BAB I
PENDAHULUAN
1. 1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu tolak ukur dalam pencapaian
keberhasilan suatu organisasi. Di era globalisasi, pengelolaan sumber daya
manusia bukan suatu hal yang mudah, oleh karena berbagai suprastruktur dan
infrastruktrur yang harus disiapkan untuk mendukung terwujudnya proses sumber
daya manusia yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki
citra positif dimata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek pengembangan
kualitas sumber daya manusianya. Oleh karena itu, manajemen sumber daya
manusia memiliki peran yang sangat besar dalam suatu organisasi, bahkan sebagai
ujung tombak pengelola maupun penyedia sumber daya manusia bagi organisasi
untuk mencapai tujuan.
Karyawan merupakan salah satu sumber daya yang penting bagi perusahaan
karena memiliki bakat, tenaga, dan kreatifitas yang sangat dibutuhkan oleh
perusahaan untuk mencapai tujuannya. Proses menuju ke arah tersebut berkaitan
erat dengan pengembangan sumber daya manusia yang hanya dapat dicapai
melalui suatu proses dan adanya andil besar dari organisasi itu sendiri. Karyawan
diharapkan memiliki kinerja yang optimal sehingga dapat memajukan perusahaan.
Dalam meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan harus dapat mengetahui
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja. Sehingga perusahaan memiliki
Menurut Rivai (2009:14) bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama. Penilaian kinerja karyawan yang bagus tidak hanya
dilihat dari hasil yang dikerjakannya, namun juga dilihat dari proses karyawan
tersebut dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Tabel 1.1
Penilaian Kinerja Karywan
PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan
No Uraian Hasil Penilaian Kinerja Karyawan
1. Grade A B C D E
2. Angka 100-90 89-80 79-70 69-60 < 60
3. Keterangan Sangat Baik
Baik Cukup Dibawah
Rata-rata
Lemah
Sumber : PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan
Pada Tabel 1.1 dapat dilihat adanya peniliaian kinerja karyawan PT.Socfin
Indonesia (SOCFINDO) Medan. Seorang karyawan akan mendapatkan Grade A
(sangat baik) apabila mendapatkan nilai 90-100. Grade B (baik) apabila
mendapatkan nilai 80 – 89, nilai 70-79 akan mendapatkan Grade C (cukup), nilai
60 - 69 mendapatkan Grade D (dibawah rata-rata), nilai < 60 akan mendapatkan
Grade E (lemah). Sistem penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh pimpinan
langsung sesuai dengan prosedur sistem manajemen kinerja (SMK) yang berlaku
Tabel 1.2
Rekap Penilaian Kinerja Karyawan PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan Tahun 2013-2015
Sumber : PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan
Pada Tabel 1.2 dapat dilihat adanya fluktuasi kinerja antara tahun 2013
hingga 2015 pada karyawan PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan. Kinerja
karyawan pada semester pertama tahun 2013 hingga semester pertama tahun 2014
mengalami penurunan dari segi nilai rata-rata evaluasi kinerja karyawan namun
tetap dalam grade Baik (B). pada semester kedua tahun 2014 dan semester
pertama tahun 2015, kinerja karyawan mengalami penurunan yang cukup
signifikan dimana nilai rata-rata evaluasi kinerja karyawan turun menjadi 78 dan
76 sehingga grade kinerja karyawan mendapatkan grade Cukup (C). Maka dapat
disimpulkan selama tahun 2013 hingga tahun 2015 penilaian rata-rata kinerja
karyawan PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan tidak pernah mendapatkan
grade A.
Rapor penilaian kinerja karyawan dapat menjadi acuan dari pihak
perusahaan dalam memberikan sanksi atau hukuman. Adapun sistem pemberian
1. Bagi karyawan yang mendapatkan surat peringatan pertama (mendapat grade
D atau E) akan mendapatkan pengurangan bonus sebanyak 50%.
2. Untuk karyawan yang mendapatkan surat peringatan kedua tidak akan
mendapatkan bonus sama sekali.
Untuk melihat faktor penyebab terjadinya fluktuasi kinerja karyawan,
maka peneliti melakukan pra survey kepada 30 orang karyawan di PT. Socfin
Indonesia (SOCFINDO) Medan.
Tabel 1.3
Hasil Pra Survey 30 Responden Mengenai Faktor Penyebab Terjadinya Fluktuasi Kinerja Karyawan PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan
No Faktor yang Menyebabkan
kesempatan untuk memilih 1 dari 7 pilihan yang diberikan oleh peneliti mengenai
faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya fluktuasi kinerja karyawan PT. Socfin
Indonesia (SOCFINDO) Medan, Responden dalam pra survey hanya diberikan 1
pilihan karena peneliti memfokuskan pada faktor yang menyebabkan terjadinya
fluktuasi kinerja karyawan. Faktor dominan yang dapat menyebabkan fluktuasi
kinerja karyawan pada PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan dapat di lihat
dalam hasil pra survey tersebut pada Tabel 1.3 terlihat bahwa sebesar 36,7% atau
menempati diurutan kedua dengan jumlah 23,3% atau sebanyak 7 jawaban, di
dalam prasurvei yang dilakukan. Hal ini menjadi perhatian dari peneliti
bahwasannya disiplin kerja dan pengembangan karir diduga merupakan faktor
dominan yang dapat menyebabkan terjadinya fluktuasi kinerja karyawan
Kedisiplinan memegang peranan penting dalam pelaksanaan tugas sehari-hari,
karena sikap disiplin mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap
tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Seorang karyawan yang memiliki disiplin
kerja yang tinggi, tetap bekerja dengan baik meskipun tidak ada pengawasan dari
atasan dan akan mematuhi peraturan yang ada dalam perusahaan dengan
kesadaran tinggi tanpa adanya paksaan.
Menurut (Irawati 2011:2), terdapat 2 (dua) jenis disiplin yang dominan
dalam usaha menghasilkan barang dan jasa yaitu disiplin dalam hal waktu dan
disiplin dalam hal kerja atau perbuatan. Keduanya merupakan kesatuan yang tak
dapat dipisahkan dan saling mempengaruhi. Disiplin waktu tanpa disertai disiplin
kerja tidak ada artinya, dengan kata lain tidak ada hasil sesuai dengan ketentuan
organisasi. Sebaliknya, disiplin kerja tanpa didasari disiplin waktu tidak ada
manfaatnya.
Tabel 1.4 akan menjelaskan tentang rekap absensi karyawan dari tahun 2013
Tabel 1.4
Rekap Absensi Karyawan PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan Tahun 2013 s/d 2015
No Uraian Tahun 2013 Tahun 2014 Tahun 2015
1. Terlambat 576 1764 1488
2. Pulang Cepat 0 0 0
3. Ijin 9 14 21
4. Sakit 4 6 7
5. Tanpa Kabar 2 4 5
Sumber : PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan
Pada Tabel 1.4 dapat dilihat rekap absensi karyawan PT. Socfin Indonesia
(SOCFINDO) Medan pada tahun 2013 sampai dengan tahun 2015. Pada uraian
pertama pada Tabel 1.4 mengenai kasus keterlambatan dimana pada tahun 2014
adalah kasus keterlambatan terbanyak (1764 kali) dibandingkan tahun 2013 (576
kali) dan tahun 2015 (1488 kali). Kasus keterlamabatan mengalami peningkatan
yang cukup signifikan pada tahun 2014 sebagian besar dikarenakan karyawan
yang kurang disiplin terhadap waktu dan ditambah kondisi lalu lintas yang macet
diseputaran lokasi perusahaan. Pada uraian kedua pada Tabel 1.4 mengenai kasus
pulang cepat tidak mengalami perubahan sejak tahun 2013 sampai dengan tahun
2015 dimana tidak terjadi kasus pulang cepat pada karyawan PT. Socfin Indonesia
(SOCFINDO) Medan. Namun pada uraian ketiga, keempat dan kelima yaitu
mengenai kasus ijin, sakit dan tanpa kabar sejak tahun 2013 hingga tahun 2015
terus mengalami peningkatan. Kasus ijin biasanya terjadi dikarenakan urusan
keluarga seperti ijin untuk mengantar/mengurus keluarga yang sakit,
keluarga/krabat yang meninggal, datang ke acara keluarga/krabat dekat dan lain
bekerja mengalami penurunan yang berakibat turunya kinerja dari masing-masing
karyawan pada PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan.
Menurut Rivai (2009:274), pengembangan karir adalah proses peningkatan
kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang
diinginkan.Pengembangan karir berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana
pengembangan karir merupakan usaha secara formal dan terorganisir serta
terencana untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan karir individu
dengan organisasi secara keseluruhan, yang dilakukan organisasi untuk menjamin
orang-orang dalam organisasi mempunyai klasifikasi dan kemampuan serta
pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Program pengembangan karir dapat
dilakukan melalui pelatihan dan pengembangan, promosi, mutasi.
Pengembangan karir di PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan terdiri
dari promosi, mutasi, dan pelatihan. Dari Tabel 1.5 mengenai hasil prasurvei
mengenai pengembangan karir di PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan
adalah sebagai berikut
Tabel 1.5
Hasil Pra Survey 30 Responden terhadap Pengembangan Karir di PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan
No Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir
Tidak puas terhadap pelatihan dan pengembangan 4 14
4 Sudah merasa puas terhadap promosi, mutasi,
faktor-faktor yang menyebabkan Ketidakpuasan Karyawan Terhadap
Pengembangan Karir di PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan. Responden
dalam prasurvei hanya bisa mendapatkan 1 kali kesempatan memilih karena
peneliti ingin memfokuskan kepada pengembangan karir dan faktor yang
responden anggap paling berpengaruh terhadap tingkat ketidakpuasan karyawan
di dalam pengembangan karir mereka.
Didalam hasil pra survei tersebut pada Tabel 1.5 terlihat bahwa faktor
yang menyebabkan ketidak puasan terhadap pengembangan karir paling dominan
yaitu sebesar 47% atau sebanyak 14 jawaban adalah faktor mutasi jabatan.
Sedangkan faktor promosi menempati diurutan ke 2 dengan jumlah 33% atau
sebanyak 10 jawaban, sedangkan faktor Pelatihan dan Pengembangan menempati
diurutan ke 3 dengan jumlah 14% atau sebanyak 4 jawaban. Didalam prasurvei
yang dilakukan, peneliti mendapati bahwa dari jumlah 30 responden yang
diberikan kesempatan menjawab hanya ada 6% atau sebanyak 2 jawaban yang
memilih sudah merasa puas dengan pengembangan karir yang ada di perusahaan
PT.SOCFINDO Medan, hal ini menjadi perhatian dari peneliti bahwasanya
terdapat ketidakpuasan karyawan terhadap pengembangan karir di PT. Socfin
Indonesia (SOCFINDO) Medan.
Tabel 1.6
Pengembangan Karir PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan Tahun 2013 – 2015
Tahun Karyawan Jumlah Mutasi Promosi Pelatihan
2013 218 0 0 8
2014 218 0 3 5
2015 218 0 1 10
Pada Tabel 1.6 dapat dilihat bahwa adanya fluktuasi pada pengembangan
karir pada PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan. dari tahun 2013 sampai
dengan tahun 2015. Sejak tahun 2013 sampai tahun 2015 tidak ada karyawan yang
dimutasikan oleh perusahaan karena setiap karyawan yang bekerja memiliki job
spesifikasi yang berbeda sehingga mutasi tidak efektif apabila diberlakukan pada
PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan.
Rendahnya jumlah karyawan yang mendapatkan promosi diakibatkan
jarangnya ketersediaan jabatan yang kosong untuk dapat di isi oleh karyawan
yang akan dipromosikan. Berdasarkan wawancara dengan pihak manajer SDM
perusahaan, bahwa apabila kinerja karyawan secara individu memiliki kriteria
sangat baik (A) dan kriteria baik (B) maka kemungkinan besar karyawan akan di
promosikan oleh perusahaan. Namun promosi yang dilakukan sesuai dengan
posisi jabatan yang diperlukan. Apabila posisi jabatan sudah penuh maka
karyawan tersebut tidak jadi dipromosikan namun sebagai penggantinya
perusahaan akan menaikan grade jabatan karyawan.
Pelatihan karyawan mengalami penurunan pada tahun 2013 (8 pelatihan)
menjadi (5 Pelatihan) pada tahun 2014. Namun pada tahun 2014 perusahan
meningkatkan pelatihan karyawan menjadi 10 pelatihan pada tahun 2015.
Penurunan pelatihan antara tahun 2013 dengan tahun 2014 diakibatkan oleh
rmenurunya kinerja karyawan yang berdampak kepada turunya produktivitas
perusahaan sehingga adanya penghematan biaya pelatihan pada tahun 2014 akibat
menurunya pendapatan perusahaan pada tahun 2014. PT. Socfin Indonesia
untuk meningkatakan kinerja karyawannya dan adanya perubahan sudut pandang
bahwa pelatihan tidak dianggap sebagai cost bagi perusahaan namun pelatihan
sudah dianggap sebagai investasi bagi perusahaan. Sehingga PT. Socfin Indonesia
(SOCFINDO) Medan. meningkatkan jumlah pelatihan karyawannya menjadi 10
(sepuluh kali) pada tahun 2015. Perusahaan mengantisipasi rendahnya jumlah
promosi dengan meningkatkan grade jabatan karyawan dianggap tidak cukup oleh
karyawan karena setiap karyawan menginginkan peningkatan karir yang jelas
ditempat dimana mereka bekerja.
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah penelitian, penulis tertarik
untuk melakukan suatu penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja dan
Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Socfin
Indonesia (SOCFINDO) Medan”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang di paparkan, maka rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan PT.
Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan ?
2. Apakah pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
karyawan PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan?
3. Apakah disiplin kerja dan pengembangan karir berpengaruh signifikan
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir terhadap
kinerja karyawan PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja dan
pengembangan karir terhadap kinerja Karyawan PT. Socfin Indonesia
(SOCFINDO) Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
pemikiran bagi pihak yang berkempentingan antara lain sebagai berikut :
1. Bagi PT. Socfin Indonesia (SOCFINDO) Medan
Dapat memberikan saran dan masukan yang bermanfaat mengenai disiplin
kerja dan pengembangan karir pada karyawan PT. Socfin Indonesia
(SOCFINDO) Medan untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan
tersebut
2. Bagi Pihak Lain
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan perbandingan dalam melakukan
pengembangan penelitan yang sama dimasa yang akan datang. menambah
pengetahuan khusunya dibidang sumber daya manusia, yang berkaitan
karyawan di perusahaan yang bergerak pada bidang perkebunan kelapa sawit
atau perusahaan sejenisnya.
3. Bagi Penulis
Menambah pengetahuan dan memperluas wawasan penulis mengenai disiplin
kerja dan pengembangan karir karyawan serta pengaruhnya terhadap kinerja
