BAB 2
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Entrepreneur
Entrepreneur leadership merupakan bagian dari entrepreneur. Dalam sub bab ini akan membahas tentang pengertian entrepreneur, karakteristik entrepreneur, Tipe-tipe entrepreneur, Keuntungan dan Kelemahan Entrepreneur.
2.1.1.1 Pengertian Entrepreneur
Menurut Thornberry (2006: 3), Entrepreneur adalah seorang dimana ia mempunyai ide yang inovatif, dapat melihat peluang yang ada di dalam pasar dan dapat membuat mimpi-mimpi mereka menjadi sebuah realitas yang gemilang.
Menurut Winardi (2008: 305) Entrepreneur merupakan seorang individu yang menerima resiko, dan yang melaksanakan tindakan-tindakan untuk mengejar peluang-peluang dalam situasi dimana pihak lain dapat melihatnya atau merasakannya, bahkan ada kemungkinan bahwa pihak lain tersebut sebagai problem atau bahkan ancaman.
Menurut Kasmir (2007: 18), Entrepreneur adalah orang yang berjiwa berani mengambil resiko untuk membuka usaha dalam berbagai kesempatan. Berjiwa berani mengambil resiko berarti bermental mandiri dan berani memulai usaha, tanpa diliputi rasa takut atau cemas sekalipun dalam kondisi tidak pasti.
Entrepreneur adalah orang atau individu yang melakukan proses penciptaan bisnis baru dengan menghadapi resiko-resiko dan ketidakpastian yang bertujuan untuk memperoleh keuntungan dan pertumbuhan bisnisnya melalui identifikasi peluang yang signifikan dan pengalokasian sumber daya yang diperlukan (Zimmerer, Scarborough, dan Wilson, 2005).
Menurut Hisrich, Peter dan Shepherd (2008: 9), Entepreneur adalah seorang yang mengabungkan sumber daya, tenaga kerja, bahan baku, serta asset lain untuk menghasilkan nilai yang lebih besar dari sebelumnya, juga seorang yang memperkenalkan perubahan, inovasi dan tatanan baru.
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa entrepreneur adalah seorang yang memiliki ide inovatif, dapat melihat peluang, berani mengambil resiko dalam ketidakpastian dengan cara mengabungkan sumber daya yang dimiliki untuk menghasilkan nilai yang lebih besar dari sebelumnya.
2.1.1.2 Karakteristik Entrepreneur
John Hornaday merupakan salah seorang pertama yang memanfaatkan survei-survei dan wawancara-wawancara intensif guna mengembangkan suatu daftar mengenai karakteristik entrepreneur. Berikut karakteristik entrepreneur menurut Hornaday (1982: 28) dalam Winardi (2008: 27-28):
Tabel 2.1 - Karakteristik entrepreneur menurut Hornaday Kepercayaan pada diri sendiri (self
confidence)
Memiliki keuletan dan kebulatan tekad untuk mencapai sasaran-sasaran (preseverance, determination)
Penuh Energi, dan bekerja dengan cermat (deligence)
Memiliki inisiatif
Kemampuan menerima risiko yang diperhitungkan
Memiliki kemampuan untuk berdiri sendiri (independent)
Memiliki Kreativitas Memiliki pandangan tentang masa yang akan datang (foresight)
Memiliki Fleksibilitas Berorientasi pada laba Memiliki reaksi positif terhadap
tantangan-tantangan yang dihadapi
Memiliki sikap perspektif (perceptiveness)
Memiliki jiwa dinamis dan kepemimpinan
Memiliki jiwa optimisme
Memiliki kemampuan untuk bergaul dengan orang-orang
Memiliki keluwesan (versality)
Memiliki kepekaan untuk menerima saran-saran
Memiliki pengetahuan dan pemahaman tentang produk dan teknologi
Memiliki kepekaan terhadap kritik-kritik yang dilontarkan terhadapnya
Memiliki banyak akal
(resourcefulness) Memiliki Pengetahuan (memahami)
pasar
Mememiliki rangsangan/ kebutuhan akan prestasi
Sedangkan menurut William D. Bygrave (2010: 53), dalam tulisannya “The Entrepreneurial Process” dalam istilah yang sederhana mencoba
memaparkan 10 karakteristik entrepreneur yang sukses. Ia menyebutkan dalam istilah “The 10Ds – The Most Impotant Characterictics of a successful entrepreneur” dengan penjelasan sebagai berikut:
1) Dream (Impian, visi)
Entrepreneur adalah orang yang memiliki impian atau visi tentang diri dan usaha mereka di masa depan. Mereka tahu apa yang diinginkan. Mereka tahu apa yang akan dicapai. Terlebih lagi mereka mempunyai kemampuan untuk mewujudkan impian tersebut
2) Decisiveness (berani mengambil keputusan)
Entrepreneur tidak suka menunda-nunda. Mereka membuat keputusan sesegera mungkin. Kecepatan dalam mengambil keputusan adalah faktor kunci keberhasilan mereka.
3) Doers (Berani Bertindak)
Begitu suatu keputusan telah dibuat, mereka bertindak mewujudkan keputusan tersebut secepat mungkin.
4) Determination (Tekad Kuat)
Entrepreneur adalah orang yang tidak mudah menyerah meski dihadapkan pada rintangan yang tampaknya mustahil dipecahkan. Mereka mempunyai tekad kuat dan memberikan komitmen total pada usahanya
5) Dedication (Dedikasi)
Dalam menjalankan usahanya mereka memberikan dedikasi secara total, hingga tak jarang harus mengorbankan hubungannya dengan keluarga dan teman-temannya. Mereka bekerja tanpa mengenal lelah. Bekerja selama 24
jam sehari dan 7 hari seminggu bukanlah hal yang aneh bagi seorang entrepreneur dalam membangun usaha.
6) Devotion (cinta)
Entrepreneur adalah orang yang mencintai apa yang mereka kerjakan. Kecintaan itulah yang membuatnya bertahan di masa-masa sulit . Kecintaan pada hasil karya merekalah yang membuat mereka mampu menjual produk atau jasa secara efektif.
7) Details (Detail)
Entrepreneur adalah orang yang sangat detail dalam berbagai hal. Mereka mempertimbangkan berbagai apek-aspek bisnisnya dengan penuh pertimbangan cermat. Mereka tidak main-main atau bertindak sembrono. 8) Destiny (Menentukan nasibnya sendiri)
Mereka ingin berdiri diatas kaki mereka sendiri ketimbang menggantungkan nasibnya pada majikan atau orang lain.
9) Dollars (Rupiah)
Sesungguhnya menjadi kaya bukanlah motivasi utama untuk menjadi entrepreneur. Uang tidak lebih dari sekedar ukuran keberhasilan. Mereka beranggapan keberhasilan pastilah mendapat imbalan yang setimpal.
10)Distribute (Berbagi)
Entrepreneur tidak menjalankan semuanya sendiri. Justru mereka membagikan pengelolaan bahkan kepemilikan bisnis mereka kepada karyawan-karyawan yang dianggap penting bagi keberhasilan usaha.
2.1.1.3 Tipe-Tipe Entrepreneur
Menurut Alma (2008: 33) ada tiga tipe utama dari seorang entrepreneur adalah sebagai berikut:
1) Craftman
Wirausaha ahli pada umumnya adalah seorang penemu dalam bidang penelitian yang menjual lisensinya idenya untuk dijadikan produk komersial. 2) The Promoter
Seorang individu yang berlatar belakang marketing yang kemudian mengambangkan perusahaannya sendiri.
3) General Manager
Seorang individu yang ideal yang secara sukses bekerja pada perusahaan dan menguasai banyak keahlian.
2.1.1.4 Keuntungan Dan Kelemahan Entrepreneur
Menurut Alma (2008: 4), keuntungan dan kelemahan entrepreneur dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Keuntungan entrepreneur adalah sebagai berikut: a. Membuka peluang untuk mencapai tujuan pribadi,
b. Membuka peluang untuk mendemonstrasikan kemampuan pribadi, c. Membuka peluang untuk mendapatkan keuntungan secara maksimal, d. Membuka peluang untuk membantu masyarakat.
a. Memperoleh pendapatan yang tidak pasti dan memikul resiko, b. Bekerja keras tanpa batasan waktu,
c. Memiliki tanggung jawab yang besar.
2.1.2 Leadership
Leadership merupakan cara entrepreneur dalam mempengaruhi orang-orang yang bekerja bersamanya untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan. Dalam sub bab ini akan membahas tentang Pengertian Leadership, Strategi Untuk Menjadi Pemimpin Dalam Memotivasi Karyawan, Gaya Kepemimpinan, Jenis-Jenis Pemimpin, dan Sifat-Sifat Seorang Pemimpin.
2.1.2.1 Pengertian Leadership
Menurut George R. Terry (2006) dalam Irawanto (2008: 3-4), Kepemimpinan adalah kegiatan-kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk mencapai tujuan kelompok.
Menurut Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno (2008), Kepemimpinan atau Leadership adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya (followers) dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Menurut Dubrin (2005: 3) Kepemimpinan adalah upaya orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons
dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.
Menurut Siagian (2002: 62) dalam Intan dan Michael (2011: 11) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin.
Dari beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa Leadership merupakan kemampuan yang dimiliki seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain merespon guna mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.
2.1.2.2 Strategi Untuk Menjadi Pemimpin Dalam Memotivasi Karyawan Menurut Nick McCormick (2012: 28-29) strategi untuk menjadi pemimpin adalah memperlakukan karyawan sebagai manusia. Menurutnya, walaupun ini adalah hal yang pantas untuk dilakukan, faktanya banyak sekali pemimpin atau manajer yang terlalu sibuk dengan pekerjaannya sehingga mereka lupa bahwa mereka sesungguhnya sedang berhadapan dengan manusia. Setiap orang memiliki perbedaan, tetapi setiap manusia memiliki persamaan, salah satunya yaitu mereka ingin diperlakukan dengan hormat. Yang harus dilakukan adalah menempatkan diri pada posisi orang lain dan jangan memperlakukan karyawan dengan buruk.
Menurut Supardi Lee dan Noval Ramsis (2012), Salah satu strategi untuk menjadi pemimpin yang sukses adalah menjadi pemimpin yang disegani dan disenangi. Karyawan memiliki peran yang penting dalam keberhasilan bisnis. Untuk menjadi pemimpin yang disegani, tampak dari ketegasan seorang pemimpin yang konsisten. Karyawan perlu segan kepada pemimpin sebagai pemilik bisnis. Bila tidak, mereka akan seenaknya dalam bekerja dan menganggap pemimpin lemah. Bahkan mereka bisa melanggar aturan-aturan kerja yang telah ditetapkan.
Untuk disenangi, pemimpin harus melakukan kebaikan dengan cara memberikan perhatian yang tulus pada karyawan. Lalu ikut membantu karyawan dalam melaksanakan pekerjaan serta dalam menyelesaikan permasalahan apabila muncul sebuah masalah. Selain itu pemimpin juga harus bersimpati dan peduli terhadap masalah pribadi karyawan.
2.1.2.3 Gaya Kepemimpinan
Menurut Ludlow dan Panton dalam Purwanto (2006: 25-26), terdapat empat gaya kepemimpinan (leadership style) yang dapat diterapkan dalam situasi dan kondisi yang juga berbeda antara lain, pengarahan (directing), pembekalan (coaching), dukungan (supporting) dan pendelegasian (delegating).
1) Pengarahan (Directing)
Gaya kepemimpinan pengarahan (directing) tepat digunakan pada situasi dan kondisi dimana para karyawan belum memiliki pengalaman yang cukup dalam menjalankan suatu tugas tertentu. Oleh karena itu seorang manajer harus mampu menjelaskan sejelas mungkin dan rinci tentang apa yang harus
dikerjakan, bagaimana cara mengerjakan, dan kapan pekerjaan tersebut harus dapat diselesaikan.
2) Pembekalan (coaching)
Gaya Kepemimpinan pembekalan (coaching) tepat digunakan pada situasi dan kondisi dimana para karyawan telah memiliki pengalaman yang cukup dalam menyelesaikan pekerjaan. Di samping itu para karyawan memiliki motivasi yang cukup tinggi dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya. Dalam hal ini seorang manajer juga perlu memberikan penjelasan seperlunya terhadap tugas dan pekerjaan yang belum dipahami dengan baik oleh para karyawan.
3) Dukungan (supporting)
Gaya kepemimpinan dukungan (supporting) tepat digunakan pada situasi dan kondisi dimana para karyawan telah mengenal teknik-teknik yang dituntut dan telah mengembangkan hubungan yang baik dengan seorang manajer atau pemimpin. Dalam hal ini seorang manajer atau pemimpin lebih banyak terlibat dalam berbagai keputusan kerja dan memperoleh berbagai masukan atau saran-saran dari para karyawan yang sangat berharga bagi peningkatan prestasi kerja.
4) Pendelegasian (delegating)
Gaya kepemimpinan pendelegasian (delegating) tepat digunakan pada situasi dan kondisi dimana para karyawan telah memahami dengan baik tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan sehingga mereka layak untuk menerima pendelegasian tugas dari seorang manajer atau pemimpin. Meskipun telah mendelegasikan sebagian tugas pekerjaannya, seorang manajer juga harus tetap melakukan pemantauan (monitoring) atas kinerja para karyawannya,
untuk memastikan bahwa mereka tetap berada pada jalur sesuai dengan standart yang telah ditetapkan.
2.1.2.4 Jenis-Jenis Pemimpin
Jenis-Jenis Pemimpin menurut Kartini Kartono (2006: 9) adalah sebagai berikut:
1) Pemimpin Formal
Pemimpin Formal adalah orang yang oleh organisasi atau perusahaan tertentu ditunjuk sebagai pemimpin berdasarkan keputusan dan pengangkatan resmi untuk memegang suatu jabatan dalam struktur organisasi, dengan segala hak dan kewajiban yang berkaitan dengannya, untuk mencapai sasaran organisasi 2) Pemimpin Informal
Pemimpin Informal adalah orang yang tidak mendapatkan pengangkatan formal sebagai pemimpin namun karena memiliki suatu kualitas, maka mencapai kedudukan sebagai orang yang mampu mempengaruhi kondisi psikis dan perilaku suatu kelompok atau masyarakat.
2.1.2.5 Sifat-Sifat Seorang Pemimpin
Menurut Samsudi (2006: 293) beberapa sifat pemimpin yang berguna dan dapat dipertimbangkan adalah sebagai berikut:
1) Keinginan untuk menerima tanggung jawab
Seorang pemimpin harus dapat menerima kewajiban untuk mencapai suatu tujuan yang berarti, bersedia tanggung jawab pada pimpinannya atas segala yang dilakukan oleh bawahannya.
2) Kemampuan untuk "Perceptive"
Perceptive menunjukan kemampuan untuk mengamati atau menemukan kenyataan dari suatu lingkungan. Setian pimpinan harus mengena tujuan organisasi sehingga dapat bekerja untuk mencapai tujuan tersebut
3) Kemampuan untuk bersifat objektivitas
Objektivitas adalah kemampuan untuk melihat suatu peristiwa atau merupakan perluasan dari kemampuan persepsi. Perseptivitas menimbulkan kepekaan terhadap fakta, kejadian, dan kenyataan yang lain.
4) Kemampuan untuk berkomunikasi
Kemampuan untuk memberikan dan menerima informasi merupakan keharusan bagi seorang pemimpin. Seorang pemimpin adalah orang yang bekerja dengan menggunakan bantuan orang lain. Oleh karena itu, pemberian perintah dan penyampaian informasi kepada orang lain mutlak perlu dikuasai.
2.1.3 Entrepreneurial Leadership
Entrepreneurial Leadership merupakan variabel independen yang pertama (X1). Dalam sub bab ini akan membahas mengenai Pengertian Entrepreneurial Leadership, Dimensi-dimensi Entrepreneurial Leadership, Elemen Entrepreneurial Leadership, dan Persyaratan yang Efektif Dalam Entrepreneurial Leadership.
2.1.3.1 Pengertian Entrepreneurial Leadersip
Menurut Corbin (2007: 61) dalam Putrimaskusuma (2009), Entrepreneurial Leadership adalah gaya kepemimpinan yang mampu mendelegasikan, mampu membangun karyawan-karyawan berperilaku tanggung
jawab, mampu membuat dan menetapkan keputusan, dan bekerja secara independen.
Goosen (2007: 104) Entrepreneurial leadership, baik individu maupun organisasi menciptakan kebudayaan entrepreneur dengan mengembangkan pelatihan budaya kewirausahaan dan penggabungan proses-proses entrepreneur, serta inisiatif-inisiatif baru yang brilliant.
Menurut Stevenson dan Gumpert dalam Winardi (2008: 99), Entrepreneurial adalah kultur korporat yang memusatkan perhatian pada munculnya peluang-peluang baru, alat-alat untuk mengkapitalisasinya, dan pembentukan struktur yang tepat untuk melaksanakan upaya-upaya tersebut.
Menurut Covin & Slevin (2002); Ireland & Hitt (1999) Rowe (2001), dalam Ireland, Hitt dan Sirmon (2003), Entrepreneurial Leadership adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mengatur sumber daya secara strategis dengan tujuan untuk menekankan baik perilaku mencari peluang dan mencari keuntungan.
Menurut Winardi (2008: 20) Entrepreneurial Leadership adalah Entrepreneur yang inovatif berekperimentasi secara agresif, dan mereka terampil mempraktekkan transformasi-tranaformasi kemungkinan-kemungkinan atraktif. (Intan dan Michael, 2011; Putrimaskusuma, 2009)
Dari beberapa teori diatas dapat disimpulkan, entrepreneurial leadership merupakan gaya kepemimpinan yang berorientasi kepada peluang, mampu menciptakan peluang, serta mampu mengatur dan mengendalikan sumber daya secara strategis untuk mencapai keuntungan.
2.1.3.2 Dimensi Entrepreneurial Leadership
Menurut J. Winardi (2008: 193-196), terdapat lima dimensi di dalam perusahaan yang dijalankan dengan Entrepreneurial Leadership, yaitu:
1) Orientasi yang didorong persepsi peluang
Seorang entrepreneur tergantung kepada persepsinya tentang peluang yang ada. Entrepreneur menggunakan sistem-sistem perencanaan pengukuran kinerja guna mengendalikan sumber-sumber daya yang ada.
2) Komitmen terhadap peluang-peluang
Entrepreneur dengan jelas bersedia menerima resiko dari keputusan dan peluang-peluang yang diambilnya. Dan entrepreneur dengan teliti dan dalam jangka waktu singkat mampu melihat suatu peluang dan memanfaatkannya. 3) Komitmen sumber-sumber daya
Seorang entrepreneur terbiasa dengan kondisi dimana ia menyalurkan sumber-sumber daya dan memantaunya secara periodik.
4) Pengendalian sumber-sumber daya
Entrepreneur yang menyediakan sumber-sumber daya bagi perusahaan, juga ikut mengendalikan. Mereka disiplin dalam aturan mengendalikan sumber-sumber daya yang dimiliki perusahaan, sehingga bersikap kurang fleksibel, namun bukan pula memaksa. Terhadap pihak-pihak yang bekerja dengannya didalam perusahaan, seorang yang memimpin secara entrepreneurial akan senantiasa memberikan ide-ide kepada mereka. Ikut membantu mereka dalam mengalami kesulitan dalam mencari suatu metode atau cara terbaik yang dapat ditempuh dalam perusahaan.
Entrepreneur memang bersedia mengambil resiko yang telah diperhitungkan, hal ini dikarenakan mereka memiliki visi yang realistik yang sudah mereka rencanakan dalam pencapaian tujuan. Visi tesebut pun direalisasikan dengan mendukung penuh orang-orang dalam perusahaannya (Michael dan Intan, 2011; Putrimaskusuma, 2009).
Arawati Agus dan Za’faran Hassan (2010), menyebutkan karakteristik entrepreneurial, diantaranya adalah:
1. Tekat (Determination)
2. Keahlian Komunikasi (Skill Communication) 3. Kepemimpinan (Leadership)
4. Motivasi (Motivation)
Dimensi karakteristik entrepreneurial diambil dari penelitian dan referensi terdokumentasi (Hisrich & Peters, 2002; Shane, 2003; Johnson, 2001).
2.1.3.3 Elemen Entrepreneurial Leadership
Menurut Zimmerer et. al (2002: 4-6) dalam J. Winardi (2008: 17-18), mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah elemen dari profil entrepreneurial, yaitu:
1) Tanggung Jawab
Para entrepreneur memiliki tanggung jawab mendalam terhadap hasil usaha yang dibentuk mereka. Mereka sangat berkeinginan untuk mampu mengendalikan sumber-sumber daya mereka sendiri, dan memanfaatkannya untuk mencapai tujuan-tujuan mereka.
2) Preferensi untuk menghadapi resiko moderat
Para Entrepreneur merupakan penerima resiko, namun resiko yang terlah diperhitungkan dengan matang (calculated risk taker). Orang lain, mungkin beranggapan bahwa tujuan mereka terlalu tinggi namun mereka yakin bahwa tujuan-tujuan mereka bersifat realistik, dan dapat dicapai.
3) Keyakinan dalam kemampuan mereka untuk meraih keberhasilan
Entrepreneur cenderung bersifat optimistik, sehubungan dengan
kemungkinan-kemungkinan mereka untuk mencapai kesuksesan. 4) Keinginan untuk mencapai umpan balik
Para entrepreneur menikmati tantangan-tantangan sehubungan dengan upaya mengelola sebuah bisnis, dan mereka mengetahui bagaimana hasil yang dicapai mereka, dan secara konstan mencari informasi (umpan balik).
5) Energi tingkat tinggi
Para entrepreneur bekerja lebih lama dengan energi yang tinggi, mereka juga bekerja keras.
6) Orientasi ke depan
Para entrepreneur memiliki naluri kuat untuk mencari serta menemukan peluang-peluang. Mereka melihat ke depan, dan mereka melihat potensi-potensi, dimana orang lain belum memperhatikan.
7) Membangun sebuah perusahaan dari titik nol
Para entrepreneur mengetahui cara-cara menarik dan menempatkan orang-orang yang tepat guna melaksanakan suatu tugas. Hal tersebut memungkinkan para entrepreneur mentransformasi visi mereka menjadi relalita.
8) Lebih dipentingkannya peraihan prestasi dibandingkan dengan upaya mendapatkan uang
Pencapaian prestasi merupakan faktor primer di lingkungan para entrepreneur, uang hanya sekedar imbalan untuk prestasi yang diraih.
2.1.3.4 Persyaratan yang efektif dalam Entrepreneurial Leadership
Menurut Bergstrom dalam Michael dan Intan (2010: 18). menyebutkan bahwa ada lima persyaratan yang efektif dalam entrepreneurial leadership, yaitu:
1) Memiliki komitmen dan upaya yang istimewa dari pihak perusahaan.
2) Meyakinkan para karyawan bahwa mereka dapat mencapai tujuan perusahaan.
3) Membuat visi perusahaan yang menarik.
4) Menunjukkan kepemimpinan yang baik, sesuai dengan yang telah dijanjikan untuk perkembangan perusahaan guna mencapai hasil yang luar biasa.
5) Tetap bertahan dalam menghadapi perubahan lingkungan.
2.1.4 Motivasi
Motivasi merupakan variabel independen yang kedua (X2) dalam penelitian ini. Dalam sub bab ini akan membahas mengenai Pengertian Motivasi, Jenis-Jenis Motivasi, dan Teori Motivasi.
2.1.4.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah dorongan atau gejolak yang timbul dari dalam diri manusia untuk memenuhi berbagai kebutuhannya sesuai dengan keinginan masing-masing (Afin Murti, 2012: 63).
Dalam bukunya Robbins (2008: 222) mengemukakan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.
Menurut Kadarisma (2012: 278), Motivasi kerja adalah penggerak atau pendorong dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik sesuai dengan tugas dan kewajiban yang telah diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan (2012: 141), Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Motivasi adalah kondisi yang menggerakan karyawan agar mampu mencapai tujuan dari motifnya (Mangkunegara, 2007: 93).
Menurut Saydam (2000: 327) dalam Kadarisma (2012:276), pengertian motivasi dalam kehidupan sehari-hari diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa.
Dari uraian di atas dapat dikemukakan, motivasi merupakan kegiatan atau cara untuk mendorong gejolak dalam diri manusia agar mau berperilaku, bekerja secara optimal untuk memenuhi kebutuhan atau tujuan yang telah ditentukan.
2.1.4.2 Jenis-Jenis Motivasi
Menurut Hasibuan (2012: 150), Mengatakan bawah jenis-jenis motivasi adalah sebagai beriku:
1) Motivasi Positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Denagn motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2) Motivasi Negatif
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
2.1.4.3 Teori Hierarki Kebutuhan (Abraham Maslow)
Maslow (1943) dalam Hasibuan (2012: 152) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow's Need Hierarchy Theory/ A Theory of Human Motivation atau Teori Hierarki Kebutuhan dri Maslow. Hierarki Kebutuhan dari Maslow ini diilhami oleh Human Science Theory dari Elton Mayo.
Hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak yakni seorang berperilaku/ bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkay kedua
akan muncul menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.
Maslow berpendapat bahwa dalam diri manusia terdapat hirarki dari lima kebutuhan, yaitu sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis, terdiri atas kebutuhan akan makanan, minuman dan kebutuhan fisik lainnya.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional
3. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan.
4. Kebutuhan penghargaan, baik penghargaan internal maupun eksternal.
5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan akan pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri.
2.1.4.4 Teori X Dan Teori Y (Douglas McGregor)
Menurut Hasibuan (2012: 160), Douglas Mc. Gregor adalah seorang psikolog sosial Amerika yang memimpin suatu varietas proyek riset dalam hal motivasi dan tingkah laku umum dari para anggota organisasi. Mc. Gregor terkenal dengan teori X dan teori Y-nya, dalam bukunya The Human Side of Enterprise (Segi Manusiawi Perusahaan).
Afin Murty (2012: 68) menyebutkan bahwa menurut Mc. Gregor, dalam berhubungan dengan karyawannya, manajer memiliki asumsi-asumsi yang digolongkan dalam teori X sebagai berikut:
1. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
2. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal. 4. Sebagian karyawan menempatkan keamanan diatas semua faktor lain terkait
pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Disamping teori X yang sepertinya hanya memandang seorang karyawan dari sisi negatifnya saja, ada pula teori Y yang dapat mengimbangi teori X. Teori Y terdiri atas empat asumsi, yaitu sebagai berikut:
1. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
2. Keryawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
3. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari dan bertanggung jawab. 4. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke
seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.
2.1.4.5 Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
Frederick Herzberg (1950) dalam Hasibuan (2012: 157), seorang profesor ilmu jiwa pada Universitas di Cleveland, Ohio, mengemukakan Teori Motivasi Dua Faktor atau Herzberg's Two Factors Motivation Theory. Menurut Frederick
Herzberg (1996) dalam Robbins (2008: 218) ada dua jenis faktor yang mempengarhi motivasi kerja, yaitu faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik.
1) Faktor-Faktor Intrinsik yang berkaitan dengan isi pekerjaan, antara lain: a. Tanggung Jawab (Responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang
dirasakan dan diberikan kepada seorang karyawan.
b. Kemajuan (Advancement), besar kecilnya kemungkinan karyawan dapat maju dalam pekerjaannya.
c. Pekerjaan Itu Sendiri (the work itself), besar kecilnya tantangan yang dirasakan oleh karuawan dari pekerjaannya.
d. Pencapaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan karyawan mendapatkan prestasi kerja, mencapai kinerja tinggi.
e. Pengakuan (Recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada karyawan atas kinerja yang dicapai.
2) Faktor-Faktor Ekstrinsik yang menimbulkan ketidakpuasan serta berkaitan dengan konteks pekerjaan, antara lain:
a. Kebijakan dan Administrasi perusahaan (company policy and administration), derajat kesesuaian yang dirasakan karyawan dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam organisasi.
b. Kondisi kerja (working condition), derajat kesesuaian kondisi kerja dengan pelaksanaan tugas pekerjaannya.
c. Gaji dan Upah (wages and salaries), derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan kinerjanya.
d. Hubungan Antar Pribadi (interpersonal relation), derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan karyawan lain.
e. Kualitas supervisi (Quality supervisor), derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan dan diterima oleh karyawan.
(Michael dan Intan, 2010: 25-26)
2.1.5 Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan merupakan variabel dependen (Y) dalam penelitian ini. Dalam sub bab ini akan membahas mengenai Pengertian Kinerja Karyawan, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja, dan Aspek-Aspek Kinerja.
2.1.5.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2007: 67) Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2012: 94) Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut As'ad dalam Brahmasari (2008), mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya.
Menurut Cash dan Fischer (1987) dalam Brahmasari (2008), Kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa, kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasari atas tanggung jawab, pengalaman, kecakapan dan kesungguhan karyawan itu sendiri.
2.1.5.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2007: 67) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
1) Fator Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 2) Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan atau manajer dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersifat positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi. Sebaliknya, jika mereka yang bersifat negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud adalah hubungan kerja, fasilitas kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
2.1.5.3 Aspek-Aspek Kinerja
Mangkunegara (2007: 17-18) mengemukakan aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja mencakup: kesetiaan, hasil kerja, kejujuran, kedisiplinan, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab.
Sedangkan menurut Husein Umar dalam Mangkunegara (2007: 18), membangi aspek-aspek kinerja sebagai berikut:
1) Mutu Pekerjaan 6) Kerja Sama
2) Kejujuran Karyawan 7)
Keandalan
3) Inisiatif 8) Pengetahuan tentang
pekerjaan
4) Kehadiran 9) Tanggung Jawab
5) Sikap 10) Pemanfaatan waktu
kerja
2.2 Kerangka Pemikiran
Menurut Sugiyono (2012: 89) Kerangka berfikir merupakan sintesa tentang hubungan antara variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskrpsikan.
Variabel dibedakan menjadi dua, yaitu variabel independen atau variable bebas (X) dan variable dependen atau variabel terikat (Y). Variabel independen atau variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau tumbulnya variabel dependen (variabel terikat). Sedangkan variabel dependen atau
variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2012: 59). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independennya adalah entrepreneurial leadership (X1) dan Motivasi Kerja (X2), sedangkan yang menjadi variabel dependennya adalah Kinerja Karyawan (Y).
Ralat halaman 34 (Kerangka Pemikiran)
Sumber: Hasil Pengolahan Data
Gambar 2.1 - Kerangka Pemikiran Entrepreneurial Ladership (X1)
- Orientasi strategi yang didorong persepsi peluang,
- Komitmen terhadap peluang, - Komitmen terhadap sumber daya, - Pengendalian sumber daya, - Visi yang realistik.
Motivasi (X2) - Faktor Intrinsik - Faktor Ekstrinsik
Kinerja Karyawan (Y) - Faktor Kemampuan (Ability) - Faktor Motivasi (Motivation) H3 H1 H2
2.3 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2012: 93), Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi Hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban yang empiris dengan data. Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1) Hipotesis 1
Ho : Tidak ada pengaruh antara Entrepreneurial Leadership terhadap Kinerja Karyawan PT Tiga Putra Adhi Mandiri.
Ha : Ada pengaruh antara Entrepreneurial Leadership terhadap Kinerja Karyawan PT Tiga Putra Adhi Mandiri.
2) Hipotesis 2
Ho : Tidak ada pengaruh antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Ha : Ada pengaruh antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
3) Hipotesis 3
Ho : Tidak ada pengaruh antara Entrepreneurial Leadership dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Tiga Putra Adhi Mandiri.
H1 : Ada pengaruh antara Entrepreneurial Leadership dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Tiga Putra Adhi Mandiri.
