PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI, PENGALAMAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN KOMITMEN PROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR

157 

Teks penuh

(1)

PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI, PENGALAMAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN KOMITMEN PROFESIONAL

TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR

(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

DICKY OCTAVIANO NIM: 206082003979

AKUNTANSI AUDIT

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

(2)

PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI, PENGALAMAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN KOMITMEN PROFESIONAL

TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR

(Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)

Skrispi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

Dicky Octaviano NIM: 206082003979

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing I Pembimbing II

Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM Zuwesty Eka Putri, SE., M.Ak NIP. 196902032001121003 NIP. 198004162009012006

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1431 H/2010 M  

(3)

Hari ini, Senin Tanggal Enam Bulan September Tahun Dua Ribu Sepuluh telah dilakukan Uji Komprehensif atas nama Dicky Octaviano, NIM: 206082003979, dengan judul skripsi “PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI,

PENGALAMAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN KOMITMEN PROFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)”. Memperhatikan

penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 6 September 2010

Tim Penguji Ujian Komprehensif

Rahmawati, SE., MM Hepi Prayudiawan, SE.Ak., MM

Ketua Sekretaris

Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM Penguji Ahli

     

(4)

Hari ini, Jum’at Tanggal Tujuh Belas September Tahun Dua Ribu Sepuluh telah dilakukan Uji Skripsi atas nama Dicky Octaviano, NIM: 206082003979, dengan judul skripsi “PENGARUH TINDAKAN SUPERVISI, PENGALAMAN

KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN KOMITMEN PRFESIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)”. Memperhatikan penampilan mahasiswa

tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 17 September 2010 Tim Penguji Skripsi

Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM Zuwesty Eka Putri, SE., M.Ak

Penguji I Penguji II

Prof. Dr. Abdul Hamid, MS Rahmawati, SE., MM

Penguji Ahli I Penguji Ahli II

           

(5)

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. Data Pribadi

1. Nama : Dicky Octaviano

2. Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 10 Oktober 1985

3. Alamat : Komp. Dep. Pertambangan RT. 004/007

No. 48 Meruya Selatan, Jakarta Barat 4. Nomor Telepon : 08999892978

5. Status : Belum menikah

6. Agama : Islam

7. Kewarganegaraan : Indonesia

8. Alamat Email : Oct_85@yahoo.com

B. Data Pendidikan Formal

1. 1992 - 1998 : SDN 12 Meruya Utara, Jakarta Barat.

2. 1998 - 2001 : SMPN 215 Jakarta Barat.

3. 2001 - 2004 : SMUN 16 Jakarta Barat.

4. 2006 - 2010 : Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Akuntansi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta.

C. Data Pengalaman Kerja

1. 2004 – 2007 : Public Relation, Bursa Mobil Otomotif Bandung. 2. 2007 – 2009 : Redemption, PT. Penelope Indonesia.

(6)

ABSTRACT

This study is aimed to analyze the influence of supervisory action, work experience, organizational commitment and professional commitment on auditors' job satisfaction. Data of this study is primary data collected from the accounting firm (KAP) in Jakarta . The statistical method used is multiple linear regression. Sampling method used was convenience sampling. The quality test of data used in this study are test of validity and reliability test. Meanwhile, in testing the hypothesis of this research uses the coefficient of determination test, F test and t test Multiple linear regression test results can be concluded that there is significant influence of supervisory action variables, work experience, organizational commitment and professional commitment on job satisfaction of auditors. The most dominant influence that can affect job satisfaction of auditors is a professional commitment of auditors.

Keywords: Job satisfaction of auditors, supervisory action, work experience, organizational commitment and professional commitment.

(7)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja auditor. Data yang diperoleh berupa data primer dari KAP di DKI Jakarta. Metode statistik yang digunakan adalah regresi linear berganda. Metode penentuan sampel yang digunakan adalah convenience sampling. Uji kualitas data yang digunakan pada penelitian ini menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Sedangkan untuk pengujian hipotesis pada penelitian ini mengunakan uji koefisien determinasi, uji F, dan uji t. Hasil uji regresi linear berganda dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja auditor. Adapun pengaruh yang paling dominan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja auditor adalah komitmen profesional.

Kata Kunci: Kepuasan kerja auditor, tindakan supervisi, pengalaman kerja,

komitmen organisasi, dan komitmen profesional.

   

   

(8)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, segala puja dan puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala rahmat dan hidayahnya, shalawat serta salam kepada sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini sesuai dengan apa yang saya harapkan. skripsi ini disusun sebagai suatu syarat untuk mencapai tahap kelulusan dalam proses perkuliahan, mudah-mudahan menjadi karya yang spektakuler.

Skripsi ini disusun untuk memenuhi sebagian syarat yang ditetapkan dalam rangka mengakhiri studi pada jenjang Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dengan selesainya penyusunan skripsi ini, saya tidak lupa menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah mendukung dalam penyusunan skripsi saya ini, antara lain kepada:

1. Orang tua saya Bapak (Alm) Nasri Sadin dan Ibu (Alm) Mirna Yenni yang telah membesarkan saya dan mendoakan serta memberikan dukungan yang sangat besar terhadap saya, sehingga tersusunnya skripsi yang menjadi persyaratan mencapai suatu kelulusan.

2. My Brother and my Sister (Zico, Herald, Yola) yang sudah membantu saya dalam proses tersusunnya skripsi ini.

3. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis.

(9)

4. Bapak Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM., selaku dosen pembimbing I yang telah memberikan masukan, semangat, dan bimbingan dengan kesabaran.

5. Ibu Zuwesty Eka Putri, SE., M.Ak, selaku dosen pembimbing II yang telah memberikan masukan dalam proses penyusunan skripsi saya dengan sabar dan penuh keikhlasan.

6. Seluruh dosen yang berada di Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya jurusan akuntansi yang memiliki peran yang sangat besar bagi saya dalam proses perkuliahan.

7. Seluruh staf akademik Fakultas Ekonomi Dan Bisnis yang telah bekerja dengan baik melayani para mahasiswa, semoga amalnya diterima Allah SWT.

8. Kawan-kawanku di Akuntansi A dan Akuntansi B yang telah membantu saya, dan memberikan semangat sehingga tersusunnya skripsi. Terus berjuang sampai tetes darah penghabisan..!

9. Sugie, Fahri, Asep, Anggun, Deva n Firman, Dian, Mpit, Puspa, Akiel n Aya, Alya, Setyowati, Deby dan semuanya yang telah memberi semangat dan dukungan kepada saya dari mulai ujian kompre sampe dengan selesainya skripsi saya, “Moga kita semua bisa menjadi penyemangat satu sama lainnya”. 10. Seluruh Keluarga Besar Padang dan Padang Panjang yang sudah memberikan

dukungan dan semangat selama saya kuliah.

11. Sahabat terbaikku Devi Triana Putri yang telah banyak membantu, selalu memberikan dukungan dan sudah menjadi pendorong/motivasi semangat saya dalam penyelesaian skripsi.

(10)

Saya menyadari sekali bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Dengan segala kerendahan hati saya mohon maaf dan berharap skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat bagi semua. Dan saya berharap skripsi yang saya susun ini menjadi suatu karya yang baik serta menjadi suatu persembahan terbaik bagi para dosen-dosen dan teman-teman yang berada di Fakultas Ekonomi Dan Bisnis.

Demikianlah kata pengantar dari saya dan sebagai suatu introspeksi diri, saya mohon maaf atas kekurangan dan kesalahannya. Dan kekurangan hanya terdapat pada diri saya, karena kebenaran sejati hanya milik Allah SWT saya ucapkan terima kasih.

Jakarta, 20 September 2010

(11)

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ……….. i

ABSTRACK ... ii

ABSTRAK ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Perumusan Masalah ... 7

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 7

II. TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Umum Atas Audit ... 9

1. Pengertian Auditing ... 9 2. Standar Auditing ... 10 3. Prosedur Audit ... 12 B. Tindakan Supervisi ………. 18 C. Pengalaman Kerja ………... 21 D. Komitmen Organisasi ………. 23

(12)

E. Komitmen Profesional ………. 29

F. Kepuasan Kerja Auditor ……….. 30

G. Penelitian Terdahulu ……… 38

H. Keterkaitan Antar Variabel ………... 41

I. Kerangka Pemikiran ……….... 47

J. Hipotesis ………. 48

III. METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian ……….. 49

B. Metode Penentuan Sampel ………. 49

C. Metode Pengumpulan Data ... 50

D. Metode Analisis ... 50

E. Operasionalisasi Variabel ... 57

IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian …………... 61

1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 61

2. Karakteristik Profil Responden ... 63

B. Hasil dan Pembahasan ... 65

1. Uji Validitas ... 65

2. Uji Reliabilitas ... 67

3. Uji Asumsi Klasik ... 70

a. Uji Multikolinearitas ... 70

b. Uji Heteroskedastisitas ... 71

(13)

4. Hasil Uji Hipotesis ... 73

a. Uji Koefisien Determinasi ... 73

b. Hasil Uji F ... 74 c. Hasil Uji t ... 77 V. PENUTUP A. Kesimpulan ... 82 B. Implikasi ... 83 C. Saran ... 84 DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN                    

(14)

DAFTAR TABEL

Nomor Keterangan Halaman

4.1 Penelitian terdahulu 39

4.2 Operasionalisasi Variabel 57

4.3 Data Distribusi Sampel Penelitian 61

4.4 Data Sampel Penelitian 63

4.5 Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan

Jenis Kelamin 63

4.6 Hasil Uji Deskriptif Responden Berdasarkan

Pendidikan Terakhir 64

4.7 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan

Jabatan di KAP 64

4.8 Hasil Uji Deskripsi Responden Berdasarkan

Lama Bekerja 65

4.9 Hasil Uji Validitas 66

4.10 Hasil Uji Reliabilitas Tindakan Supervisi (X1) 68

4.11 Hasil Uji Reliabilitas Pengalaman Kerja (X2) 68

4.12 Hasil Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi (X3) 68

4.13 Hasil Uji Reliabilitas Komitmen Profesional (X4) 69

4.14 Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja Auditor (Y) 69

4.15 Uji Multikolinearitas 70

4.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi 74

4.17 Hasil Uji F 75

(15)

DAFTAR GAMBAR

Nomor Keterangan Halaman

2.1 Kerangka Pemikiran 47

2.2 Uji Heteroskedastisitas 71

(16)

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Keterangan Halaman

1 Surat Ketersediaan Responden 86

2 Indentitas Responden 87

3 Pernyataan Tindakan Supervisi (X1) 88

4 Pernyataan Pengalaman Kerja (X2) 89

5 Pernyataan Komitmen Organisasi (X3) 90

6 Pernyataan Komitmen Profesional (X4) 91

7 Pernyataan Kepuasan Kerja Auditor (Y) 92

8 Jawaban Pernyataan Jenis Kelamin 93

9 Jawaban Pernyataan Pendidikan Terakhir 94

10 Jawaban Jabatan di KAP 95

11 Jawaban Lama Bekerja 96

12 Jawaban Pernyataan Tindakan Supervisi (X1) 97

13 Jawaban Pernyataan Pengalaman Kerja (X2) 100

14 Jawaban Pernyataan Komitmen Organisasi (X3) 103

15 Jawaban Pernyataan Komitmen Profesional (X4) 106

16 Jawaban Pernyataan Kepuasan Kerja Auditor (Y) 109

17 Distribusi Frekuensi Pernyataan Jenis Kelamin 112

18 Distribusi Frekuensi Pernyataan Pendidikan Terakhir 113

19 Distribusi Frekuensi Pernyataan Jabatan di KAP 114

(17)

21 Distribusi Frekuensi Tindakan Supervisi (X1) 116

22 Validitas dan Reliabilitas Tindakan Supervisi (X1) 119

23 Distribusi Frekuensi Pengalaman Kerja (X2) 120

24 Validitas dan Reliabilitas Pengalaman Kerja (X2) 121

25 Distribusi Frekuensi Komitmen Organisasi (X3) 122

26 Validitas dan Reliabilitas Komitmen Organisasi (X3) 125

27 Distribusi Frekuensi Komitmen Profesional (X4) 126

28 Validitas dan Reliabilitas Komitmen Profesional (X4) 129

29 Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Auditor (Y) 130

30 Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja Auditor (Y) 133

(18)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Keberhasilan suatu organisasi tergantung pada kemampuannya untuk mengelola berbagai macam sumber daya yang dimilikinya, salah satu yang sangat penting yaitu sumber daya manusia (SDM). SDM senantiasa melekat pada setiap sumber daya organisasi apapun sebagai faktor penentu keberadaan dan peranannya dalam memberikan kontribusi ke arah pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien (Yasmin Umar Assegaf, 2005: 91).

Dalam rangka pencapaian tujuannya secara efektif dan efisien, organisasi membutuhkan sumber daya manusia atau karyawan dengan tingkat loyalitas dan partisipasi yang tinggi. Tingkat loyalitas dan partisipasi yang ditinggi tersebut disebut komitmen. Haryani (2001: 34) mendefinisikan komitmen sebagai lingkup identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas yang diekspresikan oleh seseorang terhadap organisasinya. Komitmen ini merupakan hal yang berlaku umum, tanpa memandang umur, jenis kelamin, pendidikan, jabatan, gaji, status sosial, dan lain-lain. Komitmen-komitmen yang berhubungan dengan pekerjaan telah dikemukakan dalam beberapa bentuk seperti pekerjaan, karir, profesional, organisasi, dan lain-lain.

Dalam profesi akuntan publik, supervisi merupakan hal yang sangat penting. Hal ini disebutkan dalam Statement on Auditing Standard (SAS) Nomor 22 tentang Standar Lapangan Pertama berbunyi ”The work is to be

(19)

adequately planned supervised”. Keberadaan akuntan pemula sebagai pembantu akuntan publik harus diartikan sebagai satu kesatuan kerja (satu tim) yang tidak dapat dipisahkan. Tanggung jawab pekerjaan, walaupun hal tersebut dilakukan atau dilaksanakan oleh akuntan pemula, tetap berada pada akuntan publik yang bertugas. Selain mempekerjakan akuntan pemula, akuntan publik juga dimungkinkan untuk mengangkat staf ahli untuk memperlancar tugas auditnya (Hadi, 2007: 187).

Akuntan pemula, sebagai pihak yang harus disupervisi di lingkungan Kantor Akuntan Publik (KAP), sering mengalami ketidakpuasan kerja dikarenakan oleh keberadaan supervisor serta pemberian bimbingan dan pengawasannya. Penyebab kurang puasnya akuntan pemula ini terutama disebabkan oleh adanya ketidak-samaan persepsi antara akuntan pemula dengan supervisornya. Penyebab tidak puas ini antara lain: (1) kurangnya pemberian umpan balik (feedback), (2) kemampuan kurang dimanfaatkan, (3) kurangnya supervisi, (4) rendahnya kesempatan untuk berpartisipasi, (5) kurangnya pujian untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik (Abercht et al., 1981). Hal-hal ini bisa menyebabkan kurangnya profesionalisme akuntan pemula dalam melaksanakan tugas, sehingga akan berdampak pada pandangan negatif terhadap citra akuntan publik dan profesi akuntan publik di masyarakat (Hadi, 2007: 188).

Tindakan supervisi wajib dilakukan oleh auditor jika dalam penugasannya menggunakan asisten sesuai dengan Standar Pekerjaan Lapangan yang pertama (SPAP, 2001). Di Amerika AECC (Accounting

(20)

Education Change Commision) sebagai suatu badan yang menangani pendidikan akuntan menerbitkan Issues Statement no.4 yang ditujukan untuk meningkatkan kepuasan kerja akuntan pemula. Salah satu isinya adalah Recommendations for Supervisors of Early Work Experience yang mendorong pemberdayaan akuntan pemula di kantor akuntan publik melalui tindakan supervisi yang tepat dan bisa menumbuhkan motivasi intriksik sehingga kepuasan kerja akuntan pemula meningkat (Nurahma dan Indriantoro, 2000: 110).

Di dalam kenyataannya, auditor yang berpengalaman dan yang kurang berpengalaman mengalami tindakan supervisi yang berbeda, ini mungkin bisa berdampak pada kepuasan kerja auditor yang dirasakan. Miller et al. (2001) melakukan studi tentang pengaruh diskusi verbal terhadap peningkatan motivasi dan kinerja auditor dengan pengalaman sebagai variabel moderating. Responden yang berpartisipasi dalam studi ini sebanyak 157 pasangan sampel (auditor junior dan senior) pada para auditor yang ada di The Big 6. Hasil studinya menunjukkan bahwa pada auditor yang kurang berpengalaman, dengan adanya diskusi verbal dapat meningkatkan motivasi dan kinerjanya. Namun pada auditor yang sudah berpengalaman, dengan adanya diskusi verbal malah menurunkan motivasi dan kinerja dibandingkan dengan auditor yang kurang berpengalaman. Pada penelitian Miller et al. tersebut, pengalaman dipandang sebagai suatu variabel yang sifatnya kontijen dan mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap hubungan antara diskusi

(21)

verbal dengan peningkatan motivasi dan kinerja auditor. Sehingga variabel pengalaman dapat dikatakan sebagai variabel moderating.

Kinerja seseorang akan dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja yang dimiliki. Kepuasan kerja seseorang juga dipengaruhi baik dari dalam maupun dari luar. Untuk sisi internal, tentu kepuasan kerja seseorang akan menyangkut komitmennya dalam bekerja, baik komitmen profesional maupun komitmen organisasional. Sedangkan dari eksternal, tentu kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka bekerja, baik dari atasan, bawahan, maupun setingkat (Amilin dan Rosita Dewi, 2008: 13).

Penelitian mengenai komitmen dan kepuasan kerja merupakan topic yang menarik untuk diteliti lebih lanjut, karena masalah kepuasan kerja akan terus muncul dalam organisasi, serta masih ditemukannya perbedaan antara beberapa hasil penelitian terdahulu, sehingga dimungkinkan untuk dilakukan penelitian lanjutan, terutama dalam bidang akuntansi keperilakuan. Terdapat perbedaan antara hasil penelitian yang dilakukan oleh Tresnaningsih (2003) dan Panggabean (2004) mengenai pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian Tresnaningsih (2003) menyatakan bahwa (1) komitmen organisasional dan komitmen profesional berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja, serta (2) komitmen organisasional dan komitmen profesional berpengaruh secara tidak langsung terhadap kepuasan kerja melalui motivasi sebagai variabel intervening. Dalam kesimpulannya menyatakan bahwa pengaruh langsung dari komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja lebih besar dari pengaruh tidak langsung komitmen

(22)

organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja melalui motivasi, sehingga pengaruh tidak langsung melalui motivasi dapat diabaikan. Hasil penelitian Panggabean (2004) menyatakan bahwa komitmen organisasional merupakan mediator variabel dalam hubungan antara kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah kerja.

Setiap perusahaan atau organisasi pada hakekatnya telah ditata struktur dan mekanisme kerjanya sedemikian rupa, telah ditentukan jenis tugas dan hak, wewenang dan tanggung jawab serta hubungan kerja (vertikal, horizontal, dan diagonal) bagi unit atau personal organisasi tersebut. Namun tidaklah otomatis menjamin organisasi tersebut dapat meningkatkan kinerjanya secara efektif dan efisien. Oleh karena itu, peneliti termotivasi untuk melakukan penelitian ini karena cukup penting untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja auditor. Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka skripsi ini diberi judul “Pengaruh Tindakan Supervisi,

Pengalaman Kerja, Komitmen Organisasi, dan Komitmen Profesional terhadap Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta)”.

Penelitian ini mengacu pada penelitian sebelumnya, yaitu penelitian yang dilakukan oleh Tethool dan Rustiana (2003). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah sebagai berikut:

1. Penelitian ini menggunakan variabel tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, komitmen profesional, dan kepuasan kerja auditor. Adapun yang menjadi pembeda antara variabel yang diteliti dari penelitian

(23)

terdahulu adalah adanya penambahan variabel penelitian, yaitu variabel komitmen organisasi dan komitmen profesional, adapun penambahan variabel tersebut didapat dari penelitian sebelumnya juga, variabel tersebut diperoleh dari penelitian yang telah dilakukan oleh Restuningdiah (2009). Penambahan vaiabel komitmen organisasi dan komitmen profesional selain disarankan oleh penelitian terdahulu, variabel tersebut juga merupakan bagian dari penentu yang sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan di dalam organisasi. Keberhasilan dan kinerja seseorang auditor dalam suatu pekerjaannya banyak ditentukan oleh komitmen organisasi dan komitmen profesional yang dimiliki seorang auditor agar dapat meningkatkan tingkat kepuasan kerja yang didapat oleh auditor tersebut. Penelitian sebelumnya hanya menguji dampak interaksi tindakan supervisi dan pengalaman kerja terhadap kepuasan kerja auditor. Sedangkan penelitian ini menguji pengaruh tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja auditor.

2. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah auditor junior dan senior yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di DKI Jakarta, sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan sampel auditor junior dan senior yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Daerah Istimewa Yogyakarta, Solo, dan Semarang.

(24)

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja auditor? 2. Variabel independen manakah (tindakan supervisi, pengalaman kerja,

komitmen organisasi, dan komitmen professional) yang berpengaruh paling dominan terhadap kepuasan kerja auditor?

C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan penelitian

Sehubungan dengan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti empiris tentang:

a. Menganalisis pengaruh yang signifikan antara tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja auditor.

b. Untuk menganalisis variabel independen (tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional) yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap kepuasan kerja auditor.

2. Manfaat penelitian

Dengan dilaksanakannya penelitian ini, maka hasil penelitian ini diharapkan dapat memperoleh manfaat bagi banyak pihak antara lain:

(25)

a. Bagi Kantor Akuntan Publik (KAP)

1. Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memberikan masukan mengenai pentingnya tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional seorang auditor untuk meningkatkan kepuasan kerja auditor.

2. Sebagai masukan untuk Kantor Akuntan Publik dalam hal meningkatkan kinerjanya, agar memperhatikan aspek-aspek apa saja yang menjadi motivasi seorang auditor dalam menghasilkan kepuasan kerja yang optimal.

b. Bagi kepentingan akademik

Diharapkan menjadi bahan bacaan yang memberikan gambaran tentang tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, dan komitmen profesional dalam meningkatkan tingkat kepuasan kerja auditor.

c. Bagi peneliti

Dapat menambah pengetahuan dan wawasan serta dapat menerapkan pengalaman dan ilmu yang telah didapat di bangku kuliah ke dalam praktek, khususnya yang ada hubungannya dengan masalah penelitian tersebut.

(26)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Umum Atas Audit 1. Pengertian Auditing

Auditing menurut Arens, Elder, Beasley, dan Jusuf (2009: 4) adalah sebagai berikut:

“Auditing is the accumulation an evaluation of evidence about information to determine and report on the degree of correspondence between the information and established criteria. Auditing should be done by a competent, independent person”.

Artinya auditing adalah pengumpulan dan penilaian bukti mengenai informasi untuk menentukan dan melaporkan tingkat kesesuaian antara informasi tersebut dan kriteria yang ditetapkan. Auditing harus dilakukan oleh orang yang kompeten dan independen.

Menurut Halim (2008: 1), definisi audit yang berasal dari ASOBAC (A Statement of Basic Accounting Concepts) adalah sebagai berikut:

“Auditing adalah suatu proses sistematis untuk menghimpun dan mengevaluasi bukti-bukti secara obyektif mengenai asersi-asersi tentang berbagai tindakan dan kejadian ekonomi untuk menentukan tingkat kesesuaian antara asersi-asersi tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan dan menyampaikan hasilnya kepada para pemakai yang berkepentingan”.

Menurut Agoes (2004: 3) mendefinisikan auditing sebagai berikut: “Pemeriksaan (Auditing) adalah suatu pemeriksaan yang dilakukan secara kritis dan sistematis, oleh pihak yang independen terhadap laporan keuangan yang telah disusun oleh manajemen, beserta catatan-catatan pembukuan dan bukti-bukti pendukungnya, dengan tujuan untuk dapat memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan keuangan tersebut”.

(27)

Berdasarkan definisi di atas, pengertian auditing adalah suatu proses sistematis dan kritis yang dilakukan oleh pihak yang independen untuk menghimpun dan mengevaluasi bukti secara obyektif mengenai informasi dengan tujuan untuk menetapkan dan melaporkan tingkat kesesuaian antara informasi tersebut dengan kriteria yang ditetapkan, serta menyampaikan hasilnya kepada para pemakai yang berkepentingan.

2. Standar Auditing

Standar auditing berkenaan dengan kriteria atau ukuran mutu pelaksanaan audit serta dikaitkan dengan tujuan yang hendak dicapai. Standar auditing merupakan pedoman bagi auditor dalam menjalankan tanggung jawab profesionalnya. Standar ini meliputi pertimbangan kualitas profesional auditor, seperti keahlian dan independensi, persyaratan pelaporan, dan bahan bukti. Standar auditing terdiri dari sepuluh standar yang dikelompokkan menjadi tiga kelompok besar, yaitu standar umum, standar pekerjaan lapangan, dan standar pelaporan (IAI, 2001: 150.1).

a. Standar Umum

1) Audit harus dilaksanakan oleh seorang atau lebih yang memiliki keahlian dan pelatihan teknis yang cukup sebagai auditor.

2) Dalam semua hal yang berhubungan dengan perikatan, independensi dalam sikap mental harus dipertahankan oleh auditor.

(28)

3) Dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporannya, auditor wajib menggunakan kemahiran profesionalnya dengan cermat dan seksama.

b. Standar Pekerjaan Lapangan

1) Pekerjaan harus direncanakan sebaik-baiknya dan jika digunakan asisten harus disupervisi dengan semestinya.

2) Pemahaman memadai atas pengendalian intern harus diperoleh untuk merencanakan audit dan menentukan sifat, saat, dan lingkup pengujian yang akan dilakukan.

3) Bukti audit kompeten yang cukup harus diperoleh melalui inspeksi, pengamatan, permintaan keterangan, dan konfirmasi sebagai dasar memadai untuk menyatakan pendapat atas laporan keuangan.

c. Standar Pelaporan

1) Laporan auditor harus menyatakan apakah laporan keuangan telah disusun sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum di Indonesia.

2) Laporan auditor harus menunjukkan atau menyatakan, jika ada, ketidakkonsistenan penerapan prinsip akuntansi dalam penyusunan laporan keuangan periode berjalan dibandingkan dengan penerapan prinsip tersebut dalam periode sebelumnya.

(29)

3) Pengungkapan informatif dalam laporan keuangan harus dipandang memadai kecuali dinyatakan lain dalam laporan auditor.

4) Laporan auditor harus memuat suatu pernyataan pendapat mengenai laporan keuangan secara keseluruhan atau suatu asersi bahwa pernyataan demikian tidak dapat diberikan. Jika pendapat secara keseluruhan tidak dapat diberikan, maka alasannya harus dinyatakan. Dalam hal nama auditor dikaitkan dengan laporan keuangan, maka laporan auditor harus memuat petunjuk yang jelas mengenai sifat pekerjaan audit yang dilaksanakan, jika ada, dan tingkat tanggung jawab yang dipikul oleh auditor.

Berdasarkan uraian di atas dapat dikatakan bahwa standar auditing berkenaan dengan kriteria atau ukuran mutu pelaksanaan audit serta dikaitkan dengan tujuan yang hendak dicapai. Dan secara spesifik standar auditing dikelompokkan menjadi 3, yaitu standar umum, standar pekerjaan lapangan, dan standar pelaporan.

3. Prosedur Audit

Menurut Arens, et al. (2009: 172) prosedur audit (audit procedure) adalah rincian instruksi untuk pengumpulan jenis bukti audit yang diperoleh pada suatu waktu tertentu saat berlangsungnya proses audit. Sedangkan Agoes (2004: 125) mendefinisikan prosedur audit sebagai langkah-langkah yang harus dijalankan auditor dalam melaksanakan

(30)

pemeriksaannya dan sangat diperlukan oleh asisten agar tidak melakukan penyimpangan dan dapat bekerja secara efisien dan efektif.

Auditor dalam melaksanakan tugasnya harus mendapatkan bukti audit kompeten yang cukup melalui inspeksi, pengamatan, permintaan keterangan, dan konfirmasi sebagai dasar memadai untuk menyatakan pendapat atas laporan keuangan (IAI, 2001: 150.1). Dalam usaha memperoleh bukti audit kompeten yang cukup, maka auditor sebelum melaksanakan penugasan audit harus menyusun program audit yang merupakan kumpulan dari prosedur audit yang akan dijalankan dan dibuat secara tertulis. Kualitas kerja auditor dapat diketahui dari seberapa jauh auditor melaksanakan prosedur-prosedur audit yang tercantum dalam program audit (Malone dan Roberts, 1996 dalam Ulum, 2005: 24).

Prosedur audit yang digunakan dalam penelitian ini ialah prosedur audit yang dilaksanakan pada tahap perencanaan audit dan tahap pekerjaan lapangan yang telah ditetapkan dalam Standar Profesional Akuntan Publik (SPAP). Menurut Herningsih (2002: 113) prosedur audit yang dilaksanakan pada tahap perencanaan audit dan tahap pekerjaan lapangan tersebut mudah untuk dilakukan praktik penghentian prematur, antara lain: a. Membangun pemahaman bisnis industri klien.

Auditor harus membangun pemahaman dengan klien tentang jasa yang akan dilaksanakan untuk setiap perikatan. Pemahaman tersebut dilakukan untuk mengurangi risiko terjadinya salah interpretasi kebutuhan atau harapan pihak lain, baik di pihak auditor maupun

(31)

klien. Pemahaman tersebut harus mencakup tujuan perikatan, tanggung jawab manajemen, tanggung jawab auditor, dan batasan perikatan. Auditor harus mendokumentasikan pemahaman tersebut dalam kertas kerjanya atau lebih baik dalam bentuk komunikasi tertulis dengan klien (PSA No.05 SA Seksi 310, 2001).

b. Pertimbangan atas pengendalian intern dalam audit laporan keuangan. Pengendalian intern adalah suatu proses yang dijalankan oleh dewan komisaris, manajemen, dan personal lain entitas yang didesain untuk memberikan keyakinan memadai atas keandalan laporan keuangan, efektifitas dan efisiensi operasi, dan kepatuhan terhadap hukum dan ketentuan yang berlaku. Pemahaman memadai atas pengendalian intern harus diperoleh auditor untuk merencanakan audit dengan melaksanakan prosedur untuk memahami desain pengendalian yang relevan dengan audit atas laporan keuangan, dan apakah pengendalian intern tersebut dioperasikan (PSA No.69 SA Seksi 319, 2001).

c. Pertimbangan auditor atas fungsi auditor intern klien.

Auditor intern bertanggung jawab untuk menyediakan jasa analisis dan evaluasi, memberikan keyakinan dan rekomendasi, dan informasi lain kepada manajemen entitas dan dewan komisaris, atau pihak lain yang setara wewenang dan tanggung jawabnya dengan tetap mempertahankan objektivitasnya berkaitan dengan aktivitas yang diaudit. Tanggung jawab penting fungsi audit intern adalah memantau kinerja pengendalian entitas. Pada saat auditor berusaha memahami

(32)

pengendalian intern, auditor harus berusaha memahami fungsi audit intern yang cukup untuk mengidentifikasi aktivitas audit intern yang relevan dengan perencanan audit (PSA No.33 SA Seksi 322, 2001). d. Informasi asersi manajemen.

Asersi adalah pernyataan manajemen yang terkandung di dalam komponen laporan keuangan. Asersi tersebut dapat diklasifikasikan menjadi 4, yaitu keberadaan atau keterjadian (existence or occurrence), kelengkapan (completeness), hak dan kewajiban (right and obligation), penilaian (valuation) atau alokasi, serta penyajian dan pengungkapan (presentation and disclosure). Informasi asersi manajemen digunakan oleh auditor untuk memperoleh bukti audit yang mendukung asersi dalam laporan keuangan (PSA No.7 SA Seksi 326, 2001).

e. Prosedur analitik

Prosedur analitik merupakan bagian penting dalam proses audit dan terdiri dari evaluasi terhadap informasi keuangan yang dibuat dengan mempelajari hubungan yang masuk akal antara data keuangan yang satu dengan data keuangan yang lainnya, atau antara data keuangan dengan data nonkeuangan. Tujuan dari dilakukannya prosedur analitik adalah membantu auditor dalam merencanakan sifat, saat, dan lingkup prosedur audit lainnya, sebagai pengujian substantif untuk memperoleh bukti tentang asersi tertentu yang berhubungan dengan saldo akun atau jenis transaksi, serta sebagai review menyeluruh

(33)

informasi keuangan pada tahap review akhir audit (PSA No.22 SA Seksi 329, 2001).

f. Konfirmasi.

Konfirmasi adalah proses pemerolehan dan penilaian suatu komunikasi langsung dari pihak ketiga sebagai jawaban atas suatu permintaan informasi tentang unsur tertentu yang berdampak terhadap asersi laporan keuangan. Konfirmasi dilaksanakan untuk memperoleh bukti dari pihak ketiga mengenai asersi laporan keuangan yang dibuat oleh manajemen. Proses konfirmasi mencakup pemilihan unsur yang dimintakan konfirmasi, pendesainan permintaan konfirmasi, pengkomunikasian informasi kepada pihak ketiga yang bersangkutan, memperoleh jawaban dari pihak ketiga, serta penilaian terhadap informasi atau tidak adanya inforamsi yang disediakan oleh pihak ketiga mengenai tujuan audit termasuk keandalan informasi tersebut (PSA No.7 SA Seksi 330, 2001).

g. Representasi manajemen.

Representasi manajemen (lisan maupun tertulis) merupakan bagian dari bukti audit yang diperoleh auditor tetapi tidak merupakan pengganti bagi penerapan prosedur audit yang diperlukan untuk memperoleh dasar memadai bagi pendapat auditor atas laporan keuangan. Representasi tertulis bagi manajemen biasanya menegaskan representasi lisan yang disampaikan oleh manajemen kepada auditor, dan menunjukkan serta mendokumentasikan lebih lanjut ketepatan

(34)

representasi tersebut, dan mengurangi kemungkinan salah paham mengenai yang direpresentasikan (PSA No.17 SA Seksi 333, 2001). h. Pengujian pengendalian Teknik Audit Berbantuan Komputer (TABK).

Penggunaan TABK harus dikendalikan oleh auditor untuk memberikan keyakinan memadai bahwa tujuan audit dan spesifikasi rinci TABK telah terpenuhi, dan bahwa TABK tidak dimanipulasi semestinya oleh staf entitas (PSA No.59 SA Seksi 327, 2001).

i. Sampling audit.

Sampling audit adalah penerapan terhadap prosedur audit terhadap kurang dari seratus persen unsur dalam suatu saldo akun atau kelompok transaksi dengan tujuan untuk menilai beberapa karakteristik saldo akun atau kelompok tersebut. Sampling audit diperlukan oleh auditor untuk mengetahui saldo-saldo akun dan transaksi yang mungkin sekali mengandung salah saji. Auditor harus menggunakan pertimbangan profesionalnya dalam perncanaan, pelaksanaan, dan penilaian sampel, serta dalam menghubungkan bukti audit yang dihasilkan dari sampel dengan bukti audit lain dalam penarikan kesimpulan atas saldo akun atau kelompok transaksi yang berkaitan (PSA No.26 SA Seksi 350, 2001).

j. Perhitungan fisik.

Perhitungan fisik berkaitan dengan pemeriksaan auditor melalui pengamatan, pengujian, dan permintaan keterangan memadai atas efektifitas metode perhitungan fisik persediaan atau kas dan mengukur

(35)

keandalan atas kuantitas dan kondisi fisik persediaan atau kas klien (PSA No.7 SA Seksi 331, 2001).

Dari uraian di atas diketahui bahwa prosedur audit merupakan kumpulan jenis bukti audit yang diperoleh pada suatu waktu tertentu saat berlangsungnya proses audit yang harus dijalankan auditor dalam melaksanakan pemeriksaan secara efisien dan efektif. Bukti audit tersebut meliputi inspeksi, pengamatan, permintaan keterangan, dan konfirmasi sebagai dasar untuk menyatakan pendapat atas laporan keuangan.

B. Tindakan Supervisi

Akuntan pemula, sebagai pihak yang harus disupervisi di lingkungan Kantor Akuntan Publik (KAP), sering mengalami ketidakpuasan kerja dikarenakan oleh keberadaan supervisor serta pemberian bimbingan dan pengawasannya. Penyebab kurang puasnya akuntan pemula ini terutama disebabkan oleh adanya ketidak-samaan persepsi antara akuntan pemula dengan supervisornya. Penyebab tidak puas ini antara lain: (1) kurangnya pemberian umpan balik (feedback), (2) kemampuan kurang dimanfaatkan, (3) kurangnya supervisi, (4) rendahnya kesempatan untuk berpartisipasi, (5) kurangnya pujian untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Hal-hal ini bisa menyebabkan kurangnya profesionalisme akuntan pemula dalam melaksanakan tugas, sehingga akan berdampak pada pandangan negatif terhadap citra akuntan publik dan profesi akuntan publik dimasyarakat.

(36)

Penelitian ini dilakukan untuk memberikan bukti empiris tentang pengaruh tindakan supervisi terhadap kepuasan kerja akuntan pemula. Menurut Hadi (2003: 188) Tindakan supervisi terbagi menjadi tiga aktivitas yang terdapat dalam AECC Statement No.4 AECC Recommendations for Supervisors of Early Work Experience yaitu aspek kepemimpinan dan mentoring, aspek penugasan, dan aspek kondisi kerja, dijabarkan sebagai berikut:

1. Aspek kepemimpinan dan mentoring

Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan. Supervisi merupakan seorang pimpinan yang membawahi sejumlah staf, yang berfungsi memotivasi dan mengawasi pekerjaan staf bawahannya. Seorang supervisi harus berorientasi pada pekerjaannya dan mempunyai sensitivitas sosial (Basset, 1994) yang memberikan feedback, penghargaan, pengakuan keahlian terhadap stafnya.

Mentoring didefinisikan sebagai proses membentuk dan mempertahankan hubungan secara insentif antara karyawan senior dengan karyawan yunior dan supervisi sebagai penghubungnya. Mentoring sangat erat hubungannya dengan karir, auditor akan mencapai kemajuan berkarir jika mereka pindah dan berkarir selain di KAP (Ariyanti, 2002: 230). Supervisi harus menciptakan lingkungan senyaman mungkin untuk meminimalkan stres dengan meningkatkan peran konseling, keteladanan dari supervisi yang merupakan fungsi psikolososial, sebagai akibat dari

(37)

perkembangan karir di KAP yang didukung pengetahuan, pelatihan dan pemberian tugas yang menantang.

2. Aspek kondisi kerja

Kondisi kerja merupakan kesempatan yang individu rasakan untuk melakukan tugas yang bernilai. Seringkali akuntan pemula mengeluh karena mereka tidak memahami gambaran secara keseluruhan dari penugasan, sehingga supervisi harus meningkatkan mental pada bawahannya untuk bekerja dengan benar pada saat pertama dan menciptakan kondisi yang memungkinkan hal itu terjadi. Misalnya dengan menjelaskan suatu penugasan kepada staf secara mendetail, mengalokasikan waktu yang cukup untuk menyelesaikan tugas dengan baik, terbuka terhadap hambatan serta mengawasi sampai penugasan selesai 3. Aspek penugasan

Penugasan merupakan kesempatan yang dimiliki individu untuk memilih tugas yang berarti bagi akuntan pemula dan melaksanakan tugas dengan cara yang sesuai dengan mereka. Misalnya dengan memberikan kesempatan kepada akuntan pemula dalam menggunakan kemampuan verbal, baik lisan maupun tulisan, berfikir kritis dan mengijinkan akuntan pemula untuk menyusun dan menyajikan laporan.

Dari uraian di atas diketahui bahwa tindakan supervisi merupakan tindakan seorang pimpinan yang membawahi sejumlah staf, yang berfungsi memotivasi dan mengawasi pekerjaan staf bawahannya. Seorang supervise

(38)

harus berorientasi pada pekerjaannya dan mempunyai sensitivitas sosial yang memberikan feedback, penghargaan, pengakuan keahlian terhadap profesinya.

C. Pengalaman Kerja

Pengalaman merupakan suatu proses pembelajaran dan pertumbuhan perkembangan potensi bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun non formal atau bisa diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi. Suatu pembelajaran juga mencakup perubahan yang relatif tepat dari perilaku yang diakibatkan pengalaman, pemahaman dan praktek (Knoers & Haditono, 1999: 46).

Purnamasari (2005: 24) memberikan kesimpulan bahwa seorang

karyawan yang memiliki pengalaman kerja yang tinggi akan memiliki keunggulan dalam beberapa hal diantaranya: 1) mendeteksi kesalahan, 2) memahami kesalahan dan 3) mencari penyebab munculnya kesalahan. Keunggulan tersebut bermanfaat bagi pengembangan keahlian. Berbagai macam pengalaman yang dimiliki individu akan mempengaruhi pelaksanaan suatu tugas. Seseorang yang berpengalaman memiliki cara berpikir yang lebih terperinci, dan lengkap dibandingkan seseorang yang belum berpengalaman.

Pengalaman kerja seseorang menunjukkan jenis-jenis pekerjaan yang pernah dilakukan seseorang dan memberikan peluang yang besar bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik. Semakin luas pengalaman kerja seseorang, semakin trampil melakukan pekerjaan dan

(39)

semakin sempurna pola berpikir dan sikap dalam bertindak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Puspaningsih, 2004: 14).

Pengalaman kerja dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja. Semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin trampil dan semakin cepat dia menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak macam pekerjaan yang dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas, dan memungkinkan peningkatan kinerja (Simanjuntak, 2005: 45).

Peningkatan pengetahuan yang muncul dari penambahan pelatihan formal sama bagusnya dengan yang didapat dari pengalaman khusus dalam rangka memenuhi persyaratan sebagai seorang profesional. Auditor harus menjalani pelatihan yang cukup. Pelatihan disini dapat berupa kegiatan-kegiatan seperti seminar, simposium, lokakarya, dan kegiatan-kegiatan penunjang ketrampilan lainnya, selain kegiatan-kegiatan tersebut, pengarahan yang diberikan oleh auditor senior kepada auditor pemula (yunior) juga bisa dianggap sebagai salah satu bentuk pelatihan karena kegiatan ini dapat meningkatkan kerja auditor, melalui program pelatihan dan praktek-praktek audit yang dilakukan para auditor juga mengalami proses sosialisasi agar dapat menyelesaikan diri dengan perubahan situasi yang akan ditemui, struktur pengetahuan auditor yang berkenaan dengan kekeliruan mungkin akan berkembang dengan adanya program pelatihan auditor ataupun dengan bertambahnya pengalaman auditor.

(40)

Dari uraian di atas diketahui bahwa pengalaman kerja merupakan suatu proses pembelajaran dan pertumbuhan perkembangan potensi bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun non formal atau bisa diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi.

D. Komitmen Organisasi

Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan (Amilin dan Rosita Dewi, 2008: 15).

Robbins (2001: 213) mendefinisikan komitmen pada organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Sedangkan menurut Hatmoko (2006: 32), komitmen organisasional adalah loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi.

Menurut Anik dan Arifuddin (2003: 163), komitmen dapat didefinisikan sebagai berikut:

(41)

1. Sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi dan atau profesi.

2. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi dan atau profesi.

3. Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi dan atau profesi.

Dari ketiga definisi di atas diketahui bahwa komitmen merupakan kepercayaan, kemauan, dan keinginan untuk kepentingan organisasi dan atau profesi. Menurut Anik dan Arifuddin (2003: 163) mengemukakan komitmen organisasi terbangun bila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi dan atau profesi antara lain: 1. Identification yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan organisasi. 2. Involment yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan

bahwa pekerjaannya adalah menyenangkan.

3. Loyality yaitu perasaan bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat tinggal.

Berdasarkan beberapa definisi dan pemaparan di atas, peneliti mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap kerja seseorang yang merupakan hasil dari identifikasi diri dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi yang mempengaruhi keputusan pekerja untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.

(42)

Terdapat berbagai definisi yang berusaha menjelaskan mengenai komitmen organisasi. Untuk itu Meyer & Allen (1997: 326) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai:

“is a psychological state that (a) characterizes the employee’s relationship with the organization, and (b) has implications for the decision to continue membership in the organization”.

Dari penjelasan di atas, komitmen organisasi dapat diartikan sebagai kondisi psikologis yang menggambarkan hubungan karyawan dengan organisasi dan mempengaruhi keputusan karyawan untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.

Komitmen organisasi dengan penekanan pada ikatan afektif sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu dengan organisasi tertentu, komitmen organisasi yang berfokus pada persepsi dipandang sebagai keuntungan yang diasosiasikan dengan mempertahankan keterlibatan dalam organisasi dan kerugian yang diasosiasikan dengan meninggalkan organisasi. Pekerjaan yang memiliki komitmen merasa memiliki kewajiban moral untuk bertahan dalam organisasi, terlepas dari status, fasilitas dan kepuasan yang diberikan oleh organisasi kepadanya.

Dari definisi di atas, peneliti menyimpulkan untuk menggunakan pengertian komitmen organisasi dari Meyer & Allen (1997: 328) yaitu bahwa komitmen organisasi merupakan suatu kondisi psikologis yang ditandai dengan keterkaitan dan keterlibatan individu pada suatu organisasi yang melibatkan faktor afektif, kontinuans dan normatif sebagai perasaan kewajiban

(43)

untuk tetap mempertahankan keanggotaannya serta persepsi mengenai kerugian yang akan muncul jika menghentikan keanggotaan di organisasi.

Berdasarkan hal tersebut di atas, komitmen organisasi terdiri dari tiga komponen, yaitu: (1) penerimaan terhadap tujuan organisasi, (2) keinginan untuk bekerja keras bagi organisasi, dan (3) keinginan untuk tetap berada dalam organisasi.

Dari ketiga komponen tersebut telah berkembang menjadi tiga bentuk komitmen sebagai berikut:

a. Komitmen afektif

Komitmen ini berupa hubungan emosional yang kuat dari individu kepada organisasi. Hubungan emosional yang kuat akan berdampak pada keinginan individu untuk tetap bekerja pada suatu perusahaan karena mereka setuju dengan tujuan dan nilai-nilai dari perusahaan. Individu dengan komitmen afektif yang tinggi memiliki keinginan untuk tetap berada pada suatu organisasi karena mereka memang menginginkannya. b. Komitmen kontinuans

Komitmen ini terkait dengan dan keinginan yang kuat dari individu untuk tetap bekerja pada suatu organisasi karena dipengaruhi oleh perasaan kerugian yang akan ditimbulkan bila meninggalkan pekerjaan tersebut. Kecenderungan bertahannya individu dalam komponen kontinuans karena mereka merasakan kebutuhan untuk mempertahankan keanggotaannya. Selain itu karyawan juga mempertimbangkan hal-hal yang telah diinvestasikannya selama bekerja di organisasi.

(44)

c. Komitmen normatif

Komitmen ini menggambarkan perasaan kewajiban untuk tinggal dalam suatu organisasi oleh individu. Komitmen normatif pada diri karyawan karena mereka merasa harus terus menjadi anggota organisasi. Karyawan dengan memiliki komitmen normatif karena adanya tekanan normatif yang terinternalisasi dalam diri karyawan selama proses sosialisasi nilai-nilai pada masa awal bergabung. Hal ini akan mengakibatkan tanggung jawab moral untuk bertahan dalam organisasi.

Menurut Meyer & Allen (1997: 334), faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen afektif dapat digolongkan ke dalam tiga kelompok yaitu:

1. Karakteristik Organisasional

Salah satu karakteristik organisasi yang dapat mempengaruhi komitmen afektif adalah struktur organisasi.

2. Karakteristik Personal

Salah satu karakteristik organisasi yang dapat mempengaruhi komitmen afektif adalah yang berhubungan dengan usia (organisasi dan masa kerja disuatu posisi).

3. Pengalaman Kerja

Salah satu karakteristik organisasi yang dapat mempengaruhi komitmen afektif adalah yang berhubungan dengan tantangan kerja, tingkat otonomi dan berbagai keahlian yang digunakan oleh pekerja.

Menurut Meyer & Allen (1997: 334), faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen afektif dapat digolongkan ke dalam dua kelompok yaitu:

(45)

1. Investasi

Karyawan yang meyakini keahlian dan training yang telah diperolehnya selama berada di suatu organisasi sulit untuk diterapkan di organisasi lain akan memiliki komitmen kontinuans yang besar dibandingkan mereka yang berpikir sebaliknya. Bahwa kehilangan uang pensiun, status dan job security yang akan dialami individu ketika meninggalkan organisasi akan berpengaruh positif pada komitmen kontinuans terhadap organisasi.

2. Alternatif

Persepsi mengenai alternatif pekerjaan lain yang tersedia memiliki korelasi negatif dengan komitmen kontinuans. Individu yang mempersepsikan bahwa ada banyak alternatif pekerjaan yang tersedia baginya di luar organisasi akan memiliki komitmen kontinuans yang lebih rendah dibandingkan individu yang mempersepsikan alternatif yang sedikit.

Perkembangan komitmen normatif pada karyawan dalam organisasi didasari oleh tekanan yang dialami individu pada masa awal sosialisasi baik dari keluarga maupun budaya serta selama masa sosialisasi yang mereka dapatkan pada masa awal bergabung dengan organisasi. Pada masa sosialisasi ini, individu akan diajarkan mengenai tingkah laku dan sikap yang dituntut oleh organisasi. Dalam proses sosialisasi individu belajar hal-hal apa saja yang dihargai dan diharapkan dari mereka oleh keluarga, budaya serta organisasi. Kepada individu juga ditanamkan pentingnya kesetiaan pada suatu organisasi.

Komitmen normatif juga terbentuk dengan adanya psychological contract antara pekerja dan organisasi. Psychological contracts ini terdiri dari

(46)

keyakinan pihak-pihak yang terlibat dalam hubungan mengenai tanggung jawab dari masing-masing pihak. Pemahaman psycohological contracts bersifat subjektif dan berbeda pada masing-masing pihak.

Dari uraian di atas diketahui bahwa mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sikap kerja seseorang yang merupakan hasil dari identifikasi diri dengan tujuan dan nilai-nilai organisasi yang mempengaruhi keputusan pekerja untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.

E. Komitmen Profesional

Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada Profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin, 1990) dalam Ujianto dan Alwi (2005: 97). Tidak ada hubungan antara pengalaman internal dengan komitmen profesionalisme, lama bekerja hanya mempengaruhi pandangan profesionalisme, hubungan dengan sesama profesi, keyakinan terhadap peraturan profesi dan pengabdian pada profesi. Hal ini disebabkan bahwa semenjak awal tenaga profesi telah dididik untuk menjalankan tugas-tugas yang komplek secara independen dan memecahkan permasalahan yang timbul dalam pelaksanaan tugas-tugas dengan menggunakan keahlian dan dedikasi mereka secara profesional.

Komitmen Profesional dapat didefinisikan sebagai (1) Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari profesi, (2) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang

(47)

sungguh-sungguh guna kepentingan profesi, (3) sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam profesi.

Dari uraian di atas diketahui bahwa komitmen profesional merupakan tingkat loyalitas individu pada profesinya untuk menjalankan tugas-tugas yang komplek secara independen dan memecahkan permasalahan yang timbul dalam pelaksanaan tugas-tugasnya dengan menggunakan keahlian dan dedikasi mereka secara profesional.

F. Kepuasan Kerja Auditor

Menurut Spector (2000: 53) kepuasan kerja merupakan variabel sikap (attitudinal variable) yang merefleksikan apa yang dirasakan seseorang mengenai pekerjaannya. Pernyataan tersebut sejalan dengan pendapat Riggio (2000) dalam Ciliana (2008: 12) bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan dan sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Selain itu, Robbins (2003: 164) juga memandang kepuasan kerja sebagai sikap seseorang terhadap pekerjaannya sebagai hasil penilaian terhadap perbedaan antara jumlah ganjaran positif yang ia terima dengan jumlah yang ia percaya seharusnya ia terima.

Anik dan Arifuddin (2005: 160) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu tingkatan perasaan yang positif/negatif tentang beberapa aspek dari pekerjaan, situasi kerja, dan hubungan dengan rekan sekerja. Kepuasan kerja tergantung pada tingkat perolehan intrinsik dan ekstrinsik dan pada pandangan pekerja terhadap perolehan tersebut. Tingkat perolehan

(48)

mempunyai nilai yang berbeda-beda bagi orang yang berbeda-beda. Bagi orang tertentu, pekerjaan yang penuh tanggung jawab dan yang menantang mungkin menghasilkan perolehan yang netral atau bahkan negatif. Bagi orang lain, perolehan pekerjaan semacam itu mungkin mempunyai nilai yang positif. Orang mempunyai nilai (valensi) yang berbeda-beda, yang dikaitkan dengan perolehan pekerjaan. Perbedaan tersebut akan menimbulkan perbedaan tingkat kepuasan kerja bagi tugas pekerjaan yang initinya sama.

Anik dan Arifuddin (2005: 162) mengatakan bahwa perbedaan individu yang penting lainnya adalah keterlibatan orang dalam pekerjaan. Orang berbeda dalam tingkat (1) sampai seberapakah pekerjaan merupakan pusat perhatian dan kehidupannya, (2) sampai seberapakah orang aktif ikut berperan serta dalam pekerjaan, (3) sampai seberapakah mereka merasakan pekerjaan sangat penting bagi harga dirinya, (4) sampai seberapakah orang merasakan pekerjaan itu berkesesuaian dengan dirinya. Orang yang tidak terlibat dalam pekerjaan tidak dapat diharapkan mendapatkan kepuasan kerja yang sama dengan mereka yang terlibat. Hal inilah yang menyebabkan bahwa dua orang dapat melaporkan tingkat kepuasan yang berbeda-beda untuk hasil kerja yang sama. Perbedaan lain adalah keadilan yang dirasakan tentang perolehan orang lain. Jika perolehan itu dirasakan kurang adil, maka pekerja akan merasa tidak puas dan berusaha mencari jalan untuk mendapatkan keadilan.

Kepuasan kerja dapat pula didefinisikan sebagai keadaan emosi yang menyenangkan sebagai hasil persepsi seseorang terhadap pekerjaannya, apakah pekerjaan tersebut dapat memenuhi atau memfasilitasi tercapainya

(49)

pemenuhan nilai pekerjaan yang penting bagi orang tersebut. Kepuasan kerja sebagai cara pandang seseorang terhadap pekerjaannya, apakah ia memandang pekerjaannya sebagai sesuatu yang menyenangkan atau sesuatu yang tidak menyenangkan (Ciliana, 2008: 16).

Berdasarkan pernyataan beberapa tokoh di atas, peneliti mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan, sikap, dan persepsi seseorang terhadap pekerjaannya, baik secara keseluruhan maupun dari aspek-aspek pekerjaannya, yang menghasilkan keadaan emosi yang menyenangkan bagi orang tersebut.

Menurut Spector (1997: 132) faktor-faktor penyebab kepuasan kerja dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori umum, yaitu faktor-faktor lingkungan pekerjaan dan faktor-faktor individu. Enam faktor penyebab kepuasan kerja yang termasuk ke dalam faktor lingkungan pekerjaan antara lain:

1. Karakteristik pekerjaan

Individu yang merasakan kepuasan intrinsik ketika melakukan tugas-tugas dalam pekerjaannya akan menyukai pekerjaan mereka dan memiliki motivasi untuk memberikan performa yang lebih baik.

2. Batasan dari organisasi (organizational constraints)

Batasan dari organisasi adalah kondisi lingkungan pekerjaan yang menghambat performa kerja karyawan. Karyawan yang mempersepsikan adanya tingkat batasan yang tinggi cenderung untuk tidak puas dengan pekerjaannya.

(50)

3. Peran dalam pekerjaan

Ambiguitas peran dan konflik peran memiliki hubungan dengan kepuasan kerja. Karyawan mengalami ambiguitas peran ketika ia tidak memiliki kepastian mengenai fungsi dan tanggung jawabnya dalam pekerjaan. Sedangkan konflik peran terjadi ketika individu mengalami tuntutan yang bertentangan terhadap fungsi dan tanggung jawabnya.

4. Konflik antara pekerjaan dan keluarga

Konflik antara pekerjaan dan keluarga terjadi ketika tuntutan dalam pekerjaan dan tuntutan keluarga saling bertentangan satu sama lain. Konflik tersebut memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Karyawan yang mengalami tingkat konflik yang tinggi cenderung untuk memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah.

5. Gaji

Hubungan antara tingkat gaji dan kepuasan kerja cenderung lemah. Hubungan tersebut menunjukkan bahwa gaji bukan merupakan faktor yang sangat kuat pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Walaupun tingkat gaji bukan merupakan hal yang penting, keadilan dalam pembayaran gaji dapat menjadi sangat penting karena karyawan membandingkan dirinya dengan orang lain dan menjadi tidak puas jika memperoleh gaji yang lebih rendah dari orang lain dan menjadi tidak puas jika memperoleh gaji yang lebih rendah dari orang pada pekerjaan yang sama. Hal yang dapat menjadi lebih penting daripada perbedaan gaji adalah bagaimana karyawan menyadari bahwa pembagian gaji sudah diatur oleh kebijakan

(51)

dan prosedur yang adil. Oleh karena itu, proses pembagian gaji memiliki dampak yang lebih besar terhadap kepuasan kerja daripada tingkat gaji yang sesungguhnya.

6. Stres kerja

Dalam setiap pekerjaan, setiap karyawan akan menghadapi kondisi dan situasi yang dapat membuat mereka merasa tertekan (stres). Kondisi dan situasi tersebut tidak hanya mempengaruhi keadaan emosional pada waktu yang singkat, tetapi juga kepuasan kerja dalam jangka waktu yang lebih lama. Adapun situasi dan kondisi dalam pekerjaan yang dapat membuat karyawan merasa tertekan adalah: (a) beban kerja: tuntutan pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan, (b) kontrol: kebebasan yang diberikan pada karyawan untuk membuat keputusan tentang pekerjaan mereka, dan (c) jadwal kerja: jadwal kerja yang fleksibel, waktu kerja yang panjang, waktu kerja malam, dan kerja paruh waktu. Ketiga kondisi tersebut memiliki hubungan dengan kepuasan kerja.

Sedangkan dua faktor penyebab kepuasan kerja yang termasuk ke dalam faktor individu (Spector, 1997: 168) antara lain:

a. Karakteristik kepribadian

Locus of control dan negative affectivity merupakan karakteristik kepribadian yang memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Locus of control merupakan variabel kognitif yang merepresentasikan keyakinan individu terhadap kemampuan mereka untuk mengontrol penguatan positif dan negatif dalam kehidupan. Karyawan

(52)

yang memiliki locus of control internal (yakin bahwa dirinya mampu mempengaruhi penguatan) akan memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi. Sedangkan negative affectivity merupakan variabel kepribadian yang merefleksikan kecenderungan seseorang untuk mengalami emosi negatif, seperti kecemasan atau depresi, dalam menghadapi berbagai macam situasi. Karyawan yang memiliki negative affectivity yang tinggi cenderung untuk memiliki kepuasan kerja yang rendah.

b. Kesesuaian antara individu dengan pekerjaan

Pendekatan kesesuaian antara individu dengan pekerjaan menyatakan bahwa kepuasan kerja akan timbul ketika karakteristik pekerjaan sesuai atau cocok dengan karakteristik individu. Penelitian lain menyatakan bahwa kesesuaian antara individu dengan pekerjaannya dilihat berdasarkan perbedaan antara kemampuan yang dimiliki seseorang dan kemampuan yang dituntut dalam sebuah pekerjaan. Semakin kecil perbedaan tersebut, semakin besar pula kepuasan kerja individu.

Selain anteseden di atas, Spector (2000: 187) juga menyatakan bahwa gender, usia, serta perbedaan budaya dan etnis dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Tujuh tingkah laku yang merupakan hasil dari kepuasan kerja seseorang antara lain:

a. Performa kerja

Seseorang yang menyukai pekerjaannya akan lebih termotivasi, bekerja lebih keras, dan memiliki performa yang lebih baik. Selain itu, terdapat bukti yang kuat bahwa seseorang yang memiliki performa yang lebih baik,

(53)

lebih menyukai pekerjaan mereka karena penghargaan yang sering diasosiasikan dengan performa yang baik. Performa kerja dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang lebih kuat ketika organisasi mengkaitkan penghargaan dengan performa kerja yang baik.

b. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

OCB merupakan tingkah laku yang melebihi prasyarat formal dalam pekerjaan seperti hal-hal yang dilakukan secara sukarela untuk membantu rekan kerja dan organisasi. Seseorang yang menyukai pekerjaannya akan melakukan hal-hal yang lebih dari apa yang diperlukan oleh pekerjaannya. Penelitian-penelitian sebelumnya menemukan bahwa kepuasan kerja dan OCB saling berhubungan satu sama lain.

c. Withdrawal behavior

Banyak teori membuat hipotesis bahwa orang yang tidak menyukai pekerjaannya akan menghindari pekerjaan mereka, baik secara permanen dengan keluar dari pekerjaan maupun secara temporer dengan absen atau datang terlambat. Banyak peneliti juga menganggap perilaku absen dan turnover sebagai fenomena yang berhubungan dan dilandasi oleh motivasi yang sama untuk melarikan diri dari pekerjaan yang tidak memuaskan. Namun, korelasi yang ditemukan antara kepuasan kerja dan perilaku absen cenderung lemah. Sedangkan penelitian menunjukkan adanya hubungan yang konsisten antara kepuasan kerja dengan turnover.

(54)

d. Burnout

Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya memiliki tingkat burnout yang tinggi Selain itu, tingkat kontrol dan kepuasan hidup yang rendah serta timbulnya gejala gangguan kesehatan dan inten yang tinggi untuk berhenti dari pekerjaan.

e. Kesehatan fisik dan kesejahteraan psikologis

Beberapa peneliti menyatakan adanya hubungan signifikan antara kepuasan kerja dengan gejala fisik atau psikosomatik, seperti sakit kepala dan sakit perut Selain itu, situasi kerja yang tidak memuaskan juga memiliki potensi untuk mempengaruhi kesehatan fisik dan psikologis. f. Counterproductive behavior

Agresi terhadap rekan kerja dan atasan, sabotase, dan pencurian merupakan bentuk dari Counterproductive behavior. Tingkah laku tersebut sering diasosiasikan dengan ketidakpuasan dan frustasi dalam bekerja. Kepuasan kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan Counterproductive behavior.

Pengukuran kepuasan kerja individu dengan menggunakan Job Satisfaction Survey (Spector, 1997: 132) mengandung pengukuran Sembilan aspek sebagai berikut:

a. Pay (gaji): kepuasan individu terhadap gaji dan kenaikan gaji.

b. Promotion (promosi): kepuasan individu terhadap kesempatan promosi. c. Supervision (atasan): kepuasan individu terhadap atasan.

(55)

d. Fringe benefits (tunjangan): kepuasan individu terhadap tunjangan yang diberikan perusahaan.

e. Contingent rewards (imbalan non-finansial): kepuasan individu terhadap imbalan non-finansial yang diberikan karena performa baik yang ditunjukkan oleh individu dalam bekerja.

f. Operating conditions (kondisi operasional): kepuasan individu terhadap peraturan-peraturan dan prosedur-prosedur yang berlaku dalam organisasi. g. Co-workers (rekan kerja): kepuasan individu terhadap rekan-rekan kerja. h. Nature of work (tipe/jenis pekerjaan): kepuasan individu terhadap tipe

pekerjaan yang dilakukan.

i. Communication (komunikasi): kepuasan individu terhadap komunikasi yang terjalin dalam organisasi.

Berdasarkan hal tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja seorang auditor itu dapat dinilai dari gaji, promosi, atasan, tunjangan, imbalan non-finansial, kondisi operasional, rekan kerja, tipe atau pekerjaan, dan komunikasi yang didapat dari tempat kerja tersebut.

G. Penelitian Terdahulu

Penelitian mengenai tindakan supervisi, pengalaman kerja, komitmen organisasi, komitmen profesional, dan kepuasan kerja telah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya. Penelitian-penelitian tersebut banyak memberikan masukan serta kontribusi tambahan bagi auditor untuk

(56)

meningkatkan kinerjanya. Tabel 4.1 menunjukkan hasil-hasil penelitian terdahulu mengenai kepuasan kerja yang dimiliki oleh auditor.

Tabel 4.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti

(tahun) Judul Penelitian

Variabel yang diteliti

Metodologi

Penelitian Hasil Penelitian

1 Rosalina Kurniwati Tethool dan Rustiana (2003) Dampak interaksi tindakan supervisi dan pengalaman kerja terhadap kepuasan kerja auditor: studi empiris di KAP Yogyakarta,

Semarang dan Solo

1. Tindakan supervisi (X1) 2. Pengalaman (X2) 3. Kepuasan kerja auditor (Y) Sampel: Para auditor senior dan junior di KAP yang berada di daerah Yogyakarta, Solo dan Semarang Metode analisis data menggunakan regresi linear berganda Hasil penelitian menunjukkan bahwa interaksi supervisi

dengan pengalaman kerja berdampak negatif terhadap kepuasan kerja auditor. Ini berarti bahwa semakin banyaknya pengalaman kerja auditor dengan tindakan

supervisi yang semakin tinggi dirasakan auditor malah menurunkan kepuasan kerja auditor. 2 Syamsul

Hadi (2007) Pengaruh tindakan supervisi terhadap kepuasan kerja akuntan pemula 1. Kepemimpinan dan mentoring (X1) 2. Kondisi kerja (X2) 3. Penugasan (X3) 4. Kepuasan kerja (Y) Sampel: auditor yang bekerja pada KAP di Daerah Istimewa Yogyakarta dan Jawa Tengah metode analisis data menggunakan regresi linear berganda Hasil penelitian menunjukkan bahwa aspek kepemimpinan dan mentoring mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja akuntan pemula. Hal tersebut karena penelitian ditujukan pada akuntan pemula yang masih memerlukan bimbingan supervise dalam

melakukan tugasnya. Hasil analisis aspek kondisi kerja dan aspek penugasan tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja akuntan pemula.

Figur

Memperbarui...

Referensi

Memperbarui...

Related subjects :