HUBUNGAN PENERAPAN ORGANISASI PEMBELAJARAN
DENGAN MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI
DI LEMBAGA PENYIARAN PUBLIK
RADIO REPUBLIK INDONESIA (LPP RRI) BOGOR
Oleh :
SRI IRTANTI
H 24066046
PROGRAM SARJANA PENYELENGGARAAN KHUSUS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
HUBUNGAN PENERAPAN ORGANISASI PEMBELAJARAN
DENGAN MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI
DI LEMBAGA PENYIARAN PUBLIK
RADIO REPUBLIK INDONESIA (LPP RRI) BOGOR
SKRIPSI
Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi
Program Sarjana Penyelenggaraan Khusus
Fakultas Ekonomi Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh :
SRI IRTANTI
H 24066046
PROGRAM SARJANA PENYELENGGARAAN KHUSUS
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ABSTRAK
Sri Irtanti, H24066046. Hubungan Penerapan Organisasi Pembelajaran dengan Motivasi dan Kepuasan Kerja Pegawai di Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia (LPP RRI) Bogor. Dibawah bimbingan: Sjafri Mangkuprawira dan Ratih Maria Dewi.
Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia (LPP RRI) Bogor merupakan stasiun radio publik milik bangsa yang menyajikan informasi terpercaya dan hiburan yang sehat, pemberdaya masyarakat dan perekat budaya bangsa. Kemajuan teknologi saat ini membuat LPP RRI membutuhkan SDM yang benar-benar memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas demi mencapai tujuan LPP RRI. Kondisi yang terjadi di LPP RRI adalah kecenderungan kurangnya motivasi pegawai, kurangnya disiplin dan kepuasan kerja pun tidak tercapai. Hal ini dapat terlihat dari waktu kerja dan pulang pegawai tidak pada waktunya, bekerja hanya sesuai dengan yang biasa dilakukan dan sulit melakukan perubahan menuju arah yang lebih baik untuk diri sendiri maupun LPP RRI. Image LPP RRI sebagai radio yang “tua” membuat segmen pendengar terbatas untuk usia dewasa.
Tujuan penelitian ini adalah (1) Mengetahui persepsi pegawai tentang organisasi pembelajaran, motivasi dan kepuasan kerja. (2) Menganalisis hubungan motivasi dengan pengembangan diri pegawai. (3) Menganalisis hubungan organisasi pembelajaran dengan motivasi dan kepuasan kerja pegawai.
Teori yang digunakan adalah teori motivasi dari Robbins dan Coulter (2005), Mangkunegara (2002), Triguna (2004), dan Mangkuprawira dan Aida V (2007). Teori kepuasan kerja pegawai dari Stephen Robins (2008) serta teori organisasi pembelajaran. Lima hal yang diidentifikasikan oleh Peter Senge (1995) yaitu penguasaan diri, visi bersama, berfikir dengan sistem, sikap diri dan bekerja tim. Penelitian dilakukan di LPP RRI Bogor dengan jumlah pegawai 98 orang. Hasil uji korelasi antara penerapan organisasi pembelajaran dengan motivasi memiliki hubungan agak kuat yaitu sebesar 0,615. Hasil korelasi antara penerapan organisasi pembelajaran dengan kepuasan kerja memiliki hubungan agak kuat yaitu sebesar 0,594, sedangkan hasil korelasi antara motivasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan agak kuat yaitu sebesar 0,624.
Penerapan organisasi pembelajaran di LPP RRI sudah diterapkan dengan baik, begitu pula motivasi dan kepuasan kerja. Namun, pihak manajemen perlu memperhatikan prioritas peningkatan motivasi dan kepuasan kerja berdasarkan hubungan yang paling kuat hingga rendah dari aspek-aspek organisasi pembelajaran, yaitu visi bersama, sikap diri, penguasaan diri, pembelajaran tim, dan berfikir dengan sistem.
INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
PROGRAM SARJANA MANAJEMEN PENYELENGGARAAN KHUSUS
HUBUNGAN PENERAPAN ORGANISASI PEMBELAJARAN DENGAN MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI
DI LEMBAGA PENYIARAN PUBLIK
RADIO REPUBLIK INDONESIA (LPP RRI) BOGOR SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat memperoleh gelar SARJANA EKONOMI
Pada program sarjana manajemen penyelenggaraan khusus Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh : SRI IRTANTI
H 24066046
Menyetujui, Bogor, Agustus 2009
Prof.Dr.Ir.Sjafri Mangkuprawira Ratih Maria Dhewi, SP, MM Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. Ketua Departemen
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bogor pada 9 Agustus 1983. Penulis merupakan anak kedua dari tiga bersaudara dari ayah yang bernama I Gde Untung Sukanegara dan ibu yang bernama Henny Mulyani.
Penulis menjadi siswi SMUN 2 Bogor pada tahun 1999 dan lulus pada tahun 2002. Pada tahun yang sama, penulis diterima sebagai mahasiswi IPB melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) pada Program Studi Diploma III Manajemen Bisnis Perikanan, Departemen Sosial Ekonomi Perikanan dan Kelautan, Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan. Pada tahun ketiga (2004), penulis menjadi mahasiswi non aktif selama satu tahun dan pada tahun 2005 penulis melanjutkan studi dan mendapat gelar Amd pada tahun 2006 serta melanjutkan studi ke jenjang Sarjana pada tahun 2006 di Program Sarjana Penyelenggaraan Khusus, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor.
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat dan hidayah-Nya saya dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul Hubungan Penerapan Organisasi Pembelajaran dengan Motivasi dan Kepuasan Kerja Pegawai di Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia (LPP RRI) Bogor.
Skripsi ini merupakan bagian dari proses belajar memahami potensi dan permasalahan yang dihadapi didalam manajemen secara umum dan khususnya manajemen sumber daya manusia. Penulisan skripsi ini diharapkan dapat bermanfaat bagi LPP RRI Bogor yang menyelesaikan tugas akhir di Program Sarjana Penyelenggaraan Khusus.
Penyusunan skripsi ini tidak akan dapat terselesaikan jika tidak ada dukungan dari berbagai pihak. Penulis menyampaikan terima kasih kepada :
1. Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira dan Ratih Maria Dhewi, SP, MM, selaku dosen pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan saya dalam penyusunan skripsi ini.
2. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd sebagai dosen penguji yang telah memberikan masukan untuk perbaikan skripsi saya.
3. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Program Sarjana Penyelenggaraan Khusus, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Institut Pertanian Bogor yang telah membantu segala keperluan dan keingintahuan penulis selama menjalani perkuliahan.
4. Bapak H. Muslih Hidayat selaku Kepala Sumber Daya Manusia LPP RRI dan staf yang telah membantu memberi informasi yang berguna dalam penyusunan laporan ini.
5. Kedua orang tua, Teteh dan Ndes atas dukungannya.
6. Seluruh teman-temanku di ekstensi Manajemen atas kebersamaannya selama ini dalam susah, senang dan sedih yang dilalui bersama.
Penulisan mengharapkan kritik yang membangun agar dapat lebih baik. Terima kasih
Bogor, Agustus 2009
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... ii
DAFTAR TABEL ... iii
DAFTAR GAMBAR ... iv I. PENDAHULUAN ... 1 1.1. Latar Belakang ... 1 1.2. Perumusan Masalah ... 3 1.3. Tujuan Penelitian ... 3 1.4. Kegunaan Penelitian ... 4
II. TINJAUAN PUSTAKA ... 5
2.1. Konsep Motivasi ... 5
2.1.1 Teori Motivasi Higienis Frederick Herzberg ... 5
2.1.2 Prinsip-Prinsip dalam Motivasi Kerja ... 6
2.1.3 Teknik Motivasi Kerja ... 7
2.2. Kepuasan Kerja ... 7
2.2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 8
2.2.2 Aspek-aspek dalam Kepuasan Kerja ... 8
2.3. Learning Organization ... 10
2.4. Penelitian Terdahulu ... 16
III. METODOLOGI PENELITIAN ... 18
3.1. Kerangka Pemikiran ... 18
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 18
3.3. Definisi Operasional ... 19
3.3.1 Organisasi Pembelajaran ... 19
3.3.2 Motivasi Kerja ... 21
3.3.3 Kepuasan Kerja ... 21
3.4. Metode Penelitian ... 21 3.4.1 Pengum 3.4.2 Pengolahan dan Analisis Data ... 22
3.4.3 Analisis Persepsi/Skor Rataan ... 24
3.4.4 Korelasi Rank Spearman ... 25
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN ... 27
4.1. Sejarah LPP RRI Bogor ... 27
4.2. Visi misi LPP RRI ... 28
4.3. Fungsi, Tugas dan Kedudukan LPP RRI ... 29
4.4. Struktur Organisasi LPP RRI Bogor ... 30
4.5. Karakteristik Pegawai LPP RRI ... 33
4.6. Perencanaan LPP RRI sebagai Organisasi Pembelajaran ... 35 4.7. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran Menurut Usia, Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir dan Masa Kerja 35 4.7.1 Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi
Pembelajaran Menurut Usia ... 35
4.7.2 Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran Menurut Jenis Kelamin ... 36
4.7.3 Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran Menurut Pendidikan Terakhir ... 37
4.7.4 Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran Menurut Masa Kerja ... 38
4.8. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran, Motivasi dan Kepuasan Kerja ... 39
4.8.1 Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran Motivasi dan Kepuasan Kerja Menurut Usia . 39 4.8.2 Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran Motivasi dan Kepuasan Kerja Menurut Jenis Kelamin ... 40
4.8.3 Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran Motivasi dan Kepuasan Kerja Menurut Pendidikan Terakhir ... 40
4.8.4 Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran Motivasi dan Kepuasan Kerja Menurut Masa Kerja ... 41
4.9. Hubungan Penerapan Organisasi Pembelajaran dengan Motivasi dan Kepuasan Kerja Pegawai di LPP RRI Bogor ... 41
4.9.1 Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran ... 42
4.9.2 Persepsi Pegawai Mengenai Motivasi ... 51
4.9.3 Persepsi Pegawai Mengenai Kepuasan Kerja ... 56
4.9.4 Hubungan Penerapan Organisasi Pembelajaran dengan Motivasi dan Kepuasan Kerja ... 59
4.10. Implikasi Manajerial ... 60
V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 64
5.1. Kesimpulan ... 64
5.2. Saran ... 65
DAFTAR PUSTAKA ... 66
DAFTAR TABEL
Nomor Halaman
1. Teori Motivasi Herzberg ... 6
2. Posisi Penilaian dan Interpretasi Pelaksanaan... 25
3. Rekapitulasi Pegawai Berdasarkan Profesi ... 28
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia, Jenis Kelamin, Pendidikan Terakhir dan Masa Kerja ... 34
5. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran pada Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 36
6. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran pada Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 37
7. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran pada Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 38
8. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran pada Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... 38
9. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran, Motivasi dan Kepuasan Kerja Menurut Usia ... 39
10. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran, Motivasi dan Kepuasan Kerja Menurut Jenis Kelamin………..40
11. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran, Motivasi dan Kepuasan Kerja Menurut Pendidikan Terakhir ... 40
12. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran, Motivasi dan Kepuasan Kerja Menurut Masa Kerja ... 41
13. Persepsi Pegawai Mengenai Penerapan Organisasi Pembelajaran ... 42
14. Persepsi Pegawai Mengenai Visi Bersama ... 43
15. Persepsi Pegawai Mengenai Sikap Diri ... 44
16. Persepsi Pegawai Mengenai Penguasaan Diri ... 45
17. Persepsi Pegawai Mengenai Pembelajaran Tim ... 48
18. Persepsi Pegawai Mengenai Berfikir dengan Sistem ... 50
19. Persepsi Pegawai Mengenai Motivasi ... 52
20. Persepsi Pegawai Mengenai Tanggung Jawab ... 52
21. Persepsi Pegawai Mengenai Kreatifitas dan Inovasi Pegawai ... 53
22. Persepsi Pegawai Mengenai Bekerja Keras ... 54
23. Persepsi Pegawai Mengenai Bekerja Sama ... 54
24. Persepsi Pegawai Mengenai Pengembangan LPP RRI ... 55
25. Persepsi Pegawai Mengenai Kepuasan Kerja ... 57
26. Hasil Korelasi Organisasi Pembelajaran dengan Motivasi dan Kepuasan Kerja ... 59
DAFTAR GAMBAR
Nomor Halaman 1. Kerangka Pemikiran ... 19
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Halaman
1. Struktur Organisasi ... 1
2. Kuesioner Penelitian ... 2
3. Hasi uji reliabilitas LO ... 9
4. Hasil uji pertanyaan motivasi ... 10
5. Hasil uji reliabilitas kepuasan kerja ... 11 6. Korelasi Rank Spearman antara Organisasi Pembelajaran dengan
Motivasi dan Kepuasan kerja……… 1 2
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Perkembangan teknologi informasi dan komunikasi belakangan ini sudah semakin maju, terbukti dengan semakin banyaknya industri penyiaran di Indonesia yang berkembang pesat, baik televisi maupun radio. Regulasi bidang penyiaran membawa berbagai perubahan dan memberi tantangan baru bagi pengelola media penyiaran. Misalnya, industri radio saat ini telah mencapai tingkat persaingan yang tajam, dibutuhkan strategi yang baik untuk memenangkan persaingan.
Radio merupakan salah satu bentuk media massa yang memiliki fungsi dan sifat yang sangat familiar dengan khalayak. Radio menjadi sumber informasi dan hiburan. Radio juga memiliki sifat yang relatif murah dan daya jangkauan yang luas. Tingkat persaingan stasiun radio di kota-kota besar dewasa ini cukup tinggi dalam meraih perhatian pendengar, hal ini terbukti dari semakin banyak acara-acara off air yang disponsori oleh berbagai stasiun radio. Program radio dikemas sedemikian rupa agar menarik perhatian dan dapat diterima pendengar. Jumlah stasiun radio yang semakin banyak mengharuskan pengelola stasiun radio untuk semakin jeli membidik pendengar. Hal ini pada akhirnya yang menentukan adalah sumber daya manusia yang dimiliki radio tersebut untuk pengembangan stasiun radio.
Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia (LPP RRI) Bogor merupakan stasiun radio publik milik bangsa yang menyajikan informasi terpercaya dan hiburan yang sehat, pemberdaya masyarakat dan perekat budaya bangsa. Seiring dengan kemajuan dan persaingan dalam dunia radio, menuntut peningkatan kompetensi sumber daya manusia (SDM) di LPP RRI. Kondisi yang terjadi di LPP RRI adalah sejak RRI menjadi Lembaga Penyiaran Publik, motivasi pegawai, disiplin pegawai dan kepuasan kerja pegawai mengalami peningkatan.
Peran SDM sangat utama dan penting, hal ini menjadikan SDM unsur terpenting dalam suatu organisasi. Dalam mengikuti kemajuan tersebut, dibutuhkan SDM yang benar-benar memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas demi mencapai tujuan LPP RRI. Pegawai LPP RRI sebaiknya
meningkatkan kualitas pribadinya sesuai dengan perkembangan dan kemajuan informasi agar dapat mengikuti perkembangan informasi dan dapat menyajikan hal-hal terbaik bagi pendengar. Pengurangan pegawai karena pensiun dan penerimaan pegawai baru dengan kemampuan lebih yang dimiliki membuat LPP RRI lebih mudah melakukan perubahan. Pegawai dengan kemampuan komputer, kemampuan berbahasa Inggris, berbahasa Indonesia, berbahasa Sunda dan sastra Indonesia diutamakan karena untuk menunjang siaran LPP RRI.
Salah satu faktor yang mendukung pegawai untuk meningkatkan kemampuan diri adalah kedisiplinan. Peningkatan disiplin pegawai yang dapat terlihat dari waktu kerja dan pulang pegawai pada waktunya. Pemberlakuan absensi menggunakan hand key mempengaruhi disiplin pegawai dalam kehadiran di kantor. Begitu pula dengan perubahan image LPP RRI sebagai radio yang “tua” dan tidak up to date perlahan-lahan mulai berkurang dengan adanya pegawai yang dilatih untuk mengerti jenis lagu. Pemilihan lagu menggunakan sistem komputer dan adanya music director mempermudah penyiar menggabungkan segmen acara dengan lagu yang disajikan.
Faktor penunjang disediakan LPP RRI untuk mempermudah kerja pegawai untuk menjadikan LPP RRI lebih baik, namun dalam pengoperasiannya masih banyak permasalahan. Tidak sedikit pegawai yang belum terbiasa dengan tata cara penggunaan absensi hand key, sehingga pegawai lupa untuk melakukan absen. Pemilihan pegawai untuk menjadi music director tidak mudah karena dibutuhkan pegawai yang mengerti pengoperasian komputer, mengerti jenis lagu dan mengetahui perkembangan lagu di Indonesia khususnya. Manajer LPP RRI berusaha keras untuk selalu memberikan motivasi, mengingatkan, dan mendampingi pegawai dalam melaksanakan tugas. Seperti adanya tanda pengingat untuk melakukan absensi pagi dan sore hari serta manager berbagi informasi tentang musik kepada penyiar.
LPP RRI menyadari bahwa setiap individu memiliki keinginan untuk mengembangkan diri dan memiliki kepuasan kerja. Dengan kepuasan kerja yang dimiliki, perkembangan LPP RRI dapat tercapai dan dapat mengikuti perubahan penyiaran mulai dari teknologi sampai dengan isi siaran. Image RRI yang “tua” dapat berubah jika adanya motivasi dari diri pegawai dan kemauan untuk
melakukan pembelajaran organisasi. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan penerapan organisasi pembelajaran dengan motivasi dan kepuasan kerja pegawai, mengetahui cara meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja pegawai agar mau bersama-sama mengembangkan LPP RRI, serta mengetahui hubungan motivasi dan kepuasan kerja pegawai dalam meningkatkan organisasi.
1.2. Perumusan Masalah
Permasalahan yang ada pada LPP RRI Bogor yang menyangkut sumber daya manusia antara lain sulitnya melakukan pengembangan organisasi dikarenakan lemahnya motivasi dan kepuasan kerja pegawai untuk meningkatkan organisasi tersebut. Hal ini disebabkan juga karena tidak ada kesadaran pegawai LPP RRI untuk melakukan pengembangan diri.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Bagaimana persepsi responden tentang organisasi pembelajaran, motivasi dan kepuasan kerja?
2. Apakah motivasi dapat membuat pegawai melakukan pengembangan diri yang berguna bagi dirinya sendiri?
3. Apakah organisasi pembelajaran memiliki hubungan dengan motivasi dan kepuasan kerja pegawai LPP RRI?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini adalah
1. Mengetahui persepsi pegawai tentang organisasi pembelajaran, motivasi dan kepuasan kerja.
2. Menganalisis hubungan motivasi dengan pengembangan diri pegawai. 3. Menganalisis hubungan organisasi pembelajaran dengan motivasi dan
1.4. Kegunaan Penelitian
Kegunaan penelitian ini antara lain :
1. Hasil penelitian diharapkan dapat berguna bagi LPP RRI Bogor sebagai masukan dalam merencanakan dan menjadikan bahan pertimbangan dalam penyusunan kebijakan berkaitan dengan Pembelajaran Organisasi. 2. Merupakan sarana pengembangan wawasan bagi penulis dalam
penerapan teori yang diperoleh, serta diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi peneliti selanjutnya.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Konsep Motivasi
Motivasi menurut Robbins dan Coulter (2005) adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut untuk memuaskan kebutuhan sejumlah individu. Motivasi merupakan keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak guna memuaskan kebutuhan individu.
Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya (Mangkunegara, 2002). Motivasi salah satu komponen penting dalam meraih keberhasilan suatu proses kerja, karena didalamnya membuat unsur pendorong bagi individu untuk melakukan pekerjaan dengan sendiri maupun kelompok (Triguno, 2004). Motivasi adalah suatu proses psikologi dan salah satu unsur pokok dalam mempengaruhi perilaku seseorang. Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai sesuatu sesuai dengan tujuannya (Rivai, 2004).
Motivasi diibaratkan sebagai jantungnya manajemen karyawan. Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu. Tidak ada keberhasilan mengerjakan sesuatu, seperti mengelola karyawan, tanpa adanya motivasi baik dari manajer maupun dari karyawan. Manajer membutuhkan ketrampilan untuk memahami dan menciptakan kondisi dimana semua anggota tim kerja dapat termotivasi. Ini tantangan besar karena tiap karyawan memiliki perbedaan karakteristik dan respon pada kondisi yang berbeda. (Mangkuprawira dan Aida V.,2007).
2.1.1 Teori Motivasi Higienis Frederick Herzberg
Teori motivasi merupakan suatu pandangan mengenai cara atau sistem pemberian motivasi yang didalamnya terdapat prinsip-prinsip, norma-norma yang dapat digunakan sebagai pedoman dalam memberikan motivasi kepada orang-orang atau suatu kelompok tertentu. Ada beberapa macam teori motivasi, salah satunya adalah teori motivasi higienis Frederick Herzberg. Teori motivasi ini disebut juga teori pemeliharaan motivasi (motivation maintenance theory) yang menyatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kerja pegawai, yaitu faktor
intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik (seperti prestasi, pengakuan dan tanggung jawab) terkait dengan kepuasan (satifier) dan motivasi kerja, sedangkan faktor ekstrinsik (seperti kebijakan dan pengolahan perusahaan, pengawasan, hubungan antar-pribadi dan kondisi kerja) terkait dengan ketidakpuasan kerja (dissatifier). Faktor higienis merupakan faktor-faktor ekstrinsik yang menghilangkan ketidakpuasan kerja tetapi tidak memotivasi, sedangkan motivator adalah faktor intrinsik yang meningkatkan kepuasan kerja dan motivasi. Teori motivasi Hezberg ini dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Teori motivasi Herzberg
Motivator Faktor Higienis
1 Prestasi 1 Pengawasan
2 Pengakuan 2 Kebijakan Perusahaan
3 Bekerja Sendiri 3 Hubungan dengan Supervisor
4 Tanggung Jawab 4 Upah
5 Pertumbuhan 5 Kondisi Kerja
6 Perkembangan 6 Hubungan dengan Rekan
7 Keamanan
8 Hubungan dengan Bawahan 9 Status
10 Kehidupan Pribadi
Sangat Memuaskan Netral Sangat Tidak Memuaskan Sumber: Robbins dan Coulter, 2005
2.1.2 Prinsip-prinsip dalam Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan suatu kondisi yang menggerakkan manusia untuk melakukan suatu pekerjaan. Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai. Prinsip-prinsip tersebut yaitu (Mangkunegara, 2002) :
1. Prinsip Partisipasi
Prinsip ini mengacu pada pemberian kesempatan kepada pegawai untuk dapat ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi
Pengkomunikasian segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha melaksanakan setiap tugas dengan jelas oleh para pemimpin akan mempermudah pemotivasian kerja pegawainya.
Motivasi dapat tercipta dari pengakuan pemimpin terhadap andil bawahannya dalam usaha pencapain tujuan.
4. Prinsip Mendelegasikan Wewenang
Pemberian otoritas atau wewenang dari pemimpin kepada pegawai untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya akan dapat memotivasi pegawai tersebut untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpinnya.
5. Prinsip Memberi Perhatian
Motivasi dapat timbul dari bentuk perhatian pemimpinnya terhadap keinginan pegawainya.
2.1.3 Teknik Motivasi Kerja
Teknik dalam memotivasi kerja para pegawai menurut Mangkunegara (2002), diantaranya adalah :
1. Teknik Pemenuhan Kebutuhan Pegawai
Teknik ini merupakan upaya untuk memenuhi kebutuhan para pegawai yang merupakan dasar dari perilaku kerja pegawai. Pemenuhan kebutuhan ini dapat mengacu pada teori hieraki kebutuhan yang dikemukakan oleh Abraham Maslow, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial atau rasa memiliki, kebutuhan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri.
2. Teknik Komunikasi Persuasif
Motivasi pegawai dapat diwujudkan dengan mempengaruhi pegawai tersebut secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan dengan konsep AIDDAS, yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi/tindakan) dan Satisfaction (kepuasan). Artinya adalah pertama-tama pemimpin memberikan perhatian kepada pegawainya tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar dapat menimbulkan minat kerja pada pegawai. Jika minta tersebut telah tumbuh, maka hasratnya menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpinnya.
Hal tersebut dapat mengakibatkan pegawai bekerja dengan motivasi yang tinggi dan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
2.2. Kepuasan Kerja
Handoko dalam http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja, 2008 mengartikan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai. (Stephen Robins dalam http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja, 2008).
2.2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Schemerhorn dalam http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja, 2008 mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self), setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Penyelia (Supervision), penyelia yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, penyelia sering dianggap sebagai figur ayah/ibu dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan sebagai pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja. 5. Gaji/Upah (Pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai
yang dianggap layak atau tidak. 2.2.2 Aspek-aspek dalam Kepuasan Kerja
Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja disebutkan oleh Stephen Robins:
1. Kerja yang secara mental menantang, karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas, para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil
(fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan kerja yang mendukung, orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
2.3. Learning Organization
Menurut Peter Senge (1995), Organisasi pembelajar/Learning Organization (LO) adalah “… organisasi dimana sekumpulan orang secara berkelanjutan mengembangkan kapasitas mereka untuk membuat hasil yang benar-benar mereka inginkan, dimana pola pikir yang baru dan telah diperluas kemudian dipelihara, dimana aspirasi kolektif dibebaskan, dan dimana semua
orang secara berkelanjutan belajar untuk melihat secara keseluruhan bersama-sama. Lima hal yang diidentifikasikan oleh Peter Senge dikatakan penyatuan untuk mencetuskan LO yaitu:
1. Penguasaan Diri (Personal Mastery)
Penguasaan diri adalah suatu budaya dan norma lembaga yang terdapat dalam organisasi yang diterapkan sebagai cara bagi semua individu dalam organisasi untuk bertindak dan melihat dirinya. Penguasaan pribadi merupakan suatu disiplin yang antara lain menunjukkan kemampuan untuk senantiasa mengklarifikasi dan mendalami visi pribadi, memfokuskan energi, mengembangkan kesabaran, dan memandang realitas secara obyektif. Penguasaan pribadi juga merupakan kegiatan belajar untuk meningkatkan kapasitas pribadi kita untuk menciptakan hasil yang paling kita inginkan, dan menciptakan suatu lingkungan organisasi yang mendorong semua anggotanya mengembangkan diri mereka sendiri kearah sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan yang mereka pilih.
2. Sikap Diri (Mental Model)
Sikap diri adalah suatu prinsip yang mendasar dari Organisasi Pembelajar, karena dengannya organisasi dan individu yang ada di dalamnya diperkenankan untuk berpikir dan merefleksikan struktur dan arahan (perintah) dalam organisasi dan juga dari dunia luar selain organisasinya. Senge menyebutkan bahwa model mental adalah suatu aktivitas perenungan, terus menerus mengklarifikasikan, dan memperbaiki gambaran-gambaran internal kita tentang dunia, dan melihat bagaimana hal itu membentuk tindakan dan keputusan kita. Model mental terkait dengan bagaimana seseorang berpikir dengan mendalam tentang mengapa dan bagaimana dia melakukan tindakan atau aktivitas dalam berorganisasi. Model mental merupakan suatu pembuatan peta atau model kerangka kerja dalam setiap individu untuk melihat bagaimana melakukan pendekatan terhadap masalah yang dihadapinya. Dengan kata lain, model mental bisa dikatakan sebagai konsep diri seseorang, yang dengan konsep diri tersebut dia akan mengambil keputusan terbaiknya.
Visi bersama adalah suatu gambaran umum dari organisasi dan tindakan (kegiatan) organisasi yang mengikat orang-orang secara bersama-sama dari keseluruhan identifikasi dan perasaan yang dituju. Dengan visi bersama organisasi dapat membangun suatu rasa komitmen dalam suatu kelompok, dengan membuat gambaran-gambaran bersama tentang masa depan yang coba diciptakan, dan prinsip-prinsip serta praktek-praktek penuntun yang melaluinya kita harapkan untuk bisa mencapai masa depan.
4. Pembelajaran Tim (Public and Team Learning).
Pembelajaran tim adalah suatu keahlian percakapan dan keahlian berpikir kolektif, sehingga kelompok-kelompok manusia secara dapat diandalkan bisa mengembangkan kecerdasan dan kemampuan yang lebih besar dari pada jumlah bakat para anggotanya. Pembelajaran tim sendiri mengarah pada prinsip-prinsip melalui individu-individu yang didorong untuk belajar secara terbuka dan menggali apa yang tidak mereka ketahui sekarang.
5. Berfikir dengan Sistem (Systems Thinking)
Berfikir dengan sistem adalah suatu kerangka kerja konseptual, yaitu suatu cara dalam menganalisis dan berpikir tentang suatu kesatuan dari keseluruhan prinsip-prinsip organisasi pembelajar. Tanpa kemampuan menganalisis dan mengintegrasikan disiplin-disiplin organisasi pembelajar, tidak mungkin dapat menerjemahkan disiplin-displin itu kedalam tindakan (kegiatan) organisasi yang lebih luas. Disiplin ini membantu kita melihat bagaimana kita mengubah sistem-sistem secara lebih efektif, dan bertindak lebih selaras dengan proses-proses yang lebih besar dari alam dan dunia ekonomi.
Menurut organisasi pembelajaran, pemimpin adalah desainer, pelayan, dan guru. Mereka bertanggung jawab untuk membangun organisasi dimana orang-orang secara berkelanjutan mengembangkan kemampuan mereka untuk mengerti kerumitan, memperjelas visi, dan mengembangkan pembagian mental models .
a. Pemimpin sebagai desainer. Intinya, tugas pemimpin adalah mendesain proses belajar dimana semua orang dalam organisasi dapat secara produktif sejalan dengan isu kritis yang mereka hadapi, dan mengembangkan penguasaan mereka dalam disiplin belajar.
b. Pemimpin sebagai pelayan. Pemimpin adalah pelayan dari visi, tugas mereka adalah untuk mengaturnya bagi keuntungan yang lain.
c. Pemimpin sebagai guru. Kunci kesuksesan adalah kemampuan untuk mengkonsepkan insight sehingga dapat menjadi pengetahuan bagi umum, ‘terbuka untuk tantangan dan pengembangan yang lebih jauh’.
d. Pemimpin sebagai guru bukanlah tentang membelajarkan orang lain untuk mencapai visi mereka. Namun lebih ke arah pengadopsian belajar bagi semua orang.
e. Pemimpin harus menghasilkan dan mengatur tekanan kreatif - khususnya yang berkaitan dengan kesenjangan visi dan realita. Hal tersebut memungkinkan pemimpin untuk melihat kenyataan dalam situasi yang berubah (sistem dinamis).
Istilah organisasi pembelajar sebagian berasal dari gerakan In Search of Excellence dan selanjutnya digunakan oleh Garrat (Dale, 2003). Namun Geoffrey Holland (Dale, 2003) selanjutnya menyatakan bahwa “jika kita mau bertahan hidup secara individual atau sebagai perusahaan, ataupun sebagai bangsa kita harus menciptakan tradisi perusahaan pembelajaran. Dengan suatu proses kajian literatur, wawancara dan investigasi lain maka Pedler, Boydell dan Burgoyne (1988) mendefinisikan organisasi pembelajaran sebagai berikut: “Sebuah organisasi yang memfasilitasi pembelajaran dari seluruh anggotanya dan secara terus menerus mentransformasi diri.” Pedler, dkk (1988) menekankan sifat dua sisi dari defenisi tersebut. Suatu perusahaan pembelajar bukan organisasi yang semata-mata mengikuti banyak pelatihan. Perlunya pengembangan ketrampilan individu tertanam dalam konsep, setara dan merupakan bagian dari kebutuhan akan pembelajaran organisasi.
Menurut Pedler, dkk (Dale, 2003) suatu organisasi pembelajaran adalah organisasi yang:
a. Mempunyai suasana dimana anggota-anggotanya secara individu terdorong untuk belajar dan mengembangkan potensi penuh mereka;
b. Memperluas budaya belajar ini sampai pada pelanggan, pemasok dan stakeholder lain yang signifikan;
c. Menjadikan strategi pengembangan sumber daya manusia sebagai pusat kebijakan bisnis;
d. Berada dalam proses transformasi organisasi secara terus menerus;
Tujuan proses transformasi ini, sebagai aktivitas sentral, adalah agar perusahaan mampu mencari secara luas ide-ide baru, masalah-masalah baru dan peluang-peluang baru untuk pembelajaran, dan mampu memanfaatkan keunggulan kompetitif dalam dunia yang semakin kompetitif.
Lundberg (Dale, 2003) menyatakan bahwa pembelajaran adalah suatu kegiatan bertujuan yang diarahkan pada pemerolehan dan pengembangan ketrampilan dan pengetahuan serta aplikasinya. Menurutnya pembelajaran organisasi adalah:
1. Tidaklah semata-mata jumlah pembelajaran masing-masing anggota; 2. Pembelajaran itu membangun pemahaman yang luas terhadap keadaan
internal maupun eksternal melalui kegiatan-kegiatan dan sistem-sistem yang tidak tergantung pada anggota-anggota tertentu;
3. Pembelajaran tidak hanya tentang penataan kembali atau perancangan kembali unsur-unsur organisasi;
4. Pembelajaran lebih merupakan suatu bentuk meta-pembelajaran yang mensyaratkan pemikiran kembali pola-pola yang menyambung dan mempertautkan potongan-potongan sebuah organisasi dan juga mempertautkan pola-pola dengan lingkungan yang relevan;
5. Pembelajaran organisasi adalah suatu proses yang seolah-oleh mengikat beberapa sub-proses, misalnya perhatian, penafsiran, pencarian, pengungkapan dan penemuan, pilihan, pengaruh dan penilaian.
6. Pembelajaran organisasi mencakup baik unsur kognitif, misalnya pengetahuan dan wawasan yang dimiliki bersama oleh para anggota organisasi maupun kegiatan organisasi yang berulang-ulang, misalnya rutinitas dan perbaikan tindakan.
Organisasi belajar yaitu bentuk suatu organisasi yang mengandung system, mekanisme, dan proses yang digunakan secara bersinambungan untuk memperkuat kapabilitas organisasi dalam mencapai tujuan bersinambung untuk organisasi dan masyarakat di mana mereka bekerja. (Mangkuprawira, S dan
Vitalaya, A, 2007). Ada proses yang sah dan tanpa henti untuk memunculkan ke permukaan dan menguji praktek-praktek organisasi serta penjelasan yang menyertainya. Dengan demikian organisasi pembelajar ditandai dengan
pengertian kognitif dan perilaku. Tokoh lain yang memberikan defenisi mengenai organisasi pembelajaran adalah
John Farago & David Skyrme (Munandar, 2003). Dalam salah satu tulisan mereka mengatakan bahwa: Learning Organizations are those that have in place systems, mechanism and processes, that are used to continually enhance their capabilities to achieve sustainable objectives for themselves and the communities in which
they participate. Berdasarkan uraian di atas dapat dicatat butir-butir berikut ini, yaitu bahwa
organisasi pembelajaran adalah:
1. Adaptif terhadap lingkungan eksternalnya;
2. Secara terus menerus menunjang kemampuan untuk berubah; 3. Mengembangkan baik pembelajaran individual maupun kolektif;
4. Menggunakan hasil pembelajaran untuk mencapai hasil yang lebih baik; Kesimpulan yang dapat diambil adalah bahwa organisasi pembelajaran adalah organisasi yang secara terus menerus dan terencana memfasilitasi anggotanya agar mampu terus menerus berkembang dan mentransformasi diri baik secara kolektif maupun individual dalam usaha mencapai hasil yang lebih baik dan sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan bersama antara organisasi dan individu di dalamnya.
Megginson dan Pedler (Dale, 2003) memberikan sebuah panduan mengenai konsep organisasi pembelajaran, yaitu: “Suatu ide atau metaphor yang dapat bertindak sebagai bintang penunjuk. Ia bisa membantu orang berpikir dan bertindak bersama menurut apa maksud gagasan semacam ini bagi mereka sekarang dan di masa yang akan datang. Seperti halnya semua visi, ia bisa membantu menciptakan kondisi dimana sebagian ciri-ciri organisasi pembelajar dapat dihasilkan”. Kondisi-kondisi tersebut adalah:
1. Strategi pembelajaran;
3. Pemberian informasi (yaitu teknologi informasi digunakan untuk menginformasikan dan memberdayakan orang untuk mengajukan pertanyaan dan mengambil keputusan berdasarkan data-data yang tersedia);
4. Akunting formatif (yaitu sistem pengendalian disusun untuk membantu belajar dari keputusan);
5. Pertukaran internal; 6. Kelenturan penghargaan;
7. Struktur-struktur yang memberikan kemampuan; 8. Pekerja lini depan sebagai penyaring lingkungan; 9. Pembelajaran antarperusahaan;
10. Suasana belajar;
11. Pengembangan diri bagi semua orang.
Meskipun melakukan semua hal di atas, tidak otomatis suatu organisasi menjadi organisasi pembelajar. Perlu dipastikan bahwa tindakan-tindakan tidak dilakukan hanya berdasarkan kebutuhan. Tindakan-tindakan tersebut harus ditanamkan, sehingga menjadi cara kerja sehari-hari yang rutin dan normal. Strategi pembelajaran bukan sekedar strategi pengembangan sumber daya manusia. Dalam organisasi pembelajar, pembelajaran menjadi inti dari semua bagian operasi, cara berperilaku dan sistem. Mampu melakukan transformasi dan berubah secara radikal adalah sama dengan perbaikan yang berkelanjutan.
Schein (Munandar, 2003) mengemukakan karakteristik organisasi pembelajar sebagai berikut:
1. Dalam hubungan dengan lingkungan maka organisasi bersifat lebih dominan dalam menjalin hubungan;
2. Manusia hendaknya berperilaku proaktif;
3. Manusia pada dasarnya adalah makhluk yang baik; 4. Manusia pada dasarnya dapat diubah;
5. Dalam hubungan antar manusia, individualisme dan kolektivisme sama-sama penting;
6. Dalam hubungan atasan-bawahan kesejawatan atau partisipatif dan otoritatif atau paternalistik sama-sama pentingnya;
7. Orientasi waktu lebih berorientasi pada masa depan yang pendek; 8. Untuk penghitungan waktu lebih digunakan satuan waktu yang medium; 9. Jaringan informasi dan komunikasi berkesinambungan secara lengkap; 10. Orientasi hubungan dan orientasi tugas sama-sama pentingnya;
11. Perlunya berpikir secara sistematis.
Farago dan Skyrme (Munandar, 2003) mengatakan bahwa organisasi pembelajaran memiliki karakteristik sebagai berikut:
1. Berorientasi pada masa depan dan hal-hal yang sifatnya eksternal atau di luar dari diri organisasi;
2. Arus dan pertukaran informasi yang jelas dan bebas;
3. Adanya komitmen untuk belajar dan usaha individu untuk mengembangkan diri;
4. Memberdayakan dan meningkatkan individu-individu di dalam organisasi; 5. Mengembangkan iklim keterbukaan dan rasa saling percaya;
6. Belajar dari pengalaman;
Kesimpulan yang dapat diambil adalah bahwa karakteristik dari organisasi pembelajaran adalah keyakinan bahwa individu adalah proaktif untuk meningkatkan keinginan diri, berusaha maju dan terus belajar dengan menciptakan iklim organisasi yang terbuka dan arus informasi yang jelas. Kondisi ini nantinya akan menghasilkan proses yang terus berkesinambungan dengan tetap mengacu pada kondisi internal organisasi yang pada akhirnya mengacu pada kondisi dan tuntutan eksternal di luar.
2.4. Penelitian Terdahulu
Penyelesaian penyusunan tugas akhir ini mendapat beberapa referensi mengenai motivasi dan kepuasan kerja. Referensi tersebut berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan. Berikut hasil penelitian terdahulu:
Penelitian dengan judul Pengaruh Gaji dan Kepuasan kerja Pada Motivasi Kerja Karyawan yang dilakukan di RS PKU Muhammadiyah Yogyakarta oleh Kurniawan, Prihendy, S1 Extention – Management, 2008 mrnggunakan dua variable yaitu gaji dan kepuasan kerja. Hasil penelitian dari kedua variable sama-sama berpengaruh positif dan signifikan pada motivasi kerja, Namun variabel kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap motivasi kerja
daripada variabel gaji. Untuk itulah pemberian gaji yang sesuai kepada karyawan dan dapat memberikan kepuasan kerja yang tinggi bagi karyawan maka akan memberikan motivasi kerja karyawan yang tinggi guna pencapaian kinerja dan tujuan yang optimal bagi perusahaan jasa.
Hasil penelitian dengan judul Hubungan Antara Motivasi dan Kepuasan Kerja, yang dilakukan oleh Musran Munizu,SE, Msi,Asti Almaida,SE, Universitas Hasanuddin 2006 menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, dan terdapat hubungan yang kuat dan positif antara motivasi,kepuasan kerja,dengan prestasi kerja karyawan. Hasil penelitian diolah menggunakan rank sprearman.
Penelitian dengan judul Peranan Organisasi Pembelajaran dalam Meningkatkan Kompetisi Kerja, oleh Eka Danta Jaya Ginting, Program Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran, Universitas Sumatera Utara, 2004 menganalisis hubungan organisasi pembelajaran dengan kompetisi kerja dengan menggunakan metode rank spearman. Pembelajaran organisasi adalah sesuatu yang baru yang kadang masih sering disalahtafsirkan hanya sebagai upaya-upaya pelatihan maupun pengembangan kemampuan organisasi dan karyawan. Sebenarnya organisasi pembelajaran membawa misi dimana pembelajaran yang dilakukan lebih pada merubah hakikat manusia atau individu karyawan untuk sadar akan potensi yang dimilikinya. Pembelajaran yang berkesinambungan merupakan inti dari organisasi pembelajaran.
Pembelajaran yang diambil dari penelitian-penelitian terdahulu adalah alat analisis yang sama yaitu menggunakan rank spearman, salah satu variabel sama seperti kepuasan kerja, motivasi dan organisasi pembelajaran. Namun dari semua referensi penelitian terdahulu belum ada yang menggabungkan motivasi, kepuasan kerja dan organisasi pembelajaran.
III. METODE PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran
LPP RRI Bogor merupakan Radio milik publik yang memiliki visi menjadi radio public milik bangsa, acuan informasi terpercaya dan hiburan yang sehat, pemberdaya masyarakat, perekat budaya bangsa, sejahtera dan unggul secara nasional, bertaraf internasional. Berdasarkan visi tesebut, LPP RRI seharusnya menjadi suatu lembaga pembelajaran yang dapat di contoh oleh radio-radio lainnya yang ada di seluruh Indonesia.
Pelaksanaan peningkatan kualitas SDM LPP RRI Bogor dan keinginan untuk menjadikan LPP RRI Bogor sebagai organisasi pembelajaran, maka setiap individu dalam organisasi tersebut harus memiliki kesadaran, kemauan dan motivasi yang tinggi untuk membangun organisasi menjadi lebih baik. Jika melihat kerangka pemikiran Learning Organization dari Peter Senge, bagan itu merupakan bagan untuk organisasi pembelajaran yang sempurna. Namun dari kerangka pemikiran tersebutlah dapat dibandingkan keadaan yang sesungguhnya dari LPP RRI dan keadaan yang ideal untuk menjadi sebuah organisasi pembelajaran.
LPP RRI memiliki visi dan misi yang dapat digunakan untuk menjadikan organisasi pembelajaran. Dengan organisasi pembelajaran diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dan akan berpengaruh kepada kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan visi misi LPP RRI yang telah ditetapkan. Kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian ini dilaksanakan pada Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia (LPP RRI ) Bogor. LPP RRI berlokasi di Jalan Pangrango no 34 Bogor, Jawa Barat. Pemilihan lokasi penelitian dilakukan secara sengaja (purposive). Pemilihan tersebut didasari karena LPP RRI merupakan acuan informasi, pendidikan dan hiburan yang sehat, diharapkan SDM LPP RRI mempunyai kemampuan yang tinggi atau berkualitas untuk membangun LPP RRI
Bogor. Hal tersebut dapat tercapai jika karyawan secara sadar berkeinginan untuk membangun LPP RRI dengan motivasi yang tinggi. Penelitian ini dilakukan pada bulan Oktober-Desember 2008.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Konseptual. Sumber: Peter Senge, 1995
3.3. Definisi Operasional 3.3.1 Organisasi Pembelajaran 1. Penguasaan Diri LPP RRI Visi Misi LPP RRI Organisasi Pembelajaran Visi Bersama Sikap Diri
Penguasaan Diri Pembelajaran Tim Berfikir dengan Sistem
Motivasi Kerja Kinerja Karyawan dan LPP RRI Kepuasan Kerja Pemimpin sbg Perancang Pemimpin sbg Teladan Tindakan dalam Mengambil Keputusan Tingkat Kreatifitas Membangun Visi dalam Tim Keberhasilan Tim
Penguasaan pribadi merupakan suatu disiplin yang antara lain menunjukkan kemampuan untuk senantiasa mengklarifikasi dan mendalami visi pribadi, memfokuskan energi, mengembangkan kesabaran, dan memandang realitas secara obyektif.
a. Pemimpin sebagai Perancang
Penguasaan diri pemimpin sebagai desainer, pelayan, dan guru. Pemimpin bertanggung jawab untuk membangun organisasi dimana orang-orang secara berkelanjutan mengembangkan kemampuan mereka untuk mengerti kerumitan, memperjelas visi, dan mengembangkan pembagian mental models.
b. Pemimpin sebagai Teladan
Penguasaan pribadi yang merupakan kegiatan belajar untuk meningkatkan kapasitas pribadi kita untuk menciptakan hasil yang paling kita inginkan, dan menciptakan suatu lingkungan organisasi yang mendorong semua anggotanya mengembangkan diri mereka sendiri kearah sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan yang mereka pilih. 2. Sikap Diri
Tindakan dalam mengambil keputusan. Model mental terkait dengan bagaimana seseorang berpikir dengan mendalam tentang mengapa dan bagaimana dia melakukan tindakan atau aktivitas dalam berorganisasi. Model mental bisa dikatakan sebagai konsep diri seseorang, yang dengan konsep diri tersebut dia akan mengambil keputusan terbaiknya.
3. Visi Bersama
a. Tingkat Kreativitas
Gambaran umum dari organisasi dan tindakan (kegiatan) organisasi yang mengikat orang-orang secara bersama-sama dari keseluruhan identifikasi dan perasaan yang dituju.
b. Membangun Visi dalam Tim
Dengan visi bersama organisasi dapat membangun suatu rasa komitmen dalam suatu kelompok.
Belajar Tim adalah suatu keahlian percakapan dan keahlian berpikir kolektif, sehingga kelompok-kelompok manusia secara dapat diandalkan bisa mengembangkan kecerdasan dan kemampuan yang lebih besar dari pada jumlah bakat para anggotanya.
5. Berfikir dengan Sistem
Menganalisis dan berpikir tentang suatu kesatuan dari keseluruhan prinsip-prinsip Organisasi Pembelajar. Disiplin akan membantu kita melihat bagaimana kita mengubah sistem-sistem secara lebih efektif.
3.3.2 Motivasi Kerja
Motivasi merupakan suatu kekuatan atau dorongan yang menyebabkan orang berperilaku dengan cara tertentu.
3.3.3 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah tingkat perasaan individu baik secara positif atau negatif aspek-aspek dalam pekerjaannya.
3.4. Metode Penelitian 3.4.1 Pengumpulan Data
Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti. Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak lainnya (Umar, 2005).
Data primer diperoleh dengan cara : 1. Wawancara.
Wawancara merupakan teknik komunikasi langsung berupa tanya jawab dengan pihak-pihak yang berkepentingan dan berhubungan dengan penelitian untuk memperoleh gambaran dan kejelasan mengenai masalah yang diteliti.
Kuesioner merupakan suatu komunikasi tidak langsung melalui sejumlah pertanyaan tertulis yang berguna untuk memperoleh informasi dari responden mengenai masalah yang diteliti. Kuesioner yang digunakan yaitu kuesioner pertanyaan tertutup dimana pertanyaan yang jawabannya sudah disediakan dalam daftar pertanyaan dan responden dapat memilih di antara jawaban yang telah disediakan.
Sedangkan data sekunder diperoleh melalui : 1. Studi kepustakaan.
Studi kepustakaan dilakukan dengan mempelajari dan menelaah literatur-literatur dokumen dan buku-buku teori yang berhubungan dengan teori yang dibahas dalam penelitian.
2. Laporan instansi.
Laporan LPP RRI berupa dokumen, laporan maupun catatan yang berhubungan dengan topik yang diteliti.
Pengambilan data responden dilakukan secara sensus. Jumlah karyawan LPP RRI Bogor sampai dengan bulan Juli 2008 sebanyak 98 orang, pegawai tersebut merupakan Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang terdiri dari 5 seksi, yaitu
1. Seksi Siaran
2. Seksi Sumberdaya Teknologi 3. Seksi Pemberitaan
4. Seksi Layanan dan Usaha 5. Seksi Tata Usaha
3.4.2 Pengolahan dan Analisis Data
Data yang diperoleh akan dianalisis secara kualitatif dan kuantitatif. Data wawancara akan dianalisis secara kualitatif dengan bentuk deskriptif. Sedangkan data kuesioner akan dianalisis secara kuantitatif. Menurut Kinnear dalam Umar (2005), skala Likert ini berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya setuju-tidak setuju, senang- tidak senang dan baik-tidak baik. Oleh karena itu, jawaban resonden dalam kuesioner harus dikuantitatifkan dengan memberikan skor, yang diukur dengan menggunakan
skala Likert. Dalam membuat skala Likert, maka dilakukan langkah-langkah sebagai berikut :
1. Kumpulkan sejumlah pernyataan yang sesuai dengan sikap yang akan diukur dan dapat diidentifikasikan dengan jelas (positif atau tidak positif) 2. Berikan pernyataan-pernyataan di atas kepada sekelompok responden
untuk diisi dengan benar.
3. Respon dari tiap pernyataan dihitung dengan cara menjumlahkan angka-angka dari setiap pernyataan sedemikian rupa sehingga respon yang berada pada posisi yang sama akan menerima secara konsisten nilai angka yang selalu sama. Misalnya bernilai 5 untuk yang sangat positif dan bernilai 1 untuk yang sangat negatif. Hasil hitung akan mendapatkan skor tiap-tiap pernyataan dan skor total, baik untuk tiap responden maupun secara total untuk seluruh responden.
4. Selanjutnya, mencari pernyataan-pernyataan yang tidak dapat dipakai dalam penelitian, patokannya adalah :
a. Pernyataan yang tidak diisi lengkap oleh responden.
b. Pernyataan yang secara totalnya responden tidak menunjukkan korelasi yang substansial dengan nilai totalnya.
5. Pernyataan-pernyataan hasil saringan akhir akan membentuk skala Likert yang dapat dipakai untuk mengukur skala sikap serta menjadi kuesioner baru untuk pengumpulan data berikutnya.
Sebelum melakukan pengolahan data lebih lanjut terlebih dahulu dilakukan pengujian kuesioner yaitu validitas dan realibilitas.
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir di dalam suatu pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Setelah kuesioner akhir terbentuk, langkah awal yang dilakukan adalah menguji validitas kuesioner. Pengujian validitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauhmana suatu alat pengukur (instrumen) mengukur apa yang ingin diukur (Umar, 2005). Uji validitas digunakan untuk menghitung nilai korelasi (r) antara data pada masing-masing pertanyaan dengan skor total.
Teknik yang dipakai untuk menguji validitas kuesioner adalah teknik korelasi product moment pearson berikut :
(
)
∑
(
∑
)
∑
∑
∑
∑ ∑
− − − = 2 2 2 2 xy Y Y n X X n Y X XY n r ...(1)Keterangan : rxy = Korelasi antar X dan Y n = Jumlah responden
X = Skor masing-masing pertanyaan Y = Skor total
Uji validitas dilakukan pada 30 responden dimana nilai yang dihitung dinyatakan sahih, apabila nilai r lebih dari 0,361. Pengujian validitas diolah dengan menggunakan Software Microsoft Excell .
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi atau keteraturan hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan lagi sebagai alat ukur suatu objek atau responden. Jika alat ukur dinyatakan sahih, selanjutnya reliabilitas alat ukur tersebut diuji. Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat ukur di dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2005). Reliabilitas alat ukur dalam bentuk skala dapat dicari dengan menggunakan teknik alpha cronbach berikut : ⎟ ⎟ ⎠ ⎞ ⎜ ⎜ ⎝ ⎛ − ⎟ ⎠ ⎞ ⎜ ⎝ ⎛ − =
∑
2 1 2 11 σ σ 1 1 k k r ...(2)Keterangan : r11 = Reliabilitas instrumen K = Banyaknya butir pertanyaan
∑
σ2= Jumlah ragam butir2 1
σ = Jumlah ragam total
(
)
n n X X∑
−∑
= 2 2 2 σ ...(3) Keterangan : n = Jumlah respondenX = Nilai skor yang dipilih
Uji reliabilitas dilakukan pada 30 responden dimana nilai korelasi yang dihitung dinyatakan sahih apabila nilai r lebih dari 0.361 dan semakin sahih jika semakin mendekati 1,00. Pengujian reliabilitas diolah dengan menggunakan software SPPS 15.
3.4.3 Analisis Persepsi / Skor Rataan
Skor Rataan digunakan untuk mengelompokkan jawaban responden terhadap masing-masing kriteria (skala 1 s/d 5). Kemudian jumlah responden dikelompokkan didalam setiap kriteria lalu dikalikan dengan bobotnya, dan hasil perkalian didalam setiap kriteria dijumlahkan kemudian dibagi dengan jumlah respondennya, sehingga diperoleh suatu nilai skor rataan yang berada pada skala 1 s/d 5 (Umar, 2003). Cara menghitung Skor Rataan adalah sebagai berikut :
x =
∑
∑
i i i f w f . ...(4) Keterangan :x = Skor rataan terboboti
i
f = Frekuensi pada kategori ke – i
i
w = Bobot untuk kategori ke – i (1, 2, 3, 4, dan 5)
Dari hasil nilai skor rataan kemudian ditentukan rentang skala (1 s/d 5), yaitu sebagai berikut :
Rs =
m m 1) ( −
...(5) Keterangan: m = Jumlah alternatif jawaban tiap item
Posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala dan konversi keputusan yang dapat dibaca pada Tabel 2.
Tabel 2. Posisi Penilaian dan Interpretasi Pelaksanaan
Skor Rataan Keterangan Pelaksanaan Interpretasi 1,00 – 1,80 Sangat tidak setuju Sangat tidak baik
1,81 – 2,60 Tidak setuju Tidak baik
2,61 – 3,40 Cukup setuju Cukup baik
3,41 – 4,20 Setuju Baik
4,21 – 5,00 Sangat setuju Sangat baik
3.4.4 Korelasi Rank Spearman
Menurut Umar (2003), langkah-langkah untuk melakukan proses korelasi Rank Spearman adalah sebagai berikut :
a. Menentukan Hipotesis
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu :
Ho = Tidak terdapat hubungan nyata antara kinerja dengan kompetensi.
1
H = Terdapat hubungan yang nyata antara kinerja dengan kompetensi. Dimana : Ho = Hipotesis observasi
H = Hipotesis alternatif 1 ttabel → α = 0,05
Untuk menguji hubungan hipotesis nol ( Ho ) kriterianya yaitu : Tolak Ho : Jika nilai peluang < tingkat signifikansi
Tolak H1 : Jika nilai peluang > tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi yang dipilih yaitu 0,01 (1%), karena angka ini dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara dua variabel.
b. Perhitungan ) 1 ( 6 1 12 2 − − =
∑
= n n di r n i s ...(6) Keterangan :s
r = Koefisien korelasi Rank Spearman
n = Jumlah pasangan pengamatan antara satu peubah terhadap peubah lainnya
d = Perbedaan peringkat dari tiap pasangan variabel pengamatan Besarnya nilai terletak antara -1 < r < 1, yang artinya : s
s
r = 1, hubungan X dan Y sempurna positif, mendekati 1 : hubungan sangat kuat dan positif
s
r = -1, hubungan X dan Y sempurna negatif
s
r = 0, hubungan X dan Y sangat lemah dan tidak ada hubungan
Nilai Rank Spearman akan berada pada selang -1 hingga +1, maka semakin mendekati -1 atau +1 artinya korelasi antara kedua peubah semakin erat. Tanda positif dan negatif menunjukkan arah pengaruh. Skala hubungan kedua peubah berdasarkan pada batasan Champion dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. 0,00–0,25: No association or lower association yang artinya kondisi ini menunjukan tidak ada atau sangat lemah hubungan antara kedua peubah.
2. 0,26-0,50: Moderately low association, yang artinya kondisi ini menunjukan bahwa hubungan antara kedua peubah agak lemah.
3. 0,51-0,75: Moderately high association, yang artinya kondisi ini menunjukkan bahwa hubungan antara kedua peubah agak kuat. 4. 0,76-1,00: High association, yang artinya kondisi ini menunjukkan bahwa
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Sejarah LPP RRI Bogor
Radio Daerah Bogor (RDB) merupakan cikal bakal RRI Bogor yang mengudara dari jalan Pangrango nomor 8. Pada saat itu merupakan rumah tinggal keluarga R. Suryanto Kamarwan, keluarga dari seorang wanita pahlawan, Ibu Nani Kamarwan. RDB kemudian pindah ke Jalan Pangrango No. 30.
Pada tahun 1968, Pemerintah Daerah Bogor memandang perlu adanya lembaga penyiaran di Kota Bogor, maka Surat Keputusan Walikota Bogor nomor 2360/6/1968 tanggal 13 Mei 1968, menyatakan bahwa Walikota Bogor menyerahkan penguasaan gedung dijalan Pangrango No. 30 Bogor kepada Direktorat Jenderal Radio, Televisi, dan Film Departemen Penerangan RI untuk digunakan oleh RRI Bogor. Penyerahan dilakukan pada 25 Juli 1968 dan peresmian gedung RRI pada 4 Agustus 1968 oleh Dirjen Radio Televisi dan Film (RTF) mewakili Menteri Penerangan RI. Tahun 1980, Dinas Perumahan Kota Bogor melakukan perubahan penggantian alamat gedung yang semula nomor 30 berubah menjadi Jalan Pangrango nomor 34.
Seiring dengan perubahan tatanan kenegaraan dan era reformasi, Departemen Penerangan RI dilikuidasi sehingga RRI yang semula menjadi corong Pemerintah berubah menjadi Lembaga Penyiaran Publik (LPP). Peraturan LPP terdapat pada UU No. 32 tahun 2002 tentang Penyiaran, namun melalui PP No. 37 tahun 2002, RRI berubah menjadi Perusahaan Jawatan (Perjan) dibawah pembinaan Departemen Komunikasi dan Informasi RI dalam bidang operasional sedangkan bidang anggaran dibawah pembinaan Departemen Keuangan RI. Keberadaan RRI sebagai Perjan diberi waktu selama tiga tahun dan setelah tiga tahun RRI dapat memilih untuk berubah menjadi Perusahaan Umum (Perum) atau Perusahaan Terbatas (PT).
Kedudukan RRI sebagai Perjan ternyata tidak sesuai dengan visi misi RRI yang menjunjung tinggi UUD 1945. Hal ini karena jika RRI menjadi Perum atau PT, maka RRI berorientasi profit dan siaran akan mengikuti trend yang terjadi di masyarakat, hal ini juga tidak sesuai dengan UU Penyiaran No. 32. Dalam UU Penyiaran disebutkan bahwa stasiun radio diantaranya harus melestarikan
kebudayaan bangsa, mencerdaskan kehidupan bangsa dan mempererat persatuan dan kesatuan bangsa.
Tiga tahun menjadi Perjan membuat RRI memillih menjadi Lembaga Penyiaran Publik (LPP) yang disahkan melalui PP No.12 tahun 2005. Lembaga ini bertanggung jawab kepada publik atas penyiaran yang disampaikan dan sesuai dengan UU Penyiaran dan UUD 1945.
Pegawai LPP RRI Bogor per Oktober 2008 berjumlah 98 orang, dengan status Pegawai Negeri Sipil. Rekapitulasi pegawai berdasarkan profesi pada LPP RRI Bogor per Oktober 2008 dapat dibaca pada Tabel 3.
Tabel 3. Rekapitulasi Pegawai Berdasarkan Profesi
No Profesi Jumlah Pegawai (orang) %
1. Tata Usaha 27 28 2. Siaran 22 22 3. Pemberitaan 13 13 4. Sumberdaya Teknologi 26 27 5. Layanan Usaha 10 10 Jumlah 98 100
Sumber: LPP RRI Bogor (2008) 4.2. Visi Misi LPP RRI
LPP RRI memiliki visi dan misi yang terurai dengan jelas. Visi LPP RRI adalah menjadi radio publik milik bangsa, acuan informasi terpercaya dan hiburan yang sehat, pemberdaya masyarakat, perekat budaya bangsa, sejahtera dan unggul secara nasional, bertaraf internasional. Misi LPP RRI ada 10 butir, yaitu
1. Memberikan layanan informasi yang terpercaya bagi masyarakat untuk memperoleh akses informasi melalui proses kerja standar jurnalisme professional yang bersandar pada prinsip akurat dan berimbang serta berorientasi pada keharmonisan dan kedamaian.
2. Menjadi wahana kontrol sosial melalui program siaran yang memberikan ruang yang cukup bagi masyarakat untuk menyampaikan pendapat, kritik terhadap suprastruktur politik guna mendorong terciptanya penyelenggaraan negara yang baik.
3. Menjadikan program siaran pendidikan sebagai pemberdaya masyarakat dan mendorong proses demokratisasi yang bertumpu pada hak masyarakat untuk
mengemukakan pendapat dengan tetap berpegang pada kaidah hukum dan prinsip masyarakat madani yang berkeadaban.
4. Menjadikan program siaran kebudayaan sebagai perekat sosial dan keberagaman budaya Indonesia guna memajukan kebudayaan nasional dengan tumbuh kembangnya unsur budaya local, ditengah arus budaya global.
5. Menjadikan program siaran hiburan, wahana hiburan yang sehat bagi keluarga Indonesia dan mampu mendorong kreativitas masyarakat.
6. Menyelenggarakan siaran-siaran yang melayani kebutuhan kelompok minoritas dalam masyarakat.
7. Menyelenggarakan program siaran yang mendorong pemahaman persepsi tentang gender sesuai nilai budaya bangsa.
8. Memanfaatkan dan tanggap terhadap perkembangan teknologi media penyiaran yang efektif, efisien serta mengoprasikannya secara professional guna menjangkau seluruh wilayah Indonesia serta menjamin kenyamanan dan kemudahan masyarakat mendengarkan siaran RRI.
9. Menyelenggarakan siaran internasional bagi masyarakat Indionesia di luar negeri dan memberikan informasi tentang Indonesia ke dunia internasional. 10. Memberikan pelayanan jasa-jasa yang terkait dengan kegiatan penyiaran
sesuai kebutuhan masyarakat secara professional guna menambah pendapatan lembaga untuk menunjang pelaksanaan operasional siaran dan meningkatkan kesejahteraan pegawai.
4.3. Fungsi, Tugas dan Kedudukan LPP RRI
Berdasarkan SK Dewan Pengawas RRI No. 007/DEWAS RRI/2005, LPP RRI Bogor bertanggung jawab kepada Direktur Utama. Penetapan status RRI sebagai Lembaga Penyiaran Publik (LPP) merupakan bagian dari sistem penyiaran nasional guna menjalin terciptanya tatanan informasi nasional yang adil, merata dan seimbang guna mewujudkan keadilan sosial bagi seluruh masyarakat Indonesia.
Perwujudan dan pelaksanaan fungsi RRI sebagai LPP, dibentuk Dewan Pengawas sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah No.12 tahun 2005 tentang LPP RRI. Dewan Pengawas RRI merupakan bentuk perwakilan dan evaluasi publik guna mengawasi dan menjaga agar RRI dapat selalu menjalankan
sifat independen, netral tidak komersial, dan berfungsi melayani kebutuhan masyarakat.
4.4. Struktur Organisasi LPP RRI Bogor
Berdasarkan Peraturan Dewan Direksi Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia No. 002/PER/DIREKSI/2006 tanggal 10 November 2006 tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja Stasiun Penyiaran Radio Republik Indonesia, LPP RRI memiiki tiga klasifikasi stasiun penyiaran (Struktur Organisasi dapat dibaca pada Lampiran 1). Klasifikasi tersebut adalah
1. Stasiun Penyiaran tipe A; 2. Stasiun Penyiaran tipe B; 3. Stasiun Penyiaran tipe C.
Klasifikasi penyiaran dibedakan dari wilayah penyiaran. Setiap tipe memiliki fungsi, tugas dan struktur organisasi yang berbeda-beda. LPP RRI Bogor termasuk dalam stasiun penyiaran tipe C yang dalam melaksanakan tugasnya LPP RRI Bogor menyelenggarakan fungsi
a. penyiapan rencana program dan anggaran Stasiun Penyiaran Tipe C; b. pelaksanaan tata usaha;
c. pelaksanaan kegiatan di bidang siaran; d. pelaksanaan kegiatan di bidang pemberitaan;
e. pelaksanaan kegiatan di bidang sumberdaya teknologi; f. pelaksanaan kegiatan di bidang layanan usaha.
Berdasarkan fungsi tersebut, LPP RRI Bogor terdiri dari
1. Subbagian Tata Usaha
Subbagian tata usaha (TU) melaksanakan koordinasi penyusunan rencana, programa dan anggaran stasiun penyiaran. Subbagian TU terdiri dari
a. Urusan Sumber Daya Manusia
Urusan sumber daya manusia mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan perencanaan, pengelolaan dan evaluasi urusan sumber daya manusia, keprotokolan dan kehumasan, serta tata persuratan.
