226
ANALISIS KEBIJAKAN PERATURAN MENTERI PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN REPUBLIK INDONESIA NOMOR 107 TAHUN 2013
Ari Syaiful Rahman Arifin 085365297484 E-Mail : arianto41@gmail.com
Abstrak
Pegawai di lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan RI merupakan salah satu elemen penting dalam mewujudkan administrasi dan manajemen pendidikan yang berkualitas. Untuk itu diperlukan sumber daya yang mumpuni dan mampu mengelola administrasi dan manajemen pendidikan secara profesional. Salah satu cara untuk mewujudkannya adalah dengan meningkatkan kesejahteraan pegawai di lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan RI dengan cara memberikan tunjangan kinerja sesuai dengan Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 107 Tahun 2013. Namun dalam pelaksanaannya menimbulkan beberapa persoalan, diantaranya adalah ditemui ketidaksesuaian pemberian tunjangan kinerja terhadap kelas, capaian sasaran kinerja dan waktu kerja pegawai, yang berhubungan dengan (1) kompetensi dan kinerja, dimana kompetensi dan kinerja yang diharapkan belum terpenuhi. (2) waktu kerja, hanya memenuhi indikator jam datang dan jam pulang kantor, (3) kelas, kategori dan capaian sasaran kinerja tidak sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diamanatkan, (4) sanksi dan perhitungan tunjangan kinerja hanya memberikan sanksi bagi yang kurang jam kerja, tetapi tidak memberikan reward bagi yang lebih jam kerjanya. Untuk itu dilakukan analisis kebijakan terhadap Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 107 Tahun 2013, sehingga menghasilkan alternatif solusi yang dapat dijadikan rekomendasi untuk perbaikan ke depannya.
Kata Kunci : Analisi Kebijakan, Tunjangan Kinerja, Permendikbud RI No. 107 tahun 2013
Abstract
An employee in the Ministry of Education and Culture is one important element in realizing the administration and management of quality education. For that needed resources are qualified and able to manage the administration and management of professional education. One way to make it happen is to improve the welfare of employees in the Ministry of Education and Culture, by providing performance benefits in accordance with the Regulation of the Minister of Education and Culture of the Republic of Indonesia Number 107 Year 2013. However, but in practice raises several issues, which are encountered mismatch administration performance benefits of the class, the achievement of performance targets and employee work time, which is associated with (1) the competence and performance, where competence and performance expected unmet. (2) working time, only meets the indicators coming hours and hours return, (3) class, category and achievement of the performance targets are not in accordance with the duties and responsibilities mandated, (4) sanctions and calculation of performance benefits only provide sanctions for less hours of work, but it does not provide rewards for overtime. For the policy analysis of the Regulation of the Minister of Education and Culture of the Republic of Indonesia Number 107 Year 2013, so as to produce alternative solutions that can be used as recommendations for improvements in the future.
227
Pegawai negeri merupakan pegawai yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas Negara lainnya, dan digaji berdasarkan perundang-undangan yang berlaku. Pegawai di lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan selanjutnya disebut Pegawai Negeri Sipil, Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dan Staf khusus Menteri yang bekerja secara penuh waktu pada satuan organisasi di lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Dalam institusi dunia pendidikan juga terdapat pegawai tenaga kependidikan yang mendukung kelancaran proses pendidikan di Indonesia dalam administrasi dan manajemen pendidikan. Mereka dibawah kementerian pendidikan dan kebudayaan yang sekarang untuk pendidikan tinggi dibawah Kementerian Pendidikan Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi.
Dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab dibutuhkan sumber daya manusia (SDM) pegawai tenaga kependidikan yang berkualitas dan profesional. Salah satu caranya adalah dengan meningkatkan kualitas kesejahteraan pegawai di lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan maupun Kementerian Riset, Teknologi dan Pendidikan Tinggi. Untuk mewujudkan hal tersebut Pemerintah memberikan Tunjangan Kinerja (Tukin) kepada Pegawai melalui Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nomor 107 tahun 2013 tentang Tunjangan Kinerja Bagai Pegawai di Lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Tunjangan kinerja itu sendiri merupakan penghasilan selain gaji yang diberikan kepada Pegawai yang aktif berdasarkan kompetensi dan kinerja. Tujuannya adalah untuk meningkatkan kinerja pegawai dan profesionalitas dalam memberikan layanan untuk institusi pendidikan di lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan.
1. Deskripsi Masalah
Permendikbud No 107 tahun 2013 Tentang Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan bertujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai di lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan. Implikasinya adalah kepada peningkatan kesejahteraan. Sejak mulai
228
diberlakukan dalam pelaksanaannya ada beberapa permasalahan yang muncul terkait dengan produk hukum ini.
Pasal 1 ayat 3 menyatakan bahwa Tunjangan Kinerja adalah penghasilan selain gaji yang diberikan kepada Pegawai yang aktif berdasarkan kompetensi dan kinerja. Yang menjadi pertanyaan sekarang, apakah Pegawai tersebut sudah memiliki kompetensi dan kinerja yang diharapkan agar diberi tunjangan kinerja.
Kenyataannya masih ada pegawai yang belum memiliki kompetensi dan kinerja
yang baik. Sesuai dengan defenisi dari kinerja berdasarkan pasal 1 ayat 6 bahwa kinerja pegawai adalah prestasi/kemampuan kerja yang diperlihatkan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Kenyataannya ada pegawai yang tidak memahami tugas dan fungsinya maupun mengetahui tugas dan fungsinya tapi tidak melaksanakannya, sehingga baik sebelum maupun sesudah diberlakukannya tunjangan kinerja tanggung jawab dalam melaksanakannya tugas dan fungsinya sama saja, yang berbeda adalah disiplin dalam pengisian absen masuk dan pulang kantor karena system elektronik.
Pasal 2 ayat 1 menyatakan bahwa Pegawai berhak mendapatkan tunjangan kinerja sesuai jabatannya berdasarkan Keputusan Pimpinan Unit Kerja Eselon I yang bersangkutan sesuai hasil evaluasi jabatan. Kalau dicermati bahwa yang menentukan kelas jabatan adalah Pejabat Eselon I atau atasan yang bersangkutan. Yang menjadi pertanyaan sekarang, apakah atasan tersebut sudah memahami dan menentukan secara tepat kelas pegawai sesuai dengan hasil evaluasi jabatan.
Kenyataannya adalah atasan menentukan kelas secara subjektif, tidak jelas
kriteria apa yang menentukan kelas seorang pegawai yang tercantum dalam peraturan tersebut. Sehingga ada kecemburuan dari pengawai yang merasa memiliki beban dan tanggung jawab kerja lebih besar bahkan rangkap kerja tetapi memiliki kelas yang lebih rendah dari pada pegawai lain karena indikatornya yang tidak jelas dan tidak seragam.
Pasal 3 ayat I menyatakan bahwa tunjangan kinerja diberikan kepada pegawai sesuai dengan target kinerja yang dihitung berdasarkan kategori dan nilai capaian sasaran kinerja pegawai. Kenyataannya adalah indikator pembayaran tunjangan kinerja adalah kehadiran. Daftar hadir ini melalui absen elektronik bagi yang sudah memiliki peralatan dan manual bagi belum memiliki peralatan.
229
Kenyataannya ada pegawai yang hadir tepat waktu tetapi tidak bekerja sesuai dengan tupoksi berdasarkan kategori dan nilai capaian sasaran kinerja pegawai. Artinya adalah hanya focus mengisi daftar hadir datang dan pulang, yang kerja tetap kerja, yang malas tetap malas. Sehingga hanya memenuhi target tingkat kehadiran agar mendapatkan tunjangan kinerja. Kemudian yang menjadi pertanyaan sekarang adalah apakah kategori dan nilai capaian sasaran kinerja pegawai sudah sesuai? Kenyataannya kategori yang ditetapkan tidak jelas dan capaian sasaran kinerja pegawai terkesan berusaha mencarikan dan memaksakan kerja bagi pegawai secara tertulis yang selama ini tidak memahami tupoksinya agar mendapatkan tunjangan kinerja, padahal setelah itu tetap tidak melaksanakan tupoksi yang secara tertulis diberikan kepadanya.
Pasal 6 ayat I menyatakan hari kerja dilingkungan kementerian yaitu 5 (lima) hari kerja mulai hari senin sampai dengan hari jumat dengan jumlah jam kerja sebanyak 37,5 (tiga puluh tujuh koma lima) jam. Selanjutnya Pasal 8 ayat I menyatakan bahwa pengurangan Tunjangan Kinerja Pegawai dihitung sesuai jumlah pelanggaran jam kerja. Hal ini diperjelas dengan pasal 8 ayat 2, bahwa penghitungan jumlah pelanggaran jam kerja sebagaimana dimaksud ayat (1) dilakukan dengan menghitung jumlah waktu terlambat datang (TL) dan pulang sebelum waktunya (PSW) dan berlaku kumulatif pada hari yang sama.
Kenyataannya adalah ada pegawai yang bekerja selama 5 hari kerja dengan
jumlah jam kerja lebih dari 37,5 jam. Dalam hal ini yang benar-benar bekerja, bahkan hampir tiap hari bekerja sampai 10-11 jam (standar jam kerja efektif pegawai adalah 7,5 jam/hari) karena rasa tanggung jawab tanpa diperhitungkan tunjangan kinerjanya. Kenyataanya adalah tidaknya adanya perhitungan tentang kelebihan jam kerja. Disini terlihat bahwa Sanksi atau disinstensif bagi pegawai (PNS dan CPNS) yang jam kerjanya tidak terpenuhi. Tapi peraturan tidak menyingung sedikitpun perihal insentif bagi PNS dan CPNS yang lembur hingga petang, bahkan malam.
2. Hasil dari Upaya sebelum Menyelesaikan Masalah
Hasil dari permasalahan dari ulasan diatas mengakibatkan :
230
2. Munculnya kecemburuan dari pegawai yang merasa dirugikan karena kelas yang tidak sesuai dengan tupoksinya.
3. Munculnya stigma bahwa tunjangan kinerja hanya memenuhi jam datang dan pulang tepat waktu, sedangkan tupoksi yang diamanahkan tidak terlaksana. 4. Tidak adanya kategori yang jelas dan keseragaman dari item capaian sasaran
kinerja pegawai.
5. Penentuan kelas oleh pejabat eselon 1 atau atasan bisa menjadi sangat subjektif.
6. Tidaknya adanya perhitungan tentang insentif bagi pegawai yang kelebihan jam kerja.
3. Penilaian Kebijakan Kinerja Masa Lalu
Dimasa lalu belum ada tunjangan kinerja. Dahulu pegawai hanya dituntut memberikan kualitas pelayanan pendidikan terbaik sedangkan kesejahteraan belum ditingkatkan. Wacana tunjangan kinerja pegawai baru diundangkan pada tahun 2013 melalui peraturan presiden No 88 tahun 2013 tentang tunjangan kinerja bagi pegawai di lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, kemudian dituangkan dalam Pemendikbud no 107 tahun 2013. Pada masa lalu tambahan pendapatan pegawai diperoleh dari SK kegiatan atau honorarium atas kegiatan yang yang dilaksanakan, artinya adalah yang bekerja atau melakukan kegiatan yang dibayar yang pembayarannya didasarkan pada peraturan menteri keuangan nomor 134/PMK.05/2005 tentang ketentuan mengenai pedoman pembayaran dalam pelaksanaan Anggaran Pendapatan Belanja Negara yang disempurnakan oleh Peraturan Menteri Keuangan nomor 190/PMK.05/2012 tentang Tata Cara Pembayaran Dalam Rangka Pelaksanaan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara. Tetapi semenjak adanya peraturan mengenai tunjangan kinerja, SK kegiatan dan honorarium dihapuskan.
4. Signifikansi Problematika Situasi
Ketidaksesuaian pemberian tunjangan kinerja terhadap tupoksi dan waktu kerja pegawai dan ketidak tegasan dalam menegakan disiplin pegawai, dapat
231
mengakibatkan permasalahan terhadap kualitas pelayanan pendidikan. mungkin tujuan kesejahteraan bisa tercapai, tetapi tunjangan kinerja (Tukin) tidak dapat meningkatkan kinerja sehingga tujuan tidak tercapai dan hanya menghabiskan uang Negara..
A. Masalah Kebijakan 1. Pernyataan Masalah
Masalah yang dianalisis dari paparan diatas adalah “Ketidak Sesuaian
Pemberian Tunjangan Kinerja Terhadap Kelas, Capaian Sasaran Kinerja dan Waktu Kerja Pegawai”. Yang berhubungan dengan (1) kompetensi dan kinerja,
dimana kompetensi dan kinerja yang diharapkan belum terpenuhi. (2) waktu kerja, hanya memenuhi indikator jam datang dan pulang kantor. (3) Kelas, Kategori dan Capaian Sasaran Kinerja, yang tidak sesuai dengan tugas dan tanggung yang diamanatkan. (4) Sanksi dan perhitungan tunjangan kinerja, dimana hanya memberikan sanksi bagi yang kurang jam kerja tapi tidak memberikan reward bagi yang lebih jam kerjanya.
2. Pendekatan Analisis
Pendatan analisis dalam analisis kebijakan ini akan menggunakan buku William N Dunn tentang analisis kebijakan Publik.
3. Pemangku Kepentingan Umum
Pemangku kepentingan utama yang mempengaruhi adalah 1)Menteri Pendidikan dan Kebudayaan, 2) DPR 3) Kepala Instansi Pendidikan atau Pimpinan Lembaga (Rektor) 4) Kepala Biro Pendidikan
4. Tujuan dan Sasaran
Tujuan dari Permendikbud no 107 tahun 2013 ini adalah peningkatan kinerja dan disiplin pegawai negeri sipil (PNS dan CPNS). Melalui pemberian tunjangan kinerja diharapkan kesejahteraan dapat ditingkatkan sehingga ada peningkatan kinerja. Sasarannya adalah terciptanya pelayanan pendidikan yang berkualitas.
5. Pengukuran Efektivitas
Untuk mengukur efektifitas dalam pelaksanaan kebijakan ini sampai saat ini indikatornya adalah daftar hadir elektronik. Untuk mengukur peningkatan kinerja
232
adanya penilaian capaian sasaran kinerja pegawai, dimana ini yang masih menjadi polemik dan menimbulkan permasalahan
6. Potensi Solusi
Potensi solusi dalam analisis ini adalah setiap upaya untuk mengatasi ketidaksesuaian pemberian tunjangan kinerja terhadap kelas, capaian sasaran kinerja dan waktu kerja pegawai. Maksudnya adalah tunjangan kinerja jangan sampai tidak tepat sasaran dan tidak tercapai tujuan yang diharapkan
B. Alternatif Kebijakan 1. Deskripsi Alternatif
Alternatif kebijakan untuk mengatasi permasalahan ketidak sesuaian pemberian Tunjangan Kinerja Terhadap Kelas, Capaian Sasaran Kinerja dan Waktu Kerja Pegawai adalah sebagai berikut :
1) Menerbitkan permendikbud yang mengatur pembagian penentuan kelas, capaian sasaran kinerja masing-masing jabatan dan waktu kerja tambahan yang seragam berlaku seluruh kementerian pendidikan dan kebudayaan. 2) Menerbitkan penjelasan tambahan dari permendikbud Nomor 107 tahun 2013
yang mengatur pembagian penentuan kelas, capaian sasaran kinerja masing-masing jabatan dan waktu kerja tambahan yang seragam berlaku seluruh kementerian pendidikan dan kebudayaan.
3) Mengubah permendikbud Nomor 107 tahun 2013 menjadi Perpres yang mengatur pembagian penentuan kelas, capaian sasaran kinerja masing-masing jabatan dan waktu kerja tambahan yang seragam berlaku seluruh kementerian pendidikan dan kebudayaan.
4) Menerbitkan Perdikjen mengatur pembagian penentuan kelas, capaian sasaran kinerja masing-masing jabatan dan waktu kerja tambahan yang seragam berlaku seluruh kementerian pendidikan dan kebudayaan melengkapi permendikbud Nomor 107 tahun 2013.
233
2. Perbandingan Alternatif
Selanjutnya dilakukan perbandingan antara alternatif-alternatif pilihan 1), 2), 3), atau 4 tersebut di atas, yaitu :
Alternatif 1) kemungkinan membutuhkan waktu lebih lama, biaya besar dan hasil besar.
Alternatif 2) kemungkinan membutuhkan waktu lebih singkat, biaya lebih murah, dan hasil lebih besar.
Alternatif 3) kemungkinan membutuhkan waktu lebih lama, biaya besar sedang, dan hasil besar
Alternatif 4) kemungkinan membutuhkan waktu sedang, biaya lebih sedang dan hasil besar.
3. Spillovers and Externalities
Alternatif 1) yaitu : ― Menerbitkan permendikbud yang mengatur pembagian penentuan kelas, capaian sasaran kinerja masing-masing jabatan dan waktu kerja tambahan yang seragam berlaku seluruh kementerian pendidikan dan kebudayaan‖. Alternatif ini memerlukan waktu lama, karena diperlukan pembahasan dan pengkajian yang mendalam oleh masing-masing stakeholder dan membutuhkan waktu mengingat permendikbud no 107 tahun 2013 baru diundang-undangkan dan berlaku. Dan hal ini tentu saja membutuhkan biaya yang besar dengan hasil diperkirakan maksimal.
Alternatif 2) yaitu : ― Menerbitkan penjelasan tambahan dari permendikbud Nomor 107 tahun 2013 yang mengatur pembagian penentuan kelas, capaian sasaran kinerja masing-masing jabatan dan waktu kerja tambahan yang seragam berlaku seluruh kementerian pendidikan dan kebudayaan. Alternatif ini tidak memerlukan waktu lama, karena hanya membahas tentang penjelasan tambahan yang melengkapi pemendikbud yang sudah ada. Dan hal ini dibahas berdasarkan masukan terhadap perkembangan dilapangan dan analisis kebijakan sampai saat ini. Biaya pun lebih kecil karena waktu yang efisien dengan hasil diperkirakan relatif maksimal.
Alternatif 3) yaitu : ― Mengubah permendikbud Nomor 107 tahun 2013 menjadi Perpres yang mengatur pembagian penentuan kelas, capaian sasaran
234
kinerja masing-masing jabatan dan waktu kerja tambahan yang seragam berlaku seluruh kementerian pendidikan dan kebudayaan. Alternatif ini memerlukan waktu yang lebih lama, karena peraturan presiden berada pada tingkatan yang lebih tinggi dari permen. Kemudian memerlukan pembahasan yang lebih mendalam di tingkatan pemerintah dan DPR terkait dengan masukan-masukan dan penyempurnaan peraturannya. Biaya juga menjadi lebih besar dan diperkirakan hasil maksimal.
Alternatif 4) yaitu : ―Menerbitkan Perdikjen mengatur pembagian penentuan kelas, capaian sasaran kinerja masing-masing jabatan dan waktu kerja tambahan yang seragam berlaku seluruh kementerian pendidikan dan kebudayaan melengkapi permendikbud Nomor 107 tahun 2013. Alternatif ini memerlukan waktu sedang mengingat Perdikjen tingkatan berada dibawah Permendikbud. sehingga pembahasan dan perundang-undangannya cukup pada tingkatan dirjen pendidikan tinggi. Biaya yang dikeluarkan relatif sedang dibandingkan permendikbud dan hasil diperkirakan relatif maksimal.
4. Kendala
Kendala bagi masing alternatif relative kecil, mengingat permendikbud 107 tahun 2013 baru dilaksanakan pada saat ini. Dibutuhkan keinginan dan kemauan untuk membahas dan manganalisis kondisi yang terjadi saat ini dilapangan dan merumuskan dalam bentuk aturan. Alternatif 2 dapat menjadi pilihan utama pemangku kebijakan mengingat hanya diperlukan tambahan penjelasan dari aturan yang sudah ada.
C. Rekomendari Kebijakan
1. Kriteria Rekomendasi Alternatif
Menurut Dun (2003), criteria untuk merekomendasikan suatu pilihan terdiri dari enam tipe utama yaitu : efektifitas, efisiensi, kecukupan, perataan, responsivitas, dan kelayakan. Dalam analisis kebijakan ini digunakan kriteria : efektifitas, efisiensi dan kelayakan.
235
2. Deskripsi Alternatif yang dipilih
Sebagai rekomendasi dalam analisis kebijakan ini digunakan pilihan dengan criteria : (1) waktu singkat dan biaya murah (efisiensi), (2) hasil besar (efektivitas), (3) kelayakan. Merujuk dari 3 kriteria diatas maka direkomendasikan pilihan atau alternatif 2) yaitu : ―Menerbitkan penjelasan tambahan dari permendikbud Nomor 107 tahun 2013 yang mengatur pembagian penentuan kelas, capaian sasaran kinerja masing-masing jabatan dan waktu kerja tambahan yang seragam berlaku seluruh kementerian pendidikan dan kebudayaan‖.
3. Strategi Implementasi
Alternatif kebijakan ini hendaknya dilaksanakan sebelum tunjangan kinerja diberikan, sehingga ada dorongan untuk memenuhi aturan tersebut demi mencapai tujuan peningkatan kinerja.
4. Pemantauan dan Evaluasi
Kepala Instansi Pendidikan atau Pimpinan Lembaga dibawah kementerian pendidikan kebudayan membentuk tim khusus evaluasi kinerja pegawai pada unit-unit masing yang secara continue mengukur implementasi pelaksanaan kebijakan tersebut.
D. Referensi/Rujukan
Kemdikbud, 2013. Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik
Indonesia Nomor 107 Tahun 2013 Tentang Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai di Lingkungan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, Jakarta
Biro Hukum dan Organisasi Kemdikbud.
Dunn, Wiliam N ,2003. Pengantar Analisis Kebijakan Publik Edisi Kedua, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
