1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan kaitannya dengan latar belakang masalah diatas maka yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : “ Apakah Ada pengaruh hasil penilaian kinerja terhadap kebutuhan pelatihan pegawai pada PT. PLN (Persero) Cabang Binjai”.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penulis melakukaan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh hasil penilaian kinerja terhadap kebutuhan pelatihan pada PT.PLN (Persero) Cabang Binjai.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari kegiatan penelitian ini adalah :
1. Sebagai bahan masukan bagi PT. PLN (Persero) Cabang Binjai untuk
menyusun kebijakan dalam upaya melaksanakan pelatihan melalui penilaian kinerja pegawainya.
2. Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis mengenai penilaian kinerja dan kebutuhan pelatihan dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Hasil Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebuah karya ilmiah yang layak dipercaya dan juga dapat dijadikan langkah awal bagi penulisan karya ilmiah lain
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1.1 Pengertian Kinerja
Menurut Moeheriono (2012:65) Kinerja adalah Catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Kinerja suatu perusahaan sangat erat hubungannya dengan peran dan fungsi manajemen dari perusahaan tersebut. Keberhasilan suatu perusahaan untuk dapat menghasilkan suatu keuntungan merupakan suatu prestasi yang dilakukan oleh pihak manajemen dalam mengelola perusahaannya secara baik dan benar.
Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda(noun), maka pengertian performance atau kinerja hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal,tidak melanggar hokum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Veitzhal dan Basri,2004:16)
Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson dalam Moeheriono (2012:66) ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang yaitu :
1. Faktor Individu: Kemampuan, Keterampilan, Latar Belakang, keluarga dan Pengalaman. Kemampuan dan keterampilan merupakan faktor yang paling utama yang mempengaruhi kinerja individu.
2. Faktor Psikologis: Tingkat usaha yang dicurahkan karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan,meliputi Sikap, kehadiran, Kepuasan Kerja.
3. Faktor Organisasi atau Jabatan: Dukungan yang didapatkan karyawan dari tempat karyawan itu bekerja, yang meliputi standar kerja, sistem penghargaan, dan kepemimpinan.
2.1.3 Pengertian Penilaian Kinerja
Menurut Schuler (2006:3) Penilaian kinerja adalah mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidak hadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat.
Menurut Boone dan Kurztz (2007:432) Hasil Penilaian kinerja adalah sebuah evaluasi terhadap kinerja dari pekerjaan karyawan, dengan cara membandingkan antara hasil aktual dengan hasil yang diinginkan.
Menurut Dessler (2004:128) penilaian kinerja adalah kegiatan memperbandingkan kinerja actual bawahan dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai prosedur yang meliputi: 1. Penetapan standar kerja.
2. Penilaian kinerja actual karyawan dalam hubungan dengan standar-standa yang telah ditetapkan.
3. Memberi umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi pegawai agar meninggalkan prestasi yang buruk dan mempertahankan, bahkan meningkatkan prestasi yang sudah baik.
Beberapa alasan penilaian kinerja, antara lain :
1. Memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji karyawan.
2. Memberi suatu peluang bagi manajer dan bawahan untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kinerja karyawan.
Menurut pendapat Mathis dan Jaskson (2006:382) Penilaian Kinerja adalah Hasil dari proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai pengertian penilaian kinerja merupakan benang merah yang dapat digunakan untuk menarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu sistem penilaian secara berkala terhadap kinerja pegawai yang mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait dengan pelaksanaan tugasnya. Proses penilaian dilakukan dengan membandingkan kinerja pegawai terhadap standar yang telah ditetapkan atau memperbandingkan kinerja antar pegawai yang memiliki kesamaan tugas.
Menurut Werther dan Davis (2007:129) manfaat dan kegunaan penilaian kinerja adalah :
1. Memperbaiki prestasi kerja.
Prestasi yang sudah baik harus ditingkatkan lagi dan prestasi yang buruk harus segera diperbaiki.
2. Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi.
Kompensasi tidak boleh statis, tetapi harus bersifat dinamis, yaitu dinamis dalam pengertian menurut harga pasar dan kontingensi (dihubungkan dengan prestasi pegawai masing-masing). Pembayaran akan memotivasi pegawai, jika pembayaran tersebut sesuai dengan prestasi kerjanya.
3. Untuk bahan pertimbangan penempatan (promosi,dan transfer).
4. Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan pengembangan melalui penilaian prestasi kerja, kita dapat menetapkan materi latihan dan pengembangan.
5. Untuk membantu perencanaan dan pengembangan karier pegawai yang sekarang bekerja di bidang X sebenarnya ahli dalam bidang Y, maka sebenarnya pegawai tersebut dapat diarahkan untuk pekerjaan di bidang X. 6. Untuk dapat mengetahui kekurangan-kekurangan dalam proses penempatan
staf (staffing process deficiencies). Dalam hal penetapan staf, misalnya menepatkan orang dari satu jabata ke jabatan lain, tetapi jika ternyata setelah kita evaluasi prestasi kerja pegawai tersebut rendah, kita tidak boleh langsung menyalahkan bahwa pegawai itu ‘tidak becus’, tetapi mungkin penempatannya yang tidak tepat. Dengan staffing yang baik,pegawai akan merasa puas dan hal akan member keuntungan bagi organisasi.
7. Untuk dapat dijadikan patokan dalam menganalisis informasi analisis jabatan. Uraian jabatan belum tentu baik. Jadi dengan penilaian prestasi kerja, kita dapat menganalisis uraian jabatan yang telah kita susun.
8. Mencegah adanya diskriminasi. 2.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja.
Penilaian kinerja digunakan untuk berbagai tujuan dalam perusahaan. Setiap perusahaan menekankan pada tujuan yang berbeda-beda dan perusahaan lain dapat juga menekankan pada tujuan yang berbeda dengan sistem penilaian yang sama. Keanekaragaman tujuan penilaian sering menggambarkan variasi tujuan yang berbeda tentang penilaian kinerja. Tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja karyawan menurut Werther dan Davis (2007:132) pada dasarnya untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
1. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
2. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, dan kemudian menyetujui rencana itu jika ada hal-hal yang berubah.
3. Pengembangan sumber daya manusia dalam kaitan dengan training atau latihan. 4. Meningkatkan motivasi kerja.
5. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
6. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja dan rencana karier selanjutnya.
7. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja
8. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
9. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.
2.1.6 Langkah-langkah Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerjamenurut Werther dan Davis (2007: 130) terdiri dari tiga langkah yaitu :
1. Memberi batasan pekerjaan, berarti memastikan bahwa penilai dan yang dinilai sudah paham mengenai tugas dan standar kerja.
2. Menilai prestasi, berarti membandingkan prestasi aktual pegawai dengan standar yang telah ditentukan.
3. Memberikan umpan balik (feed back) berarti prestasi pegawai dan kemajuaannya didiskusikan dan rencana pengembangan dibuat.
2.1.7 Dimensi-dimensi dalam penilaian kinerja
Menurut Werther dan Davis (1996:344) dimensi-dimensi yang digunakan dalam penentuan jenis-jenis kriteria penilaian kinerja adalah People-based criteria, product based criteria,behaviour-based criteria.
1. People-based criteria dibuat berdasarkan dimensi kegunaan fungsional sehingga banyak digunakan untuk selection dan penentuan kompensasi. Kriteria ini dibuat berdasarkan penilaian terhadap kemampuan pribadi, seperti pengalaman, kemampuan intelektual, dan keterampilan.
2. Product-based criteria biasanya dianggap lebih baik daripada people based criteria. Kriteria ini didasarkan atas tujuan atau jenis output yang ingin dicapai
3. Behaviour-based criteria mempunyai banyak aspek, bisa dari segi hukum, etika, normatif, atau teknis. Kriteria ini dibuat berdasarkan perilaku-perilaku yang diharapkan sesuai dengan aspek-aspek tersebut.
2.2 Kebutuhan Pelatihan 2.2.1 Pengertian Pelatihan
Setiap perusahaan setelah melakukan perekrutan, tenaga kerja perlu diberikan pelatihan supaya tenaga kerja tersebut tahu pekerjaan yang akan dikerjakannya nanti dan dapat menjalankannya dengan baik, sedangkan bagi pegawai lama pelatihan ini juga penting yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan tenaga kerja itu sendiri karena adanya tuntutan dari tugasnya dan untuk mempersiapkan tenaga kerja itu untuk dipromosi.
Perusahaan yang menginginkan tenaga kerja bekerja lebih efektif dan efisien tidak boleh sama sekali masalah pelatihan. Memang ada beberapa tenaga kerja yang mampu memotivasi diri sendiri tanpa ada campur tangan perusahaan tetapi pada prakteknya jumlah tenaga kerja seperti ini hanya sebagian kecil saja sehingga perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk tenaga kerja itu
semaksimal mungkin sehingga diharapkan tenaga kerja itu dapat bekerja secara efektif dan efisien
Untuk lebih jelasnya penulis mengutip beberapa pendapat yang dikemukakan oleh Simanjuntak (2005:132) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human Investmen) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu relative pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.
Menurut Ruky (2006:163) Pelatihan didefinisikan sebagai “ usaha untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang dan dalam pekerjaan lain yang terkait dengan yang sekarang dijabatnya, baik secara individu maupun sebagai bagian dari sebuah team kerja.”
Kemudian pengertian pelatihan yang lain dikemukakan oleh Ivancevich (2008:68) mengemukakan Pelatihan (training) adalah sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang/sekelompok pegawai dalam usaha meningkatkan kinerja organisasi.
Sedangkan menurut Dessler (2009:135) Pelatihan adalah Proses mengajarjan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti
pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.
2.2.2 Jenis – Jenis Pelatihan
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:203) jenis-jenis pelatihan dapat dibagi menjadi empat bagian yaitu:
1. Pelatihan sebelum penempatan (Pre-employment Trainig)
Pelatihan sebelum penempatan berhubungan dengan macam dan jumlah pelajaran yang diperlukan oleh tenaga kerja yang tidak berpengalaman sebelum mereka masuk keperusahaan.Pelatihan ini biasanya diberikan oleh lembaga-lembaga pendidikan diluar perusahaan seperti perguruan tinggi, universitas-universitas,sekolah-sekolahdan kursus-kursus korespondensi Pelatihan ini bersifat teoritis berbeda dengan pelatihan yang lainnya yang bersifat praktis. Pelatihan ini berusaha mengembangkan seni berfikir dan menggunakan akal. 2. Pelatihan Induksi (Induction Training)
Tujuan pelatihan ini adalah melengkapi pegawai baru dengan keterangan dan informasi yang dibutuhkan untuk pengetahuan dan pengertian yang lengkap tentang praktek dan prosedur perusahaan. Termasuk dalam pelatihan induksi ini adalah mengucapkan selamat datang atau menyambut baik tenaga kerja yang baru, menjelaskan ketentuan dan keterangan yang berlaku, memperkenalkannya dengan kesejahteraan sosial tenaga kerja dan memberitahukan kepadanya apa yang diharapkan dari dia sebagai tenaga kerja 3. Pelatihan ditempat kerja (On-The -Job Training)
Pelatihan ini bermaksud membentuk kecakapan tenaga kerja yang diperlukan untuk suatu pekerjaan tertentu. Pelatihan ini berusahan mengisi celah antara kemampuan yang dapat diberikan oleh tenaga kerja dan kemampuan yang diperlukan oleh pekerjaan. Pelatihan ini dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru, pembaharuan metode kerja serta persiapan untuk promosi atau dengan kata lain tenaga kerja dipersiapkan untuk naik dalam suatu jenjang jabatan tertentu. Jelasnya pelatihan ini diberikan agar tenaga kerja semakin memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill, supaya prestasi kerjanya semakin meningkat.
4. Pelatihan Penyelia/ Pengawas (Supervisory Training)
Pelatihan ini diselenggarakan dengan tujuan untuk memberikan keterangan dan informasi yang berhubungan dengan teori dan penerapan praktis mengenai teknik-teknik penyelia/pengawas. Pelatihan ini dianggap paling penting karena sangat diperlukan oleh setiap manajemen (http://teorionline.wordpress.com /2010/06/27/pelatihan-sdm/)
2.2.3 Manfaat Pelatihan
Dalam membuat program pelatihan bagi tenaga kerja tentu harus ada manfaat yang akan dicapai oleh perusahaan sehingga tujuan pelatihan itu menjadi lebih jelas dan nyata
Beberapa manfaat nyata yang dihubungkan dengan program pelatihan menurut Simamora (2004:278) menyatakan manfaat pelatihan itu adalah:
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima
3. Menciptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan 4. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
6.Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka Dengan demikian dengan mengadakan pelatihan akan mengurangi perputaran tenaga kerja dan membantu tenaga kerja menjadi lebih produktif, juga membantu tenaga kerja dalam menghindari kesalahan-kesalahan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan dengan leih baik.
2.2.4 Metode-metode Pelatihan
Setelah merumuskan manfaat pelatihan maka akan dilakukan pemilihan metode pelatihan dan metode yang biasa dipakai menurut henri dalam
Adalah bentuk pelatihan yang dilakukan ditempat kerja oleh atasan dengan membingbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya (http://teorionline.wordpress.com/2010/06/27/pelatihan-sdm/)
adalah:
1. On-the-job-Training
a. Latihan Instruksi Pekerjaan (Job Instruction Training)
Adalah pelatihan dimana ditentuan seseorang (biasanya manajer atau supervisor) yang bertindak seagai pelatih untuk mengintruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.
tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah.
c. Rotasi Jabatan (Job Rotation)
Adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi. Ini biasanaya dilakukan untuk pengembangan pegawai untuk memahami aktivitas organisasi yang lebih luas.
d. Magang (Apprenticeship)
Adalah pelatihan yang mengkombinasikan anatara pelajaran dikelas dengan praktek dilapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada
peserta Peserta dibawa praktek ke lapangan. 2. Off-the-job-Training
a. Kuliah (Lecture)
Adalah presentasi atau ceramah yang diberikan oleh pelatih/pengajar kepada sekelompok pendengar, biasanya kelompok yang cukup besar. Metode ini biasanya digunakan untuk memberikan pengetahuan umum kepada peserta. b. Video Presentase (Video Presentation)
Adalah presentasi atau pelajaran yang disajikan melalui film, televisi, atau video tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu pekerjaan.Ini biasanya dilakukan bilamana jumlah peserta cukup banyak dan masalah yang dijelaskan tidak begitu kompleks.
Adalah metode pelatihan yang diberikan disebuah tempat yang khusus dirancang menyerupai tempat kerja yang dilengkapi dengan berbagai peralatan seperti ditempat kerja
d. Permainan Peran (Role Playing)
Adalah metode pelatihan yang dilakukan dengan cara para peserta diberi Peran tertentu untuk bertindak dalam situasi khusus. Ini dimaksudkan untuk dapat merasakan orang lain seperti pelanggan, atasan, rekan sekerja, para peserta dapat berintegrasi dengan orang lain dengan baik.
e. Studi Kasus (Case Study)
Adalah studi kasus yang dilakukan dengan memberikan beberapa kasus tertentu, kemudian peserta diminta memecahkan kasus tersebut melalui diskusi dikelompok belajar.
f. Studi Sendiri ( Self Study)
Adalah meminta peserta untuk belajar sendiri melalui rancangan materi yang disusun dengan baik, seperti melalui bahan bacaan,video, dan kaset. Hal ini biasanya dilakukan karena adanya hambatan-hambatan geografis, Sulitnya untuk bertemu langsung, atau biaya yang sangat tinggi bilamana para peserta harus dikumpulkan dalam satu tempat.
g. Belajar Terprogram (Program Learning)
Adalah bentuk lain dari self study, yaitu menyiapkan seperangkat pertanyaan dan jawabannya secara tertulis dalam buku atau dalam sebuah program komputer. Setelah membaca dan menjawab pertanyaan, peserta memberikan feedback yang melalui feedback tersebut dapat diketahui hasilnya.
h. Latihan Laboratorium (Laboratory Training)
Adalah latihan untuk meningkatkan kemampuan hubungan antar pribadi melalui sharing pengalaman, perasaan, persepsi, dan perilaku diantara beberapa peserta.
i. Belajar bertindak (Action Learning)
Adalah proses belajar melalui kelompok kecil dan memecahkan berbagai persoalan dalam pekerjaan, yang dibantu oleh seorang ahli, bisa dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan.
2.2.5 Kebutuhan Pelatihan
Secara umum analisis kebutuhan pelatihan didefinisikan sebagai suatu proses pengumpulan dan analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidang-bidang atau faktor-faktor apa saja yang ada di dalam perusahaan yang perlu ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja pegawai dan produktivitas instansi menjadi meningkat. Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk memperoleh data akurat tentang apakah ada kebutuhan untuk menyelenggarakan pelatihan.
Menurut Simamora (2004:273) Kebutuhan pelatihan merupakan pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Sementara Sumantri (2005) mendefinisikan ”kebutuhan pelatihan merupakan keadaan dimana terdapat kesenjangan antara keadaan yang diinginkan dengan keadaan nyata”. kebutuhan pelatihan dapat ditentukan dengan melalui metode wawancara, metode kuisoner,dan metode skala.
2.2.6 Tujuan Kebutuhan Pelatihan
Pelatihan dan pengembangan merupakan tanggung jawab bersama dan utamanya manajemen puncak (pimpinan) serta mendapat dukungan dari berbagai pihak, misalnya : penyelia, departemen SDM, karyawan. Pimpinan mempunyai tanggung jawab atas kebijakan-kebijakan umum dan prosedur yang dibuthkan untuk menerapkan program pelatihan. Untuk itu komitmen pimpinan sangat penting agar berlangsung secara efektif, baik dari perencanaan, proses serta tujuan dari pelatihan. Adapun tujuan kebutuhan pelatihan menurut Simamora dalam Sulistiyani (2009:221)
1. Memperbaiki kinerja
2. Memutahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi 3. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya, menjadi kompeten
dalam pegawai
4. Membantu memecahkan persoalan 5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi
6. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi
Tujuan-tujuan tersebut diatas dapat dicapai apabila pimpinan menyadari akan pentingnya pelatihan yang sistematis dan tenaga kerja itu sendiri percaya bahwa mereka akan memperoleh keuntungan denag pelatihan yang diberikan. Dengan demikian mengadakan pelatihan akan memantu tenaga kerja menjadi lebih produktif sehingga kinerja merka lebih baik lagi sebab pelatihan dimaksudkan disini yaitu untuk menyiapkan karyawan melaksanakan pekerjan - pekerjaan sekarang dan masa yang akan datang.
2.2.7 Identifikasi Kebutuhan Pelatihan
Menurut Milkovich dan Boudreau, dalam Wether dan Davis (2007 : 409) Kebutuhan pelatihan dapat diidentifikasikan pada organisasi, jabatan,individu atau personal.
1. Analisis Organisasi
Analisis organisasi dilakukan untuk mengetahui bagian yang harus diberikan dalam pelaksanaan pelatihan diperusahaan dan faktor yang mempengaruhinya. pada tingkat organisasi dilakukan dengan memeriksa tujuan perusahaan, pemeliharaan organisasi, daftar kondisi, daftar efisiensi, dan budaya perusahaan. Kondisi Karyawan dalam perusahaan dapat dinilai dari frekuensi karyawan dalam melaksanakan pelatihan, kualitas dan kuantitas karyawan dalam pelaksaan pelatihan. Dari pelatihan tersebut dapat diketahui permasalahan karyawan, permasalahan karyawan tersebut kemungkinan dapat dipecahkan melalui pelatihan yang dilaksanakan.
2. Analisis tugas dan pengetahuan, keterampialan, kemampuan (jabatan)
Analisis jabatan dilakukan dengan mengidentifikasikan tugas-tugas apa yang harus dikerjakan, bagaimana seharusnya tugas tersebut dikerjakan, pengetahuan, keterampilan, kemampuan apa yang dibutuhkan untuk dapat melaksanakan tugas tersebut dengan baik, spesifikasi dari orang yang dapat menjalankan tugas dengan baik, pendidikan dan pelatihan yang diperlukan.
2. Analisis Individu
Informasi mengenai pegawai dapat diperoleh dari individu maupun tenaga kerja secara keseluruhan. Data yang relevan dari tenaga kerja secara keseluruhan
antara lain, sikap, kuisoner, tes keterampilan, pengalaman tingkat prestasi dan data-data dari pusat penilaian karyawan.
2.3 Penelitian Terdahulu
Yogyasari (2011) melakukan penelitian berjudul “Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Pendidikan Pelatihan Jabatan Bagi Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang”. Metode Penelitian yang digunakan adalah metode analisis deskripsi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendididkan dan pelatihan yang diadakan sangat besar pengaruhnya, kerena dengan diadakannya pendidikan dan pelatihan jabatan bagi Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Semarang tersebut (Yogyasari.2011. Upaya Meningkatkan Kinerja Melalui Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Bagi PNS Pemerintah Kota Semarang.
(http://digilib.unnes.ac.id/gsdl/collect/skripsi/HASH929e.dir/doc.pdf).
Hartono (2005), dalam penelitiannya tentang kajian sistem penilaian kinerja SDM pada perusahaan jawatan Radio Republik Indonesi, Jakarta Pusat,diketahui bahwa pelaksanaan penilaian kinerja pada Perjan RRI dilakukan oleh atasan langsung tidak melibatkan pihak lain dalam perusahaan. Metode yang digunakan adalah sistem penilaian berorientasi masa lalu. Jumlah responden 74 karyawan dan menggunakan uji korelasi rank Spearman. Adapun waktu penilaian kerja karyawan dilakukan sekali dalam satu tahun dan bersifat subyektif. Hasil penilaian kinerja mayoritas digunakan untuk penentuan kenaikan pangkat karyawan. Indikator kinerja yang digunakan dalam penilaian kinerja hanya berdasarkan kriteria umum seperti sikap kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, dan kedisiplinan yang berlaku untuk semua divisi. Yang mendapat perhatian utama adalah sikap kejujuran, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
2.4 Kerangka Konseptual
Dalam sebuah perusahaan karyawan dituntut untuk dapat bekerja secara Optimal dalam artian karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.Untuk mengetahui tingkat pekembangan kinerja karyawan,biasanya perusahaan melakukan penilaian terhadap kinerja dari karyawan itu sendiri, dari hasil penilaian itulah perusahann dapat mengetahui apakah karyawan tersebut telah bekerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan atau tidak. Adapun tujuan dari penilaian kinerja tersebut adalah untuk membuat suatu program kebutuhan pelatihan. Dengan adanya program pelathan dharapkan kesenjagan yang timbul antara kemampuan karyawan yang dharapkan oleh perusahaan dengan yang dimiliki oleh karyawan dapat diatasi.
Menurut Boone dan Kurztz (2007:432) Hasil Penilaian kinerja adalah Hasil dari proses evaluasi terhadap kinerja dari pekerjaan oleh karyawan, dengan cara membandingkan antara hasil aktual dengan hasil yang diinginkan.
Menurut Simamora (2004:273)Kebutuhan pelatihan merupakan pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas maka penulis memiliki pemikiran bahwa hasil penilaian kinera merupakan faktor yang kuat untuk merancang kebutuhan pelatihan terhadap karyawan, maka kerangka berfikir dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
Sumber : Boone dan Kurztz (2007), Simamora (2004) data diolah
Gambar 2.1:Kerangka Konseptual
Hasil Penilaian Kinerja (X)
Kebutuhan Pelatihan (Y)
2.5 Hipotesis
Hipotesis adalah penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Dengan kata lain hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian, samapai terbukti melalui data yang terkumpul (Arikunto,2006:71).
Berdasarkan kerangka konseptual diatas, maka penulis merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:”hasil penilaian kinerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kebutuhan pelatihan karyawan PT. PLN (Persero) Cabang binjai.”
