BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya menyadari satu hal bahwa, kepuasan kerja merupakan faktor yang vital dalam manajemen sumber daya manusia (SDM), karena manusia merupakan aset utama yang menggerakan perusahaan. Kompetisi antar perusahaan semakin ketat, karena perusahaan tidak hanya dihadapkan pada persaingan dalam negeri, tetapi juga luar negeri. Menghadapi situasi dan kondisi global tersebut, organisasi harus menentukan strategi dan kebijakan manajemennya, khususnya dalam SDM. Setiap individu dalam sebuah organisasi mempunyai keunggulan yang kompetitif, dimana sebuah organisasi mempunyai perubahan dan perkembangan untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam mencapai tujuan organisasi, salah satu kunci sukses organisasi adalah perubahan dan pengembangan kualitas SDM. Banyaknya SDM yang ada saat ini mengharuskan organisasi berpikir secara seksama, yaitu bagaimana dapat memanfaatkan SDM secara optimal.
Bank Indonesia dalam tugasnya di bidang moneter, perbankan, dan sistem pembayaran ditunjang oleh sektor manajemen intern. Kebijakan di bidang manajemen intern pada intinya, menyangkut pengembangan kelembagaan Bank Indonesia yang meliputi pengembangan organisasi, SDM, dan infrastruktur. Oleh
karena itu, SDM merupakan faktor penting dalam menentukan keberhasilan organisasi. Agar di masyarakat memiliki SDM yang handal, maka diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial dan lapangan pekerjaan yang memadai. Dalam praktiknya Bank Indonesia kantor cabang Semarang sudah menyediakan fasilitas yang bertujuan untuk pengembangan SDM, yang menjadi perhatian dari Bank Indonesia untuk mewujudkan SDM yang berkualitas, tidak hanya generasi yang mempunyai keilmuan dan ketrampilan saja, tapi juga mengharapkan karyawan yang mempunyai loyaliats tinggi dan bertanggung jawab terhadap tugas-tugas pekerjaan yang diberikan oleh organisasi.
Dalam kaitannya dengan kualitas SDM sebagai faktor kepuasan kerja, perilaku kewargaan organisasional (PKO) dan komitmen organisasional tidak akan terlepas dari faktor yang mempengaruhi kualitas kinerja seseorang. Agar kepuasan karyawan selalu konsisten, maka organisasi harus memperhatikan lingkungan karyawan dalam melaksanakan tugasnya, misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan faktor yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya. Peranan yang dilakukan oleh karyawan sangat penting bagi suatu organisasi, banyak pendapat yang mengemukakan bahwa pentingnya perilaku karyawan yang mau bekerja melebihi deskripsi jabatannya. Robbins (2010), mengemukakan bahwa organisasi yang sukses, membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia kerja pada saat ini karyawan dituntut untuk bersedia
penting artinya untuk menunjang keefektifan fungsi-fungsi organisasi, terutama dalam jangka panjang. Analisis ini didasarkan pada, bagaimana perilaku karyawan mempunyai nilai tambah pada dirinya sendiri seperti bentuk perilaku sosial yang positif seperti saling menolong orang lain dan mengerjakan tugas yang lebih walaupun bukan pekerjaan utamanya. Menurut Robbins dan Judge (2008), menunjukan bahwa karyawan yang memiliki PKO yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. Menurut Hannam dan Jimmieson (2002), faktor-faktor yang mendasari timbulnya PKO antara lain adanya kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
Kinerja karyawan untuk berpartisipasi dalam organisasi biasanya tergantung pada tujuan apa yang ingin diraihnya dengan bergabung di organisasi yang bersangkutan. Kontribusi karyawan pada organisasi akan semakin tinggi bila organisasi dapat memberikan apa yang menjadi keinginan karyawan. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Kepuasan kerja bersifat individual karena masing-masing individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda. Secara teoritis, kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi individu dalam bekerja untuk mendapatkan hasil yang optimal. Definisi kepuasan kerja menurut Luthans (2007) yaitu hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting yang dinyatakan dalam lima dimensi yaitu pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, pengawasan dan rekan kerja.
Menurut Organ dan Konovsky (1989), kepuasan kerja berhubungan erat dan secara langsung mempengaruhi PKO, yang artinya bahwa PKO sangat dipengaruhi oleh adanya kepuasan kerja karyawan. Ketika seorang karyawan memiliki cukup kepuasan kerja, maka mereka dapat melaksanakan fungsi yang lebih di luar pekerjaan utama mereka tanpa memikirkan reward. PKO sangat penting artinya untuk menunjang keefektifan fungsi-fungsi organisasi, terutama dalam jangka panjang. Karyawan yang puas akan lebih dapat berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain, dan jauh melebihi harapan normal dari pekerjaan mereka. Namun ada beberapa penelitian yang mengungkapkan pernyataan yang berkebalikan dan sangat berbeda dari yang telah diuraikan diatas seperti hasil penelitian Chen et al. (1998) yang menguji hubungan antara PKO dan kepuasan kerja, namun gagal menemukan hubungan yang signifikan antara kedua variabel tersebut. Menurut Ackfeldt dan Coote (2000) dan Schappe (1998) mengemukakan bahwa tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan PKO, serta menurut William dan Anderson (1991) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional bukan sebagai prediktor yang signifikan pada PKO.
Penyebab yang mendorong karyawan untuk melakukan pekerjaan di luar deskripsi pekerjaan mereka dalam sebuah organisasi, selain kepuasan kerja adalah komitmen organisasional. Menurut Koesmono (2005), pada dasarnya seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman pada perusahaan apabila memperoleh kepuasan kerja. Kinerja seseorang akan dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja yang dimiliki.
karyawan tersebut akan bekerja secara maksimal dalam menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melakukan beberapa hal yang mungkin di luar tugasnya. Begitu juga ketika seseorang mempunyai komitmen yang tinggi pada organisasinya, maka orang tersebut akan melakukan apapun untuk memajukan perusahaannya karena keyakinannya terhadap organisasinya. Menurut Organ (2003), komitmen merupakan salah satu variabel yang telah banyak diketahui memiliki kaitan yang erat dengan PKO. Karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi akan melakukan tidak hanya tugas-tugas yang telah menjadi kewajibannya, tetapi dengan sukarela akan mengerjakan hal-hal yang dapat digolongkan sebagai usaha-usaha ekstra (extra effort).
Komitmen organisasional memiliki tiga komponen yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen normatif. Komitmen afektif, berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Komitmen kontinuan, komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Komitmen normatif, komitmen yang didasarkan pada norma yang ada pada dalam diri sendiri. Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel pemediasi antara kepuasan kerja dan PKO adalah dua dari komponen komitmen organisasional yaitu komitmen afektif dan komitmen normatif karena dari ketiga macam komponen komitmen organisasional tersebut komitmen afektif dan komitmen normatif memiliki korelasi yang tinggi dan positif pada perilaku organisasi yang termasuk di dalamnya antara lain meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan serta kedudukan dan tingkat kehadiran. Sedangkan komitmen
kontinuan ditemukan tidak begitu memiliki hubungan yang kuat pada komitmen organisasional (Abbot et al., 2005).
Penulis ingin untuk menguji bagaimana pengaruh kepuasan kerja pada PKO dengan komitmen organisasional sebagai mediator, apakah kepuasan kerja berpengaruh langsung pada PKO dan bagaimana pengaruh komitmen oragnisasional sebagai mediator mempengaruhi secara parsial atau secara penuh. Berkenaan dengan hal tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan telaah ilmiah yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja pada Perilaku Kewargaan Organisasional dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Pemediasi”
B. Rumusan Masalah
Untuk menganalisis adanya pengaruh antara kepuasan kerja pada PKO dengan komitmen organisasional sebagai variabel pemediasi maka memunculkan pertanyaan yang dapat diidentifikasi sebagai berikut, sesuai model penelitian:
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif pada PKO?
2. Apakah komitmen afektif memediasi pengaruh kepuasan kerja pada PKO? 3. Apakah komitmen normatif memediasi pengaruh kepuasan kerja pada PKO?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
2. Menganalisis dan menguji pengaruh pemediasian komitmen afektif pada pengaruh kepuasan kerja pada PKO di Bank Indonesia kantor cabang Semarang. 3. Menganalisis dan menguji pengaruh pemediasian komitmen normatif pada
pengaruh kepuasan kerja pada PKO di Bank Indonesia kantor cabang Semarang.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian diharapkan dapat memberikan berbagai manfaat sebagai berikut: 1. Manfaat bagi organisasi
Apabila hasil penelitian menunjukan bahwa adanya komitmen organisasional dapat mempengaruhi hubungan antara kepuasan kerja dan PKO, maka seharusnya organisasi memberikan perhatian untuk meningkatkan komitmen organisasional para karyawan. Hal tersebut diharapkan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan sehingga karyawan akan memberikan perilaku yang mencerminkan kewargaan orgnaisasional. Selain itu, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi tambahan mengenai pengaruh pemediasian komitmen organisasional dalam hubungan antara kepuasan kerja dan PKO, sehingga dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam penentuan kebijakan yang berkaitan dengan SDM.
2. Bagi akademisi
Hasil penelitian diharapkan dapat memenuhi pengetahuan mengenai kepuasan kerja dan PKO dengan komitmen organisaisonal sebagai variabel pemediasi serta sebagai bahan informasi untuk penelitian selanjutnya.
