PT. WALSER YOGYAKARTA
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh :
Nama : Dionisius Fajar Setyawan
NIM : 049114025
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
i
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN
DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA
PT. WALSER YOGYAKARTA
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh :
Nama : Dionisius Fajar Setyawan NIM : 049114025
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
“Tunggak Jarak M rajak Tunggak Jati M at i.”
(Pepatah Jawa)
“Timeo hominem unius libri.”
v
vi
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa yang saya tulis tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 20 April 2011 Penulis
vii
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT. WALSER YOGYAKARTA
Dionisius Fajar Setyawan ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan pada PT. Walser Yogyakarta. Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja memiliki korelasi positif dengan disiplin kerja karyawan. Semakin tinggi kepuasan kerja maka disiplin kerja juga menjadi semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja maka disiplin kerja juga menjadi semakin rendah. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja sebagai variabel bebas dan disiplin kerja sebagai variabel terikat. Subyek yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagian karyawan PT. Walser Yogyakarta, laki-laki maupun perempuan yang sudah bekerja minimal 1 tahun yang berumur antara 22-28 tahun. Alat penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala, yang terdiri dari Skala Kepuasan Kerja dan Skala Disiplin Kerja. Dari hasil seleksi item Skala Kepuasan Kerja diperoleh terdapat 27 item sahih dengan koefisien validitas item bergerak dari 0,376 sampai dengan 0,708 dan koefisien reliabilitas Alpha Cronbach(α) sebesar 0,864. Hasil seleksi item Skala Disiplin Kerja diperoleh terdapat 36 item sahih dengan koefisien validitas item bergerak dari 0,368 sampai dengan 0,627 dan koefisien reliabilitas
Alpha Cronbach(α) sebesar 0,894. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah analisis korelasi
product moment. Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi
product moment, diketahui bahwa hasil koefisien korelasi sebesar 0,704 dengan taraf signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05). Dari hasil perhitungan tersebut terbukti bahwa hipotesis penelitian ini diterima. Hasil tersebut menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan.
viii
CORRELATION BETWEEN WORK SATISFACTION AND WORK DISCIPLINE AMONG THE EMPLOYEES OF PT. WALSER
YOGYAKARTA
Dionisius Fajar Setyawan ABSTRACT
This research was purposed to analyse the correlation between work satisfaction and work discipline among the employees of PT. Walser Yogyakarta. The hypothesis of the research was that there was a significant positive correlation between work satisfaction and work discipline.Tthe higher work satisfaction the higher work discipline, and vice versa. The variables used in this research are work satisfaction as independent variable and work discipline as dependent variable. Some employees of PT. Walser Yogyakarta were used as the subject of the research. They are male or female between 22 – 28 years old that had been worked at least a year. This research are using psychological scales as research instrument, they are Work Satisfaction Scale and Work Discipline Scale. The results of the Work Satisfaction Scale item selection show that 27 items are valid with validity coefficient range between 0,376 to 0,708 and the reliability coefficient Alpha Cronbach (α) are 0,864. The results of the Work Discipline Scale item selection show that 36 items are valid with validity coefficient range between 0,368 to 0,627 and the reliability coefficient Alpha Cronbach (α) are 0,894. The data analysis method conducted in this research was product moment correlation analysis. The result of the research showed that there was a significant positive correlation between work satisfaction and work discipline. The correlation coefficient showed 0,704 significant at level 0,05. The research finding had proven the proposed hypothesis.
ix
LEMBAR PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma Nama : Dionisius Fajar Setyawan
Nomor Mahasiswa : 049114025
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Walser Yogyakarta
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau di media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta,
Pada tanggal: 20 Juni 2011
Yang menyatakan,
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus, atas limpahan berkat dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, dengan judul “Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Walser Yogyakarta”. Penulisan ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi pada Fakultas psikologi Universitas Sanata Dharma.
Penulis menyadari bahwa selama persiapan, penyusunan, hingga terselesainya skripsi ini, tidak lepas dari bantuan, dukungan dan bimbingan berbagai pihak untuk memperlancar skripsi ini. Untuk itu, dengan ketulusan dan kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Tuhan Yesus Kristus, Bunda Maria serta Orang-orang Kudus di Surga atas segala berkat dan karunia yang diberikanNya kepada penulis.
2. Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dhama, terimakasih atas semua fasilitas yang telah diberikan kepada penulis dalam menuntut ilmu.
3. Bapak P. Eddy Suhartanto, S. Psi, M.Si. selaku dosen pembimbing, yang dengan segala kesabaran, kerelaan dan keihklasan hati memberikan saran, membimbing, mengoreksi, mendukung dan menjadi teman diskusi dalam proses penyelesaian karya tulis. Terima kasih atas waktu dan kesempatan untuk bimbingan disela-sela kesibukan Bapak.
xi
5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi, baik dosen biasa maupun dosen-dosen luar biasa yang pernah memberikan ilmu, wawasan, pengetahuan, dan membuat pola pikir peneliti lebih bijaksana agar dapat berusaha dan berbuat yang terbaik.
6. Ibu Frida Indriani S.S., selaku Direktur PT. Walser Automotive Textiles Indonesia yang telah membantu dan memberikan ijin serta kesempatan kepada penulis untuk melaksanakan penelitian.
7. Bapak Suwarto A.S dan Ibu Maria Ana. S selaku orangtua yang selalu memberi semangat, pencerahan dan memfasilitasi segala kebutuhan penulis dalam menyelesaikan karya yang sungguh agung ini.
8. Adikku Kukuh yang selalu memberikan motivasi.
9. Enadhorku yang selalu menemani dan selalu mendukung untuk tetap menyelesaikan karya tulis ini.
10. Buat teman-temanku, Wisnu, Yumil, Paymun, Simin, Beye, Darmo, Zozik, Pak P, Mas Kriss, Pak Dan, terimakasih atas dukungan kalian.
Besar harapan, semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua, khususnya bagi pembaca untuk menambah wawasan dan ilmu pengetahuan serta berguna untuk penelitian selanjutnya.
Yogyakarta, April 2011
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
MOTTO ... iv
PERSEMBAHAN ... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT... viii
PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI... xii
DAFTAR TABEL... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian ... 4
D. Manfaat Penelitian ... 4
1. Manfaat Teoritis ... 4
xiii
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 6
A. Disiplin Kerja ... 6
1. Pengertian Disiplin Kerja ... 6
2. Proses Pembentukan Disiplin Kerja... 7
3. Aspek-aspek Disiplin Kerja ... 9
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 13
B. Kepuasan Kerja ... 16
1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 16
2. Pengukuran Kepuasan Kerja ... 17
3. Aspek-aspek Kepuasan Kerja ... 18
C. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan .... 20
D. Hipotesis ... 23
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 24
A. Jenis Penelitian ... 24
B. Identifikasi Variabel ... 24
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 25
1. Variabel Disiplin Kerja ... 25
2. Variabel Kepuasan Kerja ... 26
D. Lokasi dan Subjek Penelitian ... 26
E. Instrumen Penelitian ... 27
1. Skala Disiplin Kerja Kayawan ... 28
xiv
F. Pengujian Instrumen Penelitian ... 30
1. Validitas ... 30
2. Seleksi Item ... 31
3. Reliabilitas ... 31
G. Teknik Analisis Data ... 32
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 33
A. Pelaksanaan Penelitian ... 33
1. Hasil Uji Coba Skala Kepuasan Kerja ... 34
2. Hasil Uji Coba Skala Disiplin Kerja ... 36
B. Deskripsi Konteks Penelitian ... 37
C. Deskripsi Subjek Penelitian ... 37
1. Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin... 38
2. Deskripsi Subjek Berdasarkan Masa Kerja... 38
D. Deskripsi Data Penelitian... 39
E. Uji Asumsi Hasil Penelitian ... 40
1. Uji Normalitas... 40
2. Uji Linearitas ... 41
F. Uji Hipotesis ... 42
G. Pembahasan ... 43
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 47
A. Kesimpulan ... 47
xv
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Distribusi Item Skala Disiplin Kerja Karyawan Sebelum Uji Coba ... 33
Tabel 3.2 Distribusi Item Skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba ... 33
Tabel 4.1 Item Valid dan Gugur Skala Kepuasan Kerja ... 39
Tabel 4.2 Item Valid dan Gugur Skala Disiplin Kerja ... 40
Tabel 4.3. Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ... 42
Tabel 4.4. Deskripsi Subjek Berdasarkan Masa Kerja... 42
Tabel 4.5 Deskripsi Data Penelitian ... 43
Tabel 4.6 Hasil Uji T Satu Sampel (One Sample t Test)... 44
Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas Sebaran ... 45
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A Skala Uji Coba... 52
Lampiran B Rekapitulasi Data Uji Coba ... 59
Lampiran C Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 62
Lampiran D Skala Penelitian ... 69
Lampiran E Rekapitulasi Data Penelitian... 76
Lampiran F Output Uji Asumsi... 80
Lampiran G Output Uji Hipotesis... 85
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sejalan dengan perkembangan perekonomian dewasa ini banyak perusahaan-perusahaan yang didirikan, baik itu perusahaan industri maupun perusahaan jasa. Hal ini berakibat semakin tinggi tingkat persaingan perusahaan-perusahaan dalam memproduksi dan memasarkan produknya. Salah satu kunci keberhasilan dalam mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan dan menghadapi persaingan dalam dunia usaha yang semakin ketat adalah dukungan sumber daya manusia berkualitas. Tenaga kerja dalam hal ini karyawan sebagai salah satu sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan mempunyai peranan yang sangat dominan terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan. Kinerja perusahaan akan berjalan dengan baik apabila tugas yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dilaksanakan sesuai dengan sebagaimana mestinya. Oleh karena itu, karyawan dituntut memiliki kedisiplinan yang tinggi.
karyawan yang kurang disiplin akan menimbulkan masalah bagi perusahaan berupa tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja dan pelanggaran disiplin yang lainnya.
PT. Walser Yogyakarta sebagai perusahaan yang bergerak di bidang produksi sarung jok mobil menggunakan tenaga kerja untuk bagian produksi yang cukup banyak. Dari hasil wawancara yang dilakukan peneliti diketahui bahwa akhir-akhir ini, PT. Walser Yogyakarta menghadapi masalah dimana hasil yang diperoleh perusahaan masih di bawah target yang direncanakan perusahaan. Dengan kata lain, produksi perusahaan tidak meningkat bahkan ada kecenderungan menurun. Kecenderungan penurunan produktivitas perusahaan salah satunya diakibatkan oleh perilaku kerja para pekerjanya yang kurang disiplin, yang ditunjukkan oleh perilaku karyawan yang sering bolos, tertidur saat jam kerja sedang aktif, atau pulang lebih awal dari jam kerja.
Sebaliknya, apabila karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dalam jangka waktu yang telah ditentukan, maka karyawan tersebut mendapat teguran yang kurang tepat dari atasannya. Akibatnya, dalam melakukan pekerjaannya, karyawan tidak melakukannya dengan sungguh-sungguh. Hal ini terwujud dari tidak tercapainya target yang ditentukan perusahaan, serta banyaknya karyawan yang mencuri-curi kesempatan untuk mengobrol di dalam bekerja di saat atasan tidak di tempat. Perilaku lainnya, karyawan sering menunda-nunda menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Perilaku yang kurang produktif tersebut, pada dasarnya terjadi karena karyawan kurang mendapat penghargaan dan pengakuan atas hasil kerja karyawan. Berkaitan dengan promosi jabatan, karyawan yang dipromosikan hanyalah mereka yang dekat dengan atasan tanpa mempertimbangkan prestasi kerja karyawan. Akibatnya, untuk mendapatkan promosi jabatan, karyawan merasa tidak perlu bekerja sungguh-sungguh karena pihak perusahaan tidak menjadikan prestasi kerja sebagai dasar promosi karyawan.
kedisiplinan, dan prestasi karyawan. Oleh karena itu, kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat.
Bertitik tolak dari semua uraian tersebut, penulis bermaksud untuk mengadakan suatu penelitian dengan judul “Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Walser Yogyakarta”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pendapat tersebut maka rumusan masalahnya adalah: “Apakah terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan pada PT. Walser Yogyakarta?”
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang dipaparkan, maka tujuan penelitiannya adalah untuk mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan pada PT. Walser Yogyakarta.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
2. Manfaat Praktis
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Secara etimologi, disiplin berasal dari bahasa Latin “disipel” yang berarti pengikut. Seiring dengan perkembangan jaman, kata tersebut mengalami perubahan menjadi “discipline” yang artinya kepatuhan atau yang menyangkut tata tertib. Disiplin adalah sikap dari seseorang/kelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti/mematuhi segala aturan/keputusan yang ditetapkan (Sinungan, 1997). Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang disusun oleh Poerwadarminta (1982), disiplin diartikan sebagai (a) latihan batin dan watak dengan maksud supaya segala perbuatannya selalu mentaati tata tertib, (b) ketaatan pada tata tertib. Dengan kata lain disiplin adalah suatu sikap dan perbuatan untuk selalu menaati tata tertib.
Disiplin kerja adalah suatu sikap ketaatan seseorang terhadap aturan/ketentuan yang berlaku dalam organisasi, yaitu: menggabungkan diri dalam organisasi itu atas dasar keinsafan, bukan unsur paksaan (Wursanto, 1987). Disiplin kerja adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku seseorang, kelompok masyarakat berupa ketaatan
(obedience) terhadap peraturan, norma yang berlaku dalam masyararakat (Siagian, 1996).
Menurut Nitisemito (1991), kedisiplinan kerja bukan hanya menyangkut masalah kehadiran yang tepat waktu di tempat kerja namun lebih tepat diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak. Dari beberapa pendapat itu dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap ketaatan dan kesetiaan seseorang/sekelompok orang terhadap peraturan tertulis/tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan pada suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
2. Proses Pembentukan Disiplin Kerja
Ada dua macam disiplin kerja yaitu disiplin diri (self-dicipline) dan disiplin kelompok.
a. Disiplin diri
orang lain. Misalnya jika karyawan mengerjakan tugas dan wewenang tanpa pengawasan atasan, pada dasarnya karyawan telah sadar melaksanakan tanggung jawab yang telah dipikulnya. Hal itu berarti karyawan sanggup melaksanakan tugasnya. Pada dasarnya ia menghargai potensi dan kemampuannya. Di sisi lain, bagi rekan sejawat, dengan diterapkannya disiplin diri, akan memperlancar kegiatan yang bersifat kelompok. Apalagi jika tugas kelompok tersebut terkait dalam dimensi waktu, suatu proses kerja yang dipengaruhi urutan waktu pengerjaannya. Ketidakdisiplinan dalam satu bidang kerja, akan menghambat bidang lain. b. Disiplin kelompok
Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual semata. Selain disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Hal ini didasarkan atas pandangan bahwa di dalam kelompok kerja terdapat standar ukuran prestasi yang telah ditentukan, misalnya sebuah maskapai penerbangan yang menerapkan motto On Flight Time Guarantee. Hal ini berarti setiap karyawan akan berusaha semaksimal mungkin memenuhi standar prestasi tersebut. Contohnya semua pihak, apakah itu pramugari, pilot, dan bagian penjualan tiket akan berusaha agar pesawat dapat terbang tepat pada waktunya. Dapat dikatakan bahwa standar ukuran prestasi, salah satunya melalui disiplin yang diterapkan oleh pihak organisasi.
yang optimal jika masing-masing anggota kelompok dapat memberikan andil yang sesuai dengan hak dan tanggungjawabnya. Andaikan satu di antara sekian ribu karyawan bekerja tidak sungguh-sungguh, akan mengganggu mekanisme kerja yang lain. Hal ini disebabkan karyawan lain akan merasa terganggu karena biasanya ia akan mengajak bicara atau kemungkinan lain adalah teman sekerja timbul rasa iri. Adakalanya, disiplin kelompok juga memberikan andil bagi pengembangan disiplin diri. Misalnya, jika hasil kerja kelompok mencapai target yang diinginkan dan karyawan mendapatkan penghargaan maka disiplin kelompok yang selama ini diterapkan dapat memberikan insight. Karyawan menjadi sadar arti pentingnya disiplin. Sedikit demi sedikit, nilai-nilai kedisiplinan kelompok akan diinternalisasi.
Kaitan antara disiplin diri dan disiplin kelompok dilukiskan oleh Jasin (1989) seperti dua sisi dari satu mata uang. Keduanya saling melengkapi dan menunjang. Sifatnya komplementer. Disiplin diri tidak dapat dikembangkan secara optimal tanpa dukungan disiplin kelompok. Sebaliknya, disiplin kelompok tidak dapat ditegakkan tanpa adanya dukungan disiplin pribadi.
3. Aspek-aspek Disiplin Kerja
Nitisemito (1991). Adapun disiplin kerja memiliki aspek-aspek disiplin kerja meliputi:
a. Aspek pemahaman terhadap peraturan yang berlaku
Seorang karyawan menunjukkan kedisiplinan yang baik bila perilakunya menunjukkan usaha-usaha untuk memahami secara jelas suatu peraturan. Hal ini berarti seorang karyawan bersikap proaktif dengan berusaha mendapatkan informasi tentang pengetahuan sehingga karyawan akan rajin mengikuti pembekalan (briefing), membaca pengumuman atau menanyakan ketidakjelasan suatu peraturan.
b. Aspek kepatuhan dan ketaatan terhadap aturan standar
Karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika tidak memiliki catatan pelanggaran selama kerjanya, mentaati suatu peraturan tanpa ada paksanaan dan secara sukarela dapat menyesuaikan diri dengan aturan organisasi yang telah ditetapkan. Senantiasa menghargai waktu sehingga membuatnya bekerja tepat waktu, tahu kapan mulai dan mengakhiri suatu pekerjaan, tahu membedakan kapan waktu bekerja dengan serius dan kapan waktu istirahat serta menyelesaikan suatu pekerjaan yang telah ditetapkan.
c. Aspek pemberian hukuman jika terjadi pelanggaran
ketika seorang karyawan melakukan pelanggaran. Pemberian hukuman juga dilakukan sesuai jenis dan tingkat pelanggaran yang dilakukan.
Tidak jauh berbeda dengan yang diungkapkan oleh Siswanto dan Prijodarminto (dalam Hapsari, 1998) dan Nitisemito (1991), aspek-aspek disiplin menurut Soejono (1997) meliputi :
a. Ketepatan waktu.
Para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.
b. Menggunakan peralatan kantor dengan baik.
Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor, dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehinga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan.
c. Tanggungjawab yang tinggi.
Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang di bebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggungjawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
d. Ketaatan terhadap aturan kantor
Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal/identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.
a. Datang ke tempat kerja dengan teratur dan tepat pada waktunya. b. Berpakaian dengan rapi atau berseragam.
c. Menggunakan peralatan dan pelengkapan kantor dengan hati-hati. d. Menghasilkan kuantitas dan kualitas kerja yang memuaskan.
e. Mengikuti cara bekerja yang ditentukan oleh perusahaan dan menyelesaikan pekerjaanya dengan semangat.
Berdasarkan beberapa aspek-aspek disiplin kerja yang dikemukakan beberapa ahli tersebut, penulis menyatakan bahwa aspek-aspek disiplin kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Disiplin terhadap peraturan perusahaan
Disiplin terhadap peraturan-peraturan dapat diartikan sebagai ketaatan karyawan terhadap ketentuan-ketentuan yang berlaku di lingkungan kerjanya, hal ini meliputi peraturan yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Disiplin ini dapat berupa ketaatan untuk memberitahukan bila tidak masuk kerja, berpakaian sesuai dengan ketentuan, ketaatan dalam menggunakan alat-alat dan perlengkapan yang ada.
b. Disiplin waktu
c. Disiplin terhadap tugas dan tanggung jawab
Disiplin terhadap tugas dan tanggung jawab dapat diberi pengertian sebagai ketaatan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya. Hal ini meliputi ketaatan karyawan untuk mematuhi cara-cara kerja yang telah ditentukan, menerima tugas yang dibebankan dan ketaatan untuk menyelesaikan setiap tugas.
d. Kesediaan menerima sanksi jika melakukan pelanggaran terhadap peraturan dan tugas yang diberikan.
Hal ini dapat diberi pengertian bahwa karyawan yang melanggar peraturan-peraturan yang telah ditetapkan organisasi atau tidak menyesaikan tugas dan tanggung jawab yang diembannya akan diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan menurut Hasibuan (2009), yaitu:
b. Teladan pemimpin. Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan, karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
c. Balas jasa, atau biasa disebut dengan gaji dan kesejahteraan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya.
d. Keadilan, mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
e. Waskat (pengawasan melekat), adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
f. Sanksi hukum, apabila hal ini diterapkan maka akan membuat karyawan semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, selain itu sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
h. Hubungan kemanusiaan, hubungan antar karyawan yang harmonis akan menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horisontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.
Disiplin kerja dapat pula terbentuk bila karyawan benar-benar mampu mempunyai semangat kerja yang tinggi apabila terdapat semangat kerja diantara karyawan dapat diharapkan tugas yang diberikan kepada mereka akan dilakukan dengan baik dan cepat (Haris dalam Suharsih 2001). Dengan adanya semangat kerja yang tinggi maka akan timbul kesetiaan, kegembiraan, kerja sama dan ketaatan atau disiplin terhadap peraturan-peraturan perusahaan.
Lingkungan kerja juga faktor luar yang berpengaruh terhadap perilaku disiplin kerja. Lingkungan kerja yang berpengaruh pada perilaku disiplin kerja dapat dikatakan sebagai lingkungan dalam organisasi yang menciptakan lingkungan kultural dan sosial tempat berlangsungnya kegiatan organisasi. Lingkungan selain memberikan rangsangan terhadap individu untuk berperilaku termasuk perilaku tidak disiplin juga memberikan tekanan terhadap individu seperti tuntutan yang berlebihan dari lingkungan (rekan kerja, organisasi, pekerjaan masyarakat dan sebagainya) (Steers, 1985). Berdasarkan uraian tersebut disiplin kerja dipengaruhi oleh faktor dari dalam diri individu (internal) yang meliputi semangat kerja dan motivasi kerja, faktor yang berasal dari luar individu (eksternal), yang meliputi lingkungan kerja dangajiataurewardyang didapat.
B. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Luthan (1995) mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan hasil persepsi karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan sesuatu yang dianggap penting. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja akan tercapai apabila karyawan merasa bahwa apa yang didapat dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting. Karena kepuasan adalah masalah persepsi, maka kepuasan kerja yang ditunjukkan oleh seseorang berbeda dengan orang lain, karena hal yang dianggap penting oleh masing-masing orang adalah berbeda.
Tidak jauh berbeda dengan yang dijelaskan oleh Wexley dan Yukl (1988) bahwa kepuasan kerja karyawan didefinisikan sebagai “is the way an employee feels about his or her job”. Definisi ini sejalan dengan definisi yang diberikan oleh Gibson dkk. (1995) yaitu “kepuasan kerja adalah sikap yang dimiliki pekerja mengenai pekerjaannya”.
Berdasarkan definisi-definisi tersebut mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu, perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan.
2. Pengukuran Kepuasan Kerja
yang didapat dari kepuasan kerja ini biasanya melalui tanya jawab perorangan, baik dengan angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja. Apabila menggunakan tanya jawab (interview) maka alatnya adalah self report, yaitu karyawan diminta merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan. Cara lain adalah amati sikap dan tingkah laku. Self reportberasumsi, bahwa diri sendiri yang tahu persis bagaimana perasaannya terhadap pekerjaan, dan jenis pengukuran ini paling banyak dipakai.
3. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Luthan (1995) mengemukakan beberapa aspek-aspek kepuasan kerja yang dapat digunakan sebagai indikator untuk mengukur kepuasan, yaitu: a. Kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap
situasi kerja. Hal ini tidak dapat dilihat tetapi hanya dapat dirasakan dan akan tercermin dalam sikap karyawan.
b. Kepuasan kerja dinyatakan dengan perolehan hasil (prestasi) yang sesuai atau bahkan melebihi yang diharapkan. Misalnya, seseorang bekerja sebaik yang mampu dilakukannya dan berharap mendapatkan reward yang sepadan.
As’ad (1995) mengemukakan aspek-aspek kepuasan kerja yang meliputi: a. Aspek psikologis, merupakan aspek yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan yang meliputi: minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan.
b. Aspek sosial, merupakan aspek yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasan maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
c. Aspek fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan fisik karyawan, meliputi: jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, umur dan kondisi kesehatan karyawan. d. Aspek finansial, merupakan aspek yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan karyawan, meliputi: gaji, jaminan sosial dan promosi. Berdasarkan aspek-aspek kepuasan kerja yang dikemukakan beberapa ahli tersebut, penulis lebih memilih aspek kepuasan kerja menurut pendapat Luthan (1995). Dengan demikian aspek-aspek kepuasan kerja dalam penelitian ini yang dirangkum dari pendapat Luthan (1995) adalah:
a. Kepuasan terhadap situasi kerja.
b. Kepuasan terhadap perolehan hasil kerja (prestasi) danreward.
Hal ini dapat diberi pengertian sebagai kepuasan kerja terhadap perolehan hasil (prestasi) dan reward yang sepadan. Kepuasan bentuk ini dapat dilihat dari sikap karyawan terhadap gaji yang diberikan, pengakuan hasil kerja serta sistem penilaian hasil kerja.
c. Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri.
Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri dapat diberi pengertian sebagai sikap karyawan terhadap jenis pekerjaannya, bekerja dengan baik, dedikasi tinggi pada perusahaan, serta sikap-sikap lain yang bersifat positif.
C. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan
Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu, perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Menurut Nitisemito (dalam Muhaimin, 2004), kepuasan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjanya merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku disiplin kerja.
kerja. Hal ini dapat dilihat dari sikap karyawan terhadap kondisi tempat kerja, fasilitas kerja, interaksi dengan rekan kerja serta hubungan dengan atasan.
Situasi kerja dapat berupa rekan kerja, organisasi, pekerjaan masyarakat dan sebagainya merupakan faktor dari luar diri individu yang berpengaruh terhadap perilaku disiplin kerja. Lingkungan selain memberikan rangsangan terhadap individu untuk berperilaku termasuk perilaku tidak disiplin juga memberikan tekanan terhadap individu seperti tuntutan yang berlebihan dari lingkungan. Menurut Steers (1985) Lingkungan kerja yang berpengaruh pada perilaku disiplin kerja dapat dikatakan sebagai lingkungan dalam organisasi yang menciptakan lingkungan kultural dan sosial tempat berlangsungnya kegiatan organisasi.
Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri merupakan sikap karyawan terhadap jenis pekerjaannya, bekerja dengan baik, dedikasi tinggi pada perusahaan, serta sikap-sikap lain yang bersifat positif. Hal ini akan menimbulkan ras bangga dan semangat kerja. Faktor kebangggan dan semangat kerja juga sangat mempengaruhi disiplin kerja. Semangat kerja dimasukkan sebagai faktor dari dalam diri individu dan faktor dari luar individu. Dengan adanya semangat kerja yang tinggi maka akan timbul kesetiaan, kegembiraan, kerja sama dan ketaatan atau disiplin terhadap peraturan perusahaan. Disiplin kerja dapat terbentuk bila karyawan mempunyai semangat kerja yang tinggi, artinya karyawan dapat mengerjakan tugas yang diberikan dengan baik (Haris dalam Suharsih 2001).
Situasi kerja sebagai faktor dari luar individu (eksternal) akan membuat karyawan merasa betah berada di tempat kerja dan selanjutnya akan membentuk sikap disiplin kerja. Hasil kerja dan reward yang sepadan merupakan faktor eksternal yang membuat karyawan akan bekerja dengan sungguh-sungguh agar mendapatkan hasil yang diinginkan. Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri merupakan faktor internal yang membuat karyawan termotivasi untuk menjalani pekerjaannya dengan penuh semangat dan penuh kedisiplinan.
Gambar 2.1. Bagan Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara atas permasalahan yang dihadapi dimana harus dibuktikan melalui penelitian. Adapun hipotesis penelitian ini adalah “Kepuasan kerja memiliki korelasi positif dengan disiplin kerja karyawan.”
Disiplin Kerja yang Tinggi
Taat terhadap peraturan, bekerja tepat waktu, menjalankan tugas dan tanggungjawab serta bersedia menerima
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian korelasional. Tujuan penelitian korelasional (Sugiyono, 2007) adalah untuk mendeteksi sejauh mana variabel satu berhubungan dengan variabel lainnya. Dengan kata lain tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui kaitan antara dua variabel yaitu antara kepuasan kerja yang berhubungan dengan disiplin kerja. Arikunto (1996) menegaskan bahwa penelitian korelasional bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel yang diteliti. Jika ada, berapa eratnya dan berarti atau tidaknya hubungan tersebut diketahui dengan menggunakan teknik korelasi. Besar atau tingginya hubungan dinyatakan dalam bentuk koefisien korelasi.
B. Identifikasi Variabel
Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel penelitian, yaitu variabel tergantung (dependent) dan variabel bebas (independent). Variabel penelitian dapat diidentifikasi sebagai berikut.
Variabel tergantung : Disiplin Kerja Variabel bebas : Kepuasan Kerja
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Untuk menghindari terjadinya kesalahan penafsiran dalam penelitian maka berikut ini akan dijelaskan mengenai definisi operasional variabel penelitian.
1. Variabel Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati peraturan perusahaan atau organisasi baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis dan tidak mengelak untuk menerima sanksi apabila melanggar peraturan, tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Aspek yang akan diukur berdasarkan teori Alfred R. Lateiner dan I. E. Levine (1985), Siswanto dan Prijodarminto (dalam Hapsari, 1998) dan Nitisemito (1991), yang meliputi:
a. Disiplin terhadap peraturan b. Disiplin waktu
c. Disiplin terhadap tugas dan tanggungjawab
d. Menerima sanksi-sanksi apabila melanggar peraturan dan juga apabila melanggar tugas dan wewenang yang diberikan.
2. Variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, yang merupakan hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya dan sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya. Aspek kepuasan kerja yang digunakan sebagai indikator dikembangkan dari pendapat Luthan (1995), yaitu:
a. Kepuasan terhadap situasi kerja.
b. Kepuasan terhadap perolehan hasil kerja (prestasi) danreward. c. Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri.
Tinggi rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan diukur menggunakan skala kepuasan kerja berdasarkan pada 3 aspek tersebut. Semakin tinggi skor yang diperoleh berarti menunjukkan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan tersebut, sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh berarti semakin rendah pula tingkat kepuasan kerja karyawan tersebut.
D. Lokasi dan Subjek Penelitian
menggunakan teknik purposive sampling. Menurut Arikunto (2003), pemilihan sampel dengan teknik purposive sampling adalah teknik memilih sampel penelitian tidak secara acak, namun didasarkan pada pertimbangan kriteria atau ciri-ciri tertentu. Adapun ciri-ciri subjek penelitian meliputi:
1. Karyawan laki-laki dan perempuan yang sudah bekerja minimal 1 tahun Alasan pemilihan subjek yang telah bekerja minimal 1 tahun karena, dengan masa kerja tersebut karyawan sudah mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja dan sudah paham akan misi dan visi dari tempat ia bekerja.
2. Berumur antara 22-28 tahun
Batasan umur diambil antara umur 22 - 28 tahun dikarenakan menurut Levinson (dalam Monks dkk, 2000), bahwa pada usia tersebut individu sudah mampu mengakui dirinya sendiri dan dunia yang ia masuki dan berusaha untuk membentuk struktur kehidupan yang stabil. Pada usia tersebut seseorang mencari tempat dalam dunia kerja dan sosialnya. Individu tersebut dianggap sudah mampu untuk mengelola dirinya dalam menyelesaikan tugas-tugas dalam pekerjaannya.
E. Instrumen Penelitian
(Tidak Setuju), STS (Sangat Tidak Setuju). Pemberian skor bergerak antara 4 sampai 1, untuk pernyataan positif (favorable), yaitu jawaban SS memperoleh nilai 4, S = 3, TS = 2, STS = 1. Sedangkan pernyataan negatif (unfavorable ) mempunyai nilai sebaliknya, yaitu : SS = 1, S = 2, TS = 3, dan STS = 4. Item-item pernyataan yang bersifat favorable (item positif) searah dengan teori yng dikemukakan, dan item yang bersifat unfavorable (item negatif) tidak searah dengan teori yang dikemukakan.
Pemilihan empat alternatif jawaban ini dikarenakan untuk menghindari respon netral pada pernyataan, karena respon atau jawaban yang netral akan berpengaruh pada baik tidaknya sesuatu pernyataan yang mengungkap aspek-aspek tertentu (Azwar, 1998).
1. Skala Disiplin Kerja Karyawan
Tabel 3.1 Distribusi Item Skala Disiplin Kerja Karyawan Sebelum Uji Coba
Aspek Favorable Unfavorable Jumlah
a. Disiplin terhadap peraturan 14, 18, 20, 24, 28 7, 9, 22, 29, 37 10 b. Disiplin waktu 3, 4, 12, 13, 17 2, 8, 27, 31, 36 10 c. Disiplin terhadap tugas dan
tanggung jawab 21, 23, 30, 38, 39 6, 11, 15, 26, 32 10
2. Skala Kepuasan Kerja
Skala kepuasan kerja merupakan alat ukur untuk kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan. Skala kepuasan kerja disusun oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Luthan (1995). Penyebaran item kepuasan kerja sebelum diuji coba berjumlah 30 item, terdiri dari 15 item favorable dan 15 item unfavorable, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3.2.
Tabel 3.2 Distribusi Item Skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba
Aspek Favorable Unfavorable Jumlah
a. Kepuasan terhadap situasi kerja. 11, 17, 18, 25, 29
1, 6, 10, 14,
30 10
b. Kepuasan terhadap perolehan
hasil kerja (prestasi) danreward. 2, 3, 7, 15, 27
9, 16, 20, 22,
23 10
c. Kepuasan pada pekerjaan itu
sendiri. 8, 12, 19, 24, 26
4, 5, 13, 21,
28 10
F. Pengujian Instrumen Penelitian
1. Validitas
Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Ketepatan alat ukur dapat tercapai apabila alat tes tersebut menjalankan fungsi ukurnya, hasil ukur sesuai dengan maksud pengukuran dan kecermatan apabila pengukuran mampu memberikan gambaran mengenai perbedaan yang sekecil-kecilnya di antara subjek yang satu dengan yang lain (Azwar, 2000).
2. Seleksi Item
Seleksi item dilakukan guna melihat dan memilih item-item yang lolos seleksi yang dapat dipergunakan dalam mengambil data penelitian serta membuang item yang tidak lolos seleksi (gugur). Item-item yang dinyatakan gugur tidak lagi digunakan dalam mengambil data penelitian. Uji seleksi item dilakukan dengan melihat signifikansi korelasi antara skor setiap butir pertanyaan dengan skor total. Teknik korelasi dalam penelitian ini memakai teknik korelasi poin biserial. Uji validitas instrumen dilakukan dengan program komputer SPSS 13. Apabila suatu item memiliki koefisien korelasi bernilai negatif dan nilai probabilitas (signifikansi) lebih dari 0,05 maka item dinyatakan gugur (Azwar, 2000).
3. Reliabilitas
Reliabilitas diterjemahkan dari kata reliability yang mempunyai arti sejauhmana hasil suatu tes dapat dipercaya. Artinya, hasil ukur dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, kalau aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah. Pengertian relatif menunjukkan bahwa ada toleransi terhadap perbedaan-perbedaan kecil di antara hasil pengukuran. Bila perbedaan itu besar dari waktu ke waktu maka hasil pengukuran itu tidak dapat dipercaya atau tidak reliabel (Azwar, 2000).
bentuk tes yang dikenakan hanya sekali saja pada sekelompok subjek. Teknik perhitungan konsistensi internal yang digunakan untuk estimasi reliabilitas skala, yaitu formula Alpha Cronbach. Tinggi rendahnya reliabilitas ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut koefisien reliabilitas yang angkanya berada dalam rentang dari 0,00 sampai dengan 1,00. Nilai reliabilitas skala dianggap memuaskan apabila koefisien Alpha > 0,7 (Azwar, 2000).
G. Teknik Analisis Data
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada 26 Agustus 2010 sampai dengan 30 September 2010 dengan subjek karyawan PT. Walser Yogyakarta. Waktu pelaksanaan penelitian kurang lebih memakan waktu satu bulan. Pelaksanaan penelitian dimulai dari proses permintaan surat ijin penelitian. Proses perijinan yang diawali dengan pembuatan proposal penelitian dan pengajuan permohonan penelitian dengan menggunakan Surat Permohonan Ijin Penelitian dari Fakultas Psikologi yang diajukan kepada PT. Walser Yogyakarta melalui Bagian Personalia PT. Walser Yogyakarta. Proposal dan Surat Permohonan Ijin Penelitian bernomor 74a./D/KP/Psi/USD/VIII/2010 tersebut diketahui oleh Dosen Pembimbing Skripsi dan disetujui oleh Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
Dalam jangka waktu kurang lebih satu minggu, proposal dan permohonan ijin penelitian tersebut disetujui oleh pihak PT. Walser Yogyakarta. Kepala Bagian Personalia memberikan Surat Keterangan Ijin Penelitian kepada General ManagerPT. Walser Yogyakarta dan kepada peneliti. Proses selanjutnya, peneliti berkoordinasi langsung dengan Kepala Bagian Personalia mengenai teknis pelaksanaan penelitian. Salinan surat keterangan penelitian dapat dilihat pada lampiran.
Setelah itu kepala bagian personalia meminta peneliti menunjukkan kuesioner yang akan dibagikan pada anak buahnya sekaligus memberikan petunjuk pengadministrasian skala penelitian tersebut. Dalam proses pendistribusian skala penelitian tersebut, peneliti melakukan pembicaraan dengan kepala bagian personalia mengenai prosedur pembagian kuesioner. Keputusannya adalah kuesioner harus dititipkan pada sekretaris bagian personalia dan tidak dibawa pulang. Peneliti tidak diperbolehkan membagi sendiri kuesioner tersebut karena dikhawatirkan akan mengganggu proses produksi. Oleh karena itu sekretaris bagian personalia yang akan mengontrol proses pengisian dan pengembalian kuesioner. Cara ini merupakan usaha yang paling baik daripada memperbolehkan kuesioner tersebut dibawa pulang oleh subjek karena apabila hal itu terjadi peneliti akan semakin kesulitan mengontrol proses pengisian dan pengembalian kuesioner.
Pengujian instrumen penelitian dilakukan dengan jumlah sampel uji coba skala sebanyak 30 responden. Seleksi item valid dan uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan program SPSS 13.0 for Windows. Seleksi item valid dilakukan dengan cara memilih item-item yang memiliki koefisien korelasi bernilai positif dan nilai probabilitas (signifikansi) kurang dari 0,05.
1. Hasil Uji Coba Skala Kepuasan Kerja
bergerak dari 0,376 sampai dengan 0,708. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 4.1.
Tabel 4.1. Item Valid dan Gugur Skala Kepuasan Kerja
Item Valid Item Gugur
Aspek Favorable Unfavorable Favorable Unfavorable Total
a. Kepuasan terhadap (prestasi) danreward.
3, 7, 27 9, 16, 20, 22,
Oleh karena setiap aspek memiliki bobot yang sama, maka aspek-aspek yang tidak terdapat item yang gugur juga dilakukan pembuangan item agar jumlah item setiap aspek adalah sama. Kriteria item yang dibuang adalah item dengan nilai koefisien korelasi terendah pada setiap aspek, yaitu item nomor 17 dan 30 untuk aspek kepuasan terhadap situasi kerja, serta item nomor 4 untuk aspek kepuasan pada pekerjaan itu sendiri.
2. Hasil Uji Coba Skala Disiplin Kerja
Hasil analisis skala disiplin kerja menunjukkan dari 40 item yang diujicobakan terdapat 4 item skala disiplin kerja yang gugur,yaitu item nomor 5, 23, 33 dan 38. Item yang dianggap valid berjumlah 36 item. Koefisien validitas item skala disiplin kerja bergerak dari 0,368 sampai 0,627. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 4.2.
Tabel 4.2. Item Valid dan Gugur Skala Disiplin Kerja
Item Valid Item Gugur
Aspek Favorable Unfavorable Favorable Unfavorable Total
a. Disiplin terhadap
b. Disiplin waktu 3, 4, 12, 13, 17
Seperti halnya skala kepuasan kerja, pada skala disiplin kerja juga dilakukan pembuangan item agar jumlah item setiap aspek adalah sama. Kriteria item yang dibuang adalah item dengan nilai koefisien korelasi terendah pada setiap aspek, yaitu item nomor 14 dan 28 untuk aspek disiplin terhadap peraturan, serta item nomor 2 dan 3 untuk aspek disiplin terhadap waktu.
dengan error 10,6 %. Dari hasil pengujian reliabilitas diperoleh nilai koefisien alphalebih dari 0,70 sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian tersebut reliabel. Item skala disiplin kerja yang dinyatakan valid kemudian disusun kembali dengan nomor urut baru untuk digunakan dalam penelitian.
B. Deskripsi Konteks Penelitian
PT. Walser Yogyakarta atau dengan nama resmi PT. Walser Automotive Textile Indonesiaterletak di Jl. HOS. Cokroaminoto 149 Yogyakarta. Perusahaan ini merupakan salah satu cabang dari Walser Automotive Accessories yang berpusat di Austria. Perusahaan ini bergerak di bidang aksesoris mobil dan memproduksi jok mobil dengan bahan dasar kulit dan kain. Secara keseluruhan PT. Walser Yogyakarta memiliki 246 karyawan. Dari keseluruhan karyawan tersebut masing-masing terbagi pada beberapa bagian kerja, antara lain bagian sewing, bagian packaging, bagian cutting dan bagian maintenance. Dari 246 karyawan diambil 100 karyawan.
C. Deskripsi Subjek Penelitian
1. Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Karyawan PT. Walser Yogyakarta yang terpilih sebagai subjek penelitian terdiri dari pria dan wanita. Berikut adalah data subjek berdasarkan jenis kelamin adalah:
Tabel 4.3. Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Pria 63 63%
Wanita 37 37%
Jumlah 100 100%
Dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa subjek yang berjenis kelamin pria berjumlah 63 orang dan subjek yang berjenis kelamin wanita berjumlah 37 orang.
2. Deskripsi Subjek Berdasarkan Masa Kerja
Karyawan PT. Walser Yogyakarta yang terpilih sebagai subjek penelitian adalah yang memiliki masa kerja lebih dari 1 tahun. Untuk mendeskripsikan jumlah subjek berdasarkan masa kerja dilakukan pengelompokan menjadi tiga kategori. Berikut adalah data subjek berdasarkan masa kerjanya:
Tabel 4.4. Deskripsi Subjek Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja Frekuensi Persentase
> 6 tahun 38 38%
4 – 6 tahun 34 34%
1 – 3 tahun 28 28%
Jumlah 100 100%
subjek yang bermasa kerja di atas 6 tahun berjumlah 28 orang. Dengan demikian dapat disimpulkan sebagian besar subjeknya adalah yang bermasa kerja lebih dari 6 tahun yaitu sebesar 38% dari keseluruhan subjek.
D. Deskripsi Data Penelitian
Data yang diperoleh dari skala disiplin kerja dan skala kepuasan kerja sebagai landasan dalam pengujian hipotesis. Berdasarkan hasil perhitungan dan analisis data pada skala kepuasan kerja, diperoleh skor minimal teoritis sebesar 1 × 24 = 24 dan skor maksimal teoritis sebesar 4 × 24 = 96. Standar deviasi skor teoritis adalah, (96 – 24) : 6 = 12, rerata teoritis adalah (24 + 96) : 2 = 60.
Pada skala disiplin kerja diperoleh skor minimal teoritis sebesar 1 × 32 = 32 dan skor maksimal teoritis sebesar 4 × 32 = 128. Standar deviasi skor teoritis adalah, (128 – 32) : 6 = 16, rerata teoritis adalah (32 + 128) : 2 = 80. Secara ringkas deskripsi data penelitian dapat dilihat pada Tabel 4.5.
Tabel 4.5. Deskripsi Data Penelitian
Data Teoritis Data Empiris
Variabel
Rerata SD Min Maks Rerata SD Min Maks
Kepuasan Kerja 60 12 24 96 51,3 8,7 26 64
Disiplin Kerja 80 16 32 128 73,7 12,2 32 92 Keterangan :
Nilai rerata : Mean
Untuk membandingkan rata-rata (mean) empirik dengan rata-rata teoritiknya dilakukan analisis menggunakan uji t satu sampel (One Sample t Test). Adapun hasil uji t satu sampel dengan menggunakan program SPSS disajikan pada Tabel 4.6.
Tabel 4.6. Hasil Uji T Satu Sampel (One Sample t Test)
Variabel Mean Teoritik Mean Empirik T Hitung P Value
Kepuasan Kerja 60 51,3 -10,044 0,000
Disiplin Kerja 80 73,7 -5,167 0,000
Pada Tabel 4.6 diketahui bahwa hasil uji t satu sampel untuk variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja menunjukkan nilai signifikansi (p value) kurang dari 0,05 dan nilai t hitung bertanda negatif. Oleh karena itu dinyatakan bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja memiliki nilai rata-rata (mean) empirik lebih rendah dibandingkan nilai rata-rata teoritik. Hal tersebut menunjukkan bahwa subjek penelitian pada kenyataannya memiliki kepuasan kerja dan disiplin kerja yang rendah.
E. Uji Asumsi Hasil Penelitian
1. Uji Normalitas
normalitas data dapat menggunakan metode One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test.Adapun hasil uji normalitas adalah sebagai berikut.
Tabel 4.7. Hasil Uji Normalitas Sebaran
Test for Normality Kepuasan Kerja
Disiplin Kerja
Kolmogorov-Smirnov Z 1,056 1,026 Asymp. Significance 0,149 0,293
Apabila p hitung > 0,05, hipotesis nol (Ho) diterima dan sebaliknya jika p hitung < 0,05 Ho ditolak, maka untuk variabel disiplin kerja yang memiliki p hitung 0,293 > 0,05 menunjukkan Ho diterima. Hal ini berarti sebaran skor variabel tersebut dinyatakan normal. Sedangkan untuk variabel kepuasan kerja memiliki nilai p sebesar 0,149 yang nilainya juga lebih besar dari 0,05. Dengan demikian sebaran skor variabel kepuasan kerja baik dan dinyatakan normal. Hasil uji normalitas sebaran data selengkapnya dapat dilihat pada lampiran.
2. Uji Linearitas
tersebut cenderung linear, begitu pula sebaliknya apabila nilai p yang diperoleh lebih dari 0,05 maka data cenderung tidak linear.
Tabel 4.8. Hasil Uji Linearitas
Test for Linearity F Sig.
(Combined) 18,341 0,000
Linearity 221,191 0,000
Kepuasan Kerja * Disiplin Kerja
Deviation from Linearity 7,664 0,000
Pada penelitian ini, uji linearitas menggunakan program SPSS for Windows versi 13, memperoleh probabilitas sebesar 0,000. Jelas bahwa probabilitas F hitung (0,000) jauh lebih kecil daripada 0,05, hubungan antara variabel bebas dan variabel tergantung dalam penelitian ini cenderung linear. Hasil uji linearitas selengkapnya dapat dilihat pada lampiran.
F. Uji Hipotesis
ditolak, artinya ada hubungan yang signifikan antara variabel kepuasan kerja dengan variabel disiplin kerjanya.
G. Pembahasan
Hasil analisis korelasi menunjukkan nilai koefisien korelasi (r) antara variabel kepuasan kerja dengan variabel disiplin kerja sebesar 0,704 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan hipotesis yang diajukan peneliti diterima, yaitu terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka disiplin kerja juga menjadi semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja maka disiplin kerja juga menjadi semakin rendah.
Dari hasil penelitian ini ternyata kepuasan kerja mempunyai korelasi dengan aspek disiplin kerja. Dalam hal ini peran kepuasan kerja dalam memunculkan disiplin kerja berhubungan dengan bagaimana kepuasan kerja terpenuhi dalam diri karyawan tersebut. Dalam konteks penelitian ini perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, yang merupakan hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya dan sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan, berimplikasi pada pembentukan disiplin kerja karyawan. Artinya, semakin positif perasaan dan sikap karyawan terhadap pekerjaan maka karyawan tersebut semakin disiplin dan melakukan pekerjaannya dengan baik.
kerja. Hubungan yang sangat erat antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja terlihat ketika seorang karyawan yang puas terhadap pekerjaan yang diembannya, akan cenderung lebih giat masuk kerja, daripada karyawan yang tidak puas. Disiplin kerja yang dimiliki karyawan terbentuk karena dalam diri karyawan tersebut telah memiliki kesadaran bahwa demi kelancaran pekerjaan mereka maka disiplin itu perlu dijalankan. Baik itu disiplin terhadap peraturan yang tertulis maupun tidak tertulis, disiplin waktu, disiplin akan tanggungjawab dan tugas yang diberikan serta adanya kemauan untuk menerima sanksi-sanksi apabil melanggar peraturan, tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Kondisi-kondisi ini tidak lepas dari peran kepuasan kerja yang diperoleh karyawan. Dikatakan demikian karena kepuasan kerja merupakan hal penting yaitu sebagai salah satu sarana yang menjembatani bagi karyawan terhadap perusahaan (organisasi) tempat mereka bekerja. Hal itu akan memunculkan kondisi-kondisi kondusif bagi terciptanya disiplin kerja para karyawan.
yang berupa pemotongan gaji berdasarkan tingkat pelanggarannya. Karyawan yang datang terlambat ke kantor dikenai potongan 1,25% dari gaji yang diterima meskipun hanya terlambat dalam hitungan menit, begitu juga dengan mendahului pulang akan dikenakan potongan 1,25% dari gaji yang diterima. Tidak masuk tanpa ijin apapun akan dikenakan pemotongan sebesar 5% dari gaji yang diterima, serta akan diberikan peringatan yang biasa disebut dengan kartu kuning. Pemotongan tersebut akan menjadi dua kali lipat apabila yang bersangkutan tidak mengindahkan surat peringatan yang diberikan.
sesuai denga harapan karyawan, serta tunjangan-tunjangan yang diberikan kepada karyawan.
Kedisiplinan semestinya tidak hanya dihadapkan dengan peraturan-peraturan dan sanksi-sanksi, tetapi harus diimbangi dengan tingkat kesejahteraan yang cukup. Menurut Nitisemito (1991), kesejahteraan berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan. Apabila kebutuhan-kebutuhan telah terpenuhi mereka dapat hidup layak, dengan kelayakan hidup ini mereka akan lebih tenang dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan dengan ketenangan tersebut diharapkan mereka akan lebih berdisiplin.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada bab sebelumnya, kesimpulan yang dapat diambil adalah ada hubungan (korelasi) positif yang signifikan antara variabel kepuasan kerja dengan variabel disiplin kerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh hasil analisis korelasiproduct moment dengan koefisien korelasi sebesar 0,704 dengan taraf signifikansi 0,000 (one tailed). Oleh karenap hitung 0,000 < 0,05 hal ini menunjukkan bahwa Ho ditolak. Artinya, semakin tinggi kepuasan kerja maka disiplin kerja juga menjadi semakin tinggi. Sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja maka disiplin kerja juga menjadi semakin rendah. Dengan demikian, hipotesis yang diajukan, yaitu ada hubungan yang signifikan antara variabel kepuasan kerja dengan variabel disiplin kerjanya, diterima.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh, penelitian mengajukan beberapa saran yang sekiranya dapat dijadikan masukan bagi pihak-pihak yang terkait dengan hasil penelitian ini. Saran-saran tersebut antara lain:
1. Peneliti menyarankan pada pihak perusahaan supaya lebih memperhatikan lagi akan pemenuhan kebutuhan karyawan agar karyawan memperoleh
kepuasan kerja. Sebab, kepuasan kerja nyata kontribusinya dalam memberi sumbangan bagi terciptanya disiplin kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P., 2006.Psikologi Kerja,Jakarta: Penerbit PT Rineka Cipta. Arikunto, Suharsimi, 2003,Manajemen Penelitian. Jakarta: PT. Rineka Cipta. As’ad, Moch., 1995.Psikologi Industri. Jakarta: Liberty.
Azwar, Saifuddin, 1998. Sikap Manusia, Teori dan Pengukurannya, Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
_______, 2000.Validitas dan Reliabilitas, Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Davis, K. dan J.W. Newstorm, 1989. Perilaku dalam Organisasi. Edisi Ketujuh. Jakarta: Erlangga.
Gibson, James L., Ivancevich, John. M., & Donelly, James Jr. 1995. Organization. Jilid I (ahli bahasa oleh Djakarsih). Jakarta: Erlangga.
Hapsari, 1998, Hubungan Orientasi Nilai Hidup dengan Disiplin Kerja pada Pegawai Negeri,Skripsi(Tidak dipublikasikan), Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM. Harsono, 2000, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE.
Hasibuan, 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Jasin, A. 1989. Peningkatan Pembinaan Disiplin Nasional dalam Sistem dan Pola Pendidikan Nasional, Analisis CSIS. No. 4 Tahun XVII, Juli-Agustus 1989. Jakarta : Centre for Strategic and International Studies.
Lateiner, A.R. dan I.E. Levine, 1985, Technique of Supervision, Terjemahan, Jilid Ketujuh, Jakarta: Aksara Bumi.
Luthans, Fred, 1995.Organizational Behavior, Singapore: McGraw Hill, Inc.
Monks, F.J., A.M.P. Knoers dan Siti Rahayu Haditono, 1996. Psikologi Perkembangan,Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Muhaimin, 2004. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Disiplin Kerja Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi pada PT Primarindo Asia Infrastruktur Tbk di Bandung.Jurnal Psyche.Vol. 1 No. 1, Desember 2004
Nitisemito, Alex. S., 1991. Manajemen Personalia. Cetakan ke-8. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Poerwadarminta, W.J.S., 1982, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta: Bina Aksara. Robert dan Jackson. 2006.Human Resource Management. Jakarta: Salemba Empat. Siagian, Sondang P., 1996.Fungsi-fungsi Manajerial. Jakarta : Bumi Aksara.
Sinungan, Muchdarsyah, 1997. Produktivitas, Apa dan Bagaimana. Jakarta : Bumi Aksara.
Soejono, 1997.Sistem dan Prosedur Kerja.Jakarta : Bumi Aksara.
Sugiyono, 2007. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta.
Steers, RM., 1985.Efektivitas Organisasi: Kaidah Tingkah Laku, Jakarta: Erlangga. Suharsih, 2001, Hubungan antara Persepsi Kepemimpinan Demokratis dengan
Penilaian Diri Karyawan terhadap Disiplin Kerja, Skripsi (Tidak dipublikasikan), Yogyakarta: Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Wexley, Kenneth, dan Gary A Yukl, 1988. Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa
Indonesia, Jilid 1, Jakarta: Bina Aksara.
51
L AMP IR AN A
Kepada Yt h.
Responden Penel it ian
Dengan Hormat ,
Dengan segal a kerendahan hat i perkenankanl ah saya pada kesempat an i ni, memohon kepada anda agar bersedia mel uangkan wakt u unt uk menj awab per t anyaan yang saya aj ukan sepert i t erl ampir dal am kuesioner ini.
Perl u anda ket ahui bahwa t uj uan penel it ian i ni adal ah semat a-mat a unt uk t uj uan i l miah, dimana pendapat anda t ersebut akan saya pergunakan dal am rangka penyusunan skripsi dengan j udul ” HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DENGAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT. WALSER YOGYAKARTA” .
Akhir kat a, at as segal a bant uan anda saya ucapkan t erima kasih sedal am-dal amnya.
Hormat saya,
1. Nama : . . . (bol eh t idak diisi) 2. Jenis Kel amin : mn Laki-l aki
mn Per empuan
3. Lama bekerj a : . . . t ahun 4. Umur : . . . t ahun
Petunj uk Pengisian
Pil ihl ah sal ah sat u di ant ara 4 pil ihan j awaban yang t el ah disediakan. Adapun caranya ial ah dengan memberi t anda l ingkaran () dal am sal ah sat u kol om yang t er dapat pada sebel ah kanan per t anyaan.
Perl u di ket ahui bahwa t idak ada pil ihan yang menyat akan benar at au sal ah. Ol eh karena i t u pil ihl ah yang pal ing sesuai dengan kondisi anda sesungguhnya. Adapun art i singkat an-singkat an yang t ert ul is di at as kol om j awaban adal ah sebagai berikut :
SS = Sangat set uj u S = Set uj u
TS = Tidak set uj u
No. Pernyat aan Jawaban
1 Sanksi yang di berikan membuat saya sadar akan
kesal ahan yang saya l akukan. SS S TS STS 2 Tidak dapat menyel esaikan pekerj aan t epat wakt u
menurut saya adal ah hal biasa. SS S TS STS 3 Saya berusaha menyel esaikan pekerj aan t epat pada
wakt unya. SS S TS STS 4 Saya t i dak mau meninggal kan t empat ker j a sebel um
j am kerj a berakhir meskipun t ugas saya sudah sel esai. SS S TS STS 5 Saya t i dak mau mengakui kesal ahan yang t el ah saya
per buat . SS S TS STS 6 Saya bekerj a dengan sungguh-sungguh hanya saat ada
pengawasan saj a. SS S TS STS 7 Saya hanya mengikut i kegi at an per usahaan yang
seki ranya cocok saj a. SS S TS STS 8 Menurut saya, dat ang t erl ambat ke t empat kerj a
bukan suat u masal ah. SS S TS STS 9 Saya t i dak suka memakai seragam kant or saat
bekerj a. SS S TS STS 10 Saya siap menerima sanksi apapun j ika t erbukt i
mel akukan kesal ahan. SS S TS STS 11 Saya seri ng t idak mengembal i kan peral at an kerj a ke
t empat semul a. SS S TS STS 12 Saya biasa sudah berada di t empat kerj a sebel um j am
kerj a dimul ai. SS S TS STS 13 Berbincang-bincang dengan t eman kerj a hanya saya
l akukan saat j am ist irahat saj a. SS S TS STS 14 Saya mengikut i set iap kegiat an yang ada di
per usahaan. SS S TS STS 15 Saya t i dak mengerahkan sel uruh kemampuan saya
dal am bekerj a. SS S TS STS 16 Jika mel akukan kesal ahan, saya bersedi a
memperbai ki nya. SS S TS STS 17 Saya berist irahat sesuai dengan j am i st i rahat yang
19 Saya rel a menerima hukuman at as pel anggaran yang
saya l akukan . SS S TS STS 20 Saya berusaha memat uhi per at uran dan t aat t er t i b
per usahaan. SS S TS STS 21 Saya mampu menyel esaikan set i ap t ugas yang
diberikan kepada saya. SS S TS STS 22 Saya mal as memperhat ikan prosedur kerj a yang
dit et apkan perusahaan. SS S TS STS 23 Saya berusaha bersungguh-sungguh dal am
menyel esaikan t ugas yang diberikan. SS S TS STS 24 Jika saya t idak masuk kerj a, t erl ebih dahul u saya
mengaj ukan ij in pada at asan. SS S TS STS 25 Saya mer asa bahwa sanksi yang di berikan pada saya
sangat t idak adil . SS S TS STS 26 Saya pernah mengul angi sebuah kesal ahan karena
t idak cermat dal am bekerj a. SS S TS STS 27 Jika semua t ugas sudah sel esai dikerj akan, saya akan
l angsung pul ang meskipun j am kerj a bel um habi s. SS S TS STS 28 Dal am ber pakai an, saya mengi kut i anj ur an
per usahaan. SS S TS STS 29 Jika ada urusan kel uar ga yang sebet ul nya t idak
t erl al u pent ing, saya l ebih memil i h t i dak masuk kerj a. SS S TS STS 30 Saya senang membant u t eman yang kesul it an dal am
menj al ankan pekerj aannya. SS S TS STS 31 Saya menggunakan j at ah cut i yang di berikan
per usahaan secara t idak t er at ur. SS S TS STS 32 Saya seri ng membiarkan pekerj aan saya menumpuk. SS S TS STS 33 Jika diberi hukuman, saya t idak menj al ankannya
dengan sungguh-sungguh. SS S TS STS 34 Jika mel akukan kesal ahan, saya menerima hukuman
yang di t erima dengan sungguh-sungguh. SS S TS STS 35 Saya t i dak pedul i dengan r esiko yang saya t erima j ika
mel anggar per at ur an. SS S TS STS 36 Dal am menyel esai kan pekerj aan, saya kadang
mengul ur-ul ur wakt u. SS S TS STS 37 Saya mer asa t i dak cocok dengan perat uran yang
38 Saya berusaha t i dak mel epas pekerj aan saya
meski pun menurut saya sangat sul i t . SS S TS STS 39 Saya sel al u ber semangat dal am menyel esai kan t ugas
yang di berikan perusahaan. SS S TS STS 40 Jika t idak dapat menyel esaikan t ugas yang
dibebankan saya ber usaha mengel ak dari hukuman. SS S TS STS
Skala B
No. Pernyat aan Jawaban
1 Fasi l it as yang disediakan per usahaan kurang
memuaskan. SS S TS STS 2 Saya mer asa puas j ika ber hasil memecahkan suat u
masal ah yang saya hadapi ket ika bekerj a. SS S TS STS 3 Saya puas j ika hasil kerj a saya diakui at asan. SS S TS STS 4 Saya ber harap dapat mendapat kan pekerj aan yang
l ebih baik. SS S TS STS 5 Pekerj aan yang saya l akukan t i dak sesuai dengan
keahl ian saya. SS S TS STS 6 Kondi si t empat kerj a saya kurang memuaskan. SS S TS STS 7 Saya puas j ika dapat menyel esaikan peker j aan yang
diberikan at asan saya. SS S TS STS 8 Saya dapat menikmat i t ugas-t ugas yang diberikan
kepada saya. SS S TS STS 9 At asan kur ang memper hat ikan hasil pekerj aan
karyawan. SS S TS STS 10 Saya t i dak puas dengan kebij akan yang di t et apkan
per usahaan. SS S TS STS 11 Saya puas dengan kondisi t empat kerj a saya yang
nyaman. SS S TS STS
12 Saya puas kar ena dapat bekerj a t er us sepanj ang
wakt u. SS S TS STS
13 Pekerj aan ini membuat saya merasa t idak dihormat i
orang l ain. SS S TS STS 14 Int eraksi dengan t eman kerj a t i dak memuaskan. SS S TS STS 15 Jika berhasil meraih prest asi dal am menj al ankan
t ugas saya mer asa puas. SS S TS STS 16 Penil aian supervisor at as hasil kerj a kurang
17 Sirkul asi udara di t empat saya bekerj a sudah baik. SS S TS STS 18 Sist em pembagi an kerj a yang dil akukan perusahaan
sudah memuaskan. SS S TS STS 19 Dal am pekerj aan ini, saya dapat mempel aj ari hal -hal
bar u. SS S TS STS
20 Gaj i yang saya t erima t idak memuaskan. SS S TS STS 21 Menurut saya, peker j aan yang saya l akukan t idak
menant ang. SS S TS STS 22 Hasil yang saya per ol eh t i dak sesuai dengan beban
kerj a yang saya t eri ma. SS S TS STS 23 Per usahaan kur ang menghargai prest asi yang di raih
karyawan. SS S TS STS 24 Saya puas karena dapat mengerj akan peker j aan yang
bermacam-macam. SS S TS STS 25 Fasi l it as per usahaan yang t ersedi a menunj ang
pekerj aan saya. SS S TS STS 26 Saya puas kar ena pekerj aan saya sangat menarik. SS S TS STS 27 Saya puas kar ena dapat menyel esaikan pekerj aan
seorang diri. SS S TS STS 28 Saya merasa t i dak dapat mengembangkan diri. SS S TS STS 29 Saya puas dengan kebij akan yang di t er apkan
per usahaan. SS S TS STS 30 Sist em pengawasan di per usahaan t idak memuaskan. SS S TS STS
Sebelum dikumpulkan, pastikan setiap but ir pertanyaan dalam angket
telah terisi seluruhnya.
LAMPIRAN B
LAMPIRAN C
.423 .010 30
.451 .006 30
Warnings
The space saver method is used. That is, the covariance matrix is not calculated or used in the analysis.
Case Processing Summary
30 100.0
0 .0
30 100.0 Valid
Excludeda
Total Cases
N %
Listwise deletion based on all variables in the procedure. a.
Reliability Statistics
.894 40
Cronbach's
