i
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Syarat Guna Memeperoleh
Gelar
Sarjana Ekonomi (S.E.)
DISUSUN OLEH
SITI SOLIKHAH
NIM : 21312074
JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
i
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Syarat Guna Memeperoleh
Gelar
Sarjana Ekonomi (S.E.)
DISUSUN OLEH
SITI SOLIKHAH
NIM : 21312074
JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
Barang siapa yang taat kepada Allah dan Rosul-Nya dan bertaqwa kepada-Nya,
Maka mereka adalah orang-orang yang mendapat kemenangan. (QS. An-Nuur
ayat 52)
Jadilah orang yang jujur maka akan mendapatkan 3 hal yaitu kepercayaaan, rasa cinta dan rasa hormat (Syaidina Bin Abi Thalib).
PERSEMBAHAN
Terima kasih kepada kedua orang tuaku Ibu Mar‟ah dan Bapak Muhtar tercinta dan adikku tersayang Wulan yang selalu memotivasi dan menyemangati dalam pembuatan skripsi ini, serta penopang lewat do‟a dan kasih sayang.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Segala puji bagi Allah SWT, atas limpahan rahmat yang tak ternilai serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul: ANALISIS PENGARUH ROTASI KERJA, MOTIVASI KERJA DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI LEMBAGA KEUANGAN MIKRO SYARIAH. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi program Strata Satu (S1) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Dalam penyusunan skripsi ini penulis menyadari tanpa adanya doa,
dukungan, dan bantuan dari berbagai pihak, penulisan skripsi ini tidak akan dapat terwujud. Oleh karena itu perkenankanlah penulis mengucapkan terima kasih
kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor IAIN Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, S.E.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis Islam IAIN Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Jurusan S1 Perbankan Syari‟ah Fakultas Ekonomi Bisnis Islam IAIN Salatiga.
4. Bapak Taufikur Rahman, SE, M.Si selaku pembimbing, yang telah banyak
meluangkan waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Bapak/Ibu General Manager, Manager Cabang, staf dan seluruh karyawan Kantor Kas BMT Taruan Sejahtera atas kesempatan dan bantuan yang
telah diberikan kepada penulis untuk mengadakan penelitian guna mendapatkan data sebagai bahan penulisan skripsi ini.
6. Kedua orang tercinta yang telah membimbing dan memotivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih atas kasih sayang,
doa, nasehat, kesabaran dan semangat yang luar biasa.
7. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2012 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam jurusan S1 Perbankan Syariah.
8. Terima kasih buat desy, afi, novi, vina, nisa dan semua teman-teman yang tidak dapat disebutkan telah menjadi bagian dari hidupku, sukses selalu
buat kita semua.
9. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian
berikan, dan semoga kita semua sukses.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini jauh dari kata
sempurna, oleh karena itu penulis mengharapkan kritikan dan saran penulisan skripsi ini. Dan Akhirnya tiada untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan Alhamdulillahirobbil „alamin atas rahmat dan
karunia serta ridho Allah SWT. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya.
Jazaa kumullah khairan katsiraan. Wassalamualaikum Wr.Wb
Penulis
DAFTAR ISI
A. Latar Belakang Masalah... B. Rumusan Masalah... BAB II LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka...
B. Kerangka Teori... 1. Rotasi Kerja...
a. Pengertian Rotasi Kerja... 11
19 19
19
b. Manfaat Rotasi Kerja... c. Tahapan Rotasi Kerja...
d. Indikator Rotasi Kerja... 2. Motivasi Kerja...
a. Pengertian Motivasi Kerja... b. Teori Motivasi Kerja... c. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja Pegawai...
d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi... e. Teknik Motivasi Kerja...
3. Kepuasan Kerja... a. Pengertian Kepuasan Kerja... b. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.
c. Teori Kepuasan Kerja... d. Indikator Kepuasan Kerja...
e. Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja... 4. Kinerja Karyawan... a. Pengertian Kinerja Karyawan...
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja... c. Indikator Kinerja...
d. Penilaian Kinerja Karyawan... e. Tujuan Penilaian Kinerja... 5. Hubungan Antar Variabel...
Karyawan... b. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan... c. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan...
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis penelitian...
B. Lokasi dan waktu penelitian... C. Populasi dan sampel...
1. Populasi...
2. Sampel... D. Teknik pengumpulan data...
1. Kuesioner (angket)... 2. Wawancara... 3. Studi Kepustakaan...
E. Skala pengukuran... F. Definisi konsep dan operasional...
3. Uji Asumsi Klasik... a. Analisis Regresi Berganda...
b. Uji ttes (uji secara individu)...
c. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)...
d. Uji R2 (Koefisien Determinasi)... I. Alat analisis... BAB IV ANALISIS DATA
A. Identitas Responden... 1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...
2. Profil Responden Berdasarkan Usia... 3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 4. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja...
5. Profil Responden Berdasarkan Penghasilan... B. Analisis Data...
1. Uji Validitas... 2. Uji Reliabilitas... 3. Uji Asumsi Klasik...
b. Uji Heteroscedasticity... c. Uji Normalitas...
d. Uji Linearitas... 4. Uji Statistik...
a. Analisis Regresi Berganda... b. Uji ttes (uji secara individu atau parsial)...
c. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)...
d. Uji R2 (Koefisien Determinasi)... 84 85
87 89
89 90 95
95
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan... 97 B. Saran... 98 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1. Hierarki Kebutuhan Maslow...
Gambar 2.2. Model Penelitian ... Gambar 4.1 Grafik Normal Plot...
Gambar 4.2. Grafik Hasil Uji Normalitas Histogram ... 28
57 86
87
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 2.1. Research Gap...
Tabel 3.1. Alamat kantor BMT Taruna Sejahtera... Tabel 3.2. Jumlah Karyawan BMT Taruna Sejahtera...
Tabel 3.3. Definis Konsep dan Operasional... Tabel 4.1. Jenis Kelamin Responden...
Tabel 4.2. Usia Responden... Tabel 4.3. Pendidikan Terakhir... Tabel 4.4. Lama bekerja...
Tabel 4.5. Penghasilan... Tabel 4.6. Hasil Uji Validitas...
Tabel 4.7.Hasil Uji Reliabilitas... Tabel 4.8. Hasil R2 (koefisien determinasi majemuk) regresi utama... Tabel 4.9. Perbandingan r2 dan R2...
Tabel 4.10. Hasil Uji Heteroscedasticity... Tabel 4.11. Hasil Uji Linearitas...
ABSTRAK
Solikhah, Siti. 2016. Analisis Pengaruh Rotasi Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga Keuangan Mikro Syariah. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Jurusan Perbankan Syariah S1, Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Taufikur Rahman, SE., M.Si.
Sumber Daya Manusia merupakan aset penting bagi suatu perusahaan, oleh karena itu SDM harus dikelola secara baik supaya memberikan kontribusi bagi perusahaan secara optimal. SDM yang dikelola dengan baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Tujuan dalam penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh rotasi kerja (X1), motivasi kerja (X2) dan kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y).
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BMT Taruna Sejahtera dengan jumlah 172 karyawan. Sampel yang digunakan sebagai objek dalam penelitian ini sejumlah 120 karyawan. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik probability sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama bagi seluruh anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Metode pengumpulan data dilakukan dengan angket/kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah uji statistik melalui uji ttest, Ftest, koefisien determinasi (R2), dan uji regresi berganda.
Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan alat bantu IBM SPSS Statistics 23.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh persamaan regresi linear berganda Y = -12,335 + 0.364X1 + 0.296X2 + 0.235X3 + 0.05. Hasil uji ttest menunjukkan
bahwa variabel rotasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan variabel kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji Ftest menunjukkan bahwa rotasi
kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil koefisien determinasi (R2) sebesar 0,883 ini berarti kontribusi variabel independen (rotasi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja) mempengaruhi variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 88,3% sedangkan sisanya sebesar 11,7% dipengaruhi variabel lain di luar model penelitian.
Kata Kunci: Rotasi Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan
1
Perbankan syariah sering dikenal dengan Islamic Banking. Islamic Banking adalah bank yang beroperasi sesuai dengan prinsip-prinsip syari’at Islam yang ada dalam ajaran Islam. Perbankan syariah mempunyai fungsi sebagai badan hukum yang menghimpun dana dari masyarakat dan
menyalurkannya kepada masyarakat.
Menurut Mulyani (2007: 1) “Perbankan Syariah merupakan lembaga
keuangan yang menginginkan agar tersedia jasa transaksi keuangan yang berkaitan dengan pelarangan praktik riba, kegiatan yang bersifat spekulatif, ketidakpasatian (gharar) dan kegiatan lain yang bertentangan dengan syari’at Islam”.
Perkembangan perbankan di Indonesia di awali dengan berdirinya
Bank Muamalat Indonesia (BMI). Dengan tumbuh dan berkembangnya perbankan syariah diikuti juga dengan perkembangan lembaga keuangan mikro syariah seperti Baitul Mal Wat Tamwil (BMT). BMT merupakan lembaga keuangan non bank yang mempunyai fungsi sebagai perantara investor dengan debitur sesuai dengan syari’at Islam. Menurut Mu‟allim (2003: 18) “BMT berupaya mengembangkan usaha-usaha produktif dan
Permasalahan-permasalahan yang terjadi saat ini pada lembaga keuangan syariah khususnya lembaga keuangan mikro syariah misalnya BMT
tidak hanya dalam kegiatan operasionalnya yang berkaitan dengan produk-produk yang ditawarkan, kualitas layanan ataupun tingkat kesehatan, akan
tetapi permasalahan Sumber Daya Manusia (SDM) juga merupakan permasalahan bagi lembaga keuangan syariah tersebut.
SDM merupakan aset penting bagi suatu perusahaan, oleh karena itu
SDM harus dikelola secara baik supaya memberikan kontribusi bagi perusahaan secara optimal. SDM yang dikelola dengan baik maka akan
meningkatkan kinerja karyawan tersebut, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Menurut Mangkunegara (2008: 1) “Sumber Daya Manusia di
perusahaan perlu dikelola secara baik dan profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan”. Perusahaan dituntut untuk mengelola Sumber Daya
Manusia yang dimiliki dengan baik demi kemajuan suatu perusahaan. Keberhasilan kinerja suatu perusahaan salah satunya ditentukan oleh hasil
kinerja karyawan yang baik, dan kinerja karyawan yang baik tercipta dengan melakukan pengelolaan Sumber Daya Manusia yang baik dan profesional.
Rivai dan Sagala (2009: 604) mengemukakan bahwa “kinerja merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber daya yang dimiliki”. Kinerja
mempengaruhi kinerja karyawan adalah rotasi kerja. Kaymaz (2010) mengungkapkan bahwa rotasi kerja dapat meningkatkan produktifitas kerja
karena akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut. Rotasi kerja menurut Robbins dan Judge (2008: 272) adalah pergantian periodik seorang
karyawan dari satu tugas ke tugas lain. Ketika satu aktifitas tidak lagi menantang, karyawan tersebut dipindah ke pekerjaan lain, biasanya pada tingkat yang sama, yang mempunyai persyaratan-persyaratan keterampilan
yang sama.
Rotasi kerja diharapkan mampu mengurangi kemonotonan, dan dapat
mengurangi kejenuhan pegawai. Selain itu juga rotasi kerja diharapkan mampu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai. Rotasi kerja juga bisa membantu karyawan memahami dengan baik tentang pekerjaannya
yang memberikan kontribusi terhadap perusahaan.
Robbins dan Judge (2008: 272) mengemukakan bahwa “rotasi kerja
secara tidak langsung memberikan manfaat bagi organisasi karyawan yang mempunyai keterampilan memberi manajemen lebih, fleksibilitas dalam merencanakan pekerjaan, menyesuaikan diri terhadap perubahan dan mengisi
lowongan-lowongan. Sehingga dengan adanya rotasi kerja, maka akan mampu meningkatkan kinerja dari karyawan.
Penelitian-penelitian yang meneliti tentang pengaruh variabel rotasi kerja terhadap kinerja karyawan telah dilakukan oleh peneliti terdahulu diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Nurlatifah (2009), Putri
pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa rotasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Artinya ketika rotasi kerja meningkat maka kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan. Penelitian yang dilakukan oleh
Anggraini (2013) menunjukkan hasil yang berbeda. Hasil penelitian tersebut menunjukkan hasil yang negatif terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika rotasi kerja meningkat, maka kinerja karyawan mengalami penurunan.
Persaingan bisnis dalam perusahaan yang semakin ketat membuat perusahaan harus meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang akan
mempengaruhi kelangsungan hidup karyawan. Salah satu faktor untuk mencapai kinerja karyawan yang baik selain rotasi kerja yaitu dengan memperhatikan kepuasan kerja seorang karyawan.
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 856) kepuasan kerja pada dasarnya sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut.
Menurut Wahab (2012: 17) kepuasan kerja juga mempunyai arti penting untuk aktualisasi diri karyawan. Karyawan yang tidak mendapatkan
kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan
arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif dilingkungan perusahaan. Seseorang yang merasakan kepuasan diri dengan
hasil kerjanya maka karyawan itu akan puas dengan hasil kerjanya walaupun hanya sedikit. Dengan meningkatnya kepuasan kerja, maka karyawan akan
merasa lebih nyaman di perusahaan tersebut dan karyawan akan bekerja lebih baik dan dapat memperbaiki dirinya.
Menurut Armstrong (1985: 105) kepuasan kerja adalah ukuran proses
pembangunan iklim manusia yang berkelanjutan dalam suatu organisasi. Kepuasan kerja yang tinggi dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka
harapkan. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi yang dikelola dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku yang efektif. Dengan kata lain berati kepuasan kerja berpengaruh positif
dengan kinerja karyawan.
Penelitian yang meneliti tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan juga telah dilakukan yaitu penelitian oleh Syahbandar (2011) dan Wahab (2012). Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Artinya ketika kepuasan kerja meningkat maka kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan. Hubungan variabel kepuasan dalam mempengaruhi
kinerja karyawan itu saling terkait. Kepuasan kerja dapat menciptakan sikap atau perilaku yang mempengaruhi perusahaan sehingga kinerja karyawan meningkat. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Gumilar (2010)
negatif terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika kepuasan kerja meningkat, maka kinerja karyawan mengalami penurunan.
Selain kepuasan kerja, perusahaan juga harus memperhatikan, menjaga dan mengelola motivasi pegawai. Seperti yang dikemukakan oleh Armstrong (1988: 66) “motivasi adalah memastikan bahwa orang bergerak ke arah yang diinginkan”. Memberikan motivasi pada karyawan dapat
memberikan dukungan kepada karyawan agar karyawan tetap bekerja lebih
baik dan dapat meningkatkan kinerja karyawan, sehingga dapat dikatakan variabel motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Menurut Mangkunegara (2004: 68) motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi. Motivasi merupakan kondisi dimana dapat menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk
mencapai tujuan perusahaan. Motivasi yang timbul dari seorang karyawan diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
Armstrong (1988: 65) mengemukakan bahwa “memotivasi sumber
daya manusia dapat mendorong prestasi kerja yang tinggi dan dapat mendorong karyawan untuk berusaha sebaik-baiknya kepentingan perusahaan dan kepentingan karyawan itu sendiri”. Hal ini karyawan dapat bekerja secara
lebih giat dan lebih baik sehingga dapat meningkatkan prestasi kerjanya
sehingga dapat meningkatkan kinerjanya.
Penelitian yang meneliti tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan telah dilakukan oleh Rahmawati (2010) dan Nitasari (2012).
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika motivasi kerja meningkat maka kinerja karyawan juga akan mengalami peningkatan
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Murti dan Veronika (2013) menunjukkan hasil yang berbeda yakni motivasi berpengaruh negatif
terhadap kinerja karyawan. Artinya ketika motivasi kerja meningkat, maka kinerja karyawan mengalami penurunan. Hal ini yang menjadi salah satu alasan yang melatar belakangi penelitian ini.
Berdasarkan uraian dan konsep diatas serta hasil penelitian sebelumnya yang berbeda-beda atau tidak konsisten, maka penulis tertarik
melakukan penelitian kembali tentang pengaruh rotasi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Judul yang di ambil dalam penelitian ini adalah “Analisis Pengaruh Rotasi Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga Keuangan Mikro Syariah.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas maka masalah dalam penelitian ini dapat
dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah rotasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk menguji dan menganalisis adakah pengaruh rotasi kerja terhadap
kinerja karyawan di Lembaga Keuangan Mikro Syariah;
2. Untuk menguji dan menganalisis adakah pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan di Lembaga Keuangan Mikro Syariah;
3. Untuk menguji dan menganalisis adakah pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di Lembaga Keuangan Mikro Syariah;
D. Kegunaan Penelitian
1. Bagi Lembaga Keuangan Mikro Syariah, hasil penelitian ini diharapkan menambah masukan bagi perusahaaan yang terkait dengan bidang SDM khususnya masalah pengaruh rotasi kerja, motivasi kerja dan kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan, hal tersebut sangat berguna dalam proses pengambilan keputusan;
2. Bagi karyawan, melalui penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi yang berharga bagi penyempurnaan pelaksanaan rotasi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, yang pada akhirnya
dapat menguntungkan karyawan;
3. Bagi mahasiswa, menerapkan teori yang diperoleh dalam pembuatan karya
ilmiah yang berupa skripsi;
E. Sistematika Penelitian
Untuk mengetahui gambaran yang jelas tentang isi dan materi yang dibahas
dalam penelitian ini, maka penulis menggunakan sistematika penulisan yang mengacu pada pedoman penulisan skripsi Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN (Institut Agama Islam Negeri) Salatiga. BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini dibahas tentang pertama latar belakang masalah
yang berisi alasan penelitian ini perlu diteliti berupa data atau fenomena empiris dari obyek yang akan diteliti, research gap,
adanya kesenjangan penelitian yang perlu diteliti dan alasan yang kuat bagi peneliti untuk meneliti masalah yang diajukan. Kedua rumusan masalah terdiri dari pernyataan masalah penelitian dan
rumusan masalah penelitian. Ketiga tujuan penelitian, keempat kegunaan penelitian dan kelima sistematika penulisan;
BAB II LANDASAN TEORI
Dalam bab ini akan membahas tentang pertama telaah pustaka berisi ringkasan penelitian terdahulu, memberikan gambaran posisi
penelitian terhadap penelitian yang lain. Kedua karangka teori, bangunan teori dan konsep yg akan digunakan untuk menganalisis.
Konsep-konsep yang terkait dan penting untuk dikaji sebagai landasan dalam menulis bab analisis dan mengambil kesimpulan. Ketiga kerangka Penelitian, berisi telaah kritis untuk menghasilkan
bentuk gambar dan atau persamaan. Dan terakhir hipotesis, sub bab ini berisi hipotesis yang diajukan;
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan memberikan informasi jenis penelitian, lokasi
dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala pengukuran, variabel penelitian, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji instrumen penelitian dan alat
analisis yang digunakan dalam penelitian ini;
BAB IV ANALISIS DATA
Pada bab ini akan membahas tentang deskripsi obyek penelitian yang berkaitan dengan penelitian, serta menguraikan hasil uji analisis data dari data yang telah diperoleh, berupa uji asumsi
klasik yang meliputi uji multicollinearity, uji heteroscendasticity, uji normalitas, dan uji linearitas. Juga dibahas uji statistik berupa
uji regresi berganda, uji ttest, uji Ftest dan uji koefisien determinasi
yang menggambarkan pengaruh variabel yang digunakan;
BAB V PENUTUP
Merupakan bab yang memuat kesimpulan dan saran berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan untuk penelitian
BAB II
LANDASAN TEORI A.Telaah Pustaka
Penelitian-penelitian yang meneliti tentang pengaruh variabel rotasi,
motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan telah dilakukan oleh peneliti terdahulu diantaranya adalah Andriani (2013) yang berjudul “Persepsi Kesesuaian Kompensasi dan Rotasi Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan
PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Daerah Operasi IX Jember”. Dengan menggunakan uji regresi linier berganda menyimpulkan bahwa persepsi
kesesuaian kompensasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh signifikan, persepsi kesesuaian kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan persepsi rotasi pekerjaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Jika sistem rotasi pekerjaan semakin baik maka kinerja karyawan juga akan semakin baik, sebaliknya jika sistem rotasi pekerjaan yang kurang baik justru
akan mampu menurunkan kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Anggraini (2013) yang berjudul
“Pengaruh Praktek Knowledge Management Terhadap Kinerja Organisasi”
Hasil penelitian menunjukkan bahwa hanya dukungan pemimpin, ketersediaan infrastruktur TIK, dan ketersediaan teknologi berbagi pengetahuan secara
signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi. Selanjutnya, pelatihan dan kesempatan belajar karyawan, proses berbagi pengetahuan, insentif, keterampilan dan pengetahuan teknologi, serta program mutasi atau
Penelitian tentang motivasi kerja yang dilakukan oleh Rahmatika (2014) “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi di Bank BNI Syariah Cabang Bogor)”. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kemampuan berpengaruh langsung terhadap kinerja
karyawan sebesar 28.1%, sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar 21.6% dan untuk motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan sebesar 22%, sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar 21.6%.
Kinerja karyawan paling dominan dipengaruhi oleh variabel kemampuan yaitu sebesar 49.7%. Dan pengaruh kemampuan dan motivasi kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 93.3% hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.
Penelitian oleh Siagian (2015) “Pengaruh Pelatihan, Kepuasan Kompensasi, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” Hasil
pengujian secara uji kelayakan model mengindikasikan adanya pengaruh secara signifikan antara variabel pelatihan, kepuasan kompensasi, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, pada uji koefisien determinasi
(Rsquare) yang menunjukkan sumbangan atau kontribusi yang cukup besar. Sedangkan pengujian secara parsial menunjukkan bahwa variabel pelatihan,
kepuasan kompensasi, motivasi dan disiplin kerja juga menunjukkan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan variabel yang mempunyai pengaruh dominan adalah variabel motivasi karena mempunyai koefisien
kepuasan kompensasi dan disiplin kerja. hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh secara signifikan antara variabel pelatihan, kepuasan
kompensasi, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Apriyanto (2015) "Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Dari hasil penelitian maka
dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: (1) Hasil penelitian dengan menggunakan Uji kelayakan Model menunjukkan bahwa variable gaya
kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. (2) Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan gaya
kepemimpinan transformasional dengan indikator orientasi tugas, orientasi hubungan, dan kekuasaan jabatan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan, hasil penelitian menunjukkan bahwa
semakin tepat gaya kepemimpinan yang ditunjukkan oleh pimpinan/atasan, kinerja karyawan juga akan meningkat. (3) Hasil pengujian hipotesis kedua
menunjukkan motivasi kerja dengan indikator ekspektasi, instrumentalis, dan valensi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan, hasil penelitian menunjukkan motivasi kerja yang cukup akan
menjadikan seseorang karyawan lebih semangat bekerja yang akhirnya akan menciptakan kinerja pegawai yang semakin meningkat hasil penelitian
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kerja Sebagai variabel Moderating”. Hasil ini mempunyai arti bahwa variabel
motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan,
variabel kepemimpinan islami berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan dan variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan positif
terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang meneliti tentang kepuasan dilakukan oleh Wahab (2012) “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar”. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa secara bersama-sama Kepuasan kerja dan Motivasi Kerja
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Variabel Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja koefisien regresi bertanda positif (+) menandakan hubungan yang searah,
dengan kata lain Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Korelasi
atau hubungan antara Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar adalah sangat kuat sekali sebesar (r = 0,923) dan koefisien determinasi atau angka R square adalah
sebesar 0,853.
Penelitian yang dilakukan Sinta (2015) “Hubungan Kepuasan Kerja
Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pada Dosen Universitas Widyatama”. Hasil pengujian secara keseluruhan menunjukkan bahwa terdapat
hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan dan komitmen organisasi
0,734 dan signifikan dibawah 0,05 yaitu 0,000 dengan kinerja, sedangkan komitmen organisasi berhubungan sebesar 0,695 dan signifikan dibawah 0,05
yaitu 0,000.
Gumilar (2010) “Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.X”. Kinerja karyawan dipengaruhi banyak faktor, salah
satunya kepuasan kerja, faktor-faktor kepuasan kerja tersebut adalah gaji, promosi, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan, peraturan dan prosedur,
rekan kerja, pekerjaan itu sendiri dan komunikasi. Hasil penelitian menyatakan tidak adanya pengaruh yang signifikan antara komunikasi, rekan kerja,
promosi, pekerjaan itu sendiri, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan dan gaji secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT.X.
Tabel 2.1 Research Gap
No Peneliti/Judul/
Tahun Variabel Metode Hasil
/2015 kerja dan kinerja
Pada penelitian ini, penulis lebih berfokus untuk mengetahui apakah rotasi kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
di Lembaga Keuangan Mikro Syariah.
B.Kerangka Teori 1. Rotasi kerja
a. Pengertian Rotasi Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2008: 272) Rotasi kerja adalah pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas lain.
Ketika satu aktifitas tidak lagi menantang, karyawan tersebut dipindah ke pekerjaan lain, biasanya pada tingkat yang sama, yang mempunyai
lebih banyak dalam merencanakan pekerjaan, menyesuaikan diri terhadap perubahan dan mengisi lowongan-lowongan.
Menurut Nanda, et, al (2014: 48) rotasi kerja adalah perpindahan pegawai dari satu bidang ke bidang lain dengan tingkatan
dan tanggung jawab yang sama tanpa ada perubahan gaji. Rotasi kerja adalah hal yang biasa dilakukan oleh perusahaan atau instansi bagi para karyawan. Rotasi dilakukan bagi karyawan yang sudah lama bekerja.
Menurut Santoso dan Riyardi (2012: 27) rotasi kerja merupakan sarana pembelajaran, penyegaran, sekaligus dapat menghilangkan kebosanan
dari pekerjaan yang selama ini mereka lakukan.
Menurut Arrizal (2011: 11) rotasi jabatan ialah metode on-the job training dengan memindah-mindahkan pegawai dari suatu jabatan
kepada jabatan lain (move the trainee from job to job). Dengan kalimat lain rotasi jabatan ialah metode on-the-job training untuk meningkatkan
(upgrading) dan memperbaiki (improving) kompetensi (competency) pegawai dengan mengerjakan tugas dan kewajiban jabatan (job description) secara aktual di dalam tempat kerja di berbagai jabatan
(variety of jobs) dengan memindah mindahkan pegawai dari suatu jabatan kepada jabatan lain (move the trainee from job to job).
Menurut Robbins dalam Santoso dan Riyardi (2012: 27) menjelaskan bahwa kekuatan dari rotasi pekerjaan adalah mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi melalui
kemonotonan yang dilaksanakan terus menerus dapat mengakibatkan kebosanan dan penurunan hasil kerja dari pegawai. Rotasi kerja adalah
penugasan karyawan atau manajer dalam rangka mencari pengalaman dan keahlian dengan cara memindah-memindahkan untuk perencanaan
pengembangan manajemen (Kamus Besar Bahasa Indonesia).
Rotasi kerja menurut Kaymaz (2010) merupakan desain pekerjaan dengan pendekatan secara luas yang digunakan oleh banyak
perusahaan diberbagai tingkatan hirarkis. Selain itu rotasi pekerjaan juga digunakan jika kegiatan tertentu tidak lagi menantang, karyawan
tersebut dipindahkan kepekerjaan lain pada tingkat yang sama dan mempunyai persyaratan keterampilan yang serupa.
Menurut Kaymaz (2010) dalam penelitiannya mengungkapkan
bahwa model yang berkaitan dengan desain pekerjaan dapat diklasifikasikan sebagai rotasi pekerjaan, perluasan kerja dan
sebagainya. Rotasi pekerjaan diperkirakan dapat memberikan kepuasan kerja dan meningkatkan produktifitas kerja yang tertinggi ketika penambahan dan pengkayaan pekerjaan secara bersama-sama dapat
diterapkan untuk mendesain suatu sistem kerja yang sesuai. Karena sebagian besar menganggap rotasi pekerjaan mampu diterima sebagai
Menurut Maths dalam Nurlatifah (2009: 3) rotasi kerja merupakan proses pemindahan seorang tenaga kerja dimana dalam
organisasi rotasi kerja terencana yang mempunyai data dan jadwal yang terencana, yang secara tepat terencanakan setiap program bagi
masing-masing karyawan. Menurut Mansur dalam Indrayati (2014: 36) rotasi pekerjaan bukan tanpa cacat, karena biaya pelatihan akan meningkat, produktivitas akan menurun karena memindahkan karyawan pada posisi
baru, adanya penyesuain diri lagi karena adanya karyawan baru dalam sebuah kelompok.
Jadi dapat disimpulkan rotasi kerja dalah proses pemindahan karyawan pada posisi yang baru dari satu tugas ke tugas lain untuk mengurangi kemonotonan suatu rutinitas yang dilakukan karyawan
dimana dalam organisasi tersebut mempunyai data dan jadwal yang terencana.
b. Manfaat rotasi kerja
Manfaat rotasi kerja menurut Robbins dan Judge (2008: 272): 1) mampu mengurangi rasa bosan;
2) meningkatkan motivasi melalui pembuatan variasi untuk aktivitas-aktivitas karyawan;
3) membantu karyawan memahami dengan baik bagaimana pekerjaan mereka memberikan kontribusi terhadap organisasi.
Menurut Robbins dalam Andriani (2013: 17) menjelaskan
kebosanan/kejenuhan kerja karyawan serta mampu meningkatkan motivasi kerja karyawan melalui penganekaragaman kegiatan karyawan.
Rotasi pekerjaan mempunyai manfaat tidak langsung bagi organisasi yaitu karyawan dengan rentang keterampilan yang lebih luas memberi
kesempatan manajemen dalam menjadwalkan kerja dengan fleksibel dengan menyesuaikan diri dengan perubahan dan mengisi kekosongan personalia. Manfaat lainnya yaitu membantu manajer dalam menghadapi
terjadinya ketidak hadiran dan perputaran karyawan, sehingga pada saat hal itu terjadi maka manajer dapat dengan cepat mengisi kekosongan
posisi karena setiap karyawan dapat melakukan beberapa pekerjaan dengan ketrampilan yang telah dimiliki.
Menurut Anggraini (2013: 27) manfaat rotasi kerja antara lain:
Bagi Kepentingan Pegawai :
1) memperluas atau pengembangan pegawai (program pelatihan
jabatan);
2) menghilangkan kejenuhan terhadap pekerjaan; 3) penyesuaian pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai;
4) mengatasi perselisihan antara sesama pegawai (kondisional). Bagi Kepentingan Organisasi :
1) menciptakan keseimbangan antara sumber daya manusia dengan komposisi pekerjaan atau jabatan;
2) meningkatkan produktivitas kerja;
4) alat pendorong agar semangat kerja meningkat melalui persaingan terbuka.
Rotasi kerja menurut Nurlatifah (2009: 3) selain berfungsi bagi pengembangan sumber daya manusia rotasi kerja diyakini dapat
memberikan banyak manfaat lain bagi organisasi, rotasi dapat mencegah timbulnya kebosanan dan dapat juga mengurangi labour turnover (absennya pekerja) karyawan. Manfaat tidak langsung, rotasi kerja bagi
organisasi adalah ketika karyawan yang memiliki katrampilan lebih luas pada berbagai bidang pekerjaan, sehingga lebih mudah dalam
penjadwalan kerja, mengatur cuti karyawan dan beradaptasi terhadap perubahan.
c. Tahapan Rotasi pekerjaan
Tahapan Rotasi pekerjaan yang ditulis oleh Lie dalam Andriani (2013: 16) dalam artikelnya mengungkapkan bahwa terdapat beberapa
tahapan dalam melakukan rotasi pekerjaan diantaranya yaitu:
1) menanyakan kepada karyawan apakah karyawan mau untuk dirotasi dari pekerjaan yang sekarang kepekerjaan yang lainnya. Sehingga
tidak ada rasa keterpaksaan dari karyawan dan tidak berakibat pada penurunan kinerja karyawan. Selain itu imbalan tambahan mungkin
bisa diberikan bila karyawan bersedia dipindahkan atau dirotasi; 2) melakukan tes atau ujian seperti pada saat perekrutan awal
karyawan. Hal ini perlu dilakukan agar rotasi pekerjaan yang
yang suka ber-explorasi dapat menjadi tes bila mendapatkan kerja yang monoton;
3) melakukan training atau pelatihan bila diperlukan sehingga karyawan dapat dengan mudah dan cepat beradaptasi dengan
lingkungan dan pekerjaannya yang baru;
4) memindahkan karyawan perkelompok sahabat atau rekan kerja untuk meminimalisir stres kerja terutama bila karyawan yang
dirotasi pada kelompok kerja yang memiliki budaya yang jauh berbeda (seperti yang dilakukan oleh nokia, rotasi pekerjaan mereka
adalah per tim bukan per orang);
5) melakukan pengawasan performa karyawan. Dengan mendokumentasikan kerja karyawan pada tempat kerja baru untuk
mengetahui karyawan tersebut dapat beradaptasi dengan lingkungan barunya atau tidak.
6) menanyakan kembali pada karyawan apakah karyawan tersebut betah atau tidak pada pekerjaan barunya dan apakah karyawan ingin tetap pada pekerjaan barunya atau pindah kepekerjaan lamanya
setelah beberapa bulan (misalkan: 3 bulan).
d. Indikator Rotasi Kerja
Adapun indikator rotasi pekerjaan yang dikembangkan oleh Kaymaz (2010: 74) yaitu :
1) tingkat kejenuhan kerja;
3) persiapan manajemen;
4) pilihan posisi kerja yang tepat;
5) pengembangan hubungan sosial
Menurut Ortega dan Mangiapane dalam Nanda , et al (2014: 51)
untuk mengukur variabel rotasi pekerjaan digunakan tiga indikator yang dikembangkan oleh), yaitu :
1) tambahan kemampuan;
2) tambahan pengetahuan; 3) tingkat kejenuhan.
2. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 837) motivasi adalah
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai
tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan.
Menurut Wahjono (2010: 78) motivasi adalah adalah
serangkaian upaya untuk mempengaruhi tingkah laku orang lain dengan mengetahui terlebih dahulu tentang apa yang membuat seseorang
bergerak. Namun seseorang bergerak itu bergerak karena dua sebab yaitu kemampuan (ability) dan motivasi. Kemampuan dipengaruhi oleh kebiasaan yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan dan pelatihan
kodrat manusia mempetakan dengan jelas motivasi di antara refelks dan kebiasaan.
Menurut Martoyo (1987: 153) motivasi adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita
inginkan dan sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja, atau dengan kata lain pendorong semangat kerja. Motivasi adalah permasalahan yang harus mendapatkan perhatian dan menjadi inti dari
kesuksesan, karena motivasi dapat meningkatkan kinerja yang muncul dengan memenuhi (atau melampaui) tujuan-tujuan organisasi (Buhler,
2001: 190).
Motivasi adalah sesuatu yang menggerakkan orang; memberikan motivasi yaitu memastikan bahwa orang bergerak ke arah
yang diinginkan, apa yang diinginkan agar mereka kerjakan dan apa yang mereka kerjakan tidaklah perlu bersamaan. Sasaran motivasi adalah
untuk mencapai rasa memiliki tujuan bersama dengan memastikan bahwa, sejauh mungkin keinginan dan kebutuhan organisasi serta keinginan dan kebutuhan para anggotanya berada dalam keadaan yang
harmonis (Armstrong, 1988: 66).
Menurut Mangkunegara (2004: 93) motif adalah suatu dorongan
kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai
Aktualisasi Diri Pengahargaan
Diri
kepemilikan Sosial
Rasa Aman
Kebutuhan Fisiologis
Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu yang dapat
menimbulkan dorongan atau semangat kerja untuk mencapai tujuan.
b. Teori Motivasi Kerja
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 840) teori motivasi antara lain:
1) Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchial of Needs Theory)
Teori yang terkenal adalah teori kebutuhan yang
dikemukakan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri dari atas lima kebutuhan yaitu: kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, sosial, penghargaan dan
aktualisasi diri, seperti terlihat pada gambar 2.1 berikut ini:
Gambar 2.1
Hierarki Kebutuhan Maslow
Dari gambar di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) kebutuhan fisiologis, yaitu mencakup kebutuhan makan, minum,
b) rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup;
c) kepemilikan sosial, yaitu kebutuhan seperti perasaan diterima orang lain, perasaan dihormati dan kebutuhan ikut serta dalam organisasi;
d) penghargaan diri, yaitu kebutuhan akan status yang diduduki seseorang;
e) aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan,
skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
2) McCleland Theory of Needs
David McCelland menganalsis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan
tentang motivasi, tiga hal tersebut antara lain:
a) need for achievement ( kebutuhan dalam mencapai kesuksesan), yaitu kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan;
b) need for powwer (kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas)yaitu kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang
wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing;
c) need for affiliation (kebutuhan untuk berafiliasi) yaitu kebutuhan untuk bersahabat dan mengenal lebih dekatrekan kerja atau para
3) Theory ERG (Exsistence, Relatedness, Growth)
Teori ERG menyebutkan ada tiga kategori kebutuhan individu,
yaitu:
a) kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik;
b) kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain;
c) kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif
dan kreatif.
4) Teori Dua Faktor Herzberg
Teori ini disebut juga dengan teori motivasi-higiene. Kebutuhan
motivator berkaitan dengan kesempatan untuk maju, promosi jabatan, pengakuan, tanggung jawab dan pekerjaan itu sendiri yang
mempengaruhi kepuasan kerja. Sedang higiene faktor adalah hal-hal yang mempengaruhi kepuasan kerja yang terdiri dari supervisior, kondisi gaji kerja, hubungan inrerpersonal dan kebijakan perusahaan. Herzberg mengatakan bahwa gaji dan upah bukanlah pemotivator melainkan pemelihara, oleh karena itu janganlah memotivasi dengan
c. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja Pegawai
Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja pegawai yang
dikemukakan oleh Mangkunegara (2009: 100) antara lain:
1) prinsip partisipasi, dalam upaya memotifasi kerja, pegawai perlu
diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin;
2) prinsip komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu
yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya;
3) prinsip mengakui andil bawahan, pemimpin mengakui bahwa
bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan;
4) prinsip pendelegasian wewenang, pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk
sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin;
5) prinsip memberi perhatian, pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai
bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Faktor-faktor motivasi kerja menurut Gomes (2003: 180)
1) faktor –faktor yang sifatnya individual: a) kebutuhan-kebutuhan (needs);
b) tujuan-tujuan (goals); c) sikap (attitides);
d) kemampuan-kemampuan ( abilities). 2) faktor-faktor yang berasal dari organisasi:
a) pembayaran atau gaji (pay);
b) keamanan pekerjaan (job security); c) sesama pekerja (co-workers);
d) pengawasan (supervisison); e) pujian (praise);
f) pekerjaan itu sendiri (job itself).
Menurut Wahab (2012: 36), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi antara lain:
1) upah, adalah pembayaran tetap secara bulanan atau mingguan yang diberikan pada setiap karyawan, upah terbagi atas:
a) upah berdasar waktu :
i upah (wages) yaitu upah yang dibayarkan kepada buruh kasar atau karyawan berdasarkan jam kerja secara harian;
b) upah borongan, yang langsung terkait dengan jumlah produksi yang dihasilkan karyawan.
2) situasi kerja, adalah keadaan yang mempengaruhi kegiatan perusahaan;
3) kondisi kerja yang akan mendorong semangat kerja karyawan seperti ketenangan, keamanan, dan keselamatan kerja;
4) fasilitas kerja, adalah sarana yang disediakan perusahaan untuk
kelancaran aktivitas, dengan berbagai bentuk, contohnya :
a) kondisi tempat kerja (lampu atau penerangan, AC, luas ruangan);
b) teknologi yang digunakan (komputer, mesin fotocopy, faximile dan sebagainya);
c) sarana lain yang mendukung (mushalla, loker, rest room).
5) sikap manajemen terhadap karyawan, setiap karyawan pada dasarnya ingin diperlakukan dengan adil. Karyawan juga ingin suaranya
didengar jika perusahaan melakukan hal yang kurang atau bahkan diberkenan dengan tujuan karyawan. Manajemen perlu melakukan pendekatan proaktif dengan cara:
a) merancang pekerjaan - pekerjaan yang memuaskan karyawan; b) menetapkan standar – standar prestasi kerja yang adil;
6) sikap antar teman sejawat, manusia membutuhkan persahabatan sebagai makhluk sosial, ia membutuhkan hubungan dengan teman – temannya;
7) kebutuhan karyawan berprestasi, setiap perusahaan hendaknya
memberikan kesempatan kepada karyawannya. Karyawan diberikan penghargaan yang sesuai. Penghargaan tersebut dapat berupa pengakuan yang kemudian disertai pujian, hadiah, kenaikan gaji,
kenaikan jabatan, perpindahan dan sebagainya;
8) pelatihan, karyawan dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan
kebijaksanaan, prosedur dan manajer baru dengan cepat. Untuk itu perlu adanya pelatihan dan pengembangan lebih lanjut untuk melakukan tugas –tugasnya dengan sukses. Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan
pengetahuan dari para karyawan yang sesuai dengan keinginan dari perusahaan;
9) insentif, insentif merupakan suatu sistem pemberian balas jasa yang
berupa financial. Insentif merupakan suatu pendekatan kompensasi yang menghargai atau memberikan imbalan kepada kayawan atas
hasil tertentu yang dicapainya.
10) Promosi, sistem promosi karyawan terdiri dari tertutup dan terbuka. Sistem promosi tertutup adalah sistem dimana manajer
dipertimbangkan mendapat promosi. Keputusan biasanya dibuat secara informal (dan seringkali subjektif dan cenderung bergantung
pada rekomendasi penyelia yang terdekat;
11) kebutuhan untuk meningkatkan kemampuan, orang masih merasa
kurang puas dengan apa yang dimilikinya,mereka ingin terus berkembang meski kebutuhan mereka telah terpenuhi.
e. Teknik Motivasi Kerja
Menurut Usman (2010: 272) teknik motivasi antara lain, yaitu: 1) berpikir positif, ketika mengkritik orang begitu terjdi ketidakberesan,
tetapi kita lupa memberi dorongan positif agar mereka terus maju. Jangan mengkritik cara kerja orang lain kalau kita sendiri tidak mampu memberi contoh terlebih dahulu;
2) menciptakan perubahan yang kuat, adanya kemauan yang kuat untuk mengubah situasi oleh diri sendiri;
3) membangun harga diri, banyak kelebihan kita sendiri dan orang lain yang kita hargai padahal penghargaan merupakan salah bentuk teknik memotivasi;
4) memantapkan pelaksanaan, ungkapkan dengan jelas, bagaimana cara kerja yang benar, tindakan yang dapat membantu, dan hargai dengan
tulus;
mereka butuhkan. Binalah keberanian, kerja keras, bersedia belajar dari orang lain;
6) membasmi sikap suka nunda, hilangkan sikap menunda-nunda dengan alasan pekerjaan itu terlalu sulit dan segeralah untuk memulai.
3. Kepuasan kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Dengan
demikian kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan (Wahab, 2012: 24).
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 856) kepuasan kerja pada dasarnya sesutu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap
kegiatan tersebut.
Menurut Keith Davis, Wexley dan Yuki dalam Mangkunegara
(2004: 117) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan
kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu
pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Menurut Jewell dan Siegall dalam Syahbandar (2011: 25) kepuasan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Yang merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap
pekerjaannya yang bermacam-macam. Kepuasan kerja erat kaitannya dengan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan menurut cara karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka, kepuasan kerja
merupakan perasaan senang atau tidak senang yang relatif yang berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku (Davis dan Newstrom,
1985: 105).
Menurut Handoko (1989: 193) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya.
Mathis dan Jackson dalam Gumilar (2010: 27) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang positif yang merupakan
dengan Locke dan Johnson (2004) yang mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan yang diasosiasikan
dengan situasi kerja atau pekerjaan.
Menurut Greenberg dan baron dalam Wibowo (2010: 501)
mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif dan negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan
emosional seseorang terhadap pekerjaannya, dan sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Spector dalam Gumilar (2010: 28) mengidentifikasikan terdapat sembilan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dengan
nama Job Satisfaction Survey (JSS), yaitu:
1) gaji/ upah, kepuasan pada gaji dan kenaikan gaji baik dalam segi
jumlah maupun rasa keadilannya;
2) promosi, kepuasan pada peluang promosi dan keadilan untuk mendapatkan promosi;
3) supervisi, kepuasan pada atasan langsung orang tersebut dalam kompetensi penugasan managerial;
5) penghargaan, kepuasan pada penghargaan (tidak harus materi) yang diberikan untuk kinerja baik sebagai bentuk rasa hormat, diakui dan
apresiasi;
6) peraturan/ prosedur, kepuasan pada aturan, prosedur dan kebijakan;
7) rekan kerja, kepuasan pada rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten;
8) pekerjaan itu sendiri, kepuasan pada pekerjaan yang dilakukan dapat
dinikmati atau tidak;
9) komunikasi, kepuasan komunikasi dalam organisasi dalam hal
berbagai informasi didalam organisasi (verbal atau tulisan).
Menurut Mangkunegara (2008: 120) ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1) faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa
kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja; 2) faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,
kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja.
c. Teori Kepuasan Kerja
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 856) teori tentang kepusaan kerja yang cukup dikenal antara lain, yaitu:
yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka
orang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai;
2) Teori Keadilan (Equity theory). Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja;
3) Teori dua faktor (Two factor theory). Menurut teori ini kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu hal yang berbeda. Kepuasan dan
ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua
kelompok yang satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies adalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja. Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan.
Menurut Mangkunegara (2008: 120) mengemukakan teori-teori
kepuasan kerja antara lain:
1) Teori keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Adam, komponen dari teori ini adalah
dan Yuki (1977) mengemukakan input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja.
Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya). Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara
input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain;
2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini dipelopori oleh Proter bahwa dalam mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai; 3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar
kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi,
pegawai itu akan merasa tidak puas;
4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh
pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil
kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan;
5) Teori Dua Faktor dari Herzberg
Dua faktor yangdapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (mitivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja
dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang dan tanggung jawab;
6) Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)
Menurut Wibowo (2010, 502) teori kepuasan kerja ada dua, yaitu:
1) Two-Factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan
bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors;
2) Value Theory
Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di
mana hasil pekerjaan diterima individu seperti diahrapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas. Value Theory
memfokuskan pada hasil mana pun yang menilai orang tanpa memerhatikan siapa mereka.
d. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 860) faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang biasanya digunakan untuk
mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah: (a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai
kontrol terhadap pekerjaan; (b) supervisi; (c) organisasi dan manajemen; (d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif; (f) rekan
e. Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja
Menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2010: 515) memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan
kepuasan, dengan cara sebagai berikut:
1) membuat pekerjaan menyenangkan, orang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang
membosankan. Meskipun beberapa pekerjaan secara intrinsik membosankan, pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan
tingkat kesenangan ke dalam setiap pekerjaan;
2) orang dibayar dengan jujur, orang yang percaya bahwa sistem pengupahan tidak jujur cenderung tidak puas dengan pekerjaannya.
Hal ini diperlakukan tidak hanya untuk gaji dan upah per jam, tetapi juga fringe benefit. Konsisten dengan value theory, mereka merasa puas dibayar dengan jujur dan apabila orang diberi peluang memilih fringe benefit yang paling mereka inginkan, kepuasan kerjanyacenderung naik;
3) mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya, semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat
memenuhi kepentingannya sambil di tempat kerja, semakin puas mereka dengan pekerjaannya. Perusahaan dapat menawarkan
4) menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang, kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan
pekaerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh
sukses secara bebas melakukan kontrol atas bagaimana cara mereka melakukan sesuatu.
4. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Pada dasarnya kinerja seorang karyawan merupakan hal yang
bersifat individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugas pekerjaannya, kinerja seseorang bergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha
dan kesempatan yang diperoleh (Wahab,2012: 39).
Menurut Rivai dan Sagala (2009: 548) kinerja merupakan suatu
fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah
cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjaknnya.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat
Brahmasari dalam Nitasari (2012: 11) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk
output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi. Penekanan
kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok ataupun oragnisasi. Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dirancang untuk menghubungkan
tujuan organisasi dengan tujuan individu, sehingga kedua tujuan tersebut bertemu. Kinerja juga dapat merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas
yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur.
Menurut Mangkunegara (2008: 67) istilah kinerja berasal dari
kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja menurut Wibowo (2010: 7) merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,
kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang
Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dan tentang apa yang
dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya sehingga dapat mempengaruhi produktivitas dan kinerja organisasional secara signifikan.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai
dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2008: 67-68) yang merumuskan bahwa:
Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
1) faktor kemamapuan
secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (Knowledge + Skill) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right
man in the right place, the right man on the right job); 2) faktor motivasi
