Model 1 Kompetensi Manajerial untuk Jabatan Pimpinan Tinggi Aparatur Sipil Negara Jakarta, 16 Juni 2016

Model

1

Kompetensi Manajerial

untuk

Jabatan Pimpinan Tinggi

Aparatur Sipil Negara

Jakarta, 16 Juni 2016

1 _{Sebagai bahan diskusi dalam menetapkan Model Kompetensi Manajerial JPT seperti diamanatkan oleh UU}

ASN. Model ini sudah diujicobakan dalam asesmen 1023 Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) dan Pejabat Administrator dalam program Talent Pool (TP) JPT oleh Badan Kepegawaian Negara (BKN)

Page 2 of 30

Model Kompetensi Manajerial

untuk Jabatan Pimpinan Tinggi

Bagian I: Jabatan Pimpinan Tinggi dalam Birokrasi Indonesia

A.

Latar Belakang

Kepemimpinan birokrasi pemerintah berperan sangat stratejik dalam kinerja birokrasi

dalam mendukung kualitas layanan kepada masyarakat maupun mendukung kinerja dunia

usaha. Hal tersebut

diyakini turut mempengaruhi dalam menentukan kebijakan

pembangunan serta

arah perjalanan suatu bangsa. Menghadapi tantangan abad ke-21 dan

dinamika perubahan termasuk pergantian pimpinan pemerintahan, menuntut perubahan

profil kepemimpinan birokrasi pemerintahan yang mampu mendukung birokrasi yang

progresif dan melayani.

Hal tersebut sejalan dengan semakin tinggi harapan masyarakat terhadap kualitas dan

kinerja birokrasi. Pemimpin dalam jabatan publik diharapkan mampu memformulasikan

kebijakan yang pro masyarakat dan berorientasi pada kemanfaatan hasilnya. Selain itu,

pemimpin birokrasi, antara lain dituntut untuk berintegritas dan mampu mengelola segala

perbedaan budaya, latar belakang suku dan agama, serta kepentingan seluruh elemen

bangsa.

Dalam Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) 2015-2019,

ditegaskan bahwa aparatur negara berfungsi sebagai pendorong dan penggerak reformasi

birokrasi sehingga diperlukan upaya yang strategis untuk menciptakan birokrasi yang efektif

dan efiesien melalui pengembangan SDM aparatur sipil negara yang memiliki integritas dan

kompetensi yang tinggi.

RPJMN 2015-2019 Bidang Hukum dan Aparatur (Bab 7):

Sasaran Kedua “Terwujudnya Pemerintahan yang Efisien dan Produktif”

- Penerapan manajemen ASN yang transparan, kompetitif, dan berbasis merit untuk mewujudkan ASN yang profesional dan bermartabat.

- Sistem pengkaderan pejabat tinggi ASN dikembangkan melalui dukungan sistem informasi ASN, termasuk pengembangan database profil kompetensi calon dan pejabat tinggi ASN.

- Pengembangan kepemimpinan untuk perubahan dalam birokrasi untuk mewujudkan kepemimpinan yang visioner, berkomitmen tinggi, dan transformatif

- Langkah-langkah yang ditempuh dalam pengembangan kepemimpinan birokrasi, melalui strategi antara lain: (1) pembentukan dan pengembangan jabatan pimpinan tinggi; (2) penerapan sistem promosi terbuka, transparan, kompetitif, dan berbasis kompetensi untuk untuk jabatan pimpinan tinggi

Lahirnya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) patut

diapresiasi, karena Undang-Undang ini membawa nuansa baru yang lebih baik dalam sistem

manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) aparatur sipil negara, dan dapat dikatakan

merupakan tonggak sejarah perubahan dalam birokrasi Indonesia. Terdapat ide-ide progresif

dan perubahan-perubahan signifikan, salah satu diantaranya adalah adanya jenis jabatan

baru yaitu Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT). Undang-undang ini mengatur secara khusus

mengenai JPT dan pengisiannya pada instansi pusat dan daerah. Hal ini tentu bertujuan untuk

menjaring pimpinan atau pejabat yang memiliki profil sebagaimana tuntutan dinamika

Page 3 of 30

perubahan dan harapan masyarakat. Selanjutnya, pada pasal 108 UU ASN tersebut

dinyatakan bahwa pengisian JPT utama dan madya pada kementerian, kesekretariatan

lembaga negara, lembaga nonstruktural, dan instansi daerah dilakukan secara terbuka dan

kompetitif di kalangan PNS dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi,

kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan

lain yang dibutuhkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Pengisian

jabatan ini dilakukan dengan membentuk panitia seleksi untuk melakukan seleksi dengan

mempertimbangkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja pejabat tersebut, dan uji kompetensi

melalui pusat penilaian (

assesment center

) atau metode penilaian lainnya.

Kini saatnya pemerintah dan masyarakat memilih dan menempatkan seorang

pemimpin/pejabat yang akan menduduki Jabatan Pimpinan Tinggi dalam birokrasi

pemerintah secara tepat, sehingga mampu menghasilkan pejabat yang memiliki keunggulan

profesional, berintegritas dan peduli.

B.

Profil Aparatur Sipil Negara (ASN)

Jumlah PNS nasional pusat dan daerah adalah 4.503.638 orang yang terdiri atas 2.300.166

laki-laki (51,07%) dan 2.203.462 (48,93%) perempuan

2

_{. Pada saat ini, PNS dikelompokkan menjadi tiga}

kelompok, yaitu: Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT), Jabatan Administrator, dan Jabatan Fungsional

Tertentu.

Untuk lebih jelasnya, populasi PNS di Indonesia digambarkan dalam grafik di bawah ini:

Grafik 1. PNS pusat dan daerah berdasarkan jenis kelamin

Page 4 of 30

Grafik 2: Distribusi PNS berdasarkan Jabatan

Secara umum, jumlah JPT di Indonesia adalah 29.113 orang atau 0,65% dari total populasi PNS

di Indonesia.

C.

Pengisian posisi JPT

Pengisian posisi JPT sangatlah penting untuk memastikan berfungsinya pemerintahan dan

negara. Namun demikian, pengisian posisi JPT di beberapa instansi pemerintah (K/L/I) terkadang

tidak berjalan optimal dikarenakan belum tersedianya database ASN JPT yang menjadi rujukan

melihat kualifikasi, kinerja dan kompetensi JPT untuk menduduki suatu posisi.

Sulit dan lamanya proses pengisian posisi JPT di beberapa Kementerian/Lembaga/Instansi

(K/L/I) menunjukkan upaya kaderisasi kepemimpinan nasional belum berjalan sesuai dengan

kebutuhan. Kekurangan kader JPT semakin terasa sejalan dengan upaya pergantian pejabat dalam

rangka penyegaran, bagi pejabat yang telah menduduki posisinya selama lima (5) tahun, demikian

pula, dalam upaya mengganti pejabat yang akan/telah memasuki masa pensiun dan/atau memiliki

kinerja buruk. Kondisi ini turut meningkatkan kebutuhan atas kandidat JPT, sementara kelangkaan

kader semakin terasa.

Belum tersedianya informasi pejabat pimpinan tinggi yang berbasis pada aspek potensi dan

kompetensi serta ukuran objektif lainnya baik di tingkat pusat dan daerah menyulitkan upaya untuk

mendayagunakan dan melakukan mobilitas pejabat pimpinan tinggi secara nasional. Ketersediaan

profil potensi dan kompetensi JPT secara obyektif menjadi sangat mendesak untuk memudahkan

pendayagunaan dan penempatan JPT secara nasional dan lintas sektor sesuai dengan dinamika

program pembangunan Pemerintah.

Sebagai suatu langkah kongkrit untuk menjamin ketersediaan JPT dalam rangka

penyelenggaraan fungsi pemerintahan dan negara, mulai tahun 2015 Badan Kepegawaian Negara

(BKN) menyelenggarakan suatu program Talent Pool Jabatan Pimpinan Tinggi (JPT) yang bertujuan

untuk mendapatkan kelompok kandidat JPT yang memiliki minat, dan memiliki persyaratan, dalam

mengisi posisi JPT. Secara khusus sasaran program ini adalah tersedianya database ASN JPT

2015-2019.

Model kualifikasi dan kompetensi yang disepakati menjadi kriteria yang sangat penting dalam

penilaian para JPT dan calon JPT dalam membangun Talent Pool JPT ini.

Page 5 of 30

Bagian II: Model Kompetensi Manajerial Jenerik

Jabatan Pimpinan Tinggi

A.

Penyusunan Model Kompetensi Manajerial Jenerik Jabatan Pimpinan Tinggi

Undang-undang ASN mempromosikan sistem merit di mana kebijakan dan manajemen ASN

harus didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja tanpa membedakan latar belakang

politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi

kecacatan. Proses pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi diharuskan untuk menerapkan sistem seleksi

dan rekrutmen terbuka (“open selection”) di mana aspek kualifikasi, kompetensi dan kinerja

menjadi kriteria obyektif dalam proses penilaian ini. Dengan demikian, proses pengisian Jabatan

Pimpinan tingga diharapkan menjadi cermin bagaimana sistem merit diterapkan dalam manajemen

ASN.

Kompetensi seorang pemangku Jabatan Pimpinan Tinggi sesuai dengan amanah UU ASN, terdiri

dari kompetensi manajerial, kompetensi teknis, dan kompetensi sosial budaya. Untuk kompetensi

manajerial, telah disusun suatu model kompetensi JPT yang telah digunakan dalam implementasi

program Talent Pool JPT BKN pada tahun 2015. Proses penyusunan model kompetensi ini dilakukan

dengan metode “top down”, di mana penyusunannya dengan merujuk pada “pustaka kompetensi

(competencies libraries) dalam memberi kerangka pengembangan model kompetensi. Dengan

pendekatan ini maka penyusunan model kompetensi dimulai dari “business strategy” organisasi

yang kemudian diturunkan dalam model kompetensi yang bersifat jenerik

3

_.

Model kompetensi merupakan ukuran atau patokan tentang pengetahuan, keterampilan, dan sikap

kerja yang harus dimiliki oleh seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan/tugas sesuai dengan

kinerja yang dipersyaratkan. Agar dapat diturunkan menjadi perangkat perilaku sehari-hari, model

kompetensi perlu dilengkapi dengan tingkat kemahiran yang dipersyaratkan untuk setiap jenjang

struktural. Tingkat kemahiran menjelaskan perilaku yang diharapkan mampu ditampilkan oleh

seorang pegawai, agar ia dapat memberikan kinerja terbaiknya. Model kompetensi dimanfaatkan

sebagai alat manajemen, terutama dalam menentukan organisasi kerja dan perencanaan jabatan,

membantu dalam evaluasi/penilaian pegawai dan pengembangannya, membantu dalam merekrut

tenaga kerja, mengembangkan program pelatihan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Selain itu,

model kompetensi juga dapat digunakan untuk mengklasifikasi dan membuat kualifikasi, serta

dijadikan kriteria pengujian dan instrumen/alat ukur pengujian.

Ketentuan mengenai hasil kerja efektif (effective outcomes) dari pemangku JPT seperti yang

dicantumkan dalam UU ASN maupun dalam RPJMN 2014-2019 menjadi dasar pijak menentukan

“business strategy” organisasi pemerintah secara umum.

Pemangku Jabatan Pimpinan Tinggi berfungsi memimpin dan memotivasi setiap pegawai ASN pada

instansi pemerintah yang dipimpinnya melalui kepeloporan dalam bidang keahlian profesional,

analisis dan rekomendasi kebijakan, dan kepemimpinan manajemen. Pemangku Jabatan Pimpinan

Tinggi diharapkan mampu untuk melaksanakan pengembangan kerjasama, menunjukkan

keteladanan dan menjamin akuntabilitas jabatan.

3 _{Dikarenakan adanya kebutuhan untuk mendapatkan kompetensi manajerial jenerik dan juga ketersediaan}

waktu yang tidak banyak untuk penyusunannya, maka metode penyusunan yang “top down” dianggap lebih sesuai. Metode penyusunan “bottom up” biasanya digunakan dalam penyusunan model kompetensi teknis yang memerlukan tingkat kedetailan yang sangat tinggi. Keuntungan dengan menggunakan metode

penyusunan “bottom up” adalah memberi ruang yang lebih pada kepemilikan pemangku kepentingan karena proses penyusunannya melibatkan banyak pihak. Sedangkan keuntungan pada metode penyusunan “top down”, cukup belajar dari organisasi lain dan memanfaatkan pustaka kompetensi yang sudah cukup populer, sehingga menghemat waktu dan biaya.

Page 6 of 30

Secara lebih detail, hasil efektif yang diharapkan dari pemangku JPT dapat dirangkum sebagai

berikut.

Tabel 1: Hasil Efektif yang diharapkan dari Pemangku JPT

4

JPT UTAMA JPT MADYA JPT PRATAMA

Tersusunnya kebijakan yang mendukung pelaksanaan

pembangunan;

terwujudnya perumusan kebijakan yang memberikan solusi;

tersusunnya rumusan alternatif

kebijakan yang memberikan solusi;

Peningkatan kapabilitas organisasi;

Terlaksananya pendayagunaan sumberdaya untuk menjamin produktivitas unit kerja;

terwujudnya kapabilitas pada unit kerja untuk mencapai

outcome organisasi,

mengarahkan tugas bawahan, membina bawahan,

mengkoordinasi pekerjaan, menjaga harmonisasi unit kerja, disiplin

terwujudnya sinergi antar instansi dalam mencapai tujuan pembangunan; dan

Terlaksananya penerapan kebijakan dengan resiko yang minimal;

Tercapainya hasil kerja unit

selaras dengan tujuan organisasi; pelayanan publik

terselesaikannya masalah yang memiliki kompleksitas dan resiko tinggi yang berdampak politis.

tersusunnya program yang dapat menjamin pencapaian tujuan organisasi;

Terwujudnya pengembangan strategi yang terintegrasi untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi;

wawasan kebangsaan,

pemahaman atas konsepsi NKRI sebagai Negara

maritime/archipelagic; Bhineka Tunggal Ika; Musyawarah mufakat

Terlaksananya penerapan program organisasi yang berkesinambungan; dan

wawasan kebangsaan,

pemahaman atas konsepsi NKRI sebagai Negara

maritime/archipelagic; Bhineka Tunggal Ika; Musyawarah mufakat

Terwujudnya sinergi antar pimpinan di dalam dan antar organisasi untuk mencapai tujuan pembangunan yang efektif dan efisien.

wawasan kebangsaan,

pemahaman atas konsepsi NKRI sebagai Negara

maritime/archipelagic; Bhineka Tunggal Ika; Musyawarah mufakat

Hasil efektif yang diharapkan dari pemangku JPT ini kemudian digabungkan dengan analisa perilaku

yang perlu dengan menggunakan instrumen Taxonomy Bloom.

Page 7 of 30

Gambar 1: Taxonomy Bloom

Penggabungan berupa hasil yang diharapkan dari pemangku JPT sebagai patokan “business strategy”

dengan teori Taxonomy Blom ini menghasilkan tingkatan yang diusulkan untuk JPT maupun calon

JPT (adminstrator).

Model Kompetensi Jabatan Pimpinan Tinggi kemudian dikelompokkan ke dalam empat kelompok

kompetensi sebagai berikut:

1.

Kemampuan Berpikir (Thinking)

2.

Kemampuan Mengelola Tugas (Working)

3.

Kemampuan Menjalin Hubungan (Relating)

4.

Wawasan Kebangsaan

Kelompok kompetensi

Wawasan Kebangsaan merupakan satu dimensi yang ditambahkan dari

kelompok kompetensi yang secara umum ada dalam pustaka kompetensi. Kompetensi ini menjadi

satu karakteristik penting bagi Pegawai Negeri Sipil terkait dengan perannya sebagai perekat bangsa

(NKRI), yang dapat membedakan antara seorang pemangku jabatan pimpinan lembaga swasta

dengan pemangku jebatan pimpinan tinggi pemerintahan.

Dari empat kelompok kompetensi ini, kemudian dikembangkan 12 jenis kompetensi manajerial

jenerik JPT yaitu :

Page 8 of 30

Tabel 2: Kelompok Kompetensi JPT

No

Kelompok Kompetensi

Jenis Kompetensi

I

Kemampuan Berpikir

1. Penetapan Visi

2. Memprakarsai Perubahan

3. Analisa Pemecahan masalah dan Pengambilan

Keputusan

4. Inovasi

II

Kemampuan Mengelola Tugas

1. Integritas dan Keberanian untuk meyakinkan

2. Perencanaan dan Pengorganisasian

3. Mendorong pada Hasil

4. Fokus pada Pemangku Kepentingan

III

Kemampuan Menjalin Hubungan

1. Kepemimpinan tim

2. Manajemen Konflik

3. Mengelola Keberagaman

IV

Wawasan Kebangsaan

Mengelola Kedaulatan Bangsa

Dengan proses ini, model kompetensi Jabatan Pimpinan Tinggi ini memang disusun secara jenerik,

hanya mengakomodir kompetensi terpenting untuk pemangku jabatan pimpinan tinggi. Kompetensi

spesifik sesuai dengan K/L/I penempatan dapat ditambahkan kemudian.



Prinsip dasar (guiding principles) dalam Menyusun Model kompetensi JPT:

o Jenerik, mengakomodir kompetensi terpenting untuk JPT.

o Fokus pada kompetensi manajerial: sedangkan kompetensi bidang/spesifik diukur oleh K/L/I penerima kader (talent)

o Kompetensi spesifik sesuai K/L/I penempatan dapat ditambahkan kemudian

o Berjenjang, uni-dimensional, skala dengan angka lebih tinggi lebih kompleks perilakunya dan/atau lebih luas/besar dampaknya (nasional), akuntabilitas dan lingkup makin luas.

o Indikator, skala 1 – 4 untuk mengakomodir jenjang Administrator sampai dengan JPT Utama

B.

Implementasi Model Kompetensi Model untuk asesmen JPT

Model Kompetensi JPT telah digunakan dalam penilaian kompetensi manajerial jenerik 1023 JPT

dan Administrator dalam program nasional Talent Pool 1000 JPT; sebuah program yang diinisiasi oleh

Badan Kepegawaian Negara (BKN) pada tahun 2015. Kegiatan tersebut diikuti oleh 1023 peserta dari

instansi pusat dan daerah. Kendati Talent Pool dimaksudkan sebagai Talent Pool JPT, namun peserta

dari asesmen Talent Pool JPT ini meliputi JPT (pratama) maupun administrator. Pejabat pemangku

jabatan administrator dianggap sebagai pejabat potensial yang akan menduduki Jabatan Pimpinan

Tinggi, dan menjadi dasar pengkaderan JPT. Dengan demikian, model kompetensi JPT yang

dikembangkan ini, selain untuk JPT, diterapkan pula dalam asesmen untuk administrator.

Dengan demikian, dari 12 jenis kompetensi JPT yang dirumuskan, indikator perilaku dari setiap

kompetensi disusun berjenjang dari skala satu (1) sampai dengan empat (4), untuk mengakomodir

jenjang Administrator (skala 1) sampai dengan JPT Utama (skala 4).

Page 9 of 30

Merujuk pada kebutuhan ini, maka skala indikator perilaku untuk setiap kompetensi disusun sebagai

berikut:

Tabel 3: Skala Indikator Perilaku

No PERSYARATAN KOMPETENSI ADMINIS

TRASI JPT PRATAMA JPT MADYA JPT UTAMA SKALA 1 Penetapan Visi 1 2 3 4 2 Memprakarsai Perubahan 1 2 3 4

3 Analisa Pemecahan Masalah &

Pengambilan Keputusan

1 2 3 4

4 Inovasi 1 2 3 4

5 Integritas dan Keberanian untuk

Meyakinkan

1 2 3 4

6 Perencanaan dan Pengorganisasian 1 2 3 4

7 Mendorong pada Hasil 1 2 3 4

8 Fokus Kepada Pemangku Kepentingan 1 2 3 4

9 Kepemimpinan Tim 1 2 3 4

10 Manajemen Konflik 1 2 3 4

11 Mengelola Keberagaman 1 2 3 4

12 Mengelola Kedaulatan Bangsa 1 2 3 4

Dikarenakan proses asesmen Talent Pool JPT ini bertujuan untuk mengevaluasi potensi dan

kompetensi peserta asesmen, maka digunakan metode Asesment Center (AC) dengan menerapkan

berbagai teknik yang efektif untuk menghasilkan profil kompetensi setiap peserta. Teknik tersebut

adalah:



Rangkaian Tes Tertulis untuk mengukur kemampuan kognitif, sikap kerja, dan

kemampuan manajerial.

Peserta mengerjakan berbagai soal atau tugas yang diistruksikan

oleh tester.



Presentasi.

Peserta diminta menganalisa suatu masalah dan mempresentasikan

paparannya dalam kelompok.



Leaderless Group Discussion.

Peserta dipertemukan dengan peserta lain dan diminta

untuk memecahkan masalah yang dihadapi oleh kelompok

.



Management Games.

Peserta dipertemukan dengan peserta lain dan diminta untuk

menyelesaikan suatu tugas secara bersama-sama.



Behavior Evidence Interview.

Peserta diminta menceritakan berbagai pengalaman dalam

situasi kerja, tindakan atau keputusan yang diambil serta hasil dari tindakan atau

keputusannya tersebut.

Dari hasil asesmen Talent Pool JPT 2015 terpetakanlah Indeks kesenjangan kompetensi

5

_{antara para}

peserta asesmen. Indeks kesenjangan kompetensi ini misalnya:

5_{Indeks Kesenjangan Kompetensi merupakan angka atau prosentasi yang menunjukkan besaran perbedaan}

antara kompetensi yang dimiliki pegawai dengan pesrsyaratan kompetensi yang dibutuhkan un:tuk menduduki jabatan tertentu

Page 10 of 30

Kelompok Peserta

Kesenjangan Kompetensi berdasarkan Jenis Kelamin

Laki-laki

Perempuan

Administrator



Penetapan visi,



Inovasi



Manajemen konflik



Penetapan visi,



Inovasi



Kepemimpinan tim

JPT Pratama



Kepemimpinan tim



Mengelola

kedaulatan

bangsa



Penetapan visi



Kepemimpinan tim



Mengelola kedaulatan bangsa



Mengelola keberagaman

Selanjutnya dari sisi Potensi, pejabat pemangku JPT dan Administrasi yang menjalani rangkaian

asesmen program talent pool JPT ini dapat dikelompokkan dalam tiga kategori Potensi yaitu :



Potensi Tinggi (High Potential), bagi pegawai yang mampu menunjukkan kemampuan dan

aspirasi untuk menjalankan peran yang lebih luas atau mampu menduduki posisi yang lebih

tinggi.



Potensi Sedang (Medium Potential), bagi pegawai yang mampu menunjukkan kemampuan

dan aspirasi menjalankan peran baru masih pada struktur yang sama. Perhatian perlu

diberikan untuk meningkatkan kinerja, karakter dan kapabilitas.



Potensi sesuai dengan penempatan saat ini (At Potential), bagi pegawai yang saat ini sudah

sangat tepat ditempatkan di posisinya. Tetap di posisi ini dalam waktu 1-2 tahun ke depan.

Aspek berikutnya yang dihasilkan dari proses asesmen JPT ini adalah tingkat kesiapan peserta untuk

ditempatkan pada tanggung jawab yang lebih tinggi. Tingkat kesiapan dapat dibagi ke dalam tiga

kategori:



Siap Saat Ini, dapat diberi tanggung jawab yang lebih luas atau ditempatkan di posisi yang

lebih tinggi dalam waktu kurang dari 1 tahun.



Siap dalam jangka waktu dekat, dapat ditempatkan ke posisi yang lebih tinggi dalam waktu

kurang dari 3 tahun. Diikutii dengan pengembangan kompetensi yang diperlukan pada posisi

yang lebih tinggi.



Siap di masa depan, dapat ditempatkan ke posisi yang lebih tinggi dengan pembinaan dan

pengembangan dalam waktu lebih dari 3 tahun

Data base potensi maupun kompetensi 1023 peserta asesmen program Talent Pool JPT 2015 tersedia

di Badan Kepegawaian Negara.

Selain diujicobakan dalam program Talent Pool JPT, model kompetensi JPT ini juga sudah

digunakan oleh BKN untuk melakukan asesmen JPT dan Administrator untuk beberapa instansi pusat

dan instansi pemerintah daerah

Page 11 of 30

Bagian III.Pembelajaran dan Rekomendasi

1.

Pembelajaran

Dari proses implementasi 12 jenis kompetensi manajerial jenerik JPT dalam asesmen program

Talent Pool JPT tahun 2015 maupun dalam kegiatan-kegiatan asesmen reguler JPT dan

administrator untuk instansi pemerintah pusat dan daerah yang telah dilakukan oleh BKN, model

kompetensi JPT ini dirasa sangat tepat untuk diberlakukan untuk pejabat administrator sebagai

pejabat potensial JPT maupun untuk JPT. Beberapa keunggulan dari Model Kompetensi JPT ini

antara lain:



Berangkat dari suatu “business strategy” yang valid sebagai dasar acuan dalam menentukan

hasil akhir/efektif yang diharapkan oleh RPJMN dan UU ASN terhadap pemangku JPT



Mencerminkan karakteristik Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai perekat bangsa, dan nilai

Nawacita; dengan memasukkan kompetensi Wawasan Kebangsaaan sebagai salah satu jenis

kompetensi menejerial yang dapat diukur.



Mencerminkan “competetiveness” dengan kompetensi manajerial yang secara umum sudah

lazim dalam posisi jabatan tinggi di lingkungan organisasi swasta/internasional melalui

pemanfaatan teori dan pendekatan yang sudah lazim digunakan secara internasional.



Mencerminkan pentingnya penyiapan kader/ talent masa depan untuk menduduki posisi JPT

dengan cara menyusun level kemahiran setiap kompetensi yang dapat diterapkan untuk

kelompok pemangku jabatan administrator sebagai kelompok jabatan potensial JPT, dan

kelompok JPT. Dengan kata lain, model kompetensi ini memiliki karakteristik berjenjang,

uni-dimensional, skala dengan angka lebih tinggi lebih kompleks perilakunya dan/atau lebih

luas/besar dampaknya (nasional), akuntabilitas dan lingkup makin luas.



Kompetensi ini dipersiapkan dan siap untuk digunakan dalam asesmen JPT dengan

menggunakan metode Asesment Centre



Disukai oleh Users. Dalam beberapa kali penggunaan oleh BKN, users (utamanya Pemerintah

Daerah) menyatakan bahwa jenis-jenis kompetensi dalam model kompetensi ini sangat

releven dan mencerminkan hal-hal yang lebih up to date/ baru dengan tuntutan masyarakat

maupun tuntutan lingkungan eksternal dan internasional dibanding dengan jenis kompetensi

yang sering digunakan selama ini.

Selain dari keunggulan tersebut, beberapa pembelajaran

6

_{yang diperoleh dalam berbagai proses}

ujicoba model Kompetensi JPT ini, antara lain:



Standar perilaku dari Model Kompetensi JPT dirasa masih terlalu tinggi, mengingat

keberagaman sebaran maupun pengalaman JPT di Indonesia. Namun diakui juga bahwa

JPT pada saat ini maupun di masa depan memang dituntut untuk lebih kompeten sesuai

dengan amanat UU ASN, sehingga tidak dapat lagi diberlakukan suatu standar yang “biasa

biasa saja”.



Ada jenis kompetensi yang dirasa masih sulit untuk diterapkan oleh asesor karena

mengandung lebih dari satu jenis kompetensi, misalnya Kompetensi pemecahan masalah

yang digabung dengan kompetensi pengambilan keputusan.



Jenis Kompetensi Mengelola Kedaulatan Bangsa belum sepenuhnya dipahami oleh asesor,

dan bagaimana cara mengukur perilaku dalam proses asesmen.

Selain itu, Model Kompetensi manajerial ini JPT belum memiliki payung hukum resmi. Selama ini,

dasar hukum yang menjadi basis dalam penilaian kompetensi ASN adalah Peraturan Kepala BKN

6 _{Seperti yang disampaikan oleh beberapa asesor di lingkungan BKN yang telah menggunkan model}

Page 12 of 30

(PERKA BKN) No.7 tahun 2013 tentang Pedoman Penyusunan Model Kompetensi Manajerial PNS.

Perka BKN ini merupakan peraturan teknis pendukung implementasi Peraturan Pemerintah (PP) no.46

tahun 2011 tentang penilaian Presetasi Kerja PNS. PERKA BKN ini bertujuan agar setiap instansi

pemerintah baik pusat maupun daerah dapat menyusun Model Kompetensi Manajerial di

lingkungannya. Dalam PERKA ini tingkat kemahiran (skala perilaku) dibagi atas 7 level, yaitu level 0-6

dengan tingkat penguasaan paling rendah di level 0 dan tertinggi di level 6 dengan memberikan ruang

setiap instansi untuk menetapkan tingkat kemahiran tanpa rujukan terhadap tingkat jabatan. Selain

berisikan pedoman, PERKA ini juga berisikan lampiran berupa kamus kompetensi manajerial yang

berisi 33 kompetensi, yang dapat digunakan oleh organisasi untuk menentukan kompetensi

manajerial yang sesuai dengan kebutuhan organisasi masing-masing. 33 modul kompetensi yang ada

di kamus PERKA BKN, meliputi semua kompetensi yang diperlukan untuk semua jabatan PNS, tanpa

mewajibkan untuk memenuhi semua kompetensi tersebut. Artinya, hanya dipilih beberapa

kompetensi yang dinilai sesuai untuk satu level jabatan tertentu. Dengan demikian, PERKA BKN No.7

2013 merupakan satu norma/standar dalam penyusunan model kompetensi yang menjadi rujukan

bagi instansi pemerintah.

Perlu dipikirkan bagaimana Model Kompetensi JPT ini memiliki payung hukum yang kuat

sehingga dapat diimplementasikan secara lebih luas

2. Rekomendasi

Berdasarkan hasil uji coba dalam beberapa asesmen serta mengacu pada pembelajaran yang

didapat, maka model kompetensi manajerial JPT ini sangat potensial digunakan sebagai a) model

kompetensi manajerial JPT di seluruh Indonesia; b) untuk kebutuhan pemetaan/penyusunan data

base kompetensi JPT; maupun c) dalam proses “open selection” JPT di seluruh Indonesia.

Dalam rangka persiapan pemanafaatan model kompetensi ini secara lebih luas, diperlukan

strategi untuk mengkomunikasikan model Kompetensi JPT ini ke pemangku kepentingan. Bilamana

diperlukan, juga dapat dilakukan

review/penajaman

terhadap aspek kompetensi tersebut yang

meliputi kluster kompetensi, deskripsi, level serta indikator perilaku. BKN sendiri akan menggunakan

model kompetensi JPT ini dalam pelaksanaan asesmen tahun 2016 yang direncanakan akan

berlangsung di bulan Juli – September 2016 dengan target peserta 1300 orang.

Page 13 of 30

Page 14 of 30

Kluster

Kompetensi

Deskripsi

Level

Deskripsi

Level

Indikator Perilaku

Diusulkan

Untuk Posisi

Kemampuan Berpikir 1. Penetapan Visi

Mengidentifikasi sasaran jangka panjang dan memprakarsai implementasi dari berbagai gagasan atau alternatif yang terbaik.

Orang-orang yang kompeten, menghasilkan solusi yang kreatif dan strategis yang dapat berhasil diimplementasikan. Mereka berpikir dengan cara-cara yang inovatif dan mendukung pemikiran yang serupa dalam diri orang lain. Mereka “menantang” dan mendorong organisasi untuk terus meningkatkan diri dan bertumbuh.

1 Berpikir strategis sesuai visi

 Berpikir dengan cara-cara yang inovatif dan kreatif

 Memandang masalah-masalah taktis dan inisiatif dari perspektif yang luas dan menekankan solusi yang mendukung tujuan strategis

 Memanfaatkan visi sebagai acuan dalam menetapkan langkah-langkah strategis.

 Cermat dan terampil untuk melihat peluang di masa yang akan datang.

 Mengidentifikasi sasaran jangka panjang untuk organisasi atau departemen

Administrator

2 Merumuskan visi  Mendukung dan memprakarsai inisiatif strategis orang lain.

 Merumuskan rencana strategis jangka panjang untuk organisasi dan atau departemen.

JPT Pratama

3 Menciptakan dan mengimplementa sikan gagasan sesuai visi

 Menciptakan dan memprakarsai gagasan-gagasan baru sampai berhasil diimplementasikan.

 Menantang dan mendorong organisasi untuk meningkatkan diri dan bertumbuh secara konstan

JPT Madya 4 Memastikan keselarasan visi di K/L/Pemda yang dipimpinnya dengan visi pembangunan nasional

 Mempelopori implementasi berbagai gagasan atau alternatif ide yang berbeda yang menghasilkan solusi kreatif dan strategis yang berguna dalam rangka pembangunan nasional

 Memastikan solusi kreatif dan strategis yang diusung oleh K/L/I nya selaras dengan visi pembangunan nasional

 Memastikan cara pelaksanaan solusi kreatif dan strategis yang diusung oleh K/L/I nya telah disepakati oleh seluruh stakeholder, terutama terkait dengan peraturan yang menyertainya dan tata cara pelaksanaannya

Page 15 of 30

2. Memprakar

sai perubahan

Mengambil tindakan untuk mendukung dan melaksanakan inisiatif perubahan secara efektif.

Orang-orang yang kompeten, secara aktif memimpin upaya perubahan lewat kata-kata dan tindakan mereka. Mereka mendapatkan dukungan dari orang-orang yang terpengaruh oleh perubahan tersebut dan mengambil tangung jawab pribadi untuk memastikan bahwa perubahan tersebut berhasil diimplementasikan.

1 Memprakarsai perubahan pada orang lain

 Mengubah cara kerja dengan menerapkan metode/proses baru.

 Memberikan solusi efektif terhadap masalah yang ditimbulkan oleh adanya perubahan.

 Aktif mempromosikan perubahan pada rekan kerja/orang lain.

 Membantu orang lain dalam melakukan perubahan.

Administrator

2 Memimpin perubahan pada unit kerjanya

 Secara aktif mempromosikan perubahan pada kelompok/unit kerjanya.

 Memastikan bahwa perubahan sudah diterapkan secara aktif di unit kerjanya.

 Mengantisipasi perubahan yang dibutuhkan oleh unit kerjanya secara tepat.

 Mengarahkan unit kerja untuk lebih siap dalam menghadapi perubahan.

JPT Pratama

3 Memimpin perubahan organisasi

 Memimpin dan memastikan penerapan program-program perubahan di berbagai unit kerja dalam organisasi.

 Mempromosikan inisiatif perubahan dalam organisasi secara aktif.

 Mempelopori dan mendorong program-program perubahan organisasi untuk keperluan jangka panjang. JPT Madya 4 Memimpin perubahan yang berdampak secara nasional

 Mempelopori dan mendorong program-program perubahan organisasi yang berdampak secara nasional.

 Aktif memberikan dukungan untuk memastikan implementasi perubahan yang telah digagas oleh instansi yang dipimpinnya dapat dilaksanakan oleh seluruh stakeholder terkait.

 Aktif memberikan dukungan kepada K/L/I yang menggagasi perubahan yang dibutuhkan di tingkat nasional untuk dapat dilaksanakan dan diperkuat oleh K/L/I yang dipimpinnya.

Page 16 of 30

3. Analisis pemecahan masalah dan pengambila n keputusan

Memecahkan masalah yang sulit melalui evaluasi yang seksama dan sistematis terhadap informasi, alternatif yang mungkin dan konsekuensinya untuk membuat keputusan yang baik secara tepat waktu dan dengan keyakinan diri.

Orang-orang yang kompeten dalam analisa pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, secara mendalam mampu menghasilkan solusi yang baik untuk masalah-masalah yang sulit. Mereka mempertimbangkan banyak sumber informasi, secara sistematis, mengolah dan mengevaluasi informasi dengan membandingkan berbagai arah tindakan dan secara hati-hati mendiskusikannya sebelum membuat keputusan yang baik secara tepat waktu dan dengan keyakinan diri. 1 Menganalisis masalah secara mendalam untuk membuat keputusan dengan menggunakan metode tertentu.

 Melakukan analisis secara mendalam terhadap informasi yang tersedia dalam upaya mencari solusi.

 Mempertimbangkan banyak sumber informasi dan berbagai kemungkinan sebelum mengambil kesimpulan.

 Membuat kesimpulan dari berbagai sumber informasi sesuai dengan pedoman yang ada.

 Menerapkan analisis yang seksama terhadap masalah-masalah yang harus dievaluasi secara mendalam. Administrator 2 Menyelesaikan masalah yang mengandung resiko tinggi

 Membandingkan berbagai alternatif tindakan dan implikasinya, serta memilih alternatif yang terbaik berdasarkan analisis data yang sistematis.

 Menghasilkan solusi dari berbagai masalah yang kompleks, terkait dengan bidang kerjanya dan berdampak pada pihak lain.

 Menyeimbangkan antara kemungkinan resiko dan keberhasilan dalam implementasinya.

 Mempertimbangkan berbagai kemungkinan sebelum mengambil kesimpulan.

JPT Pratama

3 Menghasilkan solusi berdampak jangka panjang

 Menghasilkan solusi yang dapat mengatasi permasalahan jangka panjang.

 Menghasilkan solusi strategis yang berdampak terhadap masyarakat luas.

 Menyeimbangkan antara kemungkinan resiko dan keberhasilan dalam implementasinya.

JPT Madya 4 Membuat keputusan strategis yang mempengaruhi banyak pihak

 Menyusun dan atau memutuskan konsep penyelesaian masalah yang melibatkan beberapa/seluruh fungsi dalam organisasi.

 Membuat keputusan atau kebijakan yang berdampak nasional.

JPT Utama

4. Inovasi Mencetuskan solusi-solusi baru dan kreatif, yang akan menghasilkan peningkatan kinerja,

1 Mengembangkan gagasan baru

 Mengembangkan gagasan/karya yang sudah ada ke dalam bentuk gagasan/karya baru yang lebih memaksimalkan pencapaian hasil di unit kerjanya.

Page 17 of 30

hasil-hasil yang lebih baik,

produktivitas yang lebih tinggi bagi unit kerjanya.

Orang-orang yang kompeten, mencetuskan gagasan dan solusi yang kreatif dan baru. Mereka mempertanyakan cara kerja yang berlaku di masa lalu dan mencoba mengembangkan cara-cara baru untuk menangani persoalan dan masalah organisasi. Mereka adalah orang-orang yang berpikiran ke depan.

 Memandang masalah-masalah taktis atau inisiatif dari perspektif yang luas dan menekankan solusi yang mendukung tujuan di unit kerjanya.

2 Mengimplement asikan

gagasan/hal baru

 Mengimplementasikan gagasan baru atau karya kreatif yang menghasilkan peningkatan kinerja di unit kerja/organisasi dengan memastikan penerimaan seluruh stakeholder atas proses bisnis yang berlaku.

 Mengelola implementasi gagasan baru secara berkesinambungan untuk memastikan tercapainya kinerja di organisasi.

JPT Pratama 3 Melakukan terobosan pada tingkat organisasi Melakukan terobosan pada tingkat organisasi

 Melakukan upaya baru atau terobosan (breakthrough) sehingga menghasilkan kinerja organisasi yang unggul

JPT Madya

4 Melakukan terobosan yang berdampak secara nasional

 Melakukan terobosan sehingga menghasilkan kinerja unggul di tingkat nasional yang dampaknya dirasakan oleh stakeholder.

 Melakukan terobosan dengan memperhatikan kepentingan nasional sebagai bagian dari kawasan regional dan/atau global.

JPT Utama Mengelola Tugas 5. Integritas dan keberanian untuk meyakinkan Mempertahankan tingkat kejujuran dan etika yang tinggi dalam perkataan dan tindakan sehari-hari. Memiliki keberanian untuk secara pribadi menyampaikan pokok-pokok persoalan yang dapat menimbulkan pertentangan.

Orang-orang yang kompeten pada kompetensi ini, secara teliti dan handal berperilaku dengan cara yang etis dan dapat dipercaya

1 Sebagai sumber informasi yang dapat dipercaya

 Bertingkah laku sesuai dengan perkataan. Berkata sesuai dengan fakta. Pantas dipercaya secara pribadi oleh orang lain.

 Memberikan informasi yang dapat dipercaya kebenarannya dengan cara yang pantas.

 Memiliki keberanian dalam menyatakan pendapat yang dianggap benar

 Tidak menjanjikan sesuatu yang tidak dapat atau tidak boleh diberikannya.

Administrator

2 Konsisten menerapkan norma-norma yang ada.

 Menerapkan norma-norma secara konsisten dalam setiap situasi.

 Bertindak sesuai etika dalam pekerjaan dan hubungan dengan orang lain.

Page 18 of 30

dalam hubungan mereka dengan

manajemen, rekan kerja, bawahan langsung dan pihak luar. Mereka memberlakukan orang lain secara adil (fair). Mereka bersedia untuk mengatakan dan melakukan tindakan yang mereka anggap benar, bahkan saat orang lain di sekitar mereka memiliki pandangan yang berbeda.

Mempertahanka n pendapat yang diyakini benar.

 Mencari informasi atau referensi yang berkaitan dengan permasalahan yang dihadapi sesuai dengan pendapat yang diyakininya

3 Bertindak sesuai kode etik dan prinsip moral yang tinggi. Berani menerima resiko dalam mempertahanka n pendapat yang diyakini benar.

 Mendukung dan menerapkan prinsip moral dan model etika yang tinggi, serta berani menanggung konsekuensinya.

 Mengajak orang lain untuk bertindak sesuai etika dan kode etik.

 Berani melakukan koreksi atau mengambil tindakan atas penyimpangan kode etik/nilai-nilai yang dilakukan oleh orang lain, meskipun ada resiko.

 Tidak terintimidasi oleh kritikan atau pandangan yang bertentangan. JPT Madya 4 Menjadi panutan dalam mempertahanka n tingkat model keadilan dan etika

 Menjadi contoh dalam mempertahankan tingkat model keadilan dan etika dalam perkataan dan tindakan sehari-hari

 Memimpin organisasinya dalam program tatalaksana pemerintahan (Good Government Governance) yang transparan, adil dan berakuntabilitas tinggi. JPT Utama 6. Perencanaa n dan pengorgani sasian

Secara efektif merencanakan dan mengorganisir pekerjaan sesuai kebutuhan organisasi dengan menetapkan tujuan dan mengantisipasi kebutuhan dan prioritas.

Orang-orang yang kompeten, secara efisien mengelola waktu mereka dan waktu orang lain, serta secara efektif menangani berbagai tuntutan dalam batas waktu yang ketat. Mereka mengidentifikasi sasaran, mengembangkan rencana,

1 Merencanakan dan mengorganisasi tugas secara simultan dan efisien

 Mengoptimalkan penggunaan waktu dan sumber daya yang tersedia untuk mencapai hasil yang ditetapkan.

 Membuat perencanaan dan mengorganisir beberapa proyek atau tugas secara simultan dan efisien.

 Mengidentifikasi dan menggunakan proses serta prosedur yang baik dan benar untuk mengelola pekerjaan.

 Secara konsisten mencapai sasaran yang didasarkan oleh kemampuan perencanaan dan pengorganisasiannya di unit kerjanya.

Administrator

2 Mahir menyusun rencana

 Mengidentifikasi hambatan yang mungkin timbul dan membuat rencana alternatif (contingency)

Page 19 of 30

memperkirakan waktu dan

memantau kemajuan.

alternatif (contigency plan)

sebagai antisipasinya dalam kapasitas tugas di unit yang dipimpinnya.

 Mengidentifikasi sasaran, membuat perencanaan, memperkirakan waktu dan memantau kemajuan tugas jangka panjang

3 Efektif mengelola kemajuan ke arah pencapaian sasaran

organisasi

 Menetapkan sasaran organisasi secara realistis dan mengelola kemajuan ke arah pencapaian sasaran pada tingkat unit kerja eselon I yang dipimpinnya.

 Mengkoordinasi rencana alternatif dengan seluruh komponen di K/L/Pemda terkait (di dalam maupun di luar organisasi) untuk mengembangkan rencana alternatif (contingency plan) sebagai antisipasi terhadap rintangan yang mungkin terjadi yang dapat berdampak langsung kepada masyarakat dan atau berdampak secara nasional. JPT Madya 4 Efektif mengelola berbagai sumber daya di lingkup K/L/Pemda yang dipimpinnya untuk kemanfaatan terbesar di tingkat nasional

 Efektif mengelola berbagai sumber daya di lingkup K/L/Pemda yang dipimpinnya untuk mendorong program pembangunan nasional.

 Aktif mendukung proses dan prosedur yang baik dalam mengelola pekerjaan di K/L/Pemda yang dipimpinnya dalam rangka menyelaraskan program kerja dengan stakeholder terkait untuk menjalankan program pembangunan nasional

JPT Utama

7. Mendorong pada hasil

Menantang, mendorong organisasi dan diri mereka sendiri untuk menjadi unggul dan berprestasi tinggi.

Orang-orang yang kompeten, dapat menetapkan atau membantu menetapkan tujuan dan berkontribusi terhadap pencapaian

1 Mendorong tim kerja untuk menggunakan kemampuannya secara optimal.

 Membuat model kerja pribadi dan unit kerjanya yang lebih tinggi dari model prestasi yang ditetapkan organisasi.

 Melakukan usaha atau perubahan metode kerja untuk meningkatkan hasil kerja pribadi dan unit kerjanya.

Administrator

2 Membuat target kerja yang

 Membuat target kerja yang menantang tapi realistis bagi diri sendiri dan unit kerjanya.

Page 20 of 30

tujuan itu. Mereka menunjukkan

tanggung jawab pribadi utnuk keberhasilan organisasi dan tetap tekun untuk mencapai hasil sekalipun dihadapkan dengan tantangan.

menantang bagi tim

 Mendorong diri sendiri dan unit kerjanya untuk mencapai target yang menantang.

3 Menjadikan tim kerjanya mampu bersaing

 Meningkatkan kemampuan tim kerjanya untuk menghadapi tantangan yang lebih besar.

 Mendorong tim kerja untuk menetapkan target melebihi yang pernah dicapai pihak lain.

JPT Madya 4 Mendorong organisasi untuk menjadi unggul dan berprestasi tinggi

 Mendorong terciptanya program unggulan yang dapat diimplentasikan dalam rangka

meningkatkan kinerja organisasi di tingkat nasional JPT Utama 8. Fokus kepada pemangku kepentinga n Mengantisipasi kebutuhan pemangku kepentingan

(stakeholders) dengan merancang, mendorong dan mendukung penyampaian hasil (produk dan jasa) yang melebihi harapan.

Orang yang kompeten, memiliki keinginan untuk memperhatikan kebutuhan pemangku kepentingan (stakeholders) dan berusaha mengantisipasi kebutuhan

pemangku kepentingan

(stakeholders). Mereka mendorong organisasi untuk melakukan lebih banyak dari yang diperlukan untuk

memastikan pemangku

kepentingan (stakeholders) merasa puas. 1 Monitor dan evaluasi kebutuhan pemangku kepentingan (stakeholders)

 Mengimplementasikan cara yang efektif untuk memantau dan mengevaluasi masalah yang dihadapi pemangku kepentingan (stakeholders) dan mengantisipasi kebutuhan mereka.

 Dalam bidang yang ada dibawah kendalinya, mengembangkan atau menyesuaikan hasil kerja utnuk memenuhi kebutuhan pemangku kepentingan (stakeholders).

Administrator

2 Mengembangkan cara baru untuk kepuasan pemangku kepentingan (stakeholders)

 Menunjukkan usaha yang maksimal untuk memenuhi kebutuhan pemangku kepentingan (stakeholders) secara tepat waktu.

 Mampu mengutarakan opini pribadi tentang kebutuhan, masalah pemangku kepentingan (stakeholders) serta bertindak sebagai penasehat mereka.

 Memiliki strategi yang berfokus pada pemenuhan kebutuhan pemangku kepentingan

(stakeholders). JPT Pratama 3 Mendorong dan mengarahkan tim kerja untuk menggunakan model kualitas yang tinggi

 Menjaga kualitas kerja yang dihasilkan organisasi agar tetap dapat diterima dengan baik oleh

stakeholder.

 Aktif mendorong dan mengarahkan orang lain untuk patuh pada model kualitas yang berlaku.

Page 21 of 30

 Menerapkan penggunaan model kualitas kerja tinggi dan sistem pengendalian serta pemberian sanksi terhadap pelanggaran.

 Berinisiatif untuk melakukan evaluasi sistem dan aturan kerja yang ada.

 Meneliti penyimpangan dan pelanggaran terhadap aturan yang berlaku dan berusaha memperbaikinya 4 Mengarahkan pembakuan, pelembagaan dan integrasi berbagai model kualitas dalam organisasi

 Memegang komitmen terhadap kualitas keseluruhan dari hasil kerja yang diberikan oleh organisasi, serta mempertahankan model yang tinggi.

 Menerapkan penggunaan model kualitas kerja tinggi dan sistem pengendalian serta pemberian sanksi terhadap pelanggaran.

 Mengembangkan sistem/prosedur, aturan kerja dan pembakuannya dalam organisasi secara keseluruhan JPT Utama Menjalin Hubungan 9. Kepemimpi nan tim

Memimpin orang lain untuk mencapai sasaran dan tujuan tim

Orang-orang yang kompeten, secara efektif mempengaruhi kegiatan-kegiatan para anggota tim untuk mencapai hasil. Mereka memperkuat kerja sama dan mendorong proses yang baik dengan memanfaatkan talenta tim untuk mencapai tujuan.

1 Memberikan tugas sesuai kemampuan anggota tim

 Memberikan tugas-tugas kepada anggota tim sesuai kemampuannya

 Memberikan pengarahan dan mengambil keputusan untuk anggota tim.

 Mengontrol penggunaan waktu.

Administrator

2 Memberdayakan anggota tim

 Memberikan contoh yang baik dalam hal kerja keras

 Menggunakan wewenang secara adil dan obyektif

 Memastikan seluruh anggota tim memiliki informasi yang tepat/diperlukan

JPT Pratama

3 Meningkatkan efektivitas tim

 Mengarahkan anggota tim sesuai dengan tujuan tim

 Mendorong anggota tim untuk berprestasi dan bekerja lebih dari model yang ditetapkan.

JPT Madya

4 Konsisten dalam mengarahkan anggota tim

 Menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dan mampu bersikap tegas jika diperlukan.

 Memiliki pandangan optimis yang berdampak terhadap semangat tim

Page 22 of 30

 Menunjukkan usaha-usaha pribadi yang diperlukan dalam mengarahkan anggota secara efektif dan konsisten

10.Manajemen konflik

Menangani konflik diantara orang-orang dan menyelesaikan persoalan-persoalan yang sensitif secara efektif.

Orang-orang yang kompeten, menunjukkan sikap terbuka dan menerima perbedaan di atanra

orang-prang. Mereka

memperlakukan orang lain secara adil dan dengan penuh sikap hormat.

1 Memahami persoalan

 Memahami persoalan dari semua perspektif

 Mengklarifikasi situasi konflik dengan cara mengumpulkan informasi dari berbagai sumber

Administrator

2 Bertindak sebagai mediator

 Mempertimbangkan pendapat pihak-pihak yang mengalami konflik.

 Mengupayakan pencapaian kesepakatan dan menghindari permasalahan personal

 Menggunakan gaya komunikasi yang sesuai untuk menyelesaikan konflik

JPT Pratama

3 Memberikan solusi

 Menyelesaikan konflik secara aktif dan cepat sebelum berdampak negatif

 Memberikan beberapa alternatif solusi dengan berbagai konsekuensinya

 Mencapai persetujuan bersama dan tindakan yang akan dilakukan.

 Solusi yang dicapai berdasarkan fakta dan kondisi

JPT Madya

4 Menyelesaikan akar

permasalahan

 Menemukan ”hidden conflict”

 Memfasilitasi solusi terbaik yang dapat diterima semua pihak

 Mengantisipasi konflik yang mungkin timbul

JPT Utama

11.Mengelola keberagam an

Memahami, menerima dan peka terhadap perbedaan individu. Memperlakukan orang secara setara, tanpa memandang jenis kelamin, suku bangsa, agama, asal kelahiran, status atau posisi.

Menghormati toleransi kehidupan beragama, menjunjung tinggi perlindungan Hak dan Kewajiban Asasi Manusia, menjaga persatuan

1 Menghargai orang

 Menghargai orang di lingkungannya tanpa memandang jenis kelamin, ras, status, asal atau perbedaan-perbedan lainnya.

 Terbuka, aktif belajar tentang perbedaan di antara orang-orang di lingkungannya.

 Mengevaluasi orang di lingkungannya atas dasar prestasi yang obyektif, tidak bias atau subyektif

Administrator 2 Memfasilitasi berbagai perspektif dalam mencari kesepakatan

 Mempertimbangkan pendapat pihak-pihak yang memiliki perspektif yang berbeda untuk mencari persamaan dan berusaha menemukan solusi yang memuaskan semua pihak.

Page 23 of 30

dan kesatuan nasional atas dasar

prinsip pluralisme yang konstruktif.

Orang-orang yang kompeten, dapat bersikap obyektif, adil dan diplomatis. Mereka mengangkat persoalan, berusaha memahami perspektif berbagai pihak, mencari persamaan dan berusaha menemukan solusi yang memuaskan semua pihak.

 Mendorong komunitas-komunitas di unit kerja untuk berinteraksi secara informal dalam rangka meningkatkan komunikasi dan kerjasama.

 Menggunakan gaya komunikasi yang sesuai untuk menyelesaikan perbedaan di antara individu di dalam unit kerjanya dan dalam berhubungan dengan stakeholder terkait dengan lingkup tugas unit kerjanya.

 Antisipatif, cepat menyelesaikan perbedaan perbedaan yang dapat berdampak terhadap kinerja di unitnya. 3 Peka terhadap kebijakan dan dampak yang dikeluarkan oleh unit kerjanya.

 Peka dalam merumuskan kebijakan dan melakukan antisipasi atas dampaknya terhadap pluralitas yang ada di masyarakat.

 Mencapai persetujuan bersama dan tindakan yang akan dilakukan.

JPT Madya

4 Menjadi teladan dalam mengelola keberagaman

 Aktif mengantisipasi dan mencegah kemungkinan terjadinya konflik yang diakibatkan keberagaman dalam lingkup kewenangan yang dimilikinya.

 Menjadi teladan dalam kehidupan sehari-hari dalam menjalankan toleransi kehidupan beragama, perlindungan Hak dan Kewajiban Asasi Manusia, menjaga persatuan dan kesatuan nasional atas dasar prinsip pluralisme yang konstruktif. JPT Utama Wawasan Kebangsaan 12.Mengelola Kedaulatan Bangsa

Memiliki kualifikasi dan akuntabilitas individu, sosial, institusional (nasional) dan global. Peka terhadap permasalahan yang berkaitan dengan wawasan kebangsaan, menyusun dan menjalankan kebijakan di unit kerjanya dengan berlandaskan pada:

• konsepsi NKRI sebagai Negara Maritim/ Kepulauan

1 Akuntabilitas sebagai Administrator

 Memiliki nilai-nilai pribadi yang menunjukkan kemampuan menghargai keberagaman, menunjukkan toleransi untuk memastikan terciptanya sikap bertakwa kepada Tuhan YME

o Melihat agama sebagai kepentingan nasional yang besar dan harus dihormati.

o Kemampuan mencerna & mengimplementasikan nilai nilai yang terkandung di dalam kitab suci.

o Kemampuan membangun partisipasi dengan cara mendirikan tempat ibadah

Page 24 of 30

berlandaskan Pancasila dan UUD RI 1945

• konsepsi Bhineka Tunggal Ika, dengan memperhatikan keragaman dalam kesatuan,

• Azas musyawarah dan mufakat dalam mencapai kesepakatan.

dan mengembangkan sarana/ prasarana tempat ibadah.

 Mengevaluasi orang di lingkungannya atas dasar prestasi yang obyektif, tidak bias atau subyektif

o Terbuka, aktif belajar tentang perbedaan di antara orang-orang di lingkungannya.

o Cakap dan cerdas, secara strategis mengambil kebijakan di unitnya yang menunjukkan penerapan nilai-nilai Pancasila.

 Penyampaian pemikiran secara jernih

o berdebat secara elegan dan menghormati pendapat yang berbeda

o Tingkat penyesuaian diri dengan lingkungan intelektual

o Pengendalian diri/sikap emosional tata tertib kehidupan masyarakat

o Upaya jaga kesetaraan/kesejajaran dalam kegiatan kelompok

o Sikap Percaya diri (pendekatan azas Profesional & proporsional; Keberanian diri untuk tampil didepan Publik

 Menunjukkan kecerdasan berpikir strategis dengan menggunakan iptek dalam pengambilan keputusan untuk mengelola kedaulatan bangsa

o Memadukan hard and soft power dalam mengidentifikasi masalah,

mengkomunikasikan dan mewujudkan satu kesatuan sikap dalam mengelola hal hal yang berkaitan dengan kedaulatan bangsa secara proaktif dan bertanggung jawab.

Page 25 of 30

2 Akuntabilitas

sebagai JPTPratama

 Memenuhi indikator perilaku pada level 1

 Mampu menerapkan karakter kepemimpinan yang bersumber dari budaya bangsa dan selaras dengan nilai-nilai agama

o Berperilaku jujur, benar, memiliki budi pekerti yang berakar pada budaya nasional,

o Mampu mengelaborasi kepemimpinan yang berhasil di masa lalu dalam konteks nasional, regional, dan global untuk memimpin di unit kerjanya

 Mampu berinteraksi dengan lingkungan

o Kedekatan dengan masyarakat secara personal dan fungsional

o Mampu menyerap aspirasi masyarakat, tanggap dan peka

o Santun dalam menerima kritik yang bersifat konstruktif

o Dapat memberikan pemcahan masalah yang dihadapi kelompok

o Mampu membangun kepercayaan dan penerimaan masyarakat

 Menunjukkan tanggung jawab sosial dalam membangun kebersamaan

o Menciptakan berbagai peluang untuk menuju hal-hal yang lebih baik dengan melibatkan masyarakat

o Menunjukkan keterbukaan dan tanggung jawab dalam melakukan perubahan yang bersifat konstruktif

o Keberanian memimpin dalam pemecahan masalah, tanpa pamrih

Page 26 of 30

o Konsistensi terhadap hasiil keputusan bersama

 Mampu mengelaborasi kepemimpinan yang berhasil di masa lalu dalam konteks nasional, regional, dan global untuk memimpin di unit kerjanya

o Berperilaku jujur, benar, memiliki budi pekerti yang berakar pada budaya nasional,

o Mampu mengelaborasi kepemimpinan yang berhasil di masa lalu dalam konteks nasional, regional, dan global untuk memimpin di unit kerjanya.

 Menumbuhkan optimisme dengan menunjukkan tingkat kehadiran secara fungsional. Mampu memerankan diri sesuai dengan tugas dan fungsinnya.

 Semangat menciptakan kader melalui pembinaan ASN di lingkup kerjanya.

 Kemampuan membina mitra kerja dan membangun kerjasama koalisi. Mampu mempengaruhi lingkungan dalam membangun perubahan konstrukttif. Kemampuan membangun sinergi.

 Kemampuan memobilisir kekuatan staf, potensi masyarakat maupun komponen bangsa

 Ketangguhan dan kewibawaan di mata

Page 27 of 30

3 Akuntabilitas

sebagai JPT Madya

 Memenuhi indikator perilaku pada level 2

 Memahami konstitusi perundang-undangan Indonesia dan dalam tugas dan fungsinya menjalankan kebijakan yang selaras dengan konstitusi dan perundang-undangan yang berlaku

o Dalam tugas dan fungsinya menunjukkan peran nyata dalam upaya membangun cita-cita bangsa:

o Memberikan perlindungan terhadap segenap bangsa dan seluruh tumpah darah Indonesia

o Meningkatkan kesejahteraan umum

o Meningkatkan kercerdasan kehidupan bangsa dan turut serta melaksaakan ketertiban dunia

 Menjunjung supremasi hukum dan HAM

 Menunjukkan pemikiran inovatif dan visioner dalam menjalankan tugas untuk membangun cita-cita bangsa

o Kemampuan berpikir “out of the box” dengan melihat perubahan lingkungan strategis nasional, regional dan global serta ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek)

o Mampu mengadaptasi perubahan linkungan strategis dan iptek dalam kebijakan di lingkup tugasnya untuk menjalankan tugas membangun cita-cita bangsa

o Mampu menjalankan tata kelola pemerintahan yang baik (Good Governance), proaktif dan akuntabel

o Mampu memimpin organsasi menjalankan perubahan

Page 28 of 30

 Kemampuan meningkatkan kinerja dan melakukan tindakan pada situasi kritis atau situasi tidak terduga

 Rekam jejak yang menunjukkan kemampuan melakukan sinergi dalam lingkup pemerintah atau organisasi masyarakat

 Kemampuan memberi inspirasi dan stimulasi dalam membangun sub-sistim kepemimpinan

o Cakap dalam mendorong staf dalam berkarya

o Menciptakan kompetisi yang sehat

4 Akuntabilitas sebagai JPT Utama

 Memenuhi indikator perilaku pada level 3

 Menunjukkan karakter Negarawan

o Mampu menggalang persatuan dan kesatuan

o Menggunakan strategi diplomasi, mampu memakai penetrasi ideologi asing

o Peduli dan menghormati nilai-nilai dasar demokrasi dan HAM

 Memiliki wawasan regional dan global

o Mampu menghimpun dan membangun kerjasama dengan berbagai negara

o Mampu memahami berbagai keragaman sistim ekonomi, politik dan budaya secara nasional, regional dan global dan memanfaatkannya dalam kebijakan yang menjadi tugas dan fungsinya

o Mampu menyusun strategi yang adaptif dan visioner untuk merespon lingkungan strategis di tingkat nasional, regional dan global sesuai dengan tugas dan fungsinya

Page 29 of 30

o Mampu memahami berbagai konvensi internasional dan menggunakannya dalam kebijakan di lingkup tugas dan fungsinya

Page 30 of 30

Foto-Foto

Keterangan Foto : Lokakarya awal penyusunan Standar kompetensi JPT di Bogor, November 2014