PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN
PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASIONAL
SEBAGAI VARIABEL MODERASI
MEGAWATI, SE, MM1, NURUL SYAHNA2 1,2) Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Syiah Kuala
Corresponding author: mega_se16@yahoo.com
Abstract
This aim was to investigate weather job satisfaction enchances organizational commitment among nursing personel while exploring whether organizational support perception has a moderating effect on the relationship between job satisfaction and organizational commitment. A survey was sent to 111 nurses at Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Pemerintah Aceh. According to the research findings, nurses’ job satisfaction has a positive and significant influence on organizational commitment. Further more the results showed that organizational support perception brings impact forward organizational commitment. Result also indicated that the moderating effect of nurses’ organizational support perception was weak with the value 0,214. This study suggest that organizational support perception will develop a sense of belonging. This kind of relationship is rarely discussed in the research literature, and it can be applied for human resources management of nursing staff at Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Pemerintah Aceh.
Keyword: Organizational Support, Job Satisfaction,
Organizational Commitment, Moderating Effect, Nursing Staff
PENDAHULUAN
Manajemen sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting sekaligus pilar utama dan penggerak roda organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya. Karyawan sebagai
sumber daya manusia
bertanggung jawab dalam tujuan dari organisasi. Sebuah organisasi dapat berjalan efektif bila didukung oleh karyawannya (Tepeci, 2001). Pernyataan tersebut menerangkan bahwa sebuah organisasi dapat mengalami pertumbuhan berkelanjutan tergantung pada
Maka diperlukanlah sebuah pengelolaan secara sistematis dan terencana agar tujuan yang diinginkan dimasa sekarang dan masa depan bisa tercapai yang sering disebut sebagai manajemen sumber daya manusia.
salah satu profesi di rumah sakit yang memiliki peranan penting dalam penyelenggaraan pelayanan kesehatan. Oleh karena itu, rumah sakit tempat perawat bekerja senantiasa melakukan berbagai usaha yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas profesionalisme mereka.
Komitmen organisasi merupakan kontribusi utama untuk perilaku organisasi karyawan dan berkaitan erat dengan kehadiran, pengunduran diri, dan kinerja karyawan. Komitmen organisasi merupakan hal yang penting, sehingga pihak
rumah sakit harus
mempekerjakan manajer yang tepat agar dapat berinteraksi dan berkomunikasi dengan staf keperawatan untuk memperjelas tujuan misi organisasi mereka. Hanya upaya yang dilakukan secara terus-menerus dapat meningkatkan komitmen organisasi dan menciptakan situasi yang adil untuk rumah sakit dan staf keperawatan.
Persepsi dukungan organisasi adalah persepsi perilaku karyawan yang dikembangkan dalam teori pertukaran sosial yaitu sebagai kekuatan yang memotivasi kesejahteraan organisasi (Eisenberger, Cummings, Armeli dan Lynch, 1997). Teori pertukaran sosial menunjukkan
bahwa para karyawan
menampilkan sikap kerja yang positif ketika mereka merasa didukung oleh organisasi mereka sebagai mekanisme timbal balik (Blau, 1964; Gouldner, 1960; Rhoades dan Eisenberger, 2000).
Secara khusus
Wernimont (1972) menunjukkan bahwa ketika para pekerja merasa puas dengan suatu pekerjaan maka mereka akan bekerja secara sukarela untuk mencapai tujuan organisasi, meningkatkan loyalitas terhadap organisasi, tampil disiplin dengan
baik, bersedia melalui masa-masa sulit, tidak meninggalkan pekerjaan, menunjukkan minat dalam bekerja dan bangga menjadi bagian sebuah organisasi.
Setiap organisasi harus peduli tentang kepuasan kerja para karyawannya dengan cara mendukung dalam
menyelesaikan pekerjaan memperhatikan kondisi kerja, hingga memberikan penilaian yang adil dan tidak merugikan. Dengan kata lain perusahaan memberikan dukungan sebagai persepsi yang memotivasi latar belakang kesejahteraan organisasi. Karena jika para karyawan memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi maka secara alami akan memacu komitmen organisasi. Sebuah organisasi dapat memberikan kesempatan untuk karyawannya
dalam meningkatkan
keterampilan, kemampuan serta pengembangan profesional individu. Dengan demikian rumah sakit juga dapat mengharapkan imbalan postif dari para staf keperawatan tersebut seperti komitmen mereka untuk berkontribusi terhadap organisasi. Ini membuktikan bahwa dukungan organisasi yaitu Rumah Sakit Ibu dan Anak dianggap penting karena mempengaruhi faktor sikap. Tingginya tingkat dukungan organisasi juga membuat perawat merasa puas dalam bekerja. Perawat yang didukung dengan baik oleh rumah sakit akan menganggap bahwa rumah sakit akan memberikan imbalan atas kerja keras mereka.
PEMBAHASAN Kepuasan Kerja
Robbins (2003)
antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Greenberg dan Baron (2003) menyatakan bahwa, kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaannya. Gibson (2000) menyatakan bahwa, kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi pegawai tentang pekerjaannya.
Chang et al., (2011) mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap situasi kerja. Hal ini tidak dapat dilihat tetapi hanya dapat dirasakan dan akan tercermin oleh sikap karyawan. Dengan demikian kepuasan kerja dapat dilihat dan diduga. Terdapat tiga dimensi kepuasan kerja, yaitu: working satisfaction, interpersonal satisfaction dan remunerative satisfaction.
Komitmen Organisasional Komitmen organisasionalona secara tradisional dipandang
sebagai konstruk
unidimensi, atau satu dimensi (Porter et al., 1974). Namun demikian, terdapat bukti yang menunjukkan bahwa individu mengembangkan komitmen pada organisasi tertentu melalui berbagai dimensi, atau sumber-sumber. Menurut Meyer et al., (1991) dimensi berganda komitmen organisasionalonal mempunyai hubungan yang berbeda terhadap maksud turnover, dan perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan lainnya. Meyer et al., (1991) mendefinisikan komitmen organisasional merupakan keterikatan secara psikologis didasarkan pada 3 bentuk (Three Component Model of
Organizational Commitment); affective, normative dan continuance commitment.
Persepsi Dukungan Organisasional
Eisenberger et. al., (1986), menjelaskan bahwa dukungan organisasi pegawai dibangun oleh perlakukan-perlakuan organisasi yang diterima misalnya dalam pembayaran honorarium, kenaikan jabatan, pemerkayaan pekerjaan, dan partisipasi dalam pembuatan kebijakan organisasi. Penilaian pegawai terhadap organisasi juga dilakukan dengan memperhatikan frekuensi, kesungguhan dan ketulusan organisasi dalam memberikan pernyataan penghargaan dan pengakuan terhadap hasil usaha mereka (1986: 501). Pemberian penghargaan atau penciptaan
kondisi kerja yang
menyenangkan, jika dilakukan karena kemauan organisasi sendiri akan mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap dukungan organisasi dibandingkan dengan jika diberikan karena tekanan dari luar misalnya tekanan serikat pekerja atau peraturan perundangan. (Rhoades and Eisenberger, 2002: 698).
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
Sudut pandang yang paling banyak diterima adalah argumen bahwa kepuasan kerja mempengaruhi komitmen karyawan untuk organisasi (Clive dan Richard, 1996; Mowday, Porter, Steers 1982; Trimble 2006). Seperti yang telah ditunjukkan oleh peneliti yang setuju dengan argumen ini, konsep kepuasan kerja cenderung dibuat dari sudut mikro, sedangkan komitmen organisasional cenderung ke sudut pandang makro (Ingersoll, Olsan, Drew-Cates, DeVinney, dan Davies, 2002; Munevver, 2006). Dengan demikian, kepuasan kerja adalah sebagai penentu komitmen organisasional (Cun, 2012;Ho, Chang, Shih dan Liang, 2009; Parlalis, 2011). Best dan Thurston (2004), Lambert dan Hogan (2001), dan Tourangeau dan Cranley (2006) menunjukkan bahwa karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi bersedia bekerja sama untuk mengatasi sebuah kesulitan yang terjadi dalam sebuah organisasi (Ahmad dan Orange, 2010; Buitendach dan De Witte, 2005; Han dan Jekel, 2011). Menurut Ahmad dan Orange (2010), karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi sangat mengenal nilai-nilai dan tujuan organisasi, setia dengan organisasi, dan mendedikasikan upaya untuk mencapai tujuan organisasi (Fisk dan Friesen, 2012).
Dengan demikian, sebuah organisasi yang secara efektif meningkatkan kepuasan kerja karyawan dapat meningkatkan komitmen organisasional dan mempertahankan karyawan yang terbaik. Konsep di atas menunjukkan bahwa persepsi kepuasan kerja secara positif mempengaruhi komitmen
organisasional karyawan. Berdasarkan penjelasan tersebut maka hipotesis yang dapat diajukan adalah sebagai berikut:
H1:Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional
Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasional Terhadap Komitmen Organisasional
Sejalan dengan teori dukungan organisasi, komitmen didefinisikan sebagai dampak dari persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi (Rhoades, 2001). Hubungan ini dibuktikan dari penelitian yang dilakukan
Rhoades (2001) yang
menggunakan sampel karyawan dari berbagai organisasi. Dari penelitian ini ditemukan bahwa karyawan yang merasa bahwa dirinya
mendap atkan dukungan dari organisasi akan memiliki rasa kebermaknaan dalam diri karyawan tersebut. Hal inilah yang akan meningkatkan komitmen pada diri karyawan. Komitmen inilah yang pada akhirnya akan mendorong karyawan untuk berusaha membantu organisasi mencapai tujuannya, dan meningkatkan harapan bahwa performa kerja akan diperhatikan dan dihargai oleh organisasi. Berdasarkan penjelasan tersebut maka hipotesis yang dapat diajukan adalah sebagai berikut:
H2:Persepsi Dukungan Organisasional
berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional
Pengaruh Kepuasan Kerja
dan Komitmen
Organisasional Terhadap Persepsi Dukungan Organisasional
organisasional merupakan faktor penentu dalam hubungan timbal balik. Mereka percaya bahwa dasar dari dukungan organisasi yang dirasakan adalah komitmen organisasional dan loyalitas (Eisenberger, Stinglhamber, Vandenberghe, Sucharski, dan Rhoades, 2002). Robbins dan Judge (2007) juga percaya bahwa persepsi dukungan organisasional tidak hanya secara langsung mengarah ke perilaku kerja yang bermanfaat bagi organisasi tetapi juga memberikan dampak positif pada komitmen organisasional (Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, Dan Rhoades, 2001; Hutchson dan Garstka, 1996). Oleh karena itu dapat
disimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasional yang tinggi akan menyebabkan kepuasan kerja yang lebih luas dan komitmen organisasional yang lebih baik antar karyawan. Berdasarkan penjelasan tersebut maka hipotesis yang dapat diajukan adalah sebagai berikut:
H3: Persepsi Dukungan Organisasional memoderasi hubungan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen
Organisasional.
METODOLOGI PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi adalah
keseluruhan elemen atau unsur yang akan kita teliti. Sedangkan sampel adalah sebagian dari populasi. Artinya tidak akan ada sampel jika tidak ada populasi. Penelitian yang dilakukan atas keseluruhan elemen dinamakan sensus (Cooper dan Schindler, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah Staf Keperawatan (PNS) Rumah Sakit Ibu dan Anak Pemerintah Aceh yang berjumlah 111 orang, sehingga 111 orang Staf Keperawatan tersebut diambil sebagai sampel.
Teknik Pengumpulan Data Dalam memperoleh data dan informasi yang sesuai dengan penelitian ini, peneliti menggunakan kuisioner
(angket) yang
diberikan secara pribadi kepada responden guna sebagai alat untuk mengumpulkan data dan informasi yang terkait. Kuisioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya yangakan dijawab oleh responden, biasanya dalam alternatif yang didefinisikan dengen jelas. Kuisioner merupakan suatu mekanisme pengumpulan data yang efisien jika penelitimengetahui dengan tepat apa yang diperlukan dan bagaimana mengukur variabel penelitian(Arikunto, 2006).
PEMBAHASAN Validitas
Variabel endogen pada penelitian ini adalah Komitmen organisasional untuk mengukur konstruk dari variabel tersebut telah diukur dengan 12 pertanyaan, semua item pertanyaan dapat digunakan karena memiliki loading factorlebih besar 0,40. Kelimabelas item pertanyaan tersebut dianalisis faktor untuk mengetahui apakah item pertanyaan tersebut dapat menggambarkan konstruk atau tidak. Hasil uji menunjukkan bahwa semua item yang terlibat dalam penelitian semuanya memiliki korelasi konstruk sehingga dapat menjadi suatu pengukuran yang tepat. Hal ini dilihat dari nilai Eigen 5,803 yang lebih besar dari pada 1 dengan muatan faktor (loading factor)yang memiliki interval 0,606 hingga 0,769.
dukungan organisasional untuk mengukur konstruk dari variabel tersebut telah diukur dengan 6 pertanyaan, semua item pertanyaan dapat digunakan karena memiliki loading factorlebih besar 0,40. Keenam item pertanyaan tersebut dianalisis faktor untuk mengetahui apakah item pertanyaan tersebut dapat menggambarkan konstruk atau tidak. Hasil uji menunjukkan bahwa semua item yang terlibat dalam penelitian semuanya memiliki korelasi konstruk sehingga dapat menjadi suatu pengukuran yang tepat. Hal ini dilihat dari nilai Eigen 3,922 yang lebih besar dari pada 1 dengan muatan faktor (loading factor)yang memiliki interval 0,680 hingga 0,900.
Variabel eksogen dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja, untuk mengukur konstruk dari variabel tersebut telah diukur dengan 15 pertanyaan, semua item pertanyaan dapat digunakan karena memiliki loading factor lebih besar 0,40. Kelimabelas item pertanyaan tersebut dianalisis
faktor untuk mengetahui apakah item pertanyaan tersebut dapat menggambarkan konstruk atau tidak. Hasil uji menunjukkan bahwa semua item yang terlibat dalam penelitian semuanya memiliki korelasi konstruk sehingga dapat menjadi suatu pengukuran yang tepat. Hal ini dilihat dari nilai Eigen 7,323 yang lebih besar dari pada 1 dengan muatan faktor (loading factor) yang memiliki interval 0,617 hingga 0,785.
Reliabilitas
Reliabilitas untuk mengukur apakah instrument (kuisioner) dari penelitian ini dapat dipercaya/handal atau tidak sebagai hasil penelitian yang baik maka perlu dilakukan uji reliabilitas. Suatu konstruk atau variabel dikatakan handal apabila nilai Cronbach Alphanya >
0,60 menurut Malhotra (2003). Berikut hasil pengujian reliabilitas.
Tabel 4.1
Reliabilitas Variabel Penelitian (Alpha)
No. V
a r
Rata-rata
I t e m
Nilai
Alpha Kehandalan
1. Komitmen Organisasion
3,77 3
1 2
0,902 H
a 2. Kepuasan
Kerja
4,05 5
1 5
0,925 H
a 3. Persepsi
Dukungan Organisasion al
3,89 2
6 0,892 H
a n d
Tabel 4.2
Hasil Analisis Regresi Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 1
Kepuasan Kerja (Constant) Kepuasan Kerja 2 Persepsi
Dukungan Organisasional (Constant) Kepuasan Kerja
Persepsi 3
Dukungan Organisasional
Mod
,943 ,419 2,254 ,026
,698 ,986 ,496
,200
,463
,103 ,413 ,140
,095
,482
,546
,387
,229
6,797 2,391 3,548
2,101
,962
,000 ,019 ,001
,038
,338
,458 ,139 ,358 3,297 ,001
,341 ,117 ,392 2,919 ,004
,350 ,173 ,214 2,025 ,045
Dari hasi uji reliabilitas yang ditunjukkan pada tabel 4.1, diperoleh nilai Cronbach’s alpha masing-masing sebesar 0,902, 0,925 dan 0,892. Dengan demikian seluruh pertanyaan yang digunakan dalam variabel penelitian ini reliabel (handal),
karena telahmemenuhi
Cronbanch’s Alpha dengan nilai alpha yang lebih dari 0,60.
Regresi
a. Dependent Variable: Komitmen Organisasional
Menurut Hair, et. al., (2006) jika dalam penskalaan digunakan skala likert, maka untuk koefisien korelasi digunakan nilai standardized coefficients, di mana nilai konstantanya tidak perlu diinterpretasikan.
Y = 0,546X
Maka dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa koefesien regresi Kepuasan Kerja (X) bernilai positif (0,546) sehingga menunjukkan Kepuasan Kerja berpengaruh positif
terhadap Komitmen
organisasional (Y) pada staf keperawatan Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Pemerintah Aceh.
Y = 0,387X + 0,229Z
regresi Persepsi dukungan organisasional bernilai positif (0,229) sehingga menunjukkan
Persepsi dukungan
organisasional (Z) berpengaruh terhadap positif terhadap Komitmen organisasional (Y).
Y = 0,358X + 0,392Z + 0,214X1Z
Maka dari persamaan tersebut dapat menjelaskan bahwa koefisien regresi Kepuasan Kerja (X) bernilai positif (0,358) artinya ketika Kepuasan Kerja pada Staf Keperawatan Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Pemerintah Aceh meningkat maka akan meningkatkan Komitmen organisasional (Y). Koefisien regresi Persepsi dukungan organisasional (Z) bernilai positif (0,392) artinya ketika Persepsi dukungan organisasional tinggi, maka akan meningkatkan Komitmen organisasional.
Kepuasan Kerja yang
dimoderasikan oleh Persepsi dukungan organisasional diperoleh nilai koefisien regresi yang bernilai positif (0,392) artinya semakin tinggi Kepuasan Kerja dengan adanya Persepsi dukungan organisasional yang baik, maka akan meningkatkan Komitmen organisasional pada Staf Keperawatan Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Pemerintah Aceh.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisa yang telah dilakukan pada penelitian ini maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Kepuasan Kerja merupakan prediktor Komitmen organisasional pada Staf Keperawatan Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Pemerintah Aceh, artinya Staf Keperawatan
mengalami Kepuasan
Kerjadalam hal puas terhadap pekerjaan mereka saat ini, puas terhadap upah atau gaji yang mereka dapatkan, promosi, pengawasan, rekan kerja dan kondisi kerja atau lingkungan kerja mereka. Sehingga karyawan dengan kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki komitmen dengan organisasi dalam hal ikatan emosional, merasa membutuhkan dan
dihubungkan dengan organisasi sehingga seorang karyawan akan merasa rugi jika meninggalkan organisasi tersebut dan mereka juga akan merasa bertanggung jawab dan berkewajiban terhadap pekerjaan mereka di sebuah organisasi
2. Persepsi Dukungan Organisasional
berpengaruh terhadap Komitmen Organisasional pada Staf Keperawatan Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Pemerintah Aceh artinya sejauh mana Staf Keperawatan
meninggalkan organisasi tersebut dan mereka juga akan merasa bertanggung jawab dan berkewajiban terhadap pekerjaan mereka di sebuah organisasi. .
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen organisasional pada Staf Keperawatan Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Pemerintah Aceh akan melemah dengan adanya Persepsi dukungan organisasional. Persepsi dukungan organisasional merupakan bagian dari Quasi Moderator atau moderasi semu, karena selain berfungsi sebagai prediktor juga sebagai pemoderasi. Sehingga dalam penelitian ini variabel moderasi yaitu Persepsi Dukungan Organisasional akan memperlemah hubungan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi. .
Saran
1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
Kepuasan Kerja
memberikan pengaruh terhadap Komitmen organisasional. Pada dasarnya mewujudkan kepuasan kerja bagi karyawan merupakan kewajiban bagi setiap pemimpin organisasi. Oleh karena itu disarankan untuk Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Pemerintah Aceh agar dapat terus meningkatkan Kepuasan Kerja bagi para para medis khususnya staf keperawatan seperti dengan penempatan pekerjaan sesuai dengan keahlian yang dimiliki, pembayaran upah/gaji
tepat pada waktunya, kesempatan promosi serta rekan dan lingkungan kerja yang memberikan kenyamanan kepada perawat tersebut. Dengan demikian, sebuah organisasi yang secara efektif meningkatkan kepuasan kerja karyawan dapat meningkatkan komitmen organisasional dan mempertahankan karyawan yang terbaik. Para perawat juga dengan senang hati menjalankan tugas dan tanggung
jawabnya yaitu
memberikan pelayanan kepada pasien dengan penuh rasa tanggung jawab. Melindungi pasien terhadap hal hal yang dapat membahayakan dan merugikan keselamatan klien.
2. Untuk Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) agar meningkatkan dukungan untuk para karyawan dan juga para medis lainnya
khususnya Staf
Keperawatan. Bila organisasi memberikan
cukup dukungan
kepada karyawan,
organisasi ini
mendapatkan tingkat yang dapat diterima dan diinginkan berupa imbalan kinerja. Dukungan organisasi karyawan dibangun oleh perlakuan – perlakuan organisasi yang diterima
misalnya dalam
maka kepusan kerja akan meningkat sehingga secara langsung karyawan akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. New York, NY: Academic Press. Ahmad, N., & Oranye, O.
(2010). Empowerment, job satisfaction and organiza tional commitment: A comparative analysis of nurses working in Malaysia and England. Journal of Nursing Management, 18, 582-591.
Allen, D. G., Shore, L. M., & Griffeth, R. W. (2003). The role of perceived
organizational support and supportive human
resource practices in the turnover process. Journal of Management, 29, 99-118.
Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik (Revisi VI). Jakarta: Rineka Cipta. Azwar, S. (2007). Sikap Manusia
Teori dan Pengukurannya, Edisi 2. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Baron, R.M. and Kenny, D.A. (1986). “The Moderator-Mediator Variable
Distinction In Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, And Statistical Considerations”. Journal of Personality And Social Psychology. Vol. 51, No. 6: Pp. 1173-1182.
Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. New York, NY: Wiley. Chang, C. S. Moderating Effects
of Nurses’ Organizational Support on the
Relationship Between Job
Satisfaction and Organizational
Commitment. Western Journal of Nursing Research. Taiwan: SAGE Chang, C. S., & Chang, H. C.
(2009). Perceptions of internal marketing and organizational
commitment by nurses. Journal of Advanced Nursing, 65, 92-100. Chang, C. S., Chen, S. Y., &
Lan, Y. T. (2011). Raising nurses’ job satisfaction through patient- oriented perception and
organizational citizenship behaviors. Nursing Research, 60, 40-46. Chang, C. S., & Lin, C. T.
(2015). Job Satisfaction of Nurses and Its Moderating Effects on the Relationship Between Organizational Commitment and
Organizational Citizenship Behaviors. Research and Theory for Nursing
Practice: An International Journal.
Clive, F., & Richard, W. (1996). Performance management, job satisfaction and
organizational commitment. British Journal of Management, 7, 169-179.
Cun, X. G. (2012). Public service motivation and job
satisfaction, organizational citizenship behavior: An empirical study based on the sample of employees in Guangzhou public. Chinese Management Studies, 6, 331-341. Eisenberger, R., Cummings, J.,
Armeli, S., & Lynch, P. (1997). Perceived organizational support, discretionary treatment, and job satisfaction Journal of Applied
Eisenberger, R., Fasolo, P. M., & Davis- LaMastro, V.
(1990). Effects of
perceived organizational support on employee
diligence, innovation, and commitment. Journal of Applied Psychology, 53, 51-59.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived
organizational support. Journal of Applied
Psychology, 71, 500-507. Fisk, G. M., & Friesen, J. P.
(2012). Perceptions of leader emotion regulation and LMX as predictors of followers’ job satisfaction and organizational
citizenship behaviors. Leadership Quarterly, 23, 1-12.
Hair, et al. (2006). Multivariate Data Analysis. Sixth Edition. New Jersey : Pearson Education.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The motivation to work. New York, NY: Wiley. Hendri, Ma’ruf,2005 Pemasaran
Ritel, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Homans, G. C. (1958). Social
behavior as exchange. American Journal of Sociology,63, 597-606. Ingersoll, G. L., Olsan, T.,
Drew-Cates, J., DeVinney, B. C., & Davies, J. (2002). Nurses’ job satisfaction, organizational
commitment, and career intent. Journal of Nursing Administration, 32, 250-263.
Lambert, E., & Hogan, L. (2001). The impact of job satisfaction on turnover intent: A test of a structural measurement model using a national sample of workers. Social
Science Journal, 38, 233- 250.Malhotra, N.K. & Birks, D.F.
2003. Marketing Research: An A p p l i e d Approach. London: Orientation. Prentice Hall.
Maslow, A. H. (1954). Motivation and personality. New York, NY: Harper & Row.
Masterson, S. S., Lewis, K., Goldman, G. B.,&Taylor, M. S. (2000). Integrating justice and social exchange: The differing effects of fair procedures and treatmenton work relationships. Academy of Management Journal, 43, 738-748.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component
conceptualization of organizational
commitment. Human Resource Management Review.
Miller, P. E. (2008). The relationship between job satisfaction and intention to leave of hospice nurses in a for-profit corporation. Journal of Hospice & Palliative Nursing, 10, 56-64.
Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982). Employee-organization link-age: The psychology
of commitment
absenteeism, and
turnover. New York, NY: Academic Press.
Munevver, O. C. (2006). The relationship between job satisfaction, occupational and organizational commitment of academics. Journal of American Academy of Business, 8(1), 78-89
support staff. Journal of Social Service Research, 37, 197-216.
Porter, L. W. (1962). What job attitudes tell about motivation? Harvard Business Review, 46, 118-126.
Porter, L. W., Steer, R. M., Mowday, R.T., & Boulian,
P. V. (1974).
Organizational
commitment, job
satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59, 603-609.
Rhoades, L., Eisenberger, R., & Armeli, S. (2001). Affective Commitment To The Organization: The Contribution of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 5, 825 – 836. Rhoades, L., & Eisenberger, R.
(2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87, 698-714. Rhoades, L., & Eisenberger, R.
(2006). When supervisors
feel supported:
Relationships with subordinates’ perceived supervisor support, perceived organizational support, and performance. Journal of Applied Psychology, 91, 689-695. Robbins, S. P., & Judge, T.
(2007). Organizational behavior (12th ed.). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
Seashore, S. E., & Taber, T. D. (1975). Job satisfaction indicators and their correlates. American Behavioral Scientist, 18, 333-368.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Bisnis
(Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D). Bandung: Alfabeta
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Tepeci, Mustapha. 2001. The Effect of Personal Values, Organizational Culture, Person Organization Fit on Individual Outcomes in Restaurant Industry. A Thesis in Man Environment
Relations. The
Pennsylvania State University. The Graduate School of Hotel, Restaurant and Recreation Managemen
Tourangeau, A. E., & Cranley, L. A. (2006). Nurse intention to remain employed: Understanding and strengthening determinants. Journal of Advanced Nursing, 55, 497-509.
Trimble, D. E. (2006). Organizational
commitment, job
satisfaction, and turnover intention of missionaries. Journal of Psychology & Theology,
34, 349-360. Wernimont, P. F. (1972). A system’s view of job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 56, 173-176.
Zagenczyk, T., Gibney, R., Few, W., & Scott, K. (2011). Psychological
contracts and
organizational
