Hubungan antara Pembelajaran di Tempat Kerja dan Kepuasan Pekerjaan di AS untuk Bisnis Kecil sampai Menengah
Robert W. Rowden
Meski banyak perhatian diberikan pada HRD di perusahaan ukuran Fortune 500, sedikit diketahui tentang tingkat pembelajaran di tempat kerja di usaha kecil dan menengah. Namun usaha kecil memainkan peran yang semakin penting di dunia ekonomi dan sangat penting bagi kesejahteraan ekonomi AS. Selanjutnya, pekerja di usaha kecil umumnya menunjukkan kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada mereka dalam organisasi besar. Studi ini mengukur tingkat tempat kerja belajar di bisnis kecil hingga menengah, menggambarkan tingkat kepuasan kerja dalam bisnis ini, dan memeriksa hubungan antara pembelajaran tempat kerja dan kepuasan kerja.
Kepuasan kerja adalah salah satu yang paling banyak diteliti namun paling tidak paham phe- nomena dalam organisasi saat ini. Mungkin karena kepuasan kerja berasal Persepsi subyektif - bagaimana perasaan seseorang tentang pekerjaan seseorang - banyak faktor telah dikaitkan dengannya, termasuk gaji, tunjangan, promosi, supervisi, rekan kerja, dan sebagainya. Salah satu bidang yang belum dieksplorasi secara memadai-jika sama sekali - adalah dampak pembelajaran di tempat kerja terhadap kepuasan kerja (Cropanzano dan Byrne, 2001). Ukuran perusahaan juga bisa menjadi faktor.
Pada tahun 1997, misalnya, Wall Street Journal (Tannenbaum, 1997) dan kemudian, Usaha Kecil Tren Ekonomi ( “Ikhtisar: Optimisme Usaha Kecil,” 1997), melaporkanpada survei terbaru yang dilakukan untuk majalah Inc.. Setiap tahun Inc. merilis laporan tahunan tentang keadaan usaha kecil di Amerika Serikat. Biasanya laporan ini menyajikan tren, isu, peraturan, dan permulaan terkini dan statistik kegagalan usaha kecil. Namun, pada tahun 1997, untuk pertama kalinya, majalah tersebut mensurvei pekerja di bisnis besar dan kecil untuk mencari tahu caranya mereka merasa tentang pekerjaan mereka. Temuan tersebut mengungkapkan apa yang paling diharapkan: besar perusahaan membayar lebih baik dan memiliki program pensiun yang lebih baik, antara lain sesuatu. Namun, penelitian ini memiliki satu hasil yang tak terduga: pekerja di AS kecil bisnis pada umumnya lebih puas dengan situasi pekerjaan mereka daripada pekerjaan di perusahaan besar. Studi tersebut menemukan bahwa 44 persen pekerja kecil Bisnis mengatakan mereka "sangat puas" dengan pekerjaan mereka, dibandingkan dengan bisnis mereka 28 persen di perusahaan dengan lima ratus atau lebih pekerja. Itu berspekulasi faktor-faktor seperti keamanan kerja, pemberdayaan, dan kemampuan melakukan apa yang mereka Lakukan yang terbaik mungkin menjelaskan kepuasan kerja ("Ikhtisar: Optimisme Usaha Kecil," 1997). Meskipun pembelajaran di tempat kerja tidak secara eksplisit diukur dalam penelitian ini, Responden puas melaporkan bahwa mereka bisa belajar dan tumbuh di tempat kerja.
studi. yang melaporkan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada karyawan dalam bisnis besar juga mengakui bahwa kemampuan untuk belajar dan tumbuh memiliki pengaruh terhadap mereka rasa kepuasan kerja. Jadi nampaknya pembelajaran itu terkait dengan caranya karyawan merasa tentang pekerjaan - dan hubungan inilah yang dipelajari oleh studi ini.
Kerangka Teoritis
Kerangka teoritis untuk penelitian ini diambil dari tiga badan pengetahuan-usaha kecil, pembelajaran di tempat kerja, dan kepuasan kerja. Usaha kecil. Dengan ukuran apapun, usaha kecil hingga menengah adalah kriteria bagi kesejahteraan ekonomi Amerika Serikat. Mereka menciptakan perusahaan (dan pekerjaan baru yang menyertainya), yang baru dan inovatif layanan dan produk ke pasar, dan memberikan kepemilikan bisnis kesempatan untuk beragam (dan tradisional underrepresented) kelompok (Headd, 2000). Pada tahun 2000, hampir enam juta bisnis AS dengan Karyawan (ada dua puluh lima juta bisnis termasuk wiraswasta), sekitar 99,7 persen kecil untuk menengah (US Small Business Administration, 2001). Usaha kecil dan menengah ini tidak hanya menciptakan beragam pekerjaan untuk sektor ketenagakerjaan namun juga membuat ekonomi AS terus berputar (Headd, 2000). Usaha kecil memainkan peran yang semakin penting di dunia ekonomi juga. Usaha kecil - yang mempekerjakan seratus orang atau lebih sedikit - bertanggung jawab atas sekitar 80 persen pekerjaan yang tercipta di Amerika Serikat, dan usaha kecil tersebut menghasilkan lebih dari 51 persen AS produk domestik bruto (Nelson, 2002). Usaha kecil memainkan peran penting oleh mengalokasikan sumber daya secara efisien dan menyuntikkan gagasan baru ke dalam ekonomi.
Hubungan Antara Pembelajaran di Tempat Kerja dan Kepuasan Kerja
bisnis kecil yang paling konsisten tampaknya menjadi satu yang mempekerjakan kurang dari 200 orang.
Terlepas dari bagaimana usaha kecil hingga menengah didefinisikan, mereka adalah perusahaan dengan kekuatan ekonomi dinamis, membawa ide, proses, dan semangat baru pasar. Mereka mengisi ceruk pasar dan lokasi yang tidak dilayani oleh yang lebih besar bisnis. Perusahaan kecil seringkali lebih muda dari perusahaan besar, dan lebih cenderung berada di luar daerah perkotaan utama dan berada di industri dengan ekonomi lebih rendah skala, seperti layanan. Perusahaan kecil bisa mewakili tahap kehidupan sebelum ekonomi skala tercapai (atau diharapkan - untuk pertumbuhan di masa depan tercapai), atau dapat menjadi jangkar yang stabil di pasaran. Usia, lokasi, dan efek industri ini batalkan perbedaan mendasar antara usaha kecil dan besar dan bisa memimpin untuk kebutuhan tenaga kerja yang berbeda dan sumber daya yang berbeda untuk menarik pekerja tingkat pendidikan dan pekerjaan yang serius (Anderson dan Skinner, 1999).
Belajar di Tempat Kerja. Meningkatnya persaingan, globalisasi, dan kecepatan Perubahan telah membantu menyoroti pentingnya kapasitas untuk belajar usaha kecil hingga menengah sebagai kunci kesuksesan dan kesuksesan (Dunphy, Turner, dan Crawford, 1997; Easterby-Smith, Snell, dan Gehardi, 1998; Fulmer, Gibbs, dan Keys, 1998). Bisnis mulai menyadari dan terlebih lagi sumber daya manusia organisasi sebagai sumber yang signifikan dan keunggulan kompetitif yang dapat dipertahankan (Prahalad dan Hamel, 1990; Pfeffer, 1998). Mengembangkan sumber daya manusia dari sebuah perusahaan tampaknya menjadi kunci utama meningkatkan produksi dan menutup kesenjangan antara tingkat keterampilan pekerja
dan kebutuhan sekarang dan masa depan.
Leslie, Aring, dan Brand (1998) menemukan bahwa "belajar yang mungkin berlangsung di dalam atau di luar kelas - menawarkan kemungkinan untuk meningkatkan produktivitas di tempat kerja "(hal 12). Kapasitas untuk belajar adalah salah satu dari sifat dasar manusia; Ini melibatkan pengembangan dan perubahan Seiring berjalannya waktu (Arnold, Cooper, dan Robertson, 1995). Sebagian besar ini berkembang informal dan berpengalaman secara acak; Padahal, on-the-job learning bisa terjadi dalam sejumlah cara yang berbeda-tidak hanya dalam program pelatihan formal.
Kita sudah tahu beberapa waktu bahwa semakin banyak pembelajaran terjadi di tempat kerja daripada hanya di kelas pelatihan formal. Watkins dan Marsick (1992) miliki mengidentifikasi berbagai bentuk pembelajaran di tempat kerja formal, informal, dan insidental. Pembelajaran formal (pelatihan), tentu saja, terdiri dari diskrit Peristiwa terencana (pengalaman) digunakan untuk menginstruksikan orang bagaimana melakukan spesifik pekerjaan yang didefinisikan Biasanya disponsori secara institusional dan sangat terstruktur. Pembelajaran informal dapat terjadi di institusi namun biasanya tidak berbasis kelas atau sangat terstruktur; Selain itu, kontrol pembelajaran ada di tangan pelajar, tidak ditentukan oleh organisasi. Pembelajaran formal mencakup keduanya menyatakan tujuan organisasi dan proses yang didefinisikan. Pembelajaran informal bisa terjadi apakah ada atau tidak ada tujuan yang diungkapkan, dan dapat melayani individu sebagai serta tujuan perusahaan. Misalnya, pembelajaran informal paling baik terjadi ketika seorang rekan kerja menunjukkan karyawan baru bagaimana menggunakan mesin melalui sebuah demonstrasi sebenarnya bukan melalui presentasi kelas.
dari kegiatan ini adalah pemenuhan tugas, namun hal itu meningkatkan pengetahuan, keterampilan, atau pengertian tertentu. Orang-orang Tidak selalu sadar akan hal itu, tapi pembelajaran insidental hampir selalu terjadi.
Marsick dan Volpe (1999) memperluas pemahaman tentang kebutuhan untuk belajar terus menerus melalui sarana formal dan informal untuk meningkatkan organisasi- efektivitas nasional. Pembelajaran formal dan informal cenderung disengaja, sedangkan pembelajaran insidentil tidak. Belajar, sebagai lawan dari pelatihan, lebih banyak sesuai dengan lingkungan bisnis tempat pekerjaan terus berubah.
Shipton, Dawson, West, dan Patterson (2002) percaya bahwa tempat kerja pembelajaran terjadi melalui interaksi dinamis antara formal dan informal belajar Mereka merasa bahwa pembelajaran formal merangsang pembelajaran informal dan Pembelajaran informal sering kali mengarah pada partisipasi dalam pembelajaran yang lebih terstruktur kegiatan. Dua jenis pembelajaran saling melengkapi satu sama lain dan mengarah pada fur-
ada perbaikan dan inovasi. Leslie, Aring, dan Brand (1998) mengungkapkan
bahwa pembelajaran di tempat kerja tidak terjadi demi dirinya sendiri melainkan sebagai sarana mencapai tujuan organisasi dan individu. Tujuan organisasi termasuk
meningkatkan partisipasi pekerja dalam pengambilan keputusan dan memperluas tanggung jawab pekerjaan-
persaudaraan. Tujuan individu meliputi kebutuhan untuk prestasi pribadi dan pengembangan (kebanggaan dalam pengerjaan yang berkualitas, rasa kontribusinya semakin besar usaha), kebutuhan untuk pengakuan dan penerimaan (rasa memiliki sosial kelompok, penghargaan diperoleh dari pengakuan), dan kebutuhan finansial (keamanan finansial, kemajuan pendapatan dan potensi penghasilan).
Bagi banyak individu, keuntungan mencapai tujuan pribadi kebanyakan psikologis, dan manfaat psikologis jauh lebih memuaskan daripada finan- penghargaan. Organisasi dengan harmoni terbesar antara organisasi Tujuan individu dan individu adalah hal yang sensitif terhadap individu dan berikan mereka sumber daya dan kesempatan untuk belajar dan mencapai-
ment. Bisnis yang telah membuat pembelajaran, pendidikan, dan pengembangan apriOrity telah melihatnya melunasi keuntungan lebih besar dan meningkatkan pekerjaan pekerja kepuasan (Filipczak, 1989; Leslie, Aring, dan Brand, 1998; Mulraney dan Turner, 2001).
Kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah bidang penyelidikan yang berkaitan dengan keduanya macam pengaruh: pengaruh organisasi kerja terhadap orang, dan pengaruh orang pada organisasi kerja. Pada awal tahun 1918, Thorndike mengeksplorasi hubungan antara pekerjaan dan kepuasan (Berry, 1997). Studi tentang mempengaruhi (respon emosional) muncul sebagai area studi pada tahun 1930an, principally di Amerika Serikat. The Western Electric Hawthorne menanam studi conDucted oleh Roethlisberger dan Dickson (1939) juga menyimpulkan bahwa organisasi sosial di tempat kerja dan interaksi individu dengan organisasi menentukan penyesuaian pekerja. Kemudian penelitian mulai melihat pekerjaan faktor kepuasan seperti kecenderungan emosi, sikap, dan lingkungan kerja pada tahun 1970an, Locke maju menjadi sangat berpengaruh definisi kepuasan kerja. Dia mendefinisikannya sebagai "emo yang menyenangkan atau positif. negara yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja "(1976, hal. 1300).
diharapkan Dia mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sesuatu yang unidimensional membangun; Artinya, pekerja pada umumnya puas atau tidak puas dengan pekerjaan mereka. Bandura (dikutip dalam Berry, 1997) mengembangkan teori yang dikenal sebagai influ- sosial hipotesis Hipotesisnya menggambarkan efek sosial di mana individu inginkan apa yang mereka anggap orang lain di sekitar mereka inginkan. Teori lain yang berpengaruh jelaskan kepuasan kerja yang diajukan Landy (dikutip dalam Berry, 1997) dan dikenal sebagai teori proses lawan. Dia menyarankan agar reaksi utama (the respon emosional langsung) dikombinasikan dengan reaksi sekunder (respons emosional selanjutnya) menciptakan keseimbangan yang stabil. Baru-baru ini, Brief (1998) telah mendefinisikan kepuasan kerja sebagai "kecenderungan psikologis yaitu diekspresikan dengan mengevaluasi suatu entitas tertentu - baik terbuka maupun terselubung, cognitive, afektif, atau perilaku-dengan sedikit dukungan atau ketidaksukaan "(hal 1). Dan Weiss (yang akan terbit) mendefinisikannya sebagai "evaluatif positif (atau negatif). Penghakiman seseorang membuat tentang pekerjaan atau situasi pekerjaan seseorang "(halaman 6). Dia berpendapat itu Kepuasan kerja bersifat multidimensional-yaitu, seorang pekerja mungkin lebih atau kurang puas dengan pekerjaannya, atasannya, bayar, kerja, dan sebagainya.
Sederhananya, kepuasan kerja adalah bagaimana perasaan orang tentang pekerjaan mereka dan berbeda- aspek pekerjaan mereka. Ada alasan penting mengapa organisasi harus prihatin dengan kepuasan kerja. Pertama, perspektif kemanusiaan adalah itu Orang layak diperlakukan dengan adil dan dengan hormat. Kepuasan kerja adalah beberapa sebatas cerminan pengobatan yang baik. Ini juga bisa dianggap sebagai indikator kesehatan emosional atau kesehatan psikologis (Haccoun dan Jeanrie, 1995). Kedua, perspektif utilitarian adalah bahwa kepuasan kerja dapat menyebabkan perilaku oleh karyawan yang mempengaruhi fungsi organisasi, serta merenungkannya fungsi organisasi Perbedaan dalam kepuasan kerja antar organisasi unit dapat menunjukkan potensi masalah bintik-bintik (Beatty, 1996). Setiap alasannya adalah cukup untuk membenarkan perhatian dengan kepuasan kerja. Dikombinasikan, mereka menjelaskan mengapa begitu banyak perhatian diberikan pada variabel penting ini. Memang, Buhler (1994) berbicara tentang penekanan lanjutan organisasi harus menempatkan pada kepuasan karyawan dan kepentingan ekonominya terhadap perusahaan: "Organisasi yang percaya bahwa pekerja mudah diganti dan tidak Berinvestasi pada pekerja mereka mengirim pesan yang berbahaya. Hal ini sering berakibat pada omset tinggi, yang disertai dengan biaya pelatihan yang tinggi, serta perekrutan biaya. Ini menumbuhkan jenis sikap yang sama pada karyawan, bahwa Orang bisa diganti dan sedikit kesetiaan dirasakan "(halaman 10). Studi ini berhasil jelas bahwa perusahaan harus mengambil keuntungan dari semua situasi tempat kerja belajar jika mereka ingin tetap sukses.
memberi kemiringan tertentu untuk menafsirkan apa yang sedang terjadi "di luar sana" dan apa yang bisa dilakukan secara berbeda. Artinya, perhatian dengan pelatihan memberi pandangan sempit dan menyimpang dari kenyataan tentang apa yang sedang dipelajari dan bagaimana caranya itu sedang dipelajari Sebagian besar bisnis kecil hingga menengah tidak memiliki spesialis semacam itu fungsi atau departemen, atau bahkan anggota manajemen yang berdedikasi atau staf (Walton, 1999).
Sampai saat ini, sedikit yang diketahui tentang hubungan antara tempat kerja belajar dan kepuasan karyawan di perusahaan kecil hingga menengah. Studi oleh Des Reis (1993) dan Rowden (1995) telah menemukan bahwa perusahaan semacam itu bahkan mungkin tidak demikian menyadari sifat dan tingkat belajar di tempat kerja mereka. Namun kemungkinan besar bahwa keberhasilan perusahaan semacam itu setidaknya disebabkan oleh cara-cara di mana karyawan dilibatkan, dilatih secara formal dan informal, dan dikembangkan.
Tujuan dan Pertanyaan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kerja tempat belajar dan kepuasan kerja dalam konteks usaha kecil menengah Pertanyaan penelitian yang spesifik adalah 1. Berapa luas pembelajaran di tempat kerja di usaha kecil dan menengah?
2. Apa hubungan antara tiga jenis pembelajaran di tempat kerja formal, informal, dan insidentil dalam bisnis kecil hingga menengah?
3. Sejauh mana ketiga jenis pembelajaran di tempat kerja berhubungan dengan pekerjaan kepuasan?
Metodologi.
Sebuah studi kuantitatif dianggap sebagai cara yang tepat untuk menjawab pertanyaan penelitian. Karena sebuah survei menyediakan sarana untuk menangkap sejumlah besar data mengenai berbagai kemungkinan, instrumen dikembangkan untuk mengoperasionalkan esensi temuan di tempat kerja belajar di Penelitian kualitatif sebelumnya oleh Rowden (1995). Instrumen survei yang dihasilkan adalah dikombinasikan dengan Spector (1997) Job Satisfaction Survey untuk mengukur tingkat kepuasan kerja di organisasi yang sama. JSS Spector itu dipilih karena menggunakan pendekatan multidimensi, telah divalidasi masuk banyak penelitian, dan izin untuk penggunaan diberikan untuk tujuan penelitian.
1. Deskripsi Sampel.
Dua belas perusahaan kecil sampai menengah setuju berpartisipasi dalapenelitian Perusahaan-perusahaan ini berada melalui berbagai macam metode, termasuk kontak pribadi, rekan kerja, dan pemanggilan dingin. Tidak ada kriteria untuk seleksi digunakan selain ukuran (kurang dari dua ratus pekerja) dan kemauan untuk berpartisipasi dalam penelitian. Survei didistribusikan ke karyawan melalui perusahaan. Mereka diberitahu tentang sifatnya.
bekerja di perusahaan dengan kurang dari 100 karyawan dan hampir 80 persen untuk perusahaan dengan kurang dari 150 karyawan Lebih dari 80% dipekerjakan oleh arus mereka perusahaan kurang dari 10 tahun. Lebih dari 70 persen adalah non supervisory dan lebih dari 75% memperoleh lebih dari $ 10 per jam. 47% bekerja di industri jasa sedangkan 32% bekerja di bidang manufaktur.
2. Instrumen.
Penelitian tentang kepuasan kerja pada usaha kecil mencerminkan adanya pembela HAM dalam usaha kecil Sampai sebuah studi tahun 1997 ("Ikhtisar: Optimisme Bisnis Kecil,"1997), hanya sedikit perhatian diberikan kepada kepuasan kerja pekerja di usaha kecil. Studi ini menemukan bahwa pekerja di usaha kecil umumnya lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada pekerja di bisnis yang lebih besar. Studi itu berusaha untuk menentukan mengapa mereka lebih puas. Studi tersebut menyebutkan Ide seperti komunikasi yang lebih baik, perasaan berada dalam hal, dan yang lebih kecil jarak kekuatan tapi tidak ada faktor yang benar-benar diukur. Sekali lagi berdasarkan Studi Rowden (1995), kemungkinan hubungan dapat dilakukan antara pembelajaran di tempat kerja dan kepuasan kerja. Untuk menentukan apakah hipotesis ini benar, pembelajaran di tempat kerja dan kepuasan kerja harus diukur dalam usaha kecil yang sama. Kemudian, tindakan korelasional dapat dilakukan untuk usaha kecil hingga menengah dengan ukuran tingginya tingkat belajar di tempat kerja serta memiliki langkah-langkah yang tingkat tingginya kepuasan kerja. Kepuasan Kerja Spector (1997). Survei bertekad untuk menjadi instrumen yang divalidasi dan reliabel terbaik untuk menentukan kepuasan kerja Versi yang dimodifikasi digabungkan ke dalam kuesioner beserta permintaan data latar belakang.
Setelah dikembangkan, Survei Belajar Bisnis Tempat Kerja Kecil (Business Workplace Learning Survey - SBWLS) menjadi sasaran oleh pakar bidang konten dan kelas HRD pascasarjana untuk memastikannya validitas isi Prosesnya berlanjut sampai kejenuhan itu tercapai adalah, sampai tidak ada lagi kategori yang berbeda bisa dipastikan. Hasil dari proses pengembangan adalah enam halaman kuesioner yang dikelola sendiri yang menggunakan skala Likert enam poin (skor dari 1 sangat tidak setuju banyak 6 sangat setuju). Instrumen dibagi menjadi tiga bagian: pembelajaran di tempat kerja, kepuasan kerja, dan informasi latar belakang. Tiga konstruksi atau variabel independen untuk tempat belajar di tempat kerja tersebut formal, informal, dan insidentil.
Hasil Penelitian
Penelitian ini juga menunjukkan bahwa pembelajaran di tempat kerja memiliki link ke sebuah kepuasan karyawan atau persepsi pengakuan. Koefisiennya determinasi menunjukkan bahwa 41% dari varians yang berhubungan dengan makhluk diakui untuk pekerjaan dilakukan dengan baik dicatat oleh belajar insidental, 34% dicatat oleh pembelajaran informal, dan 15% dicatat oleh pembelajaran formal. Ini mendukung keyakinan bahwa pembelajaran di tempat kerja untuk kemajuan yang mengarah ke pengakuan, promosi, dan kenaikan gaji.
Diskusi
Penelitian ini memberikan kontribusi literatur karena menguatkan sejauh mana pembelajaran di tempat kerja di usaha kecil dan menengah. Hal ini juga menetapkan hubungan kuat antara pembelajaran di tempat kerja dan kepuasan kerja di bisnis yang sama. Temuan ini menantang secara luas diadakan keyakinan bahwa untuk bisnis kecil menengah tidak memiliki waktu, uang, atau keahlian untuk mengembangkan sumber daya manusia mereka. Sebaliknya, indeks pembelajaran di tempat kerja yang ditemukan luas dalam bisnis-bisnis kecil.
Kesimpulan
