Manajemen Sumber Daya Manusia
Lima Fungsi Dasar dari Manajer
(Proses Manajemen)
• Perencanaan (Planning)
• Pengorganisasian (Organizing)
• Pengawasan (Controlling)
• Pengarahan (Leading)
Fungsi Perencanaan (Planning)
• Penetapan tujuan dan standar
• Penetapan aturan dan prosedur
• Penyusunan rencana serta perkiraan, prediksi, atau proyeksi kemungkinan pada masa
Fungsi Pengorganisasian (Organizing)
• Penugasan pelaksanaan pekerjaan tertentu bagi tiap pegawai
• Pembentukan departemen
• Pendelegasian wewenang kepada bawahan
• Penetapan jalur wewenang dan komunikasi
Fungsi Pengarahan (Leading)
• Menggerakkan orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan
• Membina moral
Fungsi Pengawasan (Controlling)
• Penyusunan standar, contohnya kuota penjualan, standar kualitas, atau level produksi
• Pemeriksaan untuk mengkaji prestasi kerja
aktual dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan
Fungsi Pengisian Staf (Staffing)
• Penetapan jenis pegawai yang perlu diangkat
• Perekrutan calon pegawai
• Seleksi pegawai
• Penyusunan standar prestasi kerja
• Penyuluhan pegawai
Fungsi Staffing adalah
Fungsi Manajemen Personalia
• Fungsi “staffing” atau fungsi manajemen personalia adalah fokus dari buku ini
• Manajemen personalia merujuk pada konsep dan teknik yang diperlukan untuk melaksanakan
Cakupan dari Manajemen Personalia (1)
• Analisis Pekerjaan
(menetapkan hakikat pekerjaan pegawai)
• Perencanaan kebutuhan tenaga kerja dan pendaftaran calon pegawai
• Seleksi calon pegawai
Cakupan dari Manajemen Personalia (2)
• Manajemen upah dan gaji
(cara mengkompensasi pegawai)
• Penyediaan insentif dan kesejahteraan
• Penilaian prestasi kerja
• Komunikasi tatap muka
(interview, penyuluhan, dan penertiban)
Cakupan dari Manajemen Personalia
yang Perlu Diketahui oleh Manajer
• Kesempatan perolehan kerja yang sama dan tindakan afirmatif
• Kesehatan dan keselamatan kerja
Kesalahan Personalia yang
Tidak Ingin Manajer Lakukan (1)
• Mempekerjakan orang yang tidak tepat
• Terjadinya tingkat pindah/berhenti kerja yang tinggi
• Prestasi pegawai kurang memuaskan
• Menyia-nyiakan waktu dengan interview yang tidak bermanfaat
Kesalahan Personalia yang
Tidak Ingin Manajer Lakukan (2)
• Perusahaan terkena sanksi hukum karena tidak dapat menjamin keamanan kerja
• Pegawai merasa menerima gaji secara tidak wajar dan tidak sama dibandingkan dengan pegawai
lain
• Kurangnya kesempatan training yang
menyebabkan turunnya efektivitas departemen
Kutipan dari Seorang Direktur (1)
• Dulu, modal dianggap sebagai faktor penghambat bagi pengembangan industri.
• Sekarang, faktor tenaga kerja serta ketidak mampuan perusahaan dalam menyeleksi dan membina tenaga kerja dianggap sebagai
Kutipan dari Seorang Direktur (2)
• Proyek besar dengan ide-ide bagus, mantap, dan antusiasme tidak terhenti karena kekurangan
biaya.
Kecenderungan-kecenderungan
Sosial, Ekonomi, dan Politik
• Ketidakpuasan dan angkatan kerja baru
• Gaya hidup baru
• Peraturan perundang-undangan baru
• Perubahan nilai-nilai
Tujuan-tujuan
Pengembangan Manajemen
• Mengembangkan pegawai untuk beberapa jenis pekerjaan di masa depan
• Menyelesaikan masalah-masalah perusahaan
Teknik-teknik
Pengembangan Manajemen
• Training manajemen dalam pekerjaan
• Training manajemen di luar pekerjaan
• Training Vroom-Yetton
• Training A.T.
• Kesesuaian pemimpin
Training Manajemen dalam Pekerjaan
• Pergiliran pekerjaan
• Bimbingan
• Dewan yunior
Training Manajemen di Luar Pekerjaan
• Studi kasus
• Permainan manajemen
• Seminar di luar perusahaan
• Program dengan universitas
• Permainan peran
• Pemodelan perilaku
Pengembangan Organisasi (PO)
• Pendekatan yang melembagakan perubahan
• Para pegawai berperan penting dalam perubahan
Metode-metode
Pengembangan Organisasi
• Training sensitivitas
• Pengembangan geradi
Program Geradi dan Pembinaan Tim
Antar-kelompok Lainnya
• Bertujuan mengembangkan metode penyelesaian masalah yang lebih baik dan lebih kooperatif di tempat kerja melalui proses action research
• Tiap kelompok kerja menganalisis masalah-masalah tim kerja dan menyusun rencana tindakan untuk menanggulanginya
• Lalu, tim khusus antarkelompok memakai pendekatan itu untuk masalah-masalah
Pemilihan
Teknik Pengembangan Manajemen
• Teknik yang dipilih berbeda-beda menurut level organisasi perusahaan
• Pengalaman dalam pekerjaan, paling populer
• Program dalam perusahaan, dianggap lebih tepat bagi supervisor lini pertama
• Konferensi dan seminar di luar perusahaan,
Training Keterampilan Teknis
• Ditujukan bagi pegawai yang baru masuk atau pegawai lama yang mundur prestasinya
• Upaya mengetahui kebutuhan training melalui analisis sebab masalah dan penentuan jenis
training yang diperlukan
• Perlu dipastikan bahwa masalah tersebut adalah
“masalah training”, alih-alih masalah lain
Empat
Prinsip-prinsip Belajar
yang Perlu Dipahami oleh Setiap Petatar
• Pembuatan materi yang bermanfaat
• Memungkinkan pemindahan lokasi training
• Penyediaan-balik
• Berusaha memotivasi pegawai
Pembuatan Materi yang Bermanfaat
• Menyajikan pandangan yang tajam
• Contoh-contoh yang lazim dikenal
• Pengorganisasian materi
• Pemilahan materi menjadi bagian-bagian utama
Teknik-teknik Training
• Training pengajaran pekerjaan, untuk pekerjaan yang terdiri dari langkah-langkah yang logis
• Training vestibul, mengombinasikan teknik training di dalam dan luar pekerjaan
• Training alat peraga
• Training ceramah
• Training dengan bantuan komputer
Metode-metode
Training dalam Pekerjaan
• Bimbingan
• Rotasi pekerjaan
Langkah-langkah
Metode-metode Training dalam Pekerjaan
1. Mempersiapkan pelajar
2. Menyajikan cara pelaksanaan pekerjaan (hakikat pekerjaan)
Mengevaluasi Hasil Program Training
• Hampir semua manajer tidak menyediakan waktu mengevaluasi hasil program training, meski pentingnya evaluasi tersebut
• Dalam beberapa kasus, kegagalan training boleh jadi disebabkan karena ternyata training
Empat Kategori Terukur dalam Menilai
Efektivitas Program Training
• Reaksi
• Pembelajaran
• Perilaku
Dua Dasar Pembayaran Kompensasi
• Tambahan waktu, yaitu upah dan gaji yang berdasarkan jam atau harian
• Volume produksi, yaitu mengaitkan kompensasi secara langsung dengan jumlah produksi (jumlah
Lima Langkah Penetapan Harkat Upah
• Melaksanakan survei gaji
• Mengevaluasi pekerjaan
• Menyusun tingkat upah
• Menggunakan garis upah
Kompensasi
Eksekutif, Manajer, dan Tenaga Ahli
• Penyusunan rencana kompensasi bagi eksekutif, manajer, dan tenaga ahli menjadi rumit karena diutamakannya faktor-faktor prestasi dan
kreativitas alih-alih faktor-faktor “statis” seperti kondisi kerja
Empat Isu Penting dalam Kompensasi
• Nilai kesetaraan
• Kerahasiaan penggajian
• Inflasi
Analisis Pekerjaan
• Setelah organisasi menyusun strukturnya, tersusunlah pekerjaan-pekerjaan yang perlu ditangani oleh orang-orang
Awal dari Proses Analisis Pekerjaan
Proses analisis pekerjaan dimulai dengan
pengumpulan informasi oleh analis tentang
pekerjaan dan tugas-tugas spesifik dari
Enam Langkah Analisis Pekerjaan
1. Menentukan penggunaan informasi
2. Mengumpulkan informasi latar belakang 3. Menyeleksi jabatan yang akan dianalisis 4. Mengumpulkan data
5. Meninjau informasi itu dengan pihak lain yang berkepentingan
Empat Teknik Dasar untuk
Mengumpulkan Data Analisis Pekerjaan
• Wawancara
• Pengamatan langsung
• Kuesioner
Teknik-teknik
Analisis Pekerjaan Kuantitatif
• Kuesioner Analisis Jabatan (KAJ)
• Prosedur Departemen Tenaga Kerja (DTK)
Uraian Pekerjaan
• Uraian pekerjaan seharusnya menggambarkan pekerjaan/jabatan dengan sangat baik, sehingga memberikan kejelasan tugas tanpa harus
merujuk ke uraian pekerjaan lain
• Sebagai penyusun uraian pekerjaan, selalu tanyakan-ulang: Apakah pegawai memahami
Uraian Pekerjaan dan
Klarifikasi Jabatan Baru
Uraian pekerjaan membantu
mengklarifikasi semua tanggungjawab dan
tugas dari jabatan baru, misalnya tugas-tugas
Hubungan Industrial
sistem hubungan yang terbentuk antara
pelaku dalam proses produksi barang
dan/atau jasa
didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan
UUD 1945
Peran unsur-unsur tripartit
:Kelangsungan usaha dan ketenangan bekerja
Pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh codetermination
Pengusaha kebijakan
Partner produksi, keuntungan, tanggung jawab
Fungsi Pemerintah
Menetapkan kebijakan
Memberikan pelayanan
Melaksanakan pengawasan
Melakukan penindakan terhadap
pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan
Sarana Hubungan Industrial
Serikat pekerja/serikat buruh
Organisasi pengusaha
LKS Bipartit
LKS Tripartit
Peraturan Perusahaan
Perjanjian Kerja Bersama
Peraturan Perundang-undangan
Serikat pekerja/serikat buruh
Dibentuk dari dan oleh pekerja/buruh
Di perusahaan atau di luar perusahaan
Bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggungjawab
Bertujuan untuk:
o memperjuangkan, membela, serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh
o meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya
Pembentukan serikat pekerja/serikat buruh
Atas dasar sektor usaha, jenis pekerjaan, atau bentuk lain sesuai kehendak buruh
Setiap pekerja hanya berhak menjadi anggota dari 1 (satu) serikat pekerja
1(satu) serikat pekerja menghimpun sekurang-kurangnya 10 pekerja/buruh
Untuk pekerja yang memegang jabatan yang
mungkin menimbulkan pertentangan kepentingan, tidak boleh menjadi pengurus serikat pekerja
Tidak boleh ada diskriminasi keanggotaan
Hal-hal intern diatur dalam AD/ART
Organisasi pengusaha
• perkumpulan dari pengusaha
• dibentuk berdasarkan kebutuhan pengusaha
• pengusaha orang perseorangan, persekutuan atau badan hukum yang
menjalankan suatu perusahaan milik sendiri, atau bukan miliknya, berada di Indonesia
Lembaga Kerjasama Bipartit
Anggotanya terdiri dari wakil pengusaha dan pekerja (SP/SB yang tercatat atau perwakilan pekerja)
berada di tingkat perusahaan
sebagai forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di perusahaan
wajib dibentuk di perusahaan yang pekerjanya 50 orang atau lebih
Lembaga Kerjasama Tripartit
Forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah
terdiri dari organisasi pengusaha, SP/SB dan Pemerintah
untuk memberi pertimbangan, saran dan pendapat kepada pemerintah dan pihak terkait dalam penyusunan kebijakan dan pemecahan masalah ketenagakerjaan
Peraturan perusahaan
peraturan tertulis yang dibuat oleh pengusaha
memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan, termasuk hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja
wajib disusun oleh pengusaha yang mempekerjakan minimal 10 orang
perlu pengesahan, dan masa berlaku maksimal 2 tahun
Perjanjian kerja bersama
perjanjian antara SP/SB atau beberapa SP/SB (yang tercatat pada instansi yang bertanggungjawab dan anggotanya 50 % dari keseluruhan pekerja atau
dukungan atau koalisi anggota) dengan pengusaha atau beberapa/perkumpulan pengusaha
memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua pihak
jangka waktu 2 tahun + 1 tahun
Peraturan perundang-undangan
Hukum nasional
Pengaruh hubungan internasional,
Lembaga Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial
Menyelesaikan perselisihan hubungan industrial yang terjadi: di luar pengadilan (melalui Mediasi, konsiliasi atau arbitrase) atau melalui pengadilan
Pemahaman mengenai Etika dalam
Berbisnis
•
Usaha yang langgeng adalah usaha yang
dijunjung oleh nilai-nilai etika
•
Perusahaan yang tumbuh menjadi besar
dimulai dari:
– orang-orang biasa yang sedari awal memegang
teguh nilai-nilai moral dan etika.
– menjaga kepercayaan dan tidak sembarangan
dalam berkata-kata, apalagi dalam bertindak.
– bekerja dengan tata nilai, dan merekrut orang
Apakah Etika?
•
Suatu pedoman untuk mendapatkan hidup
yang bernilai atau bermartabat.
•
Etika memberikan petunjuk
tindakan-tindakan apa yang benar dan apa yang
salah.
– Menurut The World Book Encyclopedia (2008), etika mengajukan
pertanyaan-pertanyaan tentang benar dan salah dengan
menggunakan metode “reasoning”, bukan
• Oleh karena itu, selalu ada”reason” (alasan) mengapa
kita harus memegang teguh etika. Perhatikanlah
pernyataan-pernyataan berikut ini dan lihatlah apa yang Anda akan dapatkan kalau Anda konsisten menjalankan apa yang Anda katakan (Maxwell, 1982):
Apa yang Saya Katakan Apa yang Saya Lakukan Apa Yang Mereka Kerjakan
Saya bilang pada karyawan:
“Datanglah ke kantor tepat waktu.”
Saya tiba tepat waktu Mereka datang tepat waktu
Saya katakan pada karyawan:
“Bersikaplah positif”
Saya menunjukkan sikap positif
Mereka akan berperilaku positif
Saya katakan pada karyawan:
“Utamakan pelanggan”
Saya mendahulukan konsumen
Mereka
Apa yang Saya Katakan Apa yang Saya Lakukan
Apa Yang Mereka Kerjakan
Saya bilang pada karyawan:
“Datanglah ke kantor tepat waktu.”
Saya selalu terlambat
Beberapa karyawan akan tepat waktu dan yang lainnya tidak.
Saya katakan pada karyawan:
Hanya beberapa orang yang positif, selebihnya
berperilaku negatif. Saya katakan pada
karyawan:
“Utamakan pelanggan”
Saya
mengutamaka n diri saya lebih dulu
Hanya beberapa orang yang
mendahulukan pelanggan, yang lainnya tidak.
• Sekarang, apa jadinya kalau hal yang
Ketika manajemen Adam Air mengurangi
anggaran maintenance, pasti mereka mempunyai alasan. Bagi sebagian besar Low Cost Carrier
(LCC) seperti Adam Air, “cost is the enemy”.
Mereka tidak ingin memelihara cost, apalagi fixed
cost (biaya tetap) karena mengejar penumpang
dalam jumlah besar (volume), maka harga tiket pesawat harus murah. Supaya harga tiket murah, maka struktur biayanya (cost) harus dibuat
rendah. Hanya saja apakah biaya yang ditekan itu masih bisa menjamin keselamatan
• Bagaimana dari sisi pengawas keselamatan penerbangan?
• Apakah dengan mengetahui hal – hal itu
aparatur pemerintah layak mendiamkannya?
• Apa alasan mereka mendiamkannya?
Peter Koestenbaum (2002) memberikan formula untuk memahami etika sebagai
“melayani sesama”
.
Karena keberadaan kita ditentukan oleh adanya orang lain, maka janganlah melakukan sesuatu pada (untuk) orang lain atas apa yang kita sendiri
tidak senang menerimanya.
Misalnya, anda tak senang tertipu, maka
Melayani sesama juga berarti Anda mau melihat dari kacamata orang lain. Masuklah ke dalam
alam berpikir orang lain (another person’s point of
view) dan lihatlah apakah perbuatan Anda menyenangkan atau tidak.
Seringkali orang tidak menyadari perbuatannya akan mencelakakan orang lain sebelum
waktunya tiba
“Melayani sesama” juga berarti Anda menjadi
seorang yang lebih dari orang yang
Anda berarti menjadi mentor/ guru yang
membantu karyawan
–
karyawan anda
menemukan hidupnya, melepaskan
belenggu
–
belenggu mereka dan
Sekali lagi! Bekerjalah dengan tata nilai
Bangunlah nilai
–
nilai dan terapkan dalam
hidup anda, dalam usaha yang anda
bangun.
Janganlah melakukan sesuatu pada orang
lain, hal yang anda sendiri tidak ingin
Tips
• Jangan masuk ke dalam bisnis yang tidak riil, apalagi yang menjanjikan kekayaan dalam waktu cepat (instant). Hindarilah membaca buku-buku yang menjanjikan cara-cara cepat,
instan dan memotong kompas.
• Yakinkan dan ucapkan terus dalam diri Anda bahwa Anda mampu bekerja keras dan kerja keras selalu berakhir baik.
• Berbisnislah dengan nilai-nilai kejujuran, keadilan,
persamaan, keterbukaan, win-win, melayani dan tanamkanlah nilai-nilai itu di usaha yang Anda bangun.
• Jangan tergoda untuk cepat berhasil. Ingatlah semua ada waktunya. Waktu yang terlalu cepat dipacu dapat beresiko negatif.
Manajemen Kinerja
What ?
How To do ?Menurut Bacal :
•
Sebagai
Proses
Komunikasi
secara
berkelanjutan antara karyawan dengan
atasan langsungnya.
Menurut Amstrong & Baron :
•
Sarana untuk mendapatkan hasil yang
lebih baik dari organisasi, team, dan
individu
dengan
cara
memahami
&
mengelola kinerja dalam suatu kerangka
tujuan,
standar,
dan
persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati
Organisasi
Manfaat
Manajemen Kinerja
Manajer
Individu
Tujuan Organisasi
Manfaat Bagi Organisasi :
•
Penyesuaian tujuan organisasi dengan
tujuan team dan individu.
•
Memperbaiki kinerja
•
Memotivasi meningkatkan komitmen Pekerja
•
Mendukung Nilai-nilai Inti
•
Memperbaiki Proses Pelatihan &
Pengembangan
•
Basis Perencanaan Karier
Manfaat Bagi Manajer :
•
Klarifikasi Kinerja & Harapan Perilaku
•
Penggunaan Waktu Secara Berkualitas
•
Memperbaiki Kinerja Team & Individu
•
Peninjauan Kembali Kinerja dan Tingkat
Kompetensi
•
dll.
Manfaat Bagi Individu :
•
Memperjelas Peran dan Tujuan
•
Mendorong Tampil Baik
•
Mengembangkan Kemampuan & Kinerja
•
Dasar Objektivitas dan Kejujuran dalam
Mengukur Kinerja.
•
Formulasi tujuan dan rencana perbaikan
kinerja.
•
Dll.
Prinsip Dasar
•
Strategis
•
Perumusan Tujuan
•
Perencanaan
•
Umpan Balik
•
Pengukuran
•
Perbaikan Kinerja
•
Berkelanjutan
•
Menciptakan
Budaya
•
Pengembangan
•
Pelayanan
•
Tanggung Jawab
•
Bermain
•
Rasa kasihan
•
Konsensus &
Kerjasama
•
Komunikasi
Model Manajemen Kinerja
Rencana
Tindakan
Monitor Review
Model Armstrong dan Baron
Kriteria Keberhasilan
Manajemen Kinerja:
•
Dapat dipergunakan untuk Memodifikasi
Tujuan Organisasi
•
Adanya
Komitmen
dari
Manajemen
Puncak
•
Dapat
disesuaikan
dengan
Pekerjaan
Sebenarnya.
•
Memberikan Nilai Tambah dalam bentuk
hasil jangka pendek dan panjang
•
Dapat diintegrasikan dengan Perencanaan
•
Fleksibel pada Kebutuhan Lingkungan
Lokal maupun Khusus
•
Siap diterima oleh semua yang
berkepentingan
•
Stakeholder Organisasi Terlibat Dalam
desain.
•
Proses bekerja berjalan transparan, jujur
dan adil
•
Manajer & team Leader mempunyai
pengertian bersama, biasanya tentang
Visi, Misi dll
•
Memahami adanya kepentingan masyarakat
dalam organisasi dan kebutuhan individual
•
Team Leader berusaha memberikan
pemahaman bahwa pekerja dihargai oleh
Organisasi
•
Manajemen Kinerja membantu penyesuaian
tujuan organisasi dan individu
•
Berfokus pada pengembangan orang dan
dukungan yang mereka butuhkan
•
Evektivitas manajemen Kinerja dimonitor
dan dievaluasi terus menerus.
Tantangan Manajemen Kinerja
•
Bagi Para Manajer
– Meningkatnya beban administrasi
– Terdapat jaringan komunikasi yang padat
– Adanya resistensi dari karyawan
•
Bagi Para Karyawan
– Adanya Beban Pekerjaan Tambahan
– Adanya pandangan karyawan bahwa
Manajemen Kinerja adalah sesuatu yang tidak berguna
– Pemahaman bahwa Manajemen Kinerja
97
Perencanaan
Sebelum mempersiapkan sebuah presentasi beberapa hal perlu diketahui terlebih dahulu: (SPAM)
– Situation : Perhatikan waktu dan tempat Anda akan memberikan presentasi
– Purpose (Tujuan) : Apa tujuan yang ingin dicapai dari presentasi yang dilakukan
– Audience : perhatikan siapa saja yang menjadi peserta dari presentasi Anda
98
Tipe Presentasi
• Informasi : menyampaikan suatu informasi baru kepada audience dengan harapan audience
akan mengetahui dan memahami topik yang
dipresentasikan, mis: workshop, seminar, kuliah, dsb.
• Persuasi: bertujuan untuk mengubah perilaku atau kebiasaan dari audience, misalnya:
kampanye, penyuluhan narkoba, dsb.
• Entertaining: bertujuan untuk menghibur peserta, berusaha agar peserta tetap
99
Persiapan
• Langkah pertama dalam presentasi adalah memilih topik (apa yg akan dipresentasikan).
– Apakah Anda tertarik dengan topik ?
– Apakah Anda enjoy berbicara ttg topik tsb ?
– Apakah Anda ingin entertain, inform atau persuade ?
– Apakah audience akan tertarik dengan topik ?
– Apakah topik yg dibicarakan topik yg sensitif thd sekelompok pihak dari audience ?
100
Persiapan (2)
• Setelah mendapatkan topik presentasi, selanjutnya bagaimana membuat dan menyampaikannya.
• Beberapa hal yang dipersiapkan:
– Apa yang dibutuhkan untuk disampaikan
– Kumpulkan materi-materi presentasi yang terkait
– Buatlah materi presentasi yang baik, dan
101
Outlining
• Isi presentasi yang disampaikan agar tetap diingat audience.
• Materi presentasi perlu outline yang baik
102
Beberapa Elemen Penting
• Kecepatan presentasi
• Pembukaan yang menarik -- examples
• Transisi yang benar
• Konklusi (relevansi topik)
• Panjang presentasi: jangan melebihi waktu yang tersedia!
103
Latihan
• Latihan akan membantu menghasilkan presentasi yang baik.
• Mendapatkan bagaimana presentasi tersebut mengalir.
• Mendapatkan feedback.
104
Siap Presentasi
• Kalau bisa, sehari sebelumnya coba lagi
presentasi anda. (dapat dibantu dengan kaca)
• Atur slide sesuai urutan.
• Pastikan alat-alat bantu bekerja dengan baik.
• Pastikan siapa yang membantu (apabila diperlukan)
• Pastikan pengeras suara bekerja dengan baik
• Datang lebih awal.
• Perhatikan: penampilan
• Jangan berdiri dibelakang meja, jangan
105
Saat Presentasi
• Utarakan objective anda diawal prsentasi, dan ulangi kembali di akhir presentasi.
• Jangan membuat lawakan kalau anda tidak ahli untuk itu.
• Perhatikan kelakuan anda, hindari kebiasaan tidak baik.
• Gunakan laser pointer dengan benar, dan jangan ganggu audience anda dengannya.
• Libatkan audience dalam proses
• Awasi waktu anda!
106
Saat Presentasi (2)
•
Hindari membaca notes, kata per kata
•
Usahakan Anda lihat terlebih dahulu
setiap transisi slide ke layar…apakah
107
Don’t do it when presentation
• mumble
• talk to the blackboard/screen
• apologize all the time
• read your talk (unless it is a speech)
• sit down while talking
• talk in a monotone
• have a poor attitude
• say “um” repetitively
108
Menarik Perhatian Audience
•
Berhenti berbicara (stop talking) / diam
•
Ajukan pertanyaan ke audience
•
Gunakan board untuk membuat lebih jelas
•
Ubah intonasi suara
109
Menangani Tanya-Jawab
Pertanyaan audience tidak selalu bisa diprediksi
• Ulangi pertanyaan audience agar yang lain tahu apa yang ditanyakan.
•
Berikan jawaban untuk si penanya dan
audience
• Tunggu penanya selesai sebelum menjawabnya.
– Atau potonglah dengan taktis.
110
Menangani Tanya-Jawab (2)
• Tundalah pertanyaan yang terlalu spesifik pada
akhir presentasi atau tawarkan “offline”
• Hindari pertanyaan yang mengarah ke diskusi panjang dengan seseorang (Berikan batasan waktu dalam menjawab pertanyaan)
111
Audience
•
Yang penting, Anda harus mampu
berempati, yaitu bersedia menempatkan
posisi sebagai pendengar ( dewan
penguji, teman mahasiswa). Hal ini berarti
Anda harus mampu menerangkan dengan
jelas, bersedia menerima kritikan dan
112
Intelektual
•
Selain memahami isi, Anda sebaiknya
juga membaca, melihat program tivi, dan
informasi lain berkaitan dengan topik yang
dipresentasikan, baik itu paparan ilmiah
ataupun populer. Semakin banyak
113
Emosional
Pengendalian emosi sangat diperlukan selama presentasi, terutama dalam melakukan diskusi dengan dosen penguji. Rasa percaya diri yang tinggi dapat diperoleh dengan
penguasaan materi dan pengalaman selama penelitian. Dengan demikian, semua pertanyaan dosen penguji pasti terjawab.
Pertanyaan dosen yang “aneh/ menyimpang” bisa ditangkis
dengan cara diplomatis, misalnya menyebutkan ruang lingkup, literatur yang dibaca, atau pengalaman selama meneliti. Yang penting adalah jangan keras kepala dan lepas emosi, serta jangan malu untuk mengakui jika tidak bisa menjawab pertanyaan dosen penguji. Sebelum
114
Spiritual
•
Persiapan spiritual dilakukan dengan
berdoa secara khusuk, terutama
menjelang ujian pendadaran. Mintalah
restu orang tua atau yang dituakan agar
hati lebih tenang dan percaya diri tinggi.
115
• Media melatih kemampuan verbal dalam menyampaikan pokok-pokok pikiran hasil penelitian.
• Mendapatkan feedback berupa saran-saran guna penyempurnaan laporan penelitian
yang telah dirumuskan.
• Menyampaikan secara lisan hasil penelitian yang telah dilakukan dan dapat digunakan sebagai media untuk mendapatkan masukan-masukan jika ada masalah berat yang
dihadapi dalam penelitian.
