BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kajian dalam penelitian ini akan membahas tentang penerapan budaya dalam suatu Perusahaan. Budaya yang diterapkan dalam perusahaan merupakan bentuk karakter dan identitas Perusahaan yang bertujuan untuk dapat diketahui oleh pihak internal dalam Perusahaan yaitu seluruh Jajaran Perusahaan maupun pihak eksternal Perusahaan yang mencakup banyak orang, pelanggan dan nasabah. Perusahaan pada saat ini sangat pesat dalam perkembangan dan pertumbuhan dalam penjumlahannya. Setiap Perusahaan juga menghasilkan produksi barang dan layanan jasa sebagai produk-produk yang dihasilkan Perusahaan. Perusahaan sebagai unit lapangan kerja, memiliki karakteristik Perusahaan yaitu nilai dan Budaya Perusahaan yang saling berbeda-beda dengan Perusahan lain. Hal ini dilakukan bertujuan untuk meningkatkan kinerja dalam internal Perusahaan demi mewujudkan produktivitas yang maksimal.
Perusahaan dilingkungan baru, inovasi produk, dan lain-lain di hampir seluruh Perusahaan.
Untuk mendapatkan hasil yang baik dari suatu ide atau gagasan serta strategi - strategi yang telah dibuat dan dibentuk, Perusahaan sangat perlu menciptakan dan merumuskan suatu ideologi sebagai dasar pendirian Perusahaan. Ideologi yang dimaksud adalah Budaya Perusahaan yang didalamnya terdapat Visi dan Misi serta Nilai-Nilai Perusahaan yang diciptakan dan dirumuskan oleh satu individu yaitu filosofi pendiri dan pemimpin Perusahaan maupun dilakukan oleh sekelompok individu dalam Perusahaan.
Selain itu, latar belakang penulis tertarik menulis tentang penelitian ini adalah sewaktu penulis pernah membaca suatu tulisan yang menceritakan bagaimana komitmen penuh seorang Pemimpin Perusahaan menerapkan nilai-nilai Budaya Perusahaannya melalui tindakan-tindakan yang dia berikan kepada setiap karyawan dan konsumennya. Kutipan dari tulisan tersebut adalah “Salah satu perusahaan yang menciptakan budaya yang positif dan berkomitmen adalah Perusahaan Departemen Store yang didirikan oleh John Nordstorm. Ia bergantung pada prinsip bahwa “ Pelanggan selalu benar “. Fakta yang menjelaskan budaya dan nilai yang positif
kepada karyawannya untuk membelikan barang tersebut ke toko yang menjadi saingannya dengan harga tinggi , setelah itu barang tersebut diberikan kepada pelanggan tersebut dengan harga potongan toko” (John Ivancevich, dkk; dalam
kutipan Dharma Yuwono, 2005).
Untuk mempengaruhi budaya anggota untuk mengadaptasikan anggota terhadap budaya perusahaan, maka menurut buku atau tulisan tersebut mengatakan setiap anggota organisasi diatur dan dikontrol oleh pihak manajemen atau manajer dengan cara hubungan komunikasi terhadap pelaku industrial sesuai dengan nilai-nilai Budaya Perusahaan.
Budaya organisasi atau Perusahaan adalah nilai-nilai yang menjadi pegangan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam menjalankan kewajiban dan perilakunya di dalam organisasi, dengan pengertian nilai-nilai tersebut yang akan memberi jawaban apakah suatu tindakan benar atau salah, dan apakah suatu perilaku dianjurkan atau tidak, sehingga berfungsi sebagai landasan untuk berperilaku (Susanto,1997:3, dalam kutipan Ismail Nawawi, 2013). Budaya Perusahaan terbentuk dari suatu ide dan gagasan-gagasan yang dibuat oleh individu maupun kelompok yang telah disepakati dan dijalankan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu.
banyak anggota yang menganut, memiliki dan menaati suatu nilai, semakin tinggi tingkat budaya. Dalam tujuan menciptakan Budaya Perusahaan yang dilihat dari segi perilaku jajarannya, akan sangat sulit terwujud apabila pengontrolan dan pembinaan internal tidak dilakukan. Hal yang menyebabkan kesulitan menjalankan Budaya Perusahaan dapat disebabkan oleh beberapa faktor yaitu kebijakan dari Perusahaan dan jaringan sosial dalam organisasi atau Perusahaan. Kebijakan dari Perusahaan merupakan suatu komitmen yang dilakukan oleh pendiri Perusahaan atau pihak manajemen untuk menjalankan Budaya Perusahaan. Tujuan penerapan Budaya Perusahaan sendiri adalah agar seluruh individu dalam Perusahaan atau organisasi mematuhi dan berpedoman pada Budaya Perusahaan tersebut.
Perusahaan yang terlibat atau masih satu jaringan sosial secara khusus dengannya yang akan dipekerjakan dalam Perusahaan tersebut. Mc Charty dan Zaid yang dikutip Abdul Wahib (2007) mengatakan struktur mobilisasi adalah aksi kolektif, termasuk didalamnya strategi gerakan dan bentuk organisasi gerakan sosial, dimana struktur mobilisasi juga menempatkan serangkaian posisi-posisi sosial dalam struktur mobilisasi mikro. Selain itu, yang menyebabkan tidak jalannnya penerapan Budaya Perusahaan adalah adanya antar jaringan sosial yang berbeda dalam internal organisasi yang saling bersaing, dan menjatuhkan, guna mendominasi jajaran perusahaan dan persaingan yang tidak sehat dalam menuju jabatan yang lebih tinggi. Hal ini menjelaskan pihak internal sendiri lebih mengutamakan kepentingan sendiri dan kepentingan jaringan sosial dibandingkan Budaya Perusahaan atau kepentingan Perusahaan. Isu lain yang mempengaruhi penghambat jalannya suatu penerapan Budaya Perusahaan adalah hubungan industrial yang tidak harmonis, sistem tata kelola Perusahaan yang buruk, dan juga pemberdayaan Sumber Daya Manusia (SDM) pada Perusahaan itu sendiri.
Layanan, dan Nuansa Citra. Budaya Perusahaan PT. Pegadaian (Persero) sendiri belum mengalami perubahan sejak PT.Pegadaian (Persero) masih berstatus Perusahaan Negara (PN) pada tahun 1961 hingga saat ini. Adapun perubahan-perubahan yang terjadi dalam Perusahaan tersebut bersifat positif dan prestasi yang dicapai oleh Perusahaan, Perubahan tersebut adalah pengalihan perubahan bentuk Perusahaan Negara (PN) sejak 1 Januari 1961, kemudian berdasarkan PP No. 7/1969 menjadi Perusahaan Jawatan (PERJAN) dan berdasarkan PP No. 10/1990 yang diperbaharui dengan PP No. 103 /2000 berubah menjadi Perusahaan Umum (PERUM) Pegadaian selaku salah satu BUMN dalam lingkungan Departemen Keuangan RI dan hingga sekarang mengalami perubahan menjadi PERSERO atau PT.Pegadaian (Persero)1.
Untuk melindungi dan menjaga Budaya Perusahaan yang akan diterapkan kepada seluruh jajarannya, maka PT.Pegadaian Persero membentuk pasal budaya kerja yang dituangkan dalam pasal 122 tentang Budaya Kerja yaitu :
(1) Dalam rangka meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja demi tercapainya tingkat produktivitas yang optimal, maka Perusahaan dan Pegawai/SP akan senantiasa menanamkan etos dan budaya kerja Si INTAN.
(2) Untuk tercapainya maksud sebagaimana dimaksud pada ayat (1), secara bertanggungjawab, terkoordinasi dan terpadu, pihak Perusahaan dan Pegawai/SP berkewajiban untuk :
a. Memelihara moral kerja
b. Meningkatkan disiplin dan motivasi kerja c. Menanamkan rasa tanggungjawab
d. Mengembangkan kemampuan dan keterampilan
e. Menumbuhkan kembangkan rasa memiliki terhadap Perusahaan
(3). Ketentuan lebih lanjut mengenai etos dan budaya diatur dalam PBSDM dan Aturan Teknis PBSDM (Perjanjian Kerja Bersama Antara PT.Pegadaian Dengan Serikat Pekerja Pegadaian).
PT.Pegadaian (Persero). Dibandingkan pada Tahun 2012, pencitraan PT.Pegadaian (Persero) masih dipandang positif sebagian besar Nasabah dan juga berdasarkan hasil penilaian Perusahaan itu sendiri, sehingga dapat dikatakan wujud dan cita -cita Perusahaan dalam menerapkan Budaya Perusahaannya kepada seluruh Jajarannya dapat terwujud dengan baik.
Pada pembahasan permasalahan kasus ini juga membuat penulis merasa terpacu dan tertarik untuk menelitinya, juga mengingat pandangan orang pada umumnya mengatakan “banyak etos Budaya Kerja yang dimiliki instansi pemerintah
maupun swasta hanya menjadikannya sebagai pajangan dan formalitas bagi instansi yang terkait”. Jadi, berdasarkan kasus yang dijelaskan tersebut, menjadikan hasil dari
kinerja internal perusahaan yang tentunya bertujuan untuk memaksimalkan kinerja Perusahaan dalam mencapai prestasi Perusahaan.
1.2 Tinjauan Pustaka
1.2.1 Pengertian Dasar Budaya Organisasi ( Perusahaan )
Menurut kamus bahasa Indonesia, kata budaya berasal dari bahasa Sansekerta yaitu bodbya yang berarti akal budi. Sinonim dari kata tersebut adalah kultur sebuah kata benda yang berasal dari bahasa Inggris culture atau cultuur dalam bahasa Belanda atau kulltur dalam bahasa Jerman. Kata culture itu sendiri secara harfiah berasal dari bahasa Latin Colere yaitu dengan akar kata calo merupakan kata kerja yang berarti mengerjakan tanah atau yang berhubungan dengan menanam tanaman dalam pertanian.
manusia melainkan aspek pola pikir, perilaku dan tindakan yaitu pola pikir dan tindakan tertentu yang terungkap dalam aktivitas manusia (Achmad Sobirim, 2007).
Budaya Perusahaan (Corporate Culture) merupakan aplikasi dari budaya organisasi (Organizational Culture) terhadap badan usaha (Perusahaan). Banyaknya perusahaan yang berdiri secara global, menerapkan suatu patokan Budaya Perusahaan untuk menggambarkan karakter, visi dan misi Perusahaan kepada pihak internal maupun eksternal (Taliziduhu Ndraha, 2003).
Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal (Prabu Anwar, 2008).
Budaya organisasi merupakan sebagai sub kultur dari kultur masyarakat atau bahkan kultur Negara. Yang dimaksud dengan kultur organisasi adalah kesepakatan bersama tentang nilai yang dianut bersama dalam kehidupan organisasi dan mengikat semua orang dalam organisasi yang bersangkutan (Sondang Siagian, 2005).
dan oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir, dan berperasaan sehubungan dengan masalah yang dihadapinya (Prabu Anwar, 2008).
1.2.2 Fungsi Dan Pembentukan Budaya Pada Perusahaan
1.2.2.1 Fungsi Budaya Perusahaan
Fungsi budaya pada setiap Perusahaan memiliki target-target yang dituju pada setiap jajaran Perusahaan sebagai panduan anggota Perusahaan untuk mengikuti prosedur-prosedur yang ditetapkan oleh Perusahaan dalam menjalankan kinerja Perusahaan. Fungsi budaya pada umumnya sukar dibedakan dengan fungsi budaya kelompok atau budaya organisasi, karena budaya merupakan gejala sosial. Dari beberapa sumber, fungsi budaya diantaranya adalah :
Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat. Identitas ini terbentuk oleh
berbagai faktor seperti sejarah, kondisi, sistem-sistem sosial, politik dan ekonomi dan perubahan nilai-nilai di dalam masyarakat (Charles Hampden dalam Taliziduhu Ndraha ,2003).
Sebagai sumber. Budaya merupakan sumber inspirasi, kebanggaan, dan
sumber daya. Budaya dapat menjadi komoditi ekonomi.
Sebagai kekuatan penggerak. Karena budaya terbentuk melalui proses
Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah. Ross A.Webber
mengaitkan budaya dengan manajemen, John P.Kotter dan James L.Heskett menghubungkan budaya dengan gambaran jati diri, Charles Hampden-Turner dengan kekuatan organisasional dan keunggulan bisnis (Dalam Talidizuhu Ndraha, 2003).
Sebagai pola perilaku. Budaya berisi norma tingkah laku dan menggariskan
batas-batas toleransi sosial.
Budaya melakukan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi. Pertama, budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lain. Kedua, budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. Ketiga, budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang. Keempat, budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial (Sunarto, 2005). Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. Jadi, budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu, membentuk sikap serta perilaku para karyawan.
bahwa budaya secara ideal mengkomunikasikan secara jelas peran-peran tentang bagaimana kita melakukan sesuatu atau bertindak dan berperilaku. Dari pemikiran tersebut dapat diinterprestasikan bahwa budaya memberikan arahan mengenai bagaimana seseorang harus berperilaku, bersikap, bertindak dalam suatu komunitas, baik itu berbentuk organisasi, perusahaan atau masyarakat (Munandar, dkk, 2004). 1.2.2.2 Pembentukan Budaya Perusahaan
Pembentukan budaya pada Perusahaan merupakan tindakan awal dalam mendirikan suatu Perusahaan. Tindakan ini dilakukan berguna untuk menentukan awal tujuan, strategi dan tindakan antisipasi pada Perusahaan. Banyak para ahli yang dapat mengartikan atau menjelaskan tentang bagaimana suatu Budaya Perusahaan terbentuk.
menghambat usaha perwujudan eksistensinya sebagai organisasi atau Perusahaan yang kompetitif. Tantangan internal yang dimaksud adalah (a) posisi organisasi dalam bisnis yang kompetitif; (b) fleksibilitas; (c) pengurangan tenaga kerja; (d) tantangan restrukturisasi; (e) teknologi.
Menurut Agung ( 2007 ), pembentukan budaya perusahaan dibentuk oleh : 1. Budaya diciptakan oleh pendirinya
2. Budaya terbentuk sebagai upaya menjawab tantangan dan peluang dari lingkungan internal dan eksternal
3. Budaya diciptakan oleh tim manajemen sebagai cara untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara sistematis.
organisasi tersebut. Mereka mempunyai suatu visi yaitu penglihatan mengenai bagaimana arah berdirinya organisasi yang akan dijalankan.
Berdasarkan defenisi dari beberapa ahli yang sudah dijelaskan, maka dapat dijelaskan bahwa pembentukan suatu Budaya Perusahaan terbentuk dari suatu gagasan-gagasan yang dilakukan pihak tertentu yang berpengaruh besar terhadap pengembangan organisasi atau Perusahaan berdasarkan pandangan mereka dalam melihat tantangan-tantangan dan situasi atau keadaan yang dihadapi Perusahaan dan filosofi yang dimiliki penggagas Budaya Perusahaan.
1.2.3 Nilai Dan Tingkat Budaya
1.2.3.1 Nilai
Hubungan nilai dengan Budaya adalah kandungan yang ada dalam Budaya yaitu sifat-sifat dan makna-makna yang terkandung dalam budaya. Budaya pada intinya adalah nilai dan norma yang berlaku disuatu organisasi dan dianut oleh para anggotanya. (Kotter dan Hesket, dikutip Prabu Anwar, 2005) Tiap organisasi seharusnya memiliki nilai masing-masing, yang sebaiknya merupakan nilai-nilai dari seluruh anggota.
nilai-nilai, tujuan yang kesemuanya itu membentuk pandangan hidup (way of life) sekelompok orang (Achmad Sobirim, 2007).
Didalam budaya terdapat kandungan nilai, dimana nilai dapat dikonstruksikan sebagai pertimbangan kebutuhan, moral dan kesadaran etik. Hal tersebut terinterprestasi dalam budaya organisasi dipandang sebagai output, yaitu budaya adalah pihak-pihak yang berkepentingan terhadap didalam organisasi itu sendiri yaitu naskah yang dirumuskan dan disepakati seperti visi, misi, adalah sistem nilai yang hendak dimasyarakatkan dengan kata lain dibudayakan sebagai budaya organisasi (Taliziduhu Ndraha, 2003).
Menurut pandangan struktural fungsional, norma dan nilai-nilai yang mengatur interaksi-interaksi bukanlah struktural melainkan kultural, yang eksis dalam berbagai ruang konseptual yang menyelimuti struktur-struktur sosial. Dengan kata lain, norma dan nilai sebenarnya adalah ide-ide atau simbol-simbol yang berada dalam pikiran individu bagi interaksi mereka (Achmad Sobirim, 2007).
1.2.3.2 Tingkat Budaya
Dari segi kuantitatif yaitu : Semakin banyak anggota yang menganut,
memiliki dan menaati suatu nilai, maka semakin tinggi tingkat budaya.
Dari segi kualitatif yaitu : Semakin mendasar penaatan nilai, semakin kuat
budaya (Prabu Anwar, 2008).
Ada beberapa tingkatan dalam menganalisis budaya organisasi yaitu budaya organisasi yang tampak (observable culture), nilai-nilai yang dikontribusikan (shared values), dan asumsi-asumsi umum (common assumption), sebagaimana dikemukakan
1) Kebutuhan yang bersifat fisiologis (physiological needs), yang dapat dimanifestasikan dalam hal kebutuhan akan makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kebutuhan lain yang bersifat fisiologis.
2) Kebutuhan akan rasa aman (safety and security needs), misalnya dalam bentuk kebutuhan akan kebebasan dari segala macam ancaman, baik dalam dinas maupun di luar jam dinas, bebas dari segala macam tuduhan, kebutuhan akan keamanan jiwa maupun harta.
3) Kebutuhan sosial dan rasa memiliki (social and belongingness). Yang termasuk dalam kebutuhan ini antara lain kebutuhan akan berkelompok, afiliasi, interaksi dan mencintai.
4) Kebutuhan akan penghargaan.
5) Kebutuhan untuk mempertinggi kapasitas kerja (self actialization), yaitu kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi.
1.2.4 Konsep Kebudayaan Dalam Organisasi
1. Transposition stage yaitu organisasi dipandang dalam cara pandang yang baru pada bidang Antropologi dengan analisisnya mengatakan masyarakat sekarang adalah organisasi.
2. Interpretation stage, dalam tahap ini konsep lama yang dipindahkan kesituasi yang baru digunakan untuk menginterpretasikan kejadian-kejadian pada konteks organisasi.
3. Correction stage, dengan adanya interpretasi yang berbeda terhadap kejadian yang sama menjadikan semakin luasnya perpekstif pemahaman organisasi. Meski demikan penggunaan konsep lama pada situasi baru harus dikoreksi atau dimodifikasi agar konsep lama tersebut betul-betul operasional.
4. Spelling out stage, menegaskan secara eksplisit bahwa konsep lama tersebut cocok untuk digunakan pada bidang studi yang baru untuk menghasilkan konsep yang baru.
Budaya dalam suatu perusahaan mempengaruhi suasana etis organisasi dan perilaku etis para anggotanya. Budaya sebuah organisasi yang memiliki standar etika yang tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya terhadap resiko tinggi, sedang dan rendah dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana dan hasil (Achmad Fedyani, 2006).
Budaya organisasi yang kuat akan lebih mempengaruhi karyawan atau anggota organisasi daripada budaya yang lemah. Salah satu hasil spesifik dari budaya yang kuat adalah menurunnya tingkat perputaran karyawan. Budaya yang kuat menunjukkan kesepakatan yang tinggi antar anggota mengenai apa yang diyakini organisasi, keharmonisan tujuan semacam ini dapat membangun kekompakan, loyalitas dan komitmen keorganisasian (Setot Imam, 2010).
Menurut Kotter dan Hesket yang dikutip Prabu Anwar (2005), kuat atau tidaknya perusahaan dapat diindikasikan dari faktor-faktor berikut :
1. Stablitas. Budaya yang kuat mampu memberikan identitas perusahaan, sehingga membuat perusahaan tidak terombang-ambing oleh keadaan internal maupun eksternal.
3. Cakupan. Budaya yang kuat mampu menjangkau sebanyak mungkin pegawai dan aspek pekerjaan, semakin banyak pegawai menganut budaya yang dimaksud dan semakin banyak aspek pekerjaan yang mengacu padanya3 1.3 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang dijelaskan , maka yang menjadi pokok permasalahan dari penelitian ini adalah apakah penerapan budaya perusahaan yang dibuat menjalankannya dengan baik atau perusahaan hanya membuat budaya perusahaan sebagai formalitas yang hanya untuk menaikkan pamor perusahaan.
Dari rumusan permasalahan ini menghasilkan tiga pertanyaan penelitian terkait dengan tema dalam penelitian, yaitu :
1. Bagaimana suatu budaya organisasi dapat mempengaruhi perilaku dan bagaimana cara perusahaan menerapkan budaya perusahaannya pada seluruh jajaran perusahaan PT.Pegadaian (Persero).
2. Faktor-faktor apa saja yang mendukung dan menghambat pelaksanaan budaya perusahaan di PT.Pegadaian (Persero) ?
3. Bagaimana pengawasan yang dilakukan PT.Pegadaian (Persero) terhadap budaya organisasi ?
1.4 Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian dalam studi kasus ini berada pada PT.Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara yang terletak di Jalan. Pegadaian No. 112 Kota Medan dan penelitian ini berlangsung selama satu bulan yang terhitung sejak tanggal 3 November 2014 sampai 5 Desember 2014 sesuai ketentuan yang diberikan oleh Perusahaan PT.Pegadaian (Persero).
1.5 Tujuan dan Manfaat Penelitian
Berdasarkan permasalahan yang telah dikemukakan diatas maka penelitian ini bertujuan untuk :
Mengetahui pengaruh budaya terhadap perusahaan dan cara penerapan budaya
organisasi di PT.Pegadaian Persero.
Mengetahui faktor permasalahan dalam pelaksanaan budaya organisasi pada
PT. Pegadaian (Persero).
Mengetahui sanksi yang dirumuskan oleh PT.Pegadaian (Persero) dalam
pelaksanaan budaya organisasi.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan peluang terhadap peneliti dan orang banyak khususnya bagi pemimpin perusahaan, guna menciptakan strategi dalam menciptakan cara atau ide bagaimana perusahaan dapat menerapkan budaya perusahaan terhadap seluruh kepribadian jajaran perusahaan.
1.6 Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kualitatif. Untuk mendapatkan data yang diperlukan, maka dilakukan field research di PT.Pegadaian (Persero). Melalui metode ini dapat menghasilkan data – data deskriptif yang nyata dari lapangan atau lokasi penelitian dalam meneliti penerapan budaya perusahaan pada PT.Pegadaian (Persero) wilayah Kota Medan. Dengan demikian, data yang diperoleh dari penelitian dapat diperoleh secara terperinci.
1.6.2 Informan Penelitian
Untuk menghasilkan suatu data yang saling berhubungan dengan fokus penelitian pada Penerapan Budaya Perusahaan PT.Pegadaian (Persero), maka peneliti menyeleksi berbagai informan dengan dua tipe informan yaitu informan kunci, informan utama dan informan biasa.
Informan kunci adalah mereka yang mengetahui dan memiliki berbagai
informasi pokok yang diperlukan dalam penelitian. Informan kunci dalam penelitian ini adalah Pimpinan Wilayah dan Kepala Bagian SDA (Sumber Daya Manusia) PT.Pegadaian (Persero).
Informan utama adalah mereka yang terlibat langsung dalam interaksi sosial
yang diteliti. Informan utama dalam penelitian ini mencakup beberapa Pegawai PT. Pegadaian (Persero).
Informan biasa atau tambahan adalah mereka yang dapat memberikan
Informan ini adalah pihak eksternal yang memberikan respon terhadap kinerja perusahaan yaitu Nasabah PT.Pegadaian (Persero)4.
1.6.3 Teknik Pengumpulan Data
Ada dua macam data yang akan dikumpulkan dalam penelitian ini yaitu data primer dan data sekunder.
1. Data Primer
a. Metode Interview ( wawancara )
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data dengan melakukan tanyajawab langsung kepada pihak-pihak yang terkait dan berhadapan langsung dengan informan.
b. Metode Observasi
Observasi adalah mengadakan pengamatan secara langsung terhadap fenomena-fenomena yang ditemukan dilapangan yang berkaitan dengan fokus penelitian.
2. Data Sekunder a. Studi Kepustakaan
Studi kepustakaan yaitu pengumpulan data-data dan informasi melalui literatur yang relevan dengan judul penelitian seperti buku-buku, artikel,
4
pendapat para ahli dan makalah yang berguna secara teoritis dalam mendukung penelitian.
b. Studi Dokumentasi
Yaitu dengan cara memperoleh data melalui pengkajian catatan penulis maupun dokumen-dokumen yang berkaitan dengan masalah-masalah yang diteliti5.
Dalam mengumpulkan data selama penelitian, peneliti hanya memperoleh data sekunder Perusahaan Pegadaian yaitu hasil audit data Perusahaan Tahun 2013. Hal ini disebabkan karena peneliti melakukan penelitian pada Tahun 2014, sehingga hasil data yang diperoleh masih data audit Tahun 2013.
1.6.4 Analisis Data
Data yang diperoleh, dikumpulkan dan akan dianalisis dengan pendekatan kualitatif model interaktif. Model interaktif terdiri dari tiga hal utama yaitu reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan sebagai sesuatu yang jalin-menjalin pada saat sebelum, selama, dan sesudah pengumpulan data dalam bentuk yang sejajar, untuk membangun wawasan umum yang disebut analisis. Model ini merupakan penyeleksian data untuk memilih data yang terkait dengan tema penelitian.
1.7 Rangkaian Pengalaman Penelitian Di Lapangan
5
Dari pengalaman selama dalam penelitian, peneliti dapat merasakan dan melihat permasalahan-permasalahan yang ada sesuai dengan inti permasalahan yang dibahas, sebab pengalaman merupakan suatu proses pembelajaran. Pada awalnya, pengalaman dimuat dalam catatan-catatan tertulis dari pengalaman mengenai gambaran dilapangan, hal inilah disebut catatan etnografi yang digunakan Antropolog dalam menulis dan melakukan penelitian lapangan.
Pengalaman dalam penelitian dilapangan dimulai sejak persiapan surat izin dari kampus yang menghantarkan peneliti menuju lapangan penelitian. Pada tanggal 27 Oktober 2014, saya menuju Kantor Wilayah I (Kanwil) PT. Pegadaian (Persero) yang terletak dijalan Pegadaian No. 112 Kota Medan. Gedung kantor wilayah I Pegadaian ini terasa nyaman dan jauh dari gangguan polusi suara karena tidak berada dijalan protokol , berbeda dengan kantor-kantor Perusahaan lainnya yang sebagian besar mendirikan kantornya dijalan-jalan protokol.
tujuan saya dilokasi lapangan yaitu untuk mengadakan riset penelitian lapangan dalam penyusunan skripsi tentang Penerapan Budaya Perusahaan PT.Pegadaian (Persero). Pihak Humas mengatakan untuk mengadakan riset dalam penyusunan skripsi, saya diwajibkan untuk memenuhi syarat yaitu saya harus mendapatkan surat gadai dari outlet PT. Pegadaian (Persero), untuk mendapatkan surat gadai tersebut, saya perlu mengadakan gadai barang yaitu berupa emas dengan peminjaman tunai sebesar Rp. 500.000. Setelah beberapa saat, Humas langsu ng meminta bantuan kepada asistennya untuk mengurusi berkas izin diadakannya riset lapangan. Dalam proses pengurusan surat izin, Humas membutuhkan waktu selama empat hari terhitung dari saya mengajukan surat permohonan izin lapangan untuk mendapat izin kembali dari Manajer Sumber Daya Manusia (SDM) karena memang saya akan ditempatkan dibagian Sumber Daya Manusia (SDM) sesuai dengan konteks permasalahan judul skripsi.
dilantai dua dengan diantarkan oleh Bapak L. Parulian Panjaitan sebagai Humas Perusahaan tersebut. Pada hari pertama ini, peneliti langsung memperkenalkan diri kepada para karyawan dan juga kepada Manajer Sumber Daya Manusia (SDM) serta peneliti juga langsung memperjelas kembali maksud penelitian tentang Budaya Perusahaan PT. Pegadaian (Persero).
Pada hari kedua, saya langsung kembali bergegas kembali ke Kanwil I PT. Pegadaian (Persero) dengan memfokuskan permasalahan mengenai Penerapan Budaya Perusahaan PT.Pegadaian (Persero) yaitu Inovatif, Nilai Moral Tinggi, Terampil, Adi Layanan, Nuansa Citra yang disingkat INTAN. Pada tahap selanjutnya saya menjumpai langsung Bapak Akhmad Ramdoni selaku Manajer Sumber Daya Manusia (SDM) dan selama wawancara, peneliti hanya membatasi waktu yang tidak terlalu lama karena melihat kesibukan tugasnya sebagai Manajer.
Selanjutnya, saya menjumpai Bapak (FY) yang berjabat sebagai administrasi SDM, saya juga melakukan wawancara kepada beliau mengenai konteks permasalahan yang telah di persiapkan selanjutnya Bapak FY juga mengajak saya untuk menunjukkan ruangan-ruangan operasional PT. Pegadaian (Persero) yang nantinya peneliti akan mewawancarai setiap perwakilan ruangan bagian tersebut.
Hal yang paling mengecewakan bagi saya adalah ketika saya hendak mengadakan wawancara yang akan dituju kepada Pimpinan Wilayah (Pinwil) yang diduduki Bapak Boedi Prasodjo, SE. Pada waktu itu juga saya memasuki ruangan Pimpinan Wilayah yang dituju oleh staff SDM, ruangan tersebut cukup luas karena didalamnya terdapat ruang tunggu dan ruangan sekretaris. Ketika memasuki ruangan tersebut saya langsung disambut oleh sekretaris yaitu Ibu Marlia Hustiani, saya langsung memperkenalkan diri dan menjelaskan tujuan peneliti. Setelah itu saya mengajukan untuk mewawancarai Pimpinan Wilayah (Pinwil) selanjutnya, Sekretaris tersebut memasuki ruangan Pimpinan Wilayah untuk meminta izin untuk mengadakan proses wawancara tetapi ketika Sekretaris tersebut menjumpai saya, Sekretaris tersebut mengatakan bahwa Pimpinan Wilayah sedang sibuk dan selayaknya tidak diganggu dulu. Pada hari-hari berikutnya, saya kembali menanyakan sekretaris tersebut mengenai wawancara yang akan dituju kepada Pimpinan Wilayah dan lagi-lagi Pimpinan Wilayah susah dihubungi. Untuk mewakili Bagian Pimpinan Wilayah, saya akhirnya memutuskan untuk mewawancarai Sekretarisnya saja.
mempermudah proses wawancara terhadap informan yakni dengan cara membatasi durasi wawancara dan akan disambung untuk hari-hari berikutnya. Pengalaman lainnya adalah ketika saya akan mewawancarai pegawai outlet Pegadaian yang berada di lantai satu gedung tersebut, saya langsung menjumpai pegawai yang bernama Bapak Andi yang berjabat sebagai Penaksir Madiah. Selama wawancara berlangsung, Bapak Andi begitu loyal dalam memberikan data, hal serupa juga dialami saya ketika berada dalam outlet Pegadaian tersebut dengan pegawai lainnya, salah satunya Ibu Meri yang berjabat sebagai Pengelola Anggunan, saya juga merasa nyaman ketika menghadapi kedua pegawai tersebut yang bertugas di outlet Pegadaian tersebut.
Pada akhir masa penelitian tepatnya pada tanggal 5 Desember 2014 sesuai jadwal masa penelitian yang diberikan oleh Perusahaan PT.Pegadaian (Persero), saya kembali ke Perusahaan Kanwil I tersebut hanya untuk mohon pamit kepada beberapa karyawan dan terlebih kepada Bapak Akhmad Ramdoni selaku Manajer Sumber Daya Manusia (SDM) yang menjadi informan utama bagi saya.
seluruh jajaran PT.Pegadaian (Persero) untuk memberi pengaruh kepada pihak internal maupun eksternal Perusahaan.
