PEMAKNAAN KOMPENSASI PADA KARYAWAN KONTRAK BAGIAN SALES: Studi Fenomenologi Pada Perusahaan Yang Bergerak Dalam Bidang Penjualan Di Kota Bandung, Bogor Dan Jakarta.

(1)

Khoiru Ummah Laily Ahmadani, 2013

Pemaknaan Kompensasi Pada Karyawan Kontrak Bagian Sales Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

PEMAKNAAN KOMPENSASI PADA KARYAWAN KONTRAK

BAGIAN SALES

(Studi Fenomenologi Pada Perusahaan Yang Bergerak Dalam Bidang

Penjualan Di Kota Bandung, Bogor Dan Jakarta)

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi sebagian dari

syarat memperoleh gelar sarjana jurusan psikologi

Disusun oleh :

Khoiru Ummah Laily Ahmadani

0901789

JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

Pemaknaan Kompensasi pada Karyawan Kontrak

Bagian Sales

(Studi Fenomenologi pada Perusahaan yang Bergerak

Dalam Bidang Penjualan di Kota Bandung, Bogor dan

Jakarta)

Oleh :

Khoiru Ummah Laily Ahmadani

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar

Sarjana Psikologi pada Fakultas Ilmu Pendidikan

Universitas Pendidikan Indonesia

Juli 2013

Hak cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian,

(3)

(4)

(5)

i

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan kualitatif fenomenologi. Penelitian kualitatif fenomenologi ini bertujuan untuk memberikan gambaran mengenai pemaknaan kompensasi pada karyawan kontrak khususnya bagian sales pada perusahaan yang bergerak dalam bidang penjualan. Penelitian ini mendeskripsikan pemaknaan kompensasi secara langsung dari sudut pandang karyawan kontrak khususnya bagian sales. Dengan memahami pemaknaan kompensasi pada karyawan kontrak tersebut maka dapat diketahui dampaknya terhadap kinerja karyawan kontrak dan alasan untuk tetap atau tidak bekerja di suatu perusahaan.

Dalam penelitian ini pengumpulan subjek penelitian dilakukan dengan teknik purposive sampling. Penelitian ini menggunakan teknik wawancara mendalam pada tiga orang karyawan kontrak bagian sales di perusahaan yang bergerak dalam bidang penjualan di kota Bandung, Bogor, dan Jakarta. Ketiganya merupakan karyawan kontrak yang sudah lama bekerja sebagai sales di suatu perusahaan. Wawancara dilakukan sebanyak 4 kali, subjek pertama 2 kali, subjek kedua dan ketiga 1 kali. Wawancara dilakukan di tempat kerja dan di tempat tinggal subjek.

(6)

ii

ABSTRACT

This research was conducted using qualitative phenomenological approach. This phenomenological qualitative study aims to provide an overview of the meaning of compensation to employees especially the sales contract to a company engaged in the sale. This study sought to describe the meaning of compensation directly from the point of view of employees especially the sales contract. By understanding the meaning of employee compensation in the contract it will be known impact on employee performance contract and the reason to keep working in a company.

In this study the collection of research subjects conducted by purposive sampling technique. This study uses in-depth interview technique on three employees in the sales contract that the company engaged in the sale in the city of Bandung, Bogor and Jakarta. All three are contract employees who had been working as a sales in a company.An interview conducted four times, subject first twice, subject second and third once. The interview was conducted in the workplace and at home.

(7)

v Khoiru Ummah Laily Ahmadani, 2013

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1Latar Belakang ... 1

1.2Fokus Penelitian ... 6

1.3Pertanyaan Penelitian ... 6

1.4Tujuan Penelitian... 6

1.5Manfaat Penelitian... 7

BAB IITINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1Pemaknaan ... 8

2.1.1 Pengertian Makna ... 8

2.1.2Asal Makna ... 8

2.1.3 Premis Utama Makna ... 9

2.1.4 Metode Pemaknaan ... 11

2.2Kompensasi ... 12

2.2.1 Pengertian Kompensasi ... 12

2.2.2Tujuan Kompensasi ... 14

2.2.3 Fungsi Kompensasi ... 15

2.2.4 Asas Kompensasi ... 16

2.2.5 Komponen-Komponen Kompensasi ... 17

(8)

vi

2.2.7 Faktor-Faktor Kompensasi Finansial dan Non Finansial ... 27

2.2.8 Sistem Kompensasi ... 32

2.3Karyawan Kontrak (Outsourcing) ... 34

2.3.1Pengertian Karyawan Kontrak ... 34

2.4Pengertian dan Tugas Sales ... 39

2.5Pemaknaan Kompensasi pada Karyawan atau Pegawai Kontrak ... 40

BAB III METODE PENELITIAN ... 41

3.1Desain Penelitian ... 41

3.2Lokasi dan Sampel Penelitian ... 42

3.3Instrumen Penelitian ... 42

3.4Teknik Pengambilan Data ... 43

3.5Teknik Analisis Data ... 43

3.6Teknik Keabsahan Data ... 44

3.7Proses Penelitian ... 45

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 46

4.1Karakteristik Pemilihan Tempat Pelaksanaan Penelitian ... 46

4.2Latar Belakang dan Kondisi Subjek ... 47

4.2.1Latar Belakang dan Kondisi Subjek 1 (AT) ... 47

4.2.2Latar Belakang dan Kondisi Subjek 2 (RA) ... 48

4.2.3 Latar Belakang dan Kondisi Subjek 3 (FF) ... 48

4.3Deskripsi Esensi Pemaknaan Kompensasi ... 49

4.3.1 Deskripsi Esensi Pemaknaan Kompensasi Subjek 1 (AT) ... 49

4.3.2 Deskripsi Esensi Pemaknaan Kompensasi Subjek 2 (RA) ... 71

4.3.3 Deskripsi Esensi Pemaknaan Kompensasi Subjek 3 (FF) ... 88

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 104

4.1Kesimpulan ... 104

4.2Saran ... 107

DAFTAR PUSTAKA ... 108

(9)

(10)

1 Khoiru Ummah Laily Ahmadani, 2013

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Perkembangan ekonomi global dan kemajuan teknologi yang begitu

cepat membawa dampak timbulnya persaingan usaha yang begitu ketat

(Tambusai, 2005). Persaingan di dunia usaha yang berlangsung ketat tersebut

menuntut perusahaan untuk memberikan tanggapan secara cepat dan tepat

agar mampu bersaing dan berkembang. Salah satu cara yang dapat digunakan

sebagai alternatif oleh perusahaan dalam meningkatkan daya saing adalah

dengan melakukan outsourcing. Outsourcing pada dasarnya merupakan usaha

untuk mengontrakkan suatu kegiatan pada pihak luar untuk memperoleh

layanan yang dibutuhkan (Indrajit dan Djokopranoto, 2003). Outsourcing

adalah praktek umum di antara kedua organisasi swasta dan umum yang

merupakan unsur utama dalam strategi bisnis (Kremic dan Oya, 2006).

Dalam beberapa tahun terakhir ini, pelaksanaan outsourcing banyak

dilakukan untuk menekan biaya pekerja atau buruh (labour cost) dengan

perlindungan dan syarat kerja yang diberikan jauh dibawah yang seharusnya

diberikan sehingga sangat merugikan pekerja atau buruh (Tambusai, 2005).

Dengan menekan biaya pekerja (labour cost) maka pengeluaran perusahaan

dapat lebih diminimalkan (Nuringdiyah, 2007). Selain itu, dengan status

karyawan kontrak atau outsourcing yang merupakan non karyawan, maka

perusahaan tidak harus membayar upah konsisten atau menawarkan imbalan

kerja tambahan (http://www.id.takenew.info).Jika perusahaan memutuskan

untuk mempekerjakan karyawan kontrak dan karyawan outsourcing, maka

ada risiko yang melekat terkait dengan kesepakatan outsourcing yaitu hasil

yang tak terduga dan tingkat layanan yang bisa saja berkurang (Dhar dan

(11)

Selama ini praktek outsourcing diakui lebih banyak merugikan

pekerja, karena pada praktiknya hubungan kerja outsourcing cenderung

menggunakan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) yang berbeda dengan

pekerja tetap yang sudah menggunakan perjanjian kerja waktu tak tentu

(PKWTT). Dengan menggunakan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT)

untuk pekerja outsourcing maka perusahaan juga tidak perlu memikirkan

berbagai kesulitan tentang kenaikan Upah Minimun Kota/Kabupaten (UMK),

tidak menanggung biaya kesehatan, biaya pemutusan hubungan kerja, dan

lain-lain sehingga jaminan sosial belum sepenuhnya dirasakan oleh pekerja

outsourcing (Widya, 2012). Akibat dari pemberlakuan perjanjian kerja waktu

tertentu (PKWT) untuk sistem outsourcing adalah ketidakjelasan hak-hak

karyawan, termasuk mengenai pengupahan, hak berserikat, hak atas jaminan

pekerjaan, hak atas juminan sosial, dan sebagainya (Agusmidah,

2011).Outsourcing juga bisa mengakibatkan penurunan semangat kerja

karyawan dan pembangunan sistem yang rancangannya tidak sesuai dengan

realitas organisasi (Waheed dan Alemayehu, 2004).

Tidak hanya itu saja, outsourcing yang semula diberlakukan hanya

untuk melakukan pekerjaan yang tidak masuk dalam kategori kegiatan inti

perusahaan (core activity) saat ini justru pekerja/buruh outsourcing

dipekerjakan untuk melakukan pekerjaan inti (Agusmidah, 2011). Pada

umumnya perusahaan mempekerjakan tenaga outsourcing pada

kegiatan-kegiatan inti perusahaan yang seharusnya dilakukan oleh pekerja atau

karyawan tetap seperti kegiatan pokok dalam proses produksi (Zamani,

2008). Hal ini kurang sesuai dengan pasal 65 ayat (2) dan pasal 66 ayat (1)

UU No. 13 tahun 2003 yang intinya berisikan bahwa outsourcing atau

karyawan kontrak hanya diperbolehkan untuk kegiatan jasa penunjang saja

bukan kegiatan inti dari perusahaan. Dalam hal ini terdapat terdapat beberapa

perbedaan antara pekerja tetap dengan pekerja kontrak, yaitu:

Kondisi kerja Pekerja Tetap Pekerja kontrak

Masa kerja Tidak ada batasan Sesuai kebutuhan

(12)

3

percobaan

Masa kerja Sejak karyawan diterima oleh perusahaan pelanggaran atau pengunduran

diri maka akan mendapat

pesangon, uang penghargaan masa kerja (minimal kerja 3 tahun)

Bila terjadi bukan karena

pelanggaran atau pengunduran diri, karyawan tidak mendapat pesangon (kecuali bila ada kebijakan sendiri dari perusahaan)

Tabel 1.1 Perbedaan Pekerja Tetap dan Pekerja Kontrak (Sumber: Wijanarti, 2008).

Dari tahun ke tahun, permasalahan klasik yang muncul dari pekerja

kontrak sendiri adalah keinginan untuk kenaikan upah mereka. Hal ini

dikarenakan upah yang pekerja terima dimaknai tidak sebanding untuk

mencukupi kebutuhan riil mereka (Hendrastomo, 2010). Upah atau gaji

merupakan bagian dari komponen kompensasi yang harus diberikan

perusahaan sebagai balas jasa terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh

karyawan. Upah sebagai bentuk pemberian kompensasi menjadi alasan dan

motivasi utama seorang karyawan untuk bekerja(Suwatno, 2011).

Kompensasi sendiri merupakan imbalan jasa yang layak dan adil kepada

karyawan karena telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi

(Flippo, dalam Suwatno, 2011).

Kompensasi merupakan imbalan yang paling penting yang digunakan

untuk memotivasi pekerja (Churchill, Ford, dan Walker, dalam John &

Barton, 1989 : 1). Kompensasi terdiri dari kompensasi finansial dan non

finansial, kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan

tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang

diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi, sedangkan

kompensasi tidak langsung berbentuk tunjangan dan imbalan lain yang tidak

tercakup dalam kompensasi langsung (Simamora, 1997).

Pemberian kompensasi secara keseluruhan menunjukkan beragam

hasil (meliputi pembayaran secara finansial, tunjangan dan pelayanan) yang

(13)

dilakukan sebagai bagian dari hubungan ketenagakerjaan (Milkovich dan

Newman, 1987).Pemberian kompensasi yang diberikan pada karyawan

haruslah adil dan layak, namunpada kenyataannya karyawan kontrak yang

mempunyai beban kerja yang sama dengan karyawan tetap dan sama-sama

memberikan kontribusi yang lebih untuk perusahaanjustru mendapatkan

kompensasi yang masih lebih rendah (wahyuni, 2008).

Beberapa hal tersebut didasarkan pada penelitian Wahyuni (2008)

tentang Outsourcing yang didapatkan hasil bahwa semua karyawan kontrak

dan outsourcing merasakan bahwa kompensasi yang diterimanya lebih rendah

daripada karyawan tetap. Sementara itu, menurut Herawati (2010) semua

perusahaan pengguna outsourcing menyatakan bahwa buruh kontrak dan

outsourcing mengerjakan pekerjaan yang sama, di tempat yang sama dengan

buruh tetap, tetapi upahnya lebih rendah daripada buruh tetap. Rata-rata upah

pokok buruh kontrak atau outsourcing lebih rendah sekitar 14-17% dari buruh

tetap sedangkan rata-rata upah totalnya lebih rendah sekitar 16-26% dari

buruh tetap.

Selain kompensasi yang dirasa masih minimun, terdapat beberapa hal

yang juga tidak didapatkan oleh pekerja outsourcing seperti tidak

mendapatkan jaminan kesehatan dan jaminan kerja lainnya. Hal ini juga

diungkapkan oleh seorang sales di salah satu perusahaan yang bergerak di

bidang Penjualan, sales tersebut mengungkapkan bahwa sebagai pekerja

kontrak ia tidak mendapatkan jaminan kesehatan meskipun sudah bekerja

selama ±4 tahun.

Kalau kontrak tuh jaminan kesehatan gak dapet..., (Preliminary, 20 April 2013)

Dalam penelitian ini subjek yang dipilih adalah karyawan outsourcing

yang bekerja sebagai sales di perusahaan yang bergerak di bidang penjualan.

Sales dipilih karena profesi ini merupakan bagian yang memberi kontribusi

amat besar dalam kemajuan perusahaan khususnya perusahaan yang bergerak

(14)

5

produk suatu perusahaan dan dengan seperti itu maka pekerja akan

mendapatkan penghasilan, baik penghasilan dari basic salary maupun

penghasilan dari sales commission (Munadi, 2010). Dengan kontribusi yang

besar pada perusahaan, maka seharusnya sales di suatu perusahaan

mendapatkan kompensasi yang sesuai meskipun dengan status pekerja

kontrak. Pekerjaan sebagai sales juga terkadang menuntut pekerja untuk

memasarkan langsung produknya pada costumer dan hal ini membutuhkan

adanya pemberian jaminan dari perusahaan karena pekerjaan tersebut

beresiko.

Namun pada kenyataannya jaminan tidak didapatkan oleh karyawan

outsourcing atau kontrak pada bagian sales. Berdasarkan preliminary yang

dilakukan pada salah satu sales yang bekerja di perusahaan yang bergerak di

bidang penjualan mengungkapkan bahwa sebagai pekerja outsourcing ia tidak

mendapatkan jaminan dan masa kerjanya selalu diperpanjang setiap tahunnya

tanpa ada kejelasan dijadikan karyawan tetap. Tetapi meskipun demikian,

pekerja kontrak tersebut tetap bertahan karena terdapat beberapa hal yang

menjadi pertimbangan salah satunya adalah kebutuhan akan pekerjaan.

Berdasarkan hasil preliminary karyawan outsourcing atau kontrak

bagian sales tersebut masih menyangkut tentang kesejahteraan mereka yang

tidak mendapatkan jaminan dari perusahaan. Hal ini merupakan kondisi nyata

yang dirasakan oleh pekerja sebagai buruh kontrak khususnya bagian sales.

Kondisi sebagai pekerja kontrak atau outsourcing seperti yang digambarkan

di atas konsekuensinya memang kurang menguntungkan bagi mereka. Tetapi

meskipun demikian, sampai saat ini masih banyak pekerja ousourcing yang

tetap bertahan di perusahaan dimana mereka bekerja. Hal ini menarik peneliti

untuk mengetahui lebih lanjut bagaimana sales sebagai pekerja kontrak

memaknai kompensasi yang didapatnya untuk dapat memenuhi kebutuhan

hidupnya khususnya untuk pekerja yang sudah mempunyai keluarga dan

(15)

pekerja atau karyawan kontrak, sehingga pada akhirnya mereka memilih

untuk tetap bertahan di perusahaan di mana mereka bekerja.

1.2Fokus Penelitian

Penelitian ini berfokus pada pemaknaan kompensasi karyawan kontrak

terutama bagian sales. Hal ini bisa dilihat berdasarkan bentuk-bentuk

kompensasi menurut Rivai (2010),yaitu :

a. Kompensasi Finansial

1) Langsung

2) Tidak Langsung

b. Kompensasi Non Finansial

1) Karena Karier (pekerjaan itu sendiri)

2) Lingkungan Kerja

1.3Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti merumuskan

pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1. Bagaimana pemaknaan kompensasi pada karyawan kontrak bagian

sales?

2. Bagaimana dampak dari pemberian kompensasi yang didapatkan

terhadap kinerja karyawan kontrak bagian sales?

3. Apa yang membuat karyawan kontrak bagian sales bertahan atau tidak

bertahan bekerja di suatu perusahaan dengan status kontrak?

1.4Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pemaknaan kompensasi pada karyawan kontrak

bagian sales.

2. Untuk mengetahui dampak pemberian kompensasi yang didapatkan

(16)

7

3. Untuk mengetahui faktor apa saja yang membuat karyawan kontrak

bagian sales bertahan atau tidak bertahan di suatu perusahaan dengan

status kontrak.

1.5 Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah :

1. Secara Teoritis

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan terhadap ilmu

pengetahuan, khususnya bidang Manajemen Sumber Daya Manusia

dalam kaitannya dengan kompensasi.

2. Secara Praktis

Penelitian ini diharapkan menjadi masukan bagi perusahaan terutama

berkaitan dengan hal-hal yang menyangkut pemberian kompensasi pada

(17)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Metode penelitian yang akan digunakan dalam menjawab masalah pada

penelitian ini adalah metode penelitian kualitatif dengan desain studi

fenomenologi. Metode penelitian kualitatif menurut Moleong (2012) adalah

penelitian yang bermaksud untuk memahami fenomena tentang apa yang

dialami oleh subjek penelitian misalnya perilaku, persepsi, motivasi,

tindakan, dll, secara holistik, dan dengan cara deskripsi dalam bentuk

kata-kata dan bahasa, pada suatu konteks khusus yang alamiah dan dengan

memanfaatkan berbagai metode alamiah.

Adapun pendekatan fenomenologi menurut Creswell (dalam Rahmat,

2009) adalah menunda semua penilaian tentang sikap yang alami sampai

ditemukan dasar tertentu. Penundaan ini biasa disebut epoche (jangka waktu).

Konsep epoche ini membedakan wilayah data (subjek) dengan interpretasi

peneliti. Penelitian fenomenologi mencoba menjelaskan atau mengungkap

makna konsep atau fenomena pengalaman yang didasari atau kesadaran yang

terjadi pada beberapa individu.

Metode penelitian fenomenologi dapat juga digunakan untuk

memahami fenomena berdasarkan interaksi sosial (Laksmi, 2012). Kajian

tersebut bertujuan untuk menggali kesadaran terdalam dari individu mengenai

pengalaman atau peristiwa yang dialaminya (conscious experience) dan cara

individu dalam memaknai pengalaman tersebut (Smith, 2001). Berdasarkan

pemikiran fenomenologi, sebuah peristiwa tidak dapat memiliki makna

sendiri, kecuali manusia membuatnya menjadi bermakna (Jones, dalam

Laksmi, 2012). Fenomenologi bertujuan untuk menganalisis cara manusia

menginterpretasikan tindakan sosialnya dan orang lain dan memberikan

(18)

42

3.2 Lokasi dan Sampel Penelitian

Subjek penelitian adalah karyawan kontrakbagian sales di perusahaan

yang bergerak dalam bidang penjualan yang dipilih secara Purposive

Sampling. Teknik Purposive Sampling(Sontani dan Sambas, 2011)

merupakan teknik penarikan sampel yang dilakukan berdasarkan karakteritik

yang ditetapkan terhadap elemen populasi target yang disesuaikan dengan

tujuan dan masalah penelitian.

3.3Instrumen Penelitian

Adapun instrumen dalam penelitian kualitatif menurut Moleong (2012)

adalah peneliti sendiri dengan menggunakan alat perekam dan catatan

lapangan sebagai alat bantu dalam pengumpulan data. Selain itu instrumen

penelitian juga dibantu oleh kisi-kisi wawancara sebagai pedoman untuk

melakukan wawancara berdasarkan bentuk-bentuk kompensasi menurut Rivai

(2010), yaitu :

1. Kompensasi Finansial

a. Langsung

1) Pembayaran Pokok (gaji atau upah)

2) Pembayaran Prestasi

3) Pembayaran Insentif (komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi

saham, dan lain-lain)

4) Pembayaran tertangguh (tabungan hari tua, saham kumulatif)

b. Tidak Langsung

1) Proteksi (asuransi, pesangon, sekolah anak)

2) Kompensasi luar jam kerja (lembur, hari besar, cuti atau sakit,

cuti hamil)

3) Fasilitas (rumah atau biaya pindah, kendaraan)

2. Kompensasi Non Finansial

(19)

1) Aman pada jabatan

2) Peluang promosi

3) Pengakuan karya

4) Temuan baru

5) Prestasi istimewa

b. Lingkungan Kerja

1) Mendapat pujian (reward)

2) Bersahabat

3) Nyaman bertugas

4) Menyenangkan

5) Kondusif

3.4Teknik Pengambilan Data

Teknik pengambilan data dalam penelitian ini akan dilakukan dengan

menggunakan teknik wawancara mendalam (in depth interview). Jenis

wawancara yang digunakan adalah wawancara terbuka yaitu subjek

mengetahui bahwa mereka sedang diwawancarai dan mengetahui pula apa

maksud dan tujuan dari wawancara tersebut (Moleong, 2012). Selain itu

wawancara dilakukan dengan tidak terstruktur, pertanyaan akan disesuaikan

dengan keadaan dan ciri yang unik dari responden (Moleong, 2012).

3.5 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian fenomenologi menurut Creswell

(dalam Kuswarno, 2009) adalah sebagai berikut :

1. Peneliti memulai dengan mendeskripsikan secara menyeluruh

pengalamannya.

2. Peneliti kemudian menemukan pernyataan (dalam wawancara) tentang

bagaimana orang-orang memahami topik, rinci pernyataan-pernyataan

(20)

44

memiliki nilai yang setara, serta kembangkan rincian tersebut dengan

tidak melaukan pengulangan atau tumpang tindih.

3. Pengelompokan data ke dalam unit-unit bermakna (meaning unit),

peneliti merinci unit-unit tersebut dan menuliskan sebuah penjelasan

teksi (textural description) tentang pengalamannya, termasuk

contoh-contoh secara seksama.

4. Merefleksikan pemikirannya dan menggunakan variasi imajinatif

(imaginative variation) atau deskripsi struktural (structural

description), mencari keseluruhan makna yang memungkinkan dan

melalui perspektif yang divergen (divergent perspectives),

mempertimbangkan kerangka rujukan (phenomenon), dan

mengkonstruksikan bagaimana gejala tersebut dialami.

5. Mengkonstruksikan seluruh penjelesannya tentang makna dan esensi

(essence) pengalamannya.

6. Proses tersebut merupakan langkah awal peneliti mengungkapkan

pengalamannya, dan kemudian diikuti pengalaman seluruh partisipan.

Setelah semua itu dilakukan, kemudian tulislah deskripsi gabungannya

(composite description).

3.6 Teknik Keabsahan Data

Dalam penelitian ini peneliti menguji keabsahan data dilakukan dengan cara :

1. Teknik Trianggulasi,

Dengan teknik keabsahan ini peneliti me-recheck temuannya dengan

jalan membandingkandengan berbagai teori.

2. Pengecekan Anggota,

Dengan teknik ini, peneliti mengumpulkan para peserta yang telah ikut

menjadi subjekpenelitian dan mengecek kembali kebenaran data serta

(21)

3.7 Proses Penelitian

Berikut adalah prosedur yang dilakukan di dalam penelitian ini :

1) Tahap Persiapan

Tahap persiapan dalam penelitian ini meliputi :

 Pencarian informasi terkait dengan sales mulai dari studi literature  Melakukan studi pendahuluan berupa wawancara dengan salah satu

sales di perusahaan yang bergerak dalam bidang penjualan.

 Membuat proposal penelitian, mencari subjek yang sesuai dengan penelitian dan membuat kerangka wawancara

2) Tahap Pelaksanaan

 Pada tahap ini peneliti memulai dengan bertemu subjek, terlebih dahulu peneliti menjelaskan maksud dan tujuan dari diadakannya

penelitian ini.

 Peneliti membuat kesepakatan mengenai waktu hingga kerahasiaan data yang diperoleh.

 Peneliti melakukan wawancara sesuai dengan kerangka yang telah dipersiapkan dan ditetapkan sebelumnya.

3) Pengolahan Data

 Peneliti melakukan analisis data dengan membuat transkrip rekaman hasil wawancara ke dalam tulisan.

 Peneliti mengintervensi pernyataan-pernyataan penting yang relevan dengan topik.

 Peneliti merinci pernyataan ke dalam makna dan dikelompokkan ke dalam tema-tema tertentu.

(22)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pemaknaan kompensasi pada

karyawan kontrak bagian sales di perusahaan yang bergerak dalam bidang

penjualan. Berdasarkan penelitian dan analisis data yang telah dilakukan tentang

pemaknaan kompensasi pada karyawan kontrak bagian sales, maka didapatkan

kesimpulan sebagai berikut :

1. Berdasarkan penelitian yang dilakukan maka didapatkan gambaran

pemaknaan kompensasi pada subjek 1 yang bekerja sebagai karyawan

kontrak bagian sales counter di perusahaan penjualan makanan jepang.

Selama bekerja ±4 tahun di perusahaan penjualan makanan jepang sebagai

karyawan kontrak, subjek 1 sudah mendapatkan beberapa kompensasi baik

finansial maupun non finansial. Namun jika dirinici secara jelas, subjek 1

hanya mendapatkan gaji pokok yang masih di bawah standar UMR kota

Bandung dan masih jauh dari keinginannya. Oleh karena itu, untuk

memenuhi kebutuhan hidup keluarganya sehari-hari maka subjek 1

memanfaatkan pembayaran insentif yang diberikan oleh perusahaan atas

penjualan yang melebihi target. Selain gaji pokok yang masih rendah,

subjek 1 juga tidak mendapatkan pembayaran prestasi atas pekerjaannya,

tidak mendapatkan pembayaran tertangguh seperti halnya dana pensiun,

dan juga tidak adanya pemberian proteksi dari perusahaan seperti

tunjangan kesehatan. Selama bekerja sebagai sales, subjek 1 mendapatkan

waktu cuti sebanyak 12 kali dalam satu tahun kerja dan mendapatkan uang

lembur jika melebihi waktu kerja yang telah ditentukan namun hanya

dalam bentuk uang makan saja. Untuk fasilitas yang diberikan oleh

perusahaan hanya rekreasi saja, sedangkan untuk fasilitas lainnya seperti

(23)

kerja, subjek 1 juga kurang merasakan keamanan dalam pekerjaannya, hal

ini didasari oleh gaji yang dirasa masih rendah. Meskipun dalam

pekerjaannya subjek 1 diberikan kesempatan untuk naik jabatan, namun

hal ini tidak membuat subjek 1 memanfaatkan peluang tersebut, sebab

dengan naik jabatan gaji yang didapatkannya tidak akan bertambah.

Selama bekerja sebagai sales, subjek 1 pernah membuat inovasi-inovasi

dalam pembuatan menu makanan baru dan hal ini tidak dihargai oleh

perusahaan karena perusahaan penjualan makanan jepang ini tidak

memberlakukan sistem penghargaan dan pemberian pujian bagi

karyawannya yang berprestasi. Selain itu, lingkungan kerja subjek 1 juga

kurang membuat nyaman karyawan, adanya sistem senioritas pada

karyawan juga membuat subjek 1 merasa kurang nyaman dalam bekerja.

Tetapi meskipun demikian, subjek 1 tetap bertahan bekerja sebagai

karyawan kontrak bagian sales counter dengan pertimbangan kebutuhan

untuk keluarganya.

2. Selain subjek 1, subjek 2 juga bekerja sebagai karyawan kontrak bagian

sales counter di perusahaan penjualan elektronik. Selama bekerja ±2

tahun, subjek 2 sudah mendapatkan beberapa bentuk kompensasi yang

dibayarkan oleh perusahaan. Setiap bulannya subjek 2 mendapatkan tiga

kali pembayaran gaji. Pembayaran gaji pokok setiap tanggal 27 dan

pembayaran insentif setiap tanggal 5 dan tanggal 20. Pembayaran insentif

diterima subjek jika target penjualan melebihi target yang telah ditetapkan,

pembayaran tersebut diterima dalam bentuk uang, barang-barang

elektronik, maupun rekreasi. Dengan adanya pembayaran insentif maka

subjek 2 dapat memenuhi kebutuhan keluarganya karena pada umumnya

gaji yang didapat hanya pengganti uang makan saja. Namun sama halnya

dengan subjek 1, subjek 2 juga tidak mendapatkan uang pensiun, proteksi,

uang lembur, maupun fasilitas pendukung kerja tetapi subjek 2 sudah

mendapatkan waktu cuti terutama untuk cuti hamil. Meskipun beberapa

bentuk kompensasi belum didapatkan oleh subjek 2, namun subjek 2

(24)

106

berhubungan dengan karir dan lingkungan kerjanya. Selama bekerja,

subjek 2 sudah merasa aman dalam pekerjaannya dan hal ini yang dapat

membuat subjek 2 bertahan untuk tetap kerja sebagai sales. Selain itu,

subjek 2 juga mendapatkan peluang promosi dan pengakuan karya atas

inovasi yang dibuat untuk menunjang penjualannya sebagai sales. Selain

berbentuk uang, subjek 2 juga mendapatkan pujian dan motivasi dari

perusahaan yang diberikan lewat penghargaan karyawan terbaik.

Lingkungan kerja yang kondusif juga membuat subjek 2 merasa senang

dan nyaman dalam bekerja. Dengan didapatkannya beberapa kompensasi

tersebut, maka subjek 2 tetap bertahan dengan pekerjaannya sebagai

karyawan kontrak bagian sales counter di perusahaan penjualan

barang-barang elektronik.

3. Sama halnya dengan subjek yang lain, subjek 3 juga bekerja sebagai sales

di perusahaan penjualan yang bergerak dalam bidang telekomunikasi.

Selama subjek 3 bekerja ±4 tahun, subjek 3 sudah mendapatkan hampir

semua bentuk kompensasi baik finansial maupun non finansial. Subjek 3

sudah menerima gaji pokok setiap bulannya namun dengan nominal yang

masih di bawah standar UMR. Dengan gaji yang masih rendah tersebut

maka subjek 3 hanya dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari selama dua

minggu. Kekurangan tersebut disiasati subjek 3 dengan cara menjual

produk perusahaan melebihi target penjualan yang telah ditentukan.

Dengan cara tersebut maka subjek mendapatkan pembayaran insentif dari

perusahaan dan dapat memenuhi kebutuhannya sehari-hari. Sama halnya

dengan subjek yang lain, subjek 3 juga tidak mendapatkan pembayaran

tertangguh seperti uang pensiun dengan alasan masih berstatus karyawan

kontrak. Selain itu, subjek 3 juga tidak mendapatkan uang pembayaran

lembur meskipun bekerja di hari libur. Berbeda dengan karyawan

kontrakpada umumnya, subjek 3 sudah mendapatkan tunjangan kesehatan

dan fasilitas dari perusahaan, namun fasilitas yang didapatkan hanya

berbentuk uang transport yang jumlahnya masih belum sesuai dengan

(25)

mendapatkan kompensasi non finansial yang berhubungan dengan karir

dan lingkungan kerja. Selama bekerja sebagai sales, subjek 3 merasakan

keamanan dalam pekerjaannya karena subjek 3 tidak pernah menerima

keluhan-keluhan atas pekerjaannya. Selain itu dengan adanya jenjang karir

yang diberikan oleh perusahaan, maka subjek 3 pernah menjadi

koordinator dan supervisor. Selama menjadi sales, subjek 3 juga sering

membuat inovasi-inovasi penjualan dan hal tersebut diakui oleh

perusahaan dengan menggunakannya pada wilayah-wilayah penjualan

lainnya. Selain mendapat pengakuan dari atasan, subjek 3 juga

mendapatkan penghargaan sebagai sales yang dapat membujuk pelanggan

dengan cepat. Bukan hanya mengenai karir yang diberikan oleh

perusahaan, lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif juga sudah

dirasakan oleh subjek 3. Dengan terpenuhinya kompensasi yang diberikan

oleh perusahaan maka subjek 3 tetap bertahan bekerja sebagai karyawan

kontrak khususnya bagian sales.

5.2 Saran

1. Bagi Subjek Penelitian

 Dengan adanya penelitian ini diharapkan subjek sebagai karyawan kontrak khususnya bagian sales dapat memanfaatkan kompensasi

yang didapatkan agar dapat memenuhi kebutuhan hidup keluarganya

sehari-hari.

 Diharapkan subjek dapat memaknai lebih baik lagi kompensasi yang didapatkan sehingga dapat tetap bertahan bekerja di perusahaan

tersebut.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

 Peneliti selanjutnya diharapkan dapat meneliti pemaknaan kompensasi pada karyawan kontrak selain sales, agar dapat membandingkan

(26)

108

(27)

108

DAFTAR PUSTAKA

Adisu, Edytus. (2008). Hak karyawan atas gaji dan pedomen menghitung : gaji

pokok, uang lembur, gaji sundulan, insetif-bonus-THR, pajak atas gaji, iuran

pensiun-pesangon, iuran jamsostek/dana kesehatan. Jakarta : Niaga Swadaya.

Agusmidah. (2011). Outsourcing dan PKWT Dalam Sistem Hubungan Kerja

Merupakan Gejala Kebijakan Fleksibilitas Ketenagakerjaan. Jurnal

Outsourcing dan PKWT.

Analisa, Lucky Wulan. (2011). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Dinas

Perindustrian Dan Perdagangan Kota Semarang). Skripsi. Universitas

Diponegoro Semarang.

Assauri, Sofjan. (2002). Manajemen Pemasaran Dasar-Dasar, Konsep dan

Strategi. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Cahyaningrum, Agustina dan Moch Bachtiar. (2003). Perbedaan Motivasi Kerja

pada Karyawan Kontrak Ditinjau Masa Kerja. Penelitian.

Chatab, Nevizond. (2007). Diagnostic Management. Jakarta : PT. Serambi Ilmu

Semesta.

Dhar, Subhankar & Bindu Balakrishnan. (2006). Risks, Benefits, and Challenges

in Global IT Outsourcing: Perspectives and Practices. Journal of Global

Information Management. 4,3.

Ellis, Idemobi, Onyeizugbe Chinedu & Akpunonu Evans. (2011). Compensation

management as tool for improving organizational performance in the public

sectors: a study of the civil service of anambra state of Nigeria.Sacha Journal

of Policy and Strategic Studies. 1, 1. 109-120.

Firmansyah, Azmy. (2013). Pentingnya Sebuah Perencanaan dalam Menghadapi

Tantangan Manajemen di Era Globalisasi [Online].

(28)

109

Pentingnya%20Sebuah%20Perencanaan%20dalam%20Menghadapi%20Tant

angan%20Manajemen%20di%20Era%20Globalisasi.html,diakses tanggal 14

Juni 2013).

Hansen dan Mowen. (2004). Management accounting, Salemba Empat, Jakarta.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2002).Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta : Grasindo.

Hasibuan, Malayu S. P.(2010).Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi

Bumi Aksara, Jakarta: Grasindo.

Hasibuan, Malayu S. P. (2001). Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah,

Edisi Kedua. Jakarta : PT. Toko Gunung Agung.

Hendrastomo, Grendi. (2010). Menakar Kesejahteraan Buruh : Memperjuangkan

Kesejahteraan Buruh diantara Kepentingan Negara dan Korporasi. Jurnal

Informasi. 16, 2.

Herawati, Rina. (2010). Kontrak dan Outsourching Harus Makin Diwaspadai.

Bandung : AKATIGA.

Hidayat, Mien. (2008). Makna dan Pemaknaan Aplikasi dalam Penelitian.

Seminar. Fakultas Ilmu Komunikasi Universitas Padjadjaran Bandung.

Hurley,Robert. F and Hult, G, Tomas. M. (1998). Inovation, Market Orientation,

and Organizational Learning: An Intergration and Empirical Examination.

Journal of Marketing. July.

Indrajit, Richardus Eko dan Djokopranoto. (2003). Konsep Manajemen Supply

Chain : Strategi Mengelola Manajemen Rantai Pasokan Bagi Perusahaan

Modern di Indonesia. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana Indonesia.

John, George & Barton Weitz. (1989). Salesforce Compensation: An Empirical

Investigation of Factors Related to Use of Salary Versus Incentive

(29)

Kremic, Tibor dan Oya Icmeli Tukel and Walter O. Rom. (2006). Outsourcing

decision support: a survey of beneﬁts, risks, and decision factors.

International Journal. 11/6, 467–482.

Kuswarno, Engkus. (2009). Fenomenologi. Bandung : Remaja Rosdakarya.

Laksmi. (2010). Interaksi, Interpretasi dan Makna. Bandung : Karya Putra

Darwati.

Mathis, Robert L.. & John H. Jackson. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia

(Buku Kedua). Edisi Pertama. Jakarta : Salemba Empat.

Milkovich, George. T, Newman, J. M. (2002). Compensation. International

edition.7thEdition. New York. The Mc Graw-Hill Companies, inc.

Moleong, Lexy. (2012). Metode Penelitian Kualitatif edisi revisi. Bandung : PT.

Remaja Rosdakarya.

Muhadjir. (2000). Metodologi Penelitian Kualitatif. Yogyakarta : Yake Sarasin.

Nawawi, Hadari. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta : Gajah

Mada University Press.

Nitisemito, Alex. S. (2002).Manajemen Personalia. Edisi Revisi, Penerbit Ghalia

Indonesia.

Nuringdyah, E. (2007). Gambaran Buruh Outsourcing[Online].

(http://www.vanillamist.com, diakses tanggal 29 April 2013).

Nursasongko, Ginanjar Sigit. (2012). Analisis Pengaruh Kepemimpinan,

Lingkungan Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pemalang). Skripsi. Fakultas

Ekonomika Dan BisnisUniversitas Diponegoro Semarang.

Panggabean, Mutiara S. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Ghalia Indonesia.

Pora, Antonio De. (2011). Remunerasi Kompensasi & Benerfit. Jakarta : Rana

(30)

111

Rahman, Arif and Career & Entrepreneurship Management. (2011). Complete

Career Guide : Baca, tentukan pilihan & segera raih suksemu. Jakarta : Visi

Media.

Rahmat, Pupu Saeful. (2009). Penelitian Kualitatif. Equilibrium No. 9. 5, 1-8.

Ramadani, Nur. (2011). Perlindungan Hukum Bagi Pekerja Kontrak Yang Di Phk Dalam Masa Kontrak. Skripsi. Universitas Pembangunan Nasional “veteran” Jawa Timur Fakultas Hukum Surabaya.

Redaksi RAS. (2010). Hak dan Kewajiban Karyawan. Jakarta : Raih Asa Sukses.

Retnowati, Nova dan Muslichah Erma Widia. (2012). Manajemen Kompensasi.

Bandung : Karya Putra Darwati

Rivai, Veithzal & Ella Jauvani Sagala. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia

untuk Perusahaan. Jakarta : Rajagrafindo Persada.

Royan, Frans M. 2007. Smart Launching New Product strategi jitu memasarkan

produk baru agar meledak di pasar. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo.

Saydam, Gouzali. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource) Suatu

Pendekatan Mikro, Jakarta : Djanbatan.

Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE

YKPN.

Smith, Philip. (2001). Cultural Theory : an Introduction. Malden Massachusetss :

Blackwell.

Soedarmayanti. (2003). Dasar-dasar pengetahuan tentang manajemen

perkantoran. Bandung : Mandar Maju

Sontani, Uep Tatang & Sambas Ali Muhidin. (2011). Desain Penelitian Kualitatif.

Bandung : Karya Andhika Utama.

Sunarto, Kamanto. (1993). Pengantar Sosiologi. Jakarta: Penerbit Fakultas

(31)

Suwatno & Donni Juni Priansa. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi

Publik dan Bisnis. Bandung : Alfabeta.

Tambusai, Muzni. (2005). Seri Pembinaan Hubungan Industrial Seri 3

Outsourcing Bahasa Indonesia. Jakarta : Direktorat Jendral Pembinaan

Hubungan Industrial Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Kantor

Perburuhan Internasional.

Waheed, Usman dan Alemayehu Molla. (2004). Information Systems

Outsourcing Success: A Clientservice Provider Gap Analysis In Pakistan.

Journal of Information Technology Management. XV, 1-2.

Wahyuni, Salamah dkk. (2008). Outsourcing Sumberdaya Manusia: Tinjauan

dari Perspektif Vendor dan Karyawan. Disertasi. Universitas Sebelas Maret

& Universitas Brawijaya.

West, Richard & Lynn H. Turner. (2008). Pengantar Teori Komunikasi. Jakarta :

Salemba Humanika.

Widodo, Rohadi. (2010). Analisis Pengaruh Keamanan Kerja Dan Komitmen

Organisasional Terhadap Turnover Intention Serta Dampaknya Pada

Kinerja Karyawan Outsourcing(Studi Pada PT. PLN Persero APJ

Yogyakarta). Tesis. Magister Manajemen Universitas Diponegoro.

Widya, Winny. (2012). Penerapan Sistem Outsourcing di PT. Amerta Indah

Otsuka dihubungkan dengan Undang-Undang No 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan Jo Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Republik Indonesia No 220 Tahun 2004 tentang Syarat-Syarat Penyerahan

Sebagian Pelaksanaan kepada Perusahaan Lain. Skripsi. Fakultas Hukum

Univeristas Padjajaran Bandung.

Wijanarti, W. (2008). Hubungan Karyawan[Online]. (www.portalhr.com, diakses

tanggal 9 Juni 2013)

(32)

113

_______. (2013). Diwacanakan BUMN Bentuk Anak Usaha Khusus Mengurusi Tenaga “Outsourcing” [Online]. (http://ptpn6.com, diakses tanggal 14 juni 2013).

_______. (2013). Outsourcing: Keuntungan Dan Kerugian Dari outsourcing

[Online].

(http://www.id.takenew.info/outsourcing-keuntungan-dan-kerugian-dari-outsourcing, diakses tanggal 12 Mei 2013).

_______. (2013). Kriteria Bos yang dibenci Bawahan [Online].

(http://ikhtisar.com/kriteria-bos-yang-dibenci-bawahan/,diakses tanggal 14

Juni 2013).

_______. (2013). Pengaruh Sistem Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan Bagian Pemasaran PT. Multi Auto Intrawahana Pekanbaru

[Online].(http://repository.unri.ac.id/bitstream/123456789/2584/1/Jurnal%20