PENGARUH MOTIVASI PENGHARGAAN , KEPUASAN KERJA DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEBERHASILAN
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN FINANCE OFFSITE
SUPPORT REGION V PT.PERTAMINA (Persero) DI SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan dalam Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Program Studi Akuntansi
Diajukan oleh :
Desy Lambok Caprina Sitorus
0813010005
Kepada
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL
“VETERAN” JAWA TIMUR
SUPPORT REGION V PT.PERTAMINA (Persero) DI SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan oleh :
Desy Lambok Caprina Sitorus
0813010005
Kepada
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL
“VETERAN” JAWA TIMUR
SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI PENGHARGAAN , KEPUASAN KERJA DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEBERHASILAN
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN FINANCE OFFSITE
SUPPORT REGION V PT.PERTAMINA (Persero) DI SURABAYA
yang diajukan
Desy Lambok Caprina Sitorus
0813010005/FE/AK
disetujui untuk Ujian Lisan oleh
Pembimbing Utama
DRS. EC. TAMADOY THAMRIN,MM
Tanggal : ……….
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Drs.Ec.R.A. SUWAIDI, MS
SUPPORT REGION V PT.PERTAMINA (Persero)
Disusun Oleh :
Desy Lambok Caprina Sitorus
0813010005/FE/AK
telah dipertahankan dihadapan
dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
pada tanggal 20 April 2012
Pembimbing :
Tim Penguji :
Pembimbing Utama
Ketua
DRS.EC.Tamadoy Thamrin,MM
DRS.EC.Tamadoy Thamrin,MM
Sekretaris
Dra.Ec.Siti Sundari,MSi
Anggota
Dra.Erry A,M Aks,Ak
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Peembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur Dekan Fakultas Ekonomi
Dr.Dhani Ichsanuddin Nur,MM
i
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah
memberikan segala rahmat, karunia dan pertolongan-Nya, sehingga skripsi yang
berjudul “Pengaruh Motivasi Penghargaan,Kepuasan Kerja, dan Lingkungan
Kerja Terhadap Keberhasilan Produktivitas kerja Karyawan Bagian
Finance Offsite Support Region V PT.PERTAMINA (Persero) di
Surabaya” dapat diselesaikan dengan lancar.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat yang harus ditempuh
mahasiswa jenjang pendidikan Strata-1 (Sarjana) Jurusan Akuntansi, Fakultas
Ekonomi, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur guna
memperoleh gelar kesarjanaan.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini tidak terselesaikan tanpa
adanya bantuan, bimbingan serta saran-saran dari berbagai pihak, oleh karena itu
dengan segala kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya kepada yang terhormat :
1.
Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, Mp., selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2.
Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur”.
3.
Bapak Drs.Ec. H. R.A Suwaidi, MS., selaku Wakil Dekan Fakultas
ii
5.
DRS. EC. Tamadoy Thamrin, MM., selaku Dosen Pembimbing yang
dengan kesabaran, ketelatenan dan kerelaan telah membimbing dan
memberikan petunjuk sampai terselesaikannya skripsi ini.
6.
Bapak dan Ibu Dosen Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
7.
Pimpinan dan Staf Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
8.
Kedua Orang Tua Bapak dan Mama serta kakak-kakak saya,
Grace,Meinart, dan Ferdinand tercinta yang telah memberikan dukungan
moral maupun materiil serta doa hingga skripsi ini dapat terselesaikan
dengan baik.
9.
Teman-teman Jurusan Akuntansi angkatan 2008, khususnya kepada Reny,
Ayu, Nikita, Puspita, terima kasih atas dukungan dan doanya.
10.
Seluruh pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang
iii
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih terdapat kesalahan
dan kekurangan yang masih perlu diperbaiki, maka penulis mengharapkan kritik
dan saran yang bersifat membangun guna kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata,
semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Surabaya, April 2012
iv
KATA PENGANTAR ...
i
DAFTAR ISI ...
iv
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ...
ix
DAFTAR LAMPIRAN ...
x
ABSTRAKSI ...
xi
BAB I
PENDAHULUAN ...
1
1.1
Latar Belakang Masalah ...
1
1.2
Rumusan Masalah ...
9
1.3
Tujuan Penelitian ...
10
1.4
Manfaat Penelitian ...
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA ...
12
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ...
12
2.2 Landasan Teori ...
14
2.2.1 Motivasi ...
14
2.2.1.1 Teori Motivasi ...
15
2.2.2 Kepuasan Kerja ...
19
2.2.3 Lingkungan Kerja ...
23
2.2.4 Produktivitas Kerja ...
24
v
2.3.1
Pengaruh Motivasi Penghargaan Terhadap
Produktivitas Kerja ... 27
2.3.2
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja ...
28
2.3.3
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja ...
29
2.3.4 Pengaruh Motivasi Penghargaan, Kepuasan Kerja,
dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas
Kerja ...
29
2.4 Hipotesis ...
31
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN ...
32
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...
32
3.1.1 Definisi Operasional ...
32
3.1.2 Pengukuran Variabel ...
33
3.2 Teknik penentuan sampel ...
37
3.2.1 Populasi ...
37
3.2.2 Sampel ...
37
3.3 Teknik Pengumpulan Data ...
39
3.3.1 Jenis Data ...
39
3.3.2 Sumber Data ...
39
3.4 Uji validitas, Reabilitas, dan Normalitas ...
40
3.4.1 Uji Validitas ...
40
3.4.2 Uji
Reabilitas
... 40
3.4.3 Uji Normalitas ...
41
3.5 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ...
42
3.5.1 Uji Asumsi Klasik ...
42
vi
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian ...
47
4.1.1 Sejarah Umum PT.Pertamina (Persero) ...
47
4.1.2 Visi,Misi PT.Pertamina (Persero) exRegion V ...
49
4.1.3 Tugas Pokok PT.Pertamina (Persero) exRegion V .
50
4.1.4 Strukur Organisasi bagian Finance offsite support
Region V PT.Pertamina (Persero) ...
51
4.1.5 Produk-Produk PT.Pertamina (Persero) ...
53
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian ...
54
4.2.1 Distribusi Frekuensi Jawaban Kuesioner ...
54
4.2.1.1 Motivasi Penghargaan ...
54
4.2.1.2 Kepuasan Kerja ...
55
4.2.1.3 Lingkungan Kerja ...
56
4.2.1.4 Keberhasilan Produktivitas Kerja ...
57
4.3 Uji Kualitas Data ...
59
4.3.1 Uji Validitas data ...
59
4.3.1.1 Uji validitas data pada variabel Motivasi
Penghargaan (X1) ...
59
4.3.1.2 Uji validitas data pada variabel Kepuasan
Kerja (X2) ...
60
4.3.1.3
Uji validitas data pada variabel
Lingkungan Kerja (X3) ...
61
4.3.1.4
Uji validitas data pada variabel
Keberhasilan Produktivitas Kerja (Y) ...
61
vii
4.3.3 Uji Normalitas ...
63
4.4 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ...
64
4.4.1 Uji Asumsi Klasik ...
64
4.4.2 Analisis Regresi Linier Berganda ...
66
4.4.2.1 Persamaan Regresi ...
67
4.4.3 Uji Hipotesis ...
69
4.4.3.1 Uji Kecocokan Model (Uji F) ...
69
4.4.3.2 Uji Pengaruh (Uji T) ...
70
4.5 Pembahasan ...
73
4.5.1
Pengaruh Motivasi Penghargaan terhadap
Keberhasilan Produktivitas Kerja ...
73
4.5.2 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Keberhasilan
Produktivitas Kerja ...
74
4.5.3 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Keberhasilan
Produktivitas Kerja ...
75
4.6 Implikasi Penelitian ...
76
4.7
Perbedaan Penelitian Sekarang dengan Penelitian
Terdahulu ...
78
4.8 Keterbatasan Penelitian ...
79
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN ...
80
5.1 Kesimpulan ...
80
5.2 Saran ...
80
DAFTAR PUSTAKA
Tabel 1.1
Penjualan BBM ... 8
Tabel 1.2
Penjualan Non BBM... 8
Tabel 1.3
Laporan Kinerja Tahun 2011... 8
Tabel 3.1
Klasifikasi Data Sampel ... 38
Tabel 4.1
Distribusi Frekuensi Motivasi Penghargaan... 54
Tabel 4.2
Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja... 55
Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja ... 56
Tabel 4.4
Distribusi Frekuensi Keberhasilan Produktivitas Kerja ... 57
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Motivasi Penghargaan ... 59
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 59
Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja... 60
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Keberhasilan Produktivitas Kerja... 61
Tabel 4.9
Hasil Uji Reabilitas Variabel Penelitian... 62
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas... 63
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas... 64
Tabel 4.12
Hasil Uji Heteroskedastisitas... 65
Tabel 4.13
Hasil Estimasi Koefisien Regresi ... 67
Tabel 4.14
Hasil Uji F ... 69
Tabel 4.15
Nilai Koefisien Determinasi (R square) ... 70
Tabel 4.16
Hasil Uji T ... 71
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1
Diagram Kerangka Pikir ... 25
Oleh :
Desy Lambok Caprina Sitorus
Abstraksi
Dunia bisnis sekarang di tuntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi
untuk pengembangan perusahaan. Perkembangan bisnis perusahaan sangat tergantung pada keberhasilan produktivitas tenaga kerja yang ada di perusahaan. Pencapaian keberhasilan produktivitas tersebut tentu ada hal-hal yang melatarbelakangi, diantaranya motivasi penghargaan, kepuasan kerja, dan lingkungan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan membuktikan
secara empiris pengaruh motivasi penghargaan,kepuasan kerja, lingkungan kerja terhadap keberhasilan produktivitas kerja karyawan bagian Finance Offsite Support Region V PT.PERTAMINA ( Persero) di Surabaya.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian Finance Offsite Support Region V PT.PERTAMINA (Persero) di Surabaya yang berjumlah 37
orang, karena semua populasi dianggap penting, maka teknik penentuan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh. Teknik analisa yang digunakan adalah regresi linier berganda.
Dari hasil analisis uji hipotesis dapat disimpulkan bahwa motivasi penghargaan, lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap keberhasilan produktivitas kerja. Kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap keberhasilan produktivitas kerja karyawan bagian Finance Offsite Support Region V PT.PERTAMINA (Persero) di Surabaya.
EFFECT OF MOTIVATION AWARD, JOB SATISFACTION, AND THE ENVIRONMENT WORKING TO SUCCESSFUL WORK
PRODUCTIVITY FOR EMPLOYEES OF FINANCE OFFSITE SUPPORT REGION V PT.PERTAMINA (Limited) IN SURABAYA
By:
Desy Lambok Caprina Sitorus
Abstraction
The business world is now in demand to create a high employee performance to corporate development. Development of the company's business is highly dependent on the success of labor productivity in the company. Productivity achievements are certainly some things behind, including the award of motivation, job satisfaction and work environment. This study aims to determine and prove empirically the influence of motivation award, job satisfaction, working
environment to successful work productivity for employees of Finance Offsite Support Region V PT.Pertamina (Limited) in Surabaya.
The population in this study were employees of the Finance Offsite Support Region V PT.Pertamina (Limited) in Surabaya, amounting to 37 people, because
all populations are considered important, the technique of determining the sample used was saturated samples. Analysis technique used is multiple linear regression.
From the analysis of hypothesis testing can be concluded that the motivation award, the working environment significantly influence the successful work
productivity. Job satisfaction did not significantly influence the successful work productivity for employees of Finance Offsite Support Region V PT.Pertamina (Limited) in Surabaya.
1.1 Latar Belakang Masalah
Dunia bisnis sekarang di tuntut menciptakan kinerja karyawan yang
tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu
membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkunganya agar
mampu menghadapi persaingan bisnis antar perusahaan yang semakin
ketat baik di pasar domestik maupun internasional. Perkembangan bisnis
perusahaan sangat tergantung pada keberhasilan produktivitas tenaga kerja
yang ada di perusahaan, yang mana keberhasilan produktivitas tenaga
kerja tersebut akan menentukan tingkat keberhasilan dari segi kualitas
maupun kuantitas. Keberhasilan produktivitas tenaga kerja merupakan
bagian kewajiban tingkat hasil kerja yang harus diberikan pekerja kepada
pemberi kerja. Dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia
professional, diharapkan karyawan bekerja secara produktif. Pengelolaan
karyawan secara professional ini harus dimulai sejak perekrutan pegawai,
penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan
kemampuan, dan pengembangan kariernya. Dalam suatu perusahaan,
tidaklah wajar jika pegawai dengan kemampuan yang relatif rendah
menunjukkan kinerja yang melebihi kinerja orang lain yang memiliki
2
ini dimungkinkan karena kondisi psikologis dari jabatan yang tidak cocok,
tidak adanya kepuasan dalam bekerja atau mungkin pula karena
lingkungan tempat kerja yang tidak membawa rasa aman bagi dirinya.
Dalam sebuah organisasi, motivasi menjadi hal yang sangat penting
karena motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga
dapat mencapai tujuan organisasi (Rivai,2005:456). Motivasi kerja
karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat
pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia
mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi
keinginannya. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi untuk
menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi dalam organisasi
kemungkinan akan dapat meningkatkan produktivitas kerja guna
mencapai tujuan organisasi tersebut.
Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit dalam menentukan
imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi seseorang karena sesuatu
yang penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain. Dalam
hal ini, maka sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa
kebutuhan dan harapan karyawannya, apa bakat dan ketrampilan yang
dimiliki serta bagaimana rencana karyawan tersebut pada masa
mendatang. Jika perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut, maka
akan lebih mudah untuk menempatkan karyawan pada posisi yang paling
tepat, sehingga ia akan semakin termotivasi. Tentu saja usaha-usaha
penyusunan kebijakan perusahaan dan prosedur kerja yang efektif. Untuk
melakukan hal ini tentu bukan hal yang mudah, tetapi memerlukan kerja
keras dan komitmen yang sungguh-sungguh dari manajemen.
Penghargaan terhadap pekerjaan adalah cara yang digunakan sebagai
alat motivasi yang sangat berguna. Kebanyakan karyawan senang
menerima pengakuan/penghargaan terhadap pekerjaan yang
diselesaikannya dengan baik (Rivai,2005:469). Penghargaan tersebut
dapat berupa suatu imbalan ( kenaikan gaji ), atau promosi jabatan atau
pangkat kedudukan yang lebih tinggi. Bila seseorang termotivasi, ia akan
berusaha bekerja lebih keras lagi untuk mewujudkan apa yang
diinginkannya. Penghargaan yang diterima karyawan sudah sepatutnya
sesuai dengan kinerja karyawan. Hal ini memerlukan penilaian kinerja
karyawan, agar penghargaan tersebut dirasakan adil oleh karyawan oleh
penerima penghargaan ( Mulyadi,1999:229).
Kepuasan kerja yaitu suatu perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya
(Robbins,2008:40).
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat
individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda
sesuai dengan sistem yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian
terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka
makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut (As’ad:1991) dalam
4
yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak
senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja yang tinggi
atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau
organisasi.
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari
tempatnya bekerja. Kepuasan kerja merupakan sikap ( positif ) tenaga
kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap
situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu
pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam
mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang
puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Kepuasan kerja cukup mendapat perhatian dari para pimpinan
organisasi karena berkaitan erat dengan tenaga kerja, produktivitas, kerja
dan kelangsungan hidup organisasi yang bersangkuatan. Karyawan yang
merasa puas jauh lebih produktif bila dibandingkan dengan karyawan
yang tidak puas, hal ini telah menjadi prinsip dasar di antara para manajer
(Robbins,2008:40). Kepuasan kerja yang rendah dapat menimbulkan
berbagai dampak negatif seperti mangkir kerja, mogok kerja, kerja
lamban, pindah kerja, dan sebagainya. Sebaliknya kepuasan kerja yang
tinggi sangat mempengaruhi kondisi kerja serta kinerja sehingga mampu
memberikan keuntungan actual bagi perusahaan dan tenaga kerja itu
sendiri. Untuk mencapai tujuan itu dibutuhkan sumber daya manusia
sebagai sumber daya manusia yang mempunyai kedudukan dan peranan
yang sangat penting. Untuk itu pegawai atau karyawan perlu dibina dan
diperhatikan sehingga mencapai kinerja yang diharapkan.
Perusahaan dalam menjalankan kegiatannya selain memperhatikan
faktor-faktor yang ada dalam organisasi juga harus memperhatikan
faktor-faktor yang ada di luar perusahaan atau yang disebut faktor
lingkungan sekitar atau lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang buruk
berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah stress,
sulit berkonsentrasi, dan menurunnya produktivitas kerja. Faktor-faktor
yang termasuk lingkungan kerja dan banyak pengaruhnya terhadap
produktivitas kerja antara lain kebersihan, pertukaran udara, penerangan,
keamanan.
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan
kerja dalam pelaksanaan tugas (Nitisemito,1984:183). Bekerja dalam
lingkungan kerja yang menyenangkan merupakan harapan sekaligus
impian dari setiap pekerja.Lingkungan kerja dapat berpengaruh terhadap
pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai. Sehingga setiap oraganisasi
atau perusahaan harus mengusahakan agar lingkungan kerja dimana
pegawai berada selalu dalam kondisi yang baik.
Harapannya setiap perusahaan membangun lingkungan kerja yang
menyenangkan agar setiap karyawan yang bekerja pada instansi atau
perusahaan tersebut mencintai pekerjaannya dan senang melakukan
6
Lingkungan kerja yang menyenangkan, rekan kerja yang kooperatif,
pimpinan yang selalu memperhatikan keluh kesah karyawannya,
kebijaksanaan yang mempengaruhi kerja dan karier serta kompensasi
yang adil merupakan dambaan bagi para karyawan sehingga karyawan
bekerja lebih semangat, memiliki komitmen yang tinggi, dan pada
akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja.
Tetapi kenyataannya, penilaian baik atau buruknya lingkungan fisik
kerja ditentukan oleh penilaian karyawannya. Seseorang mungkin
menganggap lingkungan yang sama adalah buruk sedangkan yang lain
menganggap baik. Hal ini disebabkan karena ada perbedaan pandangan
masing-masing individu mempunyai kebutuhan, kepentingan maupun
harapan yang berbeda-beda antara satu dengan yang lain.
Kinerja seorang karyawan biasanya terwujud sebagai prestasi
karyawan tersebut di lingkungan kerjanya. Tinggi rendahnya kinerja
karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain kemauan kerja,
kemampuan kerja, dan lingkungan yang menyenangkan. Oleh karena itu
peranan tenaga kerja sebagai faktor produksi sangat mempengaruhi
keberhasilan perusahaan.
Dalam hal ini, peneliti mengambil objek pada perusahaan PT
.PERTAMINA (Persero) ex UPms V yang berkantor pusat di Surabaya,
adalah sebuah perusahaan BUMN yang mempunyai tugas pokok
menyediakan dan menyalurkan Bahan Bakar Minyak (BBM) dan untuk
yang meliputi Jawa Timur, Bali, NTB, NTT dan Timor Lorosae. Dan juga
Memasarkan Bahan Bakar Khusus (Avtur, Avgas, Pertamax Plus, BBG)
dan Non BBM (Pelumas, LPG, Aspal dan Petrokimia) di wilayah kerja
Unit Pemasaran V yang meliputi Jawa Timur, Bali, NTB, NTT dan Timor
Lorosae. Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang industri maka
karyawan merupakan salah satu kunci dalam perusahaan. Karyawan
bagian Finance Offsite Support Region V PT. PERTAMINA (Persero)
adalah salah satu bagian penting dimana bagian ini mengkoordinasi dan
mengawasi administrasi yang menyangkut keuangan baik penerimaan
maupun pengeluaran dan juga membuat laporan keuangan.
Produktivitas kerja dapat dikatakan berhasil jika adanya suatu output
yang baik dan meningkat dari satu periode sebelumya. Untuk mengetahui
apakah suatu produktivitas kerja pada PT.Pertamina ( Persero) berhasil,
maka dibawah ini dapat dilihat bagaimana suatu produktivitas kerja
PT.Pertamina (Persero) , dimana dibawah ini terdapat data penjualan
BBM (Premium, Minyak Tanah, dan Solar), dan tabel Penjualan Non
BBM (LPG, Pelumas, dan produk lainnya) PT.Pertamina (Persero) pada
8
Tabel 1.1 : Penjualan BBM
Produk 2009 2010 Percentage
Premium 21,18 22,92 108%
Minyak Tanah 4,68 2,35 50%
Solar 12,02 12,95 108%
Total 37,88 38,22 101%
(dalam juta KL)
Tabel 1.2 : Penjualan Non BBM
( (
(dalam juta metric ton)
Tabel 1.3 Laporan Kinerja Tahun 2011 bagian Finance Offsite Support Region V
TARGET Tw I Tw II Tw III Tw IV NO UKURAN KINERJA
TERPILIH FREQ.MON SATUAN BASE BASE BASE BASE BASE
I Operasional
K01
Penyusunan Laporan Keuangan Konsolidasian Unaudited Triwulan IV
Tahun 2010 Tahunan
Hari Kalender
45 45 0 0 0
K02
Ketepatan Waktu Penyampaian RKAP Tahun 2012 kepada Fungsi
Budgeting & Forecasting Tahunan
Hari Kalender
185 0 185 0 0
K03
Realisasi Program Kerja tahun Berjalan - Dit.
Keuangan Bulanan %
90 90 90 90 90
K04
Laporan Manajemen Unit (Laporan ABI & ABO &
Analisa) Bulanan
Hari Kerja
3 3 3 3 3
K05 Pengalihan Anggaran Bulanan % 90 90 90 90 90
II
People, Safety and
Environtment
K06
HSE Meeting (GM s/d
Manager) Triwulanan % 100 100 100 100 100
K07
Pekerja yang Mengikuti
Program Pembelajaran Triwulanan % 70 15 45 60 70
K08 Learning days Triwulanan Hari 7.5 1.5 4.5 6.5 7.5
Sumber: PT.Pertamina (Persero)
Produk 2009 2010 Percentage
LPG 2,91 3,83 132%
Pelumas 0,62 0,48 77%
Produk Lainnya 7,00 7,13 102%
Dari tabel 1.1 dan tabel 1.2 tersebut diatas tampak bahwa adanya
peningkatan penjualan BBM dan Non BBM dari tahun 2009 ke tahun
2010. Dan tabel 1.3 diatas menunjukkan adanya pemenuhan target dalam
kinerja operasional maupun kinerja pada bagian people, safety dan
environtment. Dimana hal ini menunjukan adanya suatu keberhasilan
produktivitas yang dicapai oleh Pertamina. Pencapaian keberhasilan
produktivitas tersebut tentu ada hal-hal yang melatarbelakangi,
diantaranya motivasi penghargaan, kepuasan kerja, dan lingkungan
kerja.
Atas dasar uraian diatas, maka peneliti ingin melaksanakan penelitian
yang berjudul “Pengaruh Motivasi Penghargaan,Kepuasan Kerja,
dan Lingkungan Kerja Terhadap Keberhasilan Produktivitas kerja
Karyawan Bagian Finance Offsite Support Region V
PT.PERTAMINA (Persero) di Surabaya “
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka
perumusan masalah yang ada pada penelitian ini dapat dirumuskan
sebagai berikut :
Apakah motivasi penghargaan,kepuasan kerja, dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap keberhasilan produktivitas kerja karyawan
bagian Finance Offsite Support Region V PT.PERTAMINA (
10
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian yang dilakukan:
1. Untuk mengetahui dan membuktikan secara empiris pengaruh motivasi
penghargaan terhadap keberhasilan produktivitas kerja karyawan bagian
Finance Offsite Support Region V PT.PERTAMINA ( Persero) di
Surabaya.
2. Untuk mengetahui dan membuktikan secara empiris pengaruh kepuasan
kerja terhadap keberhasilan produktivitas kerja karyawan bagian Finance
Offsite Support Region V PT.PERTAMINA ( Persero) di Surabaya.
3. Untuk mengetahui dan membuktikan secara empiris pengaruh lingkungan
kerja terhadap keberhasilan produktivitas kerja karyawan bagian Finance
Offsite Support Region V PT.PERTAMINA ( Persero) di Surabaya.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini antara lain :
1. Bagi Perusahaan
Memberikan masukan serta memberikan bahan pertimbangan guna
mengambil langkah kebijaksanaan selanjutnya untuk mencapai tujuan
2. Bagi Peneliti
Memberikan tambahan informasi untuk dapat dipergunakan sebagai
tambahan ilmu pengetahuan khususnya tentang indikator keberhasilan
produktivitas kerja.
3. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah kepustakaan sebagai
informasi bahan pembanding bagi peneliti lain yang ingin membahas
masalah ini kepada Universitas Pembagunan National “Veteran” Jawa
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu
Berikut ini ditemukan penelitian-penelitian yang sebelumnya yang
pernah dilakukan oleh pihak lain yang dapat dipakai sebagai bahan
masukan serta bahan pengkajian berkaitan dengan penelitian ini antara
lain sebagai berikut:
a. Purnomo (2010)
Pada penelitian yang dilakukan oleh Agus Purnomo berjudul :
“Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Partisipasi
Kerja Karyawan di PT.Djitoe Tobacco Surakarta ” menyatakan bahwa
motivasi kerja dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif
terhadap partisipasi kerja karyawan. Dalam penelitiannya motivasi kerja
merupakan hal yang paling berpengaruh terhadap partisipasi kerja
karyawan.
Hubungan antara motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap
partisipasi kerja berpengaruh secara simultan maupun parsial. Apabila
motivasi kerja dibina dengan baik dan lingkungan kerja dibuat dengan
nyaman dengan penambahan fasilitas-fasilitas kerja maka partsipasi kerja
b. Mamik (2010)
Pada penelitian yang dilakukan oleh Mamik yang berjudul :
“Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan ” menyatakan bahwa gaya kepemimpinan,
motivasi kerja, dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada industry kertas di Jawa Timur.
Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
industri kertas di Jawa Timur. Semakin tinggi motivasi kerja karyawan
maka akan meningkat pula kinerja karyawan. Sesuatu yang dikerjakan
karena ada motivasi akan membuat orang senang, bergairah dan
bersemangat mengerjakannya. Upaya mencapai motivasi kerja karyawan
yang maksimal, perusahaan dapat memberikan apa yang menjadi
keinginan karyawan dalam bekerja yaitu dengan diberlakukannya system
reward secara transparan. Berbagai penghargaan diberikan kepada
karyawan yang berprestasi, seperti diberikan bea siswa untuk melanjutkan
studi ke jenjang yang lebih tinggi ( kuliah ), ataupun kesempatan untuk
mengikuti berbagai pelatihan/kursus.
c. Hadianto (2009)
Pada penelitian yang dilakukan oleh Roy Chandra berjudul :
“Pengaruh Motivasi Penghargaan dan Kepuasan Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Keuangan pada PT.Tirta Bahagia
Surabaya ” menyatakan bahwa terdapat pengaruh kuat positif terhadap
14
Sedangkan motivasi penghargaan tidak berpengaruh (negatif) terhadap
produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan dengan teknik
semantic differensial dengan menggunakan data primer berupa kuesioner
yang dibagikan kepada responden. Data yang merupakan dari hasil
kuesioner tersebut diolah dengan menggunakan analisis regresi linier
berganda.
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Motivasi
Rivai (2005:455) mengatakan motivasi adalah serangkaian sikap
dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang
spesifik sesuai dengan tujuan individu. Motivasi dapat pula diartikan
sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka
ingin melakukannya. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat
pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan
keinginan mereka.
Winardi (2002:6) berpendapat bahwa motivasi adalah suatu
kekuatan potensial yang ada diri seorang manusia, yang dapat
dikembangkannya sendiri, atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan
luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter, dan imbalan
nonmoneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif
atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang
Gibson (1997:376) berpendapat bahwa motivasi adalah pikiran atau
perasaan yang membantu menggambarkan harapan, keinginan, dorongan,
dan kebutuhan seseorang. Motivasi melibatkan keinginan seseorang
untuk menunjukan kinerja. Kinerja seseorang yang dinilai tidak baik,
sering disebabkan oleh motivasi yang rendah. Menurut Siagian
(2002:102) mengatakan motivasi adalah daya dorong bagi seseorang
untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan
organisasi mencapai tujuannya. Dengan pengertian, bahwa tercapainya
tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota
organisasi yang bersangkutan.
Menurut Hasibuan (2005:216) motivasi berasal dari kata Latin,
Movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau
pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap
individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi.
2.2.1.1 Teori Motivasi
a. Teori Motivasi Hezberg
Hezberg (1966) dalam Hadianto (2008:13) berpendapat
bahwa, terdapat beberapa faktor yang akan memberikan rasa puas
bagi karyawan, akan tetapi tidak adanya faktor ini tidaklah selalu
mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.
16
1) Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas)
2) Recognitation (penghargaan)
3) Work it self (pekerjaan itu sendiri)
4) Responsibility (tanggung jawab)
5) Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan
diri)
6) Advancement ( kesempatan untuk maju )
Menurut Hezberg ( 1959 ) dalam Hadianto (2008:14), ciri
perilaku pekerja yang puas adalah mereka yang mempunyai motivasi
untuk bekerja yang tinggi, mereka lebih senang dalam melakukan
pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah
mereka yang malas berangkat ke tempat kerja dan malas dengan
pekerjaan dan tidak puas.
b. Theory X and Theory Y
Douglas McGregor dalam Rivai (2005:460) mengajukan dua
pandangan yang berbeda tentang manusia; negatif dengan tanda
label X dan positif dengan tanda label Y. Setelah melakukan
penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan karyawan,
McGregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam
organisasi sebagai berikut:
Teory X ( negatif ) merumuskan asumsi seperti:
a) Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan
b) Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaanya,
mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk
menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan
sungguh-sungguh.
c) Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari
tujuan formal sebisa mungkin.
Sebaliknya teory Y ( positif ) memiliki asumsi-asumsi sebagai
berikut:
a) Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang
wajar, lumrah dan alamiah baik dalam tempat bermain atau
beristirahat, dalam artian berdiskusi atau sekedar teman bicara.
b) Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri
jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.
c) Kemampuan untuk melakukan komitmen yang sangat objektif.
d)Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif
adalah tersebar secara meluas di berbagai kalangan tidak hanya
melulu dari kalangan top manajement atau dewan direksi. Jadi,
teori McGregor ini lebih memihak kepada asumsi-asumsi Y atau
positive side dari perilaku sumber daya manusia di dalam
organisasi. Boleh jadi, ide-ide secara partisipasi dalam mengambil
keputusan, dan tanggung jawab atau grup relasi sebagai pendekatan
18
c. Teori Abraham Maslow
Teori Abraham Maslow dalam Hadianto (2008:15) konsepnya
menjelaskan suatu hirarki yang mewujudkan adanya lima tingkat
keinginanan dan kebutuhan manusia yaitu :
1) Kebutuhan fisiologis ( physiological need )
Yaitu kebutuhan seperti rasa lapar, haus, perumahan, tidur.
2) Kebutuhan keamanan ( safety needs )
Yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya,
ancaman dan perampasan atau pemecatan dari pekerjaan.
3) Kebutuhan social ( social needs )
Yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalani
hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki
serta diterima dalam satu kelompok rasa kekeluargaan,
persahabatan dan kasih sayang.
4) Kebutuhan penghargaan ( esteem needs )
Yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan atau keharmonisan
diri reputasi dan prestasi.
5) Kebutuhan aktulisasi ( self actualization needs )
Yaitu kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi
diri, pengembangan diri semaksimal mungkin, kreativitas diri dan
melakukan apa yang pling cocok, serta menyelesaikan
2.2.2 Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja menurut Martoyo (2000:142) diartikan sebagai
keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik
temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/ organisasi
dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan
yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa
“finansial” maupun yang “nonfinansial”. Bila kepuasan kerja terjadi,
maka pada umumnya tercermin pada perasaan karyawan terhadap
pekerjaanya, yangsering diwujudkan dalam sikap positif karyawan
terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun
ditugaskan kepadanya dilingkungan kerjanya.
Menurut Rivai (2005:475) Kepuasan kerja pada dasarnya
merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang
berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan
sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya
terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan
evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang
atau tidak senang , puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja
adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukan
perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah
yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Menurut Brayfield dan
20
kepuasan kerja dapat diduga dari sikap seseorang terhadap
pekerjaannnya. Kemudian, Morse (1953) mengemukakan pada dasarnya,
kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diiginkan seseorang dari
pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Orang yang paling tidak
merasa puas adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak,
namun mendapat yang paling sedikit. Sedangkan yang paling merasa
puas adalah orang yang menginginkan banyak dan mendapatkannya. Hal
yang serupa juga dikemukakan oleh Gezels dan Guba ( 1957) dengan
mengungkapkan bahwa kepuasan adalah fungsi dari tingkat keserasian
antara apa yang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara
kebutuhan dan penghargaan. Kepuasan kerja merupakan respon efektif
atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang
sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal ( Kreitner dan
Kinicki,2001:224) dalam Wibowo (2009:324). Sedangkan menurut
Sutrisno (2009:78) menyebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu
sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi
kerja, kerjasama antar karyawan, dan hal-hal yang menyangkut faktor
fisik dan psikologis. Handoko dalam Sutrisno ( 2009:79) mengemukakan
kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
Menurut pendapat Robbins (2003:78) dalam Wibowo (2009:323)
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja
dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Menurut Kreitner dan Kinicki ( 2001:225) dalam Wibowo
(2009:326-327) terdapat lima faktor yang mempengaruhi timbulnya
kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut :
1. Need fulfillment ( pemenuhan kebutuhan )
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh
tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan
pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Discrepancies ( perbedaan )
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu
hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan
yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Apabila
harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang
akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan
puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan
3. Value attainment ( pencapaian nilai )
Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan
merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
22
4. Equity ( keadilan )
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan
merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan
di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi
orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya
relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan
perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan
lainnya.
5. Dispostional/genetic components ( komponen genetic )
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap
variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan
tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa
kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi
dan faktor genetik. Model ini menyiratkan perbedaan
individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan
kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan
pekerjaan.
2.2.3 Lingkungan Kerja
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan
nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam
jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja
banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang
efisien.
Beberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai
berikut :
Menurut Alex S Nitisemito (2000:183) mendefinisikan lingkungan
kerja sebagai berikut :“Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”. Menurut Sofyandi ( 2008:38)
Lingkungan Kerja didefinisikan sebagai serangkaian faktor yang
mempengaruhi kinerja dari fungsi-fungsi / aktivitas-aktivitas manajemen
sumber daya manusia yang terdiri dari faktor-faktor internal yang
bersumber dari dalam organisasi maupun faktor eksternal yang bersumber
dari luar organisasi. Faktor-faktor internal meliputi system organisasi,
serikat kerja, budaya/karakter organisasi, dan konflik-konflik internal
antara pemilik/pemegang saham dengan karyawan. Sedangkan
faktor-faktor eksternal meliputi perubahan teknologi, ekonomi, pemerintah,
nilai-nilai budaya dan norma-norma social masyarakat, struktur
demografi, tuntutan profesi, pengaruh internasional, dan kondisi
geografis.
Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan
kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat
24
langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat
bekerja.
2.2.4 Produktivitas Kerja
Menurut Afrida ( 2002:36) Produktivitas mengandung pengertian
filosofis, definisi kerja, dan operasional. Secara filosofis, produktivitas
merupakan pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk
meningkatkan mutu kehidupan. Secara definisi kerja produktivitas
merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai ( keluaran ) dengan
keseluruhan sumber daya ( masukan ) yang digunakan per satuan waktu.
Sedangkan menurut Sulistiani dan Rosidah (2009:247) mengemukakan
bahwa produktivitas adalah “Menyangkut masalah akhir, yakni seberapa
besar hasil akhir yang diperoleh didalam proses produksi, dalam hal ini
adalah efisiensi dan efektivitas”.
Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan
dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen
yang paling strategik dalam organisasi, yang harus diakui dan diterima
oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin
dilakukan oleh manusia (Siagian, 2002:2). Oleh karena itu tenaga kerja
merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas.
Menurut Christopher ( 2002:xiv) produktivitas didefinisikan sebagai
hubungan antara output terhadap input yang digunakan dalam
menghasilkan output. Ukuran yang lebih luas adalah output + outcomes
disampaikan kepada pelanggan dan memuaskan kebutuhan serta harapan
mereka. Outcomes adalah konsekuensi-konsekuensi siklus hidup, yang
menguntungkan maupun tidak menguntungkan. Sedangkan Input adalah
sumber daya yang digunakan untuk menghasilkan output itu: tenaga
kerja, modal, bahan, energy, dan pembelian lain.
Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan
hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu
kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin,
dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah
yang memberi dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri.
Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa
pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan dari
unsur-unsur yang relevan sebagai sistem.
Menurut Sutrisno (2009:105) produktivitas secara umum diartikan
sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan
masukan (tenaga kerja,bahan, uang). Produktivitas adalah ukuran efisiensi
produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan masukan.
Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur
26
2.3 Gambar Diagram : Kerangka Pikir
Uji Regresi Linear Berganda
2.3.1 Pengaruh Motivasi Penghargaan terhadap Keberhasilan
Produktivitas Kerja
Menurut teori yang dikemukakan oleh Victor Vroom’s yang dikutip
dari Rivai (2005:466) yaitu expentancy theory mengemukakan bahwa
tindakan seseorang cenderung untuk dilakukan karena hasil yang akan dia
dapatkan. Dalam hal ini seperti harapan bonus, kenaikan gaji, promosi MOTIVASI
PENGHARGAAN
(X1)
KEPUASAN KERJA
(X2)
KEBERHASILAN PRODUKTIVITAS
KERJA
LINGKUNGAN KERJA
dan penghargaan. Lebih intinya, teori memfokuskan hubungan sebagai
berikut :
1.Effort-performance relationship, probabilitas yang akan diterim oleh
individu dengan mengerahakan kemampuannya untuk suatu hasil kerja
yang baik.
2.Performance-reward relationship, tingkatan kepercayaan individu atas
hasil kerja tertentu akan mengakibatkan harapan yang
diinginkannya.Reward-personal goal relationship, penghargaan
organisasi atas seseorang mengakibatkan kepuasan individu di dalam
bekerja.
Menurut Mulyadi (1999:229) penghargaan dirancang untuk
memusatkan perhatian personel terhadap hal yang diharapkan menjadi
faktor keberhasilan organisasi. Penghargaan juga meningkatkan motivasi
personel terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu personel dalam
memutuskan bagaimana mereka mengalokasikan waktu dan usaha
mereka. Hanya dengan mengatakan kepada personel bahwa kualitas
adalah penting tidak akan berdampak terhadap perilaku personel terhadap
kualitas. Namun, jika diakatakan kepada personel bahwa ukuran kualitas
merupakan faktor penting dalam menentukan kenaikan gaji/upah, bonus,
dan kenaikan pangkat, maka hal ini akan meyakinkan mereka tentang
28
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa dengan motivasi
penghargaan yang tinggi terhadap karyawan maka akan menghasilkan
keberhasilan produktivitas.
2.3.2 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Keberhasilan Produktivitas
Kerja
Menurut Wibowo ( 2009:335) pekerja yang bahagia tidak berarti
menjadi pekerja yang produktif. Pada tingkat individual, kenyataan
menganjurkan sebaliknya untuk lebih akurat, produktivitas mungkin
mengarah kepada kepuasan. Hal yang lebih menarik adalah apabila
bergerak dari tingkat individu ke tingkat organisasi, terdapat perbaikan
dukungan terhadap hubungan kepuasan dengan kinerja. Pada tingkat
organisasi dengan pekerja lebih puas, cenderung lebih efektif daripada
organisasi dengan sedikit pekerja yang puas.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa dengan adanya
kepuasan kerja yang tinggi dari karyawan akan menghasilkan
keberhasilan dari suatu produktivitas kerja.
2.3.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Keberhasilan Produktivitas
Kerja
Perusahaan pada umumnya diharapkan mampu memproduksi dengan
tingkat produktivitas yang tinggi, efisiensi yang tinggi dan biaya produksi
yang dapat seminimal mungkin. Lingkungan kerja mempunyai peranan
produksi, yang digunakan serta loyalitas dan kemampuan tenaga kerja
dalam perusahaan.
Menurut Sedarmayanti (2001:21) dalam ,“Lingkungan kerja fisik
adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat
kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun
scara tidak langsung.
Sesuai dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa kondisi
lingkungan dapat berpengaruh terhadap keberhasilan produktivitas kerja
karyawan. Kondisi lingkungan yang baik akan meningkatkan
produktivitas kerja karyawan, sebaliknya lingkungan kerja yang buruk
akan menurunkan produktivitas yang buruk pula.
2.3.4 Pengaruh motivasi Penghargaan, Kepuasan Kerja, dan Lingkungan
Kerja terhadap Keberhasilan Produktivitas Kerja
Produktivitas tenaga kerja di pengaruhi oleh beberapa faktor,
diantaranya adalah pendidikan, ketrampilan, lingkungan, dan motivasi.
Sagir (1987) dalam Hadianto (2008:28-29) mengemukakan bahwa
produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu :
1. Latar belakang pendidikan dan latihan.
2. Alat-alat produksi yang digunakan dan teknologi dalam proses
produksi.
3. Value System, nilai-nilai atau pranata social masyarakat atau juga
30
statis atau dinamiss), kuat tidaknya ikatan kekeluargaan, mobilitas
tenaga kerja, motivasi dan lain-lain.
4. Lingkungan pekerjaan atau iklim kerja, derajat kesehatan (
kesaharan lingkungan), nilai gizi, makanan, sanitasi, tersedia air
bersih.
5. Tingkat upah minimal yang berlaku.
Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga
kerja tersebut diatas, maka dalam memilih dan mengkaji pengaruh
unsur-unsur motivasi terhadap produktivitas kerja dipusatkan pada motivasi
individual para pekerja operasional perusahaan-perusahaan. Dengan
adanya lingkungan kerja yang memuaskan tenaga kerja tidak lain adanya
campur tangan dari produktivitas kerja karyawan yang baik pula. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja yang baik akan
berkaitan dengan motivasi penghargaan dan kepuasan kerja sehingga
akan menghasilkan suatu output atau produktivitas yang baik dan
2.4 Hipotesis
Berdasar rumusan masalah dan landasan teori, maka hipotesis dalam
penelitian ini adalah :
Diduga bahwa motivasi penghargaan, kepuasan kerja, dan
lingkungan kerja berpengaruh terhadap keberhasilan produktivitas
kerja karyawan bagian Finance Offsite Support Region V
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.1.1 Definisi Operasional
Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada
suatu variabel dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan
kegiatan ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk
mengukur variabel tersebut (Nazir, 2005:126). Variabel yang digunakan
daalm penelitian ini terdiri dari variabel independen (bebas) dan variabel
dependen (terikat).
Variabel-variabel bebas (X) yang digunakan dalam penelitian ini
antara lain :
1. Motivasi Penghargaan (X1)
Motivasi penghargaan adalah suatu kekuatan potensial yang
menimbulkan dorongan semangat bekerja yang positif yang dikarenakan
adanya suatu penghargaan baik penghargaan baik berupa finansial (
seperti kenaikan gaji,bonus), maupun non finansial ( seperti kenaiakn
2. Kepuasan Kerja (X2)
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka.
3. Lingkungan Kerja (X3)
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan.
4. Keberhasilan Produktivitas Kerja (Y)
Keberhasilan Produktivitas kerja adalah suatu output atau hasil yang
menunjukan adanya suatu peningkatan yang disebabkan adanya suatu
hasil kegitan (input).
3.1.2 Pengukuran Variabel
a. Motivasi Penghargaan ( X1)
Untuk mengukur variabel motivasi penghargaan menggunakan
instrument yang dikembangkan oleh Hadianto (2009) yang terdiri dari
5 pertanyaan.
Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala interval
dengan teknik skala Semantic Differensial. Skala ini tersusun dalam satu
garis kontinum dengan jawaban sangat negatifnya terletak disebelah kiri
34
skala interval dengan klasifikasi angka atau bilangan merupakan lambang
untuk membedakan dan mengurut peringkat berdasarkan kualitas yang
ditentukan (Sumarsono,2004:54). Skala menggunakan lima point.
Jawaban dengan nilai satu berarti sangat tidak setuju, dua berarti kurang
setuju, tiga berarti ragu-ragu , empat berarati setuju, dan nilai lima berarti
sangat setuju.
Dengan pola sebagai berikut :
Sangat tidak setuju Sangat setuju
b. Kepuasan Kerja ( X2)
Untuk mengukur variabel kepuasan kerja menggunakan instrument
yang dikembangkan oleh Hadianto (2009) yang terdiri dari 5
pertanyaan.
Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala interval
dengan teknik skala Semantic Differensial. Skala ini tersusun dalam satu
garis kontinum dengan jawaban sangat negatifnya terletak disebelah kiri
atau sebaliknya ( Sumarsono,2004:35). Skala data yang digunakan adalah
skala interval dengan klasifikasi angka atau bilangan merupakan lambang
untuk membedakan dan mengurut peringkat berdasarkan kualitas yang
ditentukan (Sumarsono,2004:54). Skala menggunakan lima point.
Jawaban dengan nilai satu berarti sangat tidak setuju, dua berarti kurang
setuju, tiga berarti ragu-ragu , empat berarati setuju, dan nilai lima berarti
sangat setuju.
Dengan pola sebagai berikut :
Sangat tidak setuju Sangat setuju
c. Lingkungan Kerja ( X3)
Untuk mengukur variabel lingkungan kerja menggunakan instrument
yang dikembangkan oleh Purnomo (2010) yang terdiri dari 5
pertanyaan.
Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala interval
dengan teknik skala Semantic Differensial. Skala ini tersusun dalam satu
garis kontinum dengan jawaban sangat negatifnya terletak disebelah kiri
atau sebaliknya ( Sumarsono,2004:35). Skala data yang digunakan adalah
skala interval dengan klasifikasi angka atau bilangan merupakan lambang
untuk membedakan dan mengurut peringkat berdasarkan kualitas yang
ditentukan (Sumarsono,2004:54). Skala menggunakan lima point.
Jawaban dengan nilai satu berarti sangat tidak setuju, dua berarti kurang
setuju, tiga berarti ragu-ragu , empat berarati setuju, dan nilai lima berarti
sangat setuju.
36
Dengan pola sebagai berikut :
Sangat tidak setuju Sangat setuju
d. Keberhasilan Produktivitas Kerja ( Y)
Untuk mengukur variabel produktivitas kerja menggunakan
instrument yang dikembangkan oleh Hadianto (2009) yang terdiri dari 8
pertanyaan.
Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala interval
dengan teknik skala Semantic Differensial. Skala ini tersusun dalam satu
garis kontinum dengan jawaban sangat negatifnya terletak disebelah kiri
atau sebaliknya ( Sumarsono,2004:35). Skala data yang digunakan adalah
skala interval dengan klasifikasi angka atau bilangan merupakan lambang
untuk membedakan dan mengurut peringkat berdasarkan kualitas yang
ditentukan (Sumarsono,2004:54). Skala menggunakan lima point.
Jawaban dengan nilai satu berarti sangat tidak setuju, dua berarti kurang
setuju, tiga berarti ragu-ragu , empat berarati setuju, dan nilai lima berarti
sangat setuju.
Dengan pola sebagai berikut :
Sangat tidak setuju Sangat setuju
3.2 Teknik Penentuan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono,2010:61). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan
bagian Finance Offsite Support Region V PT.PERTAMINA (Persero) di
Surabaya yang berjumlah 37 orang.
3.2.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi (Sugiyono,2010:62). Sampel yang diambil adalah jumlah
keseluruhan populasi yaitu 37 orang. Karena jumlah populasi yang
sedikit, maka sampel yang digunakan adalah sampling jenuh yaitu teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai
sampel, dengan alasan bahwa semua populasi dianggap penting
(Sugiyono,2010:68).
38
Dengan klasifikasi data sampel sebagai berikut :
Tabel 3.1 : klasifikasi data sampel
No Jabatan Jumlah
1 Finance M&T Off-Site Supp Reg V Manager 1 2 Assistant Manager Finance Business Sup. 1
3 Assistant Manager Financial Accounting 1 4 Assistant Manager Product&AR Accounting 1
5 Senior Supervisor Budget&Product Costing 1 6 Analyst Marketing Finance Performance 1
7 Analyst Tax Advisory 1
8 Senior Supervisor Cash & Bank 1
9 Assistant Product Cost.&Res. Com. Budget 1 10 Assistant Opr.&Cap. Expenditures Budget 1
11 Junior Analyst Sales Tax Accounting 1 12 Junior Analyst Non Sales Tax Accounting 1 13 Assistant Cash & Bank Receipt 1
14 Senior Supervisor General Accounting 1 15 Senior Supervisor AP & Non Trade AR 1
16 Assistant Asset & Database 1
17 Assistant General Ledger 1
18 Assistant Third Party AP 1
19 Assistant AP-AR Employee 1
20 Assistant Non Trade AR 1
21 Senior Supervisor Quantity Accounting 1 22 Senior Supervisor Account Receivables 1
23 Assistant Fuel Quantity Accounting 1 24 Assistant Non Fuel Quantity Accounting 1
25 Assistant Inventory Analysis 1
26 Assistant Non Fuel Quantity Accounting 1 27 Supervisor Non Government Related AR 1
28 Outsourcing 10
TOTAL 37
3.3 Teknik Pengumpulan Data
3.3.1 Jenis Data
1. Data Primer
Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara
langsung dari sumber asli. Dalam hal ini metode yang digunakan peneliti
dalam mengumpulkan data primer adalah metode survey.
2. Data Sekunder
Data sekunder yaitu catatan-catatan tentang adanya suatu peristiwa.
Selain data primer, peneliti juga menggunakan data sekunder yang berupa
data informasi tentang PT.PERTAMINA (Persero) ex UPms V di
Surabaya yang mencakup didalamnya sejarah perusahaan.
3.3.2 Sumber Data
Data dalam penelitian ini bersumber dari pertanyaan-pertanyaan dari
pernyataan-pernyataan kuesioner yang diberikan pada semua karyawan
bagian Finance Offsite Support Region V PT.PERTAMINA ( Persero) di
40
3.4 Uji Validitas, Realibilitas, dan Normalitas
3.4.1 Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur dari kuesioner tersebut.
Valid atau tidaknya alat ukur tersebut dapat diuji dengan mengkorelasikan
antara skor butir pertanyaan dengan skor total variabel (Ghozali,2009:49).
Untuk menentukan validitas menggunakan corrected item-total
correlation, yaitu dengan mengkorelasikan antara skor total yang diperoleh pada masing-masing butir pertanyaan. Dari uraian tersebut,
dapat disimpulkan bahwa :
a. Jika r hitung positif, serta r hitung > r tabel, maka butir atau
variabel tersebut valid.
b. Jika r hitung tidak positif, sertar r hitung < r tabel, maka butir atau
variabel tersebut tidak valid.
3.4.2 Uji Realibilitas
Uji reabilitas merupakan suatu alat yang digunakan untuk mengukur
suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.
Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu ( Ghozali,
Kriteria pengujian sebagai berikut :
1. Jika nilai alpha > 0,60 berarti pernyataan reliable.
2. Jika nilai alpha ≤ 0,60 berarti pernyataan tidak reliable (Ghozali, 2009 :46).
3.4.3 Uji Normalitas
Menurut Ghozali ( 2009:147) uji normalitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi, variabel penggangu atau residual memiliki
distribusi normal.
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah suatu data
mengikuti sebaran normal atau tidak. Untuk mengetahui apakah data
tersebut mengikuti sebaran normal dapat dilakukan dengan metode
Kolmogorof Smirnov (Sumarsono, 2004:40-43).
Pedoman suatu data berdistribusi normal adalah :
1) Bila nilai signifikan (nilai probabilitasnya) lebih kecil dari 5%, maka
distribusi adalah tidak normal.
2) Bila nilai signifikan (nilai probabilitasnya) lebih besar dari 5%, maka
42
3.5 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis
3.5.1 Uji Asumsi Klasik
Untuk mendukung keakuratan hasil model hasil regresi, maka perlu
dilakukan penelusuran terhadap asumsi klasik yang meliputi asumsi
multikolinieritas, heteroskedastisitas dan autokorelasi.
Hasil dari asumsi klasik tersebut adalah sebagai berikut :
1. Multikolinearitas
Uji mulkolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas ( independen ) ( Ghozali,
2009:45).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi, korelasi diantara
variabel bebas. Mulkolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai
variance inflation factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel
bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas
lainnya, jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi
(karena VIF = 1/tolerance ) dan menunjukan adanya kolinieritas yang
tinggi. Nilai cut off yang umum dipakai adalah nilai tolerance 0,10 atau
sama dengan nilai VIF diatas 10. Setiap peneliti harus menentukan
2. Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika varians dari residual dari suatu
pengamatan ke pengamatan lain berbeda, maka disebut terdapat
Heteroskedastisitas ( Ghozali, 2009 :125).
Identifikasi secara statistik ada atau tidaknya gejala
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menghitung korelasi Rank
Spearman ( Gujarati, 1995 : 188). Diperoleh tingkat signifikasi koefisien
korelasi untuk semua variabel bebas terhadap residual lebih besar dari
taraf signifikasi 0,05 yang berarti dalam hal ini model regresi tidak
terdapat gejala heteroskedastisitas.
3. Autokorelasi
Autokorelasi menunjukkan dalam suatu regresi linier ada korelasi
antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada
perriode t-1 sebelumnya (Ghozali, 2009:99)
Dalam penelitian ini pendeteksian autokorelasi tidak dilakukan
karena data yang digunakan bukan data time series tetapi data cross
section atau sering disebut data satu waktu yang merupakan sekumpulan data untuk meneliti suatu fenomena tertentu dalam satu
44
3.5.2 Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan tujuan dan hipotesis penelitian diatas, maka teknik
analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda karena
meliputi lebih dari satu variable bebas atau independen (Anonim
,2003:96) dengan persamaan sebagai berikut:
Y= β0+β1X1+β2X2+β3X3+U1
Keterangan :
Y = Keberhasilan Produktivitas Kerja
X1= Motivasi Penghargaan
X2= Kepuasan Kerja
X3= Lingkungan Kerja
β0= Konstanta
β1= Koefisien Regresi Variabel X1
β2= Koefisien Regresi Variabel X2
β3= Koefisien Regresi Variabel X3
3.5.3 Uji Hipotesis
Langkah-langakah pengujian yang dilakukan untuk masing-massing
uji hipotesis antara lain sebagai berikut :
a. Uji F dipergunakan untuk menguji cocok atau tidaknya model regresi
linier berganda yang dihasilkan guna mengetahui pengaruh X1,X2,X3
terhadap Y.
1. Hipotesis Statistik
Ho : βi = 0, model regresi linier berganda yang dihasilkan tidak cocok.
Ha : βi ≠ 0, model regresi linier berganda yang dihasilkan cocok.
2. Level of Signifikan
Level of Signifikan yang dipergunakan 5%
3. Kriteria Kesimpulan
Jika nilai probabilitas ≥ 0,05 maka Ho diterima.
46
b. Uji Parsial ( uji “t”) dipergunakan untuk menguji nyata atau tidaknya
pengaruh secara parsial X1, X2, X3, terhadap Y.
1. Kriteria Hipotesis
Ho : βi = 0, X1,X2 atau X3 mempunyai pengaruh nyata terhadap Y.
2. Level of Signifikan
Level of Signifikan yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah 5 %.
3. Kriteria Pengujian :
Jika nilai probabilitas > 0,05 maka Ho diterima.
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian
4.1.1 Sejarah PT.Pertamina (Persero)
PERTAMINA adalah perusahaan minyak dan gas bumi yang
dimiliki Pemerintah Indonesia (National Oil Company), yang berdiri
sejak tanggal 10 Desember 1957 dengan nama PT PERMINA. Pada
tahun 1961 perusahaan ini berganti nama menjadi PN PERMINA dan
setelah merger dengan PN PERTAMIN di tahun 1968 namanya berubah
menjadi PN PERTAMINA. Dengan bergulirnya Undang Undang No. 8
Tahun 1971 sebutan perusahaan menjadi PERTAMINA. Sebutan ini
tetap dipakai setelah PERTAMINA berubah status hukumnya menjadi
PT PERTAMINA (PERSERO) pada tanggal 17 September 2003
berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 22 tahun 2001
pada tanggal 23 November 2001 tentang Minyak dan Gas Bumi.
PT PERTAMINA (PERSERO) didirikan berdasarkan akta Notaris
Lenny Janis Ishak, SH No. 20 tanggal 17 September 2003, dan disahkan
oleh Menteri Hukum & HAM melalui Surat Keputusan No. C-24025
HT.01.01 pada tanggal 09 Oktober 2003. Pendirian Perusahaan ini