• Tidak ada hasil yang ditemukan

PENGARUH MOTIVASI PENGHARGAAN , KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEBERHASILAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN FINANCE OFFSITE SUPPORT REGION V PT.PERTAMINA (Persero) DI SURABAYA.

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2017

Membagikan "PENGARUH MOTIVASI PENGHARGAAN , KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEBERHASILAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN FINANCE OFFSITE SUPPORT REGION V PT.PERTAMINA (Persero) DI SURABAYA."

Copied!
98
0
0

Teks penuh

(1)

PENGARUH MOTIVASI PENGHARGAAN , KEPUASAN KERJA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEBERHASILAN

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN FINANCE OFFSITE

SUPPORT REGION V PT.PERTAMINA (Persero) DI SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan dalam Memperoleh Gelar

Sarjana Ekonomi Program Studi Akuntansi

Diajukan oleh :

Desy Lambok Caprina Sitorus

0813010005

Kepada

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL

“VETERAN” JAWA TIMUR

(2)

SUPPORT REGION V PT.PERTAMINA (Persero) DI SURABAYA

SKRIPSI

Diajukan oleh :

Desy Lambok Caprina Sitorus

0813010005

Kepada

FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL

“VETERAN” JAWA TIMUR

(3)

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI PENGHARGAAN , KEPUASAN KERJA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEBERHASILAN

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN FINANCE OFFSITE

SUPPORT REGION V PT.PERTAMINA (Persero) DI SURABAYA

yang diajukan

Desy Lambok Caprina Sitorus

0813010005/FE/AK

disetujui untuk Ujian Lisan oleh

Pembimbing Utama

DRS. EC. TAMADOY THAMRIN,MM

Tanggal : ……….

Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi

Drs.Ec.R.A. SUWAIDI, MS

(4)

SUPPORT REGION V PT.PERTAMINA (Persero)

Disusun Oleh :

Desy Lambok Caprina Sitorus

0813010005/FE/AK

telah dipertahankan dihadapan

dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi

Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur

pada tanggal 20 April 2012

Pembimbing :

Tim Penguji :

Pembimbing Utama

Ketua

DRS.EC.Tamadoy Thamrin,MM

DRS.EC.Tamadoy Thamrin,MM

Sekretaris

Dra.Ec.Siti Sundari,MSi

Anggota

Dra.Erry A,M Aks,Ak

Mengetahui

Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Peembangunan Nasional “Veteran”

Jawa Timur Dekan Fakultas Ekonomi

Dr.Dhani Ichsanuddin Nur,MM

(5)

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah

memberikan segala rahmat, karunia dan pertolongan-Nya, sehingga skripsi yang

berjudul “Pengaruh Motivasi Penghargaan,Kepuasan Kerja, dan Lingkungan

Kerja Terhadap Keberhasilan Produktivitas kerja Karyawan Bagian

Finance Offsite Support Region V PT.PERTAMINA (Persero) di

Surabaya” dapat diselesaikan dengan lancar.

Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat yang harus ditempuh

mahasiswa jenjang pendidikan Strata-1 (Sarjana) Jurusan Akuntansi, Fakultas

Ekonomi, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur guna

memperoleh gelar kesarjanaan.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini tidak terselesaikan tanpa

adanya bantuan, bimbingan serta saran-saran dari berbagai pihak, oleh karena itu

dengan segala kerendahan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada yang terhormat :

1.

Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, Mp., selaku Rektor Universitas

Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2.

Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur”.

3.

Bapak Drs.Ec. H. R.A Suwaidi, MS., selaku Wakil Dekan Fakultas

(6)

ii 

5.

DRS. EC. Tamadoy Thamrin, MM., selaku Dosen Pembimbing yang

dengan kesabaran, ketelatenan dan kerelaan telah membimbing dan

memberikan petunjuk sampai terselesaikannya skripsi ini.

6.

Bapak dan Ibu Dosen Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas

Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

7.

Pimpinan dan Staf Tata Usaha Fakultas Ekonomi Universitas

Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur

8.

Kedua Orang Tua Bapak dan Mama serta kakak-kakak saya,

Grace,Meinart, dan Ferdinand tercinta yang telah memberikan dukungan

moral maupun materiil serta doa hingga skripsi ini dapat terselesaikan

dengan baik.

9.

Teman-teman Jurusan Akuntansi angkatan 2008, khususnya kepada Reny,

Ayu, Nikita, Puspita, terima kasih atas dukungan dan doanya.

10.

Seluruh pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang

(7)

iii 

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini masih terdapat kesalahan

dan kekurangan yang masih perlu diperbaiki, maka penulis mengharapkan kritik

dan saran yang bersifat membangun guna kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata,

semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

Surabaya, April 2012

(8)

iv 

KATA PENGANTAR ...

i

DAFTAR ISI ...

iv

DAFTAR TABEL ... viii

DAFTAR GAMBAR ...

ix

DAFTAR LAMPIRAN ...

x

ABSTRAKSI ...

xi

BAB I

PENDAHULUAN ...

1

1.1

Latar Belakang Masalah ...

1

1.2

Rumusan Masalah ...

9

1.3

Tujuan Penelitian ...

10

1.4

Manfaat Penelitian ...

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA ...

12

2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ...

12

2.2 Landasan Teori ...

14

2.2.1 Motivasi ...

14

2.2.1.1 Teori Motivasi ...

15

2.2.2 Kepuasan Kerja ...

19

2.2.3 Lingkungan Kerja ...

23

2.2.4 Produktivitas Kerja ...

24

(9)

2.3.1

Pengaruh Motivasi Penghargaan Terhadap

Produktivitas Kerja ... 27

2.3.2

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja ...

28

2.3.3

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja ...

29

2.3.4 Pengaruh Motivasi Penghargaan, Kepuasan Kerja,

dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas

Kerja ...

29

2.4 Hipotesis ...

31

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN ...

32

3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ...

32

3.1.1 Definisi Operasional ...

32

3.1.2 Pengukuran Variabel ...

33

3.2 Teknik penentuan sampel ...

37

3.2.1 Populasi ...

37

3.2.2 Sampel ...

37

3.3 Teknik Pengumpulan Data ...

39

3.3.1 Jenis Data ...

39

3.3.2 Sumber Data ...

39

3.4 Uji validitas, Reabilitas, dan Normalitas ...

40

3.4.1 Uji Validitas ...

40

3.4.2 Uji

Reabilitas

... 40

3.4.3 Uji Normalitas ...

41

3.5 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ...

42

3.5.1 Uji Asumsi Klasik ...

42

(10)

vi 

4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian ...

47

4.1.1 Sejarah Umum PT.Pertamina (Persero) ...

47

4.1.2 Visi,Misi PT.Pertamina (Persero) exRegion V ...

49

4.1.3 Tugas Pokok PT.Pertamina (Persero) exRegion V .

50

4.1.4 Strukur Organisasi bagian Finance offsite support

Region V PT.Pertamina (Persero) ...

51

4.1.5 Produk-Produk PT.Pertamina (Persero) ...

53

4.2 Deskripsi Hasil Penelitian ...

54

4.2.1 Distribusi Frekuensi Jawaban Kuesioner ...

54

4.2.1.1 Motivasi Penghargaan ...

54

4.2.1.2 Kepuasan Kerja ...

55

4.2.1.3 Lingkungan Kerja ...

56

4.2.1.4 Keberhasilan Produktivitas Kerja ...

57

4.3 Uji Kualitas Data ...

59

4.3.1 Uji Validitas data ...

59

4.3.1.1 Uji validitas data pada variabel Motivasi

Penghargaan (X1) ...

59

4.3.1.2 Uji validitas data pada variabel Kepuasan

Kerja (X2) ...

60

4.3.1.3

Uji validitas data pada variabel

Lingkungan Kerja (X3) ...

61

4.3.1.4

Uji validitas data pada variabel

Keberhasilan Produktivitas Kerja (Y) ...

61

(11)

vii 

4.3.3 Uji Normalitas ...

63

4.4 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ...

64

4.4.1 Uji Asumsi Klasik ...

64

4.4.2 Analisis Regresi Linier Berganda ...

66

4.4.2.1 Persamaan Regresi ...

67

4.4.3 Uji Hipotesis ...

69

4.4.3.1 Uji Kecocokan Model (Uji F) ...

69

4.4.3.2 Uji Pengaruh (Uji T) ...

70

4.5 Pembahasan ...

73

4.5.1

Pengaruh Motivasi Penghargaan terhadap

Keberhasilan Produktivitas Kerja ...

73

4.5.2 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Keberhasilan

Produktivitas Kerja ...

74

4.5.3 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Keberhasilan

Produktivitas Kerja ...

75

4.6 Implikasi Penelitian ...

76

4.7

Perbedaan Penelitian Sekarang dengan Penelitian

Terdahulu ...

78

4.8 Keterbatasan Penelitian ...

79

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN ...

80

5.1 Kesimpulan ...

80

5.2 Saran ...

80

DAFTAR PUSTAKA

(12)

Tabel 1.1

Penjualan BBM ... 8

Tabel 1.2

Penjualan Non BBM... 8

Tabel 1.3

Laporan Kinerja Tahun 2011... 8

Tabel 3.1

Klasifikasi Data Sampel ... 38

Tabel 4.1

Distribusi Frekuensi Motivasi Penghargaan... 54

Tabel 4.2

Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja... 55

Tabel 4.3

Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja ... 56

Tabel 4.4

Distribusi Frekuensi Keberhasilan Produktivitas Kerja ... 57

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas Motivasi Penghargaan ... 59

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ... 59

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja... 60

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas Keberhasilan Produktivitas Kerja... 61

Tabel 4.9

Hasil Uji Reabilitas Variabel Penelitian... 62

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas... 63

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolinieritas... 64

Tabel 4.12

Hasil Uji Heteroskedastisitas... 65

Tabel 4.13

Hasil Estimasi Koefisien Regresi ... 67

Tabel 4.14

Hasil Uji F ... 69

Tabel 4.15

Nilai Koefisien Determinasi (R square) ... 70

Tabel 4.16

Hasil Uji T ... 71

(13)

ix 

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1

Diagram Kerangka Pikir ... 25

(14)

Oleh :

Desy Lambok Caprina Sitorus

Abstraksi

Dunia bisnis sekarang di tuntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi

untuk pengembangan perusahaan. Perkembangan bisnis perusahaan sangat tergantung pada keberhasilan produktivitas tenaga kerja yang ada di perusahaan. Pencapaian keberhasilan produktivitas tersebut tentu ada hal-hal yang melatarbelakangi, diantaranya motivasi penghargaan, kepuasan kerja, dan lingkungan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan membuktikan

secara empiris pengaruh motivasi penghargaan,kepuasan kerja, lingkungan kerja terhadap keberhasilan produktivitas kerja karyawan bagian Finance Offsite Support Region V PT.PERTAMINA ( Persero) di Surabaya.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian Finance Offsite Support Region V PT.PERTAMINA (Persero) di Surabaya yang berjumlah 37

orang, karena semua populasi dianggap penting, maka teknik penentuan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh. Teknik analisa yang digunakan adalah regresi linier berganda.

Dari hasil analisis uji hipotesis dapat disimpulkan bahwa motivasi penghargaan, lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap keberhasilan produktivitas kerja. Kepuasan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap keberhasilan produktivitas kerja karyawan bagian Finance Offsite Support Region V PT.PERTAMINA (Persero) di Surabaya.

(15)

EFFECT OF MOTIVATION AWARD, JOB SATISFACTION, AND THE ENVIRONMENT WORKING TO SUCCESSFUL WORK

PRODUCTIVITY FOR EMPLOYEES OF FINANCE OFFSITE SUPPORT REGION V PT.PERTAMINA (Limited) IN SURABAYA

By:

Desy Lambok Caprina Sitorus

Abstraction

  The business world is now in demand to create a high employee performance to corporate development. Development of the company's business is highly dependent on the success of labor productivity in the company. Productivity achievements are certainly some things behind, including the award of motivation, job satisfaction and work environment. This study aims to determine and prove empirically the influence of motivation award, job satisfaction, working

environment to successful work productivity for employees of Finance Offsite Support Region V PT.Pertamina (Limited) in Surabaya.

The population in this study were employees of the Finance Offsite Support Region V PT.Pertamina (Limited) in Surabaya, amounting to 37 people, because

all populations are considered important, the technique of determining the sample used was saturated samples. Analysis technique used is multiple linear regression.

From the analysis of hypothesis testing can be concluded that the motivation award, the working environment significantly influence the successful work

productivity. Job satisfaction did not significantly influence the successful work productivity for employees of Finance Offsite Support Region V PT.Pertamina (Limited) in Surabaya.

(16)

1.1 Latar Belakang Masalah

Dunia bisnis sekarang di tuntut menciptakan kinerja karyawan yang

tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu

membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkunganya agar

mampu menghadapi persaingan bisnis antar perusahaan yang semakin

ketat baik di pasar domestik maupun internasional. Perkembangan bisnis

perusahaan sangat tergantung pada keberhasilan produktivitas tenaga kerja

yang ada di perusahaan, yang mana keberhasilan produktivitas tenaga

kerja tersebut akan menentukan tingkat keberhasilan dari segi kualitas

maupun kuantitas. Keberhasilan produktivitas tenaga kerja merupakan

bagian kewajiban tingkat hasil kerja yang harus diberikan pekerja kepada

pemberi kerja. Dengan pengaturan manajemen sumber daya manusia

professional, diharapkan karyawan bekerja secara produktif. Pengelolaan

karyawan secara professional ini harus dimulai sejak perekrutan pegawai,

penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan

kemampuan, dan pengembangan kariernya. Dalam suatu perusahaan,

tidaklah wajar jika pegawai dengan kemampuan yang relatif rendah

menunjukkan kinerja yang melebihi kinerja orang lain yang memiliki

(17)

2   

 

ini dimungkinkan karena kondisi psikologis dari jabatan yang tidak cocok,

tidak adanya kepuasan dalam bekerja atau mungkin pula karena

lingkungan tempat kerja yang tidak membawa rasa aman bagi dirinya.

Dalam sebuah organisasi, motivasi menjadi hal yang sangat penting

karena motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga

dapat mencapai tujuan organisasi (Rivai,2005:456). Motivasi kerja

karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat

pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia

mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi

keinginannya. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi untuk

menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi dalam organisasi

kemungkinan akan dapat meningkatkan produktivitas kerja guna

mencapai tujuan organisasi tersebut.

Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit dalam menentukan

imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi seseorang karena sesuatu

yang penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain. Dalam

hal ini, maka sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa

kebutuhan dan harapan karyawannya, apa bakat dan ketrampilan yang

dimiliki serta bagaimana rencana karyawan tersebut pada masa

mendatang. Jika perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut, maka

akan lebih mudah untuk menempatkan karyawan pada posisi yang paling

tepat, sehingga ia akan semakin termotivasi. Tentu saja usaha-usaha

(18)

 

penyusunan kebijakan perusahaan dan prosedur kerja yang efektif. Untuk

melakukan hal ini tentu bukan hal yang mudah, tetapi memerlukan kerja

keras dan komitmen yang sungguh-sungguh dari manajemen.

Penghargaan terhadap pekerjaan adalah cara yang digunakan sebagai

alat motivasi yang sangat berguna. Kebanyakan karyawan senang

menerima pengakuan/penghargaan terhadap pekerjaan yang

diselesaikannya dengan baik (Rivai,2005:469). Penghargaan tersebut

dapat berupa suatu imbalan ( kenaikan gaji ), atau promosi jabatan atau

pangkat kedudukan yang lebih tinggi. Bila seseorang termotivasi, ia akan

berusaha bekerja lebih keras lagi untuk mewujudkan apa yang

diinginkannya. Penghargaan yang diterima karyawan sudah sepatutnya

sesuai dengan kinerja karyawan. Hal ini memerlukan penilaian kinerja

karyawan, agar penghargaan tersebut dirasakan adil oleh karyawan oleh

penerima penghargaan ( Mulyadi,1999:229).

Kepuasan kerja yaitu suatu perasaan positif tentang pekerjaan

seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya

(Robbins,2008:40).

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat

individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda

sesuai dengan sistem yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian

terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka

makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut (As’ad:1991) dalam

(19)

4   

 

yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak

senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja yang tinggi

atau baik akan membuat karyawan semakin loyal kepada perusahaan atau

organisasi.

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari

tempatnya bekerja. Kepuasan kerja merupakan sikap ( positif ) tenaga

kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap

situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu

pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam

mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang

puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.

Kepuasan kerja cukup mendapat perhatian dari para pimpinan

organisasi karena berkaitan erat dengan tenaga kerja, produktivitas, kerja

dan kelangsungan hidup organisasi yang bersangkuatan. Karyawan yang

merasa puas jauh lebih produktif bila dibandingkan dengan karyawan

yang tidak puas, hal ini telah menjadi prinsip dasar di antara para manajer

(Robbins,2008:40). Kepuasan kerja yang rendah dapat menimbulkan

berbagai dampak negatif seperti mangkir kerja, mogok kerja, kerja

lamban, pindah kerja, dan sebagainya. Sebaliknya kepuasan kerja yang

tinggi sangat mempengaruhi kondisi kerja serta kinerja sehingga mampu

memberikan keuntungan actual bagi perusahaan dan tenaga kerja itu

sendiri. Untuk mencapai tujuan itu dibutuhkan sumber daya manusia

(20)

 

sebagai sumber daya manusia yang mempunyai kedudukan dan peranan

yang sangat penting. Untuk itu pegawai atau karyawan perlu dibina dan

diperhatikan sehingga mencapai kinerja yang diharapkan.

Perusahaan dalam menjalankan kegiatannya selain memperhatikan

faktor-faktor yang ada dalam organisasi juga harus memperhatikan

faktor-faktor yang ada di luar perusahaan atau yang disebut faktor

lingkungan sekitar atau lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang buruk

berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah stress,

sulit berkonsentrasi, dan menurunnya produktivitas kerja. Faktor-faktor

yang termasuk lingkungan kerja dan banyak pengaruhnya terhadap

produktivitas kerja antara lain kebersihan, pertukaran udara, penerangan,

keamanan.

Lingkungan kerja dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan

kerja dalam pelaksanaan tugas (Nitisemito,1984:183). Bekerja dalam

lingkungan kerja yang menyenangkan merupakan harapan sekaligus

impian dari setiap pekerja.Lingkungan kerja dapat berpengaruh terhadap

pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai. Sehingga setiap oraganisasi

atau perusahaan harus mengusahakan agar lingkungan kerja dimana

pegawai berada selalu dalam kondisi yang baik.

Harapannya setiap perusahaan membangun lingkungan kerja yang

menyenangkan agar setiap karyawan yang bekerja pada instansi atau

perusahaan tersebut mencintai pekerjaannya dan senang melakukan

(21)

6   

 

Lingkungan kerja yang menyenangkan, rekan kerja yang kooperatif,

pimpinan yang selalu memperhatikan keluh kesah karyawannya,

kebijaksanaan yang mempengaruhi kerja dan karier serta kompensasi

yang adil merupakan dambaan bagi para karyawan sehingga karyawan

bekerja lebih semangat, memiliki komitmen yang tinggi, dan pada

akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Tetapi kenyataannya, penilaian baik atau buruknya lingkungan fisik

kerja ditentukan oleh penilaian karyawannya. Seseorang mungkin

menganggap lingkungan yang sama adalah buruk sedangkan yang lain

menganggap baik. Hal ini disebabkan karena ada perbedaan pandangan

masing-masing individu mempunyai kebutuhan, kepentingan maupun

harapan yang berbeda-beda antara satu dengan yang lain.

Kinerja seorang karyawan biasanya terwujud sebagai prestasi

karyawan tersebut di lingkungan kerjanya. Tinggi rendahnya kinerja

karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain kemauan kerja,

kemampuan kerja, dan lingkungan yang menyenangkan. Oleh karena itu

peranan tenaga kerja sebagai faktor produksi sangat mempengaruhi

keberhasilan perusahaan.

Dalam hal ini, peneliti mengambil objek pada perusahaan PT

.PERTAMINA (Persero) ex UPms V yang berkantor pusat di Surabaya,

adalah sebuah perusahaan BUMN yang mempunyai tugas pokok

menyediakan dan menyalurkan Bahan Bakar Minyak (BBM) dan untuk

(22)

 

yang meliputi Jawa Timur, Bali, NTB, NTT dan Timor Lorosae. Dan juga

Memasarkan Bahan Bakar Khusus (Avtur, Avgas, Pertamax Plus, BBG)

dan Non BBM (Pelumas, LPG, Aspal dan Petrokimia) di wilayah kerja

Unit Pemasaran V yang meliputi Jawa Timur, Bali, NTB, NTT dan Timor

Lorosae. Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang industri maka

karyawan merupakan salah satu kunci dalam perusahaan. Karyawan

bagian Finance Offsite Support Region V PT. PERTAMINA (Persero)

adalah salah satu bagian penting dimana bagian ini mengkoordinasi dan

mengawasi administrasi yang menyangkut keuangan baik penerimaan

maupun pengeluaran dan juga membuat laporan keuangan.

Produktivitas kerja dapat dikatakan berhasil jika adanya suatu output

yang baik dan meningkat dari satu periode sebelumya. Untuk mengetahui

apakah suatu produktivitas kerja pada PT.Pertamina ( Persero) berhasil,

maka dibawah ini dapat dilihat bagaimana suatu produktivitas kerja

PT.Pertamina (Persero) , dimana dibawah ini terdapat data penjualan

BBM (Premium, Minyak Tanah, dan Solar), dan tabel Penjualan Non

BBM (LPG, Pelumas, dan produk lainnya) PT.Pertamina (Persero) pada

(23)

8   

 

Tabel 1.1 : Penjualan BBM

Produk 2009 2010 Percentage

Premium 21,18 22,92 108%

Minyak Tanah 4,68 2,35 50%

Solar 12,02 12,95 108%

Total 37,88 38,22 101%

(dalam juta KL)

Tabel 1.2 : Penjualan Non BBM

( (

(dalam juta metric ton)

Tabel 1.3 Laporan Kinerja Tahun 2011 bagian Finance Offsite Support Region V

TARGET Tw I Tw II Tw III Tw IV NO UKURAN KINERJA

TERPILIH FREQ.MON SATUAN BASE BASE BASE BASE BASE

I Operasional

K01

Penyusunan Laporan Keuangan Konsolidasian Unaudited Triwulan IV

Tahun 2010 Tahunan

Hari Kalender

45 45 0 0 0

K02

Ketepatan Waktu Penyampaian RKAP Tahun 2012 kepada Fungsi

Budgeting & Forecasting Tahunan

Hari Kalender

185 0 185 0 0

K03

Realisasi Program Kerja tahun Berjalan - Dit.

Keuangan Bulanan %

90 90 90 90 90

K04

Laporan Manajemen Unit (Laporan ABI & ABO &

Analisa) Bulanan

Hari Kerja

3 3 3 3 3

K05 Pengalihan Anggaran Bulanan % 90 90 90 90 90

II

People, Safety and

Environtment

K06

HSE Meeting (GM s/d

Manager) Triwulanan % 100 100 100 100 100

K07

Pekerja yang Mengikuti

Program Pembelajaran Triwulanan % 70 15 45 60 70

K08 Learning days Triwulanan Hari 7.5 1.5 4.5 6.5 7.5

Sumber: PT.Pertamina (Persero)

Produk 2009 2010 Percentage

LPG 2,91 3,83 132%

Pelumas 0,62 0,48 77%

Produk Lainnya 7,00 7,13 102%

(24)

 

Dari tabel 1.1 dan tabel 1.2 tersebut diatas tampak bahwa adanya

peningkatan penjualan BBM dan Non BBM dari tahun 2009 ke tahun

2010. Dan tabel 1.3 diatas menunjukkan adanya pemenuhan target dalam

kinerja operasional maupun kinerja pada bagian people, safety dan

environtment. Dimana hal ini menunjukan adanya suatu keberhasilan

produktivitas yang dicapai oleh Pertamina. Pencapaian keberhasilan

produktivitas tersebut tentu ada hal-hal yang melatarbelakangi,

diantaranya motivasi penghargaan, kepuasan kerja, dan lingkungan

kerja.

Atas dasar uraian diatas, maka peneliti ingin melaksanakan penelitian

yang berjudul “Pengaruh Motivasi Penghargaan,Kepuasan Kerja,

dan Lingkungan Kerja Terhadap Keberhasilan Produktivitas kerja

Karyawan Bagian Finance Offsite Support Region V

PT.PERTAMINA (Persero) di Surabaya “

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka

perumusan masalah yang ada pada penelitian ini dapat dirumuskan

sebagai berikut :

Apakah motivasi penghargaan,kepuasan kerja, dan lingkungan kerja

berpengaruh terhadap keberhasilan produktivitas kerja karyawan

bagian Finance Offsite Support Region V PT.PERTAMINA (

(25)

10   

 

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian yang dilakukan:

1. Untuk mengetahui dan membuktikan secara empiris pengaruh motivasi

penghargaan terhadap keberhasilan produktivitas kerja karyawan bagian

Finance Offsite Support Region V PT.PERTAMINA ( Persero) di

Surabaya.

2. Untuk mengetahui dan membuktikan secara empiris pengaruh kepuasan

kerja terhadap keberhasilan produktivitas kerja karyawan bagian Finance

Offsite Support Region V PT.PERTAMINA ( Persero) di Surabaya.

3. Untuk mengetahui dan membuktikan secara empiris pengaruh lingkungan

kerja terhadap keberhasilan produktivitas kerja karyawan bagian Finance

Offsite Support Region V PT.PERTAMINA ( Persero) di Surabaya.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diperoleh dari penelitian ini antara lain :

1. Bagi Perusahaan

Memberikan masukan serta memberikan bahan pertimbangan guna

mengambil langkah kebijaksanaan selanjutnya untuk mencapai tujuan

(26)

  2. Bagi Peneliti

Memberikan tambahan informasi untuk dapat dipergunakan sebagai

tambahan ilmu pengetahuan khususnya tentang indikator keberhasilan

produktivitas kerja.

3. Bagi Universitas

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah kepustakaan sebagai

informasi bahan pembanding bagi peneliti lain yang ingin membahas

masalah ini kepada Universitas Pembagunan National “Veteran” Jawa

(27)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Hasil Penelitian Terdahulu

Berikut ini ditemukan penelitian-penelitian yang sebelumnya yang

pernah dilakukan oleh pihak lain yang dapat dipakai sebagai bahan

masukan serta bahan pengkajian berkaitan dengan penelitian ini antara

lain sebagai berikut:

a. Purnomo (2010)

Pada penelitian yang dilakukan oleh Agus Purnomo berjudul :

“Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Partisipasi

Kerja Karyawan di PT.Djitoe Tobacco Surakarta ” menyatakan bahwa

motivasi kerja dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif

terhadap partisipasi kerja karyawan. Dalam penelitiannya motivasi kerja

merupakan hal yang paling berpengaruh terhadap partisipasi kerja

karyawan.

Hubungan antara motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap

partisipasi kerja berpengaruh secara simultan maupun parsial. Apabila

motivasi kerja dibina dengan baik dan lingkungan kerja dibuat dengan

nyaman dengan penambahan fasilitas-fasilitas kerja maka partsipasi kerja

(28)

 

b. Mamik (2010)

Pada penelitian yang dilakukan oleh Mamik yang berjudul :

“Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Dan Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan ” menyatakan bahwa gaya kepemimpinan,

motivasi kerja, dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan pada industry kertas di Jawa Timur.

Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada

industri kertas di Jawa Timur. Semakin tinggi motivasi kerja karyawan

maka akan meningkat pula kinerja karyawan. Sesuatu yang dikerjakan

karena ada motivasi akan membuat orang senang, bergairah dan

bersemangat mengerjakannya. Upaya mencapai motivasi kerja karyawan

yang maksimal, perusahaan dapat memberikan apa yang menjadi

keinginan karyawan dalam bekerja yaitu dengan diberlakukannya system

reward secara transparan. Berbagai penghargaan diberikan kepada

karyawan yang berprestasi, seperti diberikan bea siswa untuk melanjutkan

studi ke jenjang yang lebih tinggi ( kuliah ), ataupun kesempatan untuk

mengikuti berbagai pelatihan/kursus.

c. Hadianto (2009)

Pada penelitian yang dilakukan oleh Roy Chandra berjudul :

“Pengaruh Motivasi Penghargaan dan Kepuasan Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Keuangan pada PT.Tirta Bahagia

Surabaya ” menyatakan bahwa terdapat pengaruh kuat positif terhadap

(29)

14   

 

Sedangkan motivasi penghargaan tidak berpengaruh (negatif) terhadap

produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan dengan teknik

semantic differensial dengan menggunakan data primer berupa kuesioner

yang dibagikan kepada responden. Data yang merupakan dari hasil

kuesioner tersebut diolah dengan menggunakan analisis regresi linier

berganda.

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Motivasi

Rivai (2005:455) mengatakan motivasi adalah serangkaian sikap

dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang

spesifik sesuai dengan tujuan individu. Motivasi dapat pula diartikan

sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena mereka

ingin melakukannya. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat

pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan

keinginan mereka.

Winardi (2002:6) berpendapat bahwa motivasi adalah suatu

kekuatan potensial yang ada diri seorang manusia, yang dapat

dikembangkannya sendiri, atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan

luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter, dan imbalan

nonmoneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif

atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang

(30)

 

Gibson (1997:376) berpendapat bahwa motivasi adalah pikiran atau

perasaan yang membantu menggambarkan harapan, keinginan, dorongan,

dan kebutuhan seseorang. Motivasi melibatkan keinginan seseorang

untuk menunjukan kinerja. Kinerja seseorang yang dinilai tidak baik,

sering disebabkan oleh motivasi yang rendah. Menurut Siagian

(2002:102) mengatakan motivasi adalah daya dorong bagi seseorang

untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan

organisasi mencapai tujuannya. Dengan pengertian, bahwa tercapainya

tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota

organisasi yang bersangkutan.

Menurut Hasibuan (2005:216) motivasi berasal dari kata Latin,

Movere yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau

pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap

individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai

produktivitas kerja yang tinggi.

2.2.1.1 Teori Motivasi

a. Teori Motivasi Hezberg

Hezberg (1966) dalam Hadianto (2008:13) berpendapat

bahwa, terdapat beberapa faktor yang akan memberikan rasa puas

bagi karyawan, akan tetapi tidak adanya faktor ini tidaklah selalu

mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.

(31)

16   

 

1) Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas)

2) Recognitation (penghargaan)

3) Work it self (pekerjaan itu sendiri)

4) Responsibility (tanggung jawab)

5) Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan

diri)

6) Advancement ( kesempatan untuk maju )

Menurut Hezberg ( 1959 ) dalam Hadianto (2008:14), ciri

perilaku pekerja yang puas adalah mereka yang mempunyai motivasi

untuk bekerja yang tinggi, mereka lebih senang dalam melakukan

pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah

mereka yang malas berangkat ke tempat kerja dan malas dengan

pekerjaan dan tidak puas.

b. Theory X and Theory Y

Douglas McGregor dalam Rivai (2005:460) mengajukan dua

pandangan yang berbeda tentang manusia; negatif dengan tanda

label X dan positif dengan tanda label Y. Setelah melakukan

penyelidikan tentang perjanjian seorang manajer dan karyawan,

McGregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam

organisasi sebagai berikut:

Teory X ( negatif ) merumuskan asumsi seperti:

a) Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan

(32)

 

b) Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaanya,

mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti untuk

menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan

sungguh-sungguh.

c) Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari

tujuan formal sebisa mungkin.

Sebaliknya teory Y ( positif ) memiliki asumsi-asumsi sebagai

berikut:

a) Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai sesuatu yang

wajar, lumrah dan alamiah baik dalam tempat bermain atau

beristirahat, dalam artian berdiskusi atau sekedar teman bicara.

b) Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri

jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.

c) Kemampuan untuk melakukan komitmen yang sangat objektif.

d)Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif

adalah tersebar secara meluas di berbagai kalangan tidak hanya

melulu dari kalangan top manajement atau dewan direksi. Jadi,

teori McGregor ini lebih memihak kepada asumsi-asumsi Y atau

positive side dari perilaku sumber daya manusia di dalam

organisasi. Boleh jadi, ide-ide secara partisipasi dalam mengambil

keputusan, dan tanggung jawab atau grup relasi sebagai pendekatan

(33)

18   

  c. Teori Abraham Maslow

Teori Abraham Maslow dalam Hadianto (2008:15) konsepnya

menjelaskan suatu hirarki yang mewujudkan adanya lima tingkat

keinginanan dan kebutuhan manusia yaitu :

1) Kebutuhan fisiologis ( physiological need )

Yaitu kebutuhan seperti rasa lapar, haus, perumahan, tidur.

2) Kebutuhan keamanan ( safety needs )

Yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya,

ancaman dan perampasan atau pemecatan dari pekerjaan.

3) Kebutuhan social ( social needs )

Yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalani

hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki

serta diterima dalam satu kelompok rasa kekeluargaan,

persahabatan dan kasih sayang.

4) Kebutuhan penghargaan ( esteem needs )

Yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan atau keharmonisan

diri reputasi dan prestasi.

5) Kebutuhan aktulisasi ( self actualization needs )

Yaitu kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi

diri, pengembangan diri semaksimal mungkin, kreativitas diri dan

melakukan apa yang pling cocok, serta menyelesaikan

(34)

 

2.2.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja menurut Martoyo (2000:142) diartikan sebagai

keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik

temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/ organisasi

dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan

yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa

“finansial” maupun yang “nonfinansial”. Bila kepuasan kerja terjadi,

maka pada umumnya tercermin pada perasaan karyawan terhadap

pekerjaanya, yangsering diwujudkan dalam sikap positif karyawan

terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun

ditugaskan kepadanya dilingkungan kerjanya.

Menurut Rivai (2005:475) Kepuasan kerja pada dasarnya

merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki

tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang

berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan

sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya

terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan

evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang

atau tidak senang , puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja

adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukan

perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah

yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Menurut Brayfield dan

(35)

20   

 

kepuasan kerja dapat diduga dari sikap seseorang terhadap

pekerjaannnya. Kemudian, Morse (1953) mengemukakan pada dasarnya,

kepuasan kerja tergantung kepada apa yang diiginkan seseorang dari

pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Orang yang paling tidak

merasa puas adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak,

namun mendapat yang paling sedikit. Sedangkan yang paling merasa

puas adalah orang yang menginginkan banyak dan mendapatkannya. Hal

yang serupa juga dikemukakan oleh Gezels dan Guba ( 1957) dengan

mengungkapkan bahwa kepuasan adalah fungsi dari tingkat keserasian

antara apa yang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh, atau antara

kebutuhan dan penghargaan. Kepuasan kerja merupakan respon efektif

atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang

sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal ( Kreitner dan

Kinicki,2001:224) dalam Wibowo (2009:324). Sedangkan menurut

Sutrisno (2009:78) menyebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu

sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi

kerja, kerjasama antar karyawan, dan hal-hal yang menyangkut faktor

fisik dan psikologis. Handoko dalam Sutrisno ( 2009:79) mengemukakan

kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

(36)

 

Menurut pendapat Robbins (2003:78) dalam Wibowo (2009:323)

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang

menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja

dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Menurut Kreitner dan Kinicki ( 2001:225) dalam Wibowo

(2009:326-327) terdapat lima faktor yang mempengaruhi timbulnya

kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut :

1. Need fulfillment ( pemenuhan kebutuhan )

Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh

tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan

pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2. Discrepancies ( perbedaan )

Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu

hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan

mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan

yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Apabila

harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang

akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan

puas apabila mereka menerima manfaat di atas harapan

3. Value attainment ( pencapaian nilai )

Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan

merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan

(37)

22   

  4. Equity ( keadilan )

Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan

merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan

di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi

orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya

relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan

perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan

lainnya.

5. Dispostional/genetic components ( komponen genetic )

Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap

variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan

tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa

kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi

dan faktor genetik. Model ini menyiratkan perbedaan

individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan

kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan

pekerjaan.

2.2.3 Lingkungan Kerja

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila

manusia dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan

nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam

jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja

(38)

 

banyak dan tidak mendukung diperolehnya rencangan sistem kerja yang

efisien.

Beberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai

berikut :

Menurut Alex S Nitisemito (2000:183) mendefinisikan lingkungan

kerja sebagai berikut :“Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada

disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan”. Menurut Sofyandi ( 2008:38)

Lingkungan Kerja didefinisikan sebagai serangkaian faktor yang

mempengaruhi kinerja dari fungsi-fungsi / aktivitas-aktivitas manajemen

sumber daya manusia yang terdiri dari faktor-faktor internal yang

bersumber dari dalam organisasi maupun faktor eksternal yang bersumber

dari luar organisasi. Faktor-faktor internal meliputi system organisasi,

serikat kerja, budaya/karakter organisasi, dan konflik-konflik internal

antara pemilik/pemegang saham dengan karyawan. Sedangkan

faktor-faktor eksternal meliputi perubahan teknologi, ekonomi, pemerintah,

nilai-nilai budaya dan norma-norma social masyarakat, struktur

demografi, tuntutan profesi, pengaruh internasional, dan kondisi

geografis.

Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan

kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat

(39)

24   

 

langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat

bekerja.

2.2.4 Produktivitas Kerja

Menurut Afrida ( 2002:36) Produktivitas mengandung pengertian

filosofis, definisi kerja, dan operasional. Secara filosofis, produktivitas

merupakan pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk

meningkatkan mutu kehidupan. Secara definisi kerja produktivitas

merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai ( keluaran ) dengan

keseluruhan sumber daya ( masukan ) yang digunakan per satuan waktu.

Sedangkan menurut Sulistiani dan Rosidah (2009:247) mengemukakan

bahwa produktivitas adalah “Menyangkut masalah akhir, yakni seberapa

besar hasil akhir yang diperoleh didalam proses produksi, dalam hal ini

adalah efisiensi dan efektivitas”.

Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan

dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen

yang paling strategik dalam organisasi, yang harus diakui dan diterima

oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin

dilakukan oleh manusia (Siagian, 2002:2). Oleh karena itu tenaga kerja

merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas.

Menurut Christopher ( 2002:xiv) produktivitas didefinisikan sebagai

hubungan antara output terhadap input yang digunakan dalam

menghasilkan output. Ukuran yang lebih luas adalah output + outcomes

(40)

 

disampaikan kepada pelanggan dan memuaskan kebutuhan serta harapan

mereka. Outcomes adalah konsekuensi-konsekuensi siklus hidup, yang

menguntungkan maupun tidak menguntungkan. Sedangkan Input adalah

sumber daya yang digunakan untuk menghasilkan output itu: tenaga

kerja, modal, bahan, energy, dan pembelian lain.

Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan

hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu

kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin,

dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah

yang memberi dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri.

Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa

pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan dari

unsur-unsur yang relevan sebagai sistem.

Menurut Sutrisno (2009:105) produktivitas secara umum diartikan

sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan

masukan (tenaga kerja,bahan, uang). Produktivitas adalah ukuran efisiensi

produktif. Suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan masukan.

Masukan sering dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur

(41)

26   

 

2.3 Gambar Diagram : Kerangka Pikir

Uji Regresi Linear Berganda

2.3.1 Pengaruh Motivasi Penghargaan terhadap Keberhasilan

Produktivitas Kerja

Menurut teori yang dikemukakan oleh Victor Vroom’s yang dikutip

dari Rivai (2005:466) yaitu expentancy theory mengemukakan bahwa

tindakan seseorang cenderung untuk dilakukan karena hasil yang akan dia

dapatkan. Dalam hal ini seperti harapan bonus, kenaikan gaji, promosi MOTIVASI

PENGHARGAAN

(X1)

KEPUASAN KERJA

(X2)

KEBERHASILAN PRODUKTIVITAS

KERJA

LINGKUNGAN KERJA

(42)

 

dan penghargaan. Lebih intinya, teori memfokuskan hubungan sebagai

berikut :

1.Effort-performance relationship, probabilitas yang akan diterim oleh

individu dengan mengerahakan kemampuannya untuk suatu hasil kerja

yang baik.

2.Performance-reward relationship, tingkatan kepercayaan individu atas

hasil kerja tertentu akan mengakibatkan harapan yang

diinginkannya.Reward-personal goal relationship, penghargaan

organisasi atas seseorang mengakibatkan kepuasan individu di dalam

bekerja.

Menurut Mulyadi (1999:229) penghargaan dirancang untuk

memusatkan perhatian personel terhadap hal yang diharapkan menjadi

faktor keberhasilan organisasi. Penghargaan juga meningkatkan motivasi

personel terhadap ukuran kinerja, sehingga membantu personel dalam

memutuskan bagaimana mereka mengalokasikan waktu dan usaha

mereka. Hanya dengan mengatakan kepada personel bahwa kualitas

adalah penting tidak akan berdampak terhadap perilaku personel terhadap

kualitas. Namun, jika diakatakan kepada personel bahwa ukuran kualitas

merupakan faktor penting dalam menentukan kenaikan gaji/upah, bonus,

dan kenaikan pangkat, maka hal ini akan meyakinkan mereka tentang

(43)

28   

 

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa dengan motivasi

penghargaan yang tinggi terhadap karyawan maka akan menghasilkan

keberhasilan produktivitas.

2.3.2 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Keberhasilan Produktivitas

Kerja

Menurut Wibowo ( 2009:335) pekerja yang bahagia tidak berarti

menjadi pekerja yang produktif. Pada tingkat individual, kenyataan

menganjurkan sebaliknya untuk lebih akurat, produktivitas mungkin

mengarah kepada kepuasan. Hal yang lebih menarik adalah apabila

bergerak dari tingkat individu ke tingkat organisasi, terdapat perbaikan

dukungan terhadap hubungan kepuasan dengan kinerja. Pada tingkat

organisasi dengan pekerja lebih puas, cenderung lebih efektif daripada

organisasi dengan sedikit pekerja yang puas.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa dengan adanya

kepuasan kerja yang tinggi dari karyawan akan menghasilkan

keberhasilan dari suatu produktivitas kerja.

2.3.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Keberhasilan Produktivitas

Kerja

Perusahaan pada umumnya diharapkan mampu memproduksi dengan

tingkat produktivitas yang tinggi, efisiensi yang tinggi dan biaya produksi

yang dapat seminimal mungkin. Lingkungan kerja mempunyai peranan

(44)

 

produksi, yang digunakan serta loyalitas dan kemampuan tenaga kerja

dalam perusahaan.

Menurut Sedarmayanti (2001:21) dalam ,“Lingkungan kerja fisik

adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat

kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun

scara tidak langsung.

Sesuai dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa kondisi

lingkungan dapat berpengaruh terhadap keberhasilan produktivitas kerja

karyawan. Kondisi lingkungan yang baik akan meningkatkan

produktivitas kerja karyawan, sebaliknya lingkungan kerja yang buruk

akan menurunkan produktivitas yang buruk pula.

2.3.4 Pengaruh motivasi Penghargaan, Kepuasan Kerja, dan Lingkungan

Kerja terhadap Keberhasilan Produktivitas Kerja

Produktivitas tenaga kerja di pengaruhi oleh beberapa faktor,

diantaranya adalah pendidikan, ketrampilan, lingkungan, dan motivasi.

Sagir (1987) dalam Hadianto (2008:28-29) mengemukakan bahwa

produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu :

1. Latar belakang pendidikan dan latihan.

2. Alat-alat produksi yang digunakan dan teknologi dalam proses

produksi.

3. Value System, nilai-nilai atau pranata social masyarakat atau juga

(45)

30   

 

statis atau dinamiss), kuat tidaknya ikatan kekeluargaan, mobilitas

tenaga kerja, motivasi dan lain-lain.

4. Lingkungan pekerjaan atau iklim kerja, derajat kesehatan (

kesaharan lingkungan), nilai gizi, makanan, sanitasi, tersedia air

bersih.

5. Tingkat upah minimal yang berlaku.

Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga

kerja tersebut diatas, maka dalam memilih dan mengkaji pengaruh

unsur-unsur motivasi terhadap produktivitas kerja dipusatkan pada motivasi

individual para pekerja operasional perusahaan-perusahaan. Dengan

adanya lingkungan kerja yang memuaskan tenaga kerja tidak lain adanya

campur tangan dari produktivitas kerja karyawan yang baik pula. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja yang baik akan

berkaitan dengan motivasi penghargaan dan kepuasan kerja sehingga

akan menghasilkan suatu output atau produktivitas yang baik dan

(46)

 

2.4 Hipotesis

Berdasar rumusan masalah dan landasan teori, maka hipotesis dalam

penelitian ini adalah :

Diduga bahwa motivasi penghargaan, kepuasan kerja, dan

lingkungan kerja berpengaruh terhadap keberhasilan produktivitas

kerja karyawan bagian Finance Offsite Support Region V

(47)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

3.1.1 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah suatu definisi yang diberikan kepada

suatu variabel dengan cara memberikan arti, atau menspesifikasikan

kegiatan ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk

mengukur variabel tersebut (Nazir, 2005:126). Variabel yang digunakan

daalm penelitian ini terdiri dari variabel independen (bebas) dan variabel

dependen (terikat).

Variabel-variabel bebas (X) yang digunakan dalam penelitian ini

antara lain :

1. Motivasi Penghargaan (X1)

Motivasi penghargaan adalah suatu kekuatan potensial yang

menimbulkan dorongan semangat bekerja yang positif yang dikarenakan

adanya suatu penghargaan baik penghargaan baik berupa finansial (

seperti kenaikan gaji,bonus), maupun non finansial ( seperti kenaiakn

(48)

  2. Kepuasan Kerja (X2)

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau

tidak menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka.

3. Lingkungan Kerja (X3)

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan.

4. Keberhasilan Produktivitas Kerja (Y)

Keberhasilan Produktivitas kerja adalah suatu output atau hasil yang

menunjukan adanya suatu peningkatan yang disebabkan adanya suatu

hasil kegitan (input).

3.1.2 Pengukuran Variabel

a. Motivasi Penghargaan ( X1)

Untuk mengukur variabel motivasi penghargaan menggunakan

instrument yang dikembangkan oleh Hadianto (2009) yang terdiri dari

5 pertanyaan.

Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala interval

dengan teknik skala Semantic Differensial. Skala ini tersusun dalam satu

garis kontinum dengan jawaban sangat negatifnya terletak disebelah kiri

(49)

34   

 

skala interval dengan klasifikasi angka atau bilangan merupakan lambang

untuk membedakan dan mengurut peringkat berdasarkan kualitas yang

ditentukan (Sumarsono,2004:54). Skala menggunakan lima point.

Jawaban dengan nilai satu berarti sangat tidak setuju, dua berarti kurang

setuju, tiga berarti ragu-ragu , empat berarati setuju, dan nilai lima berarti

sangat setuju.

Dengan pola sebagai berikut :

Sangat tidak setuju Sangat setuju

b. Kepuasan Kerja ( X2)

Untuk mengukur variabel kepuasan kerja menggunakan instrument

yang dikembangkan oleh Hadianto (2009) yang terdiri dari 5

pertanyaan.

Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala interval

dengan teknik skala Semantic Differensial. Skala ini tersusun dalam satu

garis kontinum dengan jawaban sangat negatifnya terletak disebelah kiri

atau sebaliknya ( Sumarsono,2004:35). Skala data yang digunakan adalah

skala interval dengan klasifikasi angka atau bilangan merupakan lambang

untuk membedakan dan mengurut peringkat berdasarkan kualitas yang

ditentukan (Sumarsono,2004:54). Skala menggunakan lima point.

(50)

 

Jawaban dengan nilai satu berarti sangat tidak setuju, dua berarti kurang

setuju, tiga berarti ragu-ragu , empat berarati setuju, dan nilai lima berarti

sangat setuju.

Dengan pola sebagai berikut :

Sangat tidak setuju Sangat setuju

c. Lingkungan Kerja ( X3)

Untuk mengukur variabel lingkungan kerja menggunakan instrument

yang dikembangkan oleh Purnomo (2010) yang terdiri dari 5

pertanyaan.

Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala interval

dengan teknik skala Semantic Differensial. Skala ini tersusun dalam satu

garis kontinum dengan jawaban sangat negatifnya terletak disebelah kiri

atau sebaliknya ( Sumarsono,2004:35). Skala data yang digunakan adalah

skala interval dengan klasifikasi angka atau bilangan merupakan lambang

untuk membedakan dan mengurut peringkat berdasarkan kualitas yang

ditentukan (Sumarsono,2004:54). Skala menggunakan lima point.

Jawaban dengan nilai satu berarti sangat tidak setuju, dua berarti kurang

setuju, tiga berarti ragu-ragu , empat berarati setuju, dan nilai lima berarti

sangat setuju.

(51)

36   

  Dengan pola sebagai berikut :

Sangat tidak setuju Sangat setuju

d. Keberhasilan Produktivitas Kerja ( Y)

Untuk mengukur variabel produktivitas kerja menggunakan

instrument yang dikembangkan oleh Hadianto (2009) yang terdiri dari 8

pertanyaan.

Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala interval

dengan teknik skala Semantic Differensial. Skala ini tersusun dalam satu

garis kontinum dengan jawaban sangat negatifnya terletak disebelah kiri

atau sebaliknya ( Sumarsono,2004:35). Skala data yang digunakan adalah

skala interval dengan klasifikasi angka atau bilangan merupakan lambang

untuk membedakan dan mengurut peringkat berdasarkan kualitas yang

ditentukan (Sumarsono,2004:54). Skala menggunakan lima point.

Jawaban dengan nilai satu berarti sangat tidak setuju, dua berarti kurang

setuju, tiga berarti ragu-ragu , empat berarati setuju, dan nilai lima berarti

sangat setuju.

(52)

  Dengan pola sebagai berikut :

Sangat tidak setuju Sangat setuju

3.2 Teknik Penentuan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono,2010:61). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan

bagian Finance Offsite Support Region V PT.PERTAMINA (Persero) di

Surabaya yang berjumlah 37 orang.

3.2.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi (Sugiyono,2010:62). Sampel yang diambil adalah jumlah

keseluruhan populasi yaitu 37 orang. Karena jumlah populasi yang

sedikit, maka sampel yang digunakan adalah sampling jenuh yaitu teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel, dengan alasan bahwa semua populasi dianggap penting

(Sugiyono,2010:68).

(53)

38   

 

Dengan klasifikasi data sampel sebagai berikut :

Tabel 3.1 : klasifikasi data sampel

No Jabatan Jumlah

1 Finance M&T Off-Site Supp Reg V Manager 1 2 Assistant Manager Finance Business Sup. 1

3 Assistant Manager Financial Accounting 1 4 Assistant Manager Product&AR Accounting 1

5 Senior Supervisor Budget&Product Costing 1 6 Analyst Marketing Finance Performance 1

7 Analyst Tax Advisory 1

8 Senior Supervisor Cash & Bank 1

9 Assistant Product Cost.&Res. Com. Budget 1 10 Assistant Opr.&Cap. Expenditures Budget 1

11 Junior Analyst Sales Tax Accounting 1 12 Junior Analyst Non Sales Tax Accounting 1 13 Assistant Cash & Bank Receipt 1

14 Senior Supervisor General Accounting 1 15 Senior Supervisor AP & Non Trade AR 1

16 Assistant Asset & Database 1

17 Assistant General Ledger 1

18 Assistant Third Party AP 1

19 Assistant AP-AR Employee 1

20 Assistant Non Trade AR 1

21 Senior Supervisor Quantity Accounting 1 22 Senior Supervisor Account Receivables 1

23 Assistant Fuel Quantity Accounting 1 24 Assistant Non Fuel Quantity Accounting 1

25 Assistant Inventory Analysis 1

26 Assistant Non Fuel Quantity Accounting 1 27 Supervisor Non Government Related AR 1

28 Outsourcing 10

TOTAL 37

(54)

 

3.3 Teknik Pengumpulan Data

3.3.1 Jenis Data

1. Data Primer

Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara

langsung dari sumber asli. Dalam hal ini metode yang digunakan peneliti

dalam mengumpulkan data primer adalah metode survey.

2. Data Sekunder

Data sekunder yaitu catatan-catatan tentang adanya suatu peristiwa.

Selain data primer, peneliti juga menggunakan data sekunder yang berupa

data informasi tentang PT.PERTAMINA (Persero) ex UPms V di

Surabaya yang mencakup didalamnya sejarah perusahaan.

3.3.2 Sumber Data

Data dalam penelitian ini bersumber dari pertanyaan-pertanyaan dari

pernyataan-pernyataan kuesioner yang diberikan pada semua karyawan

bagian Finance Offsite Support Region V PT.PERTAMINA ( Persero) di

(55)

40   

 

3.4 Uji Validitas, Realibilitas, dan Normalitas

3.4.1 Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur dari kuesioner tersebut.

Valid atau tidaknya alat ukur tersebut dapat diuji dengan mengkorelasikan

antara skor butir pertanyaan dengan skor total variabel (Ghozali,2009:49).

Untuk menentukan validitas menggunakan corrected item-total

correlation, yaitu dengan mengkorelasikan antara skor total yang diperoleh pada masing-masing butir pertanyaan. Dari uraian tersebut,

dapat disimpulkan bahwa :

a. Jika r hitung positif, serta r hitung > r tabel, maka butir atau

variabel tersebut valid.

b. Jika r hitung tidak positif, sertar r hitung < r tabel, maka butir atau

variabel tersebut tidak valid.

3.4.2 Uji Realibilitas

Uji reabilitas merupakan suatu alat yang digunakan untuk mengukur

suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.

Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu ( Ghozali,

(56)

  Kriteria pengujian sebagai berikut :

1. Jika nilai alpha > 0,60 berarti pernyataan reliable.

2. Jika nilai alpha ≤ 0,60 berarti pernyataan tidak reliable (Ghozali, 2009 :46).

3.4.3 Uji Normalitas

Menurut Ghozali ( 2009:147) uji normalitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi, variabel penggangu atau residual memiliki

distribusi normal.

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah suatu data

mengikuti sebaran normal atau tidak. Untuk mengetahui apakah data

tersebut mengikuti sebaran normal dapat dilakukan dengan metode

Kolmogorof Smirnov (Sumarsono, 2004:40-43).

Pedoman suatu data berdistribusi normal adalah :

1) Bila nilai signifikan (nilai probabilitasnya) lebih kecil dari 5%, maka

distribusi adalah tidak normal.

2) Bila nilai signifikan (nilai probabilitasnya) lebih besar dari 5%, maka

(57)

42   

 

3.5 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis

3.5.1 Uji Asumsi Klasik

Untuk mendukung keakuratan hasil model hasil regresi, maka perlu

dilakukan penelusuran terhadap asumsi klasik yang meliputi asumsi

multikolinieritas, heteroskedastisitas dan autokorelasi.

Hasil dari asumsi klasik tersebut adalah sebagai berikut :

1. Multikolinearitas

Uji mulkolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas ( independen ) ( Ghozali,

2009:45).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi, korelasi diantara

variabel bebas. Mulkolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai

variance inflation factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel

bebas yang terpilih yang tidak dapat dijelaskan oleh variabel bebas

lainnya, jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi

(karena VIF = 1/tolerance ) dan menunjukan adanya kolinieritas yang

tinggi. Nilai cut off yang umum dipakai adalah nilai tolerance 0,10 atau

sama dengan nilai VIF diatas 10. Setiap peneliti harus menentukan

(58)

  2. Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika varians dari residual dari suatu

pengamatan ke pengamatan lain berbeda, maka disebut terdapat

Heteroskedastisitas ( Ghozali, 2009 :125).

Identifikasi secara statistik ada atau tidaknya gejala

heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan menghitung korelasi Rank

Spearman ( Gujarati, 1995 : 188). Diperoleh tingkat signifikasi koefisien

korelasi untuk semua variabel bebas terhadap residual lebih besar dari

taraf signifikasi 0,05 yang berarti dalam hal ini model regresi tidak

terdapat gejala heteroskedastisitas.

3. Autokorelasi

Autokorelasi menunjukkan dalam suatu regresi linier ada korelasi

antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada

perriode t-1 sebelumnya (Ghozali, 2009:99)

Dalam penelitian ini pendeteksian autokorelasi tidak dilakukan

karena data yang digunakan bukan data time series tetapi data cross

section atau sering disebut data satu waktu yang merupakan sekumpulan data untuk meneliti suatu fenomena tertentu dalam satu

(59)

44   

 

3.5.2 Analisis Regresi Linier Berganda

Berdasarkan tujuan dan hipotesis penelitian diatas, maka teknik

analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda karena

meliputi lebih dari satu variable bebas atau independen (Anonim

,2003:96) dengan persamaan sebagai berikut:

Y= β0+β1X1+β2X2+β3X3+U1

Keterangan :

Y = Keberhasilan Produktivitas Kerja

X1= Motivasi Penghargaan

X2= Kepuasan Kerja

X3= Lingkungan Kerja

β0= Konstanta

β1= Koefisien Regresi Variabel X1

β2= Koefisien Regresi Variabel X2

β3= Koefisien Regresi Variabel X3

(60)

 

3.5.3 Uji Hipotesis

Langkah-langakah pengujian yang dilakukan untuk masing-massing

uji hipotesis antara lain sebagai berikut :

a. Uji F dipergunakan untuk menguji cocok atau tidaknya model regresi

linier berganda yang dihasilkan guna mengetahui pengaruh X1,X2,X3

terhadap Y.

1. Hipotesis Statistik

Ho : βi = 0, model regresi linier berganda yang dihasilkan tidak cocok.

Ha : βi ≠ 0, model regresi linier berganda yang dihasilkan cocok.

2. Level of Signifikan

Level of Signifikan yang dipergunakan 5%

3. Kriteria Kesimpulan

Jika nilai probabilitas ≥ 0,05 maka Ho diterima.

(61)

46   

 

b. Uji Parsial ( uji “t”) dipergunakan untuk menguji nyata atau tidaknya

pengaruh secara parsial X1, X2, X3, terhadap Y.

1. Kriteria Hipotesis

Ho : βi = 0, X1,X2 atau X3 mempunyai pengaruh nyata terhadap Y.

2. Level of Signifikan

Level of Signifikan yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah 5 %.

3. Kriteria Pengujian :

Jika nilai probabilitas > 0,05 maka Ho diterima.

(62)

4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian

4.1.1 Sejarah PT.Pertamina (Persero)

PERTAMINA adalah perusahaan minyak dan gas bumi yang

dimiliki Pemerintah Indonesia (National Oil Company), yang berdiri

sejak tanggal 10 Desember 1957 dengan nama PT PERMINA. Pada

tahun 1961 perusahaan ini berganti nama menjadi PN PERMINA dan

setelah merger dengan PN PERTAMIN di tahun 1968 namanya berubah

menjadi PN PERTAMINA. Dengan bergulirnya Undang Undang No. 8

Tahun 1971 sebutan perusahaan menjadi PERTAMINA. Sebutan ini

tetap dipakai setelah PERTAMINA berubah status hukumnya menjadi

PT PERTAMINA (PERSERO) pada tanggal 17 September 2003

berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 22 tahun 2001

pada tanggal 23 November 2001 tentang Minyak dan Gas Bumi.

PT PERTAMINA (PERSERO) didirikan berdasarkan akta Notaris

Lenny Janis Ishak, SH No. 20 tanggal 17 September 2003, dan disahkan

oleh Menteri Hukum & HAM melalui Surat Keputusan No. C-24025

HT.01.01 pada tanggal 09 Oktober 2003. Pendirian Perusahaan ini

Gambar

Tabel  1.3 Laporan Kinerja Tahun 2011 bagian Finance Offsite Support Region V
Tabel 3.1 : klasifikasi data sampel Jabatan
Tabel 4.1 :Distribusi Frekuensi Motivasi Pengahargaan
Tabel 4.2 : Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja
+7

Referensi

Dokumen terkait

Penilaian risiko harus terstruktur dan diterapkan sehingga dapat membantu pengusaha untuk : mengidentifikasi setiap bahaya yang diciptakan di tempat kerja dan

Yang dimaksud hukum waris adalah kumpulan peraturan yang mengatur mengenai harta peninggalan dari orang yang meninggal dunia kepada orang yang masih hidup atau

Peran Bidan sebagai tenaga kesehatan dalam meningkatkan kunjungan ibu hamil adalah dengan cara memberikan komunikasi, informasi, motivasi kepada ibu hamil tentang

PENINGKATAN KETERAMPILAN MENDENGAR MELALUI PENGUNAAN MEDIA AUDIO PADA MATA PELAJARAN BAHASA INDONESIA PADA SISWA KELAS 5 SD NEGERI JATIYOSO 2 GEMPOLAN KECAMATAN JATIYOSO

penyusunan makalah ini, antara lain membantu agar teman-teman mahasiswa agar dapat.. memahami lebih dalam mengenai hukum-hukum

mendiskusikan hal-hal yang belum teramati dalam komik Astrajingga berkaitan dengan budaya lokal. 14) Guru mendorong siswa

 Perhatian ekstra apa saya yang ibu/bapak berikan bagi para siswa untuk membantu mereka mempersiapkan ujian..  Apakah ibu/bapak memberi semangat atau menenangkan para siswa

[r]