BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Setelah mengemukakan latar belakang penelitian yang diantaranya memuat rumusan masalah dan ruang lingkup penelitian, maka pada bab ini akan disampaikan beberapa teori yang berkaitan dengan pengembangan karir dan kinerja pegawai. Namun karena program pengembangan karir adalah merupakan salah satu tanggung jawab Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), maka sebaiknya terlebih dahulu dibahas pengertian dari MSDM itu sendiri.
Sebelum memberikan pengertian tentang MSDM alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian manajemen dan sumber daya manusia. Dalam pendapat beberapa ahli, manajemen diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Sedangkan sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan asset suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki organisasi dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti finansial, fisik, manusia dan kemampuan teknologi.
Menurut Sadili (2006 : 23) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pengelolaan dan pendayagunaan secara penuh dan
berkesinambungan terhadap sumber daya manusia yang ada sehingga mereka dapat bekerja secara optimal, efektif, dan produktif dalam mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Sedangkan menurut Mutiara (2004 : 15) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dam pengendalian kegitan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari beberapa pengertian para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia sebenarnya merupakan serangkaian kegiatan perekrutan, pengembangan, pemeliharaan, serta merupakan sebuah ilmu dan seni mengatur sebuah pemanfaatan sumber daya manusia yang dikelola secara profesional guna mencapai tujuan individu maupun organisasi secara terprogram dan terpadu serta dilaksanakan secara efektif dan efisien agar menghasilkan sumber daya manusia yang produktif dan berkualitas serta mempunyai etos kerja dan loyalitas yang tinggi.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dilihat dari sisi fungsinya, Malayu SP Hasibuan (2005 : 10) mengelompokkan fungsi manajemen sumber daya manusia kedalam dua bagian besar, yaitu :
a. Fungsi Manajerial
1) Perencanaan (Planning), merupakan kegiatan merencanakan jumlah dan kualitas karyawan agar sesuai dengan kebutuhan organisasi. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengntegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan.
2) Pengorganisasian (Organizing), merupakan kegiatan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi sesuai dengan bagan organisasi.
3) Penggerakkan (Actuiting), merupakan kegiatan menggerakan pegawai agar mau dan mampu bekerja optimal dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.
4) Pengendalian (Controlling), merupakan kegiatan untuk memastikan bahwa semua pegawai bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditentukan dan apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
b. Fungsi Operasional
1) Pengadaan (Procurement), merupakan kegiatan untuk mendapatkan pegawai dalam jumlah dan kualitas yang tepat.
Proses pegadaan terdiri dari perencanaan kebutuhan karyawan, penarikan, seleksi, orientasi, dan penempatan.
2) Pengembangan (Development), merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, konseptual dan moral/sikap pegawai melalui pendidikan dan pelatihan, promosi, mutasi maupun pengembangan karir.
3) Kompensasi (Compensation), merupakan pemberian balas jasa kepada pegawai baik langsung, finansial maupun non finansial sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi.
4) Pengintegrasian (Integration), merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
5) Pemeliharaan (Maintenance), merupakan kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai agar mereka tetap loyal kepada organisasi.
6) Pemberhentian (Separation), merupakan pemberhentian seseorang dari organisasi yang dapat disebabkan oleh keinginan pegawai sendiri, organisasi, kontrak kerja berakhir, pensiun atau sebab-sebab lainnya.
Kegiatan diatas merupakan feedback yang tepat yang akan mempermudah untuk merubah perilaku pegawai kearah peningkatan kinerja seperti yang diharapkan organisasi. Dalam proses pencapaian tersebut harus ada dukungan dari atasan berupa
pengarahan, dukungan sumber daya seperti memberikan peralatan yang memadai, perencanaan serta pengembangan karir, yang tentu saja merupakan kegiatan yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia.
2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktivitas orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi dengan cara bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
a. Tujuan sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
b. Tujuan organisasi
Tujuan organisasi adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para pimpinan mewujudkan tujuan organisasi.
c. Tujuan Fungsional
Adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
d. Tujuan individual
Adalah tujuan pribadi dan tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitas dalam organisasi.
2.1.4 Tujuan dan Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia.
Tujuan dan Manfaat manajemen sumber daya manusia yang ingin dicapai adalah: Untuk menentukan jumlah SDM yang diperlukan : a. Memperbaiki tingkat kinerja
b. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja
c. Meyakinkan organisasi dalam memenuhi kebutuhan kinerja
d. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM
e. Mampu melaksanakan tugas-tugas yang harus dilakukannya karena mempunyai keahlian/keterampilan yang diperlukan
f. Sebagai persyaratan SDM dalam suatu jabatan
g. Dapat dijadikan sebagai perencana, pengembangan dalam pelaksanaan tujuan organisasi.
Atas dasar tujuan tersebut, manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian pemberdayaan sumber daya manusia, yakni pegawai dalam melaksanakan administrasi dalam organisasi yang dijalankannya, selain itu pelaksanaan tugas pada dasarnya yang berorientasi pada volume pekerjaan dan kewajiban, artinya bahwa
tingkah laku pegawai biasanya didorong oleh keinginan-keinginan tertentu. Untuk mencapai tujuan dari keinginan-keinginannya, disinilah kedudukan seorang pegawai harus selalu tampil dan cekatan terhadap apa yang dikerjakan dalam kerangka melakukan tugas untuk mencapai kinerja yang optimal, sehingga perilaku pegawai tidak boleh bertentangan dengan norma atau sistem nilai dan segala ketentuan yang ada di dalam organisasi. Untuk itu tingkah laku seorang pegawai pada hakekatnya dapat disebut dengan aktivitas, dari aktifitas tersebut seorang pegawai dinilai atas unjuk kerjanya pada penilaian pimpinan.
2.2 Pengembangan Kinerja
2.3.1 Pengertian Pengembangan Kinerja
Banyak pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tentang pengembangan kinerja. Sebelum sampai kepada pengertian pengembangan kinerja, perlu diketahui terlebih dahulu tentang kinerja.
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005 : 67) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhya yang dicapai oleh seseorang). Lebih lanjut dikatakan bahwa pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Terdapat 2 (dua) faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005 : 67-68), yaitu :
a. Faktor kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 -120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).
b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Berkaitan dengan pengertian kinerja, beberapa ahli mengemukakan pendapat mereka mengenai manajemen berbasis kinerja yang kemudian mereka sebut sebagai menajemen kinerja. Henri Simamora (2002 : 327) memberikan pengertian manajemen kinerja sebagai berikut : “Suatu proses untuk menciptakan pemahaman bersama mengenai apa yang harus dicapai dan bagaimana hal itu harus dicapai, serta bagaimana mengatur orang dengan cara yang dapat meningkatkan kemungkinan tercapainya tujuan”.
Dari definisi tersebut terlihat bahwa kinerja pada dasarnya mengandung makna pencapaian hasil tertentu dari aktivitas-aktivitas yang dilakukan sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan
sebelumnya. Persyaratan kerja yang dibuat, bertujuan untuk menentukan keberhasilan upaya mencapai tujuan, baik oleh tim maupun anggota secara individu.
Suatu organisasi dikatakan memiliki berhasil dengan baik apabila dapat menunjukkan tingkat kinerja dari pegawai dalam mencapai sasaran yang telah ditentukan selama periode waktu tertentu. Semakin mampu organisasi mencapai sasaran yang telah ditentukan, dalam sumber daya manusia dan semakin dekat organisasi pada tujuan yang ingin dicapai.
Berkaitan dengan sumber daya manusia dalam hal ini pegawai dalam mencapai organisasi sebagai pimpinan terus menerus melakukan perbaikan dalam peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh semua orang dan segala komponen organisasi. Jika secara tradisional ditekankan pentingnya orientasi hasil pekerjaan yang dianut oleh manajamen yang baik dalam membina pegawai yang ditekankan, hal ini dimaksudkan agar dari para pegawai tersebut dapat muncul kesetiaan yang tinggi dari pegawai terhadap pelaksanaan pekerjaan, dengan demikian maka akan makin tinggi pula tujuan organisasi yang tercapai. Demikian pula sebaliknya, makin rendah tingkat kesetiaan pegawai atau prestasi yang dicapai pegawai, maka makin rendah pula tujuan organisasi yang tercapai. Sehingga agar organisasi dapat mencapai tujuan organisasi pada tingkatan tertentu, maka pimpinan harus mampu meningkatkan efektivitas kerja dalam organisasi agar prestasi pegawai dalam melakukan aktifitas dapat meningkatkan hasil kerjanya.
2.2.2 Pengukuran Kinerja Pegawai
Jika ukuran pencapaian kinerja sudah ditetapkan, maka langkah berikutnya dalam mengukur kinerja adalah mengumpulkan organisasi yang berhubungan dengan hal tersebut dari seseorang selama periode tertentu.
Dengan membandingkan hasil ini dengan standar yang dibuat pada waktu yang bersangkutan akan didapatkan tingkat kinerja dari seorang pegawai.
a. Menurut Hasibuan (2002) Kinerja pegawai dapat diukur dari : 1) Kesetiaan
2) Prestasi kerja 3) Kejujuran 4) Kedisiplinan 5) Kreativitas 6) Kerjasama 7) Kepemimpinan 8) Kepribadian 9) Prakarsa
10) Kecakapan pegawai
2.2.3 Penggunaan Penilaian Kinerja Pegawai
Dalam kaitan kinerja yang baik dari seorang pegawai pada dasarnya berhubungan dengan keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu.
Keterampilan adalah tingkat keahlian individu dalam melaksanakan tugasnya, untuk itu agar individu atau pegawai sebagai pekerja mempunyai kinerja baik, maka ia harus mengetahui bagaimana cara melakukan pekerjaan
dengan benar, harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakannya, serta harus mengetahui seluruh faktor-faktor utama yang mempengaruhi pekerjaannya.
Atas dasar pendapat-pendapat di atas, maka kinerja ini pada dasarnya mempunyai hubungan yang sangat erat dengan masalah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai, di mana hal ini merupakan aspek penting dalam menentukan bagaimana usaha-usaha untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi dalam suatu organisasi guna memperoleh gambaran tentang tinggi rendahnya kinerja pegawai, maka diperlukan pengukuran kinerja sebagai penilaian terhadap kinerja pegawai. Pengukuran kinerja, menurut Lembaga Administrasi Negara merupakan alat manajemen untuk menilai keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan strategi dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi (2006 : 23)
Dalam kaitannya dengan pentingnya penilaian kinerja, berarti bahwa penilaian dan penyediaan umpan balik tentang kinerja dipandang penting untuk mengetahui kemampuan pekerja dengan memperhatikan tugas-tugas secara efektif. Dalam kaitan dengan kompetensi pegawai ini dikemukakan bahwa profesi pegawai berbeda dengan profesi lainnya, dimana perbedaan tersebut terletak dalam tugas dan tanggung jawabnya serta kemampuan dasar atau kompetensi yang disyaratkannya. Dengan demikian tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai ditentukan bagaimana penguasaan dan aplikasi dari kompetensi yang dimilikinya tersebut dalam kerangka pelaksanaan tugas dan tanggung jawabnya. Atau dengan kata lain kinerja pegawai pada dasarnya
bagaimana ia melaksankaan pekerjaan atau unjuk kerja yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.
Selanjutnya dalam kaitannya dengan kinerja pegawai maka kompetensi atau kemampuan pegawai yang akan dianalisis yaitu dalam hubungannya dengan usaha meningkatkan kinerja dan hasil kerja. Untuk keperluan analisis tersebut Soedijarto mengemukakan bahwa kemampuan pegawai dalam hubungannya dengan usaha meningkatkan kualitas kerja dan mutu hasil pelaksanaan tugas dikelompokkan dalam empat kemampuan, yaitu: (1) merencanakan pekerjaan, (2) melaksanakan dan melakukan pekerjaan, (3) menilai kemajuan dari hasil yang kerja yang dicapai, dan (4) menafsirkan dan memanfaatkan hasil penilaian kemajuan pekerjaan serta informasi lainnya bagi penyempurnaan perencanaan dan pelaksanaan hasil pekerjaan, dan lebih jauh lagi Soedijarto mendeskripsikan bahwa kemampuan merencanakan pekerjaan ini berkaitan dengan kemampuan merumuskan tujuan-tujuan instruksional, menguraikan deskripsi satuan-satuan bahwasan, merancang kegiatan, dan menyusun instrumen penilaian. Menurut Soedijarto (2003 : 89), kemampuan melaksanakan tugas yang mengandung kemampuan dari hasil kerja yang dicapai, dan menetapkan serta mengatur urutan-urutan terhadap pelaksanaan tugas. Selanjutnya kemampuan menilai kemajuan dari hasil kerja mengandung aspek kemampuan memberikan skor hasil evaluasi dan mentrasformasikan skor menjadi nilai. Sedangkan kemampuan menafsirkan dan memanfaatkan informasi untuk perbaikan dalam melaksanakan tugas mengandung aspek
kemampuan mencari dan memanfaatkan informasi hasil penilaian dan informasi lainnya.
Berdasarkan uraian di atas kinerja merupakan pengukuran terhadap aktifitas kerja pegawai, sedangkan pengembangan kinerja menurut Sadili (2006 : 141) yaitu “Suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan status seorang pegawai dalam suatu organisasi yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan”.
Dengan demikian sesuai dengan tugas dan tanggung jawab seorang pegawai sebagai administrator, maka yang menjadi standar keberhasilan atau ukuran tinggi rendahnya kinerja pegawai adalah sampai sejauh mana pelaksanaan tugas dan tanggung jawab tersebut, sesuai dengan kepemilikan kompetensi yang seharusnya dimiliki oleh suatu jabatan profesi pegawai.
2.3 Karir Pegawai
2.2.1 Pengertian Karir Pegawai
Banyak pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tentang pengembangan karir. Sebelum sampai kepada pengertian pengembangan karir, perlu diketahui terlebih dahulu tentang karir. Karir dalam terminologi organisasi seringkali dikaitkan dengan kemajuan (advanced). Ada beberapa definisi menurut para pakar, menurut Hastho Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto (2007 : 2 ), mendefinisikan karir sebagai perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi, perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut.
Sementara Triton P.B (2005 : 128) menyimpulkan definisi karir sebagai kronologi kegiatan-kegiatan dan perilaku-perilaku yang terkait dengan kerja dan sikap, nilai dan aspirasi-aspirasi seseorang atas semua pekerjaan atau jabatan baik yang telah maupun yang sedang dikerjakannya.
Berdasarkan dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa karir adalah menunjukkan perkembangan para pegawai secara individu dalam jenjang jabatan dari tingkat yang rendah ke tingkat yang lebih tinggi yang dapat dicapai selama masa kerja dalam organisasi.
Pegawai menurut Musanef adalah manusia sebagai insan pekerja yang mempunyai perasaan, harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan kemampuan. Oleh karena itu perilaku dan perikemanusiaan perlu dihayati oleh pimpinan organisasi sebagai insan Pancasila dalam rangka usahanya menggerakan bawahannya sehingga bawahannya dapat merasakan bahwa mereka dihargai sebagai manusia yang layak” (2003 : 8).
Dari pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai adalah insan pekerja yang mempunyai perasaan, harga diri dan keinginan yang telah memenuhi syarat-syarat tertentu yang sudah ditetapkan, diangkat, untuk kemudian ditempatkan kedalam organisasi atau unit kerja dalam rangka menjalankan tugas-tugas pekerjaan di bidang tertentu, dan hasilnya berupa karir kerjanya diberi imbalan sebagai balas jasa berupa gaji serta kesejahteraan sosial lainnya.
Pentingnya karir pegawai di suatu organisasi, disebabkan karena pegawai tersebut dapat memberikan kontribusi baik terhadap tugas administrasi maupun tugas dalam pelayanan yang memiliki tanggung jawab
yang besar dalam menjalankan aktifitas terhadap tugas-tugas yang dikerjakan. Dengan demikian pegawai dalam penulisan skripsi ini diartikan sebagai seseorang yang berada di lingkungan Biro Umum Kementerian Pemuda dan Olahraga yang dalam melaksanakan tugas telah ditetapkan dan ditentukan oleh seorang pimpinan didalam menjalankan tugasnya.
2.3.2 Karir Pegawai secara Individual dan Organisasional a. Pengembangan Karir secara Individual
Secara individual, setiap orang harus siap mengembangkan dirinya dalam rangka penelitian karirnya lebih lanjut. Ada enam kegiatan pengembangan karir secara individual, yaitu :
1) Prestasi kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja yang baik karena mendasari semua kegiatan pengembangan karir lainnya. Kemajuan karir sangat bergantung pada prestasi kerja (performance).
2) Exposure
Kemajuan karir juga ditentukan oleh exposure, yang berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer, dan kesempatan karir lainnya. Tanpa exposure, pegawai yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran karirnya.
3) Permintaan berhenti
Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karir bila ada kesempatan karir ditempat lain. Dengan permintaan berhenti tersebut, yang bersangkutan berpindah kerja. Akan tetapi bahwa hal ini sering dilakukan akan merugikan pegawai itu sendiri.
4) Kesetiaan Organisasi
Kesetiaan organisasional yang rendah umumnya ditemui pada para sarjana baru, yang mempunyai harapan tinggi, tetapi sering kecewa dengan tempat tugas pertama mereka dan para professional (yang kesetiaan pertamanya pada profesinya).
5) Mentor dan sponsor
Apabila para mentor atau pembimbing karir informal berhasil membimbing karir pegawai atau pengembangan karirnya lebih lanjut, para mentor tersebut dapat menjadi sponsor mereka . Seorang sponsor adalah orang-orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan pengembangan karir bagi orang lain.
Sering kali sponsor pegawai adalah atasan mereka langsung.
6) Kesempatan untuk berkembang
Hal ini terjadi bila pegawai meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program pelatihan, pengambilan kursus atau penambahan gelar. Hal ini berguna bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian karir pegawai.
b. Karir Pegawai Secara Organisasional
Karir seharusnya memang tidak bergantung pada usaha individual saja karena sering tidak sesuai dengan kepentingan organisasi. Agar sikron dengan kepentingan organisasi maka pihak organisasi yang berwenang untuk itu, yakni departemen personalia, dapat mengatur pengembangan karir.
Karir bukanlah sesuatu yang harus diserahkan begitu saja pada setiap pegawai. Pegawai haruslah dikelola oleh organisasi untuk memastikan pengembangan karirnya. Proses penyusunan jalur karir dalam sebuah organisasi disebut perencanaan karir organisasional (organizational career planning). Organisasi harus menjalankan program perencanaan karir organisasional hanya bila program itu memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan organisasional. Oleh karena itu, dasar pemikiran dan pendekatan terhadap program perencanaan karir sangat bervariasi diantara organisasi-organisasi.
2.3.3 Bentuk Karir Pegawai
Bentuk karir lebih banyak ditentukan oleh strategi manajemen sumber daya manusia di organisasi, yang tentu saja dalam menentukan pola pengembangan karir harus disesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi organisasi. Pelaksanaan aktivitas karir pegawai dimungkinkan dalam bentuk in-house training yang diselenggarakan organisasi maupun public training baik organisasi profesi maupun lembaga formal.
Menurut Flippo (2001 : 291) karir pegawai yang efektif adalah yang dihubungkan dengan penyesuaian karir perseorangan dan kesempatan- kesempatan karir yang diberikan sesuai dengan kebutuhan organisasi melalui program pelatihan, mutasi dan promosi yang berkesinambungan.
Lebih rinci hal tersebut dijelaskan sebagai berikut : a. Promosi Jabatan
Promosi memberikan peranan penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan oleh pegawai.
Karena dengan promosi ini berarti adanya keprcayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai bersangkutan untuk menjabat suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan memberikan status social, wewenang (authority) dan tanggung jawab (responsibility) serta penghasilan (outcomes) yang semakin besar bagi pegawai tersebut. Menurut Flippo, promosi berarti perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawabnya yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi ini disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian.
Promosi merupakan aspek penting, bukan saja dalam hal pemilihan/penempatan orang yang tepat tetapi juga merupakan dorongan bagi pimpinan untuk merencanakan suatu kebijakan dalam bidang kepegawaian dan memotivasi bawahan untuk senantiasa mengembangkan diri untuk dapat berprestasi.
b. Mutasi Karyawan
Mutasi menurut Malayu (2005 : 114) Adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) di dalam satu organisasi. Pada dasarnya mutasi ini termasuk dalam fungsi pengembangan pegawai, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam organisasi tersebut.
Adapun ruang linkup mutasi mencakup :
1) Mutasi cara horizontal (job rotation/transfer), yaitu perubahan tempat atau jabatan karyawan tetapi masih pada rangking yang sama di dalam organisasi itu. Mutasi horizontal ini mencakup “mutasi tempat dan mutasi jabatan”.
2) Mutasi cara vertikal, yaitu perubahan posisi/jabatan/pekerjaan promosi atau demosi, sehingga kewajiban dan kekuasaanya juga berubah. Promosi memperbesar authority dan responbility seseorang karyawan.
c. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan memilki arti yang berbeda. Pendidikan lebih ditekankan pada penambahan pengetahuan yang bersifat teoritis yang pada umumnya diselenggarakan dalam sistem kelas dan tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan tertentu serta mempunyai jangka waktu yang relatife panjang. Sedangkan pelatihan penekanannya pada upaya untuk memahami dan mendalami pekerjaan tertentu, berjangka waktu relative lebih pendek dan untuk menunjang pekerjaan tertentu.
A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2004 : 43) mengemukakan bahwa pengembangan merupakan istilah yang berhubungan dengan usaha yang terencana yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan dan sikap pegawai. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manjemen tingkat atas dan menengah, sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah /pelaksana.
2.2.4 Tujuan dan Manfaat Karir Pegawai
Menurut Andrew J. Fubrin yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2005 : 77) tujuan pengembangan karir adalah :
a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan organisasi
Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan organisasi dan tujuan individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini bertujuan organisasi dan tujuan individu tercapai.
b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai
Organisasi merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka
Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
d. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan
Pengembangan karir akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap organisasi.
e. Membuktikan tanggung jawab sosial
Pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat.
f. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan Pengembangan karir mrmbantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai
g. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian
Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
h. Mengurangi keusangan profesi manjaerial
Pengembangan karir dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi manajerial.
i. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai
Pengembangan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian
j. Menggiatkan suatu pemikiran jarak waktu yang panjang
Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.
Sedangkan menurut Sadili (2006:154), manfaat pengembangan karir yaitu : a. Meningkatkan kemampuan pegawai
Dengan pengembangan karir melalui pendidikan dan pelatihan, akan lebih meningkatkan kemampuan intelektual maupun keterampilan pegawai yang dapat disumbangkan kepada organisasi
b. Meningkatkan suplai pegawai yang berkemampuan
Jumlah pegawai yang lebih tinggi kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi bertambah, sehingga memudahkan pihak pimpinan untuk menempatkan pegawai dalam pekerjaan yang lebih tepat. Dengan demikian, suplai pegawai yang berkemampuan bertambah dan jelas akan menguntungkan organisasi.
2.4 Hubungan Pengembangan Kinerja dan Karir Pegawai
Karir adalah urutan atau serangkaian pekerjaan yang dijabat seseorang selama kurun waktu bekerja. Dalam pelaksanaannya, pengembangan karir dapat dilakukan melalui aktivitas yang disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Aktivitas tersebut berupa promosi, mutasi/lateral transfer, pendidikan dan latihan.
Pengembangan kinerja termasuk kedalam kebutuhan pegawai yang harus diperhatikan organisasi, dan tentunya kebutuhan pegawai dalam bidang karir ini harus disesuaikan dan dikembangkan dengan kebutuhan organisasi.
Agar pengembangan karir dapat berjalan sebagaimana mestinya dan dapat memberikan manfaat bagi organisasi maupun pegawai, maka organisasi harus mengetahui apa yang menjadi kebutuhan pegawai.
Aktivitas karir pegawai dalam bentuk promosi, mutasi, pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Agar karir pegawai dapat
berjalan dengan tepat dan terarah, maka harus dilaksanakan secara objektif, adil dan didasarkan pada informasi yang jelas dan akurat yang dapat diperoleh dari penilaian kinerja pegawai serta daftar urut kepangkatan
Dengan demikian karir pegawai pada umumnya dipengaruhi oleh kemauan, kemampuan, keterampilan, pengalaman dan alat perlengkapan kerja, serta kesungguhan hati pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Bahkan situasi dan kondisi organisasinya sendiri pun turut menentukan pegawai yang berada dalam organisasi tersebut. Seperti contoh tidak ada kerja sama yang baik antar sesama pegawai, tidak ada koordinasi yang baik, pembagian beban kerja yang tidak merata, tidak berarti, tidak diberi tanggung jawab penuh sebagai contoh pekerjaan diselesaikan lebih cepat dari yang seharusnya dicurigai, pekerjaan lambat jadi pembicaraan. Seharusnya pekerjaan dapat selesai lebih cepat itu, mendapatkan pujian dalam arti diberikan semangat/dorongan supaya bekerja lebih baik dan bila pegawai mempunyai kesalahan dalam melaksanakan tugasnya pimpinan memberikan pengarahan apa yang harus dilakukan oleh pegawai tersebut, jangan marah didepan umum. Masalah-masalah tersebut mengakibatkan adanya hambatan terhadap kelancaran tugas.
Sehubungan dengan hal-hal tersebut di atas, Biro Umum sebagai pembina sumber daya manusia di lingkungan Kementerian Pemuda dan Olahraga tentunya perlu mendapat perhatian khusus dari pimpinan, untuk mengarahkan para pegawai selalu berusaha memperbaiki dan mengembangkan kinerja pegawai. Kinerja pegawai yang dimaksud disini adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat agar
kontribusi pegawai dapat berjalan sesuai dengan predikat sebagai pegawai, hal demikian tercermin pada pengukuran kerja pegawai.
Pengukuran kerja pegawai, karena sifat jasa dan pelayanan terhadap organisasi. Kesulitan tersebut terjadi, karena jenis pelayanan terhadap organisasi sendiri terdiri dari beraneka ragam dan jenis layanan dalam melaksanakan tugas terkait dengan pelaksanaan tugas, sehingga pegawai dapat menunjukan kinerja yang dicapai yang diukur mulai dari disiplin kerja hingga kinerja yang dicapai oleh pegawai. Untuk mengukur hasil kerja tersebut pendekatan yang sering dipakai adalah membandingkan kenyataan dan sasaran yang ingin dicapai. Konsep pengukuran yang membandingkan kedua hal tersebut adalah Disiplin sebagai contoh seorang pegawai mempunyai beban kerja sejumlah tertentu sedangkan tingkat kehadiran dari pegawai tersebut seringkali melalaikan tugas disamping kehadiran yang tidak sepenuhnya dilakukan dalam sebulan. Walaupun dari jenis pelanggaran disiplin telah dilakukan alat pengukuran yang digunakan dalam absensi pegawai, namun pelaksanaan ini belum diwujudkan dalam pencapaian hasil dari pelaksanaan kerja dengan waktu yang telah ditentukan sasaran yang diberi tidak tercapai, maka boleh dikatakan pegawai tersebut rendah pretasi kerjanya dan apabila sasaran tersebut dapat diselesaikan sesuai dengan waktu dan mutu yang telah ditentukan maka Kinerja pegawai tersebut baik.
2.5 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan uraian tentang hubungan antara pengembangan kinerja dengan karir pegawai di Biro Umum Kementerian Pemuda dan Olahraga,
maka sebagai pimpinan dituntut untuk dapat menumbuhkan suasana kerja yang lebih kondusif terhadap pegawai, agar karir pegawai dapat dilaksanakan dengan baik.
Karir pegawai adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencankan karir masa depan mereka di organisasi agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara optimal, selain itu Karir merupakan salah satu faktor yang bisa mempengaruhi keberhasilan kinerja seseorang dalam melaksanakan pekerjaan, dengan adanya karir pegawai diharapkan akan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap tugas-tugas yang dikerjakan, memiliki prestasi kerja dengan baik, dan mampu melaksanakan tugas-tugas dengan tepat waktu, sedangkan pengembangan kinerja merupakan hasil dari pencapaian tugas-tugas yang dikerjakan pegawai.
Untuk itu karir pegawai sangatlah penting dilakukan agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga unit kerja dapat berjalan secara efisien dan efektif, dan bisa menumbuhkan kinerja yang optimal. Dengan demikian semakin baik pengembangan kinerja, maka semakin baik pula karir pegawai yang dihasilkan.
