BAB 1 PENDAHULUAN. manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi. 1

1 A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia adalah sumber dari kekuatan yang berasal dari manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi.¹ Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia.

Manusia merupakan faktor yang strategis dalam semua kegiatan institusi atau organisasi selanjutnya. Terutama tenaga kerja manusia sangat diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kinerja yang efektif.

Kinerja memiliki arti suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Mangkunegara, kinerja diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.² Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor terpenting dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh perusahaan, jika kinerja pegawai buruk maka produktivitas perusahaan juga akan

1Meldona, Manajeman Sumber Daya Manusia Perspektif Integratif, Cetakan 1 (Malang:

UIN-Malang Press, 2009) hlm. 15.

2Anwar Prabu Mangkunegara ,Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung : PT Remaja Rosdakarya, 2000), hlm. 164.

berkurang, tetapi jika kinerja pegawai baik produktivitas yang diharapkan akan mudah tercapai.

Kinerja sangat berkaitan dengan sumber daya manusia yang cukup urgen bagi perusahaan atau organisasi dalam mengelola, mengatur, memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk mencapai tujuan jika kinerja karyawan itu baik dan terarah. Kinerja karyawan adalah tingkat dimana karyawan mencapai persyaratan pekerjaan.³

Kinerja karyawan perlu diukur dan dinilai agar pencapaian pelaksanaa kegiatan dalam arah pencapaian misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, atau proses. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karyawan dengan standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang karyawan termasuk pada kategori baik.⁴ Penilaian kinerja biasanya diukur dalam beberapa kriteria tergantung jenis industri dan target yang ingin dicapai oleh perusahaan dalam jangka waktu tertentu dengan menilai semua karyawannya saat bekerja.

3Asri Laksmi Riayi, Manajeman Sumber Daya Manusia Masa Kini, Edisi Pertama (Yogyakarta : Graha Ilmu, 2013), hlm.113.

4 Wilson Bagun, Manajeman Sumber Daya Manusia (t.tp: PT Gelora aksara pratama, 2012), hlm.231

Bekerja merupakan kewajiban setiap muslim. Dengan bekerja seorang muslim akan dapat mengekspresikan dirinya sebagai manusia, makhluk ciptaan Tuhan yang paling sempurna didunia. Setiap pekerjaan yang baik yang dilakukan karena Allah sama halnya dengan melakukan jihad fi sabilillah.⁵

Salah satu usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai, diantaranya yaitu dengan memperhatikan sikap etos kerja Islam. Karakteristik etos kerja yang islami, digali dan dirumuskan berdasarkan konsep iman sebagai fondasi yang utama. Secara normatif mestinya Islam mampu menjadi sumber motivasi yang kuat dalam mewujudkan etos kerja, disamping memandang penting semua bentuk kerja yang produktif. Ciri orang yang bekerja dengan etos kerja islami nampak pada sikap dan perilaku dalam kehidupan sehari-hari yang dilandasi oleh keyakinan yang sangat mendalam bahwa bekerja itu ibadah dan berprestasi itu indah. Toto tasmara menyebutnya ada semacam panggilan dari hatinya terus menerus memperbaiki diri, mencari prestasi bukan prestase, dan tampil sebagai bagian dari umat yang terbaik (khairu ummah).⁶

Etos kerja adalah nilai-nilai atau norma kerja yang diterima sebagai pedoman atau pola tingkah laku tenaga kerja. Karyawan yang memenuhi etika kerja akan memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan tugas dengan baik

5Agung Istiadi, Manajeman Berbasis Syariah(Yogyakartan : Aswaja Pressindo, 2013), hlm.110

6 Agung Istiadi, Manajeman Berbasis Syariah(Yogyakartan : Aswaja Pressindo, 2013), hlm.111

sehingga dapat meningkatkan produktivitas.⁷ Islam mengakui adanya kenyataan bahwa harta dihasilkan bersama oleh tenaga kerja dan modal. Oleh karena tenaga kerja itu memiliki posisi yang secara komparatif lebih lemah, islam telah menetapkan beberapa aturan untuk melindungi hak-haknya. Sebenarnya, hak-hak tenaga itu adalah tanggung jawab majikan dan begitu pula sebaliknya.⁸

Adapun bentuk etos kerja yang diterapkan pada PT POS Indonesia cabang pekalongan adalah adanya kegiatan rutin pengajian kecil yang diadakan setiap 2 minggu sekali setiap hari sabtu dengan menghadirkan seorang Kyai atau Ustadz untuk mengisi tausiah keagamaan untuk para karyawan POS.

Selain etos kerja Islam, faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah disiplin kerja. Menurut Sastrohadiwiryo, disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan- peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.⁹

Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan untuk memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disiplin tidak hanya dalam

7 Sindu Mulianto, Eko Ruddy Cahyadi, Muhammad Kareber Widjajakusuma, Panduan Lengkap Supervisi Diperkarya Perspektif Syariah ( Jakarta : PT Elex Media Komputindo, 2006), hlm.191

8 Muhammad Sharif Chaudhry, Sistem Ekonomi Islam, Edisi Pertama ( Jakarta: Kencana , 2012),hlm.192

9 Arum Eka Murni, Analisis Pengaruh Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Pegawai (Universitas Diponegoro, 2014), hlm.3

bentuk ketaatan saja melainkan juga tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi, berdasarkan pada hal tersebut diharapkan efektifitas pegawai akan meningkat dan bersikap serta bertingkah laku disiplin.

Disiplin harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Penegakkan disiplin kerja adalah memberlakukan peraturan dan tata tertib kerja dengan menanamkan etika seta norma kerja sehingga tercipta suasana kerja yang tertib, aman, tenang, dan menyenangkan.¹⁰ Pada PT POS indonesia cabang Pekalongan tersedia fasilitas absen sebagai bentuk kedisiplinan kehadiran karyawan dengan menggunakan tombol jari, apabila karyawan yang sering datang terlambat akan diberikan sanksi berupa teguran atu bahkan dikeluarkan.

Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja adalah lingkungan kerja. Menurut Alex S. Nitisemito, lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat dipengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang diembankan. Lingkungan kerja memang tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun jika kondisi lingkungan kerja tidak memadai maka akan membuat pegawai merasa tidak nyaman dalam menyelesaikan tugasnya dan hal tersebut dapat menurunkan kinerja pegawai.¹¹

10Sindu Mulianto, Eko Ruddy Cahyadi, Muhammad Kareber Widjajakusuma, Panduan Lengkap Supervisi Diperkarya Perspektif Syariah( Jakarta : PT Elex Media Komputindo, 2006), hlm.171.

11Arum Eka Murni, Analisis Pengaruh Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Pegawai (Universitas Diponegoro, 2014), hlm.7.

Lingkungan kerja pada PT POS Indonesia cabang Pekalongan cukup luas untuk meletakkan barang-barang kiriman pada pelanggan. Adapun faktor lingkungan yang menggangu sesama karyawan yaitu apabila ada karyawan yang memainkan musik terlalu keras sehingga menggangu konsentrasi karyawan lain.

Salah satu cara manajer untuk meningkatkan produktivitas kerja adalah melalui kompensasi. Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan pada pekerjaannya.¹² Mereka menyumbangkan apa yang menurut mereka berharga, baik tenaga maupun pengetahuan yang dimiliki.

Seorang pekerja sebagai tukang pikul barang merasa bahwa kekuatan fisik yang dimiliki adalah sesuatu yang berharga mereka sumbangkan atas pekerjaannya.

Untuk memindahkan barang dari suatu tempat ketempat lain mereka akan memperoleh balasan yang setimpal atas pekerjaannya.

Kompensasi merupakan semua bentuk pembayaran yang diberikan kepada pegawai dalam bentuk pembayaran langsung (dalam bentuk uang) atau tidak langsung (dalam bentuk tunjangan dan insentif).¹³ Kompensasi kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai jika sebuah kinerja itu dihargai dengan sebuah kompensasi maka kepuasan karyawan akan tercapai. Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai apabila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Kompensasi bukan hanya penting untuk para

12 Wilson Bagun, Manajeman Sumber Daya Manusia (t.tp : Erlangga ), hlm. 225.

13 Asri Laksmi Riayi, Manajeman Sumber Daya Manusia Masa Kini, Edisi Pertama (Yogyakarta : Graha Ilmu, 2013), hlm.113

karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri karena program-program kompensasi merupakan pencerminan agar organisasi dapat mempertahankan sumber daya manusia

Kompensasi sangat penting bagi karyawan karena pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian organisasi untuk perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai, prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung akan menurun. PT POS Indonesia cabang Pekalongan selain memberikan kompensasi dalam bentuk gaji juga memberikan tunjangan untuk karyawannya yaitu tunjangan jabatan dan tunjangan struktural.

PT POS Indonesia merupakan perusahaan yang melayani jasa pengiriman dalam bentuk barang atau surat. PT POS Indonesia berdiri sudah sejak lama dan merupakan pendahulu dari layanan jasa pengiriman baik surat maupun kiriman barang. Awal didirikan di Batavia (sekarang Jakarta ) oleh gubernur Jendral G.W Baron Van Imhoff pada tanggal 26 Agustus 1746.¹⁴ Sudah banyak penghargaan yang diraih oleh PT POS Indonesia dalam bersaing dengan perusahaan dalam bidang jasa pengiriman lainnya. Adapun penghargaan yang telah diperoleh yaitu penghargaan superbrand, penghargaan BUMN marketing award 2013 dan penghargaan QMC.

14http://www.posindonesia.co.id/index.php/loginall-comuser-views/tarif-kiriman

PT POS Indonesia cabang Pekalongan mempunyai 63 karyawan yang tersebar di berbagai bidang yaitu bagian pelayanan bagian operasional, bagian sumber daya manusia, bagian antaran atau kurir dan ruang pimpinan cabang dapat dilihat pada tabel perilaku karyawan PT POS Indonesia cabang Pekalongan berikut ini.

Tabel 1.1

Karakteristik Karyawan PT POS Indonesia cabang Pekalongan.

NO Pembagian Karyawan

Jumlah karyawan

Jenis karakteristik Karyawan

Rajin Teliti Cepat Ramah Disiplin 1. Bagian

pelayanan

12 orang √ √ √ √ √

2. Bagian operasional

31 orang √ √ √ √ √

3. Bagian sumber daya manusia

5 orang √ √ √ √ √

4. Bagian antaran atau kurir

14 orang √ √ √ √ √

5. Pimpinan cabang

1 orang √ √ √ √ √

Total Karyawan 63 orang

Sumber: Bagian sumber daya manusia PT POS Indonesia cabang Pekalongan.

Berdasarkan latar belakang permasalahan yang ada diatas, maka penulis tertarik untuk mengangkat tema penelitian dengan judul: “PENGARUH ETOS KERJA ISLAM, DISIPLIN KERJA, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT POS INDONESIA CABANG PEKALONGAN”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut diatas, peneliti dapat mengemukakan rumusan masalah sebagai berikut.

1. Apakah etos kerja Islam berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT POS Indonesia cabang Pekalongan?

2. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT POS Indonesia cabang Pekalongan?

3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT POS Indonesia cabang Pekalongan?

4. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT POS Indonesia cabang Pekalongan?

5. Apakah etos kerja islam, disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT POS Indonesia cabang Pekalongan?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Untuk menganalisis pengaruh etos kerja Islam terhadap kinerja karyawan PT POS Indonesia cabang Pekalongan

2. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT POS Indonesia cabang Pekalongan

3. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT POS Indonesia cabang Pekalongan

4. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT POS Indonesia cabang Pekalongan

5. Untuk menganalisis pengaruh etos kerja Islam, disiplin kerja, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan PT POS Indonesia cabang pekalongan

D. Kegunaan Penelitian

Penulis berharap hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat, antara lain sebagai berikut.

1. Manfaat teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi untuk menambah pengetahuan mengenai pengaruh etos kerja Islam, disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT POS Indonesia cabang Pekalongan.

2. Manfaat Praktis 1. Bagi perusahaan

Diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi pimpinan PT POS Indonesia cabang Pekalongan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan secara lebih optimal.

2. Bagi Akademisi

Sebagai bahan referensi atau kepustakaan bagi mereka yang membutuhkan informasi dalam bidang sumber daya manusiakhususnya mengenai etos kerja Islam, disiplin kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi yang mempengaruhi kinerja karyawan sebagai dasar perbandingan untuk dijadikan evaluasi.

3. Bagi peneliti

Dapat mengembangkan dan menerapkan ilmu pengetahuan sampai seberapa jauh teori-teori yang sudah ditetapkan pada kasus dilapangan sehingga hal-hal yang masih dirasa kurang dapat diperbaiki.

E. Sistematika Penulisan

Untuk mendapatkan gambaran secara ringkas mengenai skripsi ini, maka sistematika pembahasannya akan dibagi kedalam beberapa bab sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi Latar Belakang Masalah, Rumusan Masalah, Kegunaan Penelitian, dan Sistematika Pembahasan

BAB II KERANGKA TEORI

Bab ini berisi Landasan Teori, Tinjauan Pustaka, Kerangka Berpikir, dan Hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini berisi Jenis dan Pendekatan Penelitian, Setting Penelitian, Variabel Penelitian, Populasi, Sampel,Teknik Pengambilan Sampel, Instrumen, dan Teknik Pengumpulan data Penelitian, Teknik Pengolahan Data.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi Deskripsi Data, Analisis Data, dan Pembahasan.

BAB V PENUTUP

Bab ini berisi Simpulan dan Saran.