PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN.

(1)

Mela Meliana, 2013

Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsi Karyawan pada Departemen Produksi II

PT. Chang Jui Fang Indonesia Indramayu)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu

No. 202/UN40.FPEB.1.PL/2013

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Persepsi Karyawan pada Departemen Produksi II PT. Chang Jui Fang Indonesia Indramayu)

SKRIPSI

Skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

MELA MELIANA 0700432

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

Oleh Mela Meliana

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Juli 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

(3)

LEMBAR PENGESAHAN

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing I Pembimbing II

Dr. H. Edi Suryadi, M.Si Ayu Krishna Yuliawati, S.Sos, MM NIP. 19600412 198603 1 002 NIP. 19730725 200312 2 002

Mengetahui:

Ketua Program Studi Manajemen

(4)

Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsi Karyawan pada Departemen Produksi II PT. Chang Jui Fang Indonesia Indramayu)

ABSTRAK

Mela Meliana (0700432), Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsi Karyawan Pada Departemen Produksi II PT. Chang Jui Fang Indonesia Indramayu), dibawah bimbingan Dr. H. Edi Suryadi, M.Si dan Ayu Krishna Yuliawati, S.Sos, MM.

Permasalahan yang melatarbelakangi penelitian ini adalah rendahnya kinerja karyawan pada Departemen Produksi II PT. Chang Jui Fang Indonesia (CJFI) Indramayu. Hal ini dapat dilihat dari rata-rata nilai kinerja karyawan yang tidak menunjukkan peningkatan yang signifikan dan terjadi penurunan hampir di setiap akhir tahunnya, menurunnya pencapaian target produksi, dan meningkatnya ketidakhadiran karyawan. Apabila permasalahan ini tetap dibiarkan akan berdampak pada semakin buruknya kinerja PT. CJFI Indramayu secara keseluruhan. Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam diri karyawan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran tingkat kepuasan kerja, tingkat komitmen organisasi, dan tingkat kinerja karyawan, serta menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada Departemen Produksi II PT. CJFI Indramayu. Teknik penarikan sampel yang digunakan adalah disproportionate

stratified random sampling. Pengujian hipotesis menggunakan uji t. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, dan komitmen organisasi juga berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan kinerja karyawan dinyatakan kuat. Hal ini menunjukkan bahwa sebenarnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi sudah tinggi, namun beberapa faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti budaya organisasi, motivasi, kompetensi, sistem penghargaan, perlu mendapat perhatian lebih dari manajemen perusahaan apabila faktor-faktor tersebut dapat memberikan kontribusi besar bagi kinerja karyawan.

(5)

ABSTRACT

Mela Meliana (0700432), The Influence of Job Satisfaction and Organizational Commitment Toward Employee Performance (Study of Employee Perceptions at the Department of Production II PT. Chang Jui Fang Indonesia Indramayu).

Under the guidance of Dr. H. Edi Suryadi, M.Si. and Ayu Krishna Yuliawati, S.

Sos, MM.

The problems underlying this research is the low performance of employees at the Department of Production II PT. Chang Jui Fang Indonesia (CJFI) Indramayu. It can be seen from the average value of the employee’s performance does not indicate that the employee did not show a significant enhancement and a decrease in almost every end of the year, decreasing production target, and increased absenteeism. If this problems still left will have an impact on the low performance of PT. CJFI Indramayu overall. One way to increase the performance of employees is by increasing job satisfaction and organizational commitment in self-employees. Method in this research used descriptive and verification methods. The purpose of this research was determined the describtion of the level of job satisfaction, the level of organizational commitment, and the level of employee performance, as well determined the influence of job satisfaction toward employees performance and the influence of organizational commitment toward employee performance at the Department of Production II PT. CJFI Indramayu. The sampling technique used disproportionate stratified random sampling. Hypothesis testing used t test. The result shows job satisfaction significantly influence on employee performance, and organizational commitment also significantly influence on employee performance. The relations of job satisfaction and organizational commitment with the performance of employees stated strong. This indicates that it is actually job satisfaction and organizational commitment have been high, however a few other factors that affect the performance of employees as organizational culture, motivation, competence, reward system, need to get more attention from the management company if these factors can make a major contribution to the performance for the employees.

(6)

DAFTAR ISI

ABSTRAK………. i

KATA PENGANTAR………... iii

UCAPAN TERIMAKASIH………. iv

DAFTAR ISI……….. vi

DAFTAR TABEL………. x

DAFTAR GAMBAR………. xv

BAB I PENDAHULUAN... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah... 13

1.3 Tujuan Penelitian... 15

1.4 Kegunaan Penelitian... 16

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS... 17

2.1 Kajian Pustaka... 17

2.1.1 Perilaku Organisasi... 17

2.1.2 Konsep Sikap Kerja... 19

2.1.3 Konsep Kepuasan Kerja... 21

2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja... 21

2.1.3.2Teori Kepuasan Kerja ... 23

2.1.3.3Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja 25 2.1.4Konsep Komitmen Organisasi... 27

2.1.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi... 27

2.1.4.2 Dimensi Komitmen Organisasi... 28

(7)

2.1.5Konsep Kinerja Karyawan... 32

2.1.5.1 Pengertian Kinerja... 32

2.1.5.2Indikator Kinerja... 35

2.1.5.3Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja... 37

2.1.6 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan... 38

2.1.7 Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Karyawan………... 40

2.1.8 Penelitian Terdahulu... 41

2.2 Kerangka Pemikiran... 45

2.3 Hipotesis... 54

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN... 55

3.1 Objek Penelitian... 55

3.2 Metode dan Desain Penelitian... 56

3.3 Operasionalisasi Variabel... 57

3.4 Sumber dan Metode Pengumpulan Data... 60

3.4.1 Sumber Data... 60

3.4.2 Metode Pengumpulan Data... 62

3.5 Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel... 63

3.5.1 Populasi... 63

3.5.2 Sampel... 64

3.5.3 Teknik Penarikan Sampel... 64

3.6 Uji Instrumen... 66

3.6.1 Uji Validitas... 66

3.6.2Uji Reliabilitas... 68

3.7 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis... 70

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 78

4.1 Hasil Penelitian... 78

(8)

4.1.1.1Profil PT. Chang Jui Fang Indonesia……… 78

4.1.1.2Visi, Misi dan Kebijakan Mutu PT. Chang Jui Fang Indonesia………... 79

4.1.1.3Struktur Organisasi PT. Chang Jui Fang Indonesia.. 79

4.1.1.4Sumber Daya Manusia PT. Chang Jui Fang Indonesia... 83

4.1.1.5Program Sumber Daya Manusia PT. Chang Jui Fang Indonesia... 85

4.1.1.6Kegiatan Operasional PT. Chang Jui Fang Indonesia... 91

4.1.1.7Produk-produk PT. Chang Jui Fang Indonesia... 93

4.1.1.8Jaringan Distribusi PT. Chang Jui Fang Indonesia... 96

4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden... 97

4.1.3 Hasil Analisis Deskriptif... 100

4.1.3.1Gambaran Tingkat Kepuasan Kerja Pada Departemen Produksi II PT. Chang Jui Fang Indonesia Indramayu... 100

4.1.3.2Gambaran Tingkat Komitmen Organisasi Pada Departemen Produksi II PT. Chang Jui Fang Indonesia Indramayu... 122

4.1.3.3Gambaran Tingkat Kinerja Karyawan Pada Departemen Produksi II PT. Chang Jui Fang Indonesia Indramayu ... 142

4.1.4 Hasil Pengujian Hipotesis... 163

4.1.4.1Analisis Korelasi……... 163

4.1.4.2Analisis Regresi……….…... 164

(9)

4.2.1 Pembahasan Mengenai Tingkat Kepuasan Kerja Pada

Departemen Produksi II PT. CJFI Indramayu... 166

4.2.2 Pembahasan Mengenai Tingkat Komitmen Organisasi Pada Departemen Produksi II PT. CJFI Indramayu... 170

4.2.3 Pembahasan Mengenai Tingkat Kinerja Karyawan Pada Departemen Produksi II PT. CJFI Indramayu... 175

4.2.4 Pembahasan Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Departemen Produksi II PT. CJFI Indramayu... 178

4.2.5 Pembahasan Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Departemen Produksi II PT. CJFI Indramayu………. 179

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 181

5.1 Kesimpulan... 181

5.2 Saran... 182

(10)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Rekapitulasi Nilai Kinerja Karyawan Dept. Produksi II PT. CJFI

Indramayu Tahun 2009-2011... 5

Tabel 1.2 Rekapitulasi Hasil Produksi Dept. Produksi II PT. CJFI

Tabel 1.3 Rekapitulasi Absensi Karyawan Dept. Produksi II PT. CJFI

Tabel 1.4 Rekapitulasi Angket Pra Penelitian Mengenai Kepuasan Kerja

Karyawan Dept. Produksi II PT. CJFI Indramayu... 9

Tabel 1.5 Rekapitulasi Angket Pra Penelitian Mengenai Komitmen

Organisasi Karyawan Departemen Produksi II PT. CJFI

Indramayu... 11

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja (X1)... 58

(11)

Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan (Y)……… 60

Tabel 3.4 Jenis dan Sumber Data... 61

Tabel 3.5 Jumlah Karyawan Dept. Produksi II PT. CJFI Indramayu... 63

Tabel 3.6 Alokasi Sampel Penelitian... 65

Tabel 3.7 Hasil Perhitungan Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan Kinerja Karyawan (Y)... 67

Tabel 3.8 Hasil Uji Reliabilitas... 70

Tabel 3.9 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r... 74

Tabel 4.1 Sumber Daya Manusia PT. Chang Jui Fang Indonesia……… 84

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Pendidikan... 98

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia dan Masa Kerja... 99

Tabel 4.4 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Pekerjaan Pada Dept. Produksi II Memberikan Tugas yang Sangat Menarik... 104

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Pekerjaan Pada Dept. Produksi II Memberikan Kesempatan Luas Untuk Belajar... 105

Tabel 4.6 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Pekerjaan Pada Dept. Produksi II Memberikan Kesempatan Luas Untuk Menerima Tanggung Jawab... 107

Tabel 4.7 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Gaji Karyawan Sangat Sesuai Dengan Beban Kerja Yang Diterima... 108

Tabel 4.8 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Sangat PuasTerhadap Keadilan Perusahaan Dalam Hal Pemberian Gaji... 109

Tabel 4.9 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Sangat Puas Terhadap Peluang Promosi yang Ditawarkan Perusahaan... 111

(12)

Tabel 4.11 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Atasan Sangat Peduli

Terhadap Bawahannya... 113

Tabel 4.12 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Atasan Selalu

Memberikan Iklim Partisipasi Yang Baik Terhadap Bawahan... 114

Tabel 4.13 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Kerjasama Rekan Kerja

Sangat Baik (Dapat Diandalkan)... 116

Tabel 4.14 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Rekan Kerja Selalu

Memberikan Dukungan Yang Positif Terhadap Pekerjaan... 117

Tabel 4.15 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Kondisi Lingkungan

Sangat Mendukung Ketenangan Karyawan Dalam Bekerja... 118

Tabel 4.16 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Fasilitas Kerja di

Perusahaan Sangat Lengkap Sehingga Dapat Mendukung Dalam

Pelaksanaan Kerja... 120

Tabel 4.17 Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan

Kerja (X1)... 121 Tabel 4.18 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Sangat Percayadan

Menerima Terhadap Nilai dan Tujuan Organisasi... 126

Tabel 4.19 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Mempunyai Keterikatan

Emosional Yang Sangat Kuat Terhadap Organisasi... 128

Tabel 4.20 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Mau Bekerja Lebih Keras

Demi Kesuksesan Organisasi Karena Merasa Peduli Terhadap

Organisasi... 129

Tabel 4.21 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Merasa Menjadi Bagian

Dari Keluarga Organisasi... 130

Tabel 4.22 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Sanggup Untuk Menjadi

(13)

Tabel 4.23 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Tidak Pasti Akan

Mendapatkan Pekerjaan Yang Lebih Baik Apabila Keluar Dari

Organisasi... 133

Tabel 4.24 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Sanggup Bekerja Lebih

Serius Agar Tetap Bekerja di Dalam Organisasi... 134

Tabel 4.25 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Sanggup Memelihara

Keanggotaan di Dalam Organisasi... 135

Tabel 4.26 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Selalu Melakukan

Tindakan Sesuai Dengan Peraturan Perusahaan Karena Merasa

Memiliki Kewajiban Moral... 137

Tabel 4.27 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Sangat Loyal Dengan

Organisasi Karena Beranggapan Bahwa Berpindah Dari

Organisasi Satu ke Organisasi Lain Merupakan Suatu Hal Yang

Sangat Tidak Etis... 138

Tabel 4.28 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Saya Akan Tetap Bekerja

di Dalam Perusahaan Karena Ini Sebagai Tanggung Jawab Saya

Menjaga Amanah Perusahaan... 139

Tabel 4.29 Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Variabel

Komitmen Organisasi (X2)... 140 Tabel 4.30 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Tingkat Motivasi

Meningkatkan Kemampuan Menggunakan Pengetahuan Saat Bekerja Agar Hasil Kerja Menjadi Lebih Baik…... 145 Tabel 4.31 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Tingkat Motivasi

Meningkatkan Kemampuan Menggunakan Metode Saat Bekerja Agar Hasil Kerja Menjadi Lebih Baik………... 147 Tabel 4.32 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Tingkat Motivasi

(14)

Tabel 4.33 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Tingkat Motivasi

Meningkatkan Kemampuan Menggunakan Peralatan Saat Bekerja

Agar Hasil Kerja Menjadi Lebih Baik……... 149

Meningkatkan Kemampuan Mengaplikasikan Hasil Pelatihan Saat Bekerja Agar Hasil Kerja Menjadi Lebih Baik…... 150 Tabel 4.35 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Tingkat Motivasi

Meningkatkan Kemampuan Memperbaiki Kinerja dari Pengalaman yang Didapatkan Selama Bekerja…... 151 Tabel 4.36 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Tingkat Motivasi

Meningkatkan Kemampuan Memahami Tugas Pekerjaan Agar Hasil Kerja Menjadi Lebih Baik…... 152 Tabel 4.37 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Tingkat Motivasi

Meningkatkan Kemampuan Memahami Fungsi Pekerjaan Agar Hasil Kerja Menjadi Lebih Baik…... 153 Tabel 4.38 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Tingkat Motivasi

Meningkatkan Kemampuan Memahami Tanggung Jawab

Terhadap Pekerjaan Agar Hasil Kerja Menjadi Lebih Baik... 154

Meningkatkan Kemampuan Bekerjasama dengan Orang Lain... 155

Tabel 4.40 Tanggapan Responden Atas Pernyataan Mampu Tingkat Motivasi

Meningkatkan Kemampuan Memotivasi Diri Sendiri dan Orang

Lain……….. 156

Meningkatkan Kemampuan Melakukan Perundingan dengan

Orang Lain Melalui Diskusi dan Kompromi untuk Mencapai

(15)

Meningkatkan Kemampuan Berkomunikasi dengan Pihak Lain,

Baik dengan Atasan Maupun Bawahan... 160

Meningkatkan Kemampuan Memimpin Dalam Suatu Tim Kerja... 161

Tabel 4.44 Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kinerja

Karyawan (Y)... 162

Table 4.45 Koefisien Korelasi....……….... 163

(16)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Pembahasan Perilaku Organisasi... 18

Gambar 2.2 Indikator Kinerja... 35

Gambar 2.3 Kerangka Analisis Fungsional Untuk Analisis Perilaku Social Learning Theory (SLT)... 47

Gambar 2.4 Perilaku Individu dalam Konteks Perilaku Organisasi... 48

Gambar 2.5 Kerangka Pemikiran... 53

Gambar 2.6 Paradigma Penelitian... 54

Gambar 3.1 Daerah Kontinum Variabel... 72

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Chang Jui Fang Indonesia... 80

Gambar 4.2 Daerah Kontinum Variabel Kepuasan Kerja (X1)... 103

Gambar 4.3 Daerah Kontinum Variabel Komitmen Organisasi (X2)... 125

(17)

(18)

BAB I PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Penelitian

Perkembangan dunia usaha dalam bidang properti dirasakan semakin maju

dan berkembang pesat membawa dampak pada persaingan usaha yang semakin

kompetitif. Situasi seperti ini akan terus memacu khususnya bagi industri keramik

dalam meningkatkan kapasitas produksinya guna memenuhi permintaan keramik

yang terus meningkat, sekaligus untuk mengurangi importasi keramik dari

sejumlah negara. Adapun untuk mewujudkan semua tujuan itu perlu dilakukan

upaya strategis yang dapat membawa industri keramik ke arah yang lebih

produktif. Seiring dengan dihadapkannya pada kondisi yang cukup sulit yang

terjadi akhir-akhir ini, seperti naiknya tarif dasar listrik dan harga gas, naiknya

upah minimum tenaga kerja, adanya kendala pasok serta munculnya

pesaing-pesaing baru, membuat industri keramik dituntut untuk menerapkan manajemen

yang lebih efektif agar mampu menjadi industri yang unggul dan bertahan

ditengah situasi persaingan.

Menurut Elly Sinaga, Ketua Umum Asosiasi Aneka Industri Keramik

Indonesia (Asaki), (dalam Bisnis, 2012), menyatakan bahwa prospek industri

keramik masih akan positif pada tahun depan seiring dengan pertumbuhan

(19)

2

bisa dijadikan sebagai dorongan bagi industri keramik untuk lebih meningkatkan

kinerjanya melalui pendayagunaan berbagai sumber daya yang dimiliki secara

optimal. Selain dituntut untuk menggunakan teknologi canggih, memiliki cukup

modal, menambah pasokan bahan baku dan sumber daya energi secara bijak,

pengusaha pun harus mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusianya

dengan maksimal, karena mereka menempati posisi penting dan utama dalam

suatu organisasi/perusahaan. Mereka yang memprakarsai terbentuknya organisasi,

mereka yang membuat keputusan untuk semua fungsi, dan mereka juga yang

menentukan kelangsungan hidup perusahaan itu sendiri. Sehingga patut disadari

bahwa faktor sumber daya manusia harus dikelola sebaik mungkin agar apa yang

menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai. Kegagalan dalam mengelola sumber

daya manusia dapat mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaian tujuan

perusahaan, baik dalam kinerja, perolehan keuntungan, maupun kelangsungan

hidup perusahaan itu sendiri.

Rivai (2008:309) menyatakan bahwa:

Di dalam dunia usaha yang berkompetisi secara global, perusahaan memerlukan kinerja tinggi. Pada saat yang bersamaan, karyawan memerlukan umpan balik atas hasil kerja mereka sebagai panduan bagi perilaku di masa yang akan datang.

Dari pernyataan tersebut tersirat bahwa jika perusahaan ingin dapat

berkompetisi secara global, maka kinerja karyawan dalam hal ini harus selalu

diperhatikan. Bukan hanya dengan dibekali sejumlah pengetahuan, keterampilan,

(20)

3

mencapai hasil kerja mereka. Akan tetapi, perusahaan pun harus mampu

menanam nilai-nilai positif sebagai panduan bagi karyawan guna menciptakan

sikap positif yang pada akhirnya akan membentuk perilaku yang diharapkan.

Kondisi umum saat ini banyak perusahaan masih mencari berbagai metode

atau cara untuk meningkatkan potensi karyawan mereka guna memperbaiki dan

meningkatkan kinerja yang kurang maksimal. Hal ini tidak akan tercapai, jika

mereka tidak dapat mengidentifikasi penyebab rendahnya kinerja karyawan

tersebut, kurangnya pemahaman dan pengenalan terhadap sumber permasalahan,

serta tanpa adanya rencana dan program yang baik dan tepat bagi karyawan. Oleh

karena itu, pimpinan perusahaan dituntut untuk membangun dan mengembangkan

kinerja dalam lingkungan serta manajemen yang memadai untuk menghasilkan

karyawan yang berkinerja tinggi.

Karyawan yang memiliki kinerja tinggi adalah mereka yang bersedia dan

mampu menyelesaikan tugas pekerjaannya dengan baik, mereka memahami apa

yang seharusnya mereka kerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Selain

itu, bagi mereka yang memiliki kinerja tinggi akan lebih mampu memberikan

hasil kerja secara maksimal sesuai standar yang telah ditetapkan atau yang telah

disepakati bersama. Namun, untuk menciptakan kinerja karyawan yang tinggi

tidaklah mudah karena setiap karyawan memiliki kemampuan, keterampilan,

dorongan, kesempatan serta motivasi yang berbeda-beda.

Permasalahan mengenai kinerja karyawan menjadi menarik untuk diamati

(21)

4

sendiri, maupun bagi masyarakat luas. Bagi perusahaan, kinerja karyawan

dipergunakan untuk melakukan penilaian secara periodik mengenai efektivitas

operasional perusahaan dan karyawan berdasarkan standar yang telah ditetapkan

sehingga menghasilkan suatu informasi. Adanya informasi mengenai kinerja

tersebut, perusahaan dapat mengambil berbagai tindakan yang diperlukan seperti

perbaikan atas kebijakan, mengarahkan tujuan dan tugas utama perusahaan,

merumuskan berbagai bahan untuk perencanaan, dan lain-lain. Sedangkan bagi

karyawan, pencapaian kinerja yang tinggi dapat memotivasi dirinya sendiri

dengan adanya umpan balik yang diperoleh. Atas hasil yang mereka capai akan

diperoleh sejumlah imbalan jasa materiil selain imbalan non materiil lainnya,

sehingga dapat memacunya untuk memberikan kinerja yang lebih baik lagi.

Sementara bagi masyarakat luas, kinerja karyawan dapat memberikan manfaat

dalam bentuk kuantitas dan kualitas produk yang dinikmati oleh masyarakat.

Banyak manfaat yang dapat diambil dengan adanya kinerja karyawan, oleh karena

itu peneliti tertarik untuk mengangkat kinerja karyawan sebagai masalah yang

diteliti.

PT. Chang Jui Fang Indonesia (CJFI) Indramayu merupakan salah satu

perusahaan keramik lantai dan dinding, tidak terlepas pula dari masalah terkait

dengan kinerja karyawannya. Menurut hasil wawancara dengan Kepala Seksi

Personalia, masalah kinerja karyawan untuk beberapa tahun terakhir ini belum

teratasi secara maksimal, khususnya pada Departemen Produksi II. Ini disebabkan

(22)

5

kerja dengan baik terutama bagi karyawan baru, loyalitas karyawan masih rendah,

ketidakhadiran tinggi serta ada beberapa fenomena sikap karyawan yang masih

belum baik. Hal tersebut dapat dibuktikan dari data-data perusahaan yang

diperoleh dari hasil kegiatan pra penelitian seperti data rekapitulasi nilai kinerja

karyawan, rekapitulasi hasil produksi, dan rekapitulasi absensi karyawan. Menurut

hasil rekapitulasi penilaian kinerja karyawan pada Departemen Produksi II pada

tahun 2009 hingga 2011 diperoleh angka sebagaimana tercantum dalam Tabel 1.1

berikut:

Tabel 1.1.Rekapitulasi Nilai Kinerja Karyawan Dept. Produksi II PT. CJFI Indramayu Tahun 2009–2011

Tahun/ Semester

Nilai

Rata-rata Kinerja Kriteria

Nilai

Minimum Aspek yang Dinilai

2009 I 75,6 Sedang 70 Keahlian/kemampuan;

Sumber: Dept. Personalia PT. CJFI Indramayu

Keterangan:

karyawan perlu untuk lebih ditingkatkan, sebab nilai rata-rata kinerja karyawan

(23)

6

hampir di setiap akhir tahunnya. Pimpinan perlu mengetahui faktor apa saja yang

menjadi penyebab masalah kinerja karyawan tersebut melalui sistem penilaian

yang mampu mengenali, mengembangkan dan memanfaatkan potensi para

karyawannya guna memperbaiki kinerja yang kurang baik apabila perusahaan

ingin tetap survive, maju dan berkembang.

Kinerja karyawan juga dapat dilihat melalui kuantitas dari hasil (Mathis

dan Jackson, 2009:378). Kuantitas dari hasil dalam hal ini dapat diketahui dari

jumlah produk yang dihasilkan. Berikut ini rekapitulasi hasil produksi pada

Departemen Produksi II tahun 2009 hingga 2011:

Tabel 1.2.Rekapitulasi Hasil Produksi Dept. Produksi II PT. CJFI Indramayu Tahun 2009–2011

Tahun Semester Target

(m²)

Realisasi (m²)

Pencapaian (%)

Pencapaian per tahun

2009 I 3.191.615 2.911.937 91,2 91%

II 3.438.293 3.120.472 90,8

2010 I 4.498.563 3.987.821 88,6 87,9%

II 4.458.870 3.885.395 87,1

2011 I 4.402.640 3.797.152 86,2 84,9%

II 4.868.320 4.069.443 83,6

Sumber: Dept. Personalia PT. CJFI Indramayu

Pada Tabel 1.2 menunjukkan bahwa hasil produksi pada Departemen

Produksi II tahun 2009 hingga 2011 mengalami penurunan dan tidak memenuhi

target yang sudah ditetapkan. Secara berturut-turut hasil produksi hanya sebesar

91% (tahun 2009), 87,9% (tahun 2010) dan 84,9% (tahun 2011). Penurunan

pencapaian target produksi ini mengindikasikan bahwa kinerja karyawan masih

(24)

7

menentukan keberhasilan dalam kegiatan operasionalnya yang pada akhirnya akan

berdampak pada kuantitas dan kualitas produk yang dihasilkan.

Selain dilihat dari hasil penilaian kinerja dan jumlah hasil produksi, kinerja

karyawan juga dapat dilihat dari kehadirannya (Mathis dan Jackson, 2009:378).

Menurut hasil wawancara dengan Kepala Seksi Personalia diketahui bahwa tidak

sedikit karyawan yang alpa, izin maupun sakit, serta masih ada beberapa bentuk

ketidakhadiran atau pelanggaran lainnya, seperti terlambat, cuti dan keluar saat

jam kerja. Kondisi demikian menggambarkan bahwa kehadiran karyawan pada

Departemen Produksi II masih belum baik. Adapun data mengenai ketidakhadiran

karyawan dapat dilihat pada Tabel 1.3:

Tabel 1.3.Rekapitulasi Absensi Karyawan Dept. Produksi II PT. CJFI Indramayu Tahun 2009–2011

Tahun Karyawan

Rata-rata

Hari Kerja

Alpa Izin Sakit Total

x % x % x % x %

2009 102 313 73 0,23 90 0,28 231 0,72 394 1,23

2010 188 313 265 0,45 230 0,39 309 0,53 804 1,37

2011 158 313 405 0,82 236 0,48 390 0,79 1031 2,08

Sumber : Dept. Personalia PT. CJFI Indramayu

Keterangan : Target konduite absensi 1%

Pada Tabel 1.3 di atas, total rata-rata angka ketidakhadiran (absensi)

karyawan mengalami peningkatan yang cukup signifikan dan melebihi target

konduite absensi yang ditetapkan oleh perusahaan sebesar 1%. .Secara

berturut-turut persentase absensi karyawan dari tahun 2009 sampai 2011 adalah 1,23%,

1,37% dan 2,08%. Tingginya absensi karyawan tersebut dapat mengganggu

(25)

8

karyawan yang bersangkutan. Seperti Bycio (dalam Panggabean, 2004:142)

berpendapat bahwa „Ketidakhadiran dapat mengakibatkan rendahnya kinerja.‟

Agar semua yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai, dalam hal ini

kehadiran karyawan di tempat kerja sangat dibutuhkan untuk menunjang

peningkatan kinerja karyawan.

Berdasarkan pada hasil pengumpulan data yang peneliti lakukan di lokasi

penelitian tersebut, menunjukkan bahwa ada beberapa fenomena kinerja karyawan

pada Departemen Produksi II yang masih belum baik. Apabila masalah kinerja

karyawan ini tetap dibiarkan, maka akan berdampak pada semakin buruknya

kinerja perusahaan secara keseluruhan, dan apabila kinerja perusahaannya kurang

baik mengakibatkan perusahaan tidak memiliki keunggulan dalam bersaing dan

akan mempengaruhi kelangsungan hidup perusahaan itu sendiri. Oleh karena itu,

permasalahan mengenai kinerja karyawan perlu dikaji lebih dalam dengan melihat

berbagai faktor yang mempengaruhinya, diantaranya menurut pendapat beberapa

ahli faktor tersebut adalah kepuasan kerja (Gibson, dalam Umam, 2010:190;

Judge, et. al., dalam Robbins dan Judge, 2008:113; Kreitner dan Kinicki,

2005:275) dan komitmen organisasi (Amstrong dan Baron, dalam Wibowo,

2009:99; Mowday et. al, Mathieu dan Zajac, Meyer dan Allen, Benkhoff, Somers,

dan Lum et. al, dalam Luthans, 2006:250).

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan. Kepuasan kerja adalah sikap emosional positif seseorang

(26)

9

adanya kesesuaian antara harapan dan kenyataan yang diterima karyawan di

tempat kerja. Karyawan yang merasa puas senantiasa akan bekerja lebih optimal

dengan penuh kesadaran dan tanpa paksaan sehingga hasil kerja yang dicapai

diharapkan dapat memenuhi standar perusahaan, bahkan Robbins dan Judge

(2008:113) berpendapat bahwa “...Organisasi yang mempunyai karyawan yang

lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai

karyawan yang kurang puas.” Oleh karena itu, kepuasan kerja penting untuk

ditingkatkan karena dapat memberikan keuntungan bagi karyawan maupun

perusahaan itu sendiri dalam mencapai efektivitas kerja yang diharapkan.

Menurut hasil pra penelitian, kepuasan kerja karyawan diduga masih

belum optimal dalam menunjang kinerja karyawan. Pada Tabel 1.4 dapat

diketahui bahwa ada sebagian karyawan yang merasa puas dan ada sebagian

karyawan lain yang merasa tidak puas terhadap aspek-aspek pekerjaan, seperti

pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, pengawasan, rekan kerja, dan kondisi kerja.

Berikut ini hasil rekapitulasi penyebaran angket yang dilakukan pada 20 orang

karyawan pada Departemen Produksi II mengenai kepuasan kerja.

Tabel 1.4. Rekapitulasi Angket Pra Penelitian Mengenai Kepuasan Kerja Karyawan Dept. Produksi II PT. CJFI Indramayu

PERNYATAAN SP P KP TP STP

Tingkat kepuasan terhadap tugas/pekerjaan yang

dilakukan saat ini 10% 30% 45% 15% - Tingkat kepuasan terhadap gaji yang diterima dari

perusahaan - 20% 15% 50% 15%

Tingkat kepuasan terhadap promosi yang diterima

(27)

10

memberikan pengawasan dalam pekerjaan Tingkat kepuasan terhadap partisipasi, kerjasama dan bantuan yang diberikan oleh rekan/kelompok kerja

5% 45% 35% 15% -

Tingkat kepuasan terhadap kondisi kerja yang

mendukung dalam melakukan pekerjaan 10% 35% 40% 15% -

Sumber: Hasil Pengolahan Data Angket Pra Penelitian, 2011

Keterangan :

SP = Sangat Puas P = Puas KP = Kurang Puas

TP = Tidak Puas STP = Sangat Tidak Puas

Dari data tersebut, karyawan yang merasa tidak puas lebih dominan pada

aspek gaji dan promosi. Kondisi ini muncul ketika karyawan merasakan adanya

ketidaksesuaian antara harapan dan kenyataan yang mereka peroleh dari

perusahaan terkait dengan gaji yang mereka peroleh dan promosi yang diterima

untuk menempati suatu posisi/jabatan tertentu. Kurang terpenuhinya kepuasan

kerja karyawan ini akan berpotensi menurunkan kinerja karyawan yang

bersangkutan. Karyawan yang seharusnya dapat bekerja dengan baik bisa menjadi

kurang produktif akibat kurangnya kepuasan kerja yang dinikmatinya. Menurut

Gibson, et. al. (dalam Karsono, 2008:156) menyatakan bahwa:

Karyawan yang merasa tidak puas dapat pula mengurangi usaha untuk menyelesaikan pekerjaan. Mereka merasa bahwa usaha yang dilakukan tidak sebanding dengan hasil yang mereka harapkan. Oleh karena itu mereka lebih memilih mengurangi usaha untuk menyelesaikan pekerjaan agar sebanding dengan hasil yang mereka peroleh.

Oleh karena itu, kepuasan kerja harus selalu diperhatikan karena seseorang

dalam melakukan suatu pekerjaan dipengaruhi oleh faktor-faktor perasaan serta

pandangannya terhadap pekerjaan. Perasaan maupun pandangan karyawan

(28)

11

kata lain karyawan tersebut harus memiliki dan menjaga kepuasan kerjanya agar

kinerjanya dapat terus ditingkatkan.

Adapun faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu komitmen

organisasi. Komitmen organisasi dapat diartikan sebagai suatu bentuk loyalitas

yang lebih nyata yang dapat dilihat dari sejauh mana individu mencurahkan

perhatian, gagasan, dan tanggung jawab dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

Adanya komitmen organisasi yang tinggi dalam diri karyawan membuat mereka

memiliki tanggung jawab besar untuk memberikan segala kemampuannya demi

keberhasilan organisasi, sehingga dengan sendirinya munculah rasa memiliki

(sense of belonging) terhadap organisasi tersebut. Perasaan inilah yang akan

membuat karyawan mampu bekerja lebih giat dan berusaha untuk menghindari

perilaku yang kurang produktif. Oleh karena itu, komitmen organisasi ini menjadi

aspek penting karena dapat memberi dorongan pada karyawan untuk memiliki

perilaku yang mengarah pada pencapaian kinerja yang lebih baik. Berikut ini hasil

rekapitulasi penyebaran angket yang dilakukan pada 20 orang karyawan pada

Departemen Produksi II mengenai komitmen organisasi.

Tabel 1.5. Rekapitulasi Angket Pra Penelitian Mengenai Komitmen Organisasi Karyawan Dept. Produksi II PT.CJFI Indramayu

PERNYATAAN SS S KS TS STS

Saya bersedia melaksanakan tugas-tugas dalam pekerjaan yang diperintahkan pimpinan demi tercapainya tujuan

perusahaan

25% 50% 25% - -

Saya selalu mengerahkan seluruh usaha melebihi yang

diharapkan untuk membantu kesuksesan pekerjaan 5% 45% 45% 5% - Jika saya dikeluarkan dari perusahaan, saya akan tetap

(29)

12

Saya akan bertahan untuk bekerja pada perusahaan ini 10% 35% 55% - - Saya merasa adanya rasa memiliki terhadap perusahaan

tempat saya bekerja sekarang ini 15% 55% 25% 5% -

Sumber: Hasil Pengolahan Data Angket Pra Penelitian, 2011

Keterangan :

SP = Sangat Puas P = Puas KP = Kurang Puas

TP = Tidak Puas STP = Sangat Tidak Puas

Pada Tabel 1.5 di atas menunjukkan bahwa ada sebagian besar responden

memberi tanggapan kurang setuju (55%) atas pernyataan “Saya akan bertahan

untuk bekerja pada perusahaan ini” dan kurang setuju (45%) atas pernyataan

“Saya selalu mengerahkan seluruh usaha melebihi yang diharapkan untuk

membantu kesuksesan pekerjaan.” Dari pernyataan tersebut menunjukkan bahwa

sebagian besar karyawan berniat untuk keluar dari perusahaan dan kurang

bersedia memberikan kontribusi lebih dari yang diharapkan perusahaan dalam

menunjang kesuksesan pekerjaannya.

Kondisi komitmen organisasi pada karyawan Departemen Produksi II ini

harus mendapat perhatian lebih dari pihak manajemen karena dapat menimbulkan

berbagai dampak yang lebih jauh seperti tingkat kinerja organisasi yang

bersangkutan. Sopiah (2008:166) mengemukakan bahwa “Karyawan yang

berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang

tinggi.” Oleh karena itu, apabila perusahaan ingin memperoleh manfaat dari

komitmen organisasi para karyawannya seperti peningkatan kinerja karyawan

maupun kinerja organisasi secara keseluruhan, maka perusahaan harus bisa

(30)

13

kerja yang sangat mendukung kegiatan karyawan sehari-hari. Salah satu upaya

yang perlu dilakukan oleh pihak perusahaan dalam hal ini adalah mendorong

karyawan untuk memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasinya dan

memberikan kebijakan yang lebih memperhatikan kebutuhan karyawan, bukan

lewat gaji dan fasilitas kerja semata, melainkan juga sikap terbuka diantara kedua

belah pihak.

Berdasarkan berbagai permasalahan yang telah diuraikan di atas, peneliti

menilai bahwa kinerja karyawan pada Departemen Produksi II PT. CJFI

Indramayu tergolong rendah. Pemilihan variabel kepuasan kerja dan komitmen

organisasi dalam penelitian ini karena diduga dapat mempengaruhi kinerja

karyawan pada Departemen Produksi II PT. CJFI Indramayu. Mengingat juga

bahwa kinerja dapat berhubungan dan dipengaruhi oleh kepuasan kerja (Luthans,

2006:246; Robbins, 2006:105; Robbins dan Judge, 2008:113), begitupun halnya

dengan komitmen organisasi (Rodwell, dalam Sopiah, 2008:198; Mowday et. al.,

Mathieu dan Zajac; Meyer dan Allen, Benkhoff, Somers, dan Lum et. al., dalam

Luthans, 2006:250). Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul: “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsi Karyawan Pada Departemen

Produksi II PT. Chang Jui Fang Indonesia Indramayu).”

Menurut judul tersebut, objek penelitiannya adalah karyawan departemen

produksi, khususnya pada Departemen Produksi II. Penelitian ini tidak bermaksud

(31)

14

perusahaan, karyawan pada Departemen Produksi merupakan sumber daya

perusahaan yang memerlukan perhatian lebih. Pada hakekatnya, karyawan

departemen produksi mempunyai posisi strategis dalam siklus aktivitas

perusahaan, dengan kata lain lancar atau tidaknya aktivitas perusahaan dalam

menghasilkan produk sangat bergantung pada karyawan pelaksana produksi

tersebut. Menurut hasil pra penelitian yang telah diuraikan sebelumnya

menunjukkan bahwa karyawan pada Departemen Produksi II memiliki masalah

yang cukup serius mengenai kinerja karyawannya. Oleh karena itu, perlu

dilakukan suatu penelitian mengenai masalah kinerja karyawan dengan

mengfokuskan pada karyawan Departemen Produksi II sebagai objeknya.

1.2.Identifikasi dan Rumusan Masalah

Kinerja karyawan memiliki arti yang sangat penting dalam sebuah

organisasi/perusahaan, karena jika kinerja karyawan baik maka perusahaan dapat

mencapai tujuannya dengan baik pula. Namun, pada kenyataannya cukup sulit

menciptakan kinerja karyawan yang tinggi karena karyawan juga memiliki

keterbatasan-keterbatasan baik dalam hal kemampuan, keahlian, dorongan, sikap,

kesempatan serta motivasi untuk melakukan suatu pekerjaan. Masalah rendahnya

kinerja karyawan yang dialami oleh PT. CJFI Indramayu, khususnya pada

Departemen Produksi II terbukti dari adanya permasalahan, seperti nilai rata-rata

kinerja karyawan tidak menunjukkan peningkatan yang signifikan dan terjadi

(32)

15

produksi, dan tingginya absensi karyawan. Tinggi rendahnya kinerja karyawan

dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, diantaranya menurut pendapat ahli faktor

tersebut adalah kepuasan kerja dan komitmen organisasi.

Menurut hasil pra penelitian, kepuasan kerja karyawan dirasa masih belum

optimal dalam menunjang kinerja karyawan, karena ada sebagian karyawan yang

merasa tidak puas terhadap berbagai aspek pekerjaan. Kondisi seperti ini perlu

diperhatikan karena kepuasan kerja karyawan dapat menentukan seberapa baik

kinerja karyawan itu sendiri. Selain itu, komitmen organisasi juga diduga sebagai

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut hasil pra penelitian,

komitmen organisasi yang dimiliki karyawan dirasa masih belum optimal dalam

menunjang kinerjanya, karena ada sebagian besar karyawan yang memiliki

keinginan untuk keluar dari perusahaan dan kurang bersedia memberikan

kontribusi lebih dari yang diharapkan perusahaan dalam menunjang kesuksesan

pekerjaannya. Apabila kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang dimilliki

karyawan tinggi, maka akan tercipta kinerja yang tinggi pula.

Dari uraian di atas, dalam penelitian ini penulis dapat menyajikan rumusan

masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran tingkat kepuasan kerja pada Departemen Produksi II

PT. CJFI Indramayu?

2. Bagaimana gambaran tingkat komitmen organisasi pada Departemen

(33)

16

3. Bagaimana gambaran tingkat kinerja karyawan pada Departemen Produksi II

PT. CJFI Indramayu?

4. Adakah pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada

Departemen Produksi II PT. CJFI Indramayu?

5. Adakah pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada

Departemen Produksi II PT. CJFI Indramayu?

1.3.Tujuan Penelitian

Merujuk pada rumusan masalah tersebut, maka tujuan yang ingin dicapai

dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui gambaran tingkat kepuasan kerja pada Departemen

Produksi II PT. CJFI Indramayu.

2. Untuk mengetahui gambaran tingkat komitmen organisasi pada Departemen

3. Untuk mengetahui gambaran tingkat kinerja karyawan pada Departemen

4. Untuk mengetahui adakah pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan pada Departemen Produksi II PT. CJFI Indramayu.

5. Untuk mengetahui adakah pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan pada Departemen Produksi II PT. CJFI Indramayu.

(34)

17

Penelitian ini diharapkan dapat berguna, baik secara teoritis maupun

praktis.

1. Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah ilmu pengetahuan

terutama dalam memperkuat teori manajemen sumber daya manusia, dengan

pendekatan perilaku organisasi, khususnya teori mengenai sikap kerja yaitu

kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan.

2. Kegunaan Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi positif bagi

Depertemen Produksi II PT. Chang Jui Fang Indonesia Indramayu, terutama

dalam memperhatikan faktor kepuasan kerja dan komitmen organisasi untuk

menghadapi permasalahan terkait dengan kinerja karyawannya. Upaya ini

dilakukan agar kualitas sumber daya manusia perusahaan di masa yang akan

(35)

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1.Objek Penelitian

Penelitian ini menguji pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan pada Departemen Produksi II PT. Chang Jui Fang

Indonesia (CJFI) Indramayu. Adapun objek yang menjadi variabel bebas yaitu

kepuasan kerja (X1) dan komitmen organisasi (X2), sedangkan objek yang

menjadi variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Kinerja karyawan yang

diteliti adalah kinerja karyawan kualitatif.

Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. CJFI Indramayu, khususnya

karyawan pada Departemen Produksi II. Bagi perusahaan, karyawan pada

Departemen Produksi merupakan sumber daya yang memerlukan perhatian lebih,

karena pada hakekatnya karyawan Departemen Produksi mempunyai posisi

strategis dalam siklus aktivitas perusahaan, dengan kata lain lancar atau tidaknya

aktivitas perusahaan dalam menghasilkan produk yang berkualitas sangat

bergantung pada karyawan pelaksana produksi tersebut. Menurut hasil pra

penelitian yang telah diuraikan sebelumnya menunjukkan bahwa karyawan pada

Departemen Produksi II memiliki masalah yang cukup serius mengenai kinerja

(36)

56

kinerja karyawan dengan mengfokuskan pada karyawan Departemen Produksi II

sebagai objeknya.

3.2.Metode dan Desain Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah dan tujuan yang ingin dicapai dalam

penelitian ini, maka jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan verifikatif.

Penelitian deskriptif yaitu penelitian yang dilakukan untuk memberikan gambaran

yang lebih detail mengenai suatu gejala atau fenomena (Prasetyo dan Jannah,

2005:42). Penggunaan jenis penelitian deskriptif yaitu untuk mengetahui

gambaran tingkat kepuasan kerja, tingkat komitmen organisasi dan tingkat kinerja

karyawan. Sedangkan penelitian verifikatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk

menguji kebenaran suatu pengetahuan (Nawawi, 2007:32). Penggunaan jenis

penelitian verifikatif yaitu untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan

komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.

Mengingat jenis penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif yang

dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode penelitian

yang digunakan adalah metode penelitian survei. Menurut Kerlinger (dalam

Riduwan, 2010:49):

(37)

57

Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa data dalam

penelitian ini diperoleh dengan cara mengambil sampel dari suatu populasi dan

menggunakan angket sebagai instrumen pengumpul datanya, yang mana semua

jawaban dari angket berdasarkan persepsi karyawan.

Penelitian ini sendiri menguji pengaruh variabel bebas (X1 dan X2)

terhadap variabel terikat (Y), oleh karena itu desain penelitian ini bersifat kausal.

“Desain kausal berguna untuk mengukur hubungan-hubungan antarvariabel

penelitian atau berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel

mempengaruhi variabel lain” (Husein Umar, 2008:10). Oleh karena itu, desain

penelitian kausal dalam penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada

Departemen Produksi II PT. CJFI Indramayu.

Jika dilihat dari lamanya waktu pelaksanaan penelitian yaitu kurang dari

satu tahun dan tidak berkesinambungan, maka penelitian ini menggunakan metode

cross sectional. Menurut Umar (2008:9), “Metode cross sectional yaitu dengan

cara mempelajari objek penelitian dalam suatu waktu tertentu saja (tidak

berkesinambungan dalam jangka waktu panjang).” Penelitian ini dilakukan pada

bulan Maret 2012 s.d Desember 2012.

3.3.Operasionalisasi Variabel

Operasional variabel dilakukan untuk membatasi agar pembahasan

(38)

58

kepuasan kerja (X1), komitmen organisasi (X2) dan kinerja karyawan (Y). Ketiga

variabel tersebut secara operasional dirumuskan sebagai berikut:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja (X1)

Variabel Sub Variabel Indikator Tingkat Pengukuran Skala No. Item

 Tingkat kepuasan terhadap pekerjaan karena

memberikan tugas yang menarik

memberikan kesempatan untuk belajar

Kesesuaian gaji dengan beban kerja

Keadilan pemberian gaji

 Tingkat kepuasan terhadap kesesuaian gaji dengan beban kerja

 Tingkat kepuasan terhadap keadilan pemberian gaji

 Tingkat kepuasan terhadap keterbukaan proses promosi  Tingkat kepuasan terhadap

peluang promosi

 Tingkat kepuasan terhadap keadilan pemberian

 Iklim partisipasi atasan

 Tingkat kepuasan terhadap kepedulian atasan terhadap bawahan

 Tingkat kepuasan terhadap iklim partisipasi atasan

Ordinal I.9

I.10

(39)

59

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu Kerja

 Dukungan rekan kerja  Bantuan rekan kerja

kerjasama rekan kerja  Tingkat kepuasan terhadap

dukungan rekan kerja  Tingkat kepuasan terhadap

bantuan rekan kerja

I.12

I.13

Kondisi Kerja

 Kondisi lingkungan yang mendukung pekerjaan

 Kelengkapan fasilitas kerja

 Tingkat kepuasan terhadap kondisi lingkungan yang mendukung pekerjaan  Tingkat kepuasan terhadap

kelengkapan fasilitas kerja

Ordinal I.14

I.15

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Komitmen Organisasi (X2)

Variabel _VariabelSub Indikator Tingkat Pengukuran Skala _ItemNo.

Komitmen

 Tingkat sejauh mana karyawan percaya dan menerima terhadap nilai dan tujuan organisasi

 Tingkat sejauh mana karyawan memiliki

keterikatan emosional dengan organisasi

 Tingkat sejauh mana karyawan memiliki

keterikatan emosional dengan organisasi

Tingkat sejauh mana karyawan memiliki perasaan menjadi bagian dari keluarga organisasi

Tingkat sejauh mana karyawan memiliki

 Tingkat sejauh mana karyawan memiliki perasaan membutuhkan perusahaan  Tingkat sejauh mana

karyawan merasakan ketidakpastian mendapat

Ordinal II.6

(40)

60

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu Allen dan

pekerjaan di luar organisasi

Tingkat sejauh mana karyawan memiliki kesanggupan untuk bekerja lebih serius

Tingkat sejauh mana karyawan memiliki

Nilai tanggung jawab sebagai amanah

 Tingkat sejauh mana karyawan memiliki perasaan kewajiban moral terhadap organisasi

Tingkat sejauh mana karyawan memiliki loyalitas terhadap organisasi

Tingkat sejauh mana karyawan memiliki nilai

Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Variabel Sub Variabel Indikator Tingkat Pengukuran Skala No. Item

Tingkat motivasi meningkatkan kemampuan menggunakan pengetahuan

Tingkat motivasi meningkatkan kemampuan menggunakan metode Tingkat motivasi meningkatkan

kemampuan menggunakan teknik Tingkat motivasi meningkatkan

kemampuan menggunakan peralatan Tingkat motivasi meningkatkan

kemampuan mengaplikasikan hasil pelatihan

Tingkat motivasi meningkatkan kemampuan memperbaiki kinerja dari pengalaman yang didapatkan

Ordinal

Tingkat motivasi meningkatkan kemampuan memahami tugas pekerjaan

Tingkat motivasi meningkatkan kemampuan memahami fungsi pekerjaan

Tingkat motivasi meningkatkan

Ordinal III.7

(41)

61

jawab kemampuan memahami tanggung

jawab terhadap pekerjaan

 Tingkat motivasi meningkatkan kemampuan bekerjasama dengan orang lain

 Tingkat motivasi meningkatkan kemampuan memotivasi diri sendiri dan orang lain

 Tingkat motivasi meningkatkan kemampuan melakukan perundingan dengan orang lain melalui diskusi dan kompromi untuk mencapai kesepakatan

 Tingkat motivasi meningkatkan kemampuan berkomunikasi dengan pihak lain

 Tingkat motivasi meningkatkan kemampuan memimpin dalam suatu tim kerja

3.4.Sumber dan Metode Pengumpulan Data 3.4.1. Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini terdiri dari dua macam, yaitu sumber

data primer dan sekunder. Menurut Riduwan (2010:97), “Pengambilan data yang

dihimpun langsung oleh peneliti disebut sumber primer, sedangkan apabila

melalui tangan kedua disebut sumber sekunder.” Dalam penelitian ini yang

menjadi sumber data primer meliputi seluruh jenis data yang diperoleh dari hasil

penyebaran angket dan hasil wawancara yang dilakukan secara langsung dengan

responden dan pihak perusahaan. Sementara sumber data sekunder dalam

penelitian ini meliputi dokumen resmi perusahaan, literatur-literatur, dan situs

internet yang berkenaan langsung dengan penelitian. Lebih jelasnya jenis dan

sumber data tersebut dituangkan dalam Tabel 3.4 di bawah ini:

Tabel 3.4

(42)

62

Data Jenis Data Sumber Data

Data Hasil Produksi

Departemen Produksi II (Tahun 2009-2011)

Sekunder Departemen Personalia PT. CJFI Indramayu

Data Absensi Karyawan Departemen Produksi II (Tahun 2009-2011)

Data Nilai Kinerja Karyawan Departemen Produksi II (Tahun 2009-2011)

Gambaran Kondisi Kinerja dan Kehadiran Karyawan

Gambaran Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Karyawan Departemen Produksi II

Primer

Hasil angket pra penelitian pada karyawan

Departemen Produksi II

Profil Perusahaan PT. CJFI Sekunder Departemen Personalia PT. CJFI Indramayu Organisasi dan Tingkat Kinerja Karyawan

Primer

Hasil angket penelitian dan wawancara pada beberapa responden

Jurnal-Jurnal yang Terkait

dengan Penelitian Sekunder Situs Internet

3.4.2. Metode Pengumpulan Data

Menurut Riduwan (2010:97) “Metode pengumpulan data ialah teknik atau

cara-cara yang dapat digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data.” Metode

pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Angket

“Angket adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada orang lain yang

(43)

63

pengguna” (Riduwan, 2010:99). Adapun jenis angket yang digunakan dalam

penelitian ini adalah angket tertutup (angket berstruktur). Angket tertutup

menurut Riduwan (2010:100) adalah “Angket yang disajikan dalam bentuk

sedemikian rupa sehingga responden diminta untuk memilih satu jawaban

yang sesuai dengan karakteristik dirinya dengan cara memberikan tanda

silang (X) atau checklist (√).”

2. Wawancara

“Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data yang digunakan untuk

memperoleh informasi langsung dari sumbernya” (Riduwan, 2010:102).

Menurut sifat pertanyaan, wawancara yang dilakukan dalam penelitian ini

adalah jenis wawancara terpimpin, dimana pertanyaan yang diajukan menurut

daftar pertanyaan yang telah disusun (Riduwan, 2010:102).

3. Dokumentasi

“Dokumentasi adalah ditujukan untuk memperoleh data langsung dari tempat

penelitian, meliputi buku-buku yang relevan, peraturan-peraturan, laporan

kegiatan, foto-foto, film dokumenter, dan data lain yang relevan dengan

penelitian” (Riduwan, 2010:105). Data dalam penelitian ini diperoleh dengan

cara mengumpulkan dokumen resmi perusahaan (seperti: profil perusahaan,

data absensi, data produksi, dan data nilai kinerja), literatur/buku-buku yang

relevan, dan situs internet yang berkaitan dengan kajian penelitian.

(44)

64

3.5.1. Populasi

Menurut Sugiyono (dalam Riduwan, 2010:54), „Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang menjadi kuantitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya.‟ Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan

pada Departemen Produksi II PT. CJFI Indramayu sejumlah 220 orang karyawan.

Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Tabel 3.5. Jumlah Karyawan Dept. Produksi II PT. CJFI Indramayu

Jabatan Jumlah Karyawan

Manager Line FGHI 1

Sumber: Dept. Personalia, PT. CJFI Indramayu, 2012

3.5.2. Sampel

Menurut Arikunto (dalam Riduwan, 2010:56), „Sampel adalah bagian dari

populasi (sebagian atau wakil populasi yang diteliti). Sampel penelitian adalah