PERANAN DUKUNGAN ORGANISASI DAN BULLYING DI TEMPAT KERJA TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI
(The Role of Organizational Support and Workplace Bullying toward Organizational Commitment)
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Psikologi Profesi
OLEH
DITA PRIMA NESYA 127029003
MAGISTER PSIKOLOGI PROFESI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2014
LEMBAR PENGESAHAN
Tesis ini diajukan oleh :
Nama : Dita Prima Nesya
NIM : 127029003
Kekhususan : Psikologi Industri dan Organisasi
Judul Tesis : Peranan Dukungan Organisasi dan Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi
Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima sebagai bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Magister Psikologi Profesi pada Kekhususan Psikologi Industri dan Organisasi Magister Psikologi Profesi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara pada hari Kamis, 14 Agustus 2014.
DEWAN PENGUJI
Pembimbing I/Penguji I :
(Zulkarnain, Ph.D, Psikolog) NIP. 19731214 200012 1 001 Pembimbing II/Penguji II :
(Vivi Gusrini Rahmadani Pohan, MA, M.Sc, Psikolog) NIP. 19780816 200312 2 002
Penguji III :
(Ferry Novliadi, M.Si) NIP. 19741111 200604 1 001
Medan, 18 Agustus 2014 Koordinator Program
Magister Psikologi Profesi Fakultas Psikologi USU
(Dr. Wiwik Sulistyaningsih, M.Si, Psikolog) NIP. 19650112 200003 2 001
Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara
(Prof. Dr. Irmawati, Psikolog) NIP. 19530131 198003 2 001
LEMBAR PERNYATAAN
Saya menyatakan dengan sesungguh-sungguhnya bahwa tesis saya yang berjudul
“Peranan Dukungan Organisasi dan Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi” yang saya susun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Profesi Psikologi dari Magister Psikologi Profesi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara merupakan hasil karya saya sendiri.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penulisan tesis ini yang saya kutip dari hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah dan etika penulisan ilmiah.
Jika terdapat hal-hal yang tidak sesuai dengan pernyataan ini maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
Medan, 18 Agustus 2014
Dita Prima Nesya NIM. 127029003
Peranan Dukungan Organisasi dan Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi
Dita Prima Nesya, Zulkarnain, Vivi Gusrini Rahmadani Pohan
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peranan dukungan organisasi dan bullying di tempat kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini yaitu skala komitmen karyawan pada organisasi yang disusun berdasarkan aspek-aspek komitmen karyawan pada organisasi yang terdiri dari aspek identification, involvement dan loyalty, skala dukungan organisasi yang disusun berdasarkan aspek-aspek dukungan organisasi yang terdiri dari aspek fairness, supervisor support dan organizational reward and job condition, serta skala bullying di tempat kerja yang disusun berdasarkan bentuk-bentuk bullying di tempat kerja yang terdiri dari work related bullying, person related bullying, dan physical intimidation bullying. Penelitian ini melibatkan 412 Pegawai Negeri Sipil. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dukungan organisasi dan bullying di tempat kerja berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi (R=0.593, R2=0.351, F=110.816;
p<0.01). Dukungan organisasi berpengaruh positif dan bullying di tempat kerja berpengaruh negatif terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Dukungan organisasi memiliki sumbangan lebih besar terhadap komitmen karyawan pada organisasi (R Square Change=0.318) dibandingkan dengan bullying di tempat kerja (R Square Change=0.033). Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa dua dari tiga aspek dukungan organisasi memberikan kontribusi terhadap komitmen karyawan pada organisasi yaitu aspek fairness dan organizational reward and job condition. Sementara itu, juga ditemukan dua dari tiga bentuk bullying di tempat kerja berkontribusi terhadap komitmen karyawan pada organisasi yaitu work related bullying dan person related bullying. Implikasi dari penelitian diharapkan pihak manajemen dapat memberikan penghargaan terhadap karyawan dan bersama-sama dengan karyawan menciptakan suasana kerja yang positif sehingga karyawan dapat meningkatkan komitmen terhadap organisasi.
Kata kunci: komitmen karyawan pada organisasi, dukungan organisasi, bullying di tempat kerja, pegawai negeri sipil
The Role of Organizational Support and Workplace Bullying toward Organizational Commitment
Dita Prima Nesya, Zulkarnain, Vivi Gusrini Rahmadani Pohan
ABSTRACT
This study aims to determine the role of organizational support and bullying at workplace toward organizational commitment. Data were collected using organizational commitment scale, organizational support scale and bullying at the workplace scale. This study involved 412 civil servants. The results showed that organizational support and bullying at workplace influence to organizational commitment (R=0.593, R2=0.351, F=110.816; p<0.01). Organizational support positively affects to organizational commitment and bullying at the workplace negatively affects to organizational commitment. Organizational support has a greater contribution (R Square Change=0.318) to organizational commitment. The results also showed that two of the three aspects of organizational support contributed to organizational commitment, there were fairness and organizational rewards and job condition. Meanwhile, two of the three forms of bullying at workplace contributes to organizational commitment were work related bullying and person related bullying. Implications of this study that management are expected to give positive appreciation and together with employees create positive working atmosphere so that employees can increase commitment to the organization.
Keywords: organizational commitment, organizational support, workplace bullying, civil servant
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan hidayahNya sehingga peneliti bisa menyelesaikan tesis ini tepat pada waktunya.
Penyusunan tesis yang berjudul “Peranan Dukungan Organisasi dan Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi” ini diajukan dalam rangka memenuhi persyaratan untuk memperoleh gelar Magister Psikologi Profesi pada Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
Peneliti mengucapkan banyak terima kasih kepada suami Richie Permana, SH dan ananda tercinta Zivara Hayfa Callista atas kasih sayang, pengertian, dukungan, pengorbanan dan do’a yang diberikan sehingga peneliti dapat melewati semua tantangan dan rintangan dalam menyelesaikan pendidikan ini. Ucapan terima kasih juga peneliti haturkan kepada orangtua peneliti, papa Drs. Syamsurial Sad, mama Nelly Fasmar dan mama mertua Yulinarti yang senantiasa mendo’akan dan memberikan dukungan kepada peneliti.
Penyusunan tesis ini tidak terlepas dari bimbingan, bantuan dan dukungan berbagai pihak. Oleh karena itu peneliti juga mengucapkan terima kasih kepada :
1. Ibu Prof. Dr. Irmawati, Psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Wiwik Sulistyaningsih, M.Si, Psikolog selaku Koordinator Program Magister Psikologi Profesi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Zulkarnain, Ph.D, Psikolog selaku dosen pembimbing I yang telah banyak memberikan bimbingan, arahan, dan masukan untuk penyelesaian tesis ini.
4. Ibu Vivi Gusrini R. Pohan, MA, M.Sc, Psikolog selaku dosen pembimbing II dan Koordinator Kekhususan Psikologi Industri dan Organisasi yang telah memberikan bimbingan, masukan dan dukungan dalam penyelesaian tesis ini.
5. Bapak Ferry Novliadi, M.Si selaku dosen penguji yang telah banyak memberikan kritikan dan masukan demi kesempurnaan penulisan tesis ini.
6. Ibu Gustiarti Leila, M.Psi, M.Kes, Psikolog selaku dosen penasehat akademik peneliti yang telah memberikan dukungan dan motivasi kepada peneliti dalam menyelesaikan pendidikan.
7. Seluruh dosen Magister Psikologi Profesi yang telah memberikan ilmu dan pendidikan kepada peneliti selama mengikuti pendidikan Magister Psikologi Profesi.
8. Seluruh pegawai Sekretariat Magister Psikologi Profesi yang telah banyak memberikan bantuan dan dukungan kepada peneliti selama mengikuti pendidikan Magister Psikologi Profesi.
9. Walikota Bukittinggi beserta jajarannya yang telah memberikan kesempatan kepada peneliti untuk melanjutkan pendidikan dan melakukan penelitian di lingkungan Pemerintah Kota Bukittinggi.
10. Adik-adik tercinta, Tosa, Mira, Fandra dan Riyan serta Uda Miko, Uni Shierly, Bang Bery, dan Bang Arief, terima kasih untuk dukungan dan semangat yang selalu diberikan kepada peneliti.
11. Alm. Citra Mustika, sepupu dan sahabat terbaik yang selalu ada di saat peneliti membutuhkan bantuan. Semoga Allah menempatkanmu di surgaNya.
12. Teman-teman seperjuangan, Arti, kak Eka dan Helva, terima kasih atas pengertian, dukungan dan kerjasama selama ini. Tawa, canda dan air mata yang pernah ada akan selalu menjadi kenangan yang tak terlupakan.
13. Teman-teman PIO angkatan VII, Dea, Techa, Linda, Tante Mestika, Desta dan Ika, teman-teman MOC, Ni Reni, Emi dan Wina serta teman-teman MP2 Angkatan VII Kak Umi, Kak Evi, Bang Ebiet, Kak Yenni, Bu Quartini, Alin, Susi dan Yustian.
Terima kasih untuk kebersamaan selama 2 tahun ini, untuk suka dan duka yang telah kita lewati bersama.
14. Teman-teman Gang Mulia, Ummi Reni dan Kak Cici, terima kasih atas bantuan dan semangat yang diberikan kepada peneliti.
15. Teman-teman kantor, Cici, Fitri, Mb Lia, Kak Ani, Novi, Uci, Dandy, Ni Efa dan pak Depi serta teman-teman lain yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu.
Terima kasih atas bantuan, dukungan dan semangat yang diberikan agar peneliti segera menyelesaikan pendidikan ini.
16. Pihak-pihak lain yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu, yang telah memberikan bantuan dalam penyelesaian tesis ini.
Akhir kata, peneliti berharap Allah SWT berkenan membalas segala kebaikan dan bantuan yang telah peneliti terima. Peneliti menyadari keterbatasan diri, ilmu dan pengalaman sehingga tesis ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu peneliti mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya membangun dari semua pihak demi kesempurnaannya. Harapan peneliti semoga karya ini bermanfaat bagi para pembaca.
Medan, 18 Agustus 2014
Peneliti
DAFTAR ISI
Hal.
HALAMAN JUDUL ………... i
LEMBAR PENGESAHAN ………... ii
LEMBAR PERNYATAAN ………... iii
ABSTRAK ………. iv
KATA PENGANTAR ………... vi
DAFTAR ISI ……….. ix
DAFTAR TABEL ……….. xi
DAFTAR LAMPIRAN ……….. xiv
BAB I PENDAHULUAN 1 A. Latar Belakang Masalah ……….. 1
B. Rumusan Masalah ………... 10
C. Tujuan Penelitian ………... 10
D. Manfaat Penelitian ……….. 11
E. Sistematika Penulisan ………. 11
BAB II LANDASAN TEORI 13 A. Komitmen Karyawan pada Organisasi ………...………… 13
B. Dukungan Organisasi ………... 23
C. Bullying di Tempat Kerja ……… 27
D. Hubungan antara Dukungan Organisasi dengan Komitmen Karyawan pada Organisasi …..……… 33
E. Hubungan antara Bullying di Tempat Kerja dengan Komitmen Karyawan pada Organisasi ………... 38
F. Hubungan Dukungan Organisasi dan Bullying di Tempat Kerja dengan Komitmen Karyawan pada Organisasi …… 41
G. Hipotesis Penelitian ………. 42
BAB III METODE PENELITIAN 44 A. Identifikasi Variabel Penelitian ………... 44
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian ……… 44
C. Populasi dan Sampel Penelitian .………. 47
D. Metode Pengumpulan Data ………. 49
E. Uji Validitas ……… 53
F. Uji Daya Beda Aitem ……….. 55
G. Uji Reliabilitas ……… 56
H. Uji Coba Alat Ukur ………. 57
I. Prosedur Penelitian ………. 61
J. Metode Analisa Data ………... 63
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN 66 A. Gambaran Umum Subjek Penelitian ………... 66
B. Uji Asumsi ……….. 69
C. Hasil Penelitian ………... 75
D. Pembahasan ………. 95
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 102 A. Kesimpulan ………. 102
B. Saran ……… 103
DAFTAR PUSTAKA 105
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Hal.
Tabel 1 Definisi Operasional Aspek Komitmen Karyawan pada Organisasi 45
Tabel 2 Definisi Operasional Aspek Dukungan Organisasi ………. 46
Tabel 3 Definisi Operasional Bentuk Bullying di Tempat Kerja ………….. 47
Tabel 4 Sebaran PNS per Jabatan & Sampel ……… 49
Tabel 5 Distribusi Aitem Skala Komitmen Karyawan pada Organisasi …… 50
Tabel 6 Distribusi Aitem Skala Dukungan Organisasi ………. 51
Tabel 7 Distribusi Aitem Skala Bullying di Tempat Kerja ………... 52
Tabel 8 Distribusi Aitem Skala Komitmen Karyawan pada Organisasi Setelah Uji Coba ……… 58
Tabel 9 Distribusi Aitem Skala Dukungan Organisasi Setelah Uji Coba …. 60 Tabel 10 Distribusi Aitem Skala Bullying di Tempat Kerja Setelah Uji Coba 61 Tabel 11 Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ………. 66
Tabel 12 Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ………. 67
Tabel 13 Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jabatan ……… 67
Tabel 14 Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan ………….. 68
Tabel 15 Penyebaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja ………….. 69
Tabel 16 Hasil Uji Normalitas Residual Regresi Linear Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ………... 70
Tabel 17 Hasil Uji Normalitas Residual Regresi Linear Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ……… 70
Tabel 18 Hasil Uji Normalitas Residual Regresi Linear Dukungan Organisasi dan Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ……….. 71
Tabel 19 Hasil Uji Linearitas ……….. 72
Tabel 20 Hasil Uji Autokorelasi ……….. 73
Tabel 21 Hasil Uji Multikolinearitas ………... 74
Tabel 22 Hasil Uji Heteroskedastisitas ………... 74
Tabel 23 Hasil Uji Korelasi Dukungan Organisasi dengan Komitmen
Karyawan pada Organisasi ……… 75
Tabel 24 Hasil Uji Regresi Dukungan Organisasi terhadap Komitmen
Karyawan pada Organisasi ……… 76
Tabel 25 Coefficient Uji Regresi Dukungan Organisasi terhadap Komitmen
Karyawan pada Organisasi ……… 76
Tabel 26 Hasil Uji Korelasi Bullying di Tempat Kerja dengan Komitmen
Karyawan pada Organisasi ……… 77
Tabel 27 Hasil Uji Regresi Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen
Karyawan pada Organisasi ……… 78
Tabel 28 Coefficient Uji Regresi Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ……… 79 Tabel 29 Hasil Uji Regresi Berganda Dukungan Organisasi dan Bullying di
Tempat Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi …… 80 Tabel 30 Sumbangan Dukungan Organisasi dan Bullying di Tempat Kerja
terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ……… 81 Tabel 31 Coefficient Uji Regresi Dukungan Organisasi & Bullying di Tempat
Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ……….. 82 Tabel 32 ANOVA Uji Regresi Dukungan Organisasi & Bullying di Tempat
Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ……….. 83 Tabel 33 Hasil Uji Korelasi Aspek Dukungan Organisasi dengan Komitmen
Karyawan pada Organisasi ……… 83
Tabel 34 Hasil Uji Regresi Aspek Dukungan Organisasi terhadap Komitmen
Karyawan pada Organisasi ……… 84
Tabel 35 ANOVA Uji Regresi Aspek Dukungan Organisasi terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ……….. 85 Tabel 36 Coefficient Uji Regresi Aspek Dukungan Organisasi terhadap
Komitmen Karyawan pada Organisasi ……….. 86 Tabel 37 Hasil Uji Korelasi Bentuk Bullying di Tempat Kerja dengan
Komitmen Karyawan pada Organisasi ……….. 87
Tabel 38 Hasil Uji Regresi Bentuk Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ……….. 88
Tabel 39 ANOVA Uji Regresi Bentuk Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ……….. 88
Tabel 40 Coefficient Uji Regresi Bentuk Bullying di Tempat Kerja terhadap Komitmen Karyawan pada Organisasi ……….. 89 Tabel 41 Gambaran Skor Komitmen Karyawan pada Organisasi Berdasarkan
Nilai Empirik ………. 90
Tabel 42 Gambaran Skor Komitmen Karyawan pada Organisasi Berdasarkan
Nilai Hipotetik ………... 90
Tabel 43 Norma Kategorisasi Komitmen Karyawan pada Organisasi ………. 91 Tabel 44 Kategorisasi Skor Komitmen Karyawan pada Organisasi Subjek
Penelitian ………... 91
Tabel 45 Gambaran Skor Dukungan Organisasi Berdasarkan Nilai Empirik 91 Tabel 46 Gambaran Skor Dukungan Organisasi Berdasarkan Nilai Hipotetik 92 Tabel 47 Norma Kategorisasi Dukungan Organisasi ……….. 92 Tabel 48 Kategorisasi Skor Dukungan Organisasi Subjek Penelitian ……… 93 Tabel 49 Gambaran Skor Bullying di Tempat Kerja Berdasarkan Nilai
Empirik ………. 93
Tabel 50 Gambaran Skor Bullying di Tempat Kerja Berdasarkan Nilai
Hipotetik ………... 93
Tabel 51 Norma Kategorisasi Bullying di Tempat Kerja ……… 94 Tabel 52 Kategorisasi Skor Bullying di Tempat Kerja Subjek Penelitian ….. 94
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN A
1. Surat Permohonan Izin Pengambilan Data 2. Surat Izin Melaksanakan Penelitian
3. Surat Keterangan Telah Melaksanakan Penelitian 4. Lembar Pengambilan Data Penelitian
LAMPIRAN B 1. Alat Ukur Penelitian
2. Data Uji Coba Skala Komitmen Karyawan pada Organisasi 3. Hasil Uji Coba Skala Komitmen Karyawan pada Organisasi 4. Data Uji Coba Skala Dukungan Organisasi
5. Hasil Uji Coba Skala Dukungan Organisasi 6. Data Uji Coba Skala Bullying di Tempat Kerja 7. Hasil Uji Coba Skala Bullying di Tempat Kerja
LAMPIRAN C
1. Data Hasil Penelitian 2. Uji Asumsi
3. Hasil Pengolahan Data Penelitian 4. Data Subjek Penelitian
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu organisasi tergantung pada kemampuannya untuk mengelola berbagai macam sumber daya yang dimiliki, salah satu yang sangat penting yaitu sumber daya manusia (SDM). SDM memiliki andil yang cukup besar dalam menentukan maju atau berkembangnya suatu organisasi. SDM dalam organisasi terdiri atas karyawan-karyawan yang merupakan penggerak dan harus selalu diperhatikan, dipertahankan serta dikembangkan oleh organisasi (Kurniasari, 2004). Salah satu hal penting yang harus diperhatikan organisasi adalah komitmen karyawan pada organisasi. Tidak adanya komitmen dapat mengakibatkan sulitnya pencapaian tujuan organisasi dan mengurangi efektivitas organisasi (Chow &
Holden, 1997; Suntari, 2004)
Komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu kunci penting dalam menentukan berhasil atau tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang mempunyai komitmen kepada organisasi biasanya menunjukan sikap kerja yang penuh perhatian terhadap tugasnya, sangat memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan tugas-tugas serta sangat loyal terhadap perusahaan. Komitmen berdampak kepada performansi kerja karyawan dan pada akhirnya juga sangat berpengaruh terhadap kinerja organisasi (Aktami, 2008).
Dampak dari komitmen bukan hanya tampak dari performa kerja yang meningkat, namun juga dapat dilihat dari tingkat absensi yang rendah dan rendahnya tingkat keluar karyawan dari organisasi (Erenstein & McCaffrey, 2007).
Oleh karena itu, organisasi perlu meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi. Mengingat semakin tinggi komitmen karyawan semakin besar usaha yang dilakukannya dalam melaksanakan pekerjaan dan semakin lama pula ia ingin tetap berada dalam organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982). Komitmen pada setiap karyawan sangat penting karena dengan adanya komitmen seorang karyawan dapat menjadi lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dibanding dengan karyawan yang tidak mempunyai komitmen. Disamping itu, menurut Arthur (2004) karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan meningkatkan keefektifan organisasi melalui keterlibatan yang tinggi dalam organisasi dan akan bekerja keras mencapai tujuan organisasi (Bhatnagar, 2007).
Sebaliknya karyawan dengan komitmen organisasi yang rendah cenderung tidak produktif dan malas dalam bekerja. Begitu juga halnya dengan tingginya tingkat turnover dan ketidakhadiran karyawan sering dihubungkan dengan tingkat komitmen organisasi yang rendah (Morrow, 1993). Karyawan yang memiliki komitmen cenderung memberikan lebih banyak kontribusi positif terhadap organisasi dibandingkan dengan karyawan yang kurang memiliki komitmen. Cohen (2003) menyatakan bahwa organisasi yang karyawannya memiliki tingkat komitmen yang lebih tinggi menunjukkan kinerja dan produktivitas yang lebih baik serta tingkat absensi dan keterlambatan yang rendah. Hal ini berarti bahwa karyawan dengan tingkat komitmen yang tinggi cenderung untuk melakukan usaha yang lebih besar untuk melakukan dan menginvestasikan sumber daya mereka dalam organisasi.
Komitmen karyawan pada organisasi bukanlah merupakan suatu hal yang terjadi secara sepihak. Dalam hal ini, organisasi dan karyawan harus secara bersama-sama menciptakan kondisi yang mendukung untuk mencapai komitmen
organisasi (Aktami, 2008). Organisasi yang memberikan kesempatan pencapaian prestasi bagi karyawan akan berdampak signifikan terhadap perilaku dan komitmennya pada organisasi. Muhlau (2004) menemukan bahwa karyawan menjadi lebih berkomitmen setelah menerima hadiah atau keuntungan tambahan dari organisasi (Lambooij, Flache & Siegers, 2007). Demikian juga halnya, karyawan yang secara emosional memiliki komitmen terhadap organisasi akan menunjukkan performansi kerja yang tinggi, mengurangi tingkat absensi dan memiliki kemungkinan yang rendah untuk berhenti dari pekerjaannya (Meyer &
Allen, 1997; Rhoades & Eisenberger, 2002). Sebaliknya, karyawan juga akan menuntut bagaimana dukungan organisasi terhadap mereka. Hal ini dapat dinilai karyawan dari penerimaan dan penghargaan organisasi terhadap mereka, gaji, kesempatan promosi dan akses terhadap informasi organisasi (Rhoades &
Eisenberger, 2002).
Berdasarkan hal tersebut diatas, terlihat bahwa komitmen karyawan pada organisasi memainkan peran yang cukup penting dalam pencapaian tujuan dan efektivitas organisasi. Termasuk dalam hal ini komitmen Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam melaksanakan tugas pada organisasi pemerintah. Dalam pelaksanaan tugasnya setiap Pegawai Negeri Sipil harus memahami dan melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, menjunjung tinggi ketidakberpihakan terhadap semua golongan, masyarakat, individu, serta tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan. Di samping itu, setiap PNS harus menunjukkan akuntabilitasnya dengan mempertanggungjawabkan seluruh pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya baik kepada bangsa dan negara maupun masyarakat melalui pimpinan atau atasan langsungnya (Harahap & Kariono, 2011).
Oleh karena itu, PNS sebagai penyelenggara negara dituntut untuk memiliki komitmen yang tinggi dalam pelaksanaan visi dan misi organisasi pemerintah agar kinerja organisasi pemerintah dapat dicapai secara optimal (Surjadi, 2014). Namun dalam kenyataannya, lemahnya sistem reward dan punishment menjadi kendala bagi organisasi pemerintah untuk mendapatkan PNS yang memiliki komitmen yang tinggi dalam pencapaian visi dan misi organisasi. Hal ini terlihat dari banyaknya PNS yang sering tidak masuk kerja dengan alasan yang macam-macam atau sekedar keluar kantor untuk mencari makan atau belanja. Jika masuk kantor, itupun sekedar memenuhi absensi dan kewajiban apel pagi, setelah itu sibuk menghindari pekerjaan yang diberikan atasan dengan berbagai alasan. Hal ini menjadi tantangan yang cukup kompleks bagi organisasi pemerintah untuk mendapatkan PNS yang memiliki komitmen yang tinggi (Lutfi, 2007).
Ada berbagai faktor yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, diantaranya kepuasan akan pembayaran, bagaimana lingkungan kerja, sikap atasan dan pengawasan yang ada, serta hubungan dengan sesama rekan kerja (Armansyah, 2002). Disamping itu terdapat faktor lain yang berhubungan dengan komitmen karyawan pada organisasi yaitu persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi. (Arokiasamy, Marimuthu & Moorthy, 2010).
Persepsi tersebut berhubungan dengan suatu kondisi dimana karyawan merasa bahwa organisasi dapat memenuhi kebutuhan sosio emosional karyawan dan memberikan kompensasi secara adil terhadap usaha atau kinerja yang ditunjukkan karyawan (Eisenberger, Aselage, Sucharski & Jones, 2004). Perlakuan yang adil, dukungan atasan, imbalan yang diterima dan kondisi pekerjaan yang mendukung, menunjukkan hubungan yang kuat dengan dukungan organisasi (Rhoades &
Eisenberger, 2002).
Karyawan cenderung membentuk keyakinan umum mengenai sejauhmana organisasi menghargai kontribusi dan mempedulikan kesejahteraan mereka. Secara khusus, mereka juga menilai perlakuan dari organisasi terhadap mereka dan menyimpulkan motif umum yang mendasari perlakuan tersebut. Beberapa karyawan mungkin merasakan dukungan organisasi melalui keinginan atasan untuk memberikan bantuan bagi mereka dalam mengerjakan suatu tugas, dan bagi beberapa karyawan lainnya merasakan dukungan organisasi melalui kesempatan yang diberikan untuk mengikuti pelatihan yang menarik bagi mereka (LaMastro, 1999).
Karyawan yang meyakini bahwa organisasi akan memberikan sejumlah sumber daya yang berharga bagi pengembangan karir mereka seperti kesempatan mengikuti pelatihan dan keamanan dalam bekerja, cenderung memiliki persepsi terhadap dukungan organisasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang hanya melihat kesempatan tersebut sebagai janji semata (Eisenberger et al., 2004). Dengan demikian, karyawan yang merasakan dukungan organisasi yang cukup kuat secara teoritis merasa perlu untuk membalas perlakuan organisasi yang menguntungkan dengan sikap dan tingkahlaku yang menguntungkan organisasi (Eisenberger, Huntington, Hutchison & Sowa, 1986).
Persepsi terhadap dukungan organisasi memainkan peranan penting dalam meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi. Dukungan organisasi yang dirasakan karyawan membuat karyawan merasa lebih berkewajiban dan berkomitmen terhadap organisasi, yang mengarahkan pada manfaat positif bagi organisasi seperti efektivitas organisasi, peningkatan kinerja dan mengurangi tingkat ketidakhadiran karyawan (Shumaila, Aslam, Sadaqat, Maqsood & Nazir, 2012)
Sejalan dengan hal ini, hasil penelitian menunjukkan bahwa dukungan organisasi berhubungan positif dengan tingkat kehadiran dan performansi kerja (Eisenberger, Fasolo & La Mastro, 1990), kecenderungan untuk membantu rekan kerja (Shore & Wayne, 1993), kecenderungan untuk memberikan saran pengembangan untuk perbaikan organisasi dan komitmen organisasi afektif (Eisenberger et al., 1990). Secara keseluruhan, dapat disimpulkan bahwa karyawan yang merasakan dukungan organisasi yang lebih kuat cenderung lebih berkomitmen dan lebih bersedia untuk terlibat dalam peran tambahan atau perilaku organizational citizenship (Organ, 1988).
Faktor lainnya yang berhubungan dengan komitmen karyawan pada organisasi yaitu bullying di tempat kerja (Hoel & Cooper, 2000). Bullying di tempat kerja menjadi isu utama bagi organisasi saat ini (Rasool, Arzu, Hasan, Rafi &
Kashif, 2013). Bullying biasa terjadi di tempat kerja dan sangat merusak. Dari hasil analisis mendalam terhadap 148 organisasi di seluruh dunia, ditemukan bahwa bullying terjadi secara rutin pada 49% dari total organisasi yang dianalisis (Hodson, Roscigno & Lopez, 2006; dalam Lutgen-Sandvik & Sypher, 2009). Penelitian di Amerika Serikat juga menunjukkan tingkat kejadian yang mengkhawatirkan.
Selama periode 6 hingga 12 bulan, 13% karyawan di-bully di tempat kerja dan hal ini meningkat secara signifikan ketika dilakukan perhitungan terhadap bullying yang diterima sepanjang karir mereka yaitu sebesar 30% (Lutgen-Sandvik, Tracy &
Alberts, 2008).
Berdasarkan survey yang dilakukan oleh Institute of Bullying in Workplace pada tahun 2006, terdapat beberapa bentuk bullying yang sering terjadi yaitu tuduhan (71%), ancaman nonverbal (68%), meremehkan pendapat orang lain (64%), mengucilkan seseorang (64%), menghindari memberikan pujian meskipun hasil
kerja memuaskan (58%), kritikan pedas dan menetapkan standar yang berbeda untuk suatu tugas (57%), menyebarkan gosip mengenai seseorang (56%) dan meminta orang lain untuk memperlakukan karyawan secara tidak adil (55%) (Gholipour, Sanjari, Bod & Kozekanan, 2011).
Salah satu contoh bullying di tempat kerja yaitu kasus yang dialami seorang wanita yang bekerja sebagai asisten eksekutif di salah satu kota di Amerika Serikat.
Ia mengalami bullying dari atasannya saat meminta cuti hamil, atasannya menganggap hamil adalah pengganggu bagi para karyawannya. Sebelumnya atasannya juga sering mengolok-olok dengan mengatakan ia jelek saat hamil dan kinerjanya buruk. Setelah selesai menjalani cuti hamil, atasannya memberikan banyak pekerjaan sehingga waktu untuk anak dan keluarga semakin sedikit. Selain itu, atasannya sering mengacuhkan dan tidak pernah mengikutsertakannya lagi dalam rapat serta menyuruh karyawan lain untuk tidak berbicara kepadanya. Hal ini membuat karyawan tersebut merasa takut, bingung dan tidak bisa mengerjakan pekerjaan dengan baik (Frieda, 2012).
Kasus di atas merupakan salah satu contoh dari sekian banyak kasus bullying di tempat kerja. Bullying di tempat kerja meliputi berbagai perilaku baik yang melibatkan kekerasan ataupun tidak seperti melecehkan, menyinggung atau mengucilkan secara sosial (Hoel, Rayner & Cooper, 1999). Perilaku bullying di tempat kerja dapat berupa ancaman terhadap status profesional (penghinaan publik), ancaman terhadap posisi pribadi (intimidasi), isolasi (mencegah akses untuk mendapatkan kesempatan mengikuti pelatihan), beban kerja yang berlebihan (menetapkan tenggat waktu yang tidak mungkin) dan destabilisasi (mengingatkan kesalahan yang dilakukan berulangkali) (Rayner & Hoel, 1997).
Bullying di tempat kerja berdampak tidak hanya terhadap individu namun juga berdampak terhadap organisasi (Hoel & Copper, 2000). Bagi individu, bullying di tempat kerja telah terbukti memiliki dampak psikologis dan fisiologis yang merugikan karyawan yang di-bully. Dampak psikologis yang dilaporkan adalah ketakutan, ketidakberdayaan, kecemasan dan depresi (De Gucht, Fischler & Heiser, 2004; Mikkelsen & Einarsen, 2001), sementara dampak fisiologis berupa sakit kepala dan gangguan perut (Vartia, 2001).
Bullying juga menyebabkan karyawan kurang mampu mengatasi tugas sehari- hari dan bekerjasama dengan orang lain di lingkungan kerjanya (Einarsen, 2000).
Selain itu ditemukan karyawan cenderung menarik diri, enggan berkomunikasi karena takut dikritik dan kehilangan semangat kerja (Field, 1996). Hasil penelitian Leymann (1996) juga menunjukkan bahwa bullying memiliki dampak kognitif terhadap karyawan yang mengalami bullying seperti masalah konsentrasi, ketidaknyaman dalam bekerja dan kurang inisiatif.
Dampak bullying terhadap individu ini ikut mempengaruhi organisasi berkaitan dengan kurangnya motivasi dan kreativitas karyawan serta peningkatan terjadinya kesalahan dan kecelakaan kerja. Di samping itu, bullying di tempat kerja juga ikut mempengaruhi tingkat ketidakhadiran, turnover dan produktivitas serta performansi karyawan (Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2003).
Terkait dengan performansi organisasi, bullying di tempat kerja juga menimbulkan dampak yang merugikan bagi organisasi (Hoel et al, 1999). Efisiensi yang rendah dari karyawan pada akhirnya ikut mengurangi efisiensi organisasi dalam hal inovasi dan hasil (Rayner, Hoel & Cooper, 2002). Hasil penelitian menunjukkan bahwa bullying menyebabkan tingkat ketidakhadiran, niat untuk meninggalkan organisasi dan turnover yang lebih tinggi serta pensiun dini (Leyman,
1996; Salin, 2001). Selain itu bullying juga memiliki efek negatif terhadap performansi karyawan (Kirel, 2007; Yuksel & Tuncsiper, 2011) dan komitmen organisasi (Demirgil, 2008; Yuksel & Tuncsiper, 2011).
Sejalan dengan hal ini, hasil penelitian McCormack, Casimir, Djurkovic &
Yank (2006) menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif antara komitmen organisasi dengan bullying di tempat kerja. Bullying menyebabkan komitmen yang rendah dikarenakan pekerja yang mengalami bullying merasa dikecewakan oleh organisasi karena membiarkan perilaku bullying terjadi. Selanjutnya McCormack et al., (2006) menjelaskan bahwa di-bully cenderung menurunkan komitmen afektif karyawan karena bullying mengurangi kelekatan emosional karyawan terhadap organisasi mengingat kejadian interpersonal yang negatif biasanya akan memunculkan respons perasaan yang negatif pula.
Hasil penelitian lainnya menemukan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi lebih tinggi jarang menunjukkan sikap dan perilaku kerja negatif yang berhubungan dengan kesehatan fisik dan mental, kepuasan kerja dan niat untuk meninggalkan organisasi dibandingkan karyawan dengan komitmen organisasi rendah (Czajka & Begley, 1993). Tidak dapat dipungkiri bahwa karyawan tidak akan merasa berkomitmen terhadap organisasi jika dihadapkan pada hambatan yang disengaja dalam pelaksanaan pekerjaannya baik secara pribadi maupun profesional (Duffy, Ganster & Pagon, 2002). Karyawan yang merasa memiliki hubungan yang mendukung dengan atasan memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang merasa dihalangi dalam pelaksanaan pekerjaannya oleh atasan (Firth, Mellor, Moore & Loquet, 2004).
Komitmen karyawan pada organisasi menjadi sangat penting dalam keberlangsungan pekerjaan yang berhubungan dengan bullying, karena perilaku
bullying ini berhubungan secara langsung dengan kinerja karyawan yang mengalami bullying (Djurkovic, McCormack & Casimir, 2004). Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat bullying yang diterima oleh karyawan maka akan semakin rendah komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Hal ini terkait dengan dampak yang ditimbulkan oleh bullying terhadap organisasi, seperti ketidakhadiran, turnover, produktivitas dan performansi karyawan (Einarsen et al., 2003).
Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik untuk mengetahui peran dukungan organisasi dan bullying di tempat kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana peran dukungan organisasi dan bullying di tempat kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi?
2. Bagaimana gambaran dukungan organisasi karyawan?
3. Bagaimana gambaran bullying di tempat kerja?
4. Bagaimana gambaran komitmen karyawan pada organisasi?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui peran dukungan organisasi dan bullying di tempat kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Selain itu penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui gambaran dukungan organisasi, gambaran bullying di tempat kerja dan gambaran komitmen karyawan pada organisasi serta deskripsi demografi subjek penelitian.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan data empiris bagi disiplin ilmu psikologi industri dan organisasi, terutama teori-teori yang berkaitan dengan dukungan organisasi, bullying di tempat kerja dan komitmen karyawan pada organisasi.
b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi teoritis dan empiris sebagai penunjang untuk penelitian di masa yang akan datang.
2. Manfaat Praktis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu organisasi untuk mengetahui sejauh mana peranan dukungan organisasi dan bullying di tempat kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi.
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu organisasi untuk mengetahui tingkat komitmen karyawan pada organisasi, dukungan organisasi dan bullying di tempat kerja.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi objek penelitian. Landasan teori yang diuraikan adalah mengenai komitmen karyawan pada organisasi, dukungan organisasi,
bullying di tempat kerja, hubungan dukungan organisasi dengan komitmen karyawan pada organisasi, hubungan bullying ditempat kerja dengan komitmen karyawan pada organisasi serta hubungan dukungan organisasi dan bullying di tempat kerja terhadap komitmen karyawan pada organisasi. Bab ini juga mengemukakan hipotesis penelitian sebagai jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang menjelaskan hubungan dukungan organisasi dan bullying di tempat kerja dengan komitmen karyawan organisasi.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan identifikasi variabel penelitian, definisi operasional variabel penelitian, populasi dan sampel penelitian, metode pengambilan data, uji validitas, uji reliabilitas, uji coba alat ukur, prosedur penelitian dan metode analisa data.
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang gambaran umum subjek penelitian, uji asumsi, hasil penelitian yang disertai analisa data dan pembahasan.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menguraikan kesimpulan sebagai jawaban permasalahan yang diungkapkan berdasarkan hasil penelitian dan saran penelitian yang meliputi saran metodologis dan saran praktis untuk penelitian selanjutnya.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Komitmen Karyawan pada Organisasi
1. Definisi Komitmen Karyawan pada Organisasi
Mowday, Porter & Steers (1982) mendefinisikan komitmen karyawan pada organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam melakukan identifikasi dan melibatkan diri dengan organisasi, yang dicirikan oleh penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk bekerja keras dan keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Definisi ini menunjukkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi memiliki arti lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, namun melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasinya (Chairy, 2002).
Sejalan dengan hal tersebut di atas, Miller (2003) mendefinisikan komitmen karyawan pada organisasi sebagai suatu keadaan dimana karyawan mengidentifikasikan diri dengan organisasi dan tujuannya, serta berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu, komitmen karyawan pada organisasi merupakan tingkatan dimana seorang karyawan bersedia untuk mempertahankan keanggotaannya karena ketertarikan dan hubungannya dengan tujuan dan nilai organisasi.
Meyer dan Allen (1997) mengemukakan komitmen karyawan pada organisasi sebagai kondisi psikologis yang menggambarkan hubungan individu dengan organisasi dan mempunyai implikasi dalam keputusan untuk meneruskan atau tidak keanggotaannya dalam organisasi. Sementara itu Morrow (1993)
menggambarkan komitmen karyawan pada organisasi dikarakteristikkan melalui sikap dan perilaku.
Komitmen karyawan sebagai sikap merefleksikan perasaan seperti kelekatan, identifikasi dan loyalitas terhadap organisasi sebagai objek dari komitmen.
Komitmen sikap ini juga merupakan suatu keadaan dimana individu mempertimbangkan sejauhmana nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi serta sejauhmana keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Sementara itu komitmen karyawan sebagai perilaku didasarkan pada sejauhmana individu menetapkan keputusan untuk terikat pada organisasi berkaitan dengan adanya kerugian jika memutuskan alternatif lain di luar pekerjaannya saat ini (Chairy, 2002).
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi merupakan kondisi psikologis yang menggambarkan keyakinan dan penerimaan karyawan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi dan kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh dan bekerja keras demi pencapaian tujuan organisasi.
2. Aspek Komitmen Karyawan pada Organisasi
Mowday et al., (1982) mengungkapkan tiga aspek dari komitmen karyawan pada organisasi, yang terdiri atas :
a. Identifikasi (Identification)
Merupakan pemahaman dan penerimaan tujuan organisasi yang menjadi dasar dari komitmen karyawan pada organisasi. Identifikasi karyawan dapat dilihat melalui kepercayaan karyawan terhadap organisasi, sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dengan nilai organisasi, serta rasa bangga menjadi bagian dari organisasi.
b. Keterlibatan (Involvement)
Merupakan kesediaan karyawan untuk terlibat dan berusaha sungguh-sungguh dalam organisasi. Keterlibatan ini disesuaikan dengan peran dan tanggungjawab pekerjaan dalam organisasi. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk menerima dan melaksanakan setiap tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan kepadanya. Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas- tugasnya melainkan selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditetapkan organisasi. Selain itu karyawan akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar tugas dan peran yang dimilikinya apabila bantuannya dibutuhkan oleh organisasi, serta menjalin kerjasama baik dengan atasan ataupun dengan sesama rekan kerja.
c. Loyalitas (Loyalty)
Merupakan keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi dan menjadi bagian dari organisasi. Loyalitas terhadap organisasi ini juga merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta menunjukkan adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan karyawan. Karyawan dengan komitmen tinggi menunjukkan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan dalam bekerja.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi terdiri atas tiga aspek yaitu identifikasi (identification), keterlibatan (involvement) dan loyalitas (loyalty).
3. Tipe Komitmen Karyawan pada Organisasi
Allen dan Meyer (1990) mengemukakan 3 (tiga) komponen komitmen karyawan pada organisasi yang terdiri atas :
a. Komitmen Afektif
Berkaitan dengan keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin melakukan hal tersebut.
Komitmen afektif adalah sikap kerja yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap organisasi (Morrow, 1993). Tingkat kekuatan komitmen afektif dipengaruhi oleh sejauh mana kebutuhan dan harapan karyawan tentang organisasi sesuai dengan pengalaman yang sebenarnya (Storey, 1995).
Perkembangan komitmen afektif melibatkan identifikasi dan internalisasi (Beck
& Wilson, 2000). Keterikatan afektif individu dengan organisasi pertama kali didasarkan pada identifikasi dengan keinginan untuk membangun hubungan yang menguntungkan dengan organisasi. Selanjutnya, melalui internalisasi yang mengacu pada keselarasan tujuan dan nilai yang dimiliki individu dengan organisasi (Allen & Meyer, 1990).
b. Komitmen Kontinuans
Menunjukkan adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi.
Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi disebabkan mereka butuh untuk melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain. Tingkat kekuatan komitmen kontinuans ditentukan oleh besarnya biaya yang ditimbulkan jika meninggalkan organisasi (Meyer & Allen, 1997).
Komitmen kontinuans dapat dianggap sebagai kelekatan instrumental terhadap organisasi, dimana hubungan karyawan dengan organisasi berdasarkan pada penilaian terhadap manfaat yang diperoleh (Beck & Wilson, 2000). Untuk
mempertahankan karyawan yang berkomitmen secara kontinuans, organisasi perlu memberikan perhatian dan penghargaan lebih terhadap unsur-unsur yang meningkatkan semangat kerja karyawan agar dapat berkomitmen secara afektif terhadap organisasi (Manetje, 2005).
c. Komitmen Normatif
Berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib bertahan dalam organisasi, terlepas dari tingkat kepuasan yang diberikan oleh organisasi selama bertahun-tahun (Manetje, 2005).
Tingkat kekuatan komitmen normatif dipengaruhi oleh aturan tentang kewajiban timbal balik antara organisasi dan karyawan (Suliman & Iles, 2000). Kewajiban timbal balik ini didasarkan pada teori pertukaran sosial, yang menunjukkan bahwa karyawan yang menerima manfaat dari organisasi, merasa memiliki kewajiban normatif yang kuat untuk membayar manfaat yang diperoleh (McDonald & Makin, 2000).
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi terdiri atas 3 tipe yaitu afektif, kontinuans dan normatif.
4. Tahap Komitmen Karyawan pada Organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi berkembang melalui beberapa tahapan, sebagaimana yang dikemukakan oleh O’Reilly (1989) :
a. Tahap Kepatuhan
Pada tahap pertama, komitmen terfokus pada kepatuhan karyawan dalam menerima pengaruh orang lain di sekitarnya terutama yang bermanfaat bagi mereka, melalui remunerasi atau promosi (O’Reilly, 1989). Sikap dan perilaku diadopsi bukan karena keyakinan bersama namun hanya untuk mendapatkan
imbalan tertentu. Sifat komitmen dalam tahapan ini berkaitan dengan dimensi kontinuans, dimana karyawan mempertimbangkan kebutuhan untuk bertahan dalam organisasi dengan imbalan yang diterima (Beck & Wilson, 2000). Hal ini berarti bahwa karyawan tetap bertahan dalam organisasi pada tahapan ini karena apa yang mereka terima (Meyer & Allen, 1997).
b. Tahap Identifikasi
Pada tahap kedua, identifikasi terjadi ketika karyawan menerima pengaruh dari orang lain untuk memperoleh hubungan yang memuaskan dengan organisasi (O'Reilly, 1989). Karyawan merasa bangga menjadi bagian dari organisasi, karyawan mungkin menganggap peran mereka dalam organisasi sebagai bagian dari identitas diri. Komitmen karyawan pada tahap ini didasarkan pada dimensi normatif (Meyer & Allen, 1997). Individu bertahan dalam organisasi karena ia harus dan dituntun oleh kewajiban terhadap tugas dan loyalitas terhadap organisasi.
c. Tahap Internalisasi
Dalam tahap terakhir, terjadi internalisasi ketika karyawan menemukan nilai- nilai organisasi secara intrinsik bermanfaat dan selaras dengan nilai-nilai pribadinya (O'Reilly, 1989). Komitmen karyawan pada tingkat ini didasarkan pada dimensi afektif (Meyer & Allen, 1997). Pada tahapan ini tidak hanya rasa memiliki yang berkembang dalam diri karyawan tapi juga keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi sehingga komitmen lebih didasarkan pada keinginan karyawan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Oleh karena itu, dalam tahapan ini nilai-nilai individu kongruen dengan nilai dari kelompok dan organisasi (Suliman & Iles, 2000).
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi berkembang dalam 3 tahapan yaitu tahap kepatuhan, tahap identifikasi dan tahap internalisasi.
5. Level Komitmen Karyawan pada Organisasi
Ada berbagai level komitmen karyawan pada organisasi yang terkait dengan perkembangan komitmen karyawan. Menurut Reichers (1985), level komitmen organisasi karyawan terdiri dari :
a. Higher Level
Level ini ditandai dengan penerimaan yang kuat dari nilai-nilai organisasi dan kemauan untuk mengerahkan segala upaya untuk tetap bertahan dalam organisasi (Reichers, 1985). Miller (2003) menyatakan bahwa komitmen organisasi yang tinggi berarti mengidentifikasi dengan nilai-nilai organisasi.
Sementara itu keinginan untuk tetap bertahan menunjukkan bahwa kecenderungan perilaku pada tingkat ini berhubungan erat dengan dimensi afektif komitmen di mana individu bertahan karena mereka ingin.
b. Moderate Level
Level ini ditandai dengan penerimaan yang wajar dari tujuan dan nilai-nilai organisasi serta kemauan untuk mengerahkan upaya untuk tetap bertahan dalam organisasi (Reichers, 1985). Level ini dapat dilihat sebagai komitmen wajar atau rata-rata, yang berarti komitmen parsial. Kemauan untuk bertahan adalah atribusi dari komitmen moral yang terkait dengan dimensi normatif komitmen dimana individu bertahan dalam organisasi karena mereka harus melakukannya.
c. Lower Level
Level ini ditandai oleh kurangnya penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi maupun kemauan untuk mengerahkan upaya untuk tetap bertahan dalam
organisasi (Reichers, 1985). Para karyawan yang berada pada level ini merasa kecewa dengan organisasi, karyawan tersebut mungkin tetap bertahan karena dia harus bertahan yang terkait dengan dimensi kontinuans komitmen. Jika diberi pilihan lain, mereka akan meninggalkan organisasi (Meyer & Allen, 1997).
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan pada organisasi terdiri atas 3 level yaitu higher level, moderate level dan lower level.
6. Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan pada Organisasi a. Faktor yang berhubungan dengan pekerjaan
Komitmen karyawan pada organisasi merupakan hasil penting yang berhubungan dengan pekerjaan pada tingkat individu, yang mungkin berdampak pada hasil pekerjaan lainnya seperti turnover, absensi, usaha kerja, peran pekerjaan dan kinerja atau sebaliknya (Randall, 1990). Peran pekerjaan yang ambigu dapat menyebabkan kurangnya komitmen terhadap organisasi dan peluang promosi juga dapat meningkatkan atau mengurangi komitmen organisasi (Curry, Wakefield, Price & Mueller, 1996). Faktor pekerjaan lainnya yang memiliki dampak terhadap komitmen organisasi adalah tingkatan tanggungjawab dan otonomi (Baron & Greenberg, 1990).
b. Kesempatan kerja
Adanya kesempatan kerja dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi (Curry et al., 1996). Karyawan yang memiliki persepsi kuat bahwa mereka memiliki kesempatan untuk mencari pekerjaan lain mungkin menjadi kurang berkomitmen terhadap organisasi karena mereka memikirkan alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, jika karyawan merasa kurang memiliki kesempatan kerja lain, ada kecenderungan karyawan tersebut akan memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi (Vandenberghe, 1996). Akibatnya keanggotaan
dalam organisasi didasarkan pada komitmen kontinuans, di mana karyawan memperhitungkan resiko untuk tetap bertahan atau meninggalkan organisasi (Meyer & Allen, 1997).
c. Karakteristik pribadi
Komitmen karyawan pada organisasi juga dapat dipengaruhi oleh karakteristik pribadi karyawan seperti usia, lama bekerja dan jenis kelamin (Meyer & Allen, 1997). Baron dan Greenberg (1990) menyatakan bahwa karyawan yang lebih tua, orang-orang dengan masa kerja yang lama atau senior, dan mereka yang puas dengan kinerja sendiri cenderung melaporkan tingkat komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada yang lain. Ini berarti bahwa orang yang lebih tua terlihat lebih berkomitmen terhadap organisasi daripada kelompok usia lainnya.
Karakteristik pribadi lain yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi berhubungan dengan jenis kelamin (Meyer & Allen, 1997). Namun, ia berpendapat bahwa perbedaan jenis kelamin dalam komitmen adalah karena karakteristik kerja yang berbeda dan pengalaman yang terkait dengan jenis kelamin (Mathieu & Zajac, 1990).
d. Lingkungan kerja
Salah satu kondisi lingkungan kerja yang mempengaruhi komitmen organisasi yaitu rasa kepemilikan terhadap organisasi. Kepemilikan ini membuat karyawan merasa dianggap penting dan menjadi bagian dari proses pengambilan keputusan (Klein, 1987). Faktor lain dari lingkungan kerja yaitu praktik kerja yang terkait dengan rekrutmen dan seleksi, penilaian kinerja, promosi dan gaya manajemen (Meyer & Allen, 1997).
e. Hubungan kerja
Organisasi sebagai lingkungan kerja dibangun dari hubungan kerja, salah satunya yaitu hubungan pengawasan yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi baik secara positif ataupun negatif (Randall, 1990). Hasil penelitian menunjukkan bahwa bullying di tempat kerja memiliki hubungan negatif dengan organisasi (Hoel & Copper, 2000). Misalnya pengawasan yang kasar dan menekan yang dilakukan atasan dapat mengurangi komitmen terhadap organisasi (Duffy et al., 2002). Hubungan kerja lainnya seperti dengan tim atau kelompok kerja juga dapat mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi.
Karyawan dapat menunjukkan komitmen ketika mereka mampu menemukan nilai melalui hubungan kerja yang ada (Mathieu & Zajac, 1990). Pada dasarnya, ketika hubungan kerja mencerminkan hubungan yang saling menghormati antar individu dalam organisasi, maka karyawan akan mampu berkomitmen terhadap organisasi (Manetje, 2005).
f. Struktur Organisasi
Struktur organisasi memainkan peran yang penting dalam komitmen karyawan pada organisasi. Struktur birokratis cenderung memiliki efek negatif terhadap komitmen organisasi. Zeffanne (1991) menunjukkan bahwa pemindahan hambatan birokrasi dan pembentukan struktur yang lebih fleksibel lebih berkontribusi terhadap peningkatan komitmen organisasi karyawan, baik dari segi loyalitas maupun keterikatan terhadap organisasi. Manajemen dapat meningkatkan level komitmen organisasi dengan memberikan pengaruh dan pengarahan yang baik terhadap karyawan (Storey, 1995).
g. Gaya Manajemen
Gaya manajemen yang mendorong keterlibatan karyawan dapat membantu untuk memenuhi keinginan karyawan untuk pemberdayaan dan permintaan untuk komitmen terhadap tujuan organisasi (Zeffane, 1991). Gaya majamen yang lebih fleksibel dan partisipatif dapat meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi (Gaertner, 1999). Organisasi harus memastikan bahwa strategi manajemen yang digunakan memiliki tujuan untuk meningkatkan komitmen organisasi dibandingkan kepatuhan karyawan (Williams & Anderson, 1991).
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu faktor yang berhubungan dengan pekerjaan, kesempatan kerja, karakteristik pribadi karyawan, lingkungan kerja, hubungan kerja yang positif, struktur organisasi dan gaya manajemen.
B. Dukungan Organisasi
1. Definisi Dukungan Organisasi
Eisenberger et al (1986) mengemukakan bahwa dukungan organisasi merupakan keyakinan global karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Sementara itu Shore & Shore (1995) menyatakan bahwa dukungan organisasi mengacu pada sejauhmana karyawan menganggap organisasi memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan mereka dan menghargai kontribusi yang telah diberikan pada organisasi.
Selanjutnya, Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch dan Rhoades (2001) mengemukakan bahwa dukungan organisasi merupakan atribusi yang didasarkan pada pengalaman karyawan mengenai tujuan dari kebijakan organisasi, norma,
prosedur dan tindakan organisasi yang mempengaruhi karyawan. Sejalan dengan hal ini, Rhoades dan Eisenberger (2002) menyatakan dukungan organisasi sebagai sebuah keyakinan global yang dibentuk oleh tiap karyawan mengenai penilaian mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi. Keyakinan ini dibentuk berdasarkan pada pengalaman mereka terhadap kebijakan dan prosedur organisasi, penerimaan sumber daya, interaksi dengan agen organisasi (misalnya supervisor) dan persepsi mereka mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka.
Rhoades dan Eisenberger (2002) juga mengemukakan bahwa dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada kesejahteraan mereka. Jika karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi, maka karyawan tersebut akan menyatukan keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri mereka dan kemudian mengembangkan hubungan dan persepsi yang lebih positif terhadap organisasi tersebut. Dengan menyatunya keanggotaan dalam organisasi dengan identitas karyawan, maka karyawan tersebut merasa menjadi bagian dari organisasi dan merasa bertanggung jawab untuk berkontribusi dan memberikan kinerja terbaiknya pada organisasi
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa dukungan organisasi merupakan persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi yang diberikan dan mempedulikan kesejahteraan karyawan.
2. Aspek Dukungan Organisasi
Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002) dukungan organisasi memiliki tiga aspek, yaitu :
a. Keadilan
Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya di antara karyawan (Greenberg, 1990). Cropanzo dan Greenberg (1997) membagi keadilan prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek struktural mencakup aturan formal dan keputusan yang mempengaruhi karyawan, termasuk didalamnya pemberitahuan yang memadai sebelum keputusan diimplementasikan, penerimaan informasi yang akurat dan masukan karyawan dalam proses pembuatan keputusan. Sedangkan aspek sosial seringkali disebut dengan keadilan interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan dengan memberikan penghargaan terhadap mereka dan menyediakan informasi mengenai bagaimana penentuan hasil dari suatu keputusan.
b. Dukungan atasan
Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Kottke &
Sharafinski, 1988 dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Hal ini disebabkan atasan bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, dan karyawan pun melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi adanya dukungan organisasi (Eisenberger et al., 1986).
c. Penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan adalah sebagai berikut :
a) Pengakuan, gaji dan promosi
Menurut teori dukungan organisasi, adanya peluang untuk mendapatkan penghargaan akan meningkatkan kontribusi karyawan sehingga dengan demikian berkontribusi pada persepsi terhadap dukungan organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002).
b) Keamanan dalam bekerja
Keyakinan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan dari karyawannya mengindikasikan adanya dukungan organisasi yang positif pada karyawan (Allen, Shore & Griffeth, 1999).
c) Kemandirian
Kemandirian menunjukkan adanya kontrol mengenai bagaimana karyawan melakukan pekerjaan mereka. Dengan menunjukkan kepercayaan terhadap kemandirian karyawan dalam memutuskan bagaimana mereka akan melaksanakan pekerjaan termasuk jadwal kerja, prosedur dan varietas tugas, akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Eisenberger, Rhoades &
Cameron, 1999).
d) Peran stresor
Stres mengacu pada ketidakmampuan individu dalam mengatasi tuntutan dari lingkungan (Lazarus & Folkman, 1984). Stres memiliki hubungan negatif dengan persepsi dukungan organisasi karena karyawan mengetahui bahwa faktor yang menyebabkan stres bersumber dari lingkungan yang dikontrol oleh organisasi. Dalam hal ini, stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang memiliki hubungan negatif dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu tuntutan pekerjaan yang melebihi kemampuan karyawan dalam bekerja untuk waktu tertentu (work overload), kekurangan
informasi yang jelas mengenai tanggungjawab dari pekerjaan (role ambiguity) dan tanggungjawab atau peran yang saling bertentangan (role conflict) (Rhoades & Eisenberger, 2002).
e) Pelatihan
Pelatihan merupakan investasi yang diberikan pada karyawan sehingga diharapkan dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Wayne, Shore & Liden, 1997).
f) Ukuran organisasi
Karyawan merasa kurang dihargai dalam organisasi yang kecil, dimana terdapat kebijakan yang sangat formal dan prosedur yang mungkin mengurangi fleksibilitas terhadap pemenuhan kebutuhan individual karyawan. Meskipun organisasi yang besar bisa menunjukkan penghargaan terhadap karyawan, namun berkurangnya fleksibilitas dalam pemenuhan kebutuhan individual karyawan sebagaimana diatur oleh aturan formal dapat mengurangi persepsi dukungan organisasi (Dekker & Barling, 1995).
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa dukungan organisasi terdiri atas tiga aspek yaitu keadilan, dukungan atasan serta penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan.
C. Bullying Di Tempat Kerja
1. Definisi Bullying di Tempat Kerja
Bullying di tempat kerja merupakan perilaku interpersonal negatif yang dilakukan oleh rekan kerja atau atasan terhadap karyawan secara berulang-ulang dan terus menerus (Einarsen & Skogstad, 1996; Hoel & Cooper, 2000). Sementara itu Olweus (1999) mendefinisikan bullying sebagai bagian dari perilaku agresif yang
dilakukan berulang-ulang dan terdapat ketidakseimbangan kekuatan sehingga sulit bagi karyawan yang mengalami bullying untuk membela dirinya sendiri.
Australian Public Service Commission (2009) mendefinisikan bullying sebagai perilaku berulang dan tidak beralasan yang cukup dapat dianggap mempermalukan, mengintimidasi, mengancam atau merendahkan seseorang atau sekelompok orang sehingga menimbulkan resiko bagi kesehatan dan keselamatan orang tersebut. Bullying di tempat kerja dapat terjadi karena disengaja dimana tindakan yang dilakukan memang dimaksudkan untuk mempermalukan, menyinggung perasaan, mengintimidasi atau menekan, terlepas dari perilaku tersebut menimbulkan efek yang diinginkan atau tidak. Bullying juga dapat terjadi secara tidak disengaja, dimana tindakan yang dilakukan tidak dimaksudkan untuk mempermalukan, menyinggung perasaan, mengintimidasi atau menekan, namun menimbulkan efek yang cukup berarti.
Hoel & Cooper (2000) mengemukakan bullying sebagai sebuah situasi dimana satu atau beberapa individu terus-menerus selama periode waktu tertentu menerima tindakan negatif dari satu atau beberapa orang dan target bullying mengalami kesulitan dalam membela dirinya sendiri terhadap tindakan ini. Fokus dari perilaku bullying biasanya pada kompetensi individual atau kurangnya kompetensi yang dimiliki karyawan, namun dalam kenyataannya target bullying biasanya adalah karyawan yang kompeten dan populer dengan proyeksi pada ketidakmampuan sosial, interpersonal dan profesional dari target (Field, 2005).
Selanjutnya Hoel et al., (1999) mengungkapkan bahwa bullying meliputi berbagai perilaku baik yang melibatkan kekerasan ataupun tidak, seperti melecehkan, menyinggung atau mengucilkan secara sosial. Perilaku tersebut harus terjadi secara teratur dan dalam kurun waktu tertentu agar dapat diklasifikasikan
sebagai bullying (Einarsen & Mikkelsen, 2003; Leymann, 1990). Klasifikasi perilaku bullying tergantung pada perspektif karyawan yang mengalami bullying, mengingat bahwa perilaku tertentu dapat dianggap oleh satu orang sebagai bullying tapi tidak oleh orang lain (Liefooghe & Davey, 2003).
Leymann (1996) menyatakan bahwa durasi bullying harus berlangsung sampai 6 bulan dan terjadi paling tidak sekali seminggu. Di sisi lain Zapf dan Einarsen (2001) mengemukakan bahwa jika durasi bullying kurang dari 6 bulan dan terjadi kurang dari sekali seminggu, sudah cukup untuk dimasukkan dalam perilaku bullying. Namun ada kesepakatan bahwa bullying harus diarahkan terhadap target tertentu, terdapat lebih dari satu tindakan dan target berada dalam posisi yang sulit untuk membela dirinya sendiri.
Lutgen-Sandvik & Sypher (2009) mengemukakan bahwa bullying dapat dilihat dari sudut pandang pelaku dan target. Pelaku merupakan individu yang melakukan bullying terhadap orang lain dan target merupakan individu yang menjadi sasaran perilaku bullying. Dalam penelitian ini difokuskan pada bullying di tempat kerja dilihat dari sudut pandang karyawan sebagai target perilaku bullying.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa bullying di tempat kerja merupakan berbagai bentuk perilaku negatif baik disengaja ataupun tidak disengaja yang dilakukan secara berulang-ulang yang terjadi dalam kurun waktu tertentu, dan dianggap dapat mempermalukan, menyinggung perasaan, mengintimidasi atau menekan serta menimbulkan efek yang tidak diinginkan terhadap karyawan yang mengalami bullying.
2. Bentuk Perilaku Bullying
Rayner dan Hoel (1997) mengemukakan perilaku yang termasuk kategori bullying berupa:
a. Ancaman terhadap status profesional.
Misalnya meremehkan pendapat, penghinaan publik, menuduh karyawan kurang mau berusaha.
b. Ancaman terhadap posisi pribadi.
Misalnya memberi nama panggilan yang mengejek, penghinaan, intimidasi, dan merendahkan dengan mengacu pada usia karyawan.
c. Isolasi.
Misalnya mencegah akses untuk mendapatkan kesempatan mengikuti pelatihan, isolasi fisik atau sosial dan penundaan pemberian informasi.
d. Beban kerja yang berlebihan.
Misalnya memberikan tekanan yang tidak semestinya, tenggat waktu yang tidak mungkin, dan gangguan yang tidak perlu.
e. Destabilisasi.
Misalnya mengingatkan kesalahan yang dilakukan berulangkali, memberikan tugas yang tidak berarti, penghapusan tanggungjawab dan sengaja menggagalkan tugas yang telah dilakukan karyawan.
Einarsen, Hoel & Notelaers (2009) mengklasifikasikan perilaku bullying ke dalam tiga bentuk, yaitu :
a. Work related bullying
Merupakan segala macam bentuk perilaku yang membuat situasi kerja menjadi sulit bagi karyawan yang mengalami bullying.
Diantaranya menetapkan tenggat waktu yang tidak masuk akal, beban kerja yang berlebihan, memberikan tugas yang terlalu mudah atau sedikit, selalu mengkritik hasil kerja karyawan.
