BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia adalah faktor utama dalam perkembangan dunia kerja. Agar pencapaian tujuan organisasi berjalan dengan efektif dan efisien, sumber daya manusia dalam organisasi harus dapat dikelola dengan baik dan benar sehingga prestasi kerja menjadi tinggi. Arifin (2005) paradigma sumber daya manusia sebagai alat pelengkap organisasi harus berubah menjadi paradigma baru. Paradigma baru yang dimaksud adalah bagaimana perusahaan memposisikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus dikelola secara optimal, demi terwujudnya tujuan organisasi. Kualitas dari sumber daya itu sendiri, salah satunya dapat dilihat dari bagaimana kinerja yang ditunjukkan. Sumber daya yang berkualitas pasti memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Namun, tidak semua sumber daya manusia memiliki tingkat kualitas yang sama dalam melaksanakan tugasnya.
dan/atau di masa lalu terhadap standar prestasinya. Kinerja sumber daya manusia sangat mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan. Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Setiap perusahaan akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja karyawannya demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi.
Penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tetapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tersebut. Perusahaan yang berhasil dan efektif merupakan perusahaan dengan individu yang didalamnya memiliki kinerja yang baik. Perusahaan yang efektif atau berhasil apabila ditopang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Sebaliknya, perusahaan yang gagal dikarenakan faktor kinerja dari sumber daya manusia yang tidak berkualitas. Jadi kinerja sumber daya manusia sangat berpengaruh besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan tanpa terkecuali.
suatu gaya kepemimpinan yang tepat sangat diperlukan untuk mengembangkan lingkungan kerja yang kondusif dan meningkatkan kinerja bagi karyawan sehingga diharapkan akan menghasilkan produktivitas yang tinggi.
merasa kurang bersemangat dalam bekerja atau bahkan kehilangan semangat kerja, sehingga menyebabkan pegawai tidak bersungguh – sungguh dalam bekerja dan perhatian yang tidak terpusat pada pekerjaan. Keadaan seperti ini berpengaruh terhadap hasil pekerjaan yang tidak optimal. Tentu saja hal ini perlu mendapat perhatian khusus, karena dapat mengganggu kelancaran kegiatan organisasi. Gaya kepemimpinan dianggap cocok apabila tujuan organisasi telah dikomunikasikan dan bawahan telah menerimanya. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
menunjang kelancaran aktivitas pegawai di organisasi. Komunikasi akan lebih efektif, jika berbagai faktor yang mendukung keberhasilan dapat digunakan secara bersama-sama. Faktor - faktor tersebut diantaranya: berusaha memperoleh umpan balik, menggunakan bahasa yang benar dengan diikuti gerakan badan untuk memperjelas isi pesan, dan bila perlu dilakukan pengulangan dalam hal penyampaian, menempatkan diri baik sebagai penyampai maupun penerima. Adanya komunikasi pada sebuah instansi, maka koordinasi dan kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan bisa berjalan dengan baik. Kualitas manajemen sebuah perusahaan dinilai dari proses karyawanya berkomunikasi (Razi dan More, 2008).
pekerjaan. Jika kedisiplinan tidak dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien. Sebagai gambaran apabila suatu organisasi hanya memperhatikan tentang pendidikan, keahlian dan teknologi tanpa memikirkan semangat dan disiplin kerja pegawai, maka pendidikan, keahlian dan teknologi yang tinggi sekalipun tidak akan menghasilkan kinerja yang maksimal bila yang bersangkutan tidak dapat memanfaatkannya secara teratur dan mempunyai kesungguhan disiplin kerja yang tinggi.
Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan adalah suatu badan yang merupakan unsur pendukung tugas Walikota Medan, yang dipimpin oleh Kepala Badan yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah. Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan mempunyai tugas melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan urusan pemerintahan daerah di bidang kepegawaian.
Tabel 1.1
Realisasi Penetapan Kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan Tahun Anggaran 2014
No Sasaran
Strategis Indikator Kinerja Satuan Target Realisasi %
1 Meningkatkan pelayanan Administrasi dan kualitas Kepegawaian Daerah Jumlah peserta prajabatan CPNS
Orang 75 11 14,67
Jumlah peserta diklat PIM II
Orang 1 0 0,00
Jumlah peserta yang dikirim untuk mengikuti diklat fungsional, bintek, dan seminar
Orang 10 24 240,00
Jumlah Praja IPDN yang mendapat bantuan
Orang 80 77 96,25
2 Terwujudnya aparatur yang siap untuk mengisi posisi jabatan sesuai dengan kompetensinya
Jumlah pejabat yang dilantik
Pelantikan 6 6 100,00
Jumlah berkas berpejakat
Dokumen 12 6 50,00
Terlaksananya kenaikan pangkat bagi PNS yang telah memenuhi persyaratan kepangkatan
Periode 2 2 100
Jumlah pegawai yang memiliki latar belakang formal D3, D4, S1, S2, dan S3
Orang 175 223 127,43
3 Meningkatnya pemahaman PNS terhadap Peraturan Disiplin Kerja
Jumlah Unit Kerja yang dimonitoring
Unit kerja 200 100 50,00
Jumlah PNS yang mengajukan izin perceraian/perkawinan
Orang 8 14 175,00
4 Terpenuhinya kebutuhan formasi yang dibutuhkan organisasi
Jumlah peserta sumpah ijin PNS
Orang 450 531 118,00
Jumlah peserta yang mengikuti sosialisasi peraturan gelar, tanda jasa dan tanda kehormatan (No. 20 Tahun 2009)
Orang 60 0 0,00
5 Terwujudnya penghargaan bagi pegawai yang
berprestasi
Jumlah penerima Satya Lencana
Lanjutan Tabel 1.1
Realisasi Penetapan Kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan Tahun Anggaran 2014
No Sasaran
Strategis Indikator Kinerja Satuan Target Realisasi %
6 Meningkatnya pengetahuan PNS tentang kenaikan pangkat jabatan fungsional Jumlah pejabat fungsional yang mengikuti bintek
Pegawai 180 156 86,67
7 Tercapainya kemudahan, kelancaran, dan tepat waktu dalam memberikan pelayanan Terpeliharanya jaringan SPAK
Aplikasi 1 0 0,00
Jumlah pegawai yang mendapat bantuan tugas belajar pendidikan S1, S2, S3
Orang 3 3 100,00
Terlayaninya keluarga PNS yang mendapat bantuan kemalangan
% 100 100 100
Penyelesaian administrasi kepegawaian
Aplikasi 1 1 100
Terlapornya harta kekayaan pejabat Negara ke KPK
Pejabat 500 28 5,6
Jumlah pengadaan kartu pengenal PNS
PNS 5000 0 0,00
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan
Dapat dilihat pada tabel 1.1 banyak sasaran strategis yang telah direncanakan oleh Badan Kepegawaian Daerah yang realisasinya tidak dapat memenuhi target. Dari 7 sasaran strategis yang telah direncanakan tidak ada 1 sasaran strategis pun yang indikator kinerjanya terealisasi atau terlaksana dengan sempurna.
berurutan sehingga membuat para pegawai tidak mengerti terhadap tugas yang akan mereka kerjakan. Informasi biasanya disampaikan secara lisan melalui rapat antara pimpinan dengan para staff, kemudian para staff meneruskan pesan kepada para pegawai, apabila orang yang bersangkutan tidak berada di tempat maka informasi atau pesan disampaikan dengan menggunakan memo, tetapi pesan tersebut kurang mendapat pengarahan yang jelas dan rinci sehingga pegawai kesulitan dalam mengerjakan tugas yang diberikan kerena komunikasi yang dibatasi dan hasil yang diperoleh menjadi kurang maksimal, hal tersebut sangat mempengaruhi naik turunnya kinerja organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan seperti yang terlihat pada tabel 1.1.
Tabel 1.2
Tabel Daftar Kehadiran Pegawai Badan Kepegawaian Daerah
Bulan
Tahun 2012 (60 Orang Pegawai)
Tahun 2013 (60 Orang Pegawai)
Tahun 2014 (60 Orang Pegawai)
A I S % A I S % A I S %
1 Januari - 2 - 3.33 2 - 1 5.00 2 - 2 6.66 2 Februari 1 - 1 3.33 3 2 - 5.00 1 - - 1.66 3 Maret 2 - - 3.33 2 - 1 5.00 3 2 1 10.00 4 April 2 - - 3.33 1 1 3 8.33 2 - - 3.33 5 Mei 1 - - 1.66 4 2 - 10.00 2 2 - 6.66 6 Juni 1 - 2 5.00 3 3 2 13.33 4 - 3 11.66 7 Juli 2 - - 3.33 4 - - 6.66 1 - - 1.66 8 Agustus 3 1 - 6.66 2 2 - 6.66 2 - - 3.33 9 September - 1 - 1.66 1 - - 1.66 2 - - 3.33 10 Oktober 2 - - 3.33 2 - - 3.33 3 1 - 6.66 11 November 1 - - 1.66 1 1 2 6.66 1 - - 1.66 12 Desember - 2 2 6.66 3 - - 5.00 2 - - 3.33 Total 15 6 5 43.33 29 16 9 90.00 24 5 8 61.6
%Ketidakhadiran dalam setahun 3.61 7.5 5.13
Keterangan: A=Absen, I=Izin, S=Sakit, %=Persentase daftar ketidakhadiran pegawai perbulan. Dengan standart kritis ketidakhadiran sebesar 4%.
Tabel 1.2 adalah tabel yang menunjukkan absensi para pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan dari tahun 2012 s/d 2014. Dari tabel 1.2 dapat dilihat bahwa pada tahun 2013 dan 2014 absensi pegawai telah melewati standar kritis yang telah ditetapkan oleh organisasi, yaitu sebesar 4%. Dalam hal ini tingginya tingkat absensi dikarenakan para pegawai masih kurang disiplin terhadap peraturan yang telah ditetapkan organisasi.
lengkap sesuai dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 60 Tahun 2007 tentang Pakaian Dinas dan atribut Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah.
Berdasarkan latar belakang ini maka penulis memiliki keinginan untuk melakukan penelitian lebih lanjut secara ilmiah dalam bentuk skripsi dengan memilih Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan menjadi subjek penelitian untuk judul skripsi : “Pengaruh kepemimpinan, komunikasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan kepegawaian Daerah Kota Medan”
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. “Apakah kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan kepegawaian Daerah Kota Medan?”
2. Apakah komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan kepegawaian Daerah Kota Medan?”
3. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan kepegawaian Daerah Kota Medan?”
4.2. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan pokok permasalahan yang telah diuraikan, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan, komunikasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan kepegawaian Daerah Kota Medan.
4.3. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan diharapkan dapat memberikan masukan dalam upaya peningkatan kinerja organisasi.
2. Bagi lembaga akademik diharapkan dapat memberikan masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan terutama ilmu manajemen.
3. Bagi peneliti diharapkan dapat menambah wawasan dan pengalaman dalam melakukan penelitian.
