PASURUAN
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi sebagai persyaratan memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis pada FISIP UPN “Veter an” J awa Timur
Oleh : NUR ABDI 0842010049
YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
Disusun Oleh :
NUR ABDI NPM : 0842010049
Telah disetujui untuk mengikuti ujian skripsi
Menyetujui, Pembimbing
Dra. Siti Ning Farida, MSi NIP. 196407291990032001
Mengetahui, DEKAN
NUR ABDI NPM. 0842010019
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skr ipsi
Pr ogram Studi Administr asi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada tanggal 10 Desember 2012
Pembimbing Utama Tim penguji:
1. Ketua
Dra. Siti Ning Farida, MSi Dra. Hj. Supar wati, M.Si NIP. 196407291990032001 NIP. 195507181983022001
2. Sekr etaris
Dra. Siti Ning Farida, MSi NIP : 196407291990032001 3. Anggota
R.Y.Rusdianto, S.Sos, M,Si NPT. 372069500461
karunia-Nya, kepada penulis sehingga menyelesaikan proposal ini dengan
judul : “Var iabel Disiplin dan Motivasi yang Mempengar uhi Pr estasi
Ker ja Bagian Produksi pada PT. Laser J aya Sakti Pa sur ua n” dapat
terselesaikan dengan baik.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dra. Siti Ning Farida,
M.Si selaku Dosen Pembimbing utama yang telah meluangkan waktunya
untuk memberikan bimbingan, nasehat serta motivasi kepada penulis. Dan
penulis juga banyak menerima bantuan dari berbagai pihak, baik itu berupa
moril, spiritual maupun materiil. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih
kepada:
1. Ibu Dra. Hj. Suparwati, M.Si. selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa
Timur.
2. Ibu Dra. Lia Nirawati, M.Si. selaku ketua Program Studi Ilmu
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Pembangunan Nasional ” Veteran ” Jawa Timur.
3. Ibu Dra. Siti Ning Farida, M.Si selaku sekretaris Jurusan Progam Studi
Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
5. Bapak M. Fauzi Lubis selaku Direktur Utama PT. Laser Jaya Sakti di
Pasuruan.
6. Keluarga terutama ibu penulis, kakak-kakak dan teman-teman penulis
yang turut memberi dukungan dan motivasi hingga dapat
menyelesaikan proposal ini.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari banyak kekurangan
baik dari segi teknis maupun dalam segi penyusunannya. Untuk itu,
penulis senantiasa bersedia dan terbuka dalam menerima saran dan
kritik yang bersifat membangun.
Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi
semua pihak. Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih dan semoga
Allah SWT senantiasa memberikan petunjuk bagi kita semua. Amin.
Surabaya, Desember 2012
HALAMAN J UDUL...i
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 5
2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 7
2.1.1.2 Pengertian Strategi Manajemen Sumber Daya
2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 22
2.3.1 Disiplin Kerja ... 25
2. 3.1.1 Pengertian Disiplin ... 25
2.3.1.2 Bentuk-bentuk disiplin kerja ... 26
2.3.2.3 Indikator – Indikator Motivasi...34
2.3.2.4 Faktor – Faktor Motivasi...35
2.3.3 Kerangka Pemikiran Penelitian ... 37
2.3.4 Hipotesis Penelitian ... 38
BAB III METODE PENELITIAN ... 39
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 39
3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 42
3.2.1 Populasi ... 42
3.2.2 Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 42
3.3 Teknik Pengumpulan Data...43
3.3.1 Pengumpulan Data...43
3.3.2 Jenis Data ... 44
3.3.3 Sumber Data ... 44
3.3.4 Teknik Pengumpulan Data ...44
3.4 Analisis Data ... 45
3.4.1 Teknik Analisis Data ... 45
3.4.1.1 Asumsi Klasik...45
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 55
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 55
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 55
4.1.5 Tugas dan Fungsi Jabatan PT. Laser Jaya Sakti ... 58
4.2 Deskripsi Data Penelitian...59
4.2.1 Analisis Deskriptif Data Responden...60
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Berdasarkan Kuesioner ... 61
4.3 Uji Kualitas Data ... 64
4.3.1 Uji Vadilitas ... 65
4.3.2 Uji Reliabilitas ... 68
4.4 Uji Normalitas ... 69
4.5 Uji Asumsi Klasik ... 71
4.5.1 Uji Multikolonieritas ... 71
4.5.2 Uji Heteroskedastistitas ... 72
4.6 Analisis Regresi dan Uji Hipotesis ... 73
4.6.1 Analisis Regresi Linier Berganda ... 73
4.6.2 Uji Hipotesis ... 76
4.6.2.1 Uji F ... 76
4.6.2.2 Uji t ... 79
4.7 Pembahasan ... 82
4.7.1 Pembahasan Secara Simultan ... 82
4.7.2 Pembahasan Secara Parsial ... 83
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 85
GAMBAR 4.5 ... 80
GAMBAR 4.6 ... 81
DAFTAR TABEL ... xi
TABEL 4.1 ... 60
TABEL 4.2 ... 61
TABEL 4.3 ... 62
TABEL 4.4 ... 63
TABEL 4.5 ... 64
TABEL 4.6 ... 66
TABEL 4.7 ... 67
TABEL 4.8 ... 68
TABEL 4.9 ... 69
TABEL 4.10... 72
TABEL 4.11... 74
Nur Abdi 0842010049
ABSTRAK
Program disiplin dan motivasi yang diberikan kepada karyawan merupakan langkah penting bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan sumber daya manusianya. Karena begitu pentingnya masalah disiplin dan motivasi karyawan bagi perusahaan untuk perkembangan di masa yang akan datang.
Berdasarkan latar belakang masalah maka penulis terdorong untuk mengambil judul “ Variabel disiplin dan motivasi yang mempengaruhi prestasi kerja bagian produksi pada PT. Laser Jaya Sakti Pasuruan”.Tujuannya untuk mengetahui pengaruh variabel disiplin dan motivasi karyawan secara simultan dan parsial terhadap prestasi kerja bagian produksi pada PT. Laser Jaya Sakti.
Penelitian menggunakan metode analisis regresi linier berganda dengan variabel bebas disiplin (X1) dan motivasi (X2) variabel terikat prestasi kerja (Y). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT. Laser Jaya Sakti Pasuruan. Teknik penarikan sampel menggunakan Sampling Jenuh.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel disiplin (X1) dan motivasi (X2) secara simultan terdapat pengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y) dengan perolehan Fhitung lebih besar dari Ftabel dengan menggunakan uji F. Serta dengan uji t menunjukkan bahwa variabel disiplin (X1) dan motivasi (X2) secara parsial terdapat pengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y).
BAB I
PENDAHULUAN
1. LATAR BELAKANG MASALAH
Sebuah oganisasi / perusahaan dapat menjalani kegiatan usahanya
dengan adanya unsur manusia sebagai unsur terpenting dan utama. Tidak
satupun metode atau teknik dalam melakukan sesuatu yang efektif tanpa ada
unsur manusia yang mengatur dan mengelola serta tenaga yang terampil dari
manusia itu sendiri. Hal ini menunjukkan bahwa kesalahan, keliruan dan
kegagalan menjadi tanggungjawab manusia, karena manusia memegang
peranan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Mengingat pentingnya peranan manusia (karyawan) dalam unsur
pencapaian tujuan perusahaan, maka dari itu dituntut untuk mempunyai
kemampuan dan kemauan yang tinggi dalam melaksanakan kegiatan
perusahaan. Dengan demikian jelas bahwa perhatian karyawan terdapat pada
usaha meningkatkan kemampuan dan kemauan karyawan. Oleh karena itu
karyawan dituntut mendorong dan merespon prilaku-prilaku positif dalam
mencapai tujuan perusahaan/organisaisi. Sehingga para karyawan menjadi
bersemangat untuk menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya serta
memikirkan pemikiran-pemikiran yang kreatif dan inovasif melalui
Keberhasilan seseorang pemimpin disebabkan oleh adanya kerjasama
yang baik dengan bawahannya. Hal inilah yang menyebabkan perlunya bagi
seseorang pemimpin untuk memberikan perhatian yang besar kepada
bawahannya. Oleh karena itu perlu adanya kesepakatan antara perusahaan dan
karyawan dalam mencapai tujuan yang telah direncanakan, sehingga pada
akhirnya para karyawan dapat memberikan prestasi yang tinggi dalam
mencapai tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan dapat mencapai apabila
karyawan dapat dan mampu menjalankan tugas-tugas dan tanggungjawabnya
dengan baik.
PT Laser Jaya Sakti adalah perusahaan yang pembuatan spare-parts
dibidang perminyakan. Kendala yang dihadapi saat ini adalah semakin tinggi
persaingan antara perusahaan yang bergerak dalam bidang pembuatan
spare-parts perminyakan dengan memberikan fasilitas dan pelayanan yang bermutu
tinggi, untuk mengatasinya perusahaan dituntut agar memiliki tenaga kerja
yang berkualitas dan berprestasi. Dan untuk dapat memberikan apa yang
terbaik tentunya diperlukan sumberdaya manusia yang berprestasi baik dalam
perusahaan.
Sumberdaya manusia sangat berperan pada keberhasilan suatu
perusahaan, terutama dalam memberikan pelayanan pada konsumen.
Mengingat pentingnya faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan,
meningkatkan prestasi kerja dari para karyawan untuk menghadapi
persaingan.
Sesuai dengan program kerja PT. Laser Jaya Sakti yaitu bertujuan
untuk meningkatkan daya saing perusahaan, serta meningkatkan kualitas dan
kemampuan sumberdaya manusia. Dari data yang diperoleh dari PT. Laser
Jaya Sakti pada saat ini terjadi penurunan pada prestasi karyawan, hal ini
disebabkan karena pada saat ini kemungkinan karyawan masih dalam proses
penyesuaian yang mana dulunya PT. Laser Jaya Sakti yang bergerak dibidang
pembuatan spare-parts mesin pabrik.
Penurunan prestasi karyawan yang terjadi pada PT. Laser Jaya Sakti
apabila tidak segera ditindak lanjuti maka dapat berakibat pada menurunnya
tingkat prestasi kerja karyawan dan hal ini secara langsung dapat merugikan
perusahaan, oleh sebab itu perlu bagi perusahaan untuk mengetahui hal-hal
yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Penurunan prestasi karyawan
disini meliputi disiplin kerja yang terdiri dari tingkat absensi kerja dan
motivasi yang terdiri dari keinginan untuk segera menyelesaikan tugas,
keinginan untuk dapat memberikan hasil yang maksimal dan keinginan untuk
dapat mencapai kesuksesan kerja.
Menurunnya prestasi kerja karyawan sangat berpengaruh besar pada
yang ada menunjukkan bahwa disiplin kerja dan motivasi dari tahun ketahun
sangat menurun.
Tingkat Absensi Pegawai Bagian Produksi
Tahun 2009-2011
Tahun Jumlah absensi (hari) Total Jumlah
Absensi
Sakit Izin Alpa
2009 15 42 8 65
2010 19 54 11 84
2011 22 63 16 101
Sumber: PT. Laser Jaya Sakti 2012
Berdasarkan permasalahan yang terjadi diatas maka penelitian ini
berusaha mengetahui variabel – variabel yang mempengaruhi prestasi kerja
karyawan pada PT. Laser Jaya Sakti dari segi disiplin kerja yaitu apakah
selama bekerja karyawan sudah mengikuti aturan-aturan yang diberikan
perusahaan, motivasi yaitu bagaimana dorongan yang diberikan oleh atasan
kepada bawahan dalam menyelesaikan tanggungjawab yang diberikan dan
Berdasarkan uraian diatas maka penelitian ini berusaha untuk
mengetahui variabel – variabel apa saja yang berpengaruh terhadap prestasi
kerja karyawan dengan mengambil judul
“Var iabel Disiplin dan Motivasi yang Mempengar uhi Pr estasi Ker ja
Bagian Pr oduksi pada PT. Laser J aya Sakti Pasur uan”
1.2 PERUMUSAN MASALAH
Dari latar berlakang yang dikemukakan di atas, maka dapat
dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh secara simultan antara disiplin dan motivasi
terhadap prestasi kerja pada PT. Laser Jaya Sakti?
2. Apakah terdapat pengaruh secara parsial antara disiplin dan motivasi
terhadap prestasi kerja pada PT. Laser Jaya Sakti?
1.3 TUJ UAN PENELITIAN
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara simultan antara
disiplin dan motivasi terhadap prestasi kerja pada PT. Laser Jaya
Sakti.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara parsial antara
disiplin dan motivasi terhadap prestasi kerja pada PT. Laser Jaya
1.4 MANFAAT PE NELITIAN
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat-manfaat sebagai
berikut:
a. Secara Teoritis
Diharapkan dapat memberikan gambaran, ide, maupun
sumbangan pemikiran terhadap upaya peningkatan prestasi kerja
karyawan ditinjau dari disiplin dan motivasi kerja.
b. Secara Praktis
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk
kepentingan ilmiah dan referansi perpustakaan Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jatim. kHususnya dibidang
Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan prestasi
kerja karyawan dan dapat digunakan sebagai referensi peneliti
selanjutnya.
2. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan
informasi dan masukan bagi pihak perusahaan untuk mengetahui
2.1 Landasan Teor i
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1.1 Penger tian Sumber Daya Ma nusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM), adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa
setiap karyawan adalah Manusia – bukan mesin – dan bukan semata menjadi
sumber daya bisnis.
Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat
penting bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan
menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan
demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara
profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human
Resource Departement.
Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur perjuangan organisasi,
(disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan) atau potensi manusiawi
sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya atau potensi.
Yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non-material dalam
organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik
dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 2000).
Unsur MSDM adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia juga
menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen
yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Agar
pengertian MSDM ini lebih jelas maka dibawah ini dirumuskan dan dikutip
definisi yang dikemukakan oleh para ahli :
Menurut T. Hani Handoko (2000 : 4) bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah penarikan seleksi, pengembangan pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik tujuan-tujuan
individual maupun organisasi.
Disisi lain menurut Hasibuan (2005 : 10) Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah suatu ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja yang efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan
Sedangkan menurut Henry Simamora (2002 : 2) mendefinisikan
manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya
manusia.
Menurut Henry Simamora (2002 : 4) manajemen sumber daya
manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas
jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.
Ada empat hal yang sangat penting berkenaan dengan manajemen
sumber daya manusia :
1. Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian
berbagai kebijakan sumber daya manusia dengan perencanaan bisnis.
2. Tanggung jawab pengelolaan sumber daya manusia tidak lagi
terletak hanya pada manajer khusus, tetapi sekarang dianggap terletak
pada manajemen lini senior.
3. Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja manajemen
menjadi hubungan manajemen karyawan, dari kolektivitisme menjadi
individualisme yaitu, dari kelompok menjadi individual.
4. Terdapat aksentuasi pada komitmen dan pelatihan inisiatif
Personalia, administrasi dan manajemen personalia, departemen
sumber daya manusia, merupakan beberapa istilah yang dipakai untuk
menggambarkan fungsi hubungan personalia, manajemen karier, manajemen
sumber daya manusia dan perencanaan tenaga kerja telah pula ditambahkan
ke dalam daftar istilah untuk menggambarkan arah baru aktivitas hubungan
personalia ini.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengawasan, evaluasi kerja dan pengembangan sumber daya
manusia dengan memanfaatkan orang-orang sebagai anggota organisasi untuk
mencapai tujuan bersama.
2.1.1.2 Penger tian Strategi Mana jemen Sumber Daya Ma nusia
Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rumusan mendasar
mengenai pendayagunaan Sumber Daya Manusia sebagai usaha
mempertahankan dan meningkatkan kemampuan terbaik sebuah perusahaan /
industry untuk menjadi kompetitor ( pesaing ) yang mampu memenangkan
dan mengusai pasar, melalui tenaga kerja yang dimilikinya.
2.1.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manjemen sumber daya manusia secara funsional memiliki beberapa
yang dijalankan oleh MSDM sesuai dengan fungsi yang dimilkinya, dengan
tujuan peningkatan produktifitas, kualitas kehidupan kerja dan pelayanan.
Fungsi manajemen sumber daya manusia (MSDM) di dalam
perusahaan harus mampu untuk menjadi mitra kerja yang dapat diandalkan,
baik oleh para pemimpin puncak perusahaan, maupun manajer lini. Selain itu
juga, fungsi MSDM harus dapat memberikan contoh kepada fungsi-fungsi
lain di dalam perusahaan, dalam hal memulai dan menerima suatu perubahan.
Dalam atmosfir suatu perusahaan fungsi MSDM dituntut untuk mulai
melakukan perubahan yang mendasar dalam memainkan perannya di
perusahaan. Dengan perubahan ini maka fungsi MSDM dapat memberikan
nilai tambah kepada bisnis perusahaan. Mereka harus mampu untuk menjadi
mitra strategis yang handal bagi pimpinan puncak perusahaan. Peran
tradisional sebagai pelaksana administrasi dan penjaga peraturan sudah
selayaknya diperbaruhi dan diperluas.
Guna mewujudkan peran seperti yang diharapkan di atas, tentunya
memerlukan kerja keras dan tekad yang kuat dari para praktisi sumber daya
manusia secara terus-menerus meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya
di bidang-bidang selama ini mungkin kurang mendapatkan perhatian seperti
di bidang-bidang yang selama ini menjadi bagian dari fungsi sumber daya
Menurut Hasibuan (2005 : 21) Fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia meliputi :
1. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif
dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi
semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan
kerja, delegasi wewenang dan koordinasi dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan
agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan agar mentaati peraturan-peraturan yang telah ditetapkan
5. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan seleksi, penetapan
orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta
kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah suatu kegiatan memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya
manusia yang terpenting dan kunci dari terwujudnya tujuan karena
tanpa disiplin yang baik maka sulit terwujudnya tujuan yang
maksimal.
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari suatu perusahaan karena suatu alasan tertentu.
2.1.1.4 Tujua n Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Martoyo (2001 :
36) dapat dirincikan menjadi 4 tujuan utama yaitu sebagai berikut :
1. Tujuan Organisasi
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya adalah untuk
tercapainya efektifitas yang maksimal dari suatu organisasi dengan
menggerakan dan mengefektifkan sumber daya manusianya di
masing-masing organisasi. Oleh karena itu, bagi setiap manajer dalam
suatu organisasi harus bisa menggerakan, memotivasi, mengarahkan,
dan mengefektifkan secara tetap, baik, dan benar dalam mencapai
2. Tujuan Fungsional
Secara fungsional, tujuan manajemen sumber daya manusia di
setiap organisasi adalah harus sesuai dengan tujuan organisasi yang
lebih besar. Tidak berlebihan maupun tidak terlalu kurang dari tujuan
organisasi secara keseluruhan.
3. Tujuan Sosial
Setiap organisasi apapun tujuannya harus mengingat akibatnya
bagi kepentingan masyarakat umumnya disamping untuk kepentingan
masyarakat internal organisasinya.
4. Tujuan Personal
Kepentingan personal atau individual dalam organisasi juga
harus diperhatikan oleh setiap manajer terutama sumber daya manusia
dan harus disamakan dengan tujuan organisasi secara keseluruhan.
2.2 Pr estasi Ker ja
2.2.1 Pengetian Pr estasi Ker ja
Menurut mangkunegara (2001 : 67), prestasi kerja memiliki arti hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
kepadanya. Sementara As’ad (1998 : 12), mendefinisikan prestasi kerja
sebagai hasil yang dicapai oleh seorang menurut ukuran yang berlaku untuk
Sedangkan Mitchell dan Larson (1998 : 23) mengatakan bahwa
prestasi kerja menunjuk pada suatu hasil perilaku yang dinilai oleh beberapa
criteria atau standar mutu suatu hasil kerja. Persoalan mutu ini berkaitan
dengan baik buruknya hasil yang dikerjakan oleh pekerja. Bila perilaku
pekerja memberikan hasil pekerjaan yang sesuai dengan standar atau criteria
yang ditetapkan organisasi, maka prestasi kerjanya tergolong baik. Sebaliknya
bila perlu pekerja memberikan hasil pekerjaan yang kurang atau tidak sesuai
dengan standar atau criteria yang ditetapkan oleh organisasi, maka prestasi
kerjanya tergolong kurang baik. Beda yang dikemukakan oleh Hasibuan
(1997 : 105), bahwasanya prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepada
pegawai yang didasarkan atas kemampuan, kedisiplinan, kesungguhan kerja
dan hasil kerja pegawai
Dari pendapat – pendapat tersebut di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang baik berupa
produk atau jasa dan dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaannya sesuai
dengan beban tugas yang harus dilaksanakan dengan disertai adanya standar
kerja yang telah ditentukan.
2.2.2 Penilaia n pr estasi Ker ja
Menurut Handoko (2000 : 135), penilaian prestasi kerja merupakan
seseorang karyawan. Dalam pengertian ini dijelaskan pula kegunaan –
kegunaan dalam penilaian prestasi kerja.
faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas Kerja
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada,
yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat
pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang
ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan,
kebersihan hasil kerja.
3. Keandalan
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan
memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan
kerjasama.
4. Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan
korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima
5. Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga
yang bersifat rutin.
6. Sikap
Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman
kerja
7. Kehadiran
Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai
dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan.
Selain melihat manfa’at atau kegunaan dari penilaian prestasi kerja,
maka secara bagian elemen – elemen pokok system penilaian prestasi kerja
Gamba r 2.1
Elemen – elemen Pokok Sistem Penilaia n Pr estasi Ker ja
Sumber : Handoko (2000)
Martoyo (1999 : 1), mengemukakan penilaian prestasi kerja atau
“performance apraisal” adalah proses melalui mana organisasi – organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja seorang karyawan. Apabila penilaian
prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik, tertip dan benar, maka dapat
membantu meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para
karyawan atau anggota organisasi.
Menurut Siagian (2002 : 224), yang dimaksut dengan penilaian
prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi
1. Yang dinilai adalah manusia, disamping memiliki kemampuan
tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.
2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang
realistic, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta criteria
yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif.
3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai
dengan tiga maksud, yaitu :
1. Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi
pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa
yang akan datang sehingga kesempatan meneliti karier lebih
terbuka baginya.
2. Dalam hal penilaian tersebut bersifat negatif, pegawai yang
bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan demikian
dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk
mengatasi kelemahan tersebut.
3. Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif,
kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan
keberatannya sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan
menerima hasil penilaian yang diperolehnya.
4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu didokumentasikan
informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun
merugikan pegawai.
5. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu
turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil
mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih
wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan
sendiri.
Aspek penting lainnya dari suatu system penilaian prestasi kerja ialah
standart yang jelas. Sasaran utama dari adanya standart tersebut adalah
teridentifikasikannya unsur – unsur kritikal suatu pekerjaan. Standart tersebut
merupakan suatu tolak ukur seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya.
Pendekatan penilaian prestasi kerja menurut sayoka (1996 : 88),
terdapat empat pendekatan antara lainnya :
1. Seorang manajer menilai seorang pegawai paling banya dipakai. Akan
tetapi pendekatan lain semakin popular dan dapat menjadi tambahan
berharga untuk penilaian prestasi kerja satu orang.
2. Pegawai dinilai oleh komite manajerial atau beberapa orang manajer
yang mengisi formulir penilaian terpisah. Karena penilaian ini
tergantung dari jumlah pandangan, pendekatan ini efektif dari pada
banyak waktu dan sering melunturkan perasaan pegawai atas
tanggungjawab supervisor langsungnya.
3. Kelompok rekan sekerja menilai seseorang rekan. Setiap orang dinilai
terpisah dan di atas oleh sesama kawan pada tingkat organisasi yang
sama.
4. Pegawai menilai atasan. Para pegawai diminta menilai prestasi kerja
atasan dalam mengemban pelaksanaan tugas sebagai seorang
pemimpin.
2.3 Faktor -faktor ya ng mempengar uhi Pr estasi Ker ja
Menurut Anogoro (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja pegawai adalah motivasi, pendidikan ketrampilan sikap dan etika,
tingkat penghasilan, teknologi, disiplin kerja, serta lingkungan kerja.
Kenapa peneliti hanya mengambil disiplin dan motivasi dari teori
diatas karena menurunnya prestasi kerja di perusahaan PT. Laser Jaya Sakti
disebabkan oleh kurangnya disiplin dan motivasi kerja.
1. Disiplin kerja
Kedisiplinan menurut Malayu S.P Hasibuan (2001;190) adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang mena’ati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran secara
sukarela mena’ati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung
tanpa adanya paksaan. Kesediaan adalah sikap, tingkah laku dan
perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik
tertulis maupun tidak tertulis.
Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus
dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya
tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap
aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap
perusahaan. pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan
keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis antara
keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan kondisi yang harmonis
tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara
kewajiban dan hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau
sekelompok orang terhadap peraturanperaturan baik tertulis maupun
tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan
perbuatan. Hal demikian membuktikan bila kedisiplinan karyawan
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Motivasi Kerja
Menurut H. Hadari Nawawi (2003:351 motivasi adalah Suatu
keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan
beberapa definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi
merupakan proses untuk coba mempengaruhi seseorang agar
melakukan sesuatu yang kita inginkan dengan kata lain adalah
dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan
sesuatu.
Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan
karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha
sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi dapat
tercapai. Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena
adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini
dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang,
sedangkan kebutuhan non-ekonomis dapat diartikan sebagai
kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju.
Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat
dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya
motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong
seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan
2.3.1 Disiplin Ker ja
2.3.1.1 Penger tian Disiplin Ker ja
Disiplin kerja seperti yang dikemukakan oleh Vithzal Rivai (2004)
adalah suatu alat yang digunakan para manejer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sebagai contoh,
beberapa karyawan biasa datang terlambat untuk bekerja, mengabaikan
prosedur keselamatan, melalaikan pekerjaan detail yang diperlukan untuk
pekerjaan mereka, tindakan yang tidak sopan kepada atasan, atau terlibat
dalam tindakan yang tidak pantas.
Berdasarkan pendapat para ahli tentang disiplin tersebut dapat
simpulkan bahwa seseorang yang memiliki sikap disiplin kerja tersebut adalah
orang konsekuen dan konsisten serta bertanggung jawab dan taat kepada asas
atas pekerjaan yang diamanatkan kepadanya. Oleh karena itu demi
terwujudnya tujuan perusahaan diperlukan pegawai yang memiliki tingkat
kedisiplinan yang tinggi. Jadi kedisiplinan menjadi kunci sukses perusahaan
2.3.1.2 Bentuk-bentuk Disiplin Ker ja
Terdapat empat perspektif dasar yang menyangkut disiplin kerja
seperti yang dikemukakan oleh Veithzal Rivai (2004) yaitu :
a. Disiplin Retributif (Retributive Discipline), yaitu berusaha
menghukum orang yang berbuat salah.
b. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu
karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
c. Perspektif hak-hak individu ( Individual Rights Perspektive), yaitu
berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan
disipliner.
d. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective), yaitu berfokus pada
penggunaan disiplin kerja pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan
disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
2.3.1.3 Indika tor -indikator Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2005:194-198) pada dasarnya banyak indikator
yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di
antaranya :
a) Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini
berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus
sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan
tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam
mengerjakannya.
Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh
di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan
karyawan rendah. Disinilah letak pentingnya axas the right man in the
right place and the right man in the right job.
b) Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan
kedisiplinan karyawan karena pimpinanan dijadikan teladan dan
panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang
baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan.
Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut
baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para
bawahan pun akan kurang disiplin.
Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik
jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa
mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para
bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula.
c) Balas Jasa
Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi
kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan
dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan
semakin tinggi terhadap pekerjaan kedisiplinan akan semakin baik.
Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik
perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar.
Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jaasa yang
mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya beserta keluarga.
Jadi, balas jasa barperan penting untuk menciptakan
kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik
kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil
kedisplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk
berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak
d) Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan
minta diperlakukan sama ddengan manusia lainnya.
Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian
balas jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik. Manajer
yang baik dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap
semua karyawan. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan
kedisiplinan yang baik pula.
e) Waskat (pengawasan melekat)
Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat
berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral,
sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.
f) Sanksi Hukum
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara
kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat,
karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan
perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan
g) Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus
berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan
yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian
pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
h) Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama
karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu
perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan
kemanusiaan yang serasi baik diantara semua karyawan. Kedisiplinan
karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam
organisasi tersebut baik.
2.3.1.4 Pendekatan Disiplin Ker ja
Menurut Veithzal Rivai (2004), terdapat tiga konsep dalam
pelaksanaan tindakan disipliner, yaitu aturan tungku panas (hot stove rule),
tindakan disiplin progresif (progressive dicipline), dan tindakan disiplin
positif (positive disipline). Pendekatan-pendekatan aturan tungku panas dan
tindakan disiplin progresif terfokus pada perilaku masa lalu. Sedangkan
bekerjasama dengan para karyawan untuk memecahkan masalah-masalah
sehingga masalah itu tidak timbul lagi.
2.3.1.5 Faktor -faktor ya ng mempengar uhi disiplin
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin
kerjadalam suatu perusahaan.
Menurut Gouzali Saydam (1996) dalam situs www.kumpulanblogger.com,
faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin antara lain:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan
g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya
disiplin
2.3.2 Motivasi
2.3.2.1 Penger tian Motivasi
Pada dasarnya semua manusia mempunyai potensi untuk berusaha dan
bertindak. Kemampuan berusaha dan bertindak manusia itu diperoleh manusia
tujuannya dengan baik, jika salah satu indikatornya bias dikelola lebih baik
sempurna yaitu pendayagunaan sumber daya manusianya harus dikelola
dengan baik . seorang pemimpin dalam suatu perusahaan sangat perlu
memahami sekaligus melaksanakan teknik-teknik untuk memelihara dan
meningkatkan semangat kerja karyawan tersebut diantaranya adalah
memberikan motivasi kepada karyawannya, sehingga karyawan tersebut bias
terdorong untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikannya
dengan baik.
Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan.Dalam kehidupan, motivasi memiliki peranan yang sangat
penting. Sebab, motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia, sehingga mau bekerja giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang,
maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari
tempatnya berada. Begitupun dalam kehidupan berorganisasi, motivasi
Organisasi sangat mutlak adanya. Sehebat apapun recana yang telah dibuat
oleh ketua organisasi, apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh
anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat, maka
akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut.
Pengertian motivasi menurut Sastrohadiwiryo (2003 : 276), Motivasi
tindakan mereka mengapa mereka mempertahankan tindakan tersebut
sepanjang waktu.
Menurut H. Hadari Nawawi (2003:351 motivasi adalah Suatu keadaan
yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu perbuatan
atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. Dari beberapa definisi diatas
dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi merupakan proses untuk coba
mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan dengan
kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau
melaksanakan sesuatu.
Sedangkan motivasi menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson
(2001 : 89), yaitu motivasi merupakan hasrat didalam seseorang yang
menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Sedangkan pengertian
motivasi menurut Robbins ( 1996 ; 198 ) Motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang lebih tinggi kearah tujuan – tujuan
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi
suatu kebutuhan individual. Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad
Husnan (1996:197), Motivasi merupakan proses untuk mencoba
mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa suatu motivasi dapat
timbul dari dalam individu dan dapat pula timbul dari luar individu, keduanya
merupakan hal yang sangat penting karena dengan motivasi ini di harapkan
setiap karyawan dapat bekerja keras dan antusias untuk mencapai prestasi
kerja yang tinggi.
2.3.2.2 Bentuk - Bentuk Motivasi
Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (1990 : 204), pada garis
besarnya motivasi yang diberikan bisa dibagi menjadi dua yaitu:
1. Motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi
orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan
cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “Hadiah”.
2. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang
agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan, tetapi tehnik
dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.
2.3.2.3Indika tor – Indika tor Motivasi
Indikator – indikator yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan
menurut VeithzalRifai (2004) ad alah :
1. Rasa aman dalam bekerja keadaan yang mempengaruhi
kegiatan perusahaan, kondisi kerja yang akan mendorong
motivasi kerja karyawan seperti keamanan, dan keselamatan
kerja.
2. Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif upah yang
telah ditentukan perusahaan, tanpa membedakan pegawai satu
sama lainnya.
3. Lingkungan kerja yang menyenangkan kondisi kerja yang akan
mendorong motivasi kerja karyawan seperti ketenangan,
kondisi tempat kerja yang memiliki fasilitas yang lengkap serta
sarana lain yang mendukung.
4. Penghargaan terhadap prestasi kerja setiap perusahaan
hendaknya memberi kesempatan kepada karyawan. Karyawa
diberi penghargaan yang sesuai. Penghargaan tersebut dapat
berupa pengakuan yang kemudian disertsi pujian, hadiah,
kenaikan gaji, kenaikan jabatan, perpindahan dan sebagainya
atas prestasi mereka.
5. Perlakuan yang adil dari manajemen setiap karyawan pada
dasarnya ingin diperlakukan dengan adil. Karyawan juga ingin
suaranya didengar jika perusahaan melakukan hal yang kurang
atau bahkan tidak berkenan dengan tujuan karyawan.
2.3.2.4Faktor – Faktor Motivasi
Faktor faktor yang berperan sebagai motivasi terhadap karyawan
1. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan
Kebanyakan manusia senang menerima pengakuan terhadap
pekerjaan yang diselesaikan dengan baik, berdiam diri saja tidak
cukup terutama apabila pekerjaan baik dihargai tanpa komentar
sementara pekerjaan jelek selalu diberi teguran. Bagaimanapun
penghargaan terhadap pekerjaan yang terselesaikan dengan baik akan
menyenangkan karyawan tersebut.
2. Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seseorang
individu
Suatu perhatian yang diberikan bias menimbulkan akibat yang
berbeda terhadap orang yang berbeda, tetapi pemberian perhatian
hendaknya tidak terlalu berlebihan.
3. Persaingan
Pada umumnya semua orang senang bersaing secara jujur, sifat
dasar ini bias dimanfaatkan oleh para pimpinan dengan memberikan
rangsangan (motivasi) persaingan yang hebat dalam menjalankan
pekerjaan. Pemberian imbalan kepada karyawan sesuai dengan hasil
pekerjaannya, merupakan salah satu bentuk dari motivasi yang baik.
4. Partisipasi
Dengan ikut berpartisipasi bias diperoleh beberapa manfaat,
sumbangan pikiran), adanya penerimaan yang lebih besar terhadap
perintah yang diberikan dan adanya perasaan yang diperlukan.
5. Kebanggaan
Pada dasarnya dengan menggunakan kebanggaan sebagai alat
motivasi, dapat memberikan tantangan yang wajar, keberhasilan
mengalahkan tantangan tersebut memberikan kebanggaan terhadap
karyawan. Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan
menimbulkan rasa puas dan bangga, apabila kalau pekerjaan tersebut
sudah disepakati bersama.
Jadi dapat diketahui bahwa faktor yang paling penting terhadap
keberhasilan suatu bentuk motivasi adalah hasil yang diperoleh dari
pelaksanaan suatu pekerjaan. Pada umumnya dapat dikatakan bahwa
pemberian motivasi akan memberikan atau menimbulkan peningkatan
semangat, mengurangi keluhan dan secara umum dapat mengurangi
kesulitan.
2.3.3 Kerangka Pemikir an Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara disiplin dan
motivasi kerja terhadap prestasi kerja pada PT. Laser Jaya Sakti, dimana dari
teori yang telah diuraikan diketahui bahwa : variabel-variabel tersebut
terdapat pengaruh yang nyata baik secara simultan maupun secara persial
pengaruh tersebut digunakan analisa dan uji statistic regresi linier berganda,
kemudian ditarik kesimpulan yang dapat digambarkan dalam kerangka
penelitian sebagai berikut :
Gambar 2.2
2.3.4 Hipotesis Penelitia n
Berdasarkan tujuan dan landasan teori serta uraian dan kerangka
berfikir maka dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh yang nyata disiplin kerja dan motivasi
terhadap prestasi kerja secara simultan pada PT. Laser Jaya
Sakti.
2. Terdapat pengaruh yang nyata disiplin kerja dan motivasi
terhadap prestasi kerja secara parsial pada PT.Laser Jaya
Sakti.
Disiplin Kerja (X1)
M ot ivasi (X2)
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional dan pengukuran variabel ditujukan agar
konsep yang digunakan dapat diukur secara empiris serta menghindari terjadinya kesalahan penafsiran dan pengertian makna yang berbeda.
Definisi operasional bertujuan sebagai pedoman dalam pelaksanaan penelitian yang dilakukan pada PT. Laser Jaya Sakti di Gempol - Pasuruan, hal ini dilakukan untuk mencari pengaruh disiplkin
dan motivasi kerja terhadap prestasi karyawan dimana variabel-variabel tersebut adalah variabel bebas dan variabel terikat.
Definisi operasional atas variabel-variabel tersebut dijabarkan sebagai berikut :
1. Variabel Bebas (X), terdiri dari :
a. Disiplin kerja (X1)
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para
manejer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
a. Teladan pimpinan bagian produksi
Pimpinan menjadi teladan dan panutan bagi
bawahannya. b. Penerapan disiplin
Perusahaan memberikan penerapan disiplin yang
sama pada semua karyawan. c. Prosedur Kerja
Prosedur kerja berperan penting dalam pemeliharan kedisiplinan karyawan.
b. Motivasi Kerja (X2)
Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang lebih tinggi kearah tujuan – tujuan organisasi atau
perusahaan pada PT. Laser Jaya Sakti, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Indikator-indikator yang mempengaruhi motivasi
karyawan suatu organisasi diantaranya : a. Fasilitas kerja
Fasilitas yang lengkap serta jaminan keselamatan yang mendukung dalam terwujudnya prestasi kerja.
b. Keahlian dalam bekerja
c. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja yang mendukung untuk motivasi
karyawan.
2. Variabel Terikat (Y) adalah : Prestasi Kerja (Y)
Prestasi kerja memiliki arti hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepada karyaman pada PT. Laser Jaya Sakti. Indikator yang digunakan sebagai alat ukur prestasi kerja, antara lain:
a. Kreativitas b. Kecakapan
c. Tanggungjawab
Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert, sedangkan teknik pengukuran yang digunakan adalah skala interval
dengan menggunakan skor sebagai berikut : Sangat setuju = 5
Setuju = 4
Ragu-ragu = 3
Tidak setuju = 2
3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi merupakan keseluruhan bahan atau elemen yang diselidiki, semua nilai baik hasil perhitungan maupun pengukuran, baik kuantitatif maupun kualitatif, daripada karakteristik tertentu mengenai
sekelompok subyek yang lengkap dan jelas.
Dalam penelitian ini yang menjadi populasinya adalah karyawan
bagian produksi pada PT. Laser Jaya Sakti yang berjumlah 36 orang.
3.2.2 Sampel dan Teknik Penarikan Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan semua anggota populasi penelitian atau sering disebut dengan sampling
jenuh. Sempling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan apabila jumlah populasinya relative sedikit, kurang lebih dari 30 orang. Istilah lain
sample jenuh adalah sensus, yaitu semua anggota populasi dijadikan sample. Sampel yang menggunakan rumus sebagai berikut :
n = N 1 + Ne²
(Husein Umar, 2003:108)
Keterangan :
e = Tingkat kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditolerir 10% n = 36
1 + 36 (0,10)²
= 36 = 36 = 26
———— ———
1 + 0,36 1,36
3.3 Teknik Pengumpulan Data 3.3.1 Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan suatu cara yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam suatu penelitian. Adapun perolehan data
tersebut sebagai berikut : a. Kuesioner
Pengumpulan data dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden berdasarkan karakteristik yang telah ditentukan dengan langkah-langkah sebagai
berikut :
1. Menyebarkan kuesioner kepada responden
berdasarkan karakteristik populasi yang telah ditetapkan.
2. Menjelaskandan membimbing responden tentang
3. Kuesioner yang telah diisi oleh responden dikumpulkan sesuai dengan kebutuhan pengolahan
data.
3.3.2 J enis Data
Data primer adalah data yang dikumpulkan atau diperoleh secara
langsung dengan cara memberikan angket atau kuesioner kepada karyawan yang menempati atau bertugas dalam bagian produksi yang
dijadikan responden.
3.3.2 Sumber Data
Dalam penelitian ini, sumber data yang diperoleh dari hasil
jawaban responden melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT. Laser Jaya Sakti pada bagian produksi, dengan harapan mereka akan
memberikan respon terhadap pertanyaan tersebut.
3.3.3 Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini pengumpulan data menggunakan metode
angket atau kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden yang telah mengikuti program disiplin dan motivasi pada PT.
3.4 Analisis Data
3.4.1 Teknik Analisis Data
Prosedur perhitungan variabel terhadap indikator yang ada :
1. Setiap variabel yang mempunyai indikator, akan dibuat pertanyaan sesuai dengan indikator yang ada.
2. Data diambil dari pertanyaan-pertanyaan yang terlampir dalam kuesioner.
3. Kemudian hasil (score) dari angket atau kuesioner dibagi sesuai dengan jumlah pertanyaan.
4. Hasil dari pembagian tersebut merupakan nilai untuk
masing-masing variabel.
3.4.1.1 Asumsi Klasik
Pengujian ini dimaksudkan untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinier dan heteroskedastisitas dalam hasil estimasi, karena apabila terjadi penyimpangan terhadap asumsi klasik tersebut, uji F dan t yang
dilakukan sebelumnya menjadi tidak valid dan secara statistik dapat mengacaukan kesimpulan yang diperoleh untuk itu dilakukan uji
asumsinya. Tujuan utama penggunaan uji asumsi klasik adalah untuk mendapatkan koefisien regresi yang terbaik linier dan tidak bias. Dalam suatu persamaan regresi harus bersifat BLUE (Best Linier Unbiased
Untuk menghasilkan keputusan yang BLUE maka harus dihindari beberapa asumsi dasar (Klasik) yaitu :
1. Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam persamaan regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas.
Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinieritas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi diantara variabel bebas. Menurut Santoso ( 2001 : 206 ), deteksi adanya multikolinieritas adalah :
a. Besaran VIF ( Variance Inflation Factor ) dan Tolerance
1) Mempunyai nilai VIF disekitar angka 1 2) Mempunyai angka tolerance mendekati 1
b. Besaran korelasi angka variabel independent
Koefisien korelasi antar variabel independent haruslah lemah dibawah 0,5 jika korelasi kuat, maka terjadi
problem multikolinieritas. 2. Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari pengamatan ke pengamatan yang lain.
Menurut Santoso ( 2001 : 210 ), deteksi adanya
a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang,
melebar, kemudian menyempit), maka telah terjadi
heteroskedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar
diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Contoh hasil pengujian heteroskedastisitas dapat dilihat pada scatterplot gambar 3.1 berikut :
Gambar 3.1
Contoh Gambar Persebaran Pola Residual
berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi yang akan digunakan dalam pengujian hipotesis.
3.4.1.2 Uji Normalitas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terdapat variabel penggangu atau residual memiliki distribusi normal. Uji
normalitas bisa dilakukan dengan dua cara. Yaitu dengan "Normal P-P Plot" dan "Tabel Kolmogorov Smirnov".Yang paling umum digunakan
adalah Normal P-P Plot. Pada Normal P-P Plot prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar
pengambilan keputusan:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Ghozali 2007:110-112).
Dari analisis kurva dapat dilihat bahwa data menyebar di sekitar
3.4.1.3 Uji Validitas
Yang dimaksud dengan validitas adalah suatu derajat ketepatan alat
ukur penelitian tentang isi sebenarnya yang diukur. Analisis validitas item bertujuan untuk menguji apakah tiap butir pertanyaan benar-benar telah sahih, analisis ini dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor item
dengan skor total item. Dalam hal ini koefisien korelasi yang nilai signifikansinya lebih kecil dari 5 % ( level of significance ) menunjukkan
bahwa item-item tersebut sudah sahih sebagai pembentuk indikator. Pengujian validitas terhadap kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi Product Moment dengan rumus statistik.
Adapun persamaan rumus yang digunakan adalah :
n (Σxy) - ((Σx)(Σy))
Γxy =
√
{nΣx² – (Σx)²}{nΣy² – (y)²}(Umar, 2002 : 111)
Keterangan :
r = Koefisien korelasi
X = Tanggapan responden setiap pernyataan
2.4.1.4 Uji Reliabilitas
Yang dimaksud dengan reliabilitas adalah derajat ketepatan,
ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrument pengukuran. Analisis keandalan butir bertujuan untuk menguji konsistensi butir-butir dalam penelitian ini menggunakan teknik Hoyt. Dalam uji reliabilitas
koefisien korelasi yang nilai signifikansinya lebih besar dari 0,6 (level of
signifikan) menunjukkan bahwa item-item tersebut sudah sahih sebagai
pembentuk indikator. Ghozali (2001 : 135 ), yaitu nilai ketentuan (mutlak) yang menjadi ukuran besarnya nilai apakah butir-butir pertanyaan konsisten atau layak sebagai pembentuk indikator (tingkat ketepatan dan
keakuratan) seperti yang dikemukakan oleh Hoyt ( 1941 ) dan Azwar (1997 : 92), bahwa reliabilitas test dapat di estimasikan dengan pendekatan
analisis variant, Hoyt merumuskan sebagai berikut : Ve - Vr
Γtt =
Ve Keterangan :
Γtt = Koefisien korelasi keandalan Hoyt
Vr = Varians subyek
Ve = Varians error
3.4.1.5 Teknik Analisis Regresi Linier Berganda
Sesuai dengan tujuan penelitian, maka metode analisis data dan uji
statistika yang digunakan adalah regresi linier berganda, yaitu untuk menganalisa pengaruh disiplin dan motivasi terhadap prestasi kerja pada bagian produksi di PT. Laser Jaya Sakti.
Yang bentuk persamaan adalah : Y = β 0 + β 1X1 + β 2X2 + ei ...
(Sugiyono, 2003:267 ) Dimana :
Y = Prestasi kerja
X1 = Disiplin
X2 = Motivasi
β o = konstanta
β 1 β 2 = koefisien regresi untuk variabel X1X2 e = faktor pengganggu atau standar error
3.4.2 Uji Hipotesis a. Uji F
1) JK Regresi Fhitung =
JKg / (n – k – 1)
(Sudjana, 1996 : 382 ) Dimana :
JK Regresi = jumlah regresi JK g = jumlah kuadrat galat
k = jumlah variabel bebas
n = jumlah sampel
Untuk menghitung R2 digunakan rumus :
JK Regresi R2 =
JK Total
(Sudjana, 1996 : 383 ) Dimana : R2 = koefisien determinasi
JK = jumlah kuadrat 2) Merumuskan hipotesis
H0 : β 1 = β 2 = 0, artinya secara simultan variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat.
H1 : β 1 ≠ β 2 ≠ 0, artinya secara simultan variabel bebas berpengaruh
b. Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Jadi :
a. H0 diterima, jika Fhitung ≤ F tabel artinya secara simultan tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat.
b. H0 ditolak, jika Fhitung > Ftabel artinya secara simultan terdapat pengaruh antara variabel bebas dengan variabel
terikat. b. Uji t
1) Uji thitung
Untuk pengujian terhadap koefisien regresi secara parsial menggunakan uji t untuk mengetahui pengaruh antara variabel
bebas (disiplin dan motivasi) terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Rumus :
βi Thitung =
Se(βi)
(Sudjana, 1996 : 111 ) 2) Merumuskan hipotesis
H1 : β 1 ≠ 0, artinya variabel bebas (disiplin dan motivasi) terdapt pengaruh terhadap variabel terikat (prestasi kerja).
3) Kriteria pengujian
a. Jika -ttabel ≤ t hitung ≤ t tabel, artinya H0 diterima dan H1 ditolak. b. Jika thitung < -ttabel atau thitung > ttabel, artinya H0 ditolak dan H1
diterima. Jadi :
a. H0 diterima, jika -ttabel ≤ t hitung ≤ t tabel artinya secara parsial variabel bebas (disiplin dan motivasi) tidak terdapat pengaruh terhadap variabel terikat (prestasi kerja).
b. H0 ditolak, jika thitung < -ttabel atau thitung > ttabel artinya secara parsial variabel bebas (disiplin dan motivasi) terdapat
4.1 Gambaran Umum Per usahaan
4.1.1 Gambar an Umum Perusahaan
PT. Laser Jaya Sakti (LJS) yang didirikan pada 11 Februari 2008 adalah perusahaan swasta nasional. Perusahaan yang awalnya hanya
sebagai pembuatan spare-parts industri, bermodal kemampuan rekayasa yang dimiliki, pada bulan ke- 4 (Juni) mulai melakukan pembuatan spare-parts dibidang perminyakan. Pengembangan usaha terus dilakukan oleh
PT. Laser Jaya Sakti sehingga pada akhirnya melakukan diversifikasi usaha dibidang fabrikasi, terutama pembuatan peralatan-peralatan
perminyakan. Dimana, untuk persyaratan dan legalitas, PT. Laser Jaya Sakti mendapatkan SKT Migas pada bulan Juni-2008. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan telah mampu dan layak untuk
memproduksi barang-barang dan spare-parts yang dibutuhkan untuk pekerjaan-pekerjaan yang dilaksanakan di sektor perminyakan.
Dari segi pasar dan customer, PT. Laser Jaya Sakti juga mengembangkan bisnis ke bidang-bidang industri yang lain, dengan lingkup kerja yang semakin meluas mulai dari rekayasa & desain,
procurement, fabrikasi, instalasi & erection (konstruksi), testing dan
dan tangki, dan fabrikasi/erection konstruksi baja, serta pekerjaan sipil telah dilaksanakan oleh PT. Laser Jaya Sakti, baik yang dilakukan sesuai
suatu lingkup kerja individu maupun yang harus dikerjakan secara integrasi. Baik itu di sektor industri, pertambangan, power plant ataupun perminyakan.
Untuk memenuhi kebutuhan pasar dan dalam rangka meningkatkan prestasi perusahaan dan keunggulan komparasi, PT. Laser Jaya Sakti
bertekad untuk terus membangun dan meningkatkan kualifikasi korporasi. PT. Laser Jaya Sakti meningkatan kemampuan rekayasa desain, disertai pengembangan metode-metode kerja atau prosedur-prosedur yang
profesional dengan tetap memperhatikan faktor-faktor atas kesehatan, keselamatan kerja dan perlindungan lingkungan.
4.1.2 Lokasi Perusahaan
Lokasi merupakan suatu hal yang sangat penting bagi perusahaan
karena dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Penentuan lokasi perusahaan biasanya didasari oleh beberapa pertimbangan, diantaranya adalah pertimbangan jenis usaha yang dilakukan, tingkat
persaingan yang ada. Lokasi perusahaan yang tepat akan mampu mendukung pelaksanaan kebijaksanaan perusahaan secara optimal dalam
rangka mencapai tujuan perusahaan.
