PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN YAYASAN TARUNA BAKTI BANDUNG :Studi terhadap Persepsi Pegawai di Lingkungan Yayasan Taruna Bakti.

49 

Teks penuh

(1)

vii DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 12

1.2.1 Identifikasi Masalah ... 12

1.2.2 Rumusan Masalah ... 12

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 13

1.3.1 Maksud Penelitian ... 13

1.3.2 Tujuan Penelitian ... 13

1.4 Kegunaan Penelitian ... 14

1.4.1 Kegunaan Teoritis ... 14

1.4.2 Kegunaan Praktis ... 14

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 15

2.1.1 Konsep Manajemen SDM ... 15

2.1.1.1 Pengertian Manajemen SDM ... 15

2.1.1.2 Ruang Lingkup Manajemen SDM ... 17

2.1.2 Konsep Budaya Organisasi ... 19

2.1.2.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 19

(2)

viii

2.1.2.3 Karakteristik Budaya Organisasi ... 23

2.1.3 Konsep Kepuasan Kerja Pegawai ... 25

2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja Pegawai ... 25

2.1.3.2 Teori Kepuasan Kerja ... 28

2.1.3.3 Indikator Kepuasan Kerja ... 30

2.1.4 Konsep Kinerja Pegawai ... 33

2.1.4.1 Pengertian Kinerja Pegawai ... 33

2.1.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ... 35

2.1.4.3 Indikator Kinerja Pegawai ... 36

2.1.5 Keterkaitan Konsep Teoritis ... 37

2.1.5.1 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai ... 37

2.1.5.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai terhadap Kinerja Pegawai ... 40

2.1.5.3 Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Pegawai terhadap Kinerja Pegawai ... 41

2.2 Hasil Penelitian Terdahulu ... 42

2.3 Kerangka Pemikiran ... 44

2.4 Hipotesis Penelitian ... 49

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Objek dan Subjek Penelitian ... 50

3.2 Metode Penelitian ... 50

3.2.1 Desain dan Jenis Penelitian ... 50

3.2.2 Operasionalisasi Variabel ... 51

3.2.3 Jenis dan Sumber Data ... 56

3.2.4 Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ... 56

3.2.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... 60

3.2.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 62

(3)

ix

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Profil Yayasan Taruna Bakti ... 75

4.1.1 Sejarah Singkat... 75

4.1.2 TK Taruna Bakti ... 77

4.1.3 SD Taruna Bakti ... 78

4.1.4 SMP Taruna Bakti ... 79

4.1.5 SMA Taruna Bakti ... 80

4.1.6 ASMTB ... 80

4.2 Deskripsi Variabel Penelitian ... 81

4.2.1 Deskripsi Budaya Organisasi ... 81

4.2.2 Deskripsi Kepuasan Kerja ... 90

4.2.3 Deskripsi Kinerja Pegawai ... 96

4.3 Hasil Pengolahan Data ... 102

4.3.1 Hasil Uji Normalitas ... 102

4.3.2 Hasil Uji Homogenitas ... 103

4.3.3 Analisis Regresi ... 104

4.3.4 Koefisien Determainasi ... 108

4.4 Pembahasan ... 109

4.4.1 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai ... 109

4.4.2 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai ... 111

4.4.3 Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai ... 112

BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 115

5.2 Saran ... 116

DAFTAR PUSTAKA ... 118

(4)

x

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Lam

Judul Halaman

1 Kuesioner ... 121

2 Hasil Kodingan Data ... 127

3 Deskripsi Frekuensi Hasil Penyebaran Kuesioner ... 139

4 MSI ... 154

5 Output Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 168

(5)

1 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Upaya pembangunan pendidikan di Indonesia dilaksanakan dalam berbagai level/jenjang pendidikan. Mulai dari pendidikan dasar, menengah, sampai pendidikan tinggi. Hal tersebut merupakan amanat dari Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional Nomor 20 Tahun 2003.

Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional (RPJMN) Tahun 2010-2014 ditujukan untuk lebih memantapkan pembangunan Indonesia di segala bidang dengan menekankan upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia (SDM) termasuk pengembangan kemampuan ilmu dan teknologi serta penguatan daya saing perekonomian. RPJMN Tahun 2010 - 2014 tersebut selanjutnya dijabarkan ke dalam Renstra Kemendiknas Tahun 2010-2014. Paradigma penyelenggaraan pendidikan didasarkan pada beberapa paradigma universal yang perlu diperhatikan sebagai berikut:

1. Pemberdayaan Manusia Seutuhnya

(6)

saling berinteraksi dan mendukung satu sama lain (makhluk sosial) dan sebagai pemimpin bagi terwujudnya kehidupan yang lebih baik di muka bumi (makhluk tuhan).

2. Pembelajaran Sepanjang Hayat Berpusat pada Peserta Didik

Pembelajaran merupakan proses yang berlangsung seumur hidup, yaitu pembelajaran sejak lahir hingga akhir hayat yang diselenggarakan secara terbuka dan multimakna. Pembelajaran sepanjang hayat berlangsung secara terbuka melalui jalur formal, nonformal, dan informal yang dapat diakses oleh peserta didik setiap saat tidak dibatasi oleh usia, tempat, dan waktu. Pembelajaran dengan sistem terbuka diselenggarakan dengan fleksibilitas pilihan dan waktu penyelesaian program lintas satuan dan jalur pendidikan (multi entry-multi exit system). Pendidikan multimakna diselenggarakan dengan berorientasi pada pembudayaan, pemberdayaan, pembentukan akhlak mulia, budi pekerti luhur, dan watak, kepribadian, atau karakter unggul, serta berbagai kecakapan hidup (life skills). Paradigma ini memperlakukan, memfasilitasi, dan mendorong peserta didik menjadi subjek pembelajar mandiri yang bertanggung jawab, kreatif, inovatif, sportif, dan berkewirausahaan.

3. Pendidikan untuk Semua

(7)

yang bermutu merupakan ukuran keadilan dan pemerataan atas hasil pembangunan dan sekaligus menjadi investasi sumber daya manusia yang diperlukan untuk mendukung keberlangsungan pembangunan bangsa. Hak untuk mendapatkan pendidikan dasar dan menengah sebagai pemenuhan hak asasi manusia telah menjadi komitmen global. Oleh karena itu, program pendidikan untuk semua yang inklusif diselenggarakan pada jalur pendidikan formal, nonformal, dan informal dengan sistem pendidikan terbuka dan demokratis serta berkesetaraan gender agar dapat menjangkau mereka yang berdomisili di tempat terpencil serta mereka yang mempunyai kendala ekonomi dan sosial. Paradigma ini menjamin keberpihakan kepada peserta didik yang memiliki hambatan fisik ataupun mental, hambatan ekonomi dan sosial, ataupun kendala geografis, yaitu layanan pendidikan untuk menjangkau mereka yang tidak terjangkau. Keberpihakan diwujudkan dalam bentuk penyelenggaraan sekolah khusus, pendidikan layanan khusus, ataupun pendidikan nonformal dan informal, pendidikan dengan sistem guru kunjung, pendidikan jarak jauh, dan bentuk pendidikan khusus lain yang sejenis sehingga menjamin terselenggaranya pendidikan yang demokratis, merata, dan berkeadilan serta berkesetaraan gender.

4. Pendidikan untuk Perkembangan, Pengembangan, dan/atau Pembangunan Berkelanjutan.

(8)

generasi-generasi yang akan datang (keberlanjutan intergenerasional). Paradigma ini mengajak manusia untuk berpikir tentang keberlanjutan planet bumi dan keberlanjutan keseluruhan alam semesta. Pendidikan harus menumbuhkan pemahaman tentang pentingnya keberlanjutan dan keseimbangan ekosistem, yaitu pemahaman bahwa manusia adalah bagian dari ekosistem. Pendidikan harus memberikan pemahaman tentang nilai-nilai tanggung-jawab sosial dan natural untuk memberikan gambaran pada peserta didik bahwa mereka adalah bagian dari sistem sosial yang harus bersinergi dengan manusia lain dan bagian dari sistem alam yang harus bersinergi dengan alam beserta seluruh isinya. Dengan nilai-nilai itu maka akan muncul pemahaman kritis tentang lingkungan pilar strategis landasan filosofis pendidikan nasional mengacu pada strategi pembangunan pendidikan nasional sebagaimana ditetapkan dalam penjelasan umum UU No. 20 Tahun 2003 tentang Sisdiknas.

(9)

Sekolah-sekolah yang dikelola Yayasan Taruna Bakti (YTB) sangat mengutamakan pelaksanaan ide pembauran. Ide ini dipahami, diyakini dan dipraktekan dalam sikap dan pergaulan sehari-hari oleh seluruh keluarga besar Yayasan Taruna Bakti (YTB), mulai dari Pembina, Pengurus, Pengawas, Guru/Dosen, Karyawan, orang tua murid, dan murid/mahasiswi itu sendiri. Di Yayasan Taruna Bakti (YTB) tidak membeda-bedakan, memberikan perlakuan yang sama kepada semua orang dengan latar belakang yang beragam, baik suku, etnis, bangsa, kepercayaan, agama, maupun sosial-ekonomi. Yayasan Taruna Bakti (YTB) menerima dan menghormati adanya perbedaan pendapat, perbedaan dalam kepercayaan, dan perbedaan dalam agama.

(10)

karyawan. Praktek SDM memiliki dasar konseptual yang kuat, yang diambil dari ilmu-ilmu perilaku dan dari manajemen strategis, modal manusia, dan teori hubungan industrial teori. Pernyataan tersebut menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia memberikan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.

Masih belum optimalnya kinerja pegawai dalam melaksanakan program kerja yang ada di lingkungan Yayasan Taruna Bakti (YTB), sehingga beberapa program yang telah tersusun belum bisa dicapai dengan optimal, bahkan capaian yang diraih berfluktuasi dari tahun 2005 sampai dengan tahun 2010. Hal tersebut bisa disimak pada tabel 1.1 di halaman berikutnya:

Tabel 1.1

Program Kerja dan Capaian

No Indikator Capaian

2006 2007 2008 2009 2010

1. Peningkatan jumlah peserta didik baru di

semua jenjang pendidikan 89 % 86 % 87 % 88 % 85%

2. Peningkatan kualitas sarana dan prasarana 68 % 65 % 68 % 70 % 65% 3. Peningkatan jumlah tenaga pengajar 85 % 75 % 81 % 83 % 80% 4. Peningkatan kualitas media pembelajaran 70 % 65 % 63 % 66 % 80% Sumber: Audit Tata Kelola Penyelenggara Pendidikan tahun 2010

Berdasarkan Tabel 1.1 diketahui bahwa indikator:

(11)

2. Peningkatan kualitas sarana dan prasarana dari tahun ke tahun berfluktuasi. Tahun 2009 merupakan pencapaian tertinggi, yaitu sebesar 70%. Sementara tahun 2007 dan 2010 merupakan pencapaian terendah, yaitu sebesar 65% 3. Peningkatan jumlah tenaga pengajar dari tahun ke tahun berfluktuasi. Tahun

2006 merupakan pencapaian tertinggi, yaitu sebesar 85%. Sementara tahun 2007 merupakan pencapaian terendah, yaitu sebesar 75%

4. Peningkatan kualitas media pembelajaran dari tahun ke tahun berfluktuasi. Tahun 2010 merupakan pencapaian tertinggi, yaitu sebesar 80%. Sementara tahun 2008 merupakan pencapaian terendah, yaitu sebesar 63%

(12)

tingkat kehadiran yang paling rendah adalah kehadiran pada bulan Juli yaitu sebesar 91%. Pada tahun 2010, rata-rata tingkat kehadiran yang paling tinggi adalah kehadiran pada bulan April yaitu sebesar 96%, sedangkan rata-rata tingkat kehadiran yang paling rendah adalah kehadiran pada bulan Juli yaitu sebesar 90%.

Tabel 1.2

Tingkat Absensi Pegawai

No Bulan Rata-Rata Tingkat Kehadiran

2006 2007 2008 2009 2010

1. Januari 92% 94% 95% 92% 91%

2. Februari 93% 95% 97% 95% 94%

3. Maret 94% 95% 96% 93% 94%

4. April 95% 96% 95% 95% 96%

5. Mei 97% 96% 95% 95% 94%

6. Juni 98% 94% 95% 96% 93%

7. Juli 94% 93% 92% 91% 90%

8. Agustus 95% 95% 93% 97% 94%

9. September 95% 95% 95% 93% 92%

10. Oktober 95% 96% 95% 95% 94%

11. November 96% 97% 96% 95% 94%

12. Desember 96% 95% 96% 96% 95%

Sumber: Audit Tata Kelola Penyelenggara Pendidikan tahun 2010

Selain itu, hasil penelitian tentang pendidikan dan karya tulis yang ada disetiap satuan pendidikan di lingkungan Yayasan Taruna Bakti (YTB) masih minim, sehingga kinerja pegawai bagi pengembangan pendidikan masih rendah. Ini disebabkan belum optimalnya kinerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam menghasilkan karya tulis yang berkualitas dan memiliki nilai guna bagi peningkatan kualitas Yayasan Taruna Bakti (YTB), maupun pendidikan secara umum.

(13)

lingkungan internal organisasi yang mampu memberikan dukungan untuk memacu efektivitas organisasi adalah budaya organisasi (Robbins, 2003:500). Budaya organisasi didefinisikan sebagai suatu kerangka kerja kognitif yang memuat sikap-sikap, nilai-nilai, norma-norma dan pengharapan-pengharapan bersama yang dimiliki oleh anggota-anggota organisasi (Greenberg dan Baron, 2000).

Furnham dan Gunter (Sunarto, 2005:52) menyatakan budaya organisasi didefinisikan sebagai keyakinan, sikap, dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam suatu organisasi, dikemukakan dengan lebih sederhana, budaya adalah ”cara kami melakukan sesuatu di sekitar sini. Budaya organisasi berkaitan dengan konteks perkembangan organisasi, artinya budaya berakar pada sejarah organisasi, diyakini bersama-sama dan tidak mudah dimanipulasi secara langsung (Schenieder dalam Suharto Cahyono, 2005:56).

(14)

sifat siswa dan lulusan yang cerdas, disiplin, kreatif dan berbudi pekerti luhur; b) Menyediakan fasilitas dan menciptakan suasana belajar mengajar yang mampu mengenalkan siswa pada perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi susuai dengan tingkat pendidikan; c) Menciptakan suasana dan lingkungan sekolah yang mampu menumbuhkan rasa kebersamaan dan saling menghormati; dan d) Memperbaiki mutu sumber daya kependidikan dan sistem belajar mengajar secara berkelanjutan.

(15)

Selain itu, kinerja pegawai di Yayasan Taruna Bakti (YTB) belum optimal dikontribusi oleh kepuasan kerja. Keith Davis (2004:96) menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai merupakan kepuasan yang diperoleh karyawan dari pekerjaannya. Perasaan itu merupakan cerminan dari penyesuaian antara apa yang diharapkan karyawan dengan apa yang didapatkan karyawan itu dari perusahaannya. Singkatnya kepuasan kerja pegawai merupakan pandangan pegawai terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja pegawai yang ada di lingkungan Yayasan Taruna Bakti (YTB) belum optimal karena: a) Adanya kesenjangan antara pekerjaan yang diemban dengan kompetensi yang dimiliki sehingga para pegawai cenderung mengalami kesulitan dalam menghasilkan kinerja yang optimal; b) Belum adanya kesempatan untuk terlibat dalam setiap program yang dibuat oleh Yayasan Taruna Bakti (YTB) sehingga pegawai tidak bisa berpartisipasi dengan optimal untuk mengabdi kepada Yayasan Taruna Bakti (YTB); c) Kesempatan untuk maju dan berkembang dalam setiap jabatan yang ada di lingkungan Yayasan Taruna Bakti (YTB) masih terbatas, sehingga pegawai merasa kesulitan untuk mengembangkan karirnya; d) Belum optimalnya pemberian renumerasi yang proprosional dan profesional ; e) Belum berjalannya program penciptaan rekan kerja yang handal dan mampu bekerja sama; serta f) Belum optimalnya penciptaan kondisi kerja yang mendukung peningkatan kinerja pegawai.

(16)

Bakti Bandung (Studi terhadap Persepsi Pegawai di Lingkungan Yayasan

Taruna Bakti )”.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah

Belum optimalnya kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti (YTB) merupakan salah satu faktor yang menyebabkan Yayasan Taruna Bakti (YTB) belum mampu bersaing dengan optimal. Faktor-faktor yang diduga mempengaruhi kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti (YTB) antara lain berkenaan dengan budaya organisasi dan kepuasan kerja pegawai. Dimana diduga kedua faktor tersebut menyebabkan naik turunnya kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti (YTB). Untuk itu, perlu dilakukan peningkatan budaya organisasi dan kepuasan kerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti (YTB).

1.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah tersebut, maka penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

1. Bagaimana tingkat budaya organisasi, kepuasan kerja pegawai, dan kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti Bandung

(17)

3. Adakah pengaruh kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti Bandung

4. Adakah pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti Bandung

1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian

1.3.1 Maksud Penelitian

Penelitian ini bermaksud untuk mengetahui seberapa besar budaya organisasi dan kepuasan kerja pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti. Sehingga diharapkan dapat menyajikan solusi dan saran yang tepat bagi pengembangan Yayasan Taruna Bakti.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka tujuan penelitian ini ialah untuk:

1. Menganalisis tingkat budaya organisasi, kepuasan kerja pegawai, dan kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti Bandung

2. Menganalisis adakah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti Bandung

(18)

4. Menganalisis adakah pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti Bandung

1.4 Kegunaan Penelitian

1.4.1 Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia (MSDM), terutama berkenaan dengan budaya organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja pegawai. Serta keterkaitan antara budaya organisasi, kepuasan kerja, dan kinerja pegawai, sehingga variabel-variabel tersebut bisa dipahami dengan lebih seksama.

1.4.2 Kegunaan Praktis

(19)

50 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek dan Subjek Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan ilmu manajemen sumber daya manusia (SDM). Adapun yang menjadi obyek penelitian berkaitan dengan karakteristik variabel yang terdiri dari variabel independent (variabel bebas) budaya organisasi (X1) dan kepuasan kerja (X2), sedangkan yang menjadi variabel

dependent (varibel terikat) adalah kinerja pegawai (Y). Adapun yang menjadi subjek penelitian ini adalah pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti Bandung.

3.2 Metode Penelitian

3.2.1 Desain dan Jenis Penelitian

(20)

penelitian ini adalah deskriptif dan verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode penelitian yang digunakan adalah metode descriptive survey dan metode explanatory survey. Informasi dari sebagian populasi (sampel responden) dikumpulkan langsung di tempat kejadian secara empirik, dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari sebagian populasi terhadap objek yang sedang diteliti.

3.2.2 Operasionalisasi Variabel

Terdapat tiga variabel yang diteliti, yaitu: budaya organisasi, kepuasan kerja pegawai, dan kinerja pegawai. Variabel budaya organisasi dan kepuasan kerja pegawai sebagai variabel bebas, sedangkan variabel kinerja pegawai sebagai variabel terikat. Secara lebih rinci, operasionalisasi variabel disajikan pada Tabel 3.1 di bawah ini:

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala

(21)

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala

Keagresifan •Keagresifan dalam

(22)

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala

Job satisfaction is the collection of

Kepribadian • Kepuasan terhadap pretasi

(23)

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala Situasi Kerja • Kepuasan atas

(24)
(25)

Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala Kemampuan

pegawai saling memotivasi dalam

menghasilkan kinerja terbaik dalam pekerjaan

Ordinal

Sumber: Diolah dari Berbagai Sumber

3.2.3 Jenis dan Sumber Data

Jenis data dalam penelitian ini terdiri dari data tentang karakteristik umum Yayasan Taruna Bakti, beserta data masing-masing variabel yang dikaji. Sedangkan sumber data yang digunakan ada dua, yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder, yang masing-masing akan diuraikan sebagai berikut: a. Sumber data primer, yaitu hasil observasi, survei, dan wawancara terhadap

fihak manajemen dan pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti, serta mempelajari berbagai dokumen yang ada di lingkungan Yayasan Taruna Bakti.

b. Sumber data sekunder, yaitu data-data, dokumen, tentang Yayasan Taruna Bakti, yang didukung pula dengan berbagai sumber lainnya, yang berasal dari luar lingkungan Yayasan Taruna Bakti, misalnya hasil penelitian orang lain.

3.2.4 Populasi, Sampel dan Teknik Sampling

1. Populasi

(26)

Berdasarkan pengertian tersebut, maka populasi dalam penelitian ini ialah pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti yang berjumlah 232 pegawai.

Tabel 3.2

Populasi Pegawai di Lingkungan Yayasan Taruna Bakti

No. Jenjang

Sumber: Hasil Audit Tata Kelola Penyelenggara Pendidikan Yayasan Taruna Bakti 2009

2. Sampel

(27)

itu sampel dari populasi harus benar-benar mewakili. Keterwakilan populasi adalah karakteristik terpenting, hal ini sesuai dengan pernyataan Sugiyono (2008:73):.

Bila populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu kesimpulannya akan diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel dari populasi harus benar-benar mewakili. Adapun rumus yang digunakan untuk mendapatkan ukuran sampel minimal, digunakan perhitungan Husein Umar (2002: 141) sebagai berikut:

2 Ne 1

N n

+ =

Keterangan:

n: ukuran sampel N : ukuran populasi e: taraf kesalahan

Perhitungan sampel

Berdasarkan hasil perhitungan sampel, diperoleh unit analisis sebesar 147

sampel, dan untuk meningkatkan tingkat akurasi sampel, maka sampel ditambah 232

1 + 232 (0,05)2 n =

232

1 + 232 (0,0025) n =

232

1 + 0, 58 n =

232

1, 58 n =

(28)

sehingga menjadi 150 sampel pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti. Selanjutnya, 150 pegawai tersebut didistribusikan secara proporsional ke tiap jenjang pendidikan dengan menggunakan ukuran proporsional strata populasi (propotional to size) yang rumusnya sebagai berikut:

Keterangan:

Sampel Pegawai di Lingkungan Yayasan Taruna Bakti

No Jenjang

Sumber: Hasil Audit Tata Kelola Penyelenggara Pendidikan Yayasan Taruna Bakti 2009

(29)

3. Teknik Sampling

Teknik sampling merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, digunakan teknik simple random sampling (SRS). Menurut Harun Al Rasyid (1994:61), Simple random sampling adalah cara pengambilan sampel dari populasi sedemikian rupa sehingga setiap satuan sampling dalam populasi mempunyai peluang yang sama besar untuk terpilih dan peluang itu diketahui sebelum pemilihan dilakukan.

3.2.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Data yang diperoleh dalam penelitian ini didapatkan dengan menggunakan teknik dan alat pengumpulan data sebagai berikut:

1. Teknik Pengumpulan Data

Terdapat beberapa teknik yang digunakan dalam penelitian ini untuk pengumpulan data, antara lain:

a. Penyebaran Angket (kuesioner), yaitu teknik pengumpulan data melalui penyebaran seperangkat daftar pertanyaan tertulis kepada pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti.

b. Wawancara, dilakukan untuk mengetahui data tentang karakteristik umum Yayasan Taruna Bakti.

c. Observasi, yaitu dilakukan dengan meninjau dan melakukan pengamatan langsung terhadap Yayasan Taruna Bakti.

(30)

masalah dan variabel yang diteliti maka penulis melakukan studi pustaka. Yaitu berkenaan dengan budaya organisasi, kepuasan kerja pegawai, dan kinerja pegawai.

2. Alat Pengumpulan Data

Alat utama yang digunakan dalam pengumpulan data dalam penelitian ini ialah menggunakan angket sebagai instrumen penelitian. Angket (kuesioner), merupakan teknik pengumpulan data melalui penyebaran seperangkat daftar pertanyaan tertulis kepada pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti. Angket disusun oleh penulis berdasarkan variabel yang ada dalam penelitian, yaitu angket untuk mengungkapkan data mengenai budaya organisasi, kepuasan kerja pegawai, serta kinerja pegawai di lingkungan Yayasan Taruna Bakti. Data yang diperoleh dari penyebaran angket berbentuk ordinal. Kegiatan analisis data dalam penelitian ini dilakukan melalui tiga tahapan, yaitu:

a. Menyusun data. Kegiatan ini dilakukan untuk mengecek kelengkapan identitas responden, kelengkapan data serta pengisian data yang disesuaikan dengan tujuan penelitian.

b. Tabulasi data. Tabulasi data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah: a) Memberi skor pada setiap item; b) Menjumlahkan skor pada setiap item; dan c) Menyusun rangking skor pada setiap variabel penelitian.

(31)

3.2.6 Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Hasil Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kevalidan dari suatu instrumen. Menurut Aaker (2004:762) “Validity is the ability of a measurement instrument to measure what it is suppossed measure”. Secara umum dapat diartikan bahwa suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang memiliki validitas yang rendah. Adapun rumus yang digunakan adalah rumus Korelasi Product Moment, yang dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut:

(

)

r = Koefisien korelasi pearson antara item instrumen yang akan digunakan dengan variabel yang bersangkutan.

X = Skor item instrumen yang akan digunakan

Y = Skor semua item instrumen dalam variabel tersebut n = Jumlah responden dalam uji coba instrumen

Keputusan pengujian validitas item instrumen, adalah sebagai berikut: Item pertanyaan yang diteliti dikatakan valid jika rhitung > rtabel

Item pertanyaan yang diteliti dikatakan tidak valid jika rhitung < rtabel

(32)

window. Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan SPSS, diperoleh hasil seperti disajikan dalam tabel di bawah ini.

A. Budaya Organisasi

Tabel 3.4

Hasil Pengujian Validitas Budaya Organisasi

No Item Pernyataan Hasil Uji Validitas Batas Min. Simpulan

1 Kemampuan pegawai untuk menghasilkan

inovasi dalam pekerjaan 0.629 0,300 Valid 2 Kemampuan pegawai dalam pengambilan

risiko atas pekerjaan yang diemban 0.591 0,300 Valid 3 Kemampuan pegawai memahami pekerjaan

secara detail 0.688 0,300 Valid

4 Kemampuan pegawai menyelesaikan

pekerjaan secara detail 0.630 0,300 Valid 5 Kemampuan pegawai menyelesaikan

pekerjaan secara efektif 0.418 0,300 Valid 6 Kemampuan pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaan secara efisien 0.777 0,300 Valid 7 Kemampuan yayasan menciptakan pegawai

berbasis kompetensi 0.703 0,300 Valid 8 Kemampuan yayasan memenuhi kebutuhan

pegawai 0.654 0,300 Valid

9 Kemampuan yayasan mengembangkan tim

kerja yang handal 0.504 0,300 Valid

10 Kemampuan yayasan mengembangkan tim

kerja yang solid 0.756 0,300 Valid

11 Keagresifan pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaan yang diemban 0.658 0,300 Valid 12 Keagresifan pegawai dalam menghasilkan

pekerjaan berkualitas 0.791 0,300 Valid 13 Kemampuan yayasan beradaptasi dengan

lingkungan internal 0.573 0,300 Valid 14 Kemampuan yayasan beradaptasi dengan

lingkungan eksternal 0.727 0,300 Valid 15 Kemampuan yayasan dalam beradaptasi

(33)

B. Kepuasan Kerja

Tabel 3.5

Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja

No Item Pernyataan Hasil Uji Validitas Batas Min. Simpulan

1 Kepuasan pegawai terhadap pretasi yang

sudah diraih 0.459 0,300 Valid

2 Kepuasan pegawai terhadap peluang

berinovasi dalam pekerjaan 0.640 0,300 Valid 3 Kepuasan pegawai atas kemandirian dalam

bekerja 0.549 0,300 Valid

4 Kepuasan pegawai atas pemanfaatan

kemampuan yang dimiliki 0.421 0,300 Valid 5 Kepuasan pegawai terhadap penghasilan

yang diterima 0.562 0,300 Valid

6 Kepuasan pegawai terhadap pengakuan dari

tempat kerja 0.600 0,300 Valid

7 Kepuasan pegawai terhadap jaminan kerja

yang tersedia 0.490 0,300 Valid

8 Kepuasan pegawai terhadap layanan

kesehatan dan sosial 0.395 0,300 Valid 9 Kepuasan pegawai terhadap kebijakan di

tempat kerja 0.748 0,300 Valid

10 Kepuasan pegawai terhadap rekan kerja 0.629 0,300 Valid 11 Kepuasan pegawai terhadap tim kerja dalam

tugas khusus 0.701 0,300 Valid

12 Kepuasan pegawai atas wewenang di tempat

kerja 0.608 0,300 Valid

13 Kepuasan pegawai terhadap hubungan

dengan atasan 0.686 0,300 Valid

14 Kepuasan pegawai terhadap kondisi kerja di

Yayasan Taruna Bakti 0.623 0,300 Valid 15 Kepuasan pegawai terhadap keberagaman

tugas 0.660 0,300 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 18.00

C. Kinerja Pegawai

Tabel 3.6

Hasil Pengujian Validitas Kinerja Pegawai

No Item Pernyataan Hasil Uji Validitas Batas Min. Simpulan

1 Kemampuan pegawai dalam memanfaatkan

perangkat teknologi dan informasi 0.693 0,300 Valid 2 Kemampuan pegawai dalam memanfaatkan

peralatan kantor 0.537 0,300 Valid

3 Kemampuan pegawai dalam mengelola

(34)

No Item Pernyataan Hasil Uji Validitas Batas Min. Simpulan

4 Kemampuan pegawai dalam menerapkan

hasil pelatihan dalam pekerjaan 0.499 0,300 Valid 5 Kemampuan pegawai dalam memanfaatkan

pengalamannya dalam bekerja 0.607 0,300 Valid 6 Kemampuan pegawai dalam memahami

setiap peraturan 0.524 0,300 Valid

7 Kemampuan pegawai dalam memahami SOP

yayasan 0.532 0,300 Valid

8 Kemampuan pegawai dalam memahami

kebijakan yayasan 0.457 0,300 Valid 9 Kemampuan pegawai memahami tugas

pokok yang diembannya sebagai pegawai 0.587 0,300 Valid 10 Kemampuan pegawai memahami fungsi

pokok yang diembannya sebagai pegawai 0.528 0,300 Valid 11 Kemampuan pegawai dalam menjalin

hubungan baik dengan manajemen Yayasan 0.408 0,300 Valid 12 Kemampuan pegawai menjalin hubungan

baik dengan manajemen yang berada di tiap jenjang pendidikan

0.581 0,300 Valid 13 Kemampuan pegawai menjalin hubungan

baik dengan rekan kerja 0.509 0,300 0,300 14 Kemampuan pegawai menjalin hubungan

baik dengan masyarakat 0.390 0,300 Valid 15 Kemampuan pegawai saling memotivasi

dalam menghasilkan kinerja terbaik dalam pekerjaan

0.618 0,300 Valid Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 18.00

2. Hasil Uji Reliabilitas

(35)

Keterangan:

r11 = reliabilitas instrumen k = banyak butir pertanyaan butir, kemudian dijumlahkan, seperti yang dipaparkan oleh Husein Umar (2003:147) berikut ini:

Kriteria pengambilan keputusan untuk reliabilitas adalah sebagai berikut: Item pertanyaan yang diteliti dikatakan reliabel jika rhitung > rtabel

Item pertanyaan yang diteliti dikatakan tidak reliabel jika rhitung < rtabel

(36)

Tabel 3.7

Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Penelitian

No Variabel Reliabilitas Hasil Uji Batas Min. Simpulan

1 Budaya Organisasi 0.843 0,700 Reliabel

2 Kepuasan Kerja 0,875 0,700 Reliabel

3 Kinerja Pegawai 0,825 0,700 Reliabel

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 18.00

3.2.7 Teknik Analisis Data

Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda, karena penelitian ini menganalisis lebih dari dua variabel, yaitu budaya organisasi (X1) kepuasan kerja pegawai (X2) serta kinerja pegawai sebagai variabel terikat (Y). Setiap pernyataan dari angket terdiri dari 5 kategori.

Tabel 3.8

Skor Tiap Item Pertanyaan

Pernyataan Bobot

Sangat Setuju/ Sangat Memuaskan/Sangat Sesuai/Sangat

Tepat/Sangat Tinggi 5

Setuju/Memuaskan/Sesuai/Tepat/Tinggi 4

Ragu-ragu/Meragukan 3

Tidak Setuju/Tidak Memuaskan/Tidak Sesuai/Tidak Tepat/ Rendah 2

Sangat Tidak Setuju/Sangat Tidak Memuaskan/ 1

Sangat Tidak tepat /Sangat Rendah

Sumber: Berdasarkan Hasil Pengolahan Data

(37)

1. Menghitung frekuensi (f) setiap pilihan jawaban, berdasarkan hasil jawaban responden pada setiap pernyataan.

2. Berdasarkan frekuensi yang diperoleh untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi (p) setiap pilihan jawaban dengan cara membagi frekuensi (f) dengan jumlah responden.

3. Berdasarkan proporsi tersebut untuk setiap pernyataan, dilakukan penghitungan proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban

4. Menentukan nilai batas Z (tabel normal) untuk setiap pernyataan dan setiap pilihan jawaban

5. Menentukan nilai interval rata-rata untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan berikut :

1. Uji Normalitas

Banyak sekali teknik pengujian normalitas suatu distribusi data yang telah dikembangkan oleh para ahli, salah satunya dengan menggunakan teknik Kolmogorov Smirnov (Sujianto (2007:71). Uji Kolmogorov Smirnov merupakan pengujian normalitas yang banyak dipakai, terutama setelah adanya banyak program statistik yang beredar. Kelebihan dari uji ini adalah sederhana dan tidak menimbulkan perbedaan persepsi di antara satu pengamat dengan pengamat yang lain, yang sering terjadi pada uji normalitas dengan menggunakan grafik. Konsep dasar dari uji normalitas Kolmogorov Smirnov adalah dengan membandingkan distribusi data (yang

(38)

akan diuji normalitasnya) dengan distribusi normal baku. Distribusi normal baku adalah data yang telah ditransformasikan ke dalam bentuk Z-Score dan diasumsikan normal. Jadi sebenarnya uji Kolmogorov Smirnov adalah uji beda antara data yang diuji normalitasnya dengan data normal baku. Seperti pada uji beda biasa, jika signifikansi di bawah 0,05 berarti terdapat perbedaan yang signifikan, dan jika signifikansi di atas 0,05 maka tidak terjadi perbedaan yang signifikan. Penerapan pada uji Kolmogorov Smirnov adalah bahwa jika signifikansi di bawah 0,05 berarti data yang akan diuji mempunyai perbedaan yang signifikan dengan data normal baku, berarti data tersebut tidak normal.

2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas dimaksudkan untuk memperlihatkan bahwa dua atau lebih kelompok data sampel berasal dari populasi yang memiliki variansi yang sama. Pada analisis regresi, persyaratan analisis yang dibutuhkan adalah bahwa galat regresi untuk setiap pengelompokan berdasarkan variabel terikatnya memiliki variansi yang sama (Sujianto, 2007:72).

3. Analisis Regresi Linear

Analisis regresi linier menurut Gujarati (Kusnendi, 2007:4) ialah:

Regression analysis is concerned with the study of the dependence of one variabel, the dependent variabel, on one or more other variabels, the explanatory variabels, with view to estimating and predicting the (population) mean or average value of the formed in term of the known or fixed (in repeated sampling) value of the latter.

(39)

variabel terikat (Y) apabila variabel bebas minimal dua atau lebih. Sedangkan menurut Uma Sekaran (2006:299) analisis regresi berganda dilakukan untuk menguji pengaruh simultan dari beberapa variabel bebas terhadapa satu variabel terikat.

Penelitian ini terdiri atas tiga variabel, yaitu: budaya organisasi (X1), kepuasan kerja (X2), dan kinerja pegawai (Y), maka bentuk persamaan regresi Y atas X1 dan X2 adalah sebagai berikut:

Ŷ= a + b1x1

Ŷ= a + b2x2

Ŷ= a + b1x1 + b2x2 Keterangan

a : Y pintasan (nilai Ŷ bila x=0)

b : Kemiringan dari garis regresi (kenaikan atau penurunan Y’ untuk setiap perubahan satu satuan atau koefisien regresi, mengukur besarnya pengaruh X terhadap Y jika X naik satu unit).

X : Nilai tertentu dari variabel bebas Y : Nilai yang diukur dari variabel terikat

Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi adalah sebagai berikut:

1. Mencari harga-harga yang akan digunakan dalam menghitung koefisien a dan b, yaitu:

,

,

,

2,

2,

Yi Xi

XiYi yi

Xi

2. Mencari koefisien regresi a dan b dengan rumus yang dikemukakan sebagai berikut:

(40)

(

)

(

)

(

)

( )

Untuk mengetahui besarnya kontribusi dari X terhadap naik turunnya nilai Y dihitung dengan suatu koefisien yang disebut koefisien determinasi (r2), di mana;

Kemudian untuk menafsirkan sejauh mana kompetensi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai digunakan pedoman untuk klasifikasi pengujian pengaruh, yang disajikan dalam tabel beirkut ini.

Tabel 3.9

Pedoman Klasifikasi Pengujian Pengaruh

Besar Koefisien Klasifikasi

0,000 – 0,199 Sangat rendah

(41)

pegawai, sehingga diketahui besarnya persentase pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Koefisien determinasi dapat diketahui dengan rumus yang dikemukakan Riduwan (2007:136) yaitu:

Keterangan:

KD = koefisien Determinasi r = koefisien Korelasi 100% = konstanta

5. Pengujian Hipotesis

Sebagai langkah terakhir dari analisis data adalah pengujian hipotesis. Untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan harus menggunakan uji statistika yang tepat. Hipotesis penelitian akan di uji dengan mendeskripsikan hasil analisis regresi linier. Untuk menguji signifikansi korelasi antara variabel kompetensi kerja (X1), motivasi kerja (X2), dan kepuasan kerja (X3), terhadap kinerja pegawai (Y), dilakukan dengan membandingkan thitung dengan ttabel yaitu dengan menggunakan rumus distribusi student (tstudent). Rumus dari t-student adalah:

(Sudjana, 2001 : 62) Keterangan:

t = distribusi student

r = koefisien korelasi product moment

n = banyaknya data

2

1 2

r n r t

− − =

(42)

Kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis pengaruh yang diajukan harus dicari dulu nilai dari thitung dan dibandingkan dengan nilai dari ttabel , dengan taraf kesalahan α = 5% atau sebesar α = 0,05 dengan derajat kebebasan dk (n-2) serta uji satu pihak, yaitu uji pihak kanan, maka:

thitung > ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima thitung ≤ ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak

Secara statistik, hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Hipotesis 1

Ho : p = 0, Artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

Ha : p > 0, Artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.

2. Hipotesis 2

Ho : p = 0, Artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai.

Ha : p > 0, Artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai.

3. Hipotesis 3

(43)

Ha : p > 0, Artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari budaya organisasi dan kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai.

(44)

115 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan pembahasan hasil penelitian, maka dapat diambil simpulan sebagai berikut:

1. Budaya organisasi termasuk dalam kategori kuat, kepuasan kerja termasuk dalam kategori tinggi, dan kinerja pegawai termasuk dalam kategori tinggi. a. Dimensi adaptabilitas dalam budaya organisasi termasuk dalam

kategori paling kuat, sedangkan dimensi inovasi dan pengambilan keputusan dalam budaya organisasi termasuk dalam kategori paling lemah.

b. Dimensi kepribadian dalam kepuasan kerja termasuk dalam kategori paling kuat, sedangkan dimensi pengaruh sosial dalam kepuasan kerja termasuk dalam kategori paling lemah.

c. Dimensi kemampuan teknis dalam kinerja pegawai termasuk dalam kategori paling kuat, sedangkan dimensi kemampuan konseptual dalam kinerja pegawai termasuk dalam kategori paling lemah.

(45)

3. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Yayasan Taruna Bakti Bandung. Dengan demikian, jika kepuasan kerja semakin meningkat, maka kinerja pegawai di Yayasan Taruna Bakti Bandung juga akan semakin meningkat.

4. Budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Yayasan Taruna Bakti Bandung. Kepuasan kerja berpengaruh lebih tinggi terhadap kinerja pegawai di Yayasan Taruna Bakti Bandung dibandingkan dengan budaya organisasi.

5.2 Saran

Berdasarkan simpulan yang diperoleh, maka beberapa saran terkait dengan penelitian ini yaitu:

(46)

meningkatkan komitmen dan tanggung jawab pegawai terhadap Yayasan Taruna Bakti.

2. Dimensi kepuasan kerja pegawai di Yayasan Taruna Bakti yang paling rendah ialah pengaruh sosial, untuk itu maka Yayasan Taruna Bakti perlu memberikan kesempatan, bahkan memfasilitasi agar para pegawai yang ada di lingkungan Yayasan Taruna Bakti mampu berinteraksi dengan optimal dengan lingkungan sosial yang ada. Selain itu, perlu diciptakan iklim kantor kondusif yang mendukung para pegawai untuk berhubungan secara optimal dengan lingkungan sosial yang ada melalui penciptaan koordinasi yang memungkinkan setiap pegawai mampu saling berinteraksi dan berkomunikasi secara baik.

(47)

118

DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar P Mangkunegara. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Aaker, David A. (2004). Marketing Research 8th Edition. New Jersey: John Willey dan Sons Inc.

Akademi Sekretaris dan Manajemen Taruna Bakti. (2009). Laporan Tahunan ASMTB Tahun Akademik 2008/2009. Bandung: ASMTB.

Armstrong, Michael. (2009). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice. United Kingdom: Kogan Page.

Amir. (2000). Pengaruh Budaya Organsasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai Pemprov Jabar. Bandung: Tesis Magister Ilmu Manjemen UNPAD.

Benyamin. (1997). Budaya Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Cascio, Wayne F. (1998). Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits. New York:Mc-Graw Hill International edition.

Davis, Keith. (2004). Human Behavior at Work, Organizational Behavior. USA: Grolier Inc.

Denison, D.R dan Fey, Carl F. (2000). Organization Culture and Effectiveness : Case of Foreign Firms in Russia. SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No 2000 : 4.

Dewita Heriyanti. (2007). Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepuasan kerja, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Interverning (Studi PT. PLN APJ semarang). Semarang: Tesis pada Magister Manajemen UNDIP.

Dharma Agus. (1991). Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: CV. Rajawali.

Ervin Narto. (2007). Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja serta Implikasinya pada Prestasi Kerja Pegawai Pemerintah di Dinas Pendidikan Kota Cimahi. Bandung: Tesis Magister Ilmu Manjemen UNPAD.

Gomes, Faustino Cardoso. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi Offset.

Greenberg, John and Baron. (2000). Organizational Behaviour. London: Kogan Page.

(48)

Harun Al Rasyid. (1994). Teknik Penarikan Sampel dan Penyusunan Skala,

Bandung: Program Pascasarjana Universitas Padjadjaran.

Husein Umar. (2002). Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Milla Liestyani Nurcahya. (2010). Pengaruh Budaya Organisasi Melalui Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Karyawan Toserba Griya Cabang Banjaran. Bandung: Tesis pada Magister Manejemen Bisnis UPI.

Mangkunegara A. Prabu. (2006). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.

____________________ (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Manullang, M. (2004). Dasar-Dasar Manajemen. Cetakan Ketujuhbelas. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Marwansyah dan Mukaram. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pusat Penerbit Administrasi Niaga.

Moch. As’ad. (2001). Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.

Moh. Nazir. (2003). Metode Penelitian. Cetakan Kelima. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Newstroom, John W., and Keith Davis. (2004). Organizational Behaviour: Human Behaviour at Work International Edition. New York: McGRaww-Hill.

Nirwana Sk, Sitepu. (2004). Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: Unit Pelayanan Statistika FPMIPA, Universitas Padjadjaran.

Pangabean, Mutiara S. (2004). Dasar-Dasar Manajemen. Cetakan Ketujuhbelas. Bogor: Ghalia Persada.

Price, John. (2003). Modern Corporate Culture. New York: Printice Hall.

Riduwan. (2007). Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: Cv. Alfabeta.

Robbins, Stephen P. (2003) Organizational Behaviour. New Jersey: McGraw Hill.

Robbins, Stephen P. (2006) Perilaku Organisasi (Edisi Kesepuluh). Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia

Sastradipoera, Komarudin. (2002). Manajemen SDM. Bandung: Sigma.

Schein, Egdar H (2004) Organizational Culture and Leadership. (Third Ed.). San Francisco: Jossey Bass

(49)

Sudjana. (2001). Metode Statistik. Bandung: Transito.

Sunarto. (2005). Budaya Organisasi Modern: Bandung: Tarsito

Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Suharsimi Arikunto. (2002). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Suharsimi Arikunto. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta.

Tjiptono, Fandy. (2000). Perspektif Manajemen dan Pemasaran Kontemporer. Cetakan Pertama. Yogyakarta: ANDI.

Udin Syaefudin Sa’ud. (2008). Pengembangan Profesi Guru. Bandung: CV. Alfabeta.

Veithzal Rivai dan Ella Jauvani S. (2009). Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada. Wexley, Kenneth N, Yukl, Gary A.. (2002). Organization Behaviour, Fourth

edition, Ney York: McGraw-Hill Book Company.

Wibowo, Agus. (2010). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.

Figur

Tabel 1.1 Program Kerja dan Capaian
Tabel 1 1 Program Kerja dan Capaian . View in document p.10
Tabel 1.2 Tingkat Absensi Pegawai
Tabel 1 2 Tingkat Absensi Pegawai . View in document p.12
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel
Tabel 3 1 Operasionalisasi Variabel . View in document p.20
Tabel 3.2 Populasi Pegawai di Lingkungan Yayasan Taruna Bakti
Tabel 3 2 Populasi Pegawai di Lingkungan Yayasan Taruna Bakti . View in document p.26
Tabel 3.3 Sampel Pegawai di Lingkungan Yayasan Taruna Bakti
Tabel 3 3 Sampel Pegawai di Lingkungan Yayasan Taruna Bakti . View in document p.28
Tabel 3.4 Hasil Pengujian Validitas Budaya Organisasi
Tabel 3 4 Hasil Pengujian Validitas Budaya Organisasi . View in document p.32
Tabel 3.5 Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja
Tabel 3 5 Hasil Pengujian Validitas Kepuasan Kerja . View in document p.33
Tabel 3.7 Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Penelitian
Tabel 3 7 Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Penelitian . View in document p.36
Tabel 3.8 Skor Tiap Item Pertanyaan
Tabel 3 8 Skor Tiap Item Pertanyaan . View in document p.36
Tabel 3.9 Pedoman Klasifikasi Pengujian Pengaruh
Tabel 3 9 Pedoman Klasifikasi Pengujian Pengaruh . View in document p.40

Referensi

Memperbarui...