• Tidak ada hasil yang ditemukan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA. penelitian tersebut. Beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Membagikan "BAB II TINJAUAN PUSTAKA. penelitian tersebut. Beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan"

Copied!
33
0
0

Teks penuh

(1)

11 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu dapat digunakan sebagai acuan dalam menunjang penelitian tersebut. Beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian saat ini sebagai tersebut:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Penelitian Terdahulu Keterangan

1 Judul Penelitian Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening

Peneliti Syaharuddin Y (2019)

Jurnal INOVASI: Jurnal ekonomi, keuangan dan manajemen - 15 (2), 2019; 151-158

Alat Analisis Analisis Jalur

Hasil Penelitian - Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

- Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan

- Kepuasan kerja mampu mendorong kinerja karyawan

- Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan - Budaya organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan

2 Judul Penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening

Peneliti Wasis Budiarto dan Indra Prasetyo (2019)

Jurnal MAP (Jurnal Manajemen dan Administrasi Publik) Vol. 2 No. 3 ISSN 2612-2142

Alat Analisis Analisis Regresi Berganda, Analisis Jalur

Hasil Penelitian - Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

- Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

- Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

(2)

No Penelitian Terdahulu Keterangan

- Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

- Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

- Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

- Kepuasan kerja menjadi variabel intervening antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

- Kepuasan kerja menjadi variabel intervening antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

3 Judul Penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Telkom Indonesia Divisi Regional VII Peneliti Ilham Himawan, M. Idrus Taba, dan Andi Reni

(2019)

Jurnal Hasanuddin Journal of Business Strategy (HJBS) Alat Analisis Analisis Jalur

Hasil Penelitian - Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja - Budaya organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja

- Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

- Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan - Kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja

- Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan jika dimediasi oleh kepuasan kerja

- Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja jika dimediasi oleh kepuasan kerja

- Kepuasan kerja berfungsi sebagai mediasi parsial

4 Judul Penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada UTPD BALTEKKOMDIK Dinas Pendidikan Provinsi Sumatra Barat

Peneliti Riko Junaidi dan Febsri Susanti (2018)

Jurnal INA-Rxiv. Sekolah Tinggi Ilmu Eknomi “KBP” Alat Analisis Analisis Regresi Linier Berganda

(3)

No Penelitian Terdahulu Keterangan

Hasil Penelitian - Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai

- Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja 5 Judul Penelitian The effect of work environment, leadership style,

and organizational culture towards job satisfaction and its implication towards employee performance in Parador Hotels and Resorts, Indonesia

Peneliti Suharno Pawirosumarto, Purwanto Katijan Sarjana, dan Rachmad Gunawan (2017)

Jurnal International Journal of Law and Management, Vol. 59 Issue: 6, pp.1337-1358

Alat Analisis Analisis Structural Equation Model-Partial Least Square (SEM-PLS)

Hasil Penelitian - Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

- Budaya organisasi memiliki pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja

- Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

- Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

- Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

6 Judul Penelitian The Effect of Transformational Leadership Style, Motivation, and Organizational Culture on Organizational Commitments Mediated by Work Satisfaction At Muhammadiyah Malang University

Peneliti Bambang Widagdo dan Kenny Roz (2020) Jurnal European Journal of Business and Management.

ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online). Vol.12, No.12, 2020

Alat Analisis Analisis Jalur

Hasil Penelitian - Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi - Budaya organisasi berpengaruh signifikan

terhadap komitmen organisasi

- Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi

- Gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

(4)

No Penelitian Terdahulu Keterangan kepuasan kerja

- Motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi

- Kepuasan kerja memediasi pengaruh budaya organisasi

- Gaya kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja

- Motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja

- Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil penelitian terdahulu dari tabel 2.1 diatas maka dapat diambil persamaan dan perbedaan dengan penelitian saat ini. Persamaan penelitian Syaharuddin Y (2019), Wasis Budiarto & Indra Prasetyo (2019), Ilham Himawan, M. Idrus Taba, & Andi Reni 2019), dan Bambang Widagdo & Kenny Roz (2020) dengan penelitian saat ini yaitu terdapat kesamaan alat analisis penelitian dengan penelitian saat ini yaitu alat analisis jalur. Sedangkan penelitian Riko Junaidi & Febsri Susanti (2018) dan penelitian Suharno Pawirosumarto, Purwanto Katijan Sarjana, & Rachmad Gunawan (2017) memiliki perbedaan alat analisis dalam penelitiannya dengan penelitian saat ini. Selain itu perbedaan yang terdapat dalam penelitian saat ini dan peneliti terdahulu adalah objek lokasi penelitian, peneliti saat ini mengambil objek penelitian pada kantor PT. Mustika Ratu Buana International Surabaya. Penelitian saat ini dapat memanfaatkan hasil dari penelitian sebelumnya untuk dijadikan bahan refrensi dan acuan untuk

(5)

mengerjakan penelitian saat ini. Berikut perbedaan dan persamaan variabel penelitian terdahulu dengan penelitian saat ini :

Tabel 2.2

Perbedaan dan Persamaan Variabel Penelitian Sekarang Dengan Penelitian Terdahulu No Penelitian Gaya Kepemimpi nan Budaya Organisasi Kepuasan Kerja Kinerja 1 Syaharuddin Y (2019)    

2 Wasis Budiarto &

Indra Prasetyo (2019)    

3

Ilham Himawan, M. Idrus Taba, & Andi Reni (2019)

   

4 Riko Junaidi & Febsri

Susanti (2018)   - 

5

Suharno

Pawirosumarto, Purwanto Katijan Sarjana, & Rachmad Gunawan (2017)

   

6 Bambang Widagdo &

Kenny Roz (2020) -   -

7 Penelitian sekarang    

Perbedaan dan persamaan variabel penelitian terdahulu dengan sekarang yaitu penelitian sekarang menggunakan variabel kepuasan kerja sedangkan pada penelitian Riko Junaidi & Febsri Susanti (2018) tidak menggunakan variabel kepuasan kerja. Selain itu pada penelitian sekarang menggunakan variabel gaya kepemimpinan dan kinerja sedangkan pada penelitian Bambang Widagdo & Kenny Roz (2020) tidak menggunakan variabel gaya kepemimpinan dan kinerja.

(6)

2.2 Kajian Teori 1. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Menurut (Mangkunegara, 2016 : 67) istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual perfomance yaitu prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. (Mangkunegara, 2016 : 67) pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan (Kasmir, 2016 : 182) mengatakan kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya didalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya.

Dari pernyataan pendapat para ahli tersebut maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa kinerja ini merupakan pencapaian dari hasil kerja dan perilaku kerja seorang karyawan dengan penyelesaian tugas pekerjaan dan tercapainya kriteria yang sudah ditetapkan oleh perusahaan dengan kemampuan dari karyawan tersebut. Kinerja karyawan juga mempengaruhi seberapa banyak mereka berkontribusi pada organisasi dalam mencapai tujuannya.

(7)

b. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Wirawan (dalam Hendrico, 2014) menyatakan kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor, faktor tersebut adalah faktor internal pegawai, faktor lingkungan internal organisasi, dan faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor internal pegawai, yaitu faktor faktor yang berasal dari dalam diri pegawai itu sendiri dan terbagi atas kompetensi, pengetahuan (pendidikan), bakat, pengalaman kerja, keadaan fisik dan psikologis , motivasi kerja, semangat kerja, dan kepuasan kerja. Sedangkan faktor internal organisasi yaitu tujuan organisasi, modal, kompensasi, kebijakan organisasi, strategi organisasi, kepemimpinan, budaya organisasi, iklim organisasi, dan teman sekerja. Sedangkan faktor eksternal organisasi yaitu kondisi ekonomi, politik, kompetitor, dan budaya dan agama masyarakat.

Menurut (Kasmir, 2016 : 189-193) beberapa faktor antara lain faktor gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan baik hasil maupun perilaku kerja. Faktor penting yang menentukan kinerja karyawan adalah kepemimpinan sebagaimana Yukl (dalam Budiarto & Prasetyo, 2019) yang menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain, untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama sehingga akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Selain gaya kepemimpinan,

(8)

budaya organisasi juga menjadu faktor yang memperngaruhi kinerja sebagaimana Mas’ud (dalam Budiarto & Prasetyo, 2019) Suatu budaya yang kuat merupakan perangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan perilaku, karena membantu karyawan untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik sehingga setiap karyawan pada awal karirnya perlu memahami budaya dan bagaimana budaya tersebut terimplementasikan. Kinerja juga dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja, definisi kepuasan kerja dikemukakan oleh Luthans (dalam Budiarto & Prasetyo, 2019) bahwa kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja, maka dengan keadaan emosi yang menyenangkan tentu akan berdampak pada kinerja yang dihasilkan oleh karyawan.

c. Indikator Kinerja

Standart pekerjaan menentukan penilaian dalam bekerja yang dapat menentukan penilaian dari kinerja. (Robbins, 2006 : 260), indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan ada 6, yaitu :

1) Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan.

2) Kuantitas

Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh karyawan.

(9)

3) Ketepatan Waktu

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ada pekerjaan batas waktu minimal dan maksimal yang harus dipenuhi. 4) Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5) Kemandirian

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerja sesuai komitmen kerjanya.

6) Komitmen Kerja

Komitmen merupakan sebagai suatu keadaan dimana seorang individu bertanggung jawab memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. 2. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Robbins & Judge (2015 : 249) kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi suatu kelompok untuk tercapainya tujuan yang sudah ditetapkan. (Hasibuan, 2016 : 170) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan yang bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan kerja

(10)

dan produktivitas karyawan yang tinggi, agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal. Robbins & Judge (2015) gaya kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk mengesampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mereka mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya.

Dari pengertian diatas peneliti menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah kemampuan atau cara yang dimiliki seorang pemimpin dimana pemimpin tersebut dapat mempengaruhi dan mengendalikan bawahannya untuk mencapai tujuan yang di harapkan oleh organisasi. Kepemimpinan transformasional merupakan kemampuan untuk memberikan inspirasi dan memotivasi para pengikutnya untuk mencapai tujuan perusahaan. Seorang pemimpin harus memiliki norma perilaku yang positif agar memberikan dampak yang positif juga kepada bawahnnya. Di sisi lain seorang pemimpin harus memiliki kemampuan untuk memahami bawahannya dan dapat memfasilitasi kebutuhan bawahannya agar tujuan yang ditetapkan dapat tercapai. Pola perilaku dari seorang pemimpin cenderung membentuk karakter dari seorang pemimpin, karakter dari pola perilaku tersebutlah yang dapat menentukan pengaruh kepada bawahannya.

Menurut Jung dan Virgin Group (dalam Robbins, 2006:472), “Pemimpin transformasional memperhatikan hal-hal kebutuhan pengembangan dari masing-masing para pengikut dan

(11)

persoalan-persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok”. Jika pemimpin menerapkan gaya kepemimpinan transformasional maka bawahan akan merasa dipercaya, dihargai dan bawahan akan lebih menghargai pimpinannya.

b. Fungsi Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan yang efektif akan terwujud apabila dijalankan sesuai fungsinya dengan benar. Fungsi kepemimpinan adalah memandu, menuntun, membimbing, membangun, motivasi-motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik, memberikan supervisi/pengawasan yang efisien, dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju, sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan (Kartono, 2008 : 81).

Sedangkan Handoko (Wardono & Ekawati, 2014) mengelompokkan fungsi yang harus dilakukan pemimpin menjadi dua hal. Pertama, fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas (task related) atau pemecahan masalah yaitu fungsi yang dimana seorang pemimpin dapat memberikan penyelesaian, informasi, dan pendapat dalam sebuah kegiatan. Dan yang kedua fungsi pemeliharaan kelompok (group-maintenance) atau sosial, yaitu fungsi yang membuat seorang pemimpin dapat membantu individu atau kelompok untuk melakukan

(12)

kegiatannya agar berjalan lancar dan mencari jalan keluar apabila ada perbedaan pendapat dari antar individu atau kelompok.

c. Faktor Yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan

Dalam upaya mempengaruhi individu atau sekelompok individu, Luthans (2009) mengemukakan adanya empat faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan, yaitu:

1) Karisma: memberikan visi dan misi, memunculkan rasa bangga, mendapatkan respek dan kepercayaan.

2) Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan simbol-simbol untuk memfokuskan usaha, mengekspresikan ada tujuan penting dalam cara yang sederhana.

3) Simulasi intelektual: dapat menunjukkan intelegensi, rasional, pemecahan masalah secara hati-hati.

4) Memerhatikan staf secara individu: bisa menunjukkan perhatian terhadap pribadi, memperlakukan karyawan secara individual, melatih, menasehati.

d. Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut (Kartono, 2008 : 34) terdapat 6 indikator untuk menilai gaya kepemimpinan yaitu :

1) Kemampuan Mengambil Keputusan

Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang paling tepat.

(13)

2) Kemampuan Memotivasi

Kemampuan Memotivasi adalah Daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

3) Kemampuan Komunikasi

Kemampuan Komunikasi Adalah kecakapan atau kesanggupan penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa yang dimaksudkan dengan baik, secara langsung lisan atau tidak langsung.

4) Kemampuan Mengendalikan Bawahan

Seorang Pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada tempatnya.

5) Tanggung Jawab

Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai kewajiban yang wajib menanggung, memikul jawab, menanggung segala sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.

(14)

Kemampuan Mengendalikan Emosional adalah hal yang sangat penting bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan kita mengendalikan emosi semakin mudah kita akan meraih kebahagiaan. 3. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

(Edison dkk., 2016 : 119) menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan hasil dari suatu proses mencairkan dan meleburkan gaya budaya dan atau perilaku tiap individu yang dibawa sebelumnya ke dalam sebuah norma-norma dan filosofi yang baru, yang memiliki energi serta kebanggaan kelompok dalam menghadapi sesuatu dan tujuan tertentu. Sedangkan Menurut (Robbins, 2006 : 256) Budaya organisasi adalah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan yang lain. Edgar Schein (dalam Himawan dkk., 2019) mendefinisikan budaya organisasi sebagai pola asumsi dasar yang di sebarkan oleh sekelompok orang setelah sebelumnya mereka mempelajari dan menyakini kebenaran pola asumsi tersebut sebagai cara untuk menyelesaikan berbagai persoalan yang berkaitan dengan adaptasi eksternal dan integrase internal sehingga pola asumsi dasar tersebut perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk bepersepsi, berpikir, dan mengungkapkan perasaannya dalam kaitannya dengan persoalan persoalan organisasi.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas maka penulis mengambil kesimpulan bahwa budaya organisai merupakan keyakinan, nilai, norma dan perilaku yang sebelemunya dianut bersama oleh seluruh kelompok di

(15)

organisasi dan turun temurun ke individu atau kelompok baru untuk menyelesaikan persoalan dalam berorganisasi dan menghadapi tujuan organisasi. Budaya organisasi terbentuk karena kebiasaan keyakinan, nilai, norma dan perilaku yang dilakukan antara individu atau kelompok dalam sebuah organisasi. Hal ini yang membuat budaya organisasi membedakan ciri antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya organisasi yang positif dan kuat dapat membuat organisasi menjadi lebih efektif.

b. Fungsi Budaya organisasi

Robbins & Judge (2015 : 359) mengatakan bahwa budaya organisasi berfungsi sebagai:

1) Budaya memiliki peranan untuk mendefinisikan batasan

Budaya menciptakan perbedaan yang signifikan antara satu organisasi dengan organisasi lain.

2) Budaya meyampaikan suatu perasaan akan identitas bagi para anggota organisasi

Semakin jelas persepsi dan nilai-nilai bersama organisasi didefinisikan, semakin kuat orang dapat disatukan dengan misi organisasi dan merasa menjadi bagian penting darinya.

3) Budaya akan menimbulkan komitmen pada sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu seseorang

Budaya menciptakan komitmen pada organisasi yang mengataskan kepentingan diri sendiri.

(16)

4) Mendorong stabilitas dari sistem sosial

Budaya dapat meningkatkan keseimbangan sistem sosial.

5) Pengambilan perasaan dan mekanisme pengendalian yang membimbing dan membentuk tingkah laku dan perilaku dari para pekerja

Budaya berfungsi untuk membuat kendali untuk memandu dan membentuk sikap serta perilaku para pegawai.

c. Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Pada dasarnya budaya organisasi tidak dapat berjalan sendiri, melainkan terdiri dari faktor-faktor yang mempengaruhi perkembanganya. Jones (Resty dkk., 2013) juga menjelaskan bahwa budaya organisasi dibentuk melalui interaksi empat faktor utama yaitu faktor karakter perorangan (characteristics of organizational members), faktor etika perusahaan (organizational ethics), faktor pembagian hak (property of rights), dan faktor struktur organisasi (organizational structure).

d. Dimensi Budaya Organisasi

Budaya organisasi memiliki banyak ciri, sifat dan karakteristik yang dikemukakan oleh para ahli, Robbins & Judge (2015 : 355) ada tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi, yaitu :

1) Inovasi dan pengambilan risiko

Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.

(17)

2) Memperhatikan detail

Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis dan perhatian pada hal-hal detail.

3) Orientasi pada hasil

Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. 4) Orientasi pada orang

Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas manusia yang ada dalam organisasi ketimbang pada individu-individu.

5) Orientasi pada tim

Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi pada tim ketimbang individu-individu.

6) Keagresifan

Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai dan hanya diam saja.

7) Stabilitas

Sejauh mana aktivitas organisasional menekankan pada mempertahankan status quo untuk terus berkembang dan tumbuh. 4. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut (Hasibuan, 2016: 202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini

(18)

dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Sedangkan menurut (Mangkunegara, 2016 : 117) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Sedangkan menurut Robbins & Judge (2015 : 46) kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya.

Dari menurut pendapat diatas kepuasan kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaannya maupun kondisi pribadi yang disalurkan kepada perilakunya dalam bekerja sehingga membuat peningkatan dalam bekerja. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka semakin positif perasaanya mengenai pekerjaannya, begitu juga sebaliknya.

b. Fungsi Kepuasan Kerja

Locke (dalam Sunarta, 2019) perasaan positif atas hasil kerja merupakan ungkapan atas apa yang ada dalam hati seorang pegawai dalam menilai sesuatu yang dilakukannya baik secara individu maupun bersama. Ipekc dan Irmak (dalam Sunarta, 2019) rasa puas atas proses dan hasil kerja yang diperoleh pegawai akan memperkuat komitmen dan etos kerja dalam mencapai tujuan organisasi. Kepuasan kerja memiliki fungsi untuk meningkatkan semangat dan hasil kerja dari karyawan.

Jadi menurut peneliti apabila karyawan tidak memiliki rasa puas dalam bekerja maka semangat dan hasil kerja karyawan akan menurun dan membuat tercapainya tujuan organisasi terhambat. Sedangkan jika karyawan merasa puas dalam bekerja maka karyawan tersebut bisa

(19)

memeberikan kontribusi yang positif terhadap organisasi. Kepuasan kerja dapat meningkatkan semangat kerja dan memperkuat komitmen karyawan kepada perusahaan.

c. Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja dan Dampak Ketidak Puasan Kerja

Menurut (Mangkunegara, 2016 : 120) ada 2 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

1) Faktor pegawai yang meliputi kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi dan sikap kerja.

2) Faktor pekerjaan yang meliputi jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Sedangkan menurut Robbins & Judge (2015 : 52) Jika karyawan merasa tidak puas dalam bekerja maka akan berdampak pada:

1) Keluar, yaitu perilaku untuk meninggalkan organisasi dengan cara pengunduruan diri

2) Suara, yaitu aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi dengan cara menyarankan perbaikan dengan diskusi dengan atasan dan pergerakan dari bentuk aktivitas serikat

3) Kesetiaan, yaitu perasaan optimis kepada organisasi dan manajemen dalam melakukan hal yang benar untuk memperbaiki kondisi

(20)

4) Pengabaian, yaitu respon pengabaian dengan membiarkan kondisi semakin memburuk

d. Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut (Edison dkk., 2016 : 214) kepuasan kerja ini menunjukan adanya suatu kesesuaian antara harapan dan kenyataan tentang pekerjaanya. dimensi kepuasan kerja yaitu:

1) Kepemimpinan

Kepemimpinan yang baik, yang memotivasi dan terbuka, merupakan faktor yang menyenangkan dan memberi kepuasan tersendiri bagi karyawan atau anggotanya.

2) Kompetensi atas pekerjaan yang dihadapi

Kompetensi memiliki keterkaitan erat dengan kepuasan kerja. Sebab pada umumnya orang menyenangi pekerjaannya karena ia memiliki keahlian di bidang tersebut. Jika keahliannya rendah, dapat timbul rasa rendah diri dan ketidakpuasan. Apalagi bila atasan menuntut hasil-hasil yang maksimal, sedangkan kemampuan yang ada masih rendah.

3) Kebijakan manajemen

Kebijakan manajemen dapat memengaruhi puas dan tidak puasnya karyawan. Hal ini lumrah karena setiap kebijakan tidak sepenuhnya akan diterima karyawan, meskipun kebijakan itu baik. Tapi kebijakan yang bersifat diskrimnasi dan menunjukkan keberpihakan

(21)

kepada orang-orang tertentu akan menimbulkan kecemburuan dan ketidakpuasan yang nyata.

4) Kompensasi

Kompensasi merupakan faktor dominan, di mana kompensasi yang memperhatikan aspek-aspek kontribusi dan kinerja yang adil dapat menimbulkan kepuasan kerja.

5) Penghargaan

Penghargaan merupakan kebanggaan tersendiri bagi karyawan atau pekerja. Seseorang yang merasa dihargai dalam pekerjaannya akan menimbulkan semangat dan kepuasan kerja. Suatu usaha karyawan yang tidak dihargai akan berimplikasi pada faktor lain seperti rendahnya motivasi dan inovasi.

6) Suasana lingkungan

Suasana lingkungan yang kondusif akan menimbulkan rasa nyaman dan menyenangkan bagi karyawan atau anggota dalam melaksanakan pekerjaannya, tentunya dapat berimplikasi pada kepuasan kerja.

Pengukuran indikator kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan teori dari Robbins & Judge (2015 : 50) merumuskan indikator-indikator kepuasan kerja dalam 5 indikator yaitu:

1) Pekerjaan itu sendiri

Unsur ini menjelaskan pandangan karyawan mengenai pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, melalui pekerjaan tersebut

(22)

karyawan mempunyai kesempatan untuk belajar, dan memperoleh peluang untuk menerima tanggung jawab sehingga dapat memiliki kepuasan dalam bekerja.

2) Gaji

Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat adil berdasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

3) Promosi

Kesempatan promosi mengakibatkan pengaruh yang berbeda terhadap kepuasan kerja karena adanya perbedaan balas jasa yang diberikan. Proses pemindahan dari jabatan satu ke jabatan lain yang lebih tinggi (promosi) selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki sebelumnya. Dengan promosi akan memberian kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang meningkat dan berdampak pada kepuasan kerja.

4) Supervisi / atasan

Fungsi kepemimpinan tidak dapat dipisahkan dengan tugas pengawasan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan bawahan melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu yang ditetapkan organisasi. Gaya

(23)

kepemimpinan yang ditetapkan oleh seorang manajer dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran yang maksimal. Perlunya pengarahan, perhatian serta motivasi dari pemimpin diharapkan mampu memacu karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya secara baik dan dapat berdampak pada terdorongnya kepuasan kerja pada karyawan.

5) Rekan kerja

Rekan kerja yang bersahabat, kerjasama antar rekan sekerja atau kelompok kerja adalah sumber kepuasan kerja bagi pekerja secara individual. Sementara kelompok kerja dapat memberikan dukungan, nasehat atau saran serta bantuan kepada sesama rekan kerja. Kelompok kerja yang baik membuat pekerjaan lebih menyenangkan. Baiknya hubungan antara rekan kerja sangat besar artinya bila rangkaian pekerjaan tersebut memerlukan kerja sama tim yang tinggi. Kepuasan timbul terutama berkat kurangnya ketegangan, kurangnya kecemasan dalam kelompok dan karena lebih mampu menyesuaikan diri dengan tekanan pekerjaan.

1.3 Kerangka Pikir

Uma Sekaran (dalam Sugiyono, 2017 : 60) menjelaskan bahwa kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka pemikiran yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang akan diteliti. Kerangka pemikiran pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

(24)

Gambar 2.1 Kerangka Pikir

Gambar 2.1 merupakan kerangka konseptual yang dipakai dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini terdapat 2 variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan (X1) dan budaya organisasi (X2), 1 variabel terikat yaitu kinerja (Y), dan 1 variabel intervening yaitu kepuasan kerja (Z). Kerangka konseptual pada penelitian ini ditunjang oleh beberapa penelitian terdahulu, salah satunya penelitian dari Budiarto & Prasetyo (2019) yang memperoleh hasil bahwa gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening sehingga dapat disusun kerangka konseptual seperti gambar 2.1 diatas.

(25)

1.4 Hubungan Antar Variabel & Hipotesis

1. Pengaruh Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja

Yukl (dalam Budiarto & Prasetyo, 2019) yang menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain, untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama sehingga akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan. Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian (Syaharuddin, 2019), Budiarto & Prasetyo (2019), (Himawan dkk., 2019), (Junaidi & Susanti, 2019), (Pawirosumarto dkk., 2017) yang memiliki hasil kepemimpinan dapat mempengaruhi orang lain untuk bekerja sehingga melalui kepemimpinan tujuan organisasi dapat dicapai.

Kepemimpinan yang efektif yaitu pemimpin yang dapat memainkan perannya secara positif sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan dikatakan memiliki kinerja yang baik apabila karyawan tersebut mampu menghasilkan hasil kerja yang mencapai standar atau melebihi dari standar yang telah ditetapkan dalam organisasi, dan hasil kinerja yang tidak baik apabila tidak mampu menghasilkan hasil kerja yang mencapai standar atau melebihi dari standar yang telah ditetapkan dalam organisasi.

H1: Gaya Kepemimpinan Diduga Berpengaruh Positif & Signifikan Terhadap Kinerja

(26)

Tabel 2.3

Hubungan Antar Variabel Gaya Kepemimpinan dan kinerja

No Penelitian Judul Hasil

1. Syaharuddin Y (2019)

Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja 2. Wasis Budiarto dan Indra Prasetyo (2019)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 3. Ilham Himawan, M. Idrus Taba, dan Andi Reni (2019)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Telkom Indonesia Divisi Regional VII Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 4. Riko Junaidi dan Febsri Susanti (2018)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Pegawai Pada UTPD BALTEKKOMDIK Dinas Pendidikan Provinsi Sumatra Barat Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai 5. Suharno Pawirosumarto, Purwanto Katijan Sarjana, dan Rachmad Gunawan (2017)

The effect of work environment, leadership style, and

organizational culture towards job satisfaction and its

implication towards employee performance in Parador Hotels and Resorts, Indonesia

Gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

2. Pengaruh Antara Budaya Organisasi Dengan Kinerja

Hasil penelitian Penelitian (Syaharuddin, 2019), Budiarto & Prasetyo (2019), (Himawan dkk., 2019) ditemukan bahwa budaya organisasi budaya organisasi

(27)

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi yang kuat membantu kinerja organisasi karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus bersandar pada birokrasi formal yang kaku dan yang dapat menekan tumbuhnya motivasi dan inovasi. Menurut Hansen dan Wernerfelt (dalam Himawan dkk., 2019), bahwa budaya perusahaan dapat mempengaruhi cara orang dalam menetapkan target pribadi dan melakukan tugas dan mengelola sumber daya untuk mencapai kinerja. Budaya organisasi mempengaruhi cara di mana karyawan untuk berfikir dan menyelesaikan tugas agar standar kinerja perusahaan tercapai.

H2: Budaya Organisasi Diduga Berpengaruh Positif & Signifikan Terhadap Kinerja

Tabel 2.4

Hubungan Antar Variabel Budaya Organisasi dan kinerja

No Penelitian Judul Hasil

1. Syaharuddin Y (2019)

Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 2. Wasis Budiarto dan Indra Prasetyo (2019)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 3. Ilham Himawan, M. Idrus Taba, dan Andi Reni (2019)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Telkom Indonesia Divisi Regional VII Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

(28)

3. Pengaruh Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Kepuasan Kerja

Menurut penelitian (Syaharuddin, 2019), Budiarto & Prasetyo (2019), (Himawan dkk., 2019), (Junaidi & Susanti, 2019) yang mengindikasi bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Selain itu pendapat Fauzan (dalam Zhao dkk., 2015) gaya kepemimpinan merupakan faktor penting yang akan mempengaruhi perilaku kerja yaitu seperti turn over karyawan, kepuasan kerja, dan kinerja. Pemimpin yang efektif dalam kepemimpinannya harus memahami siapa bawahan yang dipimpinnya, mengerti apa saja yang menjadi kekuatan dan kelemahan bawahannya sehingga mampu mempengaruhi kepuasan kerja para karyawannya.

H3: Gaya Kepemimpinan Diduga Berpengaruh Positif & Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja

Tabel 2.5

Hubungan Antar Variabel Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja

No Penelitian Judul Hasil

1. Syaharuddin Y (2019)

Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

2. Wasis Budiarto dan Indra Prasetyo (2019)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja 3. Ilham Himawan, M. Idrus Taba, dan Andi Reni (2019) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai

Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

(29)

No Penelitian Judul Hasil Variabel Intervening Pada

Telkom Indonesia Divisi Regional VII 4. Suharno Pawirosumarto, Purwanto Katijan Sarjana dan Rachmad Gunawan (2017)

The effect of work environment, leadership style, and organizational culture towards job satisfaction and its implication towards employee performance in Parador Hotels and Resorts, Indonesia

Gaya kepemimpinan berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja

4. Pengaruh Antara Budaya Organisasi Dengan Kepuasan Kerja

Dengan adanya budaya organisasi akan meningkatkan tingkat kepuasan kerja serta kreativitas yang tinggi Sami dkk., (Zhao dkk., 2015). Wallach (dalam Budiarto & Prasetyo, 2019) menunjukkan bahwa kepuasan kerja, kecenderungan untuk tinggal dalam organisasi, dan keterlibatan kerja, tergantung pada kecocokan antara karakteristik individu dan budaya organisasi. Hasil penelitian ini mendukung penelitian dari (Syaharuddin, 2019), Budiarto & Prasetyo (2019), (Himawan dkk., 2019), (Junaidi & Susanti, 2019), (Widagdo & Roz, 2020) yang mendapatkan hasil bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan.

H4: Budaya Organisasi Diduga Berpengaruh Positif & Signifikan Terhadap Kepuasan kerja

Tabel 2.6

Hubungan Antar Variabel Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja

No Penelitian Judul Hasil

1. Syaharuddin Y (2019)

Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Karyawan

Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

(30)

No Penelitian Judul Hasil Sebagai Variabel

Intervening

karyawan 2. Wasis Budiarto dan

Indra Prasetyo (2019)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja 3. Ilham Himawan, M. Idrus Taba, dan Andi Reni (2019) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Telkom Indonesia Divisi Regional VII Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja 4. Suharno Pawirosumarto, Purwanto Katijan Sarjana dan Rachmad Gunawan (2017)

The effect of work environment, leadership style, and organizational culture towards job satisfaction and its implication towards employee performance in Parador Hotels and Resorts, Indonesia Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja 5. Bambang Widagdo dan Kenny Roz (2020) The Effect of Transformational Leadership Style, Motivation, and Organizational Culture on Organizational Commitments Mediated by Work Satisfaction At Muhammadiyah Malang University Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja

5. Pengaruh Antara Kepuasan Kerja Dengan Kinerja

Maharjan (dalam Budiarto & Prasetyo, 2019) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil yang dicapai karena termotivasi dengan pekerjaan dan puas dengan

(31)

pekerjaan yang mereka lakukan. Lund (dalam Himawan dkk., 2019) menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang digambarkan pada kepuasan gaji, promosi, supervisi dan kerja sama antar pekerja sangat besar pengaruhnya meningkatkan kinerjanya. Untuk meningkatkan kinerja perusahaan dibutuhkan kepuasan kerja yang tinggi dari karyawan. Pendapat diatas sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh (Syaharuddin, 2019), Budiarto & Prasetyo (2019), (Himawan dkk., 2019) bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

H5: Kepuasan Kerja Diduga Berpengaruh Positif & Signifikan Terhadap Kinerja

Tabel 2.7

Hubungan Antar Variabel Kepuasan Kerja dan Kinerja

No Penelitian Judul Hasil

1. Syaharuddin Y (2019)

Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Kepuasan kerja mampu mendorong kinerja karyawan 2. Wasis Budiarto dan Indra Prasetyo (2019)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 3. Ilham Himawan, M. Idrus Taba, dan Andi Reni (2019)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Telkom Indonesia Divisi Regional VII

Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

(32)

6. Pengaruh Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Melalui Kepuasan Kerja

Gaya kepemimpinan yang tepat akan berdampak pada hubungan yang baik antara atasan dan bawahan yang berdampak pada situasi kerja yang menjadi nyaman. Situasi yang nyaman menciptakan tingkat kepuasan kerja karyawan yang tinggi sehingga kinerja karyawan bisa meningkat. Jadi karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi karena gaya kepemimpinan yang tepat akan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian dari Budiarto & Prasetyo (2019) dan (Himawan dkk., 2019).

H6: Gaya Kepemimpinan Diduga Berpengaruh Positif & Signifikan Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja

Tabel 2.8

Hubungan Antar Variabel Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Kinerja Melalui Kepuasan Kerja

No Penelitian Judul Hasil

1. Wasis Budiarto dan Indra Prasetyo (2019)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Kepuasan kerja menjadi variabel intervening antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan 2. Ilham Himawan,

M. Idrus Taba, dan Andi Reni (2019) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Telkom Indonesia Divisi Regional VII

Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja & Kepuasan kerja berfungsi sebagai mediasi parsial

(33)

7. Pengaruh Antara Budaya Organisasi Dengan Kinerja Melalui Kepuasan Kerja

Kinerja karyawan akan meningkat apabila memperhatikan kepuasan kerja karyawan melalui penerapan budaya organisasi yang lebih kondusif. Jadi semakin baik budaya organisasi yang diciptakan maka karyawan akan semakin merasa puas, sehingga akan menghasilkan kinerja yang makin tinggi. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian dari Budiarto & Prasetyo (2019) dan (Himawan dkk., 2019).

H7: Budaya Organisasi Diduga Berpengaruh Positif & Signifikan Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja

Tabel 2.9

Hubungan Antar Variabel Antara Gaya Budaya Organisasi Dengan Kinerja Melalui Kepuasan Kerja

No Penelitian Judul Hasil

1. Wasis Budiarto dan Indra Prasetyo (2019)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Kepuasan kerja menjadi variabel intervening antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan 2. Ilham Himawan,

M. Idrus Taba, dan Andi Reni (2019)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Telkom Indonesia Divisi Regional VII

Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja & Kepuasan kerja berfungsi sebagai mediasi parsial

Gambar

Tabel 2.1   Penelitian Terdahulu  No  Penelitian Terdahulu  Keterangan
Gambar 2.1   Kerangka Pikir

Referensi

Dokumen terkait

3 (2) Dalam melaksanakan tanggung jawab sebagaimana dimaksud pada ayat (1) Unit Penyelenggara Bandar Udara, Badan Usaha Bandar Udara, Badan Usaha Angkutan Udara,

“suatu kejadian yang tidak diduga semula dan tidak dikehendaki yang mengacaukan proses yang telah diatur dari suatu aktivitas”. Pekerja tentu saja memiliki

Persamaan secara umum dapat dilihat dari variabel-variabel bebas (variabel yang mempengaruhi) terhadap variabel pendapatan, serta menggunakan alat analisis t-hitung

Sementara itu, dari tiga sumber benih yang digunakan, benih kakao Hibrida menunjukkan performa kecepatan tumbuh relatif yang lebih baik dibandingkan dengan benih

Biomineral Zn lysinate di dalam rumen akan meningkatkan jumlah dan aktivitas mikrobia rumen sehingga kerja rumen akan lebih efektif untuk mendegradasi secara

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kedalaman gerusan dan pola gerusan yang terjadi di sekitar abutmen pada kondisi aliran jernih (clear-water scour) untuk saluran

• Evaluasi pelaksanaan kegiatan di tingkat kabupaten/kota Evaluasi pelaksanaan kegiatan di tingkat kabupaten/kota dilakukan dengan mempertimbangkan masukan dari hasil dilakukan

Pada komponen afektif, individu yang terlibat dalam perilaku bullying tidak mampu merasakan kondisi emosional individu lain yang menjadi sasaran, pelaku bullying tidak