BAB 1 PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Wilayah Indonesia secara geologis terletak di jalur lingkaran gempa (ring of fire). Jalur sepanjang 1.200 km dari barat sampai ke timur sebagai batas tiga lempengan besar dunia diberi nama lempeng Indo Australia, Eurasia dan Fasifik. Negara kepulauan terdiri dari 2/3 air, mempunyai lebih 500 gunung api (128 aktif), sungai besar dan kecil (30 % melintasi wilayah padat penduduk). Jumlah penduduk yang besar dan tidak merata, keanekaragaman suku, agama, adat, budaya, menyebabkan Indonesia rawan bencana. Semua bencana pernah terjadi baik karena alam maupun ulah manusia (Purnomo, 2010).
Provinsi Sumatera Utara terletak pada 1° - 4° Lintang Utara dan 98° - 100° Bujur Timur. Sumatera Utara memiliki luas total sebesar 181.860,65 km² yang terdiri dari luas daratan sebesar 71.680,68 km² atau 3.73 % dari luas wilayah Republik Indonesia dan luas lautan sebesar 110.000,65 km² yang sebagian besar berada di daratan Pulau Sumatera dan sebagian kecil berada di Pulau Nias, Pulau-pulau Batu serta beberapa pulau kecil, baik di perairan bagian barat maupun di bagian timur Pulau Sumatera dan memiliki perairan laut seluas 110.000 km² (BPS 2011). Sumatera Utara berada pada peringkat ketujuh daerah yang rentan terhadap bencana dengan indeks rawan bencana yang mencapai 148. Indeks rawan bencana Sumatera Utara termasuk kategori sangat
tinggi, mulai dari banjir, angin puting beliung atau angin kencang, gunung meletus, longsor dan lain lain (BPBD, 2012).
Bencana mempunyai potensi penyebab kecelakaan, cedera, kehilangan nyawa dan harta benda. Banyak korban menjadi cacat seumur hidup atau meninggal karena tidak mendapatkan pertolongan dengan cepat. Tindakan darurat medik sangat diperlukan bila ada korban bencana untuk evakuasi dan mobilisasi. Kenyataan yang dihadapi pada saat bencana pertolongan untuk menyelamatkan korban sering datang terlambat. Pertolongan pertama korban bencana diberikan masyarakat yang berada di daerah bencana dengan kemampuan dan keterampilan yang kurang memadai (Purnomo, 2010).
Masyarakat mempunyai potensi dalam pencarian dan pertolongan atau Search and Rescue (SAR) korban bencana. Peran masyarakat dalam meminimalkan kerugian dan korban bencana dapat dilakukan dengan meningkatkan kemampuan dan keterampilan dalam menghadapi bencana. Keterampilan menyelamatkan diri dan memberikan pertolongan korban bencana harus dimiliki setiap individu sehingga dapat bersikap aktif dalam penanggulangan bencana (Sumartono, 2011).
Peraturan Kepala Badan SAR Nasional Nomor : Per.Kbsn - 01 / 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Badan SAR Nasional. Pasal 76 Bagian keempat Direktorat Pendidikan dan Pelatihan, dan Pemasyarakatan SAR. Pasal 77 Direktorat Pendidikan dan Pelatihan dan Pemasyarakatan SAR mempunyai tugas melaksanakan perumusan kebijakan, standar, norma, pedoman, kriteria. Melaksanakan prosedur bimbingan teknis, evaluasi pelaporan dibidang pendidikan dan pelatihan, pemasyarakatan SAR.
Melaksanakan pengkoordinasian pendidikan dan pelatihan, dan pemasyarakatan
SAR.
Berdasarkan peraturan Kepala Badan SAR Nasional Nomor : pk. 27 tahun 2009 tentang perubahan pertama atas peraturan Kepala Badan SAR Nasional Nomor: per.78.a/viii/bsn-2007 tentang tata cara pelaksanaan pemberian tunjangan risiko bahaya keselamatan dan kesehatan dalam penyelenggaraan pencarian dan pertolongan bagi pegawai negeri di lingkungan Badan SAR Nasional. Peraturan ini menyatakan nomenklatur tunjangan risiko penyelenggaraan SAR di lingkungan Badan
SAR Nasional operasi SAR (secara langsung melaksanakan operasi SAR) dengan jabatan Rescue mempunyai uraian tugas:
1. Melaksanakan pencarian, pertolongan korban musibah transportasi, bencana dan musibah.
2. Melaksanakan siaga SAR selama 24 jam.
3. Melaksanakan pemantauan lapangan / daerah rawan musibah bencana. 4. Melaksanakan pelatihan SAR.
5. Melaksanakan kesamaptaan.
6. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan di bidang SAR.
7. Berkoordinasi dengan potensi SAR.
Kegiatan memberi pelayanan dan pelatihan SAR kepada masyarakat dalam menjalan fungsi SAR membutuhkan pegawai yang memiliki pengetahuan, sikap dan keterampilan (kompetensi) dengan membuat program pelatihan pertolongan pertama korban bencana atau Medical Firts Responder (MRF) Basic. Hasil penelitian sesuai
yang dilakukan Badan SAR Nasional kepada masyarakat yang berjumlah 116 orang bahwa pelatihan yang disarankan tata cara menolong korban 67% sedangkan tata cara pencarian koban33% (BASARNAS 2006).
Kantor SAR sebagai organisasi memerlukan sumber daya manusia yang mampu menjalankan sistem guna mencapai tujuan organisasi. Pegawai SAR merupakan Sumber Daya Manusia di kantor SAR diharapkan mampu, cakap, terampil dan yang terpenting mau bekerja keras dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal (Sumartono, 2011).
Pegawai sebagai tenaga kerja manusia jasmaniah maupun rohaniah (mental dan pikiran) senantiasa dibutuhkan karena menjadi salah satu modal pokok dalam usaha kerja sama untuk mencapai tujuan organisasi (Widjaja, 2006). Pegawai dalam suatu organisasi merupakan modal pokok, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi swasta. Pegawai melakukan pekerjaan mendapat imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah atau swasta (Musanef, 2004).
Pegawai sebagai tenaga kerja yang menyelenggarakan pekerjaan perlu digerakkan sehingga mereka mempunyai keterampilan dan kemampuan dalam bekerja, menghasilkan kinerja yang maksimal untuk tercapainya tujuan organisasi. Pegawai tanpa kemampuan dan keterampilan sebagai pelaksana pekerjaan dapat diartikan benda mati dalam organisasi dan waktu yang dipergunakan terbuang percuma sehingga pekerjaan tidak efektif dan efisien (Musanef, 2004).
Kinerja pegawai atau job performance sebagai hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi dan keefektifan kinerja lain. Menurut Gibson ada
tiga faktor yang memengaruhi kinerja yaitu faktor faktor individu (kemampuan dan keterampilan individu, latar belakang ndividu, demografi), faktor organisasi (sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, disain pekerjaan) dan faktor psikologis (persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi intrinsik) (Robbins, 2009).
Menurut Meija dalam Arifin (2011) menyebutkan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal terbagi menjadi dua yaitu karakteristik individu (umur, pendapatan, status perkawinan, pengalaman kerja dan masa kerja) dan sikap terhadap tugas (persepsi, pengetahuan, motivasi intrinsik, tanggung jawab dan kebutuhan terhadap imbalan. Faktor eksternal yang meliputi sosial ekonomi, demografi, geografi, (lingkungan kerja), aseptabilitas, aksesbilitas, beban kerja dan organisasi (pembinaan, pengawasan, koordinasi dan fasilitas).
Menurut Parek dalam Suarli (2005), kinerja pegawai dipengaruhi oleh efektifitas potensial, kompetensi teknis, keterampilan dan pengalaman serta desain dari tugas yang diperankan dalam organisasai tersebut. Seorang pegawai harus mempunyai pengetahuan, kompetensi teknis, dan keterampilan sesuai dengan tugas dalam organisasi. Pelaksanaan tugas yang terus menerus tidak sesuai dengan pengetahuan, kompetensi teknis dan keterampilan akan mengakibatkan prustasi sehingga kinerja menjadi rendah.
Motivasi intrinsik pegawai SAR dalam konteks pekerjaan merupakan salah satu faktor penting untuk mendorong seorang pegawai mau bekerja. Motivasi intrinsik merupakan kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk
mencapai tujuan organisasi (Robbins, 2009). Kinerja yang tinggi dihubungkan dengan motivasi intrinsik yang tinggi. Motivasi intrinsik pegawai yang rendah dihubungkan dengan kinerja yang rendah (Yusuf, 2008).
Berdasarkan survey awal pada tanggal 27 Februari 2012 Kepala Seksi Operasi mengatakan bahwa pegawai SAR hanya fokus pada tugas pencarian dan pertolongan korban bencana. Pelaksanaan tugas menjalankan fungsi memberikan pelatihan menolong korban bencana hanya dilakukan jika diminta oleh pihak yang berkepentingan. Kepala Bina Potensi juga mengatakan pegawai SAR tidak pernah membuat perencanaan pelatihan pertolongan pertama korban bencana.
Menurut Herzberg mengatakan bahwa faktor intrinsik berhubungan dengan kepuasan kerja yang terdapat dalam pekerjaan sehingga dapat menggerakkan motivasi, menghasilkan pekerjaan yang baik. Faktor ini dinamakan satisfiers atau motivator (Hasibuan, 2007).
Berdasarkan survey awal tanggal 9 Mei 2012 ditemukan kondisi kinerja pegawai
SAR Medan sebagai berikut: Tenaga kesehatan bertugas di bidang administrasi dan operator radio sehingga dapat dikatakan uraian tugas tidak sesuai dengan kompetensi.
Menurut Munsyi dalam Uno (2007) yang mengatakan bahwa kompetensi mengacu pada kemampuan melaksanakan sesuatu yang diperoleh melalui pendidikan. Kompetensi menunjukan performance dan perbuatan rasional untuk memenuhi spesifikasi tertentu, rasional karena kompetensi mempunyai arah dan tujuan.
Menurut Spencer dan Spencer (1993), kompetensi sebagai suatu karakteristik dasar dari seorang individu yang secara sebab akibat berhubungan dengan kinerja dalam melakukan suatu pekerjaan. Karakteristik individu apapun yang dapat dihitung dan diukur secara konsisten, dapat dibuktikan secara signifikan antara kompetensi terhadap kinerja yang efektif (Sudarmanto, 2009).
Beberapa penelitian yang berkaitan dengan pengaruh kompetensi dan motivasi intrinsik terhadap kinerja pegawai seperti: Hasil penelitian Sitepu (2010) yang meneliti tentang Pengaruh Kompetensi Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Perawat dalam memberikan Pelayanan Kesehatan di Puskesmas Deli Serdang. Sampel penelitian ini berjumlah 168 orang, diambil dengan menggunakan teknik stratified random sampling. Data primer dikumpulkan melalui wawancara langsung menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan uji regresi linear berganda pada taraf kepercayaan 95 %. Berdasarkan analisis diketahui ada hubungan yang signifikan antara variabel pengetahuan dengan kinerja perawat (p=0,046), variabel sikap dengan kinerja perawat (P=0,034), variabel keterampilan dengan kinerja peawat (p=0,001). Ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi (sikap dan keterampilan) terhadap kinerja perawat. Variabel yang paling dominan memengaruhi kinerja perawat adalah
keterampilan (nilai β =0,453).
Hasil penelitian Hendri (2009) yang meneliti tentang pengaruh kompetensi terhadap kinerja petugas promosi kesehatan di Puskesmas wilayah kerja kerja Dinas Kesehatan kota Pematangsiantar. Jenis Penelitian yang digunakan adalah explanatory research dengan sampel sebanyak 34 orang petugas promosi kesehatan Puskesmas.
Uji statistik yang digunakan adalah uji regresi linear berganda, dengan persamaan Y = 0.925 +0,391 XI. Hasil penelitian ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi (pengatahuan, sikap dan keterampilan) terhadap kinerja petugas promosi kesehatan di kota Pematangsiantar dengan signifikansi masing-masing (sig<0,05). Variabel yang paling memengaruhi kinerja adalah sikap.
Hasil penelitian Mudji (2011), yang meneliti tentang Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Perindustrian Dan Perdagangan Kota Semarang). Hasil penelitian menunjukkan diperoleh persamaan regresi: Y = 0,439 X1+ 0,260 X2 dengan menggunakan metode analisis regresi berganda. Kesimpulan penelitian bahwa variabel motivasi kerja (X1) memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja pegawai, dengan nilai t sekitar 4.003 (lebih besar dari t tabel 1.663) dan nilai yang signifikan sekitar 0,000. Menggunakan batas signifikansi tentang 0,05, karena itu nilai signifikansi kurang dari 0,05. Hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap kerja pegawai dapat diterima.
Berdasarkan penelitian Endra (2010) tentang Analisis Pengaruh motivasi kerja, budaya organisasional dan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai faktor-faktor yang mendukung kinerja pegawai (Studi Kasus Pada Perum Bulog Kabupaten Pati). Penelitian mengenai variabel motivasi kerja ( X ) , budaya organisasional ( X 2 ) dan kedisiplinan ( X 3 ) terhadap kinerja pegawai pada Perum Bulog Kabupaten Pati ( Y). Jumlah sampel 63 responden dengan taraf signifikan 5%, data yang digunakan data primer, analisis data menggunakan analisis kualitatif dan kuantitatif yang
meliputi uji validitas, uji reliabilitas, regresi linier berganda, koefisien determinasi dan uji hipotesis uji t.
Berdasarkan analisis data tentang pengaruh variabel motivasi kerja, budaya organisasional dan kedisiplinan terhadap kinerja pegawai dapat diambil kesimpulan sebagai berikut uji t ( Parsial ) diperoleh angka t hitung motivasi kerja 2,908 > t tabel 1,671 dan taraf signifikan 0,005 < 0,05 sehingga secara parsial ( individu) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Angka t hitung budaya organisasional 3,011 > t tabel 1,671 dan taraf signifikan 0,004 < 0,05 sehingga secara parsial ( individu) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasional terhadap kinerja pegawai. Angka t hitung kedisiplinan
2,117 > t tabel 1,671 dan taraf signifikan 0,038 < 0,05 sehingga secara parsial (individu) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kedisiplinan terhadap kinerja pegawai. Koefisien determinasi sebesar 54,2 % kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja, budaya organisasional dan kedisiplinan. Koefisien 45,8 % dijelaskan oleh faktor lain di luar variabel yang diteliti misalnya kompensasi, kepemimpinan, pendidikan dan pelatihan.
Berdasarkan hasil penelitian Juliani (2007) tentang pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSU dr Pirngadi Medan. Hasil penelitian dari 80 responden menunjukkan diperoleh persamaan regresi Y = 9,119 + 0,218X1 + 0,599X2 + 1,518X3 + 0, 404X4 + 1, 370X5 + e dengan menggunakan uji regresi linear sederhana dapat disimpulkan bahwa variabel prestasi terdapat p value = 0,12 menunjukkan tidak terdapat pengaruh secara signifikan
terhadap kinerja perawat pelaksana. Variabel pengakuan orang lain terdapat p value = 0,589 menunjukkan tidak terdapat pengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana. Variabel tanggung jawab didapat p value = 0,000 menunjukkan terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana. Variabel peluang untuk maju didapat nilai p value = 0,004 terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana. Varibel kepuasan kerja didapat nilai p value = 0.000 terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana.
Berdasarkan uraian latar belakang peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh kompetensi dan motivasi intrinsik pegawai SAR dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana terhadap kinerja pegawai SAR di kantor SAR Medan. Menurut penulis, penelitian ini penting untuk mengetahui dan menganalisis tentang kinerja pegawai SAR dalam pelatihan pertolongan pertama korban bencana.
1.2. Permasalahan
Berdasarkan uraian pada latar belakang maka dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut : bagaimanakah pengaruh kompetensi dan motivasi intrinsik pegawai SAR dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana terhadap kinerja pegawai SAR di kantor SAR Medan.
1.3.Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian untuk menganalisis pengaruh kompetensi dan motivasi intrinsik pegawai SAR dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana terhadap kinerja pegawai SAR di kantor SAR Medan.
1.4. Hipotesis
Ada pengaruh kompetensi dan motivasi intrinsik pegawai SAR dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana terhadap kinerja pegawai SAR di kantor SAR Medan.
1.5. Manfaat Penelitian
1. Pegawai SAR mendapat bahan masukan untuk menambah wawasan, meningkatkan kompetensi dan motivasi intrinsik dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana sehingga dapat meningkatkan kinerja. 2. Pegawai SAR mendapat bahan masukan untuk meningkatkan program pelatihan
pertolongan pertama korban bencana kepada masyarakat.
3. Pegawai SAR mendapat pengembangan ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan pengaruh kompetensi dan motivasi intrinsik dalam memberikan pelatihan pertolongan pertama korban bencana.
