PENGARUH MOTIVASI, BUDAYA ORGANISASI, DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BANK NAGARI
CABANG SOLOK
E-JURNAL
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Pendidikan (STRATA 1)
Oleh :
Herlin Oktavia
11090202
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI
SEKOLAH TINGGI KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
(STKIP) PGRI SUMATERA BARAT
PADANG
2016
PENGARUH MOTIVASI, BUDAYA ORGANISASI, DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BANK NAGARI
CABANG SOLOK Oleh:
Mahasiswa dan Dosen Program Studi Pendidikan Ekonomi STKIP-PGRI Sumbar Jl. Gunung Panggilun No.1 Padang Sumatra Barat. Telp (0751) 7053731 Fax (0751)
7053826
Email: Herlinoktavia_1513@yahoo.co.id, rizkynatassia@gmail.com , Syailend_ra@yahoo.com
ABSTRACT
This study aims to determine the (1)Influence of motivation on employee performance Bank Nagari Cabang Solok; (2) effect of organizational culture on employee performance Bank Nagari Cabang Solok; (3) influence organizational commitment to employee performance Bank Nagari Cabang Solok; (4) Effect of motivation, organizational culture, and organizational commitment to employee performance Bank Nagari Cabang Solok.
The results of data analysis showed that the (1) motivation positive and significant influence on employee performance Bank Nagari Cabang Solok has a regression coefficient of 0.215 with thitung (6.588)> t tabel 2.05183); (2) organizational culture positive and significant impact on employee performance Bank Nagari Cabang Solok has a value of 0.195 with a regression coefficient thitung (3.872)> t tabel 2.05183); (3) organizational commitment and significant positive effect on employee performance Bank Nagari Cabang Solok has a regression coefficient of 0.358 with thitung (4.061)> ttabel (2.05183); (4) motivation, organizational culture, and organizational commitment significantly influence employee performance Bank Nagari Cabang Solok because of Fhitung (48.148) ≥ F tabel (3.09). R-square value of 0.847, which means that amounted to 84.70% of the change in the dependent variable (employee performance) can be explained by the independent variables (motivation, organizational culture, and organizational commitment) while the remaining 15.30% influenced by other variables not included into this study.
Key Word: Performance of employee, Motivation, 0rganization of culture and Organization Commitment ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai Bank Nagari cabang Solok; (2) pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Bank Nagari cabang Solok; (3) Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Bank Nagari cabang Solok; (4) Pengaruh motivasi, budaya organisasi, dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai Bank Nagari cabang Solok.
Hasil analisa data menunjukkan bahwa (1) motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Nagari cabang Solok Barat memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,215 dengan thitung
(6,588) > ttabel 2,05183); (2) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Bank Nagari cabang Solok Barat memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,195 dengan thitung (3,872) > ttabel
2,05183); (3) komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Nagari cabang Solok Barat memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,358 dengan thitung (4,061) > ttabel (2,05183); (4)
motivasi, budaya organisasi, dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Nagari cabang Solok Barat karena Fhitung (48,148) ≥ Ftabel (3,09). nilai R square sebesar 0,847, yang
artinya sebesar 84,70% perubahan pada variabel dependen (kinerja pegawai) dapat dijelaskan oleh variabel independen (motivasi, budaya organisasi, dan komitmen organisasi) sedangkan sisanya sebesar 15,30% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk kedalam penelitian ini.
PENDAHULUAN
Di era globalisasi sekarang saat ini sumber daya manusia (SDM) di tuntut untuk terus mampu mengembangkan diri secara produktif. SDM harus menjadi pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga
potensi instansinya berkembang
maksimal. Oleh karena itu, SDM yang diperlukan saat ini adalah SDM yang sanggup menguasai teknologi dengan cepat, adaptif dan responsive terhadap
perubahan-perubahan teknologi serta
memiliki motivasi dan budaya organisasi serta komitmen organisasi yang handal.
Keberhasilan suatu organisasi dapat dilihat dari tercapainya tujuan organisasi tersebut dan kinerja karyawan. Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai atau karyawan dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mathis
dan Jackson, 2002). Kinerja
merefleksikan seberapa besar karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Kinerja pegawai dapat diperbaiki bila pegawai tahu apa yang diharapkan dari mereka dan kapan mereka diperbolehkan berperan serta dalam proses menetapkan harapan-harapan tersebut dan kapan mereka dinilai dari hasil-hasilnya.
Didalam sebuah kinerja tentu ada motivasi kerja pada diri pegawai. Menurut Mangkunegara (2000:13) faktor
yang mempengaruhi kinerja adalah
motivasi. Motivasi diartikan sebagai sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja lingkungan organisasinya. Menurut (Robbins, 2008:222) Motivasi
sebagai proses yang menjelaskan
intensitas, arah, dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya.
Motivasi kerja merupakan faktor
psikologis dalam diri seseorang yang merupakan pendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas. Pegawai yang
mempunyai motivasi kerja akan
terdorong melakukan tugas-tugas dengan
baik sehingga kinerjanya akan berhasil dengan baik.
Selain dari motivasi, kinerja
karyawan dipengaruhi oleh budaya
organisasi. Suatu perusahaan atau
organisasi perlu untuk membentuk kultur atau budaya yang mampu menjadi identitas perusahaan serta acuan dalam
bertindak dan berperilaku. Dengan
adanya budaya organisasi, karyawan akan merasa bangga dengan perusahaan serta memiliki acuan dalam bekerja. Kultur organisasi mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh
para anggota yang membedakan
organisasi tersebut dengan organisasi lain (Robbins, 2008:256).
Budaya organisasi yang kuat dapat memberikan kepastian kepada seluruh karyawan untuk berkembang bersama, tumbuh dan bekembangnya perusahaan. Budaya organisasi merupakan suatu system makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota organisasi yang
membedakan organisasi itu dari
organisasi-organisasi lain. Budaya
organisasi yang benar-benar dikelola
sebagai alat manajemen akan
berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berperilaku positif, dedikatif, dan produktif. Nilai-nilai
budaya itu tidak tampak tetapi
merupakan kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan efektifitas kinerja. Perusahaan atau organisasi harus mampu mengajak karyawan terutama
karyawan baru untuk melakukan
penyesuaian terhadap budaya organisasi
yang menjadi pedoman dalam
pencapaian kinerja yang tinggi.
Disamping itu, kinerja juga
dipengaruhi oleh komitmen organisasi. Komitmen organisasi merupakan nilai personal, yang kadang-kadang mengacu pada sikap loyal pada oragnisasi ataupun komitmen pada organisasi, komitmen ini merupakan salah satu sikap yang mencerminkan perasaan suka atau tidak
tempat dia bekerja (Ikhsan dan Ishak, 2005:36). Komitmen organisasi adalah dorongan dari dalam individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan
tujuan dan lebih mengutamakan
kepentingan organisasi dibandingkan
dengan kepentingan sendiri (Weiner, 2004:619).
Disamping itu, Bank Pembangunan Sumatera Barat merupakan bank yang kegiatan utamanya menghimpun dan menyalurkan dana ke masyarakat yang mana dalam aktivitasnya dituntut untuk dapat memberikan pelayanan yang baik dan prima terhadap nasabah dan calon
nasabah sehingga dapat merebut peluang pasar yang ada.
Berdasarkan hasil observasi awal
yang penulis lakukan pada bulan
September 2015, penulis mendapatkan data tentang fenomena kinerja yang ada pada Bank Nagari Cabang Solok. Yang mana kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004:145). Berikut data obsevasi awal tentang kinerja pegawai:
Tabel. 1 Data Realisasi Target yang Telah Dicapai Karyawan Bank Nagari Cabang Solok
No Posisi/Jabatan Target Realisasi Belum
Terealisasi
1 Kredit Komersial 100% 95% 5%
2 Loan Officer 100% 95% 5%
3 ADM Kredit 100% 95% 5%
4 Kredit Personal 100% 96% 4%
5 Dana dan Jasa 100% 95% 5%
6 Funding Officer 100% 95% 5%
7 Teller 100% 97% 3%
8 Customer Service 100% 90% 10%
9 PEMSIE SDM dan Umum 100% 95% 5%
Sumber: Bank Nagari Cabang Solok (2015)
Dari Tabel 1, terlihat bahwa realisasi kinerja dari karyawan Bank Nagari Cabang Solok belum 100% terealisasi sepenuhnya, yang terlihar dari
kinerja karyawan dibagian Teller
terealisasi sebesar 97%, dibagian Kredit Personal terealisasi sebesar 96% dan pada bagian Kredit Komersial, Loan Officer, ADM Kredit, Dana dan Jasa,
Funding Officer dan PEMSIE SDM dan Umum terealisasi sebesar 95%.
Kinerja yang dicapai oleh
karyawan terbentuk karena keberadaan sejumlah variabel. Dalam usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan maka
salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah dengan adanya motivasi kerja. Hadari Nawawi (2005:351) mengatakan
bahwa motivasi (motivation) kata
dasarnya adalah motif (motive) yang
berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang untuk melakukan sesuatu. Berarti, suatu kondisi yang demikian motivasi dapat diartikan sebagai proses
psikologi yang menggerakkan dan
mengarahkan perilaku seseorang pada pencapaian tujuan. Berikut data yang berkaitan dengan motivasi:
Tabel 2. Data absensi Bank Nagari Cabang Solok
Ket Tahun 2014
Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Ags Sep Okt Nov Des Jml %
Cuti - - - 0 0 Absen - 1 org - - - 2 org - - - - 3 3.22 Permisi 4 org 3 org 4 org 3 org 4 org 4 org 6 org 3 org 5 org 5 org 5 org 1 org 47 50.5 4 Sakit 6 org 6 org 2 org 2 org 5 org 2 org 3 org 4 org 4 org 4 org 2 org 3 org 43 46.2 4 Total 10 org 10 org 6 org 5 org 9 org 6 org 9 org 9 org 9 org 9 org 7 org 4 org 93 100 Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2015)
Dari Tabel 2, data absensi Bank Nagari Cabang Solok pada bulan Januari tingkat ketidakhadiran karyawan Bank Nagari Cabang Solok mencapai 10 orang dan terus mengalami penurunan hingga bulan April menjadi 5 orang. Bulan Mei tingkat ketidakhadiran kembali naik menjadi 9 orang. Ketidak hadiran karyawan ini bila diperhatikan paling banyak pada keterangan permisi, dimana persentase ketidak hadiran karena alasan permisi mencapai 50.54% dalam setahun, lebih tinggi dibandingkan keterangan
lainnya. Tingginya ketidak hadiran
karyawan dengan keterangan permisi menunjukkan bahwa motivasi karyawan untuk bekerja masih kurang sehingga
menyebabkan kinerja mereka juga
kurang maksimal.
Selain dari motivasi, kinerja
karyawan dipengaruhi oleh budaya
organisasi. Setiap organisasi merupakan sistem yang khas. Setiap organisasi mempunyai kepribadian dan jati diri sendiri. Karena itu setiap organisasi memiliki kultur yang khas pula. Kultur
atau budaya organisasi tersebut
merupakan bagian dari kultur masyarakat yang sudah diterima secara bersama. Menurut P. Siagian (2002:27) budaya organisasi adalah kesepakatan bersama mengenai nilai yang dianut bersama
dalam kehidupan organisasi dan
mengikat semua orang dalam organisasi yang besangkutan.
kinerja juga dipengaruhi oleh
komitmen
organisasi.
Menurut
Robbins
(2007:94)
komitmen
organisasi
didefenisikan
sebagai
tingkat dimana karyawan mengitkan
dirinya ke organisasi tertentu dan
sasaran-sasarannya,
dan
berharap
dapat
mempertahankan
keanggotaannya
dalam
organisasi
tersebut. Sehingga dengan adanya
komitmen
tinggi
yang
dimiliki
terhadap perusahaan atau organisasi
tersebut diharapkan meningkatkan
kinerja karyawan tersebut. Masrukin
dan Waridin (2006) menyatakan
bahwa kinerja seseorang dipengaruhi
oleh tingkat pendidikan, inisiatif,
pengalaman kerja, dan motivasi
pegawai. Hasil kerja seseorang akan
memberikan umpan balik bagi orang
itu sendiri untuk selalu aktif
melakukan kerjanya secara baik
dan diharapkan akan menghasilkan
mutu pekerjaan yang baik.
Pendidikan
dapat
mempengaruhi
kinerja
seseorang
karena
dapat
memberikan wawasan yang lebih luas
untuk berinisiatif dan berinovasi yang
selanjutnya
berpengaruh
terhadap
kinerjanya.
METODOLOGI PENELITIAN
Sesuai dengan masalah yang diteliti, maka jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif asosiatif. Penelitian deskriptif
asosiatif adalah penelitian yang
dimaksudkan untuk menyelidiki keadaan, kondisi atau hal-hal lain terhadap suatu objek atau wilayah yang diteliti. Dengan desain penelitian deskriptif asosiatif, maka penelitian memungkinkan untuk menggambarkan hubungan antar variabel, menguji hipotesis, mengembangkan teori yang dimiliki validitas yang universal Arikunto, (2010:3) Penelitian ini akan dilaksanakan di Penelitian ini dilakukan di Bank Nagari Cabang Solok pada bulan Januari tahun 2016, dan objek penelitian ini adalah karyawan Bank Nagari Cabang Solok. Dengan menggunakan data primer
dan sekunder Data primer dalam
penelitian ini adalah data yang didapat
dari jawaban responden terhadap
rangkaian pertanyaan tentang indikator
motivasi, budaya organisasi dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan, data skunder yang diperoleh adalah teori kepustakaan, jurnal, data kinerja karywan , absensi karyawan, profil perusahaan yaitu Bank Nagari Cabang Solok. Dalam penelitian terdapat tiga variabel bebas dan satu variabel terikat yaitu motivasi, budaya organisasi,
komitmen organisasi dan kinerja
karyawan
Alat analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Linear Berganda yang digunakan untuk melihat pengaruh yaitu motivasi, budaya organisasi, komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
Data diolah dengan bantuan Software
SPSS. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan model analisis regresi variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun persamaan regresi, yaitu : Y= α + b1X1 + b2X2 +b3X3 + e dimana : Y =Kinerja Karyawan X1=Motivasi X2=Budaya organisasi X3=Komitmen organisasi a = Nilai Konstanta
b1=Koefisien regresi variabel
motivasi
b2=Koefisien regresi variabel
budaya organisasi
b3=Koefisien regresi variabel
komitmen organisasi
e = Kesalahan (error)
Sebelum dilakukan Pengujian
Regresi Linear Berganda maka terlebih dahulu harus dilakukan uji asumsi klasik sehingga dapat memenuhi syarat-syarat yaitu lolos dari asumsi klasik. Syarat yang harus dipenuhi adalah data tersebut harus terdistribusi secara normal, tidak
mengandung Multikolonieritas,
Autokorelasi dan Heterokedastisitas. Setelah dilakukan uji regresi berganda dilanjutkan dengan pengujian hipotesis yang terdiri dari Uji statistik t dan Uji statistik F.
PEMBAHASAN
1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja pegawai BANK Nagari Solok
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh nilai koefisien sebesar 0,215, yang berarti jika motivasi naik sebesar satu satuan, maka kinerja pegawai akan naik sebesar 0,215 untuk setiap satuannya. Sedangkan berdasarkan
pengujian hipotesis diperoleh nilai thitung
> ttabel (6,588 > 2,05183), pada alpha 5%,
nilai sig < alpha (0,000 < 0,05). Artinya motivasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Nagari Solok.
Berdasarkan distribusi frekuensi
diperoleh rata-rata skor pada variabel motivasi sebesar 3,77 dengan rata-rata tingkat capaian responden (TCR) sebesar 75,34% berada pada kategori sedang. Hal ini dapat disimpulkan bahwa sebagian responden mendukung motivasi dapat
mempengaruhi kinerja pegawai di Bank Nagari Cabang Solok.
Hal ini juga dinyatakan oleh Kreitner dan Kinichi, (2001: 205). Motivasi
merupakan proses psikologi yang
membangkitkan dan mengarahkan
perilaku pada pencapaian tujuan atau
goal-directed behavior.
Faktor pendorong dari seseorang untuk melakukan suatu aktifitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut (Gitisudarmo, 2001). Apabila ia membutuhkan serta menginginkan sesuatu, maka ia terdorong untuk melakukan aktifitas tertentu untuk memperoleh apa yang dibutuhkannya.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang di lakukan oleh Adi Puspa Sawitri (2011) dengan judul
“Pengaruh Motivasi, Komitmen
Organisasi, dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi Empiris Pada Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah). Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Studi Empiris Pada Perum Perhutani Unit 1 Jawa Tengah).
2. Pengaruh Budaya organisasi Terhadap Kinerja pegawai Bank Nagari Solok
Berdasarkan pengujian yang telah
dilakukan diperoleh nilai koefisien
sebesar 0,195 yang bertanda positif, yang berarti jika budaya organisasi naik sebesar satu satuan, maka kinerja pegawai akan naik sebesar 0,195 untuk setiap satuannya. Sedangkan berdasarkan
pengujian hipotesis diperoleh nilai thitung
> ttabel (4,061 > 2,05183) dengan alpha
5%, dan nilai sig < alpha (0,000 < 0,05). Artinya bahwa budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Nagari Solok.
Berdasarkan distribusi frekuensi
diperoleh rata-rata skor pada variabel budaya organisasi sebesar 4,02 dengan
rata-rata tingkat capaian responden
(TCR) sebesar 80,46% berada pada kategori baik. Hal ini dapat disimpulkan bahwa sebagian responden mendukung budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai di Bank Nagari Cabang Solok.
Makin kuat budaya organisasi, maka
semakin mantap pula kesepakatan
bersama tersebut. Oleh karena itu melalui proses sosialisi, budaya organisasi harus melembaga sedemikian rupa sehingga dapat dilakukan dengan baik dan bahkan dapat meningkatkan kinerja anggota atau karyawannya.
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang disampaikan oleh Sutrisno
(2010:2) budaya organisasi dapat
didefenisikan sebagai perangkat system nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, asumsi-asumsi atau norma-norma yang telah lama berlaku, dipakai dan diikuti oleh
anggota suatu organisasi sebagai
pedoman perilaku dan pemecahan suatu masalah dalam organisasi.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang di lakukan oleh Farrah
Amril Putri (2015) dengan judul
“Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya
Organisasi, dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja
Kryawan (Studi pada PT Bernas Mulia
Sakti Bagian Office dan Sub Office”.
Hasil penelitian menunjukan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Bank Nagari Cabang Solok.
3. Pengaruh Komitmen organisasi Terhadap Kinerja pegawai Bank Nagari Solok
Berdasarkan pengujian yang telah
dilakukan diperoleh nilai koefisien
sebesar 0,358 yang bertanda positif, yang berarti jika komitmen organisasi naik sebesar satu satuan, maka kinerja pegawai akan naik sebesar 0,358 untuk setiap satuannya. Sedangkan berdasarkan
> ttabel (4,061 > 2,05183) dengan alpha
5%, dan nilai sig < alpha (0,001 < 0,05). Artinya bahwa komitmen organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Nagari Solok.
Berdasarkan distribusi frekuensi
diperoleh rata-rata skor pada variabel komitmen organisasi sebesar 3,40 dengan
rata-rata tingkat capaian responden
(TCR) sebesar 67,93% berada pada kategori sedang baik. Hal ini dapat disimpulkan bahwa sebagian responden mendukung bahwa komitmen organisasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai siswa di Bank Nagari Cabang Solok.
Komitmen organisasi adalah sebagai tingkat dimana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya, dan berharap dapat mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Sehingga dengan adanya komitmen tinggi yang dimiliki
terhadap perusahaan atau oranisasi
tersebut diharapkan meningkatkan
kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang disampaikan oleh Coryanata (2004:619) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah dorongan dari dalam individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan
kepentingan organisasi dibandingkan
dengan kepentingan sendiri.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang di lakukan oleh Aryo Kristiwardhana (2011) dengan judul “Pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan (Studi pada PT. BPR Estetika Artha
Guna Semarang”. Hasil penelitian
menunjuan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai siswa.
4. Pengaruh Motivasi, Budaya
organisasi dan Komitmen
organisasi Terhadap Kinerja pegawai Bank Nagari Solok
Berdasarkan pengujian hipotesis yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa
motivasi, budaya organisasi dan
komitmen organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Nagari Solok, Hal ini dapat dilihat pada Tabel yang menyatakan bahwa nilai nilai
48,148 > Ftabel 3,09 dan nilai
signifikan 0,000 < 0,05. Hal ini berarti bahwa semakin baik motivasi, budaya organisasi dan komitmen organisasi maka akan semakin baik pula kinerja yang akan diperoleh oleh pegawai, begitu juga sebaliknya apabila semakin rendah
motivasi, budaya organisasi dan
komitmen organisasi maka akan semakin rendah pula kinerja yang di peroleh pegawai.
Sedangkan nilai R square sebesar
0,847 yang artinya 84,70% perubahan pada variabel dependen (kinerja pegawai)
dapat dijelaskan oleh variabel
independen (motivasi, budaya organisasi dan komitmen organisasi) sedangkan sisanya sebesar 15,30% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk kedalam penelitian ini, seperti: minat karyawan, dan lain sebagainya.
Dari hasil penelitian motivasi, budaya organisasi dan komitmen organisasi berada pada kategori baik, dilihat dari motivasi, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Bank Nagari Cabang Solok yaitu rata-rata variabel motivasi 75,34%, rata-rata-rata-rata
variabel budaya organisasi sebesar
80,46% dan rata-rata variabel komitmen organisasi sebesar 67,93%. Hal ini berarti menunjukkan bahwa motivasi berada dalam kategori sedang, budaya organisasi
berada dalam kategori baik serta
komitmen organisasi berada dalam
kategori sedang.
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa motivasi, budaya organisasi dan
komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Nagari Cabang Solok. Oleh karena itu untuk meningkatkan kinerja pegawai dapat diupayakan dengan meningkatkan
motivasi, budaya organisasi dan
komitmen organisasi. Hal ini sesuai dengan teori yang telah dikemukakan.
PENUTUP A.Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan dapat disimpulkan sebagai berikut:
1) Variabel motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
pegawai Bank Nagari Solok. Hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien sebesar 0,215. Nilai koefisien ini signifikan karena nilai thitung > ttabel
(6,588 > 2,05183) dengan nilai alpha
0,000 < = 0,05. Artinya apabila
motivasi meningkat sebesar 0,215 satuan maka kinerja pegawai Bank Nagari Solok, akan meningkat sebesar 0,215 untuk setiap satuannya.
2) Variabel budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Bank Nagari Solok. Hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien sebesar 0,195 angka ini signifikan dengan alpha (0,000 < 0,05) dan nilai thitung sebesar > ttabel
(3,872 >2,05183). Artinya apabila motivasi meningkat sebesar 0,195 satuan maka kinerja pegawai Bank Nagari Solok, akan meningkat sebesar 0,195 untuk setiap satuannya.
3) Variabel komitmen organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Bank Nagari Solok. Hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien yang bernilai positif sebesar 0,358 dengan nilai signifikan 0,001 < 0,05 dan nilai thitung (4,061) > ttabel
(2,05183). Artinya apabila komitmen organisasi meningkat sebesar 0,358 satuan maka kinerja pegawai Bank
Nagari Solok akan meningkat sebesar 0,358 untuk setiap satuannya.
4) Sedangkan nilai R square sebesar
0,847 yang artinya 84,70% perubahan pada variabel dependen (kinerja
pegawai) dapat dijelaskan oleh
variabel independen (motivasi,
budaya organisasi dan komitmen organisasi) sedangkan sisanya sebesar 15,30% dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak termasuk kedalam
penelitian ini.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian, penulis mengemukakan saran yang diharapkan dapat bermanfaat dalam meningkatkan kinerja pegawai Bank Nagari Cabang Solok yang ditujukan kepada :
1. Penelitian ini menunjukan bahwa
motivasi yang dimiliki pegawai
berada pada kategori sedang. Dimana
tingkat ketercapaian responden
terendah berada pada indikator
kompensasi yang memadai bunyi
pernyataan kompensasi yang
diberikan perusahaan belum cukup bagi saya, untuk itu diharapkan kepada pimpinan cabang ataupun pusat agar memberikan kompensasi yang cukup bagi pegawai. Maka secara otomatis kinerja pegawai akan lebih meningkat untuk kedepannya.
2. Selanjutnya budaya organisasi berada
pada kategori baik. Dimana skor
terendah berada pada indikator
orientasi karyawan pada pernyataan no 8 yang berbunyi organisasi
mengharapkan saya melakukan
pekerjaan dengan hati-hati, untuk itu
disarankan kepada Bank Nagari
Cabang Solok agar tidak terlalu mengharapkan kepada pegawai untuk bekerja dengan hati-hati melalui organisasi yang ada.
3. Dilihat dari komitmen organisasi
berada pada kategori sedang, dimana skor terendah terdapat pada indikator komitmen normatif pada pernyataan no 7 dengan bunyi pernyataan
organisasi ini benar-benar memacu diri saya mencapai suatu prestasi yang tinggi, hal ini berarti organisasi kurang menjamin pegawai untuk meningkatkan prestasi yang lebih tinggi dalam bekerja di Bank tersebut. Oleh karena itu disarankan pada Bank Nagari Cabang Solok agar lebih meningkatkan organisasi supaya bisa memacu pegawai untuk mencapai prestasi kerja yang lebih tinggi.
4. Peneliti selanjutnya, diharapkan hasil
penelitian ini dapat menjadi referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan membahas hal yang sama pada tempat lain. Selanjutnya, bagi peneliti yang akan meneliti tentang kinerja pegawai pada tempat yang sama disarankan mengaitkannya dengan variabel yang lain dari motivasi, budaya organisasi,
dan komitmen organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto suharsimi. 2010. Prosedur PenelitianSuatu Pendekatan dan Praktek. Rineka Cipta: Jakarta
Mangkunegara. 2000. Manajemen
Sumber Daya Manusia: PT. Remaja/ Roda Karya
____________. 2004. Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan: PT. Remaja/ Roda Karya: Bandung
Partina, Anna. 2005. Menjaga Komitmen
Organisasional Pada Saat Downsizing. Dalam Jurnal Telaah Bisnis Vol 6. No 2.
Robbin. 2006. Perilaku Organisasi:
Konsep, Kontroversi,
Aplikasi jilid 1, Alih
Bahasa Budaya Hujat
Maka, PT Prehellindo:
