Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Karyawan

(1)

827 Jurnal Ilmu Manajemen | Volume 1 Nomor 3 Mei 2013

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI MELALUI KEPUASAN KERJA KARYAWAN

TRIANA KARTIKA SARI ANDRE D WITJAKSONO

Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Surabaya, Kampus Ketintang, Surabaya 60231

E-mail: trianakartikasariss@gmail.com

Abstract: The medical service that ready to compete must have a good and effective human resource management system. It purpose is to increase the organizational commitment within an organization. This study aims to examine and analyze whether the influence of organizational culture on organizational commitment through job satisfaction in The Regional General Hospital (RSUD) Sidoarjo with a stratified random sampling with a sample of 97 respondents, using SEM Smart PLS 2.0 analysis techniques.The results showed that the 1). influence of organizational culture on organizational commitment is a positive and significant,2) a positive and significant of organizational culture on job satisfaction,3) job satisfaction on commitment organizational a positive and significant,4) positive and significant job satisfaction mediated in organizational culture and commitmen organizational.

Keywords: organizational culture, job satisfaction,and commitment organizational.

PENDAHULUAN

Budaya organisasi didefinisikan sebagai suatu kerangka kerja kognitif yang memuat sikap-sikap, nilai-nilai,

norma-norma dan

pengharapan-pengharapan bersama yang dimiliki oleh anggota-anggota (Greenberg dan Baron, 2000).

Kepuasan kerja adalah masalah

yang sangat penting dalam

pelayanan medik dan merupakan suatu harapan yang ada pada diri sendiri yang kecenderungannya tidak nampak secara nyata, tetapi dapat mewujudkan suatu hasil pekerjaan. Telah diketahui bahwa masalah kepuasan kerja suatu pelayanan medik dipengaruhi banyak faktor, diantaranya, pekerjaan itu sendiri, gaji, peluang promosi, pengawasan dan kelompok kerja.

Budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari

organisasi organisasi lain (Robbins, 2007:88).

Penelitian yang dilakukan oleh Silverthorne (2004) untuk menguji

hubungan budaya organisasi,

kepuasan kerja dan komitmen

organisasi yang hasil menunjukkan

bahwa budaya organisasi

mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap kepuasan kerja tetapi

budaya organisasi mempunyai

pengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi karena

memiliki tingkat pengembangan

budaya yang berbeda.

Budaya oganisasi merupakan tingkah laku serta gejala sosial yang menunjukkan identitas dan citra suatu budaya organisasi sebagai bidang studi yang ditujukan untuk

memahami, menjelaskan, dan

akhirnya meningkatkan sikap dan perilaku individu dan kelompok dalam

organisasi (Colquitt et al, 2009).

Budaya merupakan suatu hal penting yang harus dimiliki setiap organisasi,

(2)

medik dalam pelayanan publik

sebagai salah satu alat dalam mewujudkan sasaran dan target yang telah ditentukan. Dengan adanya

budaya, pelayanan medik akan

mampu menyamakan dan

menyatukan pikiran-pikiran seluruh karyawan dalam suatu visi dan misi yang kemudian memunculkan suatu aktivitas yang bermanfaat dalam mengembangkan dan memajukan pelayanan medik.

Budaya organisasi adalah

suatu sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi

aturan yang digunakan sebagai

pedoman dalam berfikir dan

bertindak dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya yang tumbuh

menjadi kuat mampu memacu

organisasi kearah perkembangan

yang lebih baik.

Setiap organisasi pasti

mempunyai suatu budaya yang

antara satu organisasi dengan yang lain memiliki sisi unik tersendiri. Budaya mewakili nilai moral yang disepakati dan dijadikan pedoman oleh setiap anggota organisasi untuk bersikap. Greenberg dan Baron (2000)menyatakan budaya organisasi sebagai kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap, nilai-nilai, norma perilaku dan harapan yang diterima bersama oleh anggota organisasi.

Penelitian ini bertujuan, (1) untuk menganalisis pengaruh budaya

organisasi terhadap komitmen

organisasi,(2) untuk menganalisis

pengaruh budaya organisasi

terhadap kepuasan kerja, (3) untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi, (4) untuk menganalisis pengaruh

budaya organisasi terhadap

komitmen organisasi melalui

kepuasan kerja.

KAJIAN PUSTAKA Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang

dianut oleh anggota-anggota

organisasi yang membedakan

organisasi itu dari

organisasi-organisasi lain (Robbins, 2007:88). Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi

aturan yang digunakan sebagai

pedoman dalam berfikir dan

bertindak dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya yang tumbuh

menjadi kuat mampu memacu

organisasi kearah perkembangan

yang lebih baik.

Menurut Sutrisno (2011:2)

mendefinisikan budaya organisasi sebagai perangkat sistem nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, asumsi-asumsi , atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh

para anggota suatu organisasi

sebagai pedoman perilaku dan

pemecahan masalah-masalah

organisasinya. Suatu kerangka kerja kognitif yang memuat sikap-sikap,

nilai-nilai, norma-norma dan

pengharapan-pengharapan bersama yang dimiliki oleh anggota-anggota organisasi (Greenberg dan Baron, 2000).

Dari beberapa definisi yang telah diuraikan sebelumnya dapat dijelaskan bahwa budaya organisasi dapat diukur dengan indikator (1) konsistensi, (2) keterlibatan, (3) misi, (4) budaya adaptasi (Rondeau dan Wagar, 2000), serta (1) birokrasi, (2) inovatif, (3) pendukung (Silverthorne, 2004).

Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk

(3)

mempertahankan kenaggotaanya

dalam organisasi menurut Robbins dan Judge (2003:115), keinginan yang kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu dalam meyakinkan dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi, dengan kata lain hal ini merupakan sikap yang loyalitas karyawan pada setiapp organisasi dan proses berkelanjutan

di mana anggota organisasi

mengekspresikan perhatiannya

terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Meyer dan Allen (1991) merumuskan suatu definisi mengenai

komitmen dalam berorganisasi

sebagai suatu konstruk psikologis

yang merupakan karakteristik

hubungan anggota organisasi

dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi.

Dari beberapa definisi yang telah diuraikan sebelumnya dapat

dijelaskan bahwa komitmen

organisasi dapat diukur melalui

indikator (1) kepercayaan, (2)

kemauan, (3) keinginan (Anari,

2012), sedangkan penelitian menurut Silverthorne ( 2004) dapat diukur dengan indikator (1) kerja keras, (2) kerja sama karyawan, (3) kreatifitas, (4) hasil kerja kualitas baik, (5) komitmen terhadap organisasi, maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian dengan menggunakan

pengukuran indikator dari penelitian Silvethorne (2004), karena penelitian tersebut dilakukan di perusahaan jasa yang dimana juga diterapkan di Rumah Sakit yang ingin diteliti.

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja karyawan

merupakan suatu tingkat

kenyamanan seorang pekerjaannya dalam perasaan senang atau tidak senang yang ditunjukkan dalam bentuk perilaku. Menurut Robbins (2007:101) sikap umum seorang

individu terhadap pekerjaannya

seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan itu. Seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.

Kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang antara banyak ganjaran yang diterima seseorang pekerja dan banyaknya yang mereka

kini seharusnya mereka terima

(Robbins dan Judge, 2003:102). Wexley dan Yulk 1992 (dalam Waridin dan Masrukhin (2006)

menyatakan kepuasan kerja

merupakan sikap umum seorang

individu terhadap pekerjaannya.

Masing-masing individu memiliki

tingkat kepuasan berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku

dalam dirinya. Semakin banyak

aspek yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Dari deskripsi tersebut dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan

perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya dengan

mempertimbangkan aspek yang ada

didalam pekerjaannya sehingga

timbul dalam dirinya suatu perasaan senang atau tidak senang terhadap situasi kerja dan rekan sekerjanya. Apa yang dirasakan individu tersebut dapat positif atau negatif tergantung dari persepsi terhadap pekerjaan yang dilakukan.

Budaya organisasi, Kepuasan kerja dan Komitmen organisasi

Penelitian Lund (2003)

menguji pengaruh dampak budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, dalam pelayanan publik di Amerika

Serikat, hasilnya menjelaskan

tentang budaya organisasi bahwa dalam anggota organisasi yang terlibat dalam kelompok ditujukan

pada organisasi keperawatan.

(4)

organisasi berpengaruh tidak

signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian Silverthorne (2004)

melakukan penelitian dampak

budaya organisasi pada komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja di Taiwan. Hasil penelitian tersebut

menunjukan bahwa budaya

organisasi adalah variabel yang memiliki dampak positif signifikan pada kepuasan kerja, dan juga

komitmen organisasi berpengaruh

positif signifikan. Penelitian ini

menggunakan sampel kecil pada karyawan.

Anari (2012) hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan

positif yang signifikan antara

kecerdasan emosional dan kepuasan kerja, antara kecerdasan emosional

dan komitmen organisasi, dan

kepuasan kerja memiliki pengaruh tidak signifikan terhadap komitmen organisasi.

Berdasarkan telaah teoritis dan telaah empiris, maka hipotesis dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

H1 : Ada pengaruh budaya

organisasi terhadap komitmen organisasi di Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD)

Sidoarjo.

organisasi terhadap

kepuasan kerja di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Sidoarjo.

H3 : Ada pengaruh kepuasan kerja

terhadap komitmen organisasi

di Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Sidoarjo.

organisasi terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan kerja di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Sidoarjo.

METODE

Adapun penelitian tentang

komitmen organisasi melalui

kepuasan menggunakan jenis

penelitian kausalitas dengan

pendekatan kuantitatif, yaitu dengan menguji hipotesis yang telah ada

untuk mencari kebenaran dari

hipotesis tersebut. Populasi

sebanyak 130 karyawan di Rumah

Sakit Umum Daerah (RSUD)

Sidoarjo, dengan sampel 97

karyawan berdasarkan tabel Krejcie dan Morgan 1970 (dalam Sekaran,

2007b:58) pertimbangan margin of

error sebesar 5% dengan confidence level sebesar 95%.

Teknik pengambilan sampel

dengan probability sampling jenis

stratified random sampling berdasarkan divisi pada perusahaan. Skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert 1-5 mulai dari kategori sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju dan sangat setuju. Dengan teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti adalah wawancara yaitu teknik pengumpulan data dengan cara bertanya langsung pada objek penelitian, kuesioner atau angket yaitu dengan melampirkan

pernyataan-pernyataan yang

membahas variabel yang diteliti dengan dua bagian profil responden dan isi pernyataan, dan yang ketiga adalah dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, sejarah berdiri

perusahaan, visi, misi, struktur

organisasi, jumlah karyawan,

agenda, notulen rapat, dan

sebagainya.

Penelitian ini menggunakan variabel yang dikelompokan menjadi variabel independen yaitu variabel

budaya organisasi, variabel

dependen yaitu variabel komitmen organisasi dan variabel mediasi yaitu kepuasan kerja.

Budaya organisasi adalah

(5)

berfungsi sebagai dasar sistem

manajemen organisasi, dan juga praktek manajemen dan perilaku yang membantu dan memperkuat prinsip dasar tersebut. Indikator yang digunakan diambil dari beberapa

penelitian terdahulu disesuaikan

dengan obyek yang diteliti, yaitu (1) misi, (2) konsistensi, (3) adaptabilitas, (4) pelibatan (Rondeou, 2000).

Kepuasan kerja adalah

perasaan setiap karyawan dalam menjalani pekerjaanya sehari-hari dalam perusahaan. Indikator yang digunakan diambil dari beberapa

dengan obyek yang diteliti yaitu, (1)

kepuasan terhadap gaji, (2)

kepuasan terhadap promosi, (3) kepuasan terhadap rekan kerja, (4) kepuasan terhadap atasan (Bellou, 2010).

Komitmen organisasi adalah hasrat karyawan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan. Indikator yang digunakan diambil dari beberapa

dengan obyek yang diteliti yaitu, (1)

kepercayaan, (2) kemauan, (3)

keinginan. (Silvethrone, 2004).

Teknik pengumpulan data

yang digunakan dalam penelitian ini yaitu angket dengan skala likert,

dokumentasi dan wawancara.

Pembagian angket ini dilakukan untuk mendapatkan data karyawan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) terkait dengan variabel yang diteliti.

Dokumentasi dilakukan dengan

mengumpulkan atau mencari data-data yang sudah dibukukan oleh Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Sidoarjo. Data-data yang digali

adalah profil perusahaan (visi dan misi, sejarah, struktur organisasi) dan

jumlah karyawan. Wawancara

dilakukan kepada kepala bagian yang terdapat pada Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Sidoarjo.

Wawancara ini hanya sebagai

pelengkap data yang tidak bisa digali dari angket dan dokumentasi. ujia

keandalan data menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas data dengan bantuan program SEM Smart PLS 2.0.

Teknis analisis data

menggunakan statistik inferensial

parametrik analisis kausalitas dengan SEM (Structural Equation Modelling)

yang dioperasikan software Smart

PLS (Partial Least Square) 2.0, dengan sebelumnya melakukan uji validitas dan uji reliabilitas. Instrumen dapat dikatakan valid dengan item pernyataan diatas 0.70, tetapi masih diberi toleransi pada model tahap

pengembangan yaitu 0.50 – 0.60

(Ghozali, 2006:115). Sedangkan nilai Cronbach’s Alpha apabila lebih besar atau sama dengan 0.6 dinyatakan reliabel atau terpercaya.

Teknik analisis dalam

penelitian ini yaitu : analisis deskriptif dan analisis inferensial. Analisis deskriptif yang menggunakan statistic

rata-rata (MEAN) dengan katagori

Three-box-Methode. Analisis inferensial yang menggunakan Partial Least Square (PLS) dengan bantuan

software SMART PLS. Hasil uji

validatas dan reabilitas dapat dilihat bahwa uji validitas dengan indikator misi dengan scor 0,747, konsistensi dengan scor 0,753, adaptabilitas dengan scor 0,850, dan pelibatan dengan scor 0,793 sedangkan untuk variabel komitmen organisasi dengan indikator kepercayaan dengan scor 0,873, kemauan dengan scor 0,865, keinginan dengan scor 0,947, dan sedangkan variabel untuk kepuasan kerja dengan indikator kepuasan

terhadap gaji 0,856, kepuasan

terhadap promosi 0,913, kepuasan

terhadap rekan kerja 0,813,

kepuasan terhadap atasan 0,811

berdasarkan uji validitas bahwa

semua outer loding diatas 0,50, hal

ini juga dapat disimpulkan bahwa

variabel mempunyai adanya

discriminant validity yang

baik.Composite reliability adalah baik jika nilainya diatas 0.70. berdasarkan

(6)

832 Jurnal Ilmu Manajemen | Volume 1 Nomor 3 Mei 2013 untuk semua variabel lebih besar dari

0.70. Dengan indikator budaya

organisasi 0,866, kepuasan kerja

0,912 dan komitmen organisasi

0,924. Dengan demikian model

variabel tersebut telah memenuhi composite reliability. AVE ≥ 0,50 dan

cronbachs alpha > 0,60 yang

menunjukkan variabel memiliki

reliabilitas yang baik, ini berarti

variabel memiliki discriminant validity

yang tinggi. HASIL

Hasil analisis PLS dalam penelitian ini meliputi outer model

(convergent validity dan composite

reliability) dan outer loading (analisis R-square dan uji kausalitas). Untuk convergent validity dapat diketahui

dari hasil outer loading. Hasil outer

loading menunjukan bahwa seluruh indikator dari masing-masing variabel

penelitian mempunyai nilai outer

loading lebih dari 0,5, sehingga seluruh indikator merupakan bagian

dari variabel. Hasil composite

reliability untuk indikator dari masing-masing variabel lebih besar dari 0,70, sehingga variabel tersebut telah memenuhi composite reliability.

Hasil inner model dapat

diketahui dari analisis R-square, uji relevansi predikdi dan uji kausalitas.

Berdasarkan pengolahan data

dengan PLS, dihasilkan nilai R-square kepuasan kerja sebesar 48% yang berarti besarnya pengaruh

kepuasan kerja sebesar 48%,

sedangkan sisanya sebesar 51% dipengaruhi oleh faktor lain. Nilai R-square komitmen organisasi sebesar 57% yang berarti besarnya pengaruh

komitmen organisasi sebesar 57%, sedangkan sisanya sebesar 43% dipengaruhi oleh faktor lain.

Untuk uji kausalitas dapat dijelaskan dengan gambar berikut:

Gambar 1 Diagram Path

Berdasarkan gambar 1 dapat dijelaskan hasil estimate inner weight untuk pengaruh budaya organisasi

terhadap komitmen organisasi,

menunjukan nilai koefisien estimate yang positif sebesar 0,232 dan nilai T-statistik 2,119 lebih besar dari 1,96, sehingga menunjukan ada pengaruh

yang signifikan. Untuk hasil estimate

inner weight untuk pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja, menunjukan nilai koefisien estimate yang sebesar 0,697 dan nilai T-statistik 13,836 lebih besar dari 1,96, sehingga menunjukan ada pengaruh

yang signifikan. untuk hasil estimate

inner weight untuk pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen

organisasi, menunjukan nilai

koefisien estimate yang positif sebesar 0,571 dan nilai T-statistik 6,217 lebih besar dari 1,96, sehingga menunjukan ada pengaruh yang signifikan.

PEMBAHASAN

Pembahasan yang akan

disajikan dalam penelitian ini yakni sebagai berikut :

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi.

Berdasarkan distribusi

jawaban responden yang telah

dilakukan dalam penelitian ini

didapatkan indikator perbedaan pendapat tentang budaya organisasi memperoleh nilai rata-rata tertinggi

(7)

dari indikator yang membentuk

komitmen organisasi lainnya.

Dengan demikian dapat

dikatakan bahwa indikator perbedaan pendapat tentang budaya organisasi lebih kuat membentuk komitmen

organisasi dibandingkan indikator

lainnya. Hal ini menunjukan bahwa adanya perbedaan pendapat tentang budaya organisasi, menjadikan diri karyawan lebih mampu menerapkan budaya yang dapat memberikan rasa

konsistensi terhadap semua

karyawan dengan adanya sistem belajar dalam pemecahan masalah dengan adamnya sistem yang sudah diterapkan di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Sidoarjo.

Pengaruh Budaya organisasi

dalam penelitian diukur dengan

empat indikator yaitu misi,

konsistensi, pelibatan, dan adaptasi.

Dari hasil pengujian hipotesisi

diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi yang berarti bahwa semakin tinggi budaya organisasi akan meningkat komitmen organisasi di pelayanan medis Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Sidoarjo.

Rumah Sakit Umum Daerah

(RSUD) Sidoarjo mampu

menerapkan budaya organisasi yang dapat memberikan rasa konsistensi terhadap semua karyawan dengan adanya sistem belajar pemecahan masalah dengan adanya sistem yang diterapkan di rumah sakit. Sehingga

memberikan kontribusi besar

terhadap karyawan terhadap interaksi dan komunikasi karyawan dengan kemauan karyawan untuk berusaha

di atas batas normal untuk

mensukseskan pelayanan publik. Dari hasil analisis penelitian ini berbeda dengan penelitian yang dilalukan oleh Rondeau (2000) yang

menyatakan budaya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap

komitmen organisasi.

Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

Pengaruh Budaya organisasi dalam penelitian ini diukur dengan

empat indikator yaitu misi,

konsistensi, pelibatan dan adaptasi

sedangkan untuk pengukuran

kepuasan kerja ada empat indikator

yaitu kepuasan terhadap

gaji,kepuasan terhadap promosi,

kepuasan terhadap rekan kerja, dan kepuasan terhadap atasan. Dari hasil penelitian ini diperoleh bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja yang berarti bahwa semakin tinggi budaya organisasi akan meningkat kepuasan kerja karyawan.

Penerapan budaya organisasi pada rumah sakit dimana kepuasan

terhadap rekan kerja dengan

pernyataan kesedian karyawan untuk bekerja sama dengan karyawan

bagian lain dalam memberikan

pelayanan medik dengan baik

dimana dalam kesedian karyawan lain dengan rekan sekerja untuk hubungan antara pegawai lain baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya oleh sebab itu rekan sekerja yang mendukung dapat

mendapatkan lebih dari pada

sekedar uang dan prestasi yang berwujud dari dalam kerja.

Dari hasil analisis penelitian ini

berbeda dengan penelitian dari

Bellou (2010) yang menyatakan budaya organisasi tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini

menunjukan bahwa budaya

organisasi terhadap kepuasan kerja pengaruh positif signifikan karna konsistensi dalam misi rumah sakit

adalah kepuasan karayawan

terhadap kebijaksanaan dengan

adanya kepuasan kerja.

Pengaruh Kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi

jawaban responden yang telah

(8)

834 Jurnal Ilmu Manajemen | Volume 1 Nomor 3 Mei 2013 didapatkan indikator perbedaan

pendapat tentang kepuasan kerja memperoleh nilai rata-rata tertinggi

dari indikator yang membentuk

komitmen organisasi lainnya.

Keinginan dimana pernyataan tersebut menjelaskan tentang alasan utama tetap bekerja di (RSUD) karena loyalitas terhadap pelayanan medik yaitu karena karyawan terikat kontrak bagi karyawan non PNS di

rumah sakit dimana

mempertahankan keanggotaan

dalam organisasi dan berusaha untuk pencapaian tujuan yang diinginkan atau dedikasi untuk rumah sakit juga, bagi karyawan merasa di rumah sakit kerjanya tidak terlalu diforsir jadi

mereka merasa nyaman terikat

dengan bekerja di rumah sakit tersebut.

Hasil penelitian ini menerima dengan penelitian Quresi et al. (2011) yang sesuai dengan menemukan bahwa faktor-faktor yang meningkat dan mengurangi kepuasan kerja akan

berpengaruh dengan komitmen

organisasi, tetapi tidak menerima dengan penelitian Anari (2012) yang

menyatakan tidak signifikan

kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dilihat dengan perbedaan jenis kelamin.

Pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi melalui kepuasan

Budaya Organisasi dalam

penelitian ini mempunyai empat

indikator yaitu misi, pelibatan,

konsisten, dan adaptasi.

Berdasarakan pengujian hipotesis yang telah dilakukan dalam penelitian ini diperoleh hasil bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Budaya Organisasi

berpengaruh positif signifikan

terhadap komitmen organisasi..

Perbandingan pengaruh

langsung dan tidak langsung

menunjukan bahwa pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

(0.97884) lebih besar dari pada

pengaruh budaya organisasi

terhadap komitmen organisasi

(0.232091) pada Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Sidoarjo. Hal

tersebut menunujukan bahwa

kepuasan kerja memediasi pengaruh antara budaya organisasi terhadap komitmen organisasi.

jawaban responden pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Sidoarjo didapatkan indikator kepuasan

terhadap gaji memiliki skor rata –

rata tertinggi dibandingkan dengan indikator lain. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang ada di rumah sakit umum daerah (RSUD)

Sidoarjo melihatkan bagaimana

sistem kebijaksanaan dalam

penggajian sesuai dengan jabatan yang dimiliki, karyawan satu dengan

karyawan lain tidak dibedakan

karena dalam sistem penggajian sendiri sudah sesuai dengan tupoksi (tugas pokok dan fungsi) dari setiap karyawan.

Penelitian ini mendukung

penelitian Silverthorne (2004) yang menyatakan kepuasan kerja sangat

berpengaruh dengan budaya

oragnisasi dan komitmen organisasi. Karena suatu nilai budaya yang diperoleh atau dikembangkan oleh organisasi denga pola kebiasaan dalam suatu keadaan dimana seorang individu memihak pada suatu organisasi agara tujan tersebut dapat bertindak dalam mencapai tujuan organisasi.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian

dan pembahasan dapat ditarik

kesimpulan yaitu :

(1) Budaya Organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Komitmen Organisasi, (2)

Budaya Organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

Kepuasan Kerja, (3) Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan

(9)

835 Jurnal Ilmu Manajemen | Volume 1 Nomor 3 Mei 2013 terhadap Komitmen Organisasi, (4)

Kepuasan Kerja memediasi pengaruh

budaya Organisasi terhadap

kepuasan kerja. SARAN

Dari simpulan diatas maka peneliti menyarankan beberapa hal yaitu :

Pihak manajemen Rumah

Sakit Umum Daerah (RSUD) Sidoarjo

disarankan untuk meningkatkan

efektivitas adaptasi penilaian kinerja

dengan memberikan dukungan

organisasi terhadap karyawan

sebagai bentuk apresiasi atas

kontribusi karyawan terhadap

penyelenggaraan penilaian kinerja yang menggabungkan penilaian baik dari, rekan sejawat, bawahan, serta sosialisasi hasil penilaian secara

konsisten (setelah dilakukan

penilaian) kepada seluruh anggota organisasi baik pimpinan maupun

karyawan, sehingga dapat

memberikan umpan balik yang tepat kepada karyawan.

Kepuasan kerja karyawan di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Sidoarjo dapat ditingkatkan dengan lebih memberikan kepercayaan atau kesediaan karyawan untuk dapat

bekerja sama dengan rekan

sekerjanya dalam menyelesaikan

tugas kegiatan organisasi dari rumah sakit tersebut. Selama ini karayawan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Sidoarjo lebih sering menyelesaikan

masalah secara individual atau

dikerjakan sendiri sehingga karyawan kurang merasa percaya diri jika menyelesaikannya sendiri, padahal kebersamaan dalam mengerjakan

tugas jika bersama-sama akan

segera selesai dalam keaktifan

kegiatan organisasi.

Komitmen organisasi di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Sidoarjo dapat ditingkatkan dengan lebih memberikan rasa keinginan setiap

karyawan untuk bisa menjaga

kebersamaan dengan karyawan satu

dengan karyawan lain untuk

membuat suatu organisasi di

pelayanan publik berjalan dengan baik agar tercipta suatu tujuan yang diinginkan di organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Anari Nahid, 2012. “Teachers:

emotional intelligence, job

satisfaction and organizational

commitment Journal of

Workplace Learning Vol.24No. 4,pp.256-269.

Bellou Victoria, 2010. “Organizational

culture as a predictor of job satisfaction: the role of gender and age”Career Development International Vol. 15 No. 1,pp. 4-19.

Colquitt,Jason A.Jeffery A. LePine

dan Michael J.Wesson

2009.”Organization Behavior:

Improving Performance and

Commitment in the Workplace. New York: The McGraw-Hill

Com., Inc” Leadeship &

Organization Development Journal. Vol. 3 No.4, pp 642-657.

Ferdinand Augusty, 2006 Metode

Penelitian Manajemen. Edisi

Pertama. Semarang

:Unirvesitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi

Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20). Edisi Kedua Semarang: Badan

Penerbit Universitas

Diponegoro.

Greenberg, Jerald dan Baron,

Robert A. 2000,

“Assesing

Construct

Validity

in

Organizational

Researh”

Administrative

Scince

Quartely

, Vol. 7 No. 3, pp.

365-373.

Hetami, Adietya

Arie. 2008. “Pengaruh motivasi,

kemampuan dan disiplin

terhadap kinerja karyawan pada

sebuah persero asuransi”,

Jurnal Ekonomidan Bisnis, Vol. 6 No. 2, hal. 66-81.

(10)

Lund, B. Daultram. 2003.

“Organization Culture and

Job satisfaction” Journal

of Business Industrial Marketing. Vol. 18No. 3 pp 219-236. Mangkunegara, A.P. 2008.

Perencanaan dan

Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.

Meyer,J.P. and Allen, N. J. 1996. “A

three component

conceptualization of

organizational commitment”.

Human Resource Management Review, No.1, pp. 61–89

Meyer, J.P. and Allen, N.J. 1991, “Testing the side-bet theory of

organizational commitment: some methodological considerations”.Organizational Behaviour and HumanPerformance“,Vol.17, No.15 pp. 375-98.

Qureshi, Khansan Hayat, Mehwish Ali, & Nosheen Sarwat. 2011.”

Impact of Job

Satisfaction and

Organizational Commitment on

Employee Performance,

Evidence from Pakistan”.

Institute of Interdisciplinary Business

Research.Vol.3No.4,pp.642-657.

Robbins, Stephen P dan Judge A

Timothy. 2003. Perilaku

Organisasi, Jakarta : Salemba

empat edisi :12, Buku:2,

Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku

Organisasi: Konsep

Kontroversi, Aplikasi.Edisi

terjemahan. Jilid Satu. Jakarta: PT .Prenhallindo.

Rondeau KV and Wagar TH.

2000,“The role of

organizational culture

International”. Journal of

Leadership Quality Assurance .

Vol. 12 No.3 pp. 14-22.

Sekaran, Uma. (2007b). Metodologi

Penelitian untuk Bisnis. Edisi 4

Buku 2. Jakarta: Salemba

Empat.

Silverthorne Collin. (2004) “The impact of organizational culture and person-organization fit on organizational commitment and

job satisfaction in Taiwan”

The Leadership & Organization Development Journal. Vol. 25 No. 7, pp. 592-599.

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Edisi:

pertama Cetakan: Ketiga

Jakarta : Kencana.

Waridin Arifin dan Masrukhin Samsul,

(2006),“Pengaruh Motivasi

Kerja, Kepuasan Kerja,Budaya Organisasi, dan Kepemimpinan

Terhadap Kinerja

Pegawai”, Ekobis, Vol.7 No.2. pp. 725-730.