BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Teoritis
2.1.1 Kinerja Manajerial
Stoner (1996:9) mendefinisikan kinerja manajerial sebagai “Ukuran seberapa efektif dan efisien seorang manajer dalam menetapkan dan menjalankan fungsi organisasi.” Kinerja manajerial merupakan salah satu faktor yang penting dalam perusahaan karena kinerja perusahaan dianggap akan meningkat jika kinerja manajerial ditingkatkan. Keefektifan perusahaan dapat ditingkatkan melalui kinerja manajerial yang diperoleh oleh manajer (Hasanah, 2013:63). Widarsono menyatakan bahwa kemampuan manajemen untuk menjalankan fungsi manajemen yang selalu berhubungan dengan pengambilan keputusan dapat ditunjukkan melalui kinerja manajerial (Widarsono, 2007:289).
Kinerja manajerial merupakan refleksi kinerja individu dalam kinerja manajerial. Ada 8 dimensi kinerja personel, yaitu :
1) perencanaan, yang berarti kemampuan untuk menentukan tujuan, kebijakan dan tindakan/pelaksanaan, penjadwalan kerja, penganggaran, merancang prosedur, dan pemrograman.
2) investigasi, yaitu kemampuan untuk mengumpulkan dan menyampaikan informasi untuk catatan, laporan, dan rekening, mengukur hasil, menentukan persediaan, dan analisis pekerjaan.
3) pengkoordinasian, yaitu kemampuan melakukan tukar menukar informasi dengan bagian organisasi yang lain untuk menghubungkan dan menyesuaikan program, dan hubungan dengan manajer lain.
4) evaluasi, yaitu kemampuan untuk menilai dan mengukur proposal, kinerja, penilaian pegawai, penilaian catatan hasil, penilaian laporan keuangan, dan pemeriksaan produk.
5) pengawasan (supervisi), yaitu kemampuan untuk mengarahkan, memimpin dan
6) pengaturan staff (staffing), yaitu kemampuan untuk mempertahankan angkatan kerja, merekrut, mewawancarai dan memilih pegawai baru, menempatkan, mempromosikan dan mutasi pegawai.
7) negosiasi, yaitu kemampuan dalam melakukan pembelian, penjualan atau melakukan kontrak untuk barang dan jasa, menghubungi pemasok, tawar menawar dengan wakil penjual, tawar-menawar secara kelompok. 8) perwakilan (representatif), yaitu kemampuan dalam menghadiri pertemuan dengan perusahaan lain, pertemuan perkumpulan bisnis, pidato untuk acara-acara kemasyarakatan, pendekatan kemasyarakatan, mempromosikan tujuan umum perusahaan. (Narsa dan Yuniawati, 2003:7)
Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja manajerial, seperti yang telah diungkapkan oleh beberapa ahli di bawah ini.
• Menurut Gibson (1987), ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja
manajerial:
1) Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2) Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja
3) Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).
• Mangkunegara (2005:13) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi
kinerja antara lain :
a. Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pemimpin dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. b. Motivasi
2.1.2 Total Quality Management (TQM)
Pengertian dan definisi dari TQM telah banyak dibahas oleh para ahli dan pakar ekonomi. TQM didefinisikan oleh International Standard ISO 8402, Quality Management and Quality Assurance-Terminology sebagai “Management
approach of an organization, centered on quality, based on the participation of
all its members and aiming at long-term success through customer satisfaction,
and benefits to all members of the organization and to society.” (Ljungstrom and
Klefsjo, 2002:622).
Khim dan Larry (1998) menyatakan bahwa Total Quality Management merupakan suatu filosofi yang menekankan pada peningkatan proses pemanufakturan secara berkelanjutan dengan mengeliminasi pemborosan, meningkatkan kualitas, mengembangkan ketrampilan dan mengurangi biaya produksi. Definisi lain mengatakan bahwa TQM merupakan suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang mencoba untuk memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya (Tjiptono dan Diana, 2001:4).
2.1.2.1 Karakteristik TQM
10 karakteristik TQM oleh Goetsch dan Davis dalam Nasution (2005:22), yaitu :
1. Fokus Pada Pelanggan
Dalam TQM, pelanggan internal dan pelanggan eksternal adalah driver. Pelanggan eksternal menentukan kualitas produk atau jasa, sedangkan pelanggan internal berperan besar dalam menentukan kualitas manusia, proses, dan lingkungan yang berhubungan dengan produk atau jasa. 2. Obsesi Terhadap Kualitas
Penentu akhir kualitas adalah pelanggan internal dan eksternal. Dengan kualitas yang ditetapkan tersebut, organisasi harus terobsesi untuk memenuhi atau melebihi apa yang ditentukan tersebut.
3. Pendekatan Ilmiah
Pendekatan ilmiah diperlukan dalam penerapan TQM, terutama untuk mendesain pekerjaan dan dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan yang didesain tersebut. Dengan demikian data diperlukan dan dipergunakan dalam menyusun patok duga (benchmark), memantau prestasi, dan melaksanakan perbaikan.
4. Komitmen Jangka Panjang
TQM merupakan paradigma baru dalam melaksanakan bisnis. Untuk itu dibutuhkan budaya perusahaan yang baru pula. Oleh karena itu komitmen jangka panjang sangat penting guna mengadakan perubahan budaya agar penerapan TQM dapat berjalan dengan sukses.
5. Kerjasama Team (Teamwork)
Dalam organisasi yang menerapkan TQM, kerja sama tim, kemitraan dan hubungan dijalin dan dibina baik antar karyawan perusahaan maupun dengan pemasok lembaga-lembaga pemerintah, dan masyarakat sekitarnya.
6. Perbaikan Sistem Secara Berkesinambungan
Setiap poduk atau jasa dihasilkan dengan memanfaatkan proses-proses tertentu di dalam suatu sistem atau lingkungan. Oleh karena itu, sistem yang sudah ada perlu diperbaiki secara terus menerus agar kualitas yang dihasilkannya dapat meningkat.
7. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan faktor yang fundamental. Setiap orang diharapkan dan didorong untuk terus belajar. Dengan belajar, setiap orang dalam perusahaan dapat meningkatkan keterampilan teknis dan keahlian profesionalnya.
8. Kebebasan yang Terkendali
diambil, karena pihak yang terlibat lebih banyak. Namun, kebebasan yang timbul karena keterlibatan tersebut merupakan hasil dari pengendalian yang terencana dan terlaksana dengan baik.
9. Kesatuan Tujuan
Untuk dapat diterapkan dengan baik, maka perusahaan yang menjalankan TQM harus memiliki rasa kesatuan. Dengan demikian setiap usaha dapat mengarah pada tujuan yang sama. Namun tidak berarti bahwa harus selalu ada persetujuan atau kesepakatan antara pihak manajemen dan karyawan mengenai upah dan kondisi kerja. 10. Adanya Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan
Hal yang penting dalam penerapan TQM adalah keterlibatan dan pemberdayaan karyawan. Bukan hanya dengan sekedar melibatkan karyawan, tetapi juga dengan memberikan pengaruh-pengaruh yang positif dan berguna.
2.1.2.2 Prinsip-Prinsip TQM
Menurut Hensler and Brunell dalam Nasution (2005:30), ada empat prinsip utama dalam TQM, yaitu:
1. Kepuasan Pelanggan
Memberikan kepuasan kebutuhan pelanggan (internal dan eksternal) dalam segala aspek, termasuk di dalamnya harga, keamanan, dan ketepatan waktu. Oleh karena itu, segala aktivitas perusahaan harus dikoordinasikan untuk memuaskan para pelanggan.
2. Respek Terhadap Setiap Orang
Dalam perusahaan yang berkelas dunia, setiap karyawan dipandang sebagai individu yang memiliki talenta dan kreativitas yang unik. Dengan demikian, karyawan merupakan sumber daya organisasi yang paling bernilai. Oleh karena itu, setiap orang dalam organisasi diperlakukan dengan baik dan diberi kesempatan untuk terlibat dan berpartisipasi dalam tim pengambil keputusan.
3. Manajemen Berdasarkan Fakta
Perusahaan kelas dunia berorientasi pada fakta, setiap keputusan didasarkan pada data, dengan mengacu pada konsep prioritisasi (prioritization) dan variasi (variation), dan bukan sekedar pada perasaan(feeling).
4. Perbaikan Berkesinambungan
2.1.2.3 Manfaat TQM
Gambar 2.1
Manfaat Total Quality Management (Stephen, 1994:8)
Ada beberapa manfaat utama dari penerapan TQM yang dapat meningkatkan laba dan daya saing perusahaan. Ada dua rute bagi perusahaan untuk meningkatkan laba nya melalui perbaikan secara berkesinambungan (Gambar 2.1).
Rute pertama merupakan rute pasar. Agar pangsa pasar semakin besar dan harga jual lebih tinggi, perusahaan harus memperbaiki posisi persaingan pasarnya. Kedua hal tersebut dapat meningkatkan penghasilan yang berarti juga meningkatnya laba.
2.1.3 Sistem Pengukuran Kinerja
Kinerja manajerial suatu organisasi bergantung kepada kinerja para karyawan nya. Sistem pengukuran kinerja adalah “Penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan personelnya, berdasarkan sasaran, standard, dan ktriteria yang telah ditetapkan sebelumnya”. (Mulyadi dan Setyawan, 2001:353).
Anthony et al. (1995:46) menyatakan, “Performance measurement is measure the performance of each activity in the process (value chain) from the
perspective of customer requirement while assuring that the overall performance
of activities meets the requirements of the organization’s other stakeholders”.
Sistem pengukuran kinerja merupakan salah satu dari alat untuk mengukur keefektifan dan efisiensi sistem kerja yang telah ada. Sistem pengukuran kinerja dikatakan bermanfaat apabila dapat memberikan umpan balik kepada karyawan dan mampu melakukan perbaikan lebih lanjut. (Narsa dan Yuniawati, 2003:4).
Selain mengendalikan dan memberikan feedback pada proses perencanaan dan pengambilan keputusan, sistem pengukuran kinerja juga mempunyai peran lain, yaitu :
1) memberikan kemudahan para manajer mengawasi jalannya bisnis mereka dan mengetahui aspek-aspek bisnis yang mungkin membutuhkan bantuan.
2) peranan kedua sistem pengukuran kinerja adalah suatu alat komunikasi. 3) peranan ketiga adalah bahwa sistem pengukuran kinerja sebagai dasar sistem penghargaan perusahaan. (Honggren and Foster, 1991:7)
2.1.4 Sistem Penghargaan (Reward System)
tetap dan pembayaran tetap ditambah variabel yang jumlahnya ditentukan berdasarkan kinerja manajer.
Siswanto (1989) dalam Halim dan Tjahjono (2009:223) menyebutkan bahwa sistem penghargaan adalah imbalan jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja karena telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan serta kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan baik dalam jangka pendek maupun panjang.
Reward yang diberikan kepada karyawan dapat berbentuk finansial
ataupun non finansial. Gaji, upah, bonus, tunjangan, dll merupakan salah satu dari bentuk reward. Sedangkan reward yang non finansial dapat berupa tantangan bekerja yang menarik, peluang, pengakuan, et al. (Schuler dan Huber (1993:368) dalam Rr Suprantiningrum (2002:29)). Program reward dianggap penting karena reward mampu mempengaruhi peningkatan dan penurunan kinerja karyawan, motivasi, maupun kepuasan kerja. (Handoko, 1997).
2.1.4.1 Karakteristik Sistem Penghargaan
Ada 5 karakteristik yang harus dimiliki sistem kompensasi agar efektif dalam mencapai tujuannya (Simamora 2001:544) :
2.2 Penelitian Terdahulu
1. Christopher D. Ittner and David F.Larcker (1995)
Ittner and Larcker meneliti tentang hubungan antara total quality management, sistem pengukuran kinerja, dan sistem penghargaan terhadap kinerja manajerial dengan judul “Total Quality Management and The Choice of Information and Reward System.” Sampel data berasal dari hasil survey sebuah perusahaan konsultasi tentang praktik menajemen yang berkualitas pada tahun 1991, dimana perusahaan yang disurvey berasal dari industri otomotif dan komputer di Kanada, Jepang, Jerman, dan Amerika Serikat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Penerapan TQM, sistem penghargaan, dan sistem pengukuran kinerja tidak terbukti secara interaktif memengaruhi kinerja manajerial.
2. I Made Narsa dan Rani Dwi Yuniawati (2003)
Narsa dan Yuniawati meneliti mengenai interaksi antara total quality management dengan sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan serta pengaruhnya terhadap kinerja manajerial pada PT Telkom Divre V Surabaya dengan judul “Pengaruh Interaksi TQM dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja” . Populasi penelitian adalah 90 orang staff dan sampel penelitian adalah 54 orang responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa interaksi TQM dan sistem penghargaan tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial.
3. Rr Suprantiningrum dan Zulaikha (2003)
penelitian adalah seluruh manajer hotel berbintang 3, 4, dan 5 di Semarang dan sampel penelitian adalah 79 orang manajer. Hasil penelitian menunjukkan bahwa interaksi TQM dan sistem pengukuran kinerja tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial.
4. Aida Ainul Mardiyah dan Listianingsih (2005)
Mardiyah dan Listianingsih meneliti tentang pengaruh sistem pengukuran kinerja, sistem reward, dan profit centre terhadap hubungan total quality management dan kinerja manajerial dengan judul “Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Reward, dan Profit Center terhadap Hubungan TQM dengan Kinerja Manajerial”.
Sampel penelitian berupa 22 orang manajer tingkat menengah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan berpengaruh terhadap hubungan total quality management dan kinerja manajerial.
5. Elly Wijayanti (2009)
Wijayanti meneliti tentang hubungan sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan terhadap keefektifan penerapan total quality management dengan judul “Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Pengukuran Penghargaan terhadap Keefektifan Penerapan Teknik TQM”. Populasi penelitian adalah para karyawan pada beberapa perusahaan jasa. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem pengukuran kinerja berpengaruh terhadap total quality management sedangkan sistem penghargaan tidak berpengaruh terhadap total quality management.
Tabel 2.2 : Review Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Variabel Penelitian Hasil Penelitian 1 Ittner and tidak terbukti secara interaktif
Variabel Dependen: terhadap Kinerja
Variabel kinerja manajerial 3. Secara simultan semua variabel diuji berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial. 3 Suprantiningrum
dan Zulaikha Kinerja dan Sistem Penghargaan
1. TQM berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial. 2. Interaksi TQM dan sistem reward
berpengaruh terhadap kinerja manajerial. 3. Interaksi TQM dan sistem pengukuran kinerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja manajerial. 4 Mardiyah dan dan Profit Centre Variabel Dependen: Kinerja Manajerial
1. Total Quality Management (TQM) dan sistem
pengukuran kinerja berpengaruh terhadap kinerja manajerial. 2. Total Quality Management (TQM) dan sistem reward berpengaruh terhadap kinerja manajerial. 3. Tidak ada pengaruh Total Quality
Management (TQM) dan profit center terhadap kinerja
Sistem Pengukuran Penghargaan terhadap Keefektifan Penerapan Teknik TQM
Kinerja dan Sistem Penghargaan
Variabel Dependen: TQM
penerapan TQM. 2. Sistem
Penghargaan tidak berpengaruh signifikan terhadap keefektifan penerapan TQM.
3. Secara simultan, Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan berpengaruh secara signifikan terhadap penerapan TQM. Sumber : Diolah dari berbagai referensi.
2.3 Kerangka Konseptual dan Hipotesis 2.3.1 Kerangka Konseptual
Banyak penelitian telah dilakukan untuk menguji hubungan penerapan TQM terhadap peningkatan kinerja manajerial dengan sistem akuntansi manajemen yang beragam, namun yang paling umum digunakan adalah sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan, karena dianggap kedua sistem tersebut adalah yang paling relevan dalam mengukur kinerja manajerial.
Total Quality Management (TQM) bertujuan untuk meningkatkan kualitas produk yang dihasilkan dengan melakukan perbaikan berkesinambungan dan pemberdayaan karyawan. TQM merupakan salah satu alat manajemen strategi yang digunakan untuk meningkatkan kinerja manajerial. Penerapan TQM ini seringkali dibarengi dengan sistem akuntansi manajemen, seperti sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan yang diyakini bisa meningkatkan kinerja manajerial.
Sistem pengukuran kinerja dan sistem penghargaan digunakan bersama dengan TQM untuk melihat apakah dengan penilaian kinerja yang rutin dan pemberian penghargaan yang sesuai dapat memperkuat pengaruh TQM terhadap peningkatan kinerja manajerial.
2.3.1.1 Total Quality Management dan Kinerja Manajerial
Total Quality Management berfokus pada perbaikan
terkendali, kesatuan tujuan, dan adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan dapat mempengaruhi kinerja manajerial secara interaktif.
Kinerja perusahaan yang meningkat dapat ditandai dengan kepuasan pelanggan yang tercapai yang akan diindikasikan dengan berkurangnya keluhan sehingga tujuan perusahaan dalam menghasilkan produk yang berkualitas dikatakan telah tercapai. Total Quality Management mengharuskan perubahan dasar dari setiap individu dalam perusahaan, terutama manajemen. Meskipun tanggung jawab berada pada setiap level manajemen, pelaksanaannya harus melibatkan semua anggota organisasi (Suprantiningrum, 2002:27).
Tersziovski and Samson (1999) dalam Suprantiningrum dan Zulaikha (2003:40) meneliti mengenai elemen-elemen total quality management yang dijadikan sebagai sistem penghargaan kualitas dan melakukan uji hubungan antara faktor elemen total quality management yang dipilih terhadap faktor kinerja, dan diperoleh kesimpulan bahwa faktor elemen total quality management mempengaruhi kinerja.
(2013:804) menyatakan bahwa TQM tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.
2.3.1.2 Sistem Pengukuran Kinerja, Total Quality Management (TQM) dan Kinerja Manajerial
Sistem pengukuran kinerja merupakan sistem akuntansi manajemen yang digunakan untuk memotivasi anggota organisasi dalam mencapai tujuan dan agar kebijakan yang telah ditetapkan dipatuhi. Setiap perilaku karyawan harus dapat diukur oleh para manajer untuk mencapai tujuan organisasi. Sistem pengukuran kinerja dibutuhkan agar penerapan total quality management berhasil dan kinerja organisasi akan menjadi lebih baik. (Hasibuan, 2013:27).
Banker et al (1993) dalam Suprantiningrum (2002:38) menyatakan bahwa ada bukti empiris frekuensi pelaporan ukuran kinerja karyawan berhubungan dengan praktik TQM. Penelitian Mardiyah dan Listianingsih (2005:579) menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara praktik penerapan TQM dengan sistem pengukuran kinerja terhadap kinerja manajerial. Sementara hasil penelitian oleh Suprantiningrum dan Zulaikha (2003) menunjukkan bahwa interaksi TQM dengan sistem pengukuran kinerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial.
Desain sistem reward sangat berpengaruh pada penerapan TQM karena salah satu fokus TQM adalah pemberdayaan karyawan, dimana peran reward dapat memperkuat atau memperlemah motivasi kerja karyawan. (Supratiningrum, 2002:30).
Ichniowski, Shaw and Prennushi (1997:304) menyatakan kinerja yang tinggi tergantung pada program pemberian reward jika dihubungan dengan pekerjaan yang mendukung, meliputi penilaian kerja, informasi yang merata, dan keamanan kerja. Young et al. (1988) dalam Putro (2010:66) memperkirakan pengaruh independen dari insentif terhadap kinerja dengan TQM. Hasil temuan tersebut menunjukan suatu pengaruh interaksi antara TQM dengan menggunakan reward terhadap kinerja, dengan demkian pemberian reward merupakan pemotivasian yang lebih kuat bagi karyawan untuk meningkatkan kualitas kinerjanya.
Mardiyah dan Listianingsih (2005:579) menyatakan ada pengaruh interaksi TQM dan sistem reward terhadap kinerja manajerial, namun arah hubungannya negatif. Penelitian Suprantiningrum dan Zulaikha (2003:17) menyatakan penerapan TQM dengan sistem penghargaan (reward) berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial.
2.3.2 Hipotesis
Berdasarkan penjelasan teori, kerangka konsep, dan untuk menjawab permasalahan penelitian, dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut : 1. Penerapan Total Quality Management (TQM) berpengaruh terhadap
kinerja manajerial.
2. Sistem pengukuran kinerja memoderasi hubungan Total Quality Management (TQM) dan kinerja manajerial.
