KINERJA PEGAWAI DI UPT (UNIT PELAKSANA TEKNIS) DINAS PENDIDIKAN KOTA MAGELANG.

(1)

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan guna Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Oleh

Skolastika Kurnia Ningrum NIM 10101244039

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN JURUSAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

(2)

(3)

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar karya saya sendiri. Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata penulisan karya ilmiah yang telah lazim.

Tanda tangan dosen penguji yang tertera dalam halaman pengesahan adalah asli. Jika tidak asli, saya siap menerima sanksi ditunda yudisium pada periode berikutnya.

Yogyakarta, 20 Maret 2015 Yang menyatakan,

(4)

(5)

berikan yang terbaik untuk hari ini.” (Dr. „Aidh al-Qarni)

“ Jangan bersedih jika dipandang sebelah mata, buktikan bahwa kau berhak mendapatkan kedua matanya”

(6)

Karya ini ku persembahkan teruntuk:

1. Ibuku Loka Barlianingrum dan ayahku Alm. Johanes Sarwono yang selalu memanjatkan do‟a, memberikan kasih sayang, semangat, serta dukungan moril dan materil kepada ananda.

(7)

Skolastika Kurnia Ningrum NIM 10101244039

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan mengenai: (1) kinerja pegawai yang meliputi prestasi kerja, keahlian, perilaku; (2) kendala kinerja pegawai dan (3) upaya yang sudah dilakukan untuk mengatasi kendala kinerja pegawai

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kualitatif. Penelitian berlangsung selama satu bulan yaitu bulan Oktober sampai November yang berlokasi di UPT Selatan, UPT Tengah dan UPT Utara Dinas Pendidikan Kota Magelang. Sumber informasi dalam penelitian ini adalah 3 Kepala UPT, 3 Kasubag TU UPT dan 3 pegawai UPT (untuk kepentingan triangulasi) UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang. Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara, observasi, dan studi dokumentasi. Uji keabsahan data dilakukan dengan triangulasi data. Data dianalisis dengan menggunakan model dari Miles dan Huberman dengan tahapan pengumpulan data, reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan.

Hasil penelitian menunjukan bahwa: (1) kinerja pegawai yang terlihat dari prestasi kerja pegawai masih kurang teliti dan tidak sesuai deadline. Keahlian yang terlihat dari pengetahuan pegawai dengan latar belakang SLTA, inisiatif pegawai untuk bekerja secara mandiri masih kurang namun pegawai memiliki inisiatif untuk saling bekerjasama tanpa menunggu perintah, komunikasi yang terjalin antar pegawai dan pimpinan berjalan lancar dan kerjasama hampir dilakukan disemua pekerjaan. Perilaku pegawai kurang disiplin dan tanggungjawab terhadap pekerjaan. (2) kendala internal yang dialami UPT adalah rendahnya motivasi pegawai, keberadaan pegawai yang tidak produktif, kondisi fisik yang sudah tua, pengalaman kerja yang minim. Kendala eksternal yang dialami pegawai adalah tidak pernah ada pelatihan, fasilitas yang belum mendukung kinerja pegawai, struktur organisasi yang tidak sesuai dengan kondisi aslinya, pegawai tidak memiiki rincian tugas dan kurangnya daya dorong pimpinan. (3) Upaya yang dilakukan untuk mengatasi kendala internal adalah pimpinan memberikan dukungan bagi pegawai untuk meningkatkan motivasi kerja dengan berdiskusi agar pegawai semakin berprestasi dan upaya untuk menghadapi kendala eksternal adalah pegawai saling bekerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan karena tidak pernah mengikuti pelatihan dan job description yang tidak jelas agar keahlian pegawai yang berbeda-beda dapat teratasi, pembenahan struktur organisasi, memaksimalkan fasilitas yang ada dengan menggunakan komputer secara bergantian dan pimpinan yang lebih tegas pada pegawai dalam memimpin agar perilaku pegawai lebih disiplin dan bertanggung jawab.

(8)

karunia-Nya, sholawat serta salam senantiasa tercurah kepada junjungan Nabi Muhammad SAW, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa selama proses penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bantuan dan dukungan berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada:

1. Dekan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta selaku pimpinan fakultas yang telah memberikan izin bagi penulis untuk melaksanakan penelitian.

2. Bapak Dr. Cepi Safruddin Abdul Jabar, M. Pd. selaku Ketua Jurusan Administrasi Pendidikan beserta segenap dosen program studi Manajemen Pendidikan yang telah mendidik serta berbagi wawasan.

3. Ibu Meilina Bustari, M. Pd. dan Ibu Lia Yuliana, M. Pd. selaku dosen pembimbing skripsi yang telah meluangkan waktu dan tenaga untuk memberikan bimbingan dan motivasi dalam penyusunan skripsi.

4. Bapak Dr. Arif Rohman, M. Si. selaku penguji utama yang telah berkenan menguji dan memberikan masukan untuk penyempurnaan skripsi.

5. Ibu Dr. Wiwik Wijayanti, M. Pd. selaku sekretaris ujian skripsi yang telah berkenan memberikan masukkan untuk penyempurnaan skripsi.

6. Ibu Pandit Isbianti, S. Pd. selaku pembimbing akademik yang telah memberikan bimbingan akademik selama menempuh studi.

7. Ibu, Kakak dan Kakak Ipar serta keponakan yang selalu memberikan do‟a, dukungan moril dan materil serta motivasi selama penyusunan skripsi. 8. Keluarga Soetasam Binoto selaku keluarga besar ananda yang selalu

memberikan do‟a, dukungan moril dan materil serta motivasi selama penyusunan skripsi.

(9)

melaksanakan penelitian di UPT Selatan Dinas Pendidikan Kota Magelang. 11. Bapak Suyadi, M. Pd. selaku Kepala UPT Tengah Dinas Pendidikan Kota

Magelang yang telah memberikan ijin serta bantuan kepada penulis untuk melaksanakan penelitian di UPT Tengah Dinas Pendidikan Kota Magelang. 12. Bapak Wasito, M. Pd. selaku Kepala UPT Utara Dinas Pendidikan Kota

Magelang yang telah memberikan ijin serta bantuan kepada penulis untuk melaksanakan penelitian di UPT Utara Dinas Pendidikan Kota Magelang. 13. Teman-teman Program Studi Manajemen Pendidikan angkatan 2010 kelas B

(Selfi, Umi, Wida, Tiak, Mas Listyo, Hega, Danang, Fafa, Simas, Dian, Nurul, Vira, Hanung, Gepe, Hendri, dll) yang telah berbagi pengalaman, memberikan motivasi dan bantuan kepada peneliti.

14. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah berkenan membantu dalam penyelesaian skripsi.

Semoga semua bantuan moril maupun materil yang telah diberikan kepada penulis menjadi amal kebaikan dan mendapatkan ridho dari Allah SWT. Aamiin. Akhir kata semoga hasil penelitian ini dapat mendatangkan manfaat bagi semua pihak yang terkait.

Yogyakarta, 20 Maret 2015 Penulis,

(10)

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

HALAMAN PERNYATAAN ... iii

HALAMAN PENGESAHAN ... iv

HALAMAN MOTTO ... v

HALAMAN PERSEMBAHAN ... vi

ABSTRAK ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xv

DAFTAR GAMBAR ... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ... xvii

BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Masalah ... 1

B.Identifikasi Masalah ... 8

C.Batasan Masalah ... 9

D.Rumusan Masalah ... 9

E. Tujuan Penelitian ... 9

F. Manfaat Penelitian ... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA A.Konsep Manajemen Personalia ... 12

1. Pengertian Manajemen ... 12

2. Pengertian Manajemen Personalia ... 13

B.Konsep Pegawai ... 14

1. Pengertian Pegawai ... 14

2. Pegawai Negeri Sipil ... 16

3. Tupoksi PNS ... 17

4. Kedudukan PNS ... 20

(11)

3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja ... 26

4. Faktor yang mempengaruhi Kinerja ... 29

D.Penelitian Relevan ... 31

E. Kerangka Pikir ... 33

F. Pertanyaan Penelitian ... 36

BAB III METODE PENELITIAN A.Pendekatan Penelitian ... 38

B.Setting dan Waktu Penelitian ... 39

C.Fokus Penelitian ... 40

D.Subyek dan Obyek Penelitian ... 40

E. Teknik Pengumpulan Data ... 41

F. Instrumen Penelitian ... 42

G.Keabsahan Data ... 44

H.Teknik Analisis Data ... 46

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A.Deskripsi Lokasi Penelitian ... 48

B.Hasil Penelitian ... 54

1. UPT Selatan Dinas Pendidikan Kota Magelang ... 54

a. Kinerja Pegawai ... 54

1) Prestasi Kerja ... 55

2) Keahlian ... 57

3) Perilaku ... 65

b. Kendala Kinerja Pegawai di UPT Selatan Dinas Pendidikan Kota Magelang... 69

1) Kendala Internal ... 70

2) Kendala Eksternal ... 72

c. Upaya yang sudah dilaksanakan dalam mengatasi kendala di UPT Selatan ... 80

1) Upaya dalam menghadapi Kendala Internal ... 80

(12)

2) Keahlian ... 87

3) Perilaku ... 93

b. Kendala Kinerja Pegawai di UPT Tengah Dinas Pendidikan Kota Magelang ... 97

c. Upaya yang sudah dilaksanakan dalam mengatasi kendala di UPT Tengah ... 109

2) Upaya dalam menghadapi kendala Eksternal ... 112

3. UPT Utara Dinas Pendidikan Kota Magelang ... 117

2) Keahlian ... 119

3) Perilaku ... 123

b. Kendala Kinerja Pegawai di UPT Utara Dinas Pendidikan Kota Magelang ... 126

c. Upaya yang sudah dilaksanakan dalam mengatasi kendala di UPT Utara ... 137

C.Pembahasan ... 138

4. UPT Selatan Dinas Pendidikan Kota Magelang ... 138

2) Keahlian ... 141

(13)

6. Upaya yang sudah dilaksanakan dalam mengatasi kendala di UPT Selatan ... 156

7. UPT Tengah Dinas Pendidikan Kota Magelang ... 160

2) Keahlian ... 162

3) Perilaku ... 166

b. Kendala Kinerja Pegawai di UPT Tengah Dinas Pendidikan Kota Magelang ... 168

c. Upaya yang sudah dilaksanakan dalam mengatasi kendala di UPT Tengah ... 176

8. UPT Utara Dinas Pendidikan Kota Magelang ... 179

2) Keahlian ... 180

3) Perilaku ... 183

b. Kendala Kinerja Pegawai di UPT Utara Dinas Pendidikan Kota Magelang ... 185

c. Upaya yang sudah dilaksanakan dalam mengatasi kendala di UPT Utara ... 189

(14)

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A.Kesimpulan ... 192

B.Saran ... 200

DAFTAR PUSTAKA ... 203

(15)

Tabel 1. Kisi-kisi Instrumen Penelitian ... 43

Tabel 2. Profil Anggota UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang tahun 2014 ... 50

Tabel 3. Temuan Lapangan Kinerja UPT Selatan ... 69

Tabel 4. Fasilitas UPT Selatan ... 74

Tabel 5. Temuan Lapanan Kendala Kinerja UPT Selatan ... 80

Tabel 6. Temuan Lapangan Upaya Mengatasi Kendala Kinerja UPT Selatan ... 85

Tabel 7. Temuan Lapangan Kinerja UPT Tengah ... 97

Tabel 8. Fasilitas UPT Tengah ... 104

Tabel 9. Temuan Lapanan Kendala Kinerja UPT Tengah ... 112

Tabel 10. Temuan Lapangan Upaya Mengatasi Kendala Kinerja UPT Tengah ... 117

Tabel 11. Temuan Lapangan Kinerja Pegawai UPT Utara ... 126

Tabel 12. Fasilitas UPT Utara ... 129

Tabel 13. Temuan Lapanan Kendala Kinerja UPT Utara ... 133

Tabel 14. Temuan Lapangan Upaya Mengatasi Kendala Kinerja UPT Utara 137

Tabel 15. Kesimpulan Kinerja Pegawai ... 194

Tabel 16. Kesimpulan Kendala Kinerja Pegawai ... 197

(16)

(17)

hal

Lampiran 1. Instrumen Penelitian ... 207

Lampiran 2. Data Hasil Penelitian ... 217

Lampiran 3. Data Dokumen ... 279

Lampiran 4. Dokumentasi Gambar ... 290

(18)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Semakin berkembangnya zaman, manusia dituntut untuk selalu tanggap

dalam menjawab tantangan di dunia kerja. Dalam suatu instansi ataupun

organisasi baik itu instansi pemerintahan ataupun swasta keberlangsungan

kegiatan dan suksesnya tujuan organisasi dipengaruhi oleh sumber daya manusia

yang berkualitas, artinya harus memiliki kompetensi yang dibutuhkan organisasi

agar visi dan misi dari organisasi tersebut dapat tercapai. Suyadi Prawirosentono

(1999: 2) mendefinisikan kinerja sebagai performance, yaitu hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka

upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Usaha untuk meningkatkan kualitas mutu pendidikan salah satunya

dipengaruhi oleh kualitas personalia pendidikan. Pegawai di suatu instansi

pendidikan memegang peranan penting, pegawai menjadi ujung tombak

keberhasilan pelaksanaan dan tercapainya tujuan organisasi. Pada dasarnya setiap

orang memiliki tingkatan yang berbeda dalam mengerjakan tugas. Kinerja

tergantung pada keinginan, motivasi, usaha dan kemampuan dari masing-masing

individu. Suprihanto (2004: 86) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja pegawai adalah bakat, pendidikan, dan latihan, lingkungan dan fasilitas,

iklim kerja, motivasi dan kemampuan hubungan industrial, teknologi manajemen,

(19)

Dalam hal ini pegawai memiliki peranan dalam mendukung tercapainya

tujuan dari organisasi atau instansi pemerintahan. Sesuai dengan peranan pegawai

tersebut, dalam Undang-Undang Republik Indonesia No. 43 Tahun 1999 tentang

perubahan atas Undang-Undang No. 8 tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dalam Pasal 1 ayat 1 disebutan bahwa “Pegawai Negeri adalah

setiap Warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang

ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu

jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan

peraturan perundang-undangan yang berlaku.”

Sesuai dengan pasal tersebut maka setiap Warga Negara Indonesia dapat

diangkat menjadi pegawai negeri jika memenuhi syarat-syarat yang ditentukan

dan selanjutnya akan diangkat oleh pejabat yang berwenang dengan diserahi tugas

sesuai dengan jabatan yang diterima dan akan memperoleh gaji berdasarkan

peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dengan diserahi tugas dalam suatu

jabatan, Pegawai Negeri juga memiliki kewajiban sesuai dengan Peraturan

Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai

Negeri Sipil yang tertuang dalam Pasal 3 bagian kesatu tentang Kewajiban

Pegawai Negeri. Sesuai dengan beberapa ayat yang ada didalamnya dijelaskan

bahwa selain mengucapkan janji sebagai PNS, menaati segala ketentuan peraturan

perundang-undangan PNS juga wajib melaksanakan tugas kedinasan dengan

penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab, bekerja dengan jujur, tertib,

cermat dan bersemangat, masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja, mencapai

(20)

masyarakat. Maka dari itu pegawai sangatlah berperan dalam menjalankan

mekanisme kegiatan guna mencapai tujuan dari instasi pemerintahan. Salah satu

unsur dalam PNS adalah tenaga kependidikan, mereka yang termasuk dalam

tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan

diangkat oleh pejabat yang berwenang untuk menunjang penyelenggaraan

pendidikan. Hal ini seiring dengan UU Sisdiknas No 20 Tahun 2003 pasal 1 ayat

5 disebutkan bahwa Tenaga Kependidikan adalah anggota masyarakat yang

mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.

Kemudian pada pasal 39 tentang Pendidik dan Tenaga Kependidikan Pasal 1 menyebutkan bahwa “Tenaga Kependidikan bertugas melaksanakan administrasi,

pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan”. Dengan berbagai tugas yang dimiliki

oleh tenaga kependidikan diperlukan kinerja yang optimal, tanpa kinerja yang

optimal tujuan dari instansi akan sulit dicapai. Keberhasilan instansi dalam

mencapai tujuan merupakan salah satu cerminan organisasi yang efektif. Penilaian

kinerja pegawai dalam organisasi merupakan hal yang penting karena bermanfaat

untuk mengetahui efektifitas kinerja pegawainya sehingga tujuan organisasi yang

sebelumnya telah menjadi kesepakatan bersama dapat tercapai.

Penilaian kinerja pegawai dalam instansi pemerintah mempunyai aturan

yang baku dalam penilaian kinerja pegawai yaitu dengan SKP (Sasaran Kerja

Pegawai) yang dilakukan pada tiap akhir tahun. Namun penilaian kinerja itu

sendiri tidak semata-mata hanya didasarkan pada SKP, dapat pula dilakukan

(21)

menilai kinerja bawahannya. Penilaian kinerja diperlukan untuk mengetahui

keberhasilan seseorang, dalam hal ini pegawai dengan menilai pekerjaan yang

telah dilaksanakan.

Dari hasil penelitian “Kinerja Pegawai negeri Sipil (PNS) di Kantor Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Kutai Timur” oleh Dirk Malaga Kusuma (2013),

diperoleh gambaran bahwa secara keseluruhan kinerja pegawai di BKD

Kabupaten Kutai Timur belum berjalan dengan maksimal karena membutuhkan

lebih banyak SDM serta pegawai memiliki kemampuan serta pengalaman dan

tingkat disiplin pegawai yang masih rendah.

Berjalannya suatu sistem pemerintahan khususnya dalam dunia pendidikan

tidak lepas dari kinerja pegawai. Dewasa ini dibutuhkan pegawai yang memiliki

dedikasi tinggi terhadap pekerjaannya, memiliki komitmen terhadap pekerjaan

dan tentunya kinerja optimal. Dinas Pendidikan Kota Magelang dalam

menjalankan tugasnya dalam bidang pendidikan dibantu oleh 4 UPT (Unit

Pelaksana Teknis), yaitu UPT Selatan, Tengah, Utara dan Desa Buku. Tiga UPT

yaitu tengah, utara dan selatan merupakan lembaga yang melaksanakan kebijakan

pendidikan di Kota Magelang dalam lingkup Kecamatan yang menyediakan

layanan, pembinaan, pengembangan, pemantau pendidikan di tingkat SD dan TK.

Sedangkan UPT Desa Buku merupakan UPT penyedia buku di dalam kawasan

pariwisata Kyai Langgeng sebagai sarana baca penduduk lokal maupun

wisatawan yang berkunjung di kawasan wisata tersebut. Sehingga dalam

penelitian ini, peneliti hanya berfokus pada tiga UPT yaitu Selatan, Tengah dan

(22)

Dari hasil observasi pada tanggal 26 Juni 2014 di 3 tempat yaitu UPT

Selatan, Tengah dan Utara dan dengan cara melakukan pengamatan langsung

melihat cara kerja pegawai di UPT Selatan dan melakukan wawancara dengan

Kasubag TU dan salah satu pegawai di bagian umum ditemukan beberapa

permasalahan dan hambatan yang berhubungan dengan kinerja pegawai di UPT

Selatan. Diantaranya adalah, dalam mengerjakan tugas sehari-hari UPT Selatan

dipimpin oleh PLT (Pelaksana Tugas) Kepala UPT yang sekaligus merangkap

sebagai Ketua Seksi Pembinaan SD dan TK di Bidang Pendidikan Dasar Dinas

Pendidikan Kota Magelang, hal ini disebabkan Kepala UPT yang lama pensiun

dan belum ada pengganti yang tetap sehingga belum adanya Kepala UPT

membuat pengawasan belum bisa dilaksanakan secara maksimal karena

keberadaan Kepala PLT UPT Selatan yang tidak setiap hari berada di tempat

karena selain di UPT Selatan juga bekerja di Dinas Pendidikan Kota Magelang.

Hal lain yang juga menjadi masalah adalah UPT Selatan memiliki 4

pegawai tetap/PNS dan 1 tenaga harian lepas sedangkan UPT Selatan membawahi

24 TK, 18 SD Negeri dan 4 SD Swasta. Dengan banyaknya TK dan SD yang

ditangani, sedangkan jumlah pegawai tidak cukup untuk memberikan pelayanan

dan pembinaan kepada SD dan TK di wilayah Magelang Selatan, hal ini membuat

beban kerja tiap pegawai bertambah dalam melaksanakan pekerjaan, akibatnya

pekerjaan pegawai tidak teliti dan tidak sesuai dengan Tupoksi (Tugas Pokok dan

Fungsi). Sebagai salah satu contoh pada pegawai dibagian umum UPT Selatan,

pegawai dibagian ini tidak hanya mengerjakan tugas dibagian umum saja namun

(23)

hal ini menyebabkan pekerjaan yang seharusnya diselesaikan menjadi terhambat.

Banyaknya tugas namun tidak diimbangi dengan jumlah pegawai yang mencukupi

mengakibatkan tertundanya pekerjaan dan hasil kerja yang kurang teliti dan tidak

jarang melampaui batas waktu yang diberikan pimpinan.

Kemudian dari hasil pengamatan di kantor UPT Tengah yang juga

melakukan pengamatan langsung melihat cara kerja pegawai di Kantor UPT

Tengah dan dengan melakukan wawancara dengan Kasubag TU pada tanggal 26

Juni 2014 permasalahan yang di UPT Tengah yaitu banyaknya beban kerja tidak

sesuai dengan jumlah pegawai yang ada di Kantor UPT Tengah dengan jumlah

TK dan SD yang paling banyak di Kecamatan Magelang Tengah. Kantor UPT

Tengah hanya memiliki 3 pegawai tetap / PNS dan 1 tenaga harian lepas dengan

28 TK, 24 SD Negeri dan 8 SD Swasta. Hal lain yaitu beberapa pegawai yang

berusia lanjut atau hampir pensiun yang sudah tidak cekatan dalam mengerjakan

tugas sehingga waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan pekerjaan lebih lama

hal ini terkadang membuat pekerjaan terlambat dari batas waktu yang ditentukan.

Usia pegawai yang tua namun tuntutan pekerjaan yang sebagian besar

menggunakan komputer dengan keterampilan pegawai dalam mengoperasikan

komputr yang kurang cekatan menjadikan pekerjaan hanya dikerjakan oleh

satu-satunya tenaga harian lepas di UPT Tengah yang lebih terampil dalam

mengoperasikan komputer. Keberadaan fasilitas yang dimiliki UPT Tengah belum

sepenuhnya mendukung pegawai dalam bekerja karena dari beberapa fasilitas

yang dimiliki oleh UPT Tengah dalam kondisi tidak dapat dipakai, seperti 2

(24)

tertunda. Selain itu kebiasaan menunda pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan

atau Dinas Pendidikan Kota Magelang menyebabkan penyelesaian pekerjaan

sering tidak tepat waktu. Sebagian dari pegawai seringkali kebut pekerjaan di

hari-hari terakhir deadline, penundaan penyelesaian pekerjaan juga disebabkan

oleh keterlambatan data yang dibutuhkan dari pihak SD atau TK di wilayah

tersebut.

Permasalahan yang ada di kantor UPT Utara memiliki kesamaan dengan

UPT Tengah dan Selatan, dari hasil pengamatan di kantor UPT Utara yang juga

melakukan pengamatan langsung melihat cara kerja pegawai di Kantor UPT Utara

dan dengan melakukan wawancara dengan Kasubag TU pada tanggal 26 Juni

2014 ditemukan beberapa permasalahan, yaitu banyaknya pekerjaan namun tidak

diimbangi dengan jumlah pegawai yang setara dengan beban pekerjaan yang

dimiliki oleh UPT Utara hal ini membuat beberapa pegawai sibuk melakukan

pekerjaan namun juga terdapat pegawai yang melakukan aktivitas diluar

pekerjaan. Kemudian minimnya sarana pengembangan seperti diklat atau

pelatihan untuk mengasah kemampuan pegawai menjadikan keterampilan

pegawai tidak berkembang dan monoton. Kantor UPT Tengah yang dipimpin oleh

Kepala UPT hanya memiliki 4 pegawai tetap dan 1 tenaga harian lepas yang

dibawah pimpinan Kasubag TU dengan 20 TK dan 23 SD Negeri dan Swasta.

Dengan berbagai permasalahan yang ada di UPT Selatan, Tengah dan

(25)

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah diatas masalah yang berkaitan

dengan kinerja pegawai di UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang berdasarkan

observasi awal yang peneliti lakukan pada tanggal 26 Juni di UPT Selatan, UPT

Tengah dan UPT Utara, maka dapat diidentifikasi beberapa masalah sebagai

berikut:

1. Keberadaan pimimpin yang tidak selalu ada di kantor membuat pengawasan

belum berjalan sepenuhnya terhadap pegawai.

2. Prosedur kerja kurang sistematis, terlihat dari tidak tersedianya tupoksi yang

seharusnya dimiliki oleh masing-masing pegawai.

3. Banyaknya pegawai berusia mendekati masa pensiun dengan penguasaan

teknologi informasi dan komunikasi yang kurang sehingga menghambat

pegawai dalam bekerja.

4. Keberadaan sarana dan fasilitas yang belum memenuhi kebutuhan pegawai

untuk melakukan pekerjaan.

5. Pegawai belum memiliki disiplin kerja, terlihat dari pegawai yang terbiasa

menunda pekerjaan sehingga deadline tidak tepat waktu

6. Minimnya pelatihan atau diklat yang diikuti oleh pegawai UPT Dinas

Pendidikan Kota Magelang yang berdampak pada kemampuan pegawai yang

tidak berkembang.

7. Pembagian kerja tidak efektif, terlihat dari adanya sekelompok pegawai yang

(26)

tersebut kurang mempunyai tanggung jawab dan wewenang secara jelas

terhadap beban pekerjaan.

8. Beban pekerjan kantor yang banyak namun pegawai UPT sedikit sehingga

kinerja pegawai belum maksimal

C. Batasan Masalah

Berdasarkan uraian yang terdapat dalam latar belakang dan identifikasi

masalah, maka dengan itu penelitian dibatasi agak lebih spesifik mengenai kinerja

pegawai, kendala yang dialami pegawai secara internal dan eksternal, kemudian

upaya yang sudah dilakukan untuk mengatasi kendala internal dan eksternal.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan batasan masalah diatas maka rumusan masalah untuk

penelitian ini, meliputi:

1. Bagaimana kinerja pegawai di UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang?

2. Apa saja yang menjadi kendala kinerja pegawai di UPT Dinas Pendidikan Kota

Magelang?

3. Bagaimana upaya yang sudah dilakukan untuk mengatasi kendala kinerja

pegawai di UPT Pendidikan Kota Magelang?

E. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan

mendiskripsikan mengenai kinerja pegawai di UPT Dinas Pendidikan Kota

Magelang, meliputi:

1. Kinerja pegawai di UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang

(27)

3. Upaya yang sudah dilakukan untuk mengatasi kendala kinerja pegawai di UPT

Dinas Pendidikan Kota Magelang

F. Manfaat Penelitian

Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik bersifat

teoretis maupun praktis bagi dunia pendidikan. Adapun manfaat yang dapat

diambil dari penelitian ini adalah:

1. Manfaat Teoretis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan melalui

penelitian yang dilaksanakan sehingga memberikan kontribusi pemikiran bagi

pengembangan ilmu administrasi pendidikan khususnya tentang manajemen

personalia lebih rincinya mengenai kinerja pegawai dan upaya peningkatan

kinerja.

2. Manfaat Praktis

Diharapkan dengan adanya penelitian ini maka dapat memberikan suatu

masukan berbagai pihak khususnya pada UPT Dinas Pendidikan Kota

Magelang dalam melakukan penilaian terhadap kinerja pegawainya.

a. Bagi UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang

1) Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai

bahan pertimbangan bagi perbaikan dan peningkatan mutu kinerja

pegawai.

2) Sebagai bahan masukan dalan pembinaan profesi pegawai pada UPT

(28)

pegawainya sehingga dapat mencapai tujuan, serta visi misi UPT Dinas

Pendidikan Kota Magelang

b. Bagi Kepala UPT Pendidikan Kota Magelang

Dapat mengetahui kendala yang dialami pegawai dalam bekerja

sehingga dapat dilakukan perbaikan untuk meningkatkan kinerja pegawai

UPT Dinas Pendidikan Kota magelang

c. Bagi Pegawai UPT Pendidikan Kota Magelang

Sebagai bahan koreksi atau evaluasi diri bagi pegawai dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sehingga dapat meningkatkan

kinerja pegawai sehingga pegawai merasa lebih diperhatikan dalam

mengembangkan kemampuan dan keahliannya untuk mencapai kinerja yang

diharapkan sesuai dengan tujuan UPT Dinas Pendidikan Kota Magelang.

d. Bagi Jurusan Administrasi Pendidikan

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memperkaya kajian

ilmiah bidang administrasi pendidikan. Selain itu, memberikan informasi

kajian lapangan, kenyataan dan kesenjangan yang terdapat dilapangan

mengenai kinerja pegawai.

e. Bagi Mahasiswa

Dengan adanya penelitian ini diharapkan hasil penelitian dapat

(29)

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Konsep Manajemen Personalia

1. Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan

oleh organisasi. Manajemen yang baik memudahkan organisasi untuk

mewujudkan tujuan yang telah disepakati bersama. Menurut Malayu S.P

Hasibuan (2013: 9) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan oleh

organisasi. Manajemen itu sendiri terdiri dari 6 unsur (6M) yaitu: men, money,

method, materials, machines, dan market.

Menurut Yayat M. Herujito (2004: 1) manajemen adalah pengelolaan suatu

pekerjaan untuk memperoleh hasil dalam rangka pencapaian tujuan yang telah

ditentukan dengan cara menggerakan orang-orang lain untuk bekerja. Menurut

Abdurrahmat Fathoni (2006: 79) terdapat sembilan fungsi manajemen yang terdiri

dari perencanaan, pengorganisasian, menggerakan, memberi petunjuk, koordinasi,

pengawasan, pelaporan, menganggarkan, dan evaluasi.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa

manajemen merupakan suatu ilmu dan seni yang mengatur pemanfaatan sumber

daya dalam rangka mencapai tujuan organisasi dimana manusia merupakan salah

(30)

2. Pengertian Manajemen Personalia

Manajemen personalia secara umum membahas mengenai kegiatan-kegiatan

manajemen yang berkaitan dengan personalia baik itu dalam lembaga swasta

maupun pemerintahan. Hadari Nawawi (2005: 42) mengatakan bahwa yang

dimaksud dengan manajemen personalia atau manajemen sumber daya manusia

adalah proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi,

agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi

pencapaian tujuan organisasi. M. Manullang dan Marihot Manullang (2008: 6)

berpendapat bahwa manajemen personalia merupakan manajemen yang

menitikberatkan perhatiannya pada persoalan pegawai atau personalia di dalam

suatu organisasi. Manajemen sendiri didalamnya terdapat beberapa kegiatan mulai

dari perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi yang merupakan suatu kesatuan dari

proses manajemen.

Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2003:

11) yang dimaksud dengan manajemen personalia ialah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dengan

maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas mengenai manajemen personalia

maka dapat disimpulkan bahwa manajemen personalia merupakan kegiatan

mengelola personil atau karyawan atau pegawai mulai dari perencanaan,

(31)

pegawai yaitu potensi fisik dan potensi psikis yang dimilikinya dapat berfungsi

maksimal untuk mencapai tujuan organisasi.

B. Konsep Pegawai 1. Pengertian Pegawai

Manajemen merupakan ilmu yang mengatur dan memanfaatkan sumber

daya manusia untuk menggerakan suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang

telah menjadi kesepakatan bersama, dimana unsur men secara mendalam dibahas

dalam manajemen personalia. Personalia disini adalah tenaga kerja yaitu

karyawan atau pegawai. Istilah-istilah tersebut sebenarnya memiliki arti yang

sama yaitu orang-orang yang bekerja dalam sebuah lembaga baik itu swasta

maupun pemerintahan. Lebih jelasnya akan dikemukakan pendapat ahli mengenai

definisi pegawai.

Menurut Hamzah B. Uno & Nina Lamatenggo (2012: 97) Karyawan berasal

dari bahasa Sansekerta, yakni karya, yang berarti bekerja. Karyawan adalah kata

benda, berupa orang-orang atau sekelompok orang yang mempunyai status

tertentu karena pekerjaannya yang menyebabkan kelangsungan hidup suatu

organisasi atau lembaga. Kemudian dikemukakan oleh Mulyono (2010: 172)

pegawai adalah setiap orang yang menyumbangkan jasa-jasanya kepada suatu

badan usaha baik badan usaha swasta (pegawai swasta) maupun badan usaha

pemerintah (pegawai pemerintah atau pegawai negeri). Menurut Malayu S. P

Hasibuan (2013: 41) pegawai adalah seseorang pekerja tetap yang bekerja

(32)

Dari beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli dapat dsimpulkan

bahwa pegawai atau karyawan merupakan orang-orang yang bekerja dalam

organisasi pemerintahan maupun swasta yang menyumbangkan jasa-jasanya dan

berhak mendapatkan kompensasi serta jaminan.

Menurut Suharsimi Arikunto dan Lia Yuliana (2012: 171) pegawai dapat

diklasifikasikan atas beberapa jenis yaitu:

a. Pegawai Harian

Pegawai yang digaji berdasarkan upah harian tertentu, yang diterima

sekali dalam sebulan atau seminggu berdasarkan banyaknya hari dia bekerja.

Jika libur atau pamit cuti makatidak digaji. Kedudukan sebagai pegawai masih

sangat lemah karena dapat diberhentikan sewaktu-waktu jika sudah tidak

diperlukan oleh lembaga pemerintahan. Hak-haknya masih sangat sedikit.

Pegawai harian atau tenaga harian dibedakan menjadi dua, yaitu pegawai

harian lepas atau pegawai tidak organik yang gajinya biasanya diambil dari

uang belanja barang. Kemudian yang kedua adalah pegawai harian organik

yang gajinya didasarkn atas peraturan gaji yang berlaku dan uangnya diambil

dari anggaran belanja pegawai.

b. Pegawai Bulanan.

Pegawai yang menerima gaji penuh tanpa melihat hari libur dan sakit.

Pegawai bulanan diangkat dengan SK (Surat Keputusan). Gaji yang diterima

oleh pegawai bulanan berasal dari anggaran belanja pegawai dan

penerimaannya sudah ditambah dengan tunjangan. Pegawai bulanan juga

(33)

c. Pegawai Sementara

Pegawai sementara sebelumnya dianggap sebagai pegawai bulanan

organik yang minimum sudah 3 bulan kemudian baru bisa diangkat sebagai

pegawai sementara, juga harus menempuh lulus ujian tes kesehatan.

d. Pegawai Tetap

Dulunya berkedudukan sebagai pegawai sementara 1-3 tahun, memenuhi

persyaratan untuk diangkat sebagai pegawai negeri sesuai dengan ketetapan

peraturan melamar pegawai. Calon pegawai negeri sipil yang dalam kurun

waktu 2 tahun tidak memenuhi kriteria yang ditentukan maka dapat dilakukan

pemberhentian dengan hormat.

2. Pegawai Negeri Sipil

Oleh karena yang menjadi objek penelitian penulisan sebagian besar adalah

Pegawai Negeri maka dimasukan pula kajian mengenai Pegawai Negeri Sipil.

Peraturan yang mengatur masalah kepegawaian negeri adalah UU No 8 tahun

1974. Kemudian dibuatlah UU No 43 tahun 1999 yang mengatur beberapa

perubahan pokok-pokok kepegawaian dalam UU sebelumnya. Dalam UU No 43

tahun 1999 pasal 1 ayat 1 disebutkan bahwa yang dimaksud dengan pegawai

negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi

syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas

dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji

berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pegawai Negeri terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS), Tentara Nasional

(34)

dalam penelitian ini akan membahas pegawai secara mendalam maka tentara dan

polisi akan dibahas lebih lanjut, hanya dijelaskan mengenai perincian Pegawai

Negeri Sipil.

3. Tupoksi PNS

Tupoksi merupakan kependekan istilah dari tugas pokok dan fungsi. Arti

tugas pokok adalah sasaran utama yang dibebankan kepada organisasi untuk

dicapai yang merupakan suatu kewajiban yang harus dijalankan, sedangkan fungsi

menurut Kamus Lengkap Bahasa Indonesia merupakan kegunaan suatu hal, daya

guna serta pekerjaan yang dilakukan. Dari arti tersebut maka dapat diambil sebuah

konsep bahwa tugas pokok dan fungsi (tupoksi) adalah sasaran utama atau

pekerjaan yang dibebankan kepada organisasi untuk dicapai dan dilakukan untuk

mencapai tujuan dalam sebuah organisasi. Dalam tupoksi terdapat tugas-tugas

yang harus dikerjakan, pada sebagian organisasi tupoksi bisa diturunkan dan

dijabarkan menjadi job description, yaitu uraian pekerjaan. Job description itu

sendiri muncul berdasarkan job analysis atau analisis jabatan.

Sehubungan dengan kedudukan Pegawai Negeri maka ada beban kewajiban

yang harus dilaksanakan, sejalan dengan kewajiban diberikan juga hak-hak yang

dapat diperoleh seorang PNS.

Dalam UU No 43 tahun 1999 tentang Perubahan atas UU No 8 tahun 1974

tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, setiap Pegawai Negeri wajib setia dan taat

pada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintahan. Yang dimaksud dengan

kesetiaan dan ketaatan adalah kesediaan dari Pegawai Negeri untuk melaksanakan

(35)

jawab. Biasanya kesetiaan dan ketaatan timbul dari pengetahuan dan pemahaman,

oleh karena itu PNS diwajibkan untuk memahami dan mendalami pancasila, UUD

1945, Hukum Negara dan Politik Pemerintahan. Dalam pasal 5 UU Nomor 8

tahun 1974 (pasal ini tidak diubah oleh UU No 43 Tahun 1999) Tentang

Pokok-Pokok Kepegawaian disebutkan bahwa setiap pegawai negeri wajib mentaati

segala peraturan perundang-undangan yang berlaku dan melaksanakan tugas

kedinasan yang dipercayakan padanya dengan penuh pengabdian, kesadaran dan

tanggung jawab.

Disampaikan pula lebih jelas mengenai hak dan kewajiban PNS pada

Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem

Pendidikan Nasional Bab IX Pendidik dan Tenaga Kependidikan pasal 40 ayat 1

dan 2 disebutkan bahwa pendidik dan tenaga pendidikan berhak memperoleh

penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai,

penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja, pembinaan karier sesuai

dengan tuntutan pengembangan kualitas, perlindungan hukum dalam

melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan intelektual dan kesempatan untuk

menggunakan sarana, prasarana dan fasilitas pendidikan untuk menunjang

kelancaran pelaksanaan tugas. Kemudian pendidik dan tenaga kependidikan

berkewajiban menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan,

kreatif, dinamis dan dialogis, mempunyai komitmen secara professional untuk

meningkatkan mutu pendidikan dan memberi teladan dan menjaga nama baik

lembaga, profesi dan kedudukan sesuai dengan kepercayan yang diberikan

(36)

Disamping itu juga disebutkan hak-hak pegawai negeri. Menurut Pasal 7

UU No 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, setiap pegawai negeri

berhak memperoleh gaji yang layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung

jawabnya. Kenaikan gaji Pegawai Negeri Sipil diatur dalam Bab III pasal 11

sampai 14 PP No 7 tahun 1977 Tentang Peraturan gaji Pegawai Negeri Sipil,

kenaikan gaji Pegawai Negeri Sipil terdiri atas kenaikan gaji berkala dan kenaikan

gaji istimewa. Kenaikan gaji berkala diberikan pada Pegawain Negeri Sipil

apabila telah memenuhi syarat-sayarat telah mencapai masa kerja golongan yang

ditentukan untuk kenaikan gaji berkala dan mendapatkan nilai rata-rata “Cukup”.

Kenaikan gaji istimewa diberikan sebagai penghargaan kepada Pegawai Negeri

Sipil yang menurut daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan menunjukan nilai “Amat Baik”.

Hal lain yang juga menjadi hak PNS juga disampaikan oleh Sedarmayanti

(2014: 371) diantaranya adalah:

a. Memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawab

b. Memperoleh cuti

c. Memperoleh perawatan bagi yang tertimpa suatu kecelakaan dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya

d. Memperoleh tunjangan bagi yang menderita cacat jasmani atau rohani dalam dank arena menjalankan tugas kewajibann yang mengakibatkan tidak dapat bekerja lagi dalam jabatan apapun juga

e. Memperoleh uang duka dari kerabat Pegawai Negeri Sipil yang tewas f. Memperoleh pensiun bagi yang telah memenuhi syarat-syarat yang

ditentukan

g. Memperoleh kenaikan pangkat regular

h. Menjadi peserta Tabungan Asuransi Pegawai Negeri / Taspen (PP No. 10 Tahun 1963)

(37)

Dari uraian diatas maka dapat diketahui jika dalam suatu organisasi

khususnya instansi pemerintahan pegawai mempunyai peran dalam tumbuh

kembangnya organisasi dalam mencapai tujuan. Pegawai itu sendiri tidak hanya

PNS, terdapat pegawai honorer ataupun tenaga harian lepas yang turut membantu

organisasi dalam mencapai tujuan. Dimana dalam mencapai tujuan tersebut

terdapat tugas pokok dan fungsi yang dilaksanakan oleh semua pegawai. Tupoksi

tersebut menjadi pedoman bagi para pegawai dalam bekerja. Selain pegawai

dibebani dengan tugas pokok, diberikan pula hak-hak bagi pegawai untuk

mendapatkan kesejahteraan, seperti yang telah dikemukakan diatas tentang

hak-hak yang diperoleh oleh PNS.

Berdasarkan undang-undang dan teori mengenai hak dan kewajiban PNS

maka dapat disimpulkan bahwa sebagai PNS harus menyadari betul apa yang

menjadi kewajibannya sebagai pengabdi negara dimana PNS tidak semata-mata

dituntut untuk mengabdi demi peningkatan mutu pendidikan namun juga

diberikan haknya sebagai penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerjanya.

4. Kedudukan PNS

Penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan nasional tergantung

pada aparatur negara khususnya pegawai negeri. Dalam rangka mencapai tujuan

pembangunan nasional untuk mewujudkan masyarakat yang taat hukum, beradab,

demokratis, adil dan makmur diperlukan pegawai negeri yang dapat memberikan

pelayanan kepada masyarakat secara adil dan merata kepada masyarakat dengan

dilandasi kesetiaan dan ketaatan pada Pancasila dan UUD 1945. Hal ini juga

(38)

tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 tentang

Pokok-Pokok Kepegawaian dijelaskan bahwa pegawai negeri berkedudukan

sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan pada

masyarakat secara professional, jujur, adil, merata dalam penyelenggaraan tugas

negara, pemerintahan dan pembangunan. Dalam kedudukan dan tugas tersebut

Pegawai Negeri harus netral dari pengaruh semua golongan dari partai politik,

serta tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.

Sehingga untuk menjamin netralisasinya Pegawai Negeri dilarang menjadi

anggota dan pengurus partai politik.

C. Konsep Kinerja Pegawai 1. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan sesuatu yang penting dalam suatu organisasi baik itu di

perusahaan swasta maupun pemerintahan. Kinerja merupakan salah satu aspek

dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Ada banyak pendapat ahli

mengenai definisi kinerja. Menurut Roeky Achmad (2000: 6) kinerja merupakan

hasil atau apa yang keluar dari suatu pekerjaan dan sumbangan mereka kepada

lembaga. Hal ini sejalan dengan Pabudu Tika (2010: 121) kinerja sebagai hasil

fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi

atau lembaga yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan

organisasi dalam periode tertentu. Kemudian dijelaskan lebih lanjut oleh Irham

Fahmi menyebutkan (2010: 2) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijaksanaan dalam

(39)

perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi. Kemudian

menurut Hamzah B. Uno & Nina Lamatenggo (2012: 63) kinerja adalah perilaku

seseorang yang membuahkan hasil kerja tertentu setelah memenuhi sejumlah

persyaratan.

Dari beberapa definisi yang disampaikan oleh para ahli diatas, maka penulis

dapat mengambil kesimpulan bahwa pengertian kinerja adalah suatu hasil kerja

yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam mencapai tujuan

organisasi. Kinerja dalam hal ini berfokuskan pada hasil kerja. Apabila dikaitkan

dengan kinerja pegawai maka akan terlihat dari hasil kerjanya.

2. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan usaha yang dilakukan oleh pimpinan untuk

menilai kinerja bawahannya. Penilaian kinerja merupakan salah satu cara yang

digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah pegawai telah melaksanakan

pekerjaannya dalam suatu lembaga atau organisasi. Menurut Henry Simamora (2004: 338) penilaian kinerja “performance appraisal” adalah proses yang dipakai

oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu pegawai.

Penilaian kinerja juga memiliki arti yang sama dengan standar kinerja karena

keduanya sama-sama menilai kinerja pegawai. Menurut Surya Dharma (2010: 82)

standar kerja merupakan sasaran bagi beberapa aspek pekerjaan dapat berupa

sesuatu yang dapat disebut sasaran tetap yang berkenaan dengan ciri-ciri yang

tetap dan berkesinambungan dari sebuah pekerjaan sehinga standar kerja yang

(40)

a. Konsisten: dengan nilai organisasi dan sasaran departemental dan organisasi b. Tepat: jelas dan didefinisikan dengan baik, menggunakan kata yang jelas c. Menantang: untuk merangsang standar kerja yang tinggi dan mendorong

kemajuan

d. Dapat diukur: dapat dihubungkan dengan ukuran kinerja yang dapat diukur kuantitatif dan kualitatif

e. Dapat dicapai; ada dalam batas kemampuan dari seseorang. Disepakati oleh manajer serta orang yang bersangkutan

f. Disepakati: oleh manajer serta orang yang bersangkutan

g. Dihubungkan dengan waktu: dapat dicapai pada jangka waktu tertentu h. Berorientasikan kerja kelompok: menekankan kepada kerja sama kelompok

selain pencapaian individu

Terdapat banyak keuntungan dengan diadakannya penilaian kinerja dalam

sebuah organisasi swasta maupun lembaga pemerintahan. Sejalan dengan itu,

Badri Munir Sukoco menyampaikan (2007: 165) pengunaan standar kinerja

memiliki keuntungan, diantaranya adalah:

a. Membantu meningkatkan efisiensi tiap pegawai dalam menjalankan pekerjaannya

b. Membantu menginformasikan pegawai tentang tingkat output yang diharapkan

c. Membantu manajer dalam membuat keputusan SDM, karena pegawai yang kinerjanya dibawah tingkat output yang diharapkan dapat segera diketahui dan diberikan penanganan lebih lanjut

d. Karena karyawan sadar akan prosedur untuk menjalankan pekerjaannya, maka hanya diperlukan sedikit pengawasan dengan memberikan kemandirian atas proses kerja yang dimungkinkan

e. Sebagai dasar dalam memberikan kompensasi kepada pegawai

f. Membantu meningkatkan moral karyawan dengan membuat karyawan sadar akan apa yang diharapkan dari mereka

Kemudian secara lebih rinci terdapat pula Penilaian kerja bagi PNS dalam

Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja

Pegawai Negeri Sipil dalam Bab II dijelaskan mengenai Sasaran Kerja Pegawai

yang merupakan bentuk penilaian kinerja bagi PNS, pada pasal 7 dijelaskan lebih

rinci bahwa penilaian SKP meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu dan biaya,

(41)

adalah orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama dan

kepemimpinan.

Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian

kinerja adalah usaha yang dilakukan oleh pimpinan untuk menilai kinerja

bawahannya sebagai langkah evaluasi pelaksanaan kerja pegawai. Penilaian

kinerja menilai sejauh mana pegawai mencapai sasaran dari beberapa aspek

pekerjaan yang telah dilaksanakan. Dengan adanya penilaian kinerja diharapan

pegawai mampu meningkatkan efisiensi dalam menjalankan pekerjaannya.

Dalam penilaian kinerja terdapat indikator kinerja yang dapat

menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran dan tujuan dari suatu lembaga

atau organisasi. Menurut Mustofa Kamil (2010: 107) indikator kinerja meliputi

kedisiplinan, kerjasama, ketaatan, kehadiran, kompetensi profesional pegawai

serta kuantitas kerja. Menurut Hadari Nawawi (2006: 67) indikator kinerja

memiliki lima unsur dalam sebuah lingkungan organisasi, yaitu:

a. Kuantitas hasil kerja yang dicapai b. Kualitas hasil kerja yang dicapai

c. Jangka waktu mencapai hasil kerja tersebut

d. Kehadiran dan kegiatan selama hadir ditempat kerja e. Kemampuan bekerja sama

Menurut Mahsun (2006: 77) jenis indikator kinerja pemerintah daerah

meliputi indikator masukan, proses, keluaran, hasil, manfaat dan dampak. Berikut

penjelasan singkat tentang jenis indikator tersebut:

(42)

b. Indikator proses (process) adalah ukuran kegiatan, baik dari segi ketepatan, kecepatan maupun tingkat akurasi pelaksanaan tersebut

c. Indikator keluaran (output) adalah segala sesuatu yang diharapkan langsung dapat dicapai dari suatu kegiatan dapat berupa fisik atau non fisik. Indikator atau tolak ukur keluaran digunakan untuk mengukur keluaran yang dihasilkan dari kegiatan. Dengan membandingkan keluaran instansi dapat menganalisis apakah kegiatan telah dilaksanakan sesuai dengan rencana d. Indikator hasil (outcomes) adalah segala sesuatu yang mencerminkan

berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka waktu menengah (efek langsung)

e. Kelompok manfaat (benefit) adalah segala sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan, indikator manfaat menggambarkan manfaat yang dperoleh dengan indikator hasil

f. Kelompok dampak (impact) adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif

Menurut Sedarmayanti (2014: 377) indikator kinerja atau instrumen

pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai untuk mengukur kinerja individu

seorang pegawai yang meliputi:

a. Prestasi kerja: hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.

b. Keahlian: tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, inisiatif, dll.

c. Perilaku: sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengrtian perilaku disini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.

d. Kepemimpinan: merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dlam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritas.

Ditambahkan oleh Mangkunegara A. (2007: 114) unsur-unsur yang dinilai

dari kinerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, keandalan dan sikap. Kualitas

kerja terdiri dari ketepatan, ketelitian, keterampilan dan kebersihan. Kuantitas

kerja terdiri dari output dan penyelesaian kerja dengan ekstra. Keahlian terdiri dari

inisiatif, kehati-hatian dan kerajinan. Sedangkan sikap terdiri dari sikap terhadap

(43)

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa indikator kinerja dapat

menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran dan tujuan dari suatu

organisasi. Dalam penelitian ini beberapa indikator yang akan digunakan dalam

menilai kinerja pegawai meliputi prestasi kerja pegawai dalam menjalankan tugas

baik secara kualitas maupun kuantitas kerja. Kualitas kerja terdiri dari ketepatan,

ketelitian dan keterampilan sedangkan kuantitas kerja dilihat dari output dan

penyelesaian kerja. Keahlian dalam bentuk pengetahuan, inisiatif, komunikasi dan

kerjasama. Kemudian yang terakhir mengenai perilaku yaitu disiplin dan

tanggung jawab pegawai.

3. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan

kinerja lembaga melalui peningkatan kinerja pegawai. Penilaian kinerja tidak

hanya melihat hasil fisik, kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas juga

menjadi penilaian kinerja dan segala hal yang termasuk dalam bidangnya layak

untuk dinilai. Marihot Tua Efendi menjelaskan (2002: 195) tujuan dilakukannya

penilaian unjuk kerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada

pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan

produktivitas organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan

berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan

gaji, pendidikan dan latihan, dan lain-lain.

Disampaikan oleh Ati Cahyani bahwa (2009: 93) penilaian kinerja memiliki

berbagai tujuan yaitu dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai pada

(44)

pelatihan, mengidentifikasi kemampuan pegawai, membiarkan pegawai

mengetahui hal yang diharapkan dari lembaga organisasi, memusatkan perhatian

pada pengembangan karier, meningkatkan imbalan, serta memecahkan masalah

dalam pekerjaan.

Penilaian kinerja merupkan suatu proses yang diharapkan dapat

menciptakan pemahaman tentang apa yang harus dicapai sehingga meningkatkan

kinerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi. Marihot Tua Efendi (2002

:195-196) menjelaskan arti pentingnya penilaian kerja sebagai berikut:

a. Perbaikan unjuk kerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan oleh organisasi

b. Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka

c. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukan penempatan pegawai sesuai dengan keahliannya

d. Pelatihan dan pengembangannya, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dlakukan program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif

e. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencnaan karier bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi f. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu

unjuk kerja yang tidak baik menunjukan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan

g. Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukan adanya kekurangan dalam perancangan jabatan

h. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif berarti meningkatkan perlakuan yang adil bagi pegawai

i. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu dengan penilaian unjuk kerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya unjuk kerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya

(45)

Penilaian kinerja diharapkan memberikan masukan pada pegawai untuk

meningkatkan kinerjanya sehingga tujuan dari organisasi dapat tercapai, selain itu

penilaian kinerja pegawai dapat dijadikan pertimbangan apakah penempatan

kinerja pegawai sudah sesuai dengan keahliannya atau belum, jika masih banyak

kekurangan maka dapat diidentifikasi kebutuhan pelatihan. Kemudian

disampaikan oleh Sedarmayanti (2014: 264) terdapat beberapa manfaat yang

diperoleh dari penilaian kinerja:

a. Meningkatkan prestasi kerja. Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan atau prestasinya.

b. Memberi kesempatan kerja yang adil. Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan menempati sisi pekerjaan sesuai kemampuannya

c. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Melalui penilaian kinerja, terdeteksi karyawan yang kemampuannya rendah sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan karyawan. d. Penyesuaian kompensasi. Melalui penilaian, pemimpin dapat mengambil

keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, dan sebagainya.

e. Keputusan promosi dan demosi. Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan untuk mempromosikan atau mendemosikan karyawan.

f. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan. Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam mendesain pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan tersebut.

g. Menilai proses rekrutmen dan seleksi. Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

Dengan penilaian kinerja, pimpinan dan pegawai memperoleh umpan balik

yang dapat memprbaiki pekerjaannya sehingga prestasi kerjanya meningkat.

Penilaian kinerja juga memberikan kesempatan pada pegawai untuk melakukan

promosi untuk meningkatkan jabatannya. Disampaikan pula oleh Moeheriono

(46)

a. Penilaian kinerja atau pengukuran kinerja membantu pimpinan instansi pemerintah dalam penentuan tingkat pencapaian tujuan yang perlu dicapai. b. Memberikan umpan balik bagi para pengelola dan pembuatan keputusan

didalam proses evaluasi dan perumusan tindak lanjut dalam rangka peningkatan kinerja pada masa yang akan datang

c. Menjadi alat komunikasi pimpinan, organisasi, pegawai dan stakeholders eksternal

d. Menggerakan instansi pemerintah kea rah positif. Namun bila sistem pengukuran kinerjanya buruk maka dapat menyebabkan organisasi menyimpang dari tujuan.

e. Mendefinisikan kualitas pelayanan instansi pemerintah.

Dari beberapa pendapat ahli diatas maka dapat disimpulkan penilaian

kinerja memiliki tujuan dan manfaat untuk memperbaiki kinerja lembaga dengan

meningkatkan kinerja pagawai, selain itu penilaian kinerja memberikan feedback

pada pegawai untuk memperbaiki kinerjanya. Dengan penilaian kinerja dapat

dilihat seberapa besar lembaga membutuhkan pelatihan untuk meningkatkan

kinerja pegawainya. Selain itu penilaian kinerja juga sangat membantu pimpinan

dalam penentuan tingkat pencapaian tujuan yang perlu dicapai, hal ini dapat

menggerakan instansi pemerintah kearah positif.

4. Faktor yang mempengaruhi kinerja

Kinerja seseorang dipengaruhi oleh berbagai faktor yang mempengaruhinya

dalam bekerja. Faktor-faktor tersebut dapat bersifat positif maupun negatif dalam

diri seorang pegawai dalam menentukan kualitas pekerjaannya. Menurut Moh.

Pabundu Tika (2006: 122) faktor-faktor yang berpengaruh terhadap hasil

pekerjaan atau prestasi kerja seseorang atau sekelompok orang terdiri dari faktor

intern dan ekstern, yaitu:

(47)

b. Faktor ekstern antara lain berupa peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaingan, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja, dan kondisi pasar

Menurut Ingrid Tan (2010: 137) ada beberapa faktor yang memperngaruhi

kinerja seseorang yaitu motivasi, kemampuan dan lingkungan kerja. Motivasi

berhubungan langsung dengan kinerja seorang pegawai. Faktor kemampuan

pegawai dan lingkungan kerja tidak berhubungan langsung dengan pegawai.

Namun kedua faktor tersebut dapat mempengaruhi motivasi kerja pegawai.

Menurut Hamzah B. Uno dan Nina Lamatenggo (2012: 132) faktor yang

mempegaruhi kinerja seorang pegawai yaitu usaha, kemampuan, keterampilan,

ketepatan persepsi terhadap peran atau tugas, kesempatan untuk berkinerja,

ketersediaan sumber daya yang dibutuhkan, faktor kelompok, faktor organisasi

dan lingkungan seperti gaya kepemimpinan atasan, keamanan tempat kerja dan

iklim organisasi. Menurut Syafri Mangkuprawira dan Aida Viyala yang dikutip

oleh Martinis Yamin dan Maisah (2010: 129) kinerja merupakan suatu kontribusi

multidemensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya, yang terdiri

dari faktor instrinsik atau SDM dan faktor ekstrinsik yang dapat diuraikan sebagai

berikut:

a. faktor personal atau individu yang meliputi unsure pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu

b. faktor kepemimpinan yang meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja

c. faktor tim meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim

d. faktor sistem meliputi system kerja, fasilitas kerja yang diberikan oleh pimpinan, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.

(48)

Berdasarkan pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja pegawai terdapat faktor internal dan eksternal. Faktor

internal adalah faktor dalam diri seseorang yang merupakan bawaan dari lahir dan

sesuatu yang diperoleh ketika ia berkembang. Kemudian yang termasuk dalam

faktor eksternal adalah faktor diluar diri seseorang.

D. Penelitian yang Relevan

Adapun penelitian yang relevan atau mempunyai kesamaan dengan

penelitian yang dilakukan oleh peneliti dengan judul “Kinerja Pegawai di UPTD Dinas pendidikan Kota Magelang” adalah sebagai berikut:

1. Kinerja Pegawai Puskesmas Kecamatan Sesayap Hilir Kabupaten Tana Tidung oleh Dedy Supriadi (2013)

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kinerja pegawai

puskesmas Kecamatan Sesayap Hilir Kabupaten Tana Tidung. Pengumpulan data

dilakukan dengan cara penelitian kepustakaan, penelitian lapangan berupa

observasi, wawancara mendalam dan penelitian dokumen. Narasumber ditentukan melalui teknik “purposive sampling” dengan “key informan” adalah Kepala

Puskesmas Sesayap Hilir Kabupaten Tana Tidung. Sedangkan informan adalah

Pimpinan Tata Usaha (TU) Puskesmas Sesayap Hilir, Petugas Puskesmas Sesayap

Hilir dan masyarakat. Data dikumpulkan, dibandingkan kemudian dianalisis.

Hasil penelitian menunjukan bahwa kinerja pegawai Puskesmas Kecamatan

Sesayap Hilir kabupaten Tana Tidung sudah cukup baik. Hal tersebut dikarenakan

kedisiplinan pegawai atau petugas kesehatan dalam mematuhi peraturan yang

(49)

pegawai, tanggung jawab terhadap pelayanan yang diberikan kepada masyarakat

dan kreativitas pegawai untuk mengembangkan puskesmas.

2. Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Kutai Timur oleh Dirk Malaga Kusuma (2013) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kinerja pegawai dan faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Kutai Timur. Jenis penelitian yang digunakan bersifat deskriptif kualitatif yaitu

penelitian yang memaparkan atau menggambarkan segala peristiwa yang

diperoleh dilapangan dan untuk memecahkan masalah yang ada berdasarkan data

yang diperoleh. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan teknik

penelitian kepustakaan serta teknik penelitian lapangan yang terdiri dari observasi

secara langsung, interview secara langsung dengan narasumber dan dokumentasi.

Narasumber dalam penelitian ini yaitu Kepala Badan kepegawaian daerah (BKD),

para kepala bidang, kassubid, dan para pegawai atau staff yang ada di PKD

Kabupaten Kutai Timur. Dari hasil penelitian diperoleh gambaran bahwa secara

keseluruhan kinerja pegawai di BKD Kabupaten Kutai Timur belum berjalan

dengan maksimal karena membutuhkan lebih banyak SDM dan memiliki

kemampuan serta pengalaman dan tingkat disiplin pegawai yang masih rendah.

Hal ini ditandai dengan pegawai yang datang terlambat dan sering keluar kantor

saat jam kerja.

Berdasarkan kedua tinjauan hasil penelitian yang relevan diatas,penelitian

ini memiliki persamaan yaitu memiliki fokus pada kinerja pegawai untuk

(50)

menghambat kinerja pegawai dimana kendala tersebut dapat terlihat dari

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, kemudian upaya apa yang sudah

dijalankan untuk meningkatkan kinerja pegawai. Hasil penelitian peneliti

sama-sama menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan diskriptif. Pengumpulan

data dengan dilakukan dengan cara wawancara, observasi dan dokumentasi.

E. Kerangka Berpikir

Kinerja pegawai merupakan hal yang mempengaruhi keberlangsungan suatu

organisasi, baik itu organisasi swasta maupun pemerintahan. Kinerja yang baik

berpengaruh positif terhadap keberlangsungan sebuah organisasi namun jika

kualitas dari kinerja pegawai dalam sebuah organisasi belum maksimal hal ini

dapat mengurangi kualitas organisasi itu sendiri. Permasalahan kinerja pegawai

dalam lembaga seperti masalah kinerja pegawai yang belum maksimal, dan

berbagai hambatan yang terjadi di tempat kerja sehingga membuat pegawai

bekerja tidak optimal dan berbagai masalah lain yang dianggap menghambat

kinerja pegawai dan menghambat kemajuan yang seharusnya dicapai.

Dalam penelitian ini, peneliti mencoba melakukan penilaian kinerja secara

mendalam dan mengetahui faktor apa saja yang menghambat kinerja pegawai.

Pertama yaitu menyangkut prestasi kerja, yang didalamnya termasuk hasil kerja

pegawai dari segi kualitas kerja dan kuantitas kerja. Kualitas kerja merupakan

tingkat sejauh mana baik atau buruknya hasil pekerjaan pegawai. Kuantitas kerja

dinilai dari target yang dicapai dalam bekerja. Kedua yaitu keahlian, yaitu tingkat

kemampuan teknis yang dimiliki pegawai dalam menjalankan tugas yang

(51)

belakang pendidikan dapat mempengaruhi keahlian pegawai dalam bekerja.

Penempatan kinerja pegawai sebaiknya disesuaikan dengan latar belakang

pendidikan pegawai agar pegawai lebih menguaasi pekerjaannya. Kemudian

inisiatif yaitu kepekaan pegawai dalam bekerja misalnya tanggap terhadap

pekerjaan maupun saling membantu antar rekan kerja. Pegawai dituntut memiliki

inisiatif yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya, sebaliknya pemimpin

juga diharapkan memiliki inisiatif yang tinggi untuk memberikan arahan kepada

pegawai. Komunikasi, yaitu hubungan lisan yang terjalin antar pegawai dengan

pimpinan maupun sesama pegawai