Sisanya, secara berturut-turut adalah diskriminasi etnis (20 persen), kekerasan gender (15 persen), dan kekerasan orientasi seksual (5 persen).

Teks penuh

(1)

1

1. PENDAHULUAN

Negara Republik Indonesia yang memiliki luas kurang lebih 1,904,569 km2 dan saat ini dalam data Badan Pusat Statistik tahun 2012 jumlah penduduk Indonesia tahun 2012 diperkirakan sekitar kurang lebih 257 juta jiwa dengan prosentase sebesar 50.37% penduduk pria dan 49.63 % penduduk wanita 110 juta diantaranya usia produktif (15-50 tahun) dan jumlah pekerja wanita di Indonesia saat ini sekitar 39,95 juta jiwa, baik yang bekerja di sektor formal maupun informal. Di negara berkembang termasuk Indonesia, wanita memiliki peran tersendiri sebagai salah satu instrumen pengentasan kemiskinan. Di dalam aspek ekonomi, sejak terjadinya krisis ekonomi di Indonesia Tahun 1998 lapangan kerja semakin sulit. Struktur angkatan kerja saat ini masih didominasi oleh angkatan kerja berpendidikan SD ke bawah. Lebih lanjut dalam Badan Pusat Statistika tahun 2012 memperlihatkan tingkat Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) Indonesia mengalami perkembangan yang berarti pada tahun 1980 – 2000. TPAK perempuan tahun 1990 (39,00%) meningkat menjadi 41,53% pada tahun 2000. Selama satu dekade terakhir, partisipasi perempuan di pasar tenaga kerja mengalami peningkatan yang cukup nyata. Perubahan ini menunjukkan adanya peningkatan peran perempuan yang sangat berarti dalam kegiatan ekonomi di Indonesia.

Meningkatnya partisipasi wanita dalam bidang ekonomi, dalam era ini wanita sangat dilindungi pemerintah dalam hal diskriminasi. Hal ini dibuktikan dengan Menteri Negara Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak (PP dan PA), Linda Amalia Sari Gumelar, menyampaikan kemajuan upaya dan program Pemerintah dalam peningkatan kesetaraan gender, pemberdayaan perempuan, dan penghapusan diskriminasi terhadap perempuan di Indonesia pada Sidang ke-52 Komite Penghapusan Segala Bentuk Diskriminasi Terhadap Perempuan PBB, atau CEDAW, di Markas Besar PBB, New York, hari Rabu (11/7/2012), dalam sesi pembahasan Laporan Periodik gabungan ke-6 dan ke-7 oleh Indonesia mengenai implementasi Konvensi CEDAW.Kementerian Keuangan (Kemenkeu) mengaku telah menganggarkan dana sebesar Rp 1,7 triliun untuk menjalankan program kesetaraan gender di tanah air (Liputan 6, 2013). Namun dalam prakteknya, masih ada perusahaan yang menerapkan diskrminasi terharap pekerja wanita dalam hal mendapatkan hak dal lainnya. Selama 14 tahun setelah reformasi, setidaknya ada 2.398 kasus kekerasan dan diskriminasi yang terjadi di Indonesia. Yayasan Denny JA dalam kompas 2012 mencatat, dari jumlah itu paling banyak diskriminasi terjadi karena berlatar agama/paham agama sebanyak 65 persen.

(2)

2 Sisanya, secara berturut-turut adalah diskriminasi etnis (20 persen), kekerasan gender (15 persen), dan kekerasan orientasi seksual (5 persen).

Diskriminasi di tempat kerja masih terjadi meskipun sudah ada dalam hukum. Semua bentuk diskriminasi terhadap karyawan baik laki-laki ataupun perempuan diupayakan agar tercapainyaa kesetaraan kesempatan dan perlakuan dalam pekerjaan. Pada kenyataanya menurut Zikmud dalam jurnal Discrimination in Industrial menunjukan bahwa diskriminasi gender masih ada di industri, juga dalam penelitian Valenti dan Burke 2012 masih adanya diskriminasi gender di tempat kerja yang membuat karyawa berhenti kerja. Perusahaan tidak memperhatikan hak karyawan dalam bentuk diskriminatif seperti tidak mendapatkan kompensasi yang sesuai, ataupun hak-hak karyawan yang tidak terpenuhi terhadap karyawan wanita yang sedang hamil dengan tidak membayar upah pekerja yang hamil secara penuh (Kompas, 12 April 2012). Diskriminasi adalah setiap pembatasan, pelecehan, atau pengucilan yang langsung maupun tidak langsung didasarkan pada pembedaan manusia atas dasar suku, ras, etnis, kelompok, golongan, status sosial, status ekonomi, jenis kelamin, bahasa, keyakinan politik yang berakibat pengurangan, penyipangan, atau penghapusan pengakuan, pelaksanaan atau penggunaan HAM dan kebebasan dasar dalam kehidupan baik individual maupun kolektif dalam bidang politik, ekonomi, sosial, budaya, dan aspek kehidupan lainya. Hal ini terbukti dengan sistem yang memberi peluang, kesempatan upah, yang berbeda dengan mempertimbangkan keadaan fisik (Bennington, 2006).

Tindakan diskriminasi terhadap karyawan wanita yang hamil ataupun melahirkan diperlakukan secara tidak adil tindakan tersebut biasanya terjadi dalam berbagai bentuk misalnya dari upah, kompensasi, jaminan kesehatan yang sudah selayaknya didapat oleh pekerja menurut UU No. 13 tahun 2003 mengenai pemberian kompensasi berupa cuti, cuti hamil diberikan kepada pekerja/buruh perempuan satu setengah bulan sebelum melahirkan dan satu setengah bulan setelah meahirkan. Namun pada kenyataannya, masih adanya kasus-kasus diskriminasi yang dialami oleh pekerja wanita hamil, seperti terdapat kasus-kasus diskriminasi terhadap wanita hamil, pemecatan yang dilakukan angota DPR dari Fraksi Partai Demokrasi Indonesia Perjuangan terhadap stafnya yang sedang hamil tua, tidak diberikan cuti hamil dan gajinya dipotong 50 persen serta tidak mendapat tunjangan (Lensa Indonesia, Agustus 2011). Hak cuti hamil, melahirkan atau keguguran tidak sesuai dengan undang-undang yang ditetapkan selain itu cuti hamil, melahirkan dan keguguran, upah tidak di bayarkan diambil

(3)

3 dari artikel Mahardika, 2013 (www.wordpress.com). KSBSI Riau membenarkan adanya diskriminasi terhadap buruh perempuan, Diskriminasi yang terjadi mulai dari tidak diberikan izin cuti hingga di PHK secara sepihak oleh perusahaan tempat mereka bekerja dalam artikel oleh wiwik, 2013 (wwww.portalkbr.com). Pada tahun 2005, penelitian menemukan sebanyak 30.000 wanita setiap tahunnya kehilangan pekerjaannya sebagai akibat diskriminasi kehamilan (liputan 6, 2013)

Dari beberapa kasus yang diuraikan di atas mengenai diskriminasi gender yang terjadi dan yang terlebih kasus diskriminasi terhadap pekerja hamil dan melahirkan maka isu ini menjadi penting untuk dipelajari. Kasus diskriminasi terhadap pekerja wanita hamil dan melahirkan di Indonesia terjadi dalam mendapatkan kompensasi langsung maupun tidak langsung seperti pemotongan gaji, cuti, tidak mendapatnya tunjaangan kesehatan, dan perlakuan dalam kerja. Padahal kodrat wanita adalah menstruasi, hamil, melahirkan dan menyusui, karena semuanya itu merupakan keadaan manusia yang tidak dapat diubah (Suciati, 2003). Pada umunya karena situasi ekonomi yang semakin kompleks, memaksa wanita untuk turut bekerja guna memenuhi kebutuhan rumah tangga, oleh karena itu walaupun wanita bekerja, tugas rumah tangga tetap menjadi tanggung jawab wanita.

Penelitian ini mencoba menelaah lebih jauh tanggapan pekerja wanita tersebut tentang pelaksanaan peraturan perusahaan serta yang ditinjau dari UU No.13 Tahun 2003 terkait peraturan dalam keadilan pengupahan, masa cuti, jaminan sosial dan keselamatan kerja. Penelitian ini diadakan di perusahaan kayu lapis di Wonosobo Jawa tengah karena, daerah Wonosobo sampai Parakan banyak terdapat pabrik kayu, sehingga penelitian yang dilakukan di sini dapat meneliti untuk memperbaiki dan memberikan pengetahuan bagi perusahaan kayu di Wonosobo dan sekitarnya. Penelitian di lakukan di PT. Prima Karya Sejahtera dan PT. Tubas Madukara Indah Wonosobo dengan alasan kedua perusahaan merupakan pabrik kayu lapis dengan skala yang sama dan representatif di kota Wonosobo. Untuk memastikan pekerja wanita khususnya yang telah penah hamil atau melahirkan tersebut telah memperoleh hak-haknya dengan baik, yang menjadi persoalan penelitian dari latar belakang di atas, maka dirumuskan :

1. Bagaimana tanggapan pekerja wanita hamil dan melahirkan tentang kesesuaian kompensasi yang diterima dengan pelaksanaan peraturan di perusahaan ?

(4)

4 2. Bagaimana manfaat kompensasi yang diterima bagi pekerja wanita hamil dan

melahirkan yang bekerja di perusahaan? 1.1. Manfaat Penelitian

Secara terperinci penulis dapat menguraikan manfaat penelitian ini sebagai beikut:

1. Bagi perusahaan

Hasil penelitian dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi perusahaan, khususnya dalam bidang personalia yang berkaitan dengan pemberian kompensasi yang adil dan sesuai bagi pekerja wanita hamil dan melahirkan.

2. Bagi peneliti

Penulis dapat mnerapkan ilmu yang diperoleh selama perkuliahan untuk memperoleh pengalaman, wawasan dan belajar untuk menyumbang ide dalam penelitian ini.

3. Bagi Universitas Kristen Satya Wacana

Menambah referensi kepustakan Universitas Kristen Satya Wacana sebagai wahana menggali ilmu pengetahuan mengenai pemberian kompensasi khususnya pada wanita hamil dan melahirkan.

2. KAJIAN TEORITIS

2.1. Diskriminasi

Diskriminasi adalah perlakuan yang tidak seimbang terhadap individual atau kelompok, berdasarkan sesuatu, biasanya berifat kategorikal, atau atribut-atribut khas, seperti berdasarkan ras, suku, agama atau kelas sosial. Para pekerja yang mendapat perlakuan diskriminasi tersebut mendapat berbagai tindakan terhadap ketidakadilan yang mereka terima. Diskriminasi yang diterima oleh para pekerja, akan berdampak buruk bagi perusahaan, diskriminasi membuat kinerja pekerja menurun karena terganggu dan suasana kerja yang kurang baik (Renirosari, 2007). Sumber daya manusia adalah aset yang sangat penting berharga, sehingga adanya prinsip dalam mengelola sumber daya manusia seperti terdapat dalam konsep Equal Employment Opportunity Commision dan International Labour Organization. Menrut NSW Goverment Public Service Commision Equal Employment Oppotunity adalah sebuah keadaan bagi setiap orang untuk patut diperlakukan dengan baik dan etis tanpa memandang faktor-faktor eperti ras, agama, gender, kewarganegaraan, umur,

(5)

5 kekurangan kemampuan, dan keadaan fisik. Setiap orang mempunyai hak untuk berpartisipasi dalam setiap aspek pekerjaan dan diberikan kesempatan yang sama dalam setiap kondisi maupun hak-hak kerja mereka.

Dalam Human Rights & Equal Employment Opportunity Commision (2006), diskriminasi tejadi jika seseorang, atau skelompok orang, diperlakukan tidak adil dibandingkan dengan orang atau kelompok lain karena usia, ras, warna kulit, asal etnik atau asal kebangsaan; jenis kelamin, kehamilan atau status perkawinan, kecacatan, agama, pilihan seksual atau karakteristik utama lainya.

2.1.1. Diskriminasi Gender

Diskriminasi gender merujuk kepada bentuk ketidakadilan terhadap individu tertentu, dimana bentuknya seperti pelayanan (fasilitas) yang dibuat berdasarkan karakteristik yang diwakili oleh individu tersebut. Diskriminasi merupakan suatu kejadian yang biasa dijumpai dalam masyarakat manusia, ini disebabkan karena kecenderungan manusia untuk membeda-bedakan yang lain (Sihite, 2007).

Menurut Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination againts Women (CEDAW), article 1:Diskriminasi terhadap wanita berarti setiap pembedaan, pengucilan atau pembatasan yang dibuat atas dasar jenis kelamin, yang mempunyai pengaruh atau tujuan untuk mengurangi atau menghapuskan pengakuan, penikmatan atau penggunaan hak-hak asasi manusia dan kebebasan-kebebasan pokok di bidang politik, ekonomi, sosial, budaya, sipil atau apapun lainnya oleh kaum wanita terlepas dari status perkawinan mereka, atas dasar persamaan antara pria dan wanita.

Bentuk-bentuk ketidakadilan akibat diskriminasi gender antara lain : pemarginalan posisi dan peran perempuan, subordinasi (wanita ada di bawah pria), stereotype-stereotype, kekerasan dalam berbagai bentuk, dan beban ganda dalam rumah tangga.Pada akhirnya akibat-akibat dari diskriminasi gender inilah yang bisa dikatakan menjadi maslah krusial dalam upaya untuk mencapai tujuan kesetaraan gender antara pria dan wanita

(6)

6 2.1.2. Diskriminasi Pada Wanita Hamil

Dalam Pregnancy Discrimination Act (PDA) Diskriminasi kehamilan didefinisikan hanya sebagai memperlakukan karyawan hamil berbeda dari karyawan lain karena kehamilan mereka. Pengusaha diharapkan kerja dasar, dan keputusan disiplin pada kualifikasi dan tindakan karyawan tanpa koneksi ke kehamilannya. Diskriminasi terhadap perempuan hamil meliputi pemecatan, cuti paksa tanpa bayaran, tak disediakan tempat untuk menyedot air susu ibu, dilarang melakukan pekerjaan tertentu, penurunan jabatan, saat mereka sedang hamil.

2.2. Hak-Hak Wanita Hamil dan Melahirkan dari Prespektif Legal 2.2.1. Undang-Undang Republik Indonesia No.13 Tahun 2003

Undang-undang no.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang mulai berlaku efektif tanggal 25 Maret 2003. UU No. 13 Th 2003 ini menggantikan Undang-undang Nomor 28 Tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan. Perubahan undang-undang ketenagakerjaan itu merupakah akibat terjadinya reformasi tahun 1998 yang secara yuridis telah menghasilkan Ketetapan MPR Nomor XVII/MPR/1998 tentang Hak Azasi Manusia.Ketetapan MPR ini merupakan tonggak utama dalammenegakkan demokrasi di tempat kerja. Penegakkan demokrasi di tempat kerjadiharapkan dapat mendorong partisipasi yang optimal dari seluruh tenaga kerjadan pekerja/buruh Indonesia untuk membangun negara Indonesia yang dicita-citakan.

Dalam Undang-undang no.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dinyatakan bahwa perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja/buruh dan menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha. Pada Undang-undang no.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal yang melindungi pekerja hamil dan menyusi dalam mendapatkan haknya tertulis:

(7)

7 Tabel 2.1. Kompensasi Pekerja dalam Undang-undang no. 13 tahun 2000

No. Hak Pekerja Wanita Hamil dan Melahirkan Pasal dalam Undang-undang n0. 13 Tahun 2000 Upah

1. Upah di atas UMK Pasal 60 ayat 2,

2. Membayar upah lembur Pasal 78 ayat 2 dan pasal 85

3. Memberikan upah yang sesuai Pasal 157

Cuti

4. Memberikan cuti Pasal 79 ayat 1 dan 2

5. Memberikan cuti hamil Pasal 82 ayat 1 dan 2

6. Memberi upah saat cuti Pasal 84 dan pasal 93

Jaminan sosial

7. Memberikan jaminan sosial Pasal 94, dan pasal 99

Perlindungan Keselamatan Kerja dan Kesehatan 8. Wajib memberikan perlindungan kesehatan dan

keselamatan kerja

Pasal 35 ayat 1 dan 2, dan pasal 86

9. Memberikan kesempatan menyusui anak Pasal 83

10. Larangan memecat pekerja hamil Pasal 153 ayat 1 huruf e, dan pasal 153 ayat 2

11. Larangan memaksa pekerja mengundurkan diri Pasal 154 huruf b

1.3. Kompensasi

Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Menurut UU Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003, Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.

Kompensasi juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2002). Selain itu dalam buku Hasibuan (2002) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :

(8)

8 1. Menurut William B. Werther dan Keith Davis kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia.

2. Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap segai suatu balas jasa atau ekuivalen.

Menurut Panggabean dalam tulisan Sutrisno (2009), kompensasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :

1. Kompensasi Langsung adalah kompensasi yang langsung dirasakan olah penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya.

 Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

 Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.

 Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar.

2. Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi yang tidak dapat dirasakan secara langsung oleh karyawan, yakni benefit dan services (tunjangan pelayanan). Benefit dan service sadalah kompensasi tambahan (financial atau non financial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, olah raga dan darma wisata (family gathering).

2.2.2. Kompensasi Pada Pekerja Wanita Menurut UU NO 13 Th 2003

Dalam pemberian kompensasi, pekerja menginginkan imbalan yang setara dengan tenaga yang ia sumbangkan. Selain itu, imbalan tersebut juga diharapkan dapat setara dengan pekerja lain yang berada dalam satu lini, baik dalam perusahaan yang sama maupun di perusahaan lain. Diskriminasi dalam kompensasi terhadap perempuan hamil meliputi pemecatan, cuti paksa tanpa bayaran, tak disediakan tempat untuk memberikan susu ibu dan dilarang melakukan pekerjaan tertentu (Kompas,2012).

(9)

9 Pada UU No.13 Tahun 2003 dikatakan bahwa perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja/buruh dan menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha. Kompensasi adalah kompensasi yang langsung dirasakan olah penerimanya, yakni berupa gaji, tunjangan, insentif merupakan hak karyawan dan kewajiban perusahaan untuk membayarnya Sutrisno (2009) . Kompensasi yang tecantum dalam UU No.13 Tahun 2003 sebagai berikut :

1. Kompensasi finansial (financial compensation) a) Langsung terdiri :

 Upah

 Upah tetap kepada pekerja cuti melahirkan b) Tidak langsung terdiri :

 Mendapatkan waktu istirahat dan cuti dan bagi pekerja hamil dan melahirkan mendapat upah penuh.

 pengusaha tetap memberikan upah kepada suami apabila cuti istri melahirkan dan keguguran kandungan.

2. Kompensasi non finansial (non financial compensation)

 Pekerja perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.

 Pekerja perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan.

 Pekerja/buruh perempuan yang anaknya masih menyusu harus diberi kesempatansepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal itu harus dilakukan selamawaktu kerja.

 Pengusaha memberikan cuti kepada suami apabila istri melahirkan atau kegugran selama (2) hari.

(10)

10 Hak lain :

 Tidak melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya.

 Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan karena pekerja hamil adalah batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan sesuai.

2.3. Dampak ketidakadilan kompensasi bagi Pekerja

Tindakan diskriminasi yang terjadi bagi karyawan dalam sebuah perusahaan dapat menimulkan beberapa dampak bagi karyawan sebagai aset sumber daya manusia. menurut Liether dan Richaud (1997), diskriminasi yang dialami karyawan dapat membawa dampak menurunnya moral karyawan, menurunya motivasi untuk mendorong semangat kerja dan menurunya produktivitas karyawan tersebut. Adanya diskriminasi yang terjadi di lingkungan kerja yang dilakukan pihak perusahaan maupun rekan kerja dapat menyebabkan demotivasi bagi pekerja yang mengalami perlakuan diskriminatif. Pemberian kesempatan dan hak yang tidak merata dapat saja mebuat motivasi karyawan menurun. Ketidakadilan yang dimaksud dalam hal ini adalah seperti menerapkan kompensasi tidak sesuai dengan peraturan perusahaan yang berlaku.

Keadilan kompensasi harus mempunyai manfaat yang sama bagi pekerja wanita hamil dan melahirkan. Terwujudnya kesetaran dan keadilan kompensasi ditandai dengan tidak adanya diskriminasi bagi pekerja wanita, terutama tidak adanya pembedaan mengenai pemberian kompensasi bagi pekerja hamil dan melahirkan, dan dengan demikian mereka memperoleh manfaat yang setara dan adil dari peraturan perusahaan (Juliani, 2011). Keadilan juga dapat memberikan motivasi kerja, tidak adanya pembedaan dalam memberikan kompensasi maka motivasi dan produktivitas pekerja meningkat juga turnover pekerja jadi menurun (Suharti & Agustina, 2010). Terdapat satu hasil penelitian terdahulu dengan judul jurnal ‘We Like You, But We Don’t Want You’—The Impact of Pregnancy in the Workplace (Masser, 2007) dengan hasil penelitian mengatakan wanita hamil di tempat kerja distereotipkan sebagai penghambat dan tidak kompeten pada pengalaman kerja.

(11)

11

3. METODE PENELITIAN

Penelitian merupakan serangkaian pengumpulan, pengelompokan, penyesuaian dan analisis data yang dilakukan secara sistematis dan efisien untuk memecahkan sesuatu yang diperoleh dari suatu penelitian dapat dibuktikan kebenarannya (Supramono dan Haryanto, 2005). Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif yaitu suatu penelitian yang bertujuan memaparkan data sebagaimana adanya, dan untuk menjelaskan variabel yang diteliti bertujuan untuk menggambarkan tanggapan pekerja terhadap keadilan kompensasi pada pelaksanaan peraturan perusahaan. Obyek penelitian adalah keadaan kelompok-kelompok dalam masyarakat, lembaga-lembaga masyarakat, maupun individu-individu dalam masyarakat (Mulya, 2007). Sumber informasi dari penelitian ini yaitu pekerja wanita hamil dan melahirkan di perusahaan kayu lapis di Wonosobo.

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu data yang dikumpulkan data diolah sendiri oleh peneliti langsung dan objeknya (Supramono dan Sugiarto, 1990: 11). Data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah mengunakan kuisioner yang diisi pada beberapa pekerja wanita hamil dan melahirkan dan wawancara dengan pimpinan perusahaan untuk mengetahui peraturan yang berlaku dan terhadap beberapa pekerja wanita hamil dan melahirkan. Disamping itu juga diperoleh data-data primer mengenai peraturan perusahaan dengan wawancara kepada beberapa narasumber di perusahaan yaitu Direktur dan HRD dengan teknik wawancara mendalam. Teknik pengumpulan data yang digunakan metode content analysis yaitu dengan studi literatur untuk mengolah antara undang-undang dan peraturan perusahaan dan metode kuisioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi sejumlah pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab oleh responden (Sugiyono 2004: 135). Dalam hal ini yang dimaksud dengan responden adalah pekerja wanita hamil dan melahirkan.

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek/objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2001). Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah pekerja wanita hamil dan melahirkan di perusahaan kayu lapis Wonosobo. Sampel yang digunakan adalah semua populasi wanita hamil dan melahirkan yang bekerja di PT. Prima Karya Sejahtera berjumlah 48 orang dan pekerja PT. Tunas Madukara Indah Wonosobo sebanyak 53 orang dengan total jumlah 101 orang, dengan demikian semua anggota populasi

(12)

12 wanita yang bekerja di perusahaan tersebut dipilih menjadi reponden sehingga teknik sampling yang digunakan adalah saturation sampling yaitu metode pengambilan sampel dengan mengikutsertakan semua anggota populasi sebagai sampel penelitian. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah distribusi frekuensi berguna untuk melihat jawaban responden terhadap variabel-variabel yang diberikan. Sedangkan menurut Sugiono, (2001), untuk mengetahui tingkatan skala dalam perhitungan rata- digunakan perhitungan sebagai berikut:

Tabel 3.1. Interval Kategori Jawaban

Tingkatan Skala Interval Intepretasi 1 1,00 – 1,80 Sangat Rendah

2 1,81 – 2,60 Rendah

3 2,61 – 3,40 Sedang

4 3,41 – 4,20 Tinggi

5 4,21 – 5,00 Sangat Tinggi

4. HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada bagian ini akan dibahas mengenai tanggapan karyawan terhadap keadilan dalam memperoleh kompensasi. Juga akan menguraikan hal-hal yang berkaitan dengan data yang dikumpulkan, hasil pengolahan data dan pembahasan hasil pengolahan data.

4.1. Profil Perusahaaan

Penelitian ini diadakan di dua perusahaan yaitu PT Prima Karya Sejahtera (PKS) dan perusahaaan kedua yaitu PT Tunas Madukara Indah Wonosobo (TMIW) yang bergerak dibidang sama yaitu pembuatan kayu lapis yang menghasilkan produk Albasia Barecore dan Pinus Finger Joint Laminating Boarddengan skala menengah yang bertarget pasar ekspor di asia yaitu China, Taiwan, Jepang dan Hongkong. Penelitian dilakukan di kedua perusahaan karena mengingat perusahaan yang diteliti termasuk usaha skala menengah, sehingga sudah diberlakukannya peraturan yang berkaitan terhadap kompensasi pekerja khususnya wanita selain itu jumlah pekerja wanita yang diteliti di perusahaan cukup banyak, sebesar 46,9 persen

= maksimum-minimum Jumlah kategori = 5-1

5 = 0,8

(13)

13 pekerja wanita dari total seluruh pekerja di perusahaan. Perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi kayu ini menganggap pekerja wanita lebih cocok terutama untuk bagian penyortiran dan pemotongan ukuran kayu lapis sehingga pentingnya peran pekerja wanita dalam hal ini karena membutuhkan ketelitian dan kerapian yang di harapkan dapat didapatkan dengan mempekerjakan pekerja wanita.

 PT. Tunas Madukara Indah Wonosobo

Perusahaan pertama yaitu PT. Tunas Madukara Indah Wonosobo (TMIW) berlokasi di Dusun Madukara, kelurahan Bumireso, kecamatan/kabupaten Wonosobo, Jawa Tengah yang didirikan pada 15 September 1991. Pemilik dari PT TMIW ini bernama Bapak Johan Mulyadi dan dipimpin presidir dengan membawahi 423 orang pekerja sebanyak 252 orang pekerja pria dan 171 pekerja wanita yang sebanyak 53 orang telah bekeluarga. Target pasar PT. TMIW yaitu dengan produk Pinus Finger Joint Laminating Board 95 persen di ekspor dan 5 persen memenuhi permintaan dalam negeri, sedangkan produk Albasia Barecorebertarget pasar 100 persen ekspor ke negara-negara di Asia seperti Jepang, Taiwan, Hongkong dan Cina. PT. TMIW memproduksi kayu lapis dengan skala lebih besar dibanding PT. PKS.PT. TMIW meproduksi kayu lapis sebanyak 70 kontainer per bulan atau kurang lebih 4583 m3 kayu lapis.

Dalam peraturan perusahaan, perusahaan memberlakukan kebijakan mengenai upah, masa cuti, jaminan kesehatan dan jaminan keselamatan kerja untuk para pekerja wanita hamil dan melahirkan yang diuraikan sebagai berikut :

1. Upah

Perhitungan dalam pemberian upah di PT.TMIW yaitu gaji pokok+ tunjangan masa kerja+ tunjangan jabatan+ premi+ tunjangan makan + tunjangan hadir, gaji pokok yang diberikan seberar UMK daerah Wonosobo yaitu Rp. 880.000,-. Selama pekerja cuti hamil dan sakit, perusahaan tidak memotong upah pokok, hanya dipotong uang hadir saja. Kenaikan upah diberikan secara berkala apabila pekerja sudah bekerja lebih dari 3 tahun. Upah lembur yang diberikan, pekerja mempunyai perhitungan tersendiri jadi per jam lembur dikalikan oleh gaji per jam.

(14)

14 Jaminan Sosial Tenaga Kerja

 Jaminan Pemeliharaan kesehatan = 6% (bagi yang berkeluarga, (3% bagi lajang)  Jaminan Kecelakaan Kerja = 0,89 %

 Jaminan Hari Tua = 5,7% ( 3,7% perusahaan + 2% pekerja)  Jaminan Kematian = 0,3 %

2. Masa cuti  Cuti haid

Perusahaan memberikan cuti haid sebanyak 2 kali atau 2 hari dalam satu bulan, tanpa memotong gaji pokok, apabila tidak di ambil, pekerja mendapatkan bonus lembur 1,5 jam dalam sehari cuti.

 Cuti hamil

Perusahaan memberikan cuti hamil kepada para pekerja wanita selama 3 bulan penuh, dapat di ambil saat sebelum melahirkan ataupun setelah melahirkan penuh, namun para pekerja biasanya mengambil cuti 1 bulan sebelum melahirkan, 2 bulan setelah melahirkan. Cuti diberikan kepada pekerja pria apabila kondisi istri sedang akan melahirkan, cuti diberikan selama 2 hari.

3. Jaminan sosial

Setiap pekerja pria maupaun wanita mendapatkan jaminan sosial berupa jamsostek. Perusahaan memberikan peraturan mengenai jaminan sosial sesuai dengan peraturan tenaga kerja dengan perhitungan sebagai berikut :

4. Perlindungan Kesehatan dan Keselamatan Kerja

 Perusahaan tidak memperbolehkan pekerja membawa anak kecil ke tempat produksi dikarenakan faktor keamanan yang harus di jaga, anak kecil boleh di bawa namun tidak ditempat produksi, atau di tempat istirahat dan loker. Apabila pekerja memang membawa anak ke tempat kerja, dan ingin menyusui, dapat dilakukan pada saat istirahat atau makan siang, bila mendesak, di haruskan ijin pengawas terlebih dahulu.

 Perusahaan menyediakan tempat sebagai unit kesehatan pekerja yang menyediakan tempat tidur dan obat-obatan P3K untuk para pekerja.

Upah lembur = 𝑈𝑀𝐾

(15)

15  Perusahaan memberikan kartu kesehatan yang dapat digunakan apabila pekerja

sakit, kartu digunakan untuk di Rumah Sakit Pusat Kesehatan Umum Muhammadiyah Wonosobo yang berjarak beberapa meter dari perusahaan. Setiap pekerja yang sakit dan tidak dapat ditangani di perusahaan, akan dirujukan ke rumah sakit tersebut secara gratis, biaya ditanggung oleh perussahaan penuh.  Perusahaan memberikan peralatan untuk keselamatan kerja bagi para pekerja

wanita yaitu berupa pembagian masker gratis, pemberian seragam dengan standar perusahaan secara gratis dan memberikan asupan susu untuk menjaga kesehatan paru-paru para pekerja.

5. Pemberian kompensasi lain yaitu berupa memberikan Tujnangan Hari Raya pada semua pekerja berupa uang, pemberian fasilitas koperasi sehingga karyawan dapat dengan mudah mendapatkan barang diinginkan sesuai dengan kebutuhan kerja, dan mendapatkan seragam gratis satu tahun sekali.

 PT. Prima Karya Sejahtera

Perusahaan kedua yaitu PT. Prima Karya Sejahtera (PT. PKS) didirikan di Jl Banyumas KM2 Wonosobo, Jawa Tengah oleh Bapak Heriyanto. Berdiri pada 16 Desember 2001, awalnya PT.PKS hanya berdiri sebagai perusahaan yang telah beroperasi sejak tahun 1992 namun di jadikan PT oleh pemilik pada tahun 2001 dipimpin oleh direktur dengan karyawan total 337 orang terdiri 205 orang pekerja pria dan 180 orang pekerja wanita yang sebanyak 48 orang pekerja telah berkeluarga. Pada awalnya target pasar PT. PKS yaitu dalam negeri saja namun semakin pesatnya permintaan dari pihak pembeli baik yang di dalam negeri maupun yang berada di luar negeri, PT. PKS kemudian kembali mengadakan perluasan (ekspansi) perusahaan yang berlokasi di sebelah perusahaan lama dengan luas tanah 3 Ha dan memperluas pangsa pasar hingga ekspor ke negara di benua asia seperti Jepang, China dan Taiwan. Hingga kini, PT. PKS mendapatkan ijin produksi yang diperbaharui setiap tahun, pada tahun ini PT.PKS mendpat ijin produksi maksimal sebanyak 50.000m3 kayu lapis, dengan prakteknya PT. PKS meproduksi perbulanya mengekspor produk sebanyak 40 kontainer yaitu sebanyak kurang lebih 3.750 m3 kayu lapis.

Dalam peraturan perusahaan, perusahaan memberlakukan kebijakan mengenai upah, masa cuti, jaminan kesehatan dan jaminan keselamatan kerja untuk para pekerja

(16)

16 wanita hamil dan melahirkan secara garis besar sama dengan PT. TMIW yang diuraikan sebagai berikut :

1. Upah

Perhitungan dalam pemberian upah di PT.PKS yaitu gaji pokok+ tunjangan masa kerja+ tunjangan jabatan+ premi+ tunjangan makan + tunjangan hadir, gaji pokok yang diberikan seberar UMK daerah Wonosobo yaitu Rp. 880.000,-. Selama pekerja cuti hamil dan sakit, perusahaan tidak memotong upah pokok, hanya dipotong uang hadir saja. Kenaikan upah diberikan secara berkala apabila pekerja sudah bekerja lebih dari 3 tahun. Upah lembur yang diberikan, dalam 3 jam lembur, diberikan tambahan sebesar Rp. 15.000,-.

2. Masa cuti  Cuti haid

Perusahaan tidak memberikan peraturan secara tertulis untuk cuti haid, namun apabila pekerja ingin ijin, diperbolehkan maksimal 2 hari dalam satu bulan, tanpa memotong gaji pokok.

 Cuti hamil

Perusahaan memberikan cuti hamil kepada para pekerja wanita selama 3 bulan penuh, dapat di ambil saat sebelum melahirkan ataupun setelah melahirkan penuh, namun para pekerja biasanya mengambil cuti 1,5 bulan sebelum melahirkan, 1,5 bulan setelah melahirkan. Cuti diberikan kepada pekerja pria apabila kondisi istri sedang akan melahirkan, cuti diberikan selama 2 hari.

3. Jaminan sosial

Setiap pekerja pria maupaun wanita mendapatkan jaminan sosial berupa jamsostek. Yang mendapatkan jamsostek hanya pekerja yang bekerja lebih dari 2 tahun, dikarenakan tingginya turnover karyawan yang bekerja kurang dari 2 tahun, sehingga apabila didaftarkan jamsos akan hangus tidak terpakai. Perusahaan memberikan peraturan mengenai jaminan sosial sesuai dengan peraturan tenaga kerja dengan perhitungan sebagai berikut :

(17)

17 Jaminan Sosial Tenaga Kerja

 Jaminan Pemeliharaan kesehatan = 5% (bagi yang berkeluarga, (2,5% bagi lajang)  Jaminan Kecelakaan Kerja = 0,89 %

 Jaminan Hari Tua = 5,7% ( 3,7% perusahaan + 2% pekerja)  Jaminan Kematian = 0,3 %

Perusahaan memberikan pinjaman lunak bagi para pekerja yang akan mebangun tempat tinggal, khususnya yang telah berkeluarga, pinjaman dapat di kembalikan sesuai dengan perjanjian seperti pemotongan upah untuk cicilan ataupun kontrak kerja selama beberapa tahun. Pemberian pinjaman lunak ini yang dianggap sebagai jaminan tempat tinggal oleh para pekerja.

4. Perlindungan Kesehatan dan Keselamatan Kerja

 Perusahaan tidak memperbolehkan pekerja membawa anak kecil ke tempat produksi dikarenakan faktor keamanan dan dikarenakan banyaknya debu yang dapat membahayakan kesehatan anak kecil, anak kecil boleh di bawa namun tidak ditempat produksi, atau di tempat istirahat dan loker. Penyediaan tempat menyusui dapat diberikan sama dengan tempat para pekerja wanita beristirahat, namun adanya aturan tidak membawa anak, jadi tidak ada pekerja selama ini yang membawa anak kecil dibawah 5 tahun.

 Perusahaan menyediakan tempat sebagai unit kesehatan pekerja yang menyediakan tempat tidur dan obat-obatan P3K untuk para pekerja.

 Perusahaan memberikan pelayanan ke rumah sakit apabila adanya kecelakaan kerja atau pekerja sakit keras, perusahaan merujukan ke Rumah Sakit Umum Daerah Wonosobo yang berjarak 2 km perusahaan. Setiap pekerja yang sakit dan tidak dapat ditangani di perusahaan, akan dirujukan ke rumah sakit tersebut secara gratis, biaya ditanggung oleh perusahaan penuh namun didampingi oleh pihak perusahaan, seperti HRD ataupun wakil direktur bagian produksi. Untuk check uppenyakit biasa, pekerja dapat ke poliklinik yang bekerja sama dengan perusahaan, hanya dengan menyerahkan kartu tanja jamsos dan keterangan sebagai pegawai perusahaan, pekerja dapat menikmai layanan poliklinik secara gratis.

 Perusahaan memberikan peralatan untuk keselamatan kerja bagi para pekerja wanita yaitu berupa pembagian masker gratis, helm, asupan susu untuk menjaga kesehatan paru-paru para pekerja.

(18)

18 5. Pemberian kompensasi lain yaitu berupa memberikan Tujnangan Hari Raya pada

semua pekerja berupa uang.

Pada peraturan perusahaan yang berlaku dikedua perusahaan mengenai kompensasi yang di berikan kepada pekerja hamil dan melahirkan sudah sesuai dengan Undang-Undang Republik Indonesia No.13 Tahun 2003, yang mengatur hak-hak para pekerja.

4.1.1. Gambaran umum responden

Jumlah responden

Pada penelitian ini, populasi responden mula-mula berjumlah 101 orang yaitu dari PT. PKS 48 orang dan dari PT. TMIW berjumlah 53 orang, tetapi setelah data diperoleh, ada sejumlah kuesioner yang tidak dapat diteruskan pengolahanya karena tidak sesuai sehingga jumlah responden yang di olah untuk analisis penelitian selanjutnya berjumlah 93 orang wanita yang terdiri atas 42orang (45,1%) pekerja wanita yang pernah melahirka di PT.PKS dan 51orang (54,9%) di PT TMIW. Lebih banyaknya pekerja wanita pada perusahaan kedua memang dikarenakan lebih banyaknya pekerja yang bekerja di PT TMIW, dan karena skala produksi perusahaan yang memang lebih besar sehingga membutuhkan karyawan lebih banyak. Pemilihan responden sampel yaitu seluruh pekerja wanita hamil dan melahirkan yang bekerja di kedua perusahaan.

Usia

Usia responden dalam penelitian ini paling muda berusia 20 tahun dan yang paling tua yaitu 50 tahun. Usia responden ini cukup beragam, hasil penelitian yang tersaji dalam Tabel 4.1 menunjukkan bahwa persentase usia responden wanita terbanyak tersebar antara 30-39 tahun sebanyak 49,5 persen. Usia responden ini berarti tergolong dalam usia muda dan masih produktif.Persentase responden penelitian ini 100% telah menikah, karena obyek yang dicari memang yang telah menikah, pernah hamil atau melahirkan pada saat bekerja pada perusahaan. Perusahaan tidak membuat peraturan yang mengatur mengenai status pernikahan pekerja, sehingga pekerja yang sudah menikah atau masih lajang, tidak ada perbedaan dalam bekerja namun pekerja sudah diberi komitmen untuk bekerja sesuai dengan shift dan jam kerja yang ditentukan.

(19)

19 Tabel 4.1. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Usia

Usia (tahun) Responden Jumlah (orang) Persen (%) 20-29 23 24,7 30-39 46 49,5 40-49 23 24,8 50-54 1 1,1 Total 93 100

Sumber: Data primer yang diolah, 2014

Jenjang Pendidikan

Pada penelitian ini, jumlah responden yang dilihat dari tingkat pendidikan terakhir. Tingkat pendidikan paling banyak yaitu 56,9% sebanyak 52 orang berpendidikan terakhir SD dan SMO, yang menunjukan kualitas sumber daya manusia di kedua perusahaan tersebut kurang. Persentase tingkat pendidikan terakhir yang paling rendah yaitu D1dan D3 yang masing-masing hanya 1 orang yang menunjukan sedikitnya perfesional yang bekerja sebagai buruh di perusahaan, dan lebih bekerja pada aras lebih tinggi

Tabel 4.2. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Pendidikan terakhir

Responden

Jumlah (orang) Persen (%)

SD 24 25,8 SMP 28 30,1 SMA 39 41,9 D1 1 1,1 D3 1 1,1 Total 93 100

Sumber: Data primer yang diolah, 2014

Masa Kerja

Pengalaman kerja responden dilihat dari bekal pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh karena pernah bekerja sebelumnya dan dilihat berdasarkan lama masa kerjanya menggunakan satuan tahun. Pembagian kelompok ini didasarkan pada hasil penelitian yang menunjukkanpengalaman kerja responden paling banyak telah bekerja 5-9 tahun sebanyak 33 orang dan rata-rata lama bekerja pekerja wanita di kedua perusahaan yaitu 10 tahun yang dapat diartikan turnover karyawan di kedua perusahaan rendah.

(20)

20 Tabel 4.3. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa kerja (tahun)

Responden

Jumlah (orang) Persen (%)

>5-9 44 47,3

10-20 43 46

<20 6 6,5

Total 93 100

Sumber: Data primer yang diolah, 2014

Jumlah Tanggungan

Jumlah tanggungan yaitu banyaknya anggota keluarga inti yang menjaditanggungan responden. Jumlah tanggungan responden paling sedikit yaitu 1 orang dan tanggungan terbanyak 6 orang, sedangkan rata-rata jumlah tanggungan responden sebanyak 3 orang. Jumlah tanggungan dibagi menjadi tiga kelompok yaitu 1-3 orang, 3-4 orang dan 5-6 orang. Persentase jumlah tanggungan responden terbanyak yaitu antara 3-4 orang sebanyak 53,8 persen. Jumlah tanggungan keluarga dari para responden sebagian besar berjumlah sedang yaitu 3-4 orang, karena mereka meskipun tangggungan keluarga intinya sedikit ada juga yang harus menanggung biaya orangtua atau saudaranya.

Tabel 4.4. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan

Jumlah Tanggungan Responden Jumlah Persen (%) 1-2 39 41,9 3-4 50 53,8 5-6 4 4,3 Total 93 100

(21)

21 4.2. Tanggapan Pekerja Wanita Tentang Kompensasi yang diterima dengan Peraturan

Di Perusahaan 4.2.1. Upah

Tabel 4.5. Tanggapan Pekerja Wanita Tentang Kesesuaian Upah yang Diterima dengan Peraturan di Perusahaan No Pertanyaan SS (5) S (4) CS (3) TS (2) STS (1) Jumlah Rata-rata N 1. Upah sesuai UMK 13x5 59x4 17x3 4x2 0x1 360 93 3,87 2. Upah sesuai beban kerja 18x5 52x4 18x3 5x2 0x1 362 93 3,89 3. Pemotongan

upah saat sakit 29x5 52x4 8x3 4x2 0x1 385 93 4,13 4. Upah lembur 36x5 52x4 5x3 0x2 0x1 403 93 4,34 5. Upah selama cuti melahirkan 17x5 45x4 20x3 9x2 2x1 345 93 3,70 6. Upah sama dengan pekerja lain 21x5 52x4 15x3 4x2 1x1 367 93 3,94 7. Kenaikan upah 33x5 52x4 8x3 0x2 0x1 397 93 4,26 8. Upah diterima sesuai waktu 20x5 54x4 13x3 6x2 0x1 367 93 3,94 4,00

Sumber: Data primer yang diolah, 2014

Untuk tanggapan responden tentang pelaksanaan peraturan di perusahaan mengenai upah, termasuk kategori baik dengan mendapatkan nilai total 4. Sebanyak 59 orang atau 63% pekerja setuju dengan besarnya upah yang diberikan kedua perusahaan telah sesuai dengan UMK. Tanggapan responden yang tinggi ini juga dapat didasari dari tingginya presentase responden dengan masa kerja masih baru yaitu 47,3%, sehingga mereka sudah puas dengan upah sesuai UMK Tanggapan responden tentang kesesuaian upah dengan beban kerja termasuk kategori baik dengan banyaknya responden menjawab setuju sebanyak 52 orang, perusahaan memberikan upah sesuai dengan beban masing-masig pekerjaan dengan merata dan adil. Responden setuju dengan peraturan perusahaan tidak memberikan potongan upah bila menyertakan surat dokter, tidak adanya pemotongan upah yang dimaksud oleh perusahaan dan responden yaitu upah pokok. Perhitungan upah lembur yang diberikan oleh kedua perusahaan sesuai dengan peraturan perusahaan dan tidak adanya ketidak setujuan dari pekerja mengenai ketidak sesuaian

(22)

22 sehingga dapat disimpulkan pengupahan dari perusahaan dan yang diterima responden sesuai dan disepakati bersama. Dalam memberikan hak khusus untuk pekerja wanita, perusahaan memberlakukan tidak memotong upah selama cuti hamil yaitu selama 3 bulan pengambilan cuti hamil dan melahirkan, respondenpun mendapatkan haknya sesuai dengan peraturan. Adapun dua responden yang menjawab tidak setuju dikarenakan kurangnya pemahaman mengenai peraturan perusahaan sehingga adanya kesalahan informasi antara upah yang berhak didapat dengan yang tidak. Pemberian upah sama dengan pekerja lain yang dimaksud adalah pada departemen yang ditangani wanita saja, sehingga responden memang mendapatkan upah yang sama antar pekerja wanita. Pekerja diberikan kenaikan upah secara berkala setiap telah bekerja selama 3 tahun di PT.TMIW, sedangkan di PT. PKS memberikan kenaikan upah pada saat pekerja telah bekerja 1-2 tahun, namun pekerja memang mendapatkan kenaikan upah sesuai dengan jawaban mereka yang sebagian besar menjawab setuju dan sangat setuju. Dalam jawaban responden sebanyak 6 orang mengatakan tidak setuju mengenai ketepatan waktu perusahaan dalam memberikan upah, terdapat di pekerja PT. PKS, dalam jawaban wawancara yang telah dilakukan, responden mengatakan perusahaan seringkali memberikan pengunduran waktu dalam pemberian upah, pengunduran waktu bisa sampai 2-3 hari. Dapat disimpulakan bahwa peraturan di kedua perusahaan dalam hal pemberian upah sudah bagus dan pekerja pun mendapatkan sesuai dengan yang di dalam peraturan.

2.2.1. Masa Cuti

Tabel 4.6. Tanggapan Pekerja Wanita Tentang Kesesuaian Masa Cuti yang Diterima dengan Peraturan Di Perusahaan

No Pertanyaan SS (5) S (4) CS (3) TS (2) STS (1) Jumlah Rata-rata ∑ N 1. Cuti haid 5x5 52x4 18x3 15x2 3x1 320 93 3,44 2. Cuti hamil 25x5 65x4 5x3 0x2 0x1 394 93 4,23 3. Cuti hamil tiga

bulan 23x5 65x4 5x3 0x2 0x1 390 93 4,19

4. Cuti untuk suami 14x5 65x4 7x3 5x2 2x1 363 93 3,90 5. Kemudahan cuti 29x5 57x4 4x3 2x2 1x1 390 93 4,19

3,99

(23)

23 Tanggapan pekerja wanita tentang pelaksanaan peraturan di perusahaan mengenai cuti yang diberikan pada saat haid, PT.PKS tidak memberikan peraturan cuti secara formal namun pekerja yang ingin cuti haid diperbolehkan, namun tetap diberi upah pokok. Sedangkan di PT.TMIW, perusahaan memberi peraturan adanya cuti haid yang diberikan selama 2 hari per bulan dan mendapatkan upah pokok namun tidak mendapatkan upah absen saja. Responden yang memberikan jawaban tidak setuju pada tabel 4.6 sebanyak 3 orang, sesuai dengan hasil wawancara yang dilakukan didapat jawaban pada responden di PT. PKS saja, menurut responden, mereka tidak mengetahui adanya peraturan cuti haid secara tertulis namun mereka hanya mengerti bila diberikan masa cuti selama 2 hari dalam sebulan khusus pekerja wanita. Pada kedua perusahaan, memang adanya peraturan dalam memberikan cuti hamil kepada pekerjanya, cuti diberikan selama 3 bulan dan pemberian cuti tersebut dapat dibagi kapanpun sesuai pekerja menginginkan, namun kebanyakan pekerja mengambil cuti satu bulan sebelum melahirkan dan dua bulan setelah melahirkan, pada saat cuti, upah yang diberikan tidak di potong. Dalam penilaian responden mengenai peraturan cuti hamil, semua setuju dengan adanya pemberian cuti hamil dan semua pekerja mendapatkan cuti hamil sesuai dengan ketentuan juga tanpa pemotongan upah sesuai yang telah disepakati.

Pada penilaian pekerja dalam menanggapi pertanyaan ke empat, responden yang menjawab tidak setuju dikarenakan ketidaktahuan responden terhadap peraturan dan memang suami responden tidak bekerja di satu perusahaan sehingga pemberian cuti untuk suami kurang di mengerti. Pada kedua perusahaan sendiri memberikan ijin cuti terhadap suami 2-3 hari untuk mendampingi istri yang melahirkan, pekerja dapat meminta cuti lebih namun adanya pemotongan upah pokok bila ijin lebih dari yang ditentukan. Penilaian pekerja wanita terhadap birokrasi kemudahan meminta cuti pada perusahaan, pada PT PKS terdapat jawaban tidak setuju dalam diberikan kemudahan meminta cuti, hasil dari wawancara terhadap responden, pekerja diharuskan memberikan surat keterangan, meminta cuti harus bicara kepada direktur dan menunggu direktur memperbolehkan dan proses pemberiannya pun memakan waktu. Sehingga responden tersebut merasa tidak adanya kemudahan dalam cuti, namun pada pekerja lainnya setuju dalam pemberian kemudahan permintaan cuti apalagi pada PT. TMIW.

(24)

24 2.2.2. Jaminan Sosial

Tabel 4.7. Tanggapan Pekerja Wanita Tentang Kesesuaian Jaminan Sosial yang Diterima dengan Peraturan di Perusahaan

No Pertanyaan SS (5) S (4) CS (3) TS (2) STS (1) Jumlah Rata-rata N 1. Jaminan kesehatan 30x5 59x4 4x3 0x2 0x1 398 93 4,27 2. Jaminan hari tua 21x5 62x4 8x3 2x2 0x1 381 93 4,09 3. Jaminan

perumahan 3x5 19x4 7x3 43x2 21x1 219 93 2,35 4. Jamsos keluarga 22x5 60x4 9x3 2x2 0x1 381 93 4,09

3,77

Sumber: Data primer yang diolah, 2014

Tanggapan pekerja wanita mengenai jaminan sosial,setuju dengan adanya pemberian jaminan sosial oleh perusahaan yang dapat dilihat dari total rata-rata responden seberar 3,77 dan termasuk tinggi yang berarti pekerja memang mendapatkan jaminan sosial dengan baik. Pada pemberian jaminan perumahan, sebagian menjawab tidak setuju adanya jaminan tersebut karena memang di perusahaan ke pertama tidak memberikan adanya jaminan perumahan, sedangkan pada perusahaan kedua yang memberikan pinjaman lunak untuk membangun rumah, hanya diberikan kepada beberapa pekerja saja yang memang mebutuhkan. Jaminan sosial lainya, para pekerja mendapatkan jaminan sesuai dengan peraturan masing-masing perusahaan dengan baik. Namun, pada PT. PKS hanya memberikan jamsostek kepada pekerja yang telah bekerja selama 1-2 tahun, karena adanya turn over karyaran sehingga untuk menghindari kerugian dalam mendaftarkan jamsostek apabila pekerja keluar dari pekerjaan

2.2.3. Perlindungan Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Tabel 4.8. Tanggapan Pekerja Wanita Tentang Kesesuaian Upah Perlindungan Kesehatan Dan Keselamatan Kerja yang Diterima dengan Peraturan Di Perusahaan

No Pertanyaan SS (5) S (4) CS (3) TS (2) STS (1) Jumlah Rata-rata N 1. Pekerjaan aman untuk wanita hamil 18x5 66x4 9x3 0x2 0x1 381 93 4,09 2. Kesempatan membawa anak 0x5 0x4 3x3 51x2 39x1 150 93 1,61 3. Fasilitas 0x5 0x4 8x3 57x2 28x1 166 93 1,78

(25)

25 menyusui anak 4. Waktu menyusui anak 0x5 0x4 11x3 50x2 32x1 165 93 1,77 5. Fasilitas P3K 39x5 53x4 1x3 0x2 0x1 410 93 4,40 6. Fasilitas poliklinik 42x5 50x4 1x3 0x2 0x1 413 93 4,44 7. Peralatan keselamatan kerja 47x5 42x4 3x3 1x2 0x1 414 93 4,45 8. Tidak memecat karyawan hamil 34x5 54x4 5x3 0x2 0x1 401 93 4,31 9. Tidak memecat

pada saat cuti 30x5 59x4 3x3 1x2 0x1 397 93 4,26 10. Tidak memaksa mengundurkan diri 35x5 57x4 1x3 0x2 0x1 406 93 4,36 3,34

Sumber: Data primer yang diolah, 2014

Kedua perusahaan memang menempatkan pekerja wanita bagian pekerjaan relatif lebih ringan, resiko dari pekerjaan itu sendiri sudah di mengerti oleh pekerja dan sudah mendapatkan kesepakatan bersama dalam menjaga keselamatan dan resiko kerja. Para pekerja yang hamil mendapatkan ijin apabila lelah pada saat hamil, namun dengan ijin pengawas. Para karyawan mendapatkan pelayanan kesehatan secara merata dan nilai lebih dari empat, namun pekerja dilarang untuk membawa anak ke tempat kerja bagian produksi oleh perusahaan di karenakan sisi keamanan dan kesehatan anak, sehingga para pekerja menilai tidak setuju adanya kesempatan membawa anak, fasilitas menyusi anak, dikarenakan juga pekerja memang tidak mau membawa anak mereka ke tempat kerja yang di anggap kurang baik untuk kesehatan anak, sehingga para pekerja mempunyai kesadaran sendiri dan setuju dengan adanya peraturan tidak membawa anak ke tempat kerja. Penilaian dari pekerja mengenai kesempatan membawa anak medapatkan nilai yang rendah yaitu 1,6 sehingga menyebabkan nilai rata-rata total menjadi 3,34 yang termasuk dinilai dalam kategori sedang. Perusahaan dalam hal ini sudah cukup baik dalam menerapkan keselamatan kerja bila kita lihat dari hasil nilai di tabel 4.8, namun bila di tinjau lebih lanjut, perusahaan menerapkan tidak dibolehkannya membawa anak, perusahaan mementingkan sisi keselamatan dan kesehatan anak dan para pekerja, jadi walaupun jawaban pekerja sesuai dengan tabel di atas mendapatkan rata-rata sedang, bila ditinjau secara dalam, perusahaan sudah sangat baik menerapkan dan menjaga

(26)

26 keselamatan kerja. Pekerja mendapatkan alat keselamatan kerja secara merata dan boleh menggunakan fasilitas kesehatan seperti berobat di Rumah Sakit rujukan secara gratis.

4.3. Manfaat Kompensasi Bagi Pekerja Wanita

Tabel 4.9. Tanggapan Pekerja Wanita Tentang Kesesuaian Kompensasi dengan Peraturan di Perusahaan No Pertanyaan SS (5) S (4) CS (3) TS (2) STS (1) Jumlah Rata-rata N 1. Upah untuk keluarga 0x5 45x4 25x3 19x2 4x1 297 93 3,19 2. Upah untuk diri

sendiri 5x5 57x4 22x3 8x2 1x1 336 93 3,61 3. Upah sesuai ketentuan perusahaan 18x5 62x4 9x3 3x2 1x1 372 93 4,00 4. Upah sesuai beban kerja 12x5 53x4 25x3 2x2 1x1 352 93 3,78 5. Mudah meminta cuti haid 6x5 47x4 22x3 18x2 0x1 320 93 3,44 6. Mudah meminta cuti hamil 30x5 54x4 8x3 1x2 0x1 392 93 4,21 7. fasilitas jamsos berguna 29x5 54x4 10x3 0x2 0x1 391 93 4,20 8. Fasilitas jamsos untuk keluarga 18x5 48x4 16x3 11x2 0x1 352 93 3,78 9. Menggunakan fasilitas P3K 30x5 54x4 9x3 0x2 0x1 393 93 4,22 10. Terlindungi bahaya saat hamil 22x5 55x4 15x3 1x2 0x1 377 93 4,05 11. Terlindungi dari kecelakaan kerja 38x5 45x4 10x3 0x2 0x1 400 93 4,30 3,54

Sumber: Data primer yang diolah, 2014

Manfaat adalah kegunaan atau keuntungan yang diperoleh pekerja dari peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Penilaian tanggapan responden tentang manfaat ini dilakukan dengan mengajukan beberapa pertanyaan mengenai manfaat dari pelaksanaan peraturan upah, jaminan sosial, masa cuti, perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja. Pada Tabel 4.9 di atas menunjukkan hasil total rataan skor sebesar 3,54 yang artinya penilaian seluruh responden tentang manfaat pelaksanaan peraturan perusahaan baik, adil dan setara. Penilaian responden tinggi karena memang mereka merasakan manfaat dari pelaksanaan

(27)

peraturan-27 peraturan tersebut dan manfaat yang mereka peroleh tidak berbeda antara responden wanita yang lain. Dalam menanggapi kecukupan upah, responden menanggapi baik karena lebih dari 56% responden dengan kurangnya tingkat pendidikan yaitu SMP kebawah, sehingga memandang upah yang diterima sudah cukup dan memuaskan. Manfaat dari upah yang diterima responden termasuk sedang, dikarenakan sebagian besar tanggungan keluarga responden kecil yaitu 3-4 orang sehingga merasa upah cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari dalam keluarga. Dapat dilihat dari jawaban responden mengenai upah untuk diri sendiri yang masuk dalam kategori tinggi, sama dengan pekerja yang belum menikah, mereka tidak ada tanggungan untuk keluarga sehingga upah pasti dianggap sangat cukup bila memenuhi kebutuhannya sendiri. Responden mendapatkan upah sesuai dengan peraturan perusahaan dan sesuai dengan beban kerja yang di respon tinggi oleh para responden, perusahaan meberikan beban kerja tidak melebihi dari kemampuan dan upah yang diberikanpun setimpal.

Manfaat dari peraturan mengenai cuti haid untuk responden direspon tinggi, dan juga pekerja wanita diberi waktu istirahat apabila mereka sedang haid dan keskitan apabila mereka tidak meminta cuti. Responden dalam kemudahan meminta cuti hamil termasuk kategori tinggi selaki, dapat dilihat kesadaran perusahaan terhadap pekerja wanita sangat tinggi, pekerja tidak perlu menyerahkan apapun untuk ijin, hanya perlu menulis keterangan di buku perijinan ingin cuti berapa lama dan mendapatkan haknya sesuai peraturan perusahaan juga. Manfaat lainya seperti fasilitas jamsos untuk responden ditanggapi tinggi dikarenakan responden dapat menggunakan kartu jamsos agar terlindung dari kecelakaan dan mendapatkan jaminan kesehatan dari perusahaan. Bagi yang berkeluarga mendapatkan jaminan sosial lebih banyak daripada yang belu berkrluarga, perusahaanpun memberikannya dengan adil dan sesuai peraturan.

Responden mendapatkan manfaat lain dengan dapat menggunakan peralatan P3K yan tersedia di masing-masing ruang kesehatan perusahaannya dengan bijaksana untuk mengobati dan melindungi dari kecelakaan kerja, manfaat ini ditanggapi sangat tinggi oleh responden, yang berarti responden sangat mudah dalam mendapatkan perlindungan kesehatan dan kecelakaan dari perusahaan. Dapat diartikan pula tingginya kesadaran perusahaan mengenai keselamatan dan kesehatan para pekrjanya khususnya wanita hamil dan yang telah melahirkan. Tingginya kesadaran perusahaan mengenai keselamatan tersebut dapat di rasakan

(28)

28 manfaatnya bagi responden, yaitu dengan terlindunginya pada saat hamil dan terlindungi dari kecelakaan kerja, yang direspon sangat tinggi pula oleh responden.

4.4. Pembahasan

Dengan adanya peraturan perusahaan mengenai kompensasi yang diberikan untuk seluruh pekerja khususnya wanita hamil dan melahirkan, perusahaan sudah baik dalam menerapkan keadilan dalam pemberiannya sesuai dengan peraturan perusahaan yang ada dan para pekerja dapat merasakan manfaat dari pemberian kompensasi secara baik dan layak. Peraturan perusahaanpun sudah sesuai dengan UU. No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, dari pemberian kompensasi berupa upah, cuti, jaminan sosial sampai ke jaminan keselamatan dan kesehatan pekerja sudah sesuai dengan undang-undang. Sesuai dengan jawaban responden mengenai peraturan perusahaan tentang kompensasi yang diberikan mengenai keadilan upah di tanggapi tinggi, yang berarti dalam hal ini responden setuju dengan adanya keadilan perusahaan dalam memberikan upah sesuai dengan peraturan, perusahaan memberikan upah sesuai dengan UMK Wonosobo dan keadilan bagi pekerja wanita hamil dan melahirkan dengan tidak adanya pemotongan upah pokok selama cuti. Hal ini diikuti dengan peraturan perusahaan menganai pemberian masa cuti bagi pekerja khususnya wanita hamil dan melahirkan yang dinilai tinggi oleh responden Perusahaan memberikan kompensasi dalam hal cuti dengan adil kepada semua pekerja wanita dan mereka mendapatkan cuti secara merata dan adil sesuai dengan peraturan perusahaan. Mengenai pemberian jaminan sosial termasuk tinggi, perusahaan memberikan jaminan Departemen Tenaga Kerja di Wonosobo, dan diberikan kepada para pekerja sesuai dengan yang telah disepakati. Jaminan sosial di potong dari gaji kotor karyawan untuk menjamin setiap keselamatan para pekerja. Responden menilai jaminan sosial yang diberikan perusahaan memang di berikan kepada mereka secara merata terkecuali jaminan perumahan, karena tidak adanya kewajiban perusahaan untuk memberikan jaminan perumahan kepada pekerja, maka hanya salahsatu perusahaa saja yang memberikan pinjaman lunak. Kemudian peraturan perusahaan mengenai pemberian jaminan kesehatan dan keselamatan kerja, responden memberikan dinilai yang termasuk di kategori sedang. Dalam hal ini perusahaan telah memberikan fasilitas-fasilitas jaminan keselamatan dan kesehatan bagi pekerja secara baik dan benar sesuai denga peraturan perusahaan. Secara keseluruhan, dengan diberikannya peraturan perusahaan mengenai kompensasi yang diberikan kepada pekerja wanita khususnya

(29)

29 yang telah melahirkan atau pernah hamil termasuk dalam kategori tinggi, yang berarti pekerja wanita sebagian besar menyetujui adanya pemberiaan kompensasi dengan baik dan benar, tidak membeda-bedakan dengan memberikan hak wanita hamil dan melahirkan secara utuh dan sesuai peraturan perusahaan tidak adanya diskriminasi dalam pemberian kompensasi.

Penilaian tanggapan responden tentang manfaat ini dilakukan dengan mengajukan beberapa pertanyaan mengenai manfaat dari pelaksanaan peraturan upah, jaminan sosial, masa cuti, perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja, penilaian seluruh responden tentang manfaat pelaksanaan peraturan perusahaan baik, adil dan setara. Penilaian responden tinggi karena memang mereka merasakan manfaat dari pelaksanaan peraturan-peraturan tersebut dan manfaat yang mereka peroleh tidak berbeda antara responden wanita yang lain. Manfaat yang paling tingggi di nilai responden yaitu mudahnya menggunakan fasilitas P3K, fasilitas jaminan sosial dan terlindunginya dari kecelakaan kerja. Namun yang masih menjadi sorotan yaitu mengenai kecukupan upah untuk kehidupan keluarga yang ditanggapi paling rendah yaitu 3,19 walaupun masih masuk kategori sedang, namun dapat di artikan perusahaan harus lebih memerhatikan upah para pekerjanya terutama yang sudah berkeluarga.

5. Kesimpulan

 Dari hasil yang didapat dari penelitian, dapat disimpulkan mengenai tanggapan perkerja wanita hamil dan melahirkan di perusahaan kayu lapis di Kabupaten Wonosobo terhadap kompensasi yang diberikan oleh perusahaan secara keseluruhan sudah sesuai dengan peraturan perusahaan dan nampaknya di kedua perusahaan tersebut tidak adanya diskriminasi terhadap pekerja wanita hamil dan melahirkan. Perusahaan telah memberikan kompensasi yang layak untuk menyejahterakan pekerja dan sesuai dengan peraturan perusahaan.

 Manfaat dari pemberian kompensasi sesuai dengan peraturan dapat dirasakan pekerja secara merata dengan dinilai tinggi, pekerja dapat manfaat yaitu mendapatkan upah sesuai peraturan, dapat upah sesuai beban kerja, mendapatkan kemudahan saat meminta cuti haid dan hamil, dapat merasakan manfaat jamos dan fasilitas kesehatan seperti check up gratis di rumahsakit rujukan dan menggunakan peralatan P3K, mendapatkan peralatan keselamatan kerja secara gratis sehingga terlindungi. Walaupun perusahaan masih harus memperhatikan besarnya upah untuk memenuhi kebutuhan pekerja yang telah berkeluarga.

(30)

30 5.1. Saran

Terkait dengan hasil penelitian serta kesimpulan di atas, disarankan agar dilakukan perbaikan khususnya untuk sebaiknya:

 Peraturan lebih disosialisasikan secara rutin dan lebih baik kepada semua pekerja apabila adanya perubahan peraturan, karena sesuai dengan jawaban kuesioner terdapat beberapa pekerja yang tidak mengerti mengenai peraturan perusahaan secara tertulis namun dapat menikmati manfaat dari peraturan perusahaan.

 Perusahaan lebih memperhatikan kesejahteraan pekerjanya dalam hal upah, karena sesuai dari pembahasan, masih kurangnya pemanfaatan upah bagi yang berkeluarga..

Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan di dalam penelitian ini adalah belum memiliki data dari rata-rata seluruh perusahaan kayu di Wonosobo. Kedua, adanya ketidaklengakapan dibeberapa jawaban kuesioner sehingga untuk melengkapinya, peneliti harus mengkonfirmasi kembali berkali-kali ke perusahaan sendiri dan menghubungi responden melalui telepon, halangan lainya yaitu keterbatasan waktu dalam mewawancara karena kesibukan responden hanya dapat ditemui pada saat selesai jam kerja.

Saran yang dapat diberikan untuk penelitian yang akan datang adalah tidak memberikan pertanyaan ganda pada kuesioner seperti memberikan pertanyaan yang memuat dua kalimat. Kedua, sebaiknya dilakukan penelitian yang lebih mendalam mengenai dampak dari adanya diskriminasi. Dengan demikian, penelitian yang akan datang tersebut dapat menyempurnakan penelitian ini.

(31)

31

DAFTAR PUSTAKA

Bejo, Siswanto, 2003, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional, PT Bumi Aksara, Jakarta.

Dessler, Gary, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2, Prenhallindo, Jakarta.

Damanik, J dan H.F. Weber. 2004. Perencanaan Ekowisata: Dari Teori ke Aplikasi, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S.P, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta.

Illich, Ivan, 2007, Matinya Gender, Pustaka Pelajar, Yogyakarta.

Mathis, Jackson, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta. Panggaben, Mutiara S, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghallia Indonesia,

Jakarta.

Renirosari, 2007, Work- related attituded: feeling about jobs, organization and people, www.reinosari.staff.ugm.ac.id/materi/kelompok-_3_A.ppt

Sihite, Romany, 2007, Perempuan, Kesetaraan, Keadilan Suatu Tinjauan Berwawasan Gender, Raja Grafindo Persada, Jakarta, hlm. 6.

Suciati, dkk, 2003, Belajar dan Pembelajaran, Jakarta,Universitas Terbuka Sugiyono, 2001, Metode Penelitian Bisnis cetakan ketiga, Alfabeta, Bandung Sugiyono. 2004. Statistika Untuk Penelitian, CV Alfabeta, Bandung.

Supramono dan Sugiarto, 1990, Statistika, Andi Ofset Yogyakarta, Yogyakarta

Supramono, dan Haryanto J.O. 2005, Desain Proposal Penelitian Studi Pemasaran, Edisi Pertama, ANDI, Yogyakarta.

Sutrisno, Edy, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Kencana, Jakarta. Jurnal

Chester, Nefertiti dan Kleiner, Brian H, 2001, “Pregnancy in the Workplace”, The International Journal of Sociology and Social Policy 21. 8-10 (2001): 137-147.

Drake, Valenti dan Burke.W, 2012 “Emloyment Discrimination : An Empirical Study Of Individuals’ Reaction to Offensive Workplace Conduct”,The International Journal of Sociology and Social Policy, Vol. 125 Issue 6, p1307-1380. 74p.

Hitt, M. A dan Zikmund. W. G, 1990, “Discrimination in Industrial Employment”, Ebsco Host, Vol. 9 Issue 2, p217-231. 15p.

(32)

32 Khotimah , Khusnul, 2009, “Diskriminasi Gender Terhadap Perempuan Dalam Sektor

Pekerjaan”, Jurnal Studi Gender & Anak, Vol.4 No.1 Jan-Jun 2009 pp.158-180.

Leiter, M. P & Richaud, L, Relationship of Ocupational Hazzard With Burn Out: As Assament of Measures and Models, Journal of Accupational health Psychology, 2007 Masser, Barbara dan Kirsten Grass, 2007, “We Like You, But We Don’t Want You-The

Impact of Pregnancy in the Workplace”, Sex Roles Journal, DOI 10.1007/s11199-007-9305-2.

Suharti, Lieli & Agustina, Debby, 2010, Diskriminasi di Tempat Kerja (Studi Terhadap Karyawan di Sebuah MNC di Indonesia), Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret

Walker, Helen, dan Diane Grant, 2007, “Women’s Experiences and Perceptions of Age Discrimination in Employment: Implications for Research and Policy”, Cambridge University Press, doi:10.1017/S1474746406003320

Skripsi

Anoki Herdian Dito, 2010, Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Interveining. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro Semarang(tidak dipublikasikan).

Debby Agustina, 2008, Diskriminasi Wanita Menurut Equal Employment Opportunity, Thesis Program S2 Universitas Kristen Satya Wacana (tidak dipublikasikan).

Juliani, Any, 2011, Reuse of Domestic Wastewater for Irrigation (Special Reference Yogyakarta Province), Proceeding the 1st International Conference on Sustainable Built Environment, Yogyakarta

Lestari, Rizqi Suci. 2008. Persepsi Remaja terhadap Pembagian Peran Gender dalam Keluarga. Skripsi Institut Pertanian Bogor.

Website

Diskriminasi Intai Perempuan Hamil yang Bekerja.

http://female.kompas.com/read/2012/02/16/09531443/Diskriminasi.Intai.Perempuan.Ha mil.yang.Bekerja. Kamis, 16 Februari 2012 | 09:53 WIB.

Herman RN. Republik Indonesia Serikat Jadi Anggota ILO.

http://lidahtinta.wordpress.com/2012/06/11/11-juni-republik-indonesia-serikat-jadi-anggota-ilo/. 11 Juni 2012.

Ilyas Istianur. Anggaran Rp 1,7 Triliun Disiapkan untuk Kesetaraan Gender.

http://bisnis.liputan6.com/read/527642/anggaran-rp-17-triliun-disiapkan-untuk-kesetaraan-gender. 2013.

Sutomo Paguci. Wanita dan Diskriminasi di Dunia Kerja.

http://hukum.kompasiana.com/2012/04/24/wanita-dan-diskriminasi-di-dunia-kerja-457940.html. 24 April 2012

(33)

33 Laporan Komnas Perempuan atas Implementasi Konvensi Penghapusan segala Bentuk Diskriminasi terhadap Perempuan kepada Komite CEDAW periode 2007-2011.

http://www.komnasperempuan.or.id/2012/07/laporan-komnas-perempuan-atas- implementasi-konvensi-penghapusan-segala-bentuk-diskriminasi-terhadap-perempuan-kepada-komite-cedaw-periode-2007-2011/. 2 Juli 2012

Sabrina Asril. LimaKasus Diskriminasi Terburuk Pascareformasi. http://nasional.kompas.com/read/2012/12/23/15154962/Lima.Kasus.Diskriminasi.Terburuk.Pasca reformasi. Minggu, 23 Desember 2012.

The UN Committee Appreciates Gender Equality Program in Indonesia. http://www.deplu.go.id/Lists/News/DispForm.aspx?ID=5700&l=en. Tujuh Desember 2012.

Data

Badan Pusat Statistik, 2012, Persentase Jumlah Penduduk Menurut Jenis Kelamin, Jakarta, Indonesia.

Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination againts Women, article 1: Materi Kuliah Wanita dan Hukum. 2009.

EEO trust news letters, June, 2005 no:32

Kantor Perburuhan Internasional, 2006, Konvensi Perlindungan Kehamilan 2000, Jakarta, Indonesia.

Nota Kesepahaman antara Kementrian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak dengan Kementrian Dalam Negeri, 2011, Pelaksanaan Percepatan Kesetaraan Gender, Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak, Jakarta, Indonesia. Udang-Undang Republik Indonesia, 2003, No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan,

(34)

34

Figur

Tabel 3.1. Interval Kategori Jawaban   Tingkatan Skala  Interval  Intepretasi

Tabel 3.1.

Interval Kategori Jawaban Tingkatan Skala Interval Intepretasi p.12
Tabel 4.2. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan  Pendidikan

Tabel 4.2.

Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan p.19
Tabel 4.4. Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan  Jumlah  Tanggungan  Responden  Jumlah  Persen (%)  1-2  39  41,9  3-4  50  53,8  5-6  4  4,3  Total  93  100

Tabel 4.4.

Jumlah dan Persentase Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan Jumlah Tanggungan Responden Jumlah Persen (%) 1-2 39 41,9 3-4 50 53,8 5-6 4 4,3 Total 93 100 p.20
Tabel 4.5. Tanggapan Pekerja Wanita Tentang Kesesuaian Upah yang Diterima dengan   Peraturan di Perusahaan  No  Pertanyaan  SS  (5)  S  (4)  CS (3)  TS (2)  STS (1)  Jumlah  Rata-rata  ∑  N  1

Tabel 4.5.

Tanggapan Pekerja Wanita Tentang Kesesuaian Upah yang Diterima dengan Peraturan di Perusahaan No Pertanyaan SS (5) S (4) CS (3) TS (2) STS (1) Jumlah Rata-rata ∑ N 1 p.21
Tabel 4.6. Tanggapan Pekerja Wanita Tentang Kesesuaian Masa Cuti yang Diterima  dengan  Peraturan Di Perusahaan

Tabel 4.6.

Tanggapan Pekerja Wanita Tentang Kesesuaian Masa Cuti yang Diterima dengan Peraturan Di Perusahaan p.22
Tabel 4.7. Tanggapan Pekerja Wanita Tentang Kesesuaian Jaminan Sosial yang  Diterima dengan  Peraturan di Perusahaan

Tabel 4.7.

Tanggapan Pekerja Wanita Tentang Kesesuaian Jaminan Sosial yang Diterima dengan Peraturan di Perusahaan p.24
Tabel 4.8. Tanggapan Pekerja Wanita Tentang Kesesuaian Upah Perlindungan  Kesehatan Dan Keselamatan Kerja yang Diterima dengan  Peraturan Di Perusahaan

Tabel 4.8.

Tanggapan Pekerja Wanita Tentang Kesesuaian Upah Perlindungan Kesehatan Dan Keselamatan Kerja yang Diterima dengan Peraturan Di Perusahaan p.24
Tabel 4.9. Tanggapan Pekerja Wanita Tentang Kesesuaian Kompensasi dengan  Peraturan di Perusahaan   No  Pertanyaan  SS  (5)  S  (4)  CS (3)  TS (2)  STS (1)  Jumlah  Rata-rata  ∑  N  1

Tabel 4.9.

Tanggapan Pekerja Wanita Tentang Kesesuaian Kompensasi dengan Peraturan di Perusahaan No Pertanyaan SS (5) S (4) CS (3) TS (2) STS (1) Jumlah Rata-rata ∑ N 1 p.26
Related subjects :