PENGAMBILAN KEPUTUSAN KEPALA SEKOLAH DENGAN MEMBERIKAN PENGHARGAAN (REWARD)
Irnie Victorynie
E-mail: victorynie@gmail.com
Abstrak
Penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh pemberian penghargaan (reward) terhadap pengambilan keputusan kepala sekolah pada sekolah dasar swasta. Untuk mendapatkan keputusan kepala sekolah yang efektif dan berguna bagi peningkatan mutu pendidikan, maka diperlukan pemberian penghargaan kepada guru. Pemberian penghargaan kepada guru akan memotivasi mereka untuk berpartisipasi lebih aktif dan mendukung pengambilan keputusan kepala sekolah. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini dilakukan terhadap kepala sekolah dalam rangka pengambilan keputusan di sekolah dasar swasta di kota Bekasi dengan menggunakan metode survei dengan analisis jalur diterapkan di pengujian hipotesis. Jumlah sampel terdiri dari 62 kepala sekolah yang dipilih dengan menggunakan rumus Slovin. Penelitian ini menyimpulkan: Ada efek positif langsung pemberian penghargaan pada pengambilan keputusan.
Kata kunci: penghargaan (reward) dan pengambilan keputusan
PENDAHULUAN
Kualitas pendidikan dapat
dicapai apabila semua komponen pendidikan dapat berjalan sesuai
dengan peranannya. Salah satu
komponen pendidikan yang memiliki peran strategis dalam meningkatkan kualitas pendidikan di lingkungan
sekolah adalah kepala sekolah.
Sebagai pimpinan pengelola
pendidikan di sekolah, kepala sekolah
bertanggung jawab terhadap
keberhasilan penyelenggaraan
kegiatan pendidikan dengan cara
menyelenggarakan manajemen
pendidikan yang sesuai dengan
standar mutu yang telah ditetapkan baik oleh Pemerintah Kota Bekasi,
Kementerian Pendidikan maupun
standar internasional melalui ISO.
Dalam teori kepemimpinan
disebutkan bahwa inti dari
kepemimpinan adalah pengambilan
keputusan. Semua operasional
prosedur yang menjadi sistem belajar mengajar di sekolah dasar sangat tergantung kepada keputusan apa saja yang telah ditetapkan. Sistem belajar mengajar dapat berlangsung baik dengan tujuan akhir yaitu peningatan mutu manajemen pendidikan di sekolah dasar dapat diselenggarakan dengan baik apabila
keputusan-keputusan yang diambil kepala
sekolah adalah yang terbaik. Untuk mendapatkan keputusan yang terbaik
maka perlu cara pengambilan
karyawan dan para guru untuk ikut berperan serta mulai dari persiapan,
pelaksanaan keputusan sampai
evaluasi dari keputusan yang telah ditetapkan.
Untuk menyertakan seluruh karyawan dan para guru dalam
pengambilan keputusan kepala
sekolah, diperlukan sebuah cara yang membuat para karyawan dan para guru merasa menjadi bagian dari
penyelenggaraan manajemen
pendidikan sekolah dan ikut
bertanggung jawab terhadap baik atau buruknya keputusan yang harus di ambil. Salah satu cara tersebut adalah dengan memberi penghargaan kepada para karyawan dan para guru atau pegawai di sekolah.
Pemberian penghargaan secara adil merupakan salah satu faktor yang sangat krusial dalam pencapaian tujuan organisasi. Wayne R. Mondy (2008:182) menjelaskan, “The total reward provided employees in return for their services. The overall purpose of providing compensation are to
attract, retain, and motivate
employees”. Penghargaan adalah total imbalan yang disediakan untuk para karyawan sebagai balasan dari jasa mereka. Kegunaan keseluruhan dari penyediaan kompensasi adalah untuk
memberikan daya tarik,
mempertahankan dan memotivasi para karyawan.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pegawai yang
menerima penghargaan sesuai
dengan pekerjaannya, akan memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja, sehingga pegawai mau berperan serta
dalam penentuan keputusan yang terbaik bagi sekolah dasar.
Tetapi pada kenyataannya,
masih banyak ditemukan bahwa di sekolah belum terjadi pemberian penghargaan kepada para pegawai yang sesuai dengan beratnya beban pekerjaan yang diemban pegawai. Hal ini cukup mempengaruhi motivasi
pegawai dalam penyelenggaraan
operasional sekolah. Dampak
lanjutannya adalah terhadap
kepemimpinan kepala sekolah. Kepala sekolah menjadi sulit melaksanakan pengambilan keputusan yang efektif. Karena pegawai yang merasa tidak mendapat penghargaan akan sulit diminta peran sertanya untuk ikut ambil bagian dalam operasional sekolah khususnya untuk pengambilan
keputusan. Karena penghargaan
adalah sesuatu yang diberikan atas kontribusi kerja yang telah dilakukan karyawan, yang bertujuan untuk memotivasi karyawan.
Setiap karyawan dalam
organisasi tentu memiliki perbedaan
pengetahuan, motivasi, potensi,
keahlian dan lain sebagainya yang dapat mempengaruhi kinerja mereka. Perbedaan-perbedaan tersebut dapat menjadi acuan dalam memberikan
penghargaan. Penghargaan yang
diberikan kepada karyawan dapat berupa kenaikan gaji, pemberian
upah, bonus ataupun berupa
pengakuan, promosi, dan tugas
pekerjaan lainnya yang menarik. Sebagaimana Gibson et al. (2006:178) menjelaskan, “managers distributing rewards must recognize individual differences”. Artinya para manajer
dalam mendistribusikan penghargaan harus mengenali perbedaan individu.
Apabila manajer telah
mengetahui dengan benar kondisi
karyawannya, maka penghargaan
dapat diberikan sesuai dengan
kebutuhan karyawan tersebut.
Pemberian penghargaan secara tepat tentu akan memberikan dampak yang signifikan bagi penerima penghargaan.
Misalnya karyawan diberikan
penghargaan oleh yayasan melalui kepala sekolah sesuai dengan prestasi kerja yang telah dicapainya, maka
akan mempengaruhi pelaksanaan
tugas dan pekerjaannya serta loyalitas
dan tanggungjawabnya kepada
sekolah. Hal ini akan membuat karyawan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari kehidupan sekolah itu sendiri. Sehingga semua keputusan yang ditentukan kepala sekolah akan didukung oleh semua karyawan. Hal ini sesuai dengan pernyataan Robbins
dan Judge (2013:220), “the
organization’s reward system
influences decision makers by
suggesting what choices have better personnel payoff”. Sistem pemberian
penghargaan dalam organisasi
mempengaruhi pengambil keputusan dengan menyarankan apa pilihan penghargaan yang lebih baik bagi personil. Dilandasi oleh pemikiran dan landasan teori tersebut, diduga bahwa
penghargaan berpengaruh positif
terhadap pengambilan keputusan Hasil penelitian Randy J. Dunn menyatakan bahwa mengikutsertakan
guru dalam gerakan reformasi
pendidikan sangat penting
dilaksanakan. Bentuk pengikutsertaan guru diantaranya berupa pemberian
otonomi terhadap guru dalam
melaksanakan tugas dan partisipasi guru dalam pengambilan keputusan. (http://search.proquest.com/docview ) Berdasarkan hasil penelitian tersebut diketahui bahwa partisipasi dan pelibatan guru dalam pengambilan
keputusan untuk kepentingan
organisasi sekolah dapat direalisasikan
dengan cara memberikan
penghargaan kepada guru tersebut. Apabila diberikan penghargaan yang
sesuai, maka diduga bahwa
penghargaan tersebut dapat
mempengaruhi keefektifan dan
ketepatan dalam pengambilan
keputusan kepala sekolah dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan realita di atas, maka penelitian ini dilakukan untuk menguji dan menganalisis pengaruh
langsung penghargaan terhadap
pengambilan keputusan, dengan
subjek penelitian adalah kepala sekolah dasar swasta di Kota Bekasi.
TINJAUAN PUSTAKA Pengambilan Keputusan
Colquitt et. al. (2009:256)
mendefinisikan pengambilan
keputusan sebagai berikut, “decision making is refering to the process of generating and choosing from a set of alternatives to solve a problem”.
Pengambilan keputusan adalah
mengacu pada proses menghasilkan dan memilih dari satu set alternatif untuk memecahkan masalah
Adapun menurut Richard L. Daft
(2012:238) mendefinisikan
pengambilan keputusan sebagai
process of identifying problems and opportunities and then resolving
them”. Pengambilan keputusan
adalah proses dalam mengenali
masalah-masalah dan
peluang-peluang untuk kemudian dipecahkan. George dan Jones (2012:436)
sependapat dengan beberapa
pendapat di atas bahwa, “decision making can be defined as the process by which members of an organization choose a specific course of action to respond to the opportunities and
problems that confront them”.
Pengambilan keputusan dapat
didefinisikan sebagai proses dimana anggota organisasi memilih aksi tertentu untuk merespon peluang dan masalah yang dihadapi mereka.
Berikut ini penjelasan James L. Gibson et. al. (2006:456) terkait perbedaan tipe keputusan, yaitu sebagai berikut: “1). Programmed Decision. If a particular situation accurs often, a routine procedure usually can be worked out for solving it. Thus, decisions are programmed to the extent that problems are repetitive and routine and a definite procedure has been developed for handling them. 2). Nonprogrammed decision. Decisions are nonprogrammed when they are novel and unstructured. No established procedure exists for handling the problem, either because it has not arisen in exactly the same manner before or because it is complex or extremely important. Such problems deserve special treatment”. 1). Keputusan yang terprogram adalah
jika keputusan yang diambil
berdasarkan sering terjadinya suatu situasi yang khusus, maka biasanya
akan digunakan prosedur rutin untuk memecahkannya. Dengan demikian, suatu keputusan dapat diprogram sejauh keputusan itu berulang-ulang serta rutin dan telah dikembangkan
prosedur yang tertentu untuk
menanganinya. 2). Keputusan tidak terprogram jika keputusan tersebut baru dan tidak terstruktur. Belum ada prosedur yang pasti untuk menangani masalah, karena masalah yang timbul tidak persis sama dengan sebelumnya atau karena masalah itu rumit atau sangat penting. Dengan demikian, masalah seperti itu memerlukan penanganan secara khusus.
Beberapa langkah yang harus
dilaksanakan dalam pengambilan
keputusan menurut Gibson et al. (2006: 459), yaitu: “the decision making process are: (1) Establishing specific goals and objectives and measuring results (2) Identifying problem. (3) Developing alternatives, (4) Evaluating alternatives, (5)
Choosing an alternative, (6)
Implementing the decision, (7)
Controlling and evaluation”. Proses pengambilan keputusan adalah: (1) Menetapkan tujuan dan sasaran
khusus dan mengukur
keberhasilannya (2) Mengidentifikasi
masalah. (3) Mengembangkan
alternatif, (4) Mengevaluasi alternatif,
(5) Memilih alternatif, (6)
Melaksanakan keputusan, (7)
Mengendalikan dan evaluasi.
Kreitner dan Kinicki (2010:337) menambahkan penjelasan sebagai berikut, “the rational model proposes that managers use a rational four-step sequence when making decisions: (1)
generating alternative solutions, (3) selecting a solution, (4) implementing and evaluating the solution”. Model rasional mengusulkan bahwa manajer menggunakan urutan empat-langkah rasional ketika membuat keputusan: (1) mengidentifikasi masalah, (2) menghasilkan solusi alternatif, (3) memilih solusi, (4) melaksanakan dan mengevaluasi solusi.
Berdasarkan deskripsi konsep di atas dapat disintesiskan pengambilan keputusan adalah proses berupa aktivitas seseorang dalam memilih,
membangun, menetapkan, dan
menghasilkan sebuah pilihan yang akan digunakan untuk menyelesaikan masalah dan memanfaatkan peluang yang ada dengan mendasarkan pada
pertimbangan rasional untuk
menghasilkan keputusan terbaik,
dengan indikator (1) Identifikasi
masalah, (2) Membuat solusi
alternatif, (3) Memilih solusi, (4) Implementasi solusi, dan (5) Evaluasi solusi.
Penghargaan
Hellriegel dan Slocum (2004:96)
mendefinisikan, “a reward is an event that a person finds desirable or
pleasing”. Definisi tersebut
mengandung arti bahwa penghargaan adalah suatu peristiwa/perihal dimana seseorang menemukan sesuatu yang diinginkan atau menyenangkan.
Sedangkan menurut John Shield (2007:30), “a reward is anything tangible that an organization provides to its employees either intentionally or unintentionally in exchange for the employee’s potential or actual work contribution, and to which employees
as individuals attach a positive value as a satisfier of certain self defined needs”. Penghargaan adalah sesuatu yang nyata yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan baik sengaja atau tidak sengaja sebagai bentuk pertukaran atas potensi atau
kontribusi kerja karyawan, dan
menjadi sesuatu yang bernilai positif
bagi karyawan sebagai pemuas
kebutuhan tertentu.
Hal senada didefinisikan World at Work (2007:2), “a reward is everything employees get as a result of their employment”. Penghargaan adalah segala sesuatu yang karyawan peroleh sebagai hasil dari pekerjaan mereka. Selanjutnya Kreitner dan
Kinichi (2010:255) menjelaskan
bahwa, “rewards are an ever-present and always controversial feature of organizational life”. Penghargaan adalah fitur yang selalu ada dan selalu
kontroversial dari kehidupan
organisasi.
Penghargaan dapat mendorong dan mempengaruhi karyawan dalam
organisasi, diantaranya akan
berdampak pada tinggi dan rendahnya
kinerja karyawan. Hal tersebut
dikemukakan oleh Gibson et al. (2006:176), “one of the most powerful influences on individual performance is an organization’s reward system”. Salah satu pengaruh paling kuat pada
kinerja individu adalah sistem
penghargaan organisasi.
Penjelasan lain ditambahkan oleh Luthans (2008:93), “organization provide rewards to their personnel in order to motivate their performance and encourage their loyalty and retention”. Organisasi memberikan
penghargaan kepada personil mereka dalam rangka untuk memotivasi kinerja mereka dan mendorong loyalitas dan retensi mereka.
Berikut ini beberapa tujuan dari pemberian penghargaan dalam organisasi yang dinyatakan oleh Gibson et al. (2006:177), “the main objectives of reward programs are (1) to attact
qualified people to join the
organization, (2) to keep employees coming to work, and (3) to motivate employees to achieve high levels of performance”. Tujuan utama dari program penghargaan adalah (1) untuk menarik orang yang memenuhi syarat untuk bergabung dengan
organisasi, (2) untuk menerima
karyawan agar datang untuk bekerja, dan (3) untuk memotivasi karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi.
Penghargaan dalam organisasi terbagi dalam dua kategori, yaitu penghargaan ekstrinsik dan
penghargaan intrinsik sebagaimana dijelaskan Gibson et. al. (2006:179) sebagai berikut, “classifies rewards into two broad categories; extrinsic and intrinsic. Extrintic rewards are rewards exsternal to the job, such as pay, promotion, or fringe benefits; Intrinsic rewards are those that are part of the job itself, such as the responsibility, challenge, and feedback
characteristics of the job”.
Mengklasifikasikan penghargaan
menjadi dua kategori besar; ekstrinsik dan intrinsik. Penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan exsternal dengan pekerjaan, seperti gaji, promosi, atau
tunjangan; penghargaan intrinsik
adalah mereka yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri,
seperti tanggung jawab, tantangan,
dan karakteristik umpan balik
pekerjaan.
Richard L. Daft (2012:466-467) menambahkan, “rewards are of two types: intrinsic and extrinsic. Intrinsic rewards are the satisfactions a person receives in the process of performing a particular action. Extrinsic rewards are given by another person, typically a manager, and include promotions, pay increases, and bonuses”. Penghargaan terdiri dari dua jenis: intrinsik dan ekstrinsik. Penghargaan intrinsik adalah kepuasan seseorang yang diterima dalam proses melakukan
tindakan. Penghargaan ekstrinsik
diberikan oleh orang lain, biasanya manajer, dan termasuk promosi, kenaikan gaji, dan bonus.
Berdasarkan konsep-konsep
yang telah dikemukakan di atas, dapat
disintesiskan bahwa penghargaan
adalah sesuatu yang diberikan atas kontribusi kerja yang telah dilakukan karyawan, yang bertujuan untuk memotivasi karyawan agar berkinerja lebih tinggi dan berusaha memberikan yang terbaik bagi organisasinya, dengan indikator (1) pemberian gaji; (2) pemberian bonus; (3) pemberian tunjangan; (4) Promosi.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan pada Sekolah Dasar (SD) Swasta di Kota Bekasi. Populasi terjangkau dalam penelitian ini berjumlah 566 guru SD Swasta yang berasal dari 27 SD Swasta di wilayah Kecamatan Rawalumbu (sumber: Dapodik, diolah oleh Sapulidi
Riset Center April 2016). Perwakilan dari SD Swasta yang diteliti kemudian dipilih berdasarkan kedekatan rentang
kendali wilayah berdasarkan
purposive sampling. Sampel diambil dengan menggunakan teknik simple random sampling dan diperoleh jumlah 62 guru SD Swasta.
Penelitian ini menggunakan
metode penelitian survey dengan menggunakan analisis jalur (path analysis) untuk mengetahui adanya
pengaruh antar variabel sesuai
dengan model kausal yang terbentuk. Sebelum kuesioner digunakan dalam
penelitian ini, terlebih dahulu
dilakukan ujicoba untuk menentukan validitas dan realibitas instrumen. Hasil tersebut digunakan sebagai instrumen untuk mengambil data dalam penelitian di lapangan. Analisis data meliputi: 1) deskripsi data; 2) uji prasyarat analisis normalitas; 3) analisis jalur yang meliputi: analisis
model, pengujian hipotesis dan
penentuan tingkat pengaruh.
HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Pengambilan Keputusan
Dari data yang diperoleh di lapangan yang kemudian diolah secara statistik ke dalam daftar distribusi frekuensi, banyaknya kelas di hitung menurut aturan Sturges, diperoleh tujuh kelas dengan nilai skor maksimum 140 dan skor minimum 103, sehingga rentang skor sebesar 37. Berdasarkan hasil perhitungan statistik deskriptif diperoleh bahwa instrumen pengambilan keputusan mempunyai nilai rata-rata (mean) sebesar 117,45 dengan nilai standar deviasi 7,52 dimana nilai variansnya
sebesar 56,4812 nilai median 117,50 dan nilai modus sebesar 118,10. Pengelompokkan data dapat terlihat pada tabel distribusi frekuensi sebagai berikut.
Tabel 1. Distribusi Frekuensi Skor Variabel Pengambilan
Keputusan
No Kelas Interval Batas Frekuensi
Bawah Atas Absolut Komulatif Relatif
1 103 - 108 102,5 108,5 7 7 11,29% 2 109 - 114 108,5 114,5 15 22 24,19% 3 115 - 120 114,5 120,5 18 40 29,03% 4 121 - 126 120,5 126,5 16 56 25,81% 5 127 - 132 126,5 132,5 3 59 4,84% 6 133 - 138 132,5 138,5 2 61 3,23% 7 139 - 144 138,5 144,5 1 62 1,61% 62 100%
Berdasarkan tabel 1 di atas,
selanjutnya akan dibuat
histogramnya. Ada dua sumbu yang
diperlukan dalam pembuatan
histogram yakni sumbu vertikal sebagai sumbu frekuensi absolut, dan sumbu horizontal sebagai sumbu skor perolehan instrumen. Dalam hal ini pada sumbu horizontal tertulis batas-batas kelas interval yaitu mulai dari 102,5 sampai 144,5. Harga-harga tersebut diperoleh dengan jalan mengurangkan angka 0,5 dari data terkecil dan menambahkan angka 0,5 setiap batas kelas pada batas tertinggi. Grafik histogram dari sebaran data instrumen pengambilan keputusan tersebut seperti tertera dalam gambar berikut:
2. Penghargaan
Data penghargaan mempunyai rentang skor teoretik antara 27 sampai 135 dan rentang skor empiris antara 94 sampai dengan 135, sehingga rentang skor sebesar 41. Hasil perhitungan data diperoleh rata-rata sebesar 114,79; simpangan baku sebesar 9,05; varians sebesar 81,8406; median sebesar 114,00; dan modus sebesar 109,40. Selanjutnya data penghargaan disajikan dalam bentuk distribusi frekuensi seperti disajikan pada tabel 2.
Tabel 2. Distribusi Frekuensi Skor Variabel Pemberdayaan No Kelas Interval Batas Frekuensi
Bawah Atas Absolut Komulatif Relatif
1 94 - 99 93,5 99,5 1 1 1,61% 2 100 - 105 99,5 105,5 6 7 9,68% 3 106 - 111 105,5 111,5 19 26 30,65 % 4 112 - 117 111,5 117,5 12 38 19,35 % 5 118 - 123 117,5 123,5 10 48 16,13 % 6 124 - 129 123,5 129,5 9 57 14,52 % 7 130 - 135 129,5 135,5 5 62 8,06% 62 100%
Berdasarkan tabel 2 di atas,
selanjutnya akan dibuat
histogramnya. Ada dua sumbu yang
diperlukan dalam pembuatan
histogram yakni sumbu vertikal sebagai sumbu frekuensi absolut, dan sumbu horizontal sebagai sumbu skor perolehan instrumen. Dalam hal ini pada sumbu horizontal tertulis batas-batas kelas interval yaitu mulai dari 93,5 sampai 135,5. Harga-harga tersebut diperoleh dengan jalan mengurangkan angka 0,5 dari data terkecil dan menambahkan angka 0,5 setiap batas kelas pada batas tertinggi. Grafik histogram dari sebaran data instrumen penghargaan tersebut seperti tertera dalam gambar berikut:
Pengujian Hipotesis
Penghargaan berpengaruh
langsung positif terhadap
pengambilan keputusan. Ho : β31 < 0
Hi : β31 > 0
Ho ditolak, jika thitung > ttabel. Ho diterima, jika thitung ≤ ttabel
Dari hasil perhitungan analisis jalur, pengaruh langsung penghargaan terhadap pengambilan keputusan, nilai koefisien jalur sebesar 0,277 dimana nilai koefisien thitung sebesar 2,331. Nilai Koefisien ttabel untuk α = 0,05 sebesar 2,00. Oleh karena nilai koefisien thitung lebih besar dari pada Bata s N y at a F rek u en si Ab solu t 1 0 2 , 5 1 0 8 , 5 1 1 4 , 5 1 2 0 , 5 1 2 6 , 5 1 3 2 , 5 1 4 4 , 5 1 3 8 , 5 Batas N ya ta F rek u en si A bs ol ut 1 6 19 12 10 9 5 0 5 10 15 20 9 3 , 5 9 9 , 5 1 0 5 , 5 1 1 1 , 5 1 1 7 , 5 1 2 3 , 5 1 3 5 , 5 1 2 9 , 5
nilai ttabel maka dengan demikian Ho ditolak dan Hi diterima yaitu bahwa penghargaan berpengaruh
secara langsung terhadap
pengambilan keputusan dapat
diterima.
Pengaruh Penghargaan terhadap Pengambilan Keputusan
Berdasarkan hasil perhitungan nilai koefisien korelasi sebesar 0,393 dan nilai koefisien jalur sebesar 0,277. Dengan demikian terdapat pengaruh
langsung positif pemberian
penghargaan terhadap pengambilan keputusan.
Hasil penelitian tersebut sesuai dengan teori yang menunjukkan
pengaruh penghargaan terhadap
pengambilan keputusan menurut
Robbins dan Judge (2013:220), dalam bukunya berpendapat bahwa, “the
organization’s reward system
influences decision makers by
suggesting what choices have better
personnel payoff”. Teori ini
menunjukkan bahwa sistem
pemberian penghargaan dalam
organisasi mempengaruhi pengambil keputusan dengan menyarankan apa pilihan penghargaan yang lebih baik bagi para guru.
Berdasarkan uraian di atas
jelaslah bahwa penghargaan
berpengaruh langsung positif
terhadap pengambilan keputusan.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa terdapat
pengaruh positif penghargaan
terhadap pengambilan keputusan
yang ditentukan oleh derajat besarnya pengaruh dalam bentuk koefisien korelasi dan koefisien jalur. Nilai koefisien jalur menentukan besaran
varians pengambilan keputusan
ditentukan oleh penghargaan.
Selanjutnya dapat diketahui
signifikansi pengaruh antara
penghargaan terhadap pengambilan keputusan secara parsial. Hal ini memiliki makna dan penegasan bahwa penghargaan secara empiris bukan satu-satunya variabel prediktor
bagi varians skor pengambilan
keputusan.
Dalam kondisi empirik bahwa untuk mendapatkan pengambilan keputusan dari kepala sekolah dasar swasta yang efektif dan hasilnya dapat
memberi peningkatan mutu
pendidikan, maka diperlukan
pemberian penghargaan kepada guru yang diperoleh dari yayasan melalui kepala sekolah tersebut. Pemberian penghargaan kepada guru akan
memotivasi mereka untuk
berpartisipasi lebih aktif dan
mendukung keputusan-keputusan
yang diambil oleh kepala sekolah.
DAFTAR PUSTAKA
Colquitt, LePine, dan Wesson. Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in the Workplace. New York: McGraw-Hill Companies, Inc, 2009 Daft, Richard L. New Era of Management. South-Western: Cengage Learning, 2012 George, Jennifer M. and Gareth R. Jones. Understanding and Managing
Organizational Behavior. New Jersey: Pearson Education, Inc, 2012 Gibson, James L. et al. Organizations: Behavior, Structure, Processes. New York:
McGraw-Hill Companies, Inc, 2006
Hellriegel, Don dan John W. Slocum. Organizational Behavior. Canada: South – Western, a Division of Thomson Learning, 2004
Kreither, Robert dan Angelo kinicki. Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill Companies, Inc, 2010
Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro. Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (path analysis). Bandung: Alfabeta, 2012
Shield, John. Managing Employee Performance and Reward: Concepts, Practices, Strategies. Australia: Cambridge University Press, 2007
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, Organizational Behavior 15th Edition. England: Pearson Education Limited, 2013
Sugiyono. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta, 2008
World at Work. The World at Work Handbook of Compensation, Benefits, and Total Rewards. New Jersey: John Wiley and Sons, Inc, 2007
Wayne R. Mondy, Human Resources Management. (New Jersey: Pearson Education, Inc., 2008
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, Organizational Behavior 15th Edition (England: Pearson Education Limited, 2013
Dunn, Randy J., “Controlling teacher militancy: Will recent empowerment efforts have any impact?”, Journal of Business and Economics, Public Service Research Foundation, http://search.proquest.com/docview/
