Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
ii
ABSTRAK
Penelitian ini pada dasarnya bertujuan untuk (1)bagaimana Budaya Organisasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Wodun Hotel Nanning. (2) bagaimana
pengaruh Kepuasan kerja Karyawan terhadap kinerja karyawan di Wodun Hotel
Nanning. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
explannatory survey dengan menggunakan jenis statistik deskriptif dan verifikatif.
Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner sebanyak 42
pertanyaan yang kepada 60 responden. Adapun alat analisis yang digunakan untuk
menguji hipotesis adalah analisis jalur. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan
bahwa (1) budaya organisasi di Wodun Hotel Nanning berpengaruh terhadap
kinerja karyawan sebesar 37% (2) kepuasan kerja karyawan di Wodun Hotel
Nanning berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 27.74%. Sedangkan
pengujian secara simultan, dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan terhadap
Kinerja Karyawan dengan total pengaruh sebesar 89.5%, sedangkan besarnya
pengaruh dari variabel lain yang tidak diamati adalah sebesar 10.5%. Jumlah
prosentase tersebut menunjukkan bahwa antara variabel saling memberi pengaruh
yang kuat, artinya sebagai salah satu solusi untuk meningkatkan kinerja karyawan
di Wodun Hotel Nanning adalah dengan mempertahankan dan meningkatkan
budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan.
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha iii
ABSTRACT
This study is basically aimed to analyze of (1) how Organizational culture
influences the performance of worker in Wodun Hotel Nanning. (2)how Job
satisfaction influences the performance of worker in Wodun Hotel Nanning. The
methods that used in this research are explanatory survey with descriptive and
verificative statistic. The 42 questions of questionnaire have been spread to the 60
participants in executing the data compilatione process. Moreover, path analysis
is later chosed as the analysis tools to validate the hypotheses. The result of this
study showed that (1) Organizational culture influences the perpormance of
worker in Wodun Hotel Nanning by 37%. (2)Job satisfaction influences the
perpormance of worker in Wodun Hotel Nanning by 27.74%. While testing
simultaneously, it can be seen that there is significant influence between
Organization Culture and Job Satisfaction on Employee Performance with the
total effect of 89.5%, while the influence of other variables that are not observed
amounted to 10.5%. The percentage shows that among variables are having
strong mutual influence, which means that as one of the solution to escalate the
performance of worker are through maintaining and increasing the organizational
culture and Job satisfaction.
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha vi
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... ii
ABSTRACT ... iii
KATA PENGANTAR ...iv
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ...xi
DAFTAR GAMBAR ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 12
1.3 Tujuan Penelitian ... 12
1.4 Manfaat Penelitian ... 13
BAB II KAJIAN KEPUSTAKAAN ... 15
2.1 Kajian Kepustakaan ... 15
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15
2.1.1.1 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 16
2.1.2 Budaya Organisasi ... 20
2.1.2.1 Pengertian Budaya Organisasi ... 20
2.1.2.2 Karakteristik Budaya Organisasi ... 21
2.1.2.3 Peran Budaya Organisasi ... 24
2.1.2.4 Pengukuran Budaya Organisasi ... 28
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
vii
2.1.3.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 29
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mengaruhi kepuasan kerja ... 30
1. Usia dan lama bekerja ... 30
2. Pendidikan ... 31
3. Jenis Kelamin ... 32
2.1.3.3 Aspek-aspek Kepuasan Kerja ... 33
2.1.3.4 Teori Kepuasan Kerja ... 34
1. Teori Two-Factor ... 35
2. Teori Pertentangan ... 35
3. Teori Keadilan ... 36
2.1.4 Kinerja Karyawan ... 36
2.1.4.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 36
2.1.4.2 Aspek-aspek kinerja ... 37
1. Quantity of Work (kuantitas kerja) ... 39
2. Quality of Work (kualitas kerja) ... 39
3. Creativeness (kreativitas) ... 39
4. Initiative (Inisiatif/ prakarsa)... 40
BAB III RERANGKA PEMIKIRAN, MODEL DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 41
3.1 Rerangka Penelitian ... 41
3.1.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja ... 41
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
viii
3.1.3 Penelitian Terdahulu ... 44
3.2 Model dan Hipotesis Penelitian ... 47
3.2.1 Model Penelitian ... 47
3.2.2 Hipotesis Penelitian ... 48
BAB IV METODE PENELITIAN ... 50
4.1 Metode Penelitian... 50
4.2 Objek Penelitian (populasi) dan Teknik Pengambilan Sampel ... 51
4.2.1 Objek Penelitian ... 51
4.2.2 Populasi Penelitian ... 51
4.2.3 Teknik Pengambilan Sampel ... 52
4.3 Operasionalisasi Variabel ... 53
4.4 Teknik Analisis Data ... 60
4.4.1 Uji Validitas & Uji Reliabilitas ... 60
1. Uji Validitas ... 60
2. Uji Reliabilitas ... 60
4.4.2 Analisis Jalur ... 61
4.4.3 Uji Hipotesis ... 63
1. Pengujian Hipotesis Secara Simultan ( Keseluruhan) ... 63
2. Pengujian Hipotesis Secara Parsial ... 64
4.5 Lokasi Penelitian ... 65
BAB V ... 66
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
ix
5.1 Wodun Hotel Nanning ... 66
5.2 Karakteristik Responden ... 68
5.2.1 Jenis Kelamin ... 68
5.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 69
5.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 70
5.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan ... 71
5.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 72
5.4.1 Budaya Organisasi pada Karyawan Wodun Hotel Nanning ... 76
5.4 .1.1 Orientasi pada Intergrasi Organisasi ... 76
5.4.1.2 OrientasipadaKinerja... ... ...69
5.4 .1.3 Orientasi pada Pegawai ... 84
5.4 .1.4 Orientasi pada Pasar ... 88
5.4.2 Kepuasan Kerja pada Karyawan Wodun Hotel Nanning ... 95
5.4 .2.1 Pekerjaan itu sendiri ... 95
5.4 .2.2 Gaji dan kesempatan mendapatkan promosi ... 98
5.4 .2.3 Kondisi kerja dan rasa aman dalam bekerja ... 103
5.4 .2.3 Rekan kerja... 107
5.4.2.4 Pengawasan ... 110
5.4.3 Kinerja Kerja pada Wodun Hotel Nanning ... 115
5.4.3.1 Kuantitas ... 115
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
x
5.4.3.3 Kreabilitas ... 119
5.4.3.4 Inisiatif... ... ...109
5.5 Pengujian Hipotesis ... 126
5.5.1 Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Secara Simultan ... 126
5.5.2 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan ... 128
5.5.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan ... ... 129
5.6 Implikasi Manajemen ... 133
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN ... 135
6.1 Kesimpulan ... 135
6.2 Saran ... 136
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Tabel Target dan Realitas Penggunaan Kamar per Bulan ... 3
Tabel 1.2 Data Keterlambatan Pelayanan Pegawai di Wodun Hotel Nanning ... 6
Tabel 1.3 Absensi Pegawai Wodun Hotel Departmen House Keeping dan Departmen Front Office Periode 1 s.d. 30 November 2013... 7
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 44
Tabel 4.1 Operasional Variabel ... 54
Tabel 5.1 Validitas dan Reliabilitas Budaya Organisasi ... 73
Tabel 5.2 Validitas dan Reliabilitas Kepuasan Kerja Karyawan ... 74
Tabel 5.3 Validitas dan Reliabilitas Kinerja Karyawan... 75
Tabel 5.4 Tanggapan responden mengenai ketaatan pegawai pada aturan dalam organisasi ... 76
Tabel 5.5 Tanggapan responden mengenai komunikasi antar unit dalam organisasi 77
Tabel 5.6 Tanggapan responden mengenai keserasian kerjasama antar pegawai dalam setiap unit organisasi. ... 78
Tabel 5.7 Tanggapan responden mengenai tanggung jawab pegawai pada tujuan dan hasil kerja. ... 79
Tabel 5.8 Tanggapan responden mengenai kesesuaian uraian tugas dengan kompetensi. ... 80
Tabel 5.9 Tanggapan responden mengenai kompetensi sesuai dengan hasil kerja yang dilakukan. ... 81
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
xii
Tabel 5.11 Tanggapan responden mengenai kesesuai promosi dengan prestasi
kerja ... 83
Tabel 5.12 Tanggapan responden mengenai keakraban antara atasan dengan pegawai/bawahan ... 84
Tabel 5.13 Tanggapan responden mengenai perhatian atasan pada permasalahan pegawai/bawahan ... 85
Tabel 5.14 Tanggapan responden mengenai komitmen pegawai pada kerjasama tim ... 86
Tabel 5.15 Tanggapan responden mengenai kesungguhan organisasi untuk mengembangkan pegawai ... 87
Tabel 5.16 Tanggapan responden mengenai komitmen organisasi pada orientasi pasar ... 88
Tabel 5.17 Tanggapan responden mengenai kemampuan setiap pegawai untuk memberikan pelayanan prima kepada pasar. ... 89
Tabel 5.18 Tanggapan responden mengenai kesadaran setiap pegawai pada kualitas layanan bagi pasar. ... 90
Tabel 5.19 Tanggapan responden mengenai kelengkapan dalam penyesiaan tools melayani pasar ... 91
Tabel 5.20 Tanggapan responden mengenai kesukaan pekerjaan ... 95
Tabel 5.21 Tanggapan responden mengenai kepuasan kerja ... 96
Tabel 5.22 Tanggapan responden mengenai keahlian yang dimiliki... 97
Tabel 5.23 Tanggapan responden mengenai gaji yang diterima setiap bulanannya sesuai dengan pekerjaan yang melakukan. ... 98
Tabel 5.24 Tanggapan responden mengenai kompetensi upah ... 99
Tabel 5.25 Tanggapan responden mengenai kesempatan promosi... 100
Tabel 5.26 Tanggapan responden mengenai kesempatan menambah pengetahuan
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
xiii
Tabel 5.27 Tanggapan responden mengenai hambatan untuk berkarir dalam
perusahaan ini. ... 102
Tabel 5.28 Tanggapan responden mengenai kesesuaian antara peralatan yang tersedia dengan yang butuhkan untuk bekerja. ... 103
Tabel 5.29 Tanggapan responden mengenai alat pendukung kerja karyawan diperbaharui oleh pihak Hotel ... 104
Tabel 5.30 Tanggapan responden mengenai lingkungan hotel berpengaruh rasa hati dalam bekerja ... 105
Tabel 5.31 Tanggapan responden mengenai perasaan aman dalam bekerja ... 106
Tabel 5.32 Tanggapan responden mengenai dukungan dari sesama rekan kerja . 107 Tabel 5.33 Tanggapan responden mengenai kepercayaan terhadap rekan kerja .. 108
Tabel 5.34 Tanggapan responden mengenai hubungan dengan rekan kerja di luar kantor... 109
Tabel 5.35 Tanggapan responden mengenai perasaan dengan supervisor dalam melakukan pengawasan ... 110
Tabel 5.36 Tanggapan responden mengenai respon dari atasan terhadap hasil kerja yang dicapai ... 111
Tabel 5.37 Tanggapan responden mengenai ketercapaian targat ... 115
Tabel 5.38 Tanggapan responden mengenai efisiensi waktu untuk mengerjakan suatu pekerjaan. ... 116
Tabel 5.39 Tanggapan responden mengenai kualitas kerja yang dicapai ... 117
Tabel 5.40 Tanggapan responden mengenai tingkat pengetahuan ... 118
Tabel 5.41 Tanggapan responden mengenai cara menyelesaikan pekerjaan ... 119
Tabel 5.42 Tanggapan responden mengenai tingkat tanggung jawab ... 120
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
xiv
Tabel 5.44 Tanggapan responden mengenai tingkat kemampuan mengambil
keputusan... 122
Tabel 5.45 Tanggapan responden mengenai tingkat integritas... 123
Tabel 5.46 Koerisien Korelasi ... 126
Tabel 5.47 Pengujian Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan
Terhadap Kinerja Karyawan... 128
Tabel 5.48 Pengujian Parsial Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan ... 129
Tabel 5.49 Pengujian Parsial Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap
Kinerja Karyawan ... 130
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Pengaruh Budaya Organisasi dengan Kinerja ... 42
Gambar 2.2 Pengaruh Kepuasan Kerja dengan Kinerja... 44
Gambar 2.3 Skema Rerangka Pemikiran ... 48
Gambar 3.1. Struktur Diagram Antara Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja ... 62
Gambar 5.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 69
Gambar 5.2.Distribusi Responden Berdasarkan Usia ... 70
Gambar 5.3.Distribusi Responden Berdasarkan Lama Kerja ... 71
Gambar 5.4.Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan ... 72
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha 1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Seiring dengan perkembangan ekonomi pasar, perekonomian sektor
pelayanan dalam bidang jasa pu berkembang dengan cepat. bidang jasa perhotelan
sebagai contoh yang paling representatif dari bidang layanan jasa lainnya.
Beberapa tahun terakhir ini, jasa perhotelan telah menunjukan perkembangan
yang pesat. Negara China merupakan negara yang ikut andil dalam perjanjian
WTO, industri perhotelan pun menghadapi persaingan yang semakin ketat baik
dari pasar domestik maupun internasional. Maka dari itu kompetisi tenaga ahli
pun menjadi lebih penting. Hal ini menjadikan sebuah tantangan besar bagi
manajemen sumber daya manusia di bidang perhotelan. Saat ini, manajemen SDM
telah diangkat ikut andil dalam strategi bisnis perusahaan mementingkan dan
menguatkan manajemen sumber daya manusia perusahaan. Hal ini bertujuan
meningkatkan produktivitas kerja, sehingga dapat mempertahanjan dan
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
2
manajemen kinerja berada pada posisi inti dalam manajemen SDM, oleh karena
itu, bagaimana menyemangati staf untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik
sehingga dapat menciptakan keuntungan lebih besar bagi perusahaan. Masalah
yang berkaitan dengan kinerja ini adalah masalah yang harus diperhatikan secara
seksama oleh para manjer.
Mangkunegara (2012: 67) menyatakan bahwa istilah kinerja berasal dari
kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja atau prestasi kerja adalah
penilaian atas hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang atau kelompok terhadap
standar prestasi, baik prestasi dari sendiri di masa lalu, prestasi unggul orang lain
maupun prestasi yang telah ditetapkam.
Untuk mencapai tujuan perusahaan ada beberapa yang meliputi kinerja
karyawan yaitu, kualitas kerja yang baik, kuantitas kerja, kreativitas yang unggul,
dan inisiatif yang kaya. Kinerja yang baik dapat tercapai bila seseorang memiliki
kemampuan, kemauan dan usaha. Kemauan dan usaha dapat menghasilkan
motivasi, setelah ada motivasi dapat timbul kegiatan. Pelaksanaan suatu pekerjaan
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
3
ditetapkan, sehingga mencapai hasil dan sasaran yang telah ditetapkan dan dicapai
secara maksimal termasuk kegiatan di Hotel WD di kota Nanning, China.
Wodun Hotel merupakan hotel bintang 5 yang berada di jalan Minzu di kota
Nanning. Hotel ini menawarkan kemewahan dan strategis di jantung kota
Nanning. Dengan konsep yang maju dan fasilitas yang lengkap, Wodun Hotel
merupakan hotel yang berkualitas dikelasnya, tetapi beberapa tahun ini dengan
mumculnya hotel ekonomis, perekonomian domestik China makin lesu,
manajemen di hotal WoDun tidak strategis dan sebagainya, WoDun Hotel
menghadapi penurunan dan kerendahan angka penginapan.
Tabel 1.1 Tabel Target dan Realitas Penggunaan Kamar per Bulan
Month Target Realitas Kesenjangan antara
realitas dengan target
06/2013 60% 48.5% 11.5%
07/2013 65% 49.9% 15.1%
08/2013 65% 49.6% 15.4%
09/2013 55% 40.3% 14.7%
10/2013 70% 54.1% 15.9%
11/2013 30% 18.9% 11.1%
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
4
Nanning kurang optimal karena kualitatif dan kuantitatif adalah indikator kinerja
dalam suatu perusahaan. Kunjungan tamu semakin sedikit, tidak tercapai
targetnya. angka kesenjangan target dengan realitas mencapai lebih dari 10%.
Sabagai contoh, pada bulan Juni 2013, target pengguna kamar sebesar 60%,
sementara pada realitasnya hanya mencapai 48.5%, dimana angka kesenjangannya
mencapai 11.5%. Kejadian serupa kembali berulang pada bulan-bulan selanjutnya,
kesenjanganyang terjadi mencapai 10% lebih.
Menurut statistik yang dirilis oleh China Association Hotel, Rata-rata tingkat
hunian kuartal ketiga dan keempat hotel bintang lima di Nanning pada 2013
mencapai 53,7%, . Tetapi rata-rata tingkat hunian di wodun hotel hanya mencapai
40.08%, ini menunjukkan bahwa kinerja di hotel wodun nanning tidak optimal
jika dibandingkan dengan hotel setingkatnya.
Departmen Front Office adalah bagian yang penting dan merupakan urat
nadi dari sebuah hotel, khususnya dalam memperkuat operasional hotel, dan juga
merupakan pusat saraf bagi hotel .Departmen House Keeping adalah bagian utama
dari hotel, baik atau buruknya kualitas layanan akan berpengaruhi langsung
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
5
adalah ukuran kualitas layanan dari keseluruhan hotel, dan menjadi sebuah simbol
penting dalam mempertahankan citra dan reputasi sebuah hotel. Departmen House
Keeping dan Departmen Front Office adalah dua departmen yang memiliki
hubungan yang paling erat, dan hubungan kerja yang paling banyak. dari sudut
pandang operasional, Departmen House Keeping adalah sektor produksi,
sedangkan Departmen Front Office adalah sektor penjualan. Sejauh mana
lancarnya koordinasi antar satu departman dengan departmen lainnya akan
menentukan kondisi dari operasional dan penjualan secara langsung. Koordinasi
kerjasama antar Departmen Front Office dengan Departmen House Keeping yang
kurang dapat mengakibatkan layanan keterlambatan, sehingga akan munculnya
masalah-masalah seperti tamu mengeluh, kinerjanya menurun dan sebagainya.
Tetapi sampai sekarang pihak manajemen Wodun Hotel belum ada gagasan untuk
meningkatkan tingkat kerjasama antar Departmen Front Office dan Departmen
House Keeping, kurangnya kreativitas dan konformisme di perusahaan tersebut
akan semakin menurun kinerjanya.
Untuk melihat kondisi kinerja karyawan baik atau tidak, salah satunya
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
6
Wodun Hotel Nanning diperoleh bahwa rata-rata keterlambatan pelayanan
pelanggan pegawai bulan Juni 2013 selama 20.2 menit, Juli 2013 selama 19.6
menit, Agustus 2013 selama 22.6 menit, September 2013 selama 21.5 menit,
October 2013 selama 23.4 menit, December 2013 selama 23.2 menit. Adapun
toleransi keterlambatan yang diizinkan oleh pihak Wodun Hotel Nanning hanya
selama 10 menit saja. Hal ini menunjukkan kurangnya kedisplinan pegawai
Wodun Hotel Nanning dalam bekerja, karena selama 6 bulan berturut rata-rata
keterlambatannya melibihi toleransi yang diberikan pihak Wodun Hotel Nanning.
Tabel 1.2 Data Keterlambatan Pelayanan Pegawai di Wodun Hotel Nanning
NO. Periode Rata-rata
1 Juni 2013 20.2 menit
2 Juli 2013 19.6 menit
3 Agustus 2013 22.6 menit
4 September 2013 21.5 menit
5 October 2013 23.4 menit
6 November 2013 23.2 menit
Sumber: BSDM Wodun Hotel Nanning, 2013
Peran pegawai tetap menjadi yang paling penting. Tetapi pegawai Wodun
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
7
adalah salah satu indikator kinerja dalam suatu perusahaan, inisiatif adalah suatu
semangat yang disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing atau
langkah-langkah yang ditargetkan, bukan mengandalkan pada perilaku kualitas yang
didorong oleh keadaan eksternal, hal ini bisa dilihat dari tingkat absensi yang
cukup tinggi di beberapa departemen. Berikut ini adalah data absensi pegawai
(termasuk Departmen House Keeping, Departmen Front Office, sejumlah 146
pegawai) Wodun Hotel Nanning selama bulan November 2013 :
Tabel 1.3 Absensi Pegawai Wodun Hotel Departmen House Keeping dan
Departmen Front Office Periode 1 s.d. 30 November 2013
Date Absent
(Day)
Late
(Times)
Early
(Times)
Date Absent
(Day)
Late
(Times)
Early
(Times)
1 6 7 3 16 5 7 6
2 6 7 3 17 4 6 5
3 6 5 4 18 7 4 4
4 6 7 3 19 5 8 2
5 4 6 6 20 7 4 6
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
8
7 3 10 6 22 5 6 7
8 4 8 5 23 4 7 4
9 7 5 5 24 3 2 6
10 6 3 7 25 6 6 5
11 8 6 1 26 6 8 3
12 2 6 7 27 7 9 -
13 6 6 4 28 8 5 2
14 8 2 6 29 7 3 9
15 5 4 9 30 6 10 4
Sumber: Data HRD Wodun Hotel Nanning
Data absensi di Wodun Hotel Nanning mencapai 10% lebih, ini
menunjukkan kinerja yang belum optimal karena inisiatif adalah salah satu
indikator kinerja dalam suatu perusahaan. Tingkat absensi yang terdiri dari:
ketidakhadiran, terlambat dan pulang lebih awal tergolong tinggi. Seorang
pegawai yang tidak hadir atau tidak tepat waktu dalam bekerja bisa menunjukkan
bahwa semangatnya karyawan-karyawan tersebut kurang, kurangnya semangat
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
9
inisiatif kerjanya, pada akhirnya akan berpengaruh pada kinerja.
Di samping masalah tersebut, berdasarkan informasi yang didapatkan dari
wawancara dengan Ibu Lisha selaku karyawan HRD, masalah lain yang dihadapi
oleh Wodun Hotel Nanning saat ini adalah tingkat keterlambatan masuk kerja
yang cukup tinggi sehingga menyebabkan kualitas ayanan kurang optimal. Tidak
hanya itu, dari sisi inisiatif, Tingkat integritas semakit buruk. Manajemen perlu
berbenah dalam hal kuantitasnya agar perusahaan jauh dari kebangkrutan, karena
bagaimanapun kunjungan tamu hotel merupakan pendapatan utama hotel.
Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan tentunya harus ada suatu
patokan atau nilai dan kebiasaan yang dianut karyawan dalam suatu perusahaan,
hal ini dianggap sebagai budaya organisasi, yang mana berisi akan Orientasi pada
integrasi pasar, Orientasi pada kinerja, Orientasi pada pegawai, Orientasi pada
masyarakat. ( Galih, 2013: 10)
Edgar Schein dalam Fred Luthans (2006:102) menyatakan bahwa budaya
organisasi adalah pola asumsi dasar diciptakan atau dikembangkan oleh kelompok
tertentu saat mereka menyesuaikan diri dengan masalah-masalah eksternal dan
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
10
karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang benar untuk menyadari,
berpikir dan merasakan buhungan dengan masalah tersebut. Biasanya Budaya
Organisasi dipertahankan secara turun-temurun sejak organisasi didirikan, dan
banyak dipengaruhi oleh pelopor atau pendahulu yang senantiasa berusaha
mewariskan pada anggota-anggota baru. budaya organisasi yamg baik dapat
menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik, dapat meningkatan
kesadaran budaya dan standar moral karyawan, dapat membentukkan keterpaduan,
solidaritas dan pengikatan internal, menjadikan kakuatan rohani dan etika yang
mutlak diperlukan bagi pengembangan perusahaan, supaya perusahaan bisa
memiliki efek positif, dan alokasi sumber dayanya dengan rasional, sehingga
dapat meningkatkan daya saing perusahaannya.
Selain faktor dari budaya organisasi juga dari faktor kepuasan kerja
karyawan bisa berpengaruh kinerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen
yang cukup penting dalam organisasi, sehingga kepuasan kerja karyawan
merupakan modal untuk mencapai keberhasilan suatu organisasi. Apabila
kepuasan kerja tidak diperhatikan maka akan mempengaruhi kinerja karyawan
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
11
Robbins(2003:91) menyatakan bahwa “kepuasan kerja sebagai suatu sikap
umum seseorang terhadap pekerjaan mereka. Sikap itu Kepuasan kerja berpangkal
dari berbagai aspek kerja, seperti upah, kesempatan promosi, penyelia dan rekan
kerja, kepuasan kerja berasal dari lingkungan kebijaksanaan dan prosedur, kondisi
kerja dan tunjangan.” Dengan adanya pelaksanaan peningkatan kepuasan kerja
oleh perusahaan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga
menghasilkan produk dan jasa dengan kualitas dan kuantitas sesuai dengan
diinginkan.
Dari kondisi yang telah dikembangkan diatas mengisyaratkan diperlukan
adanya dukungan budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan guna
meningkatkan kinerja tersebut. Mengingat pentingnya budaya organisasi dan
kepuasan kerja karyawan bagi WoDun Hotel, Maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian lebih lanjut mengenai implementasi sumber daya manusia
yang berbasis budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan serta seberapa
besar pengaruhnya terhadap prestasi atau kinerja karyawan WoDun Hotel. Penulis
menekankan pada semua departmen karena selain penilaiannya menyeluruh,
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
12
pekerjaan yang cukup kompleks. Selanjutnya hasil dari penelitian ini akan penulis
tuangkan dalam tesis yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus: pada WoDun Hotel di kota
Nanning, China.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar bekalang yang telah diungkapkan di atas, maka rumusan
masalahnya adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana budaya organisasi di WoDun Hotel Nanning.
2. Bagaimana kepuasan kerja di WoDun Hotel Nanning.
3. Bagaimana kinerja karyawan di WoDun Hotel Nanning.
4. Bagaimana pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja baik secara
simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan di WoDun Hotel Nanning.
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan:
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
13
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja karyawan di WoDun Hotel
Nanning
3. Untuk mengetahui pengaruh kinerja karyawan di WoDun Hotel Nanning
4. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja baik
secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan di WoDun Hotel di
kota Nanning.
1.4 Manfaat Penelitian
Diharapkan penelitian ini bermanfaat bagi banyak pihak, manfaat tersebut
antara lain sebagai berikut:
1．Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan pemahaman
yang lebih mendalam mengenai program pengetahuan dan konsekuensinya.
2．Bagi Praktisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pelaku bisnis
untuk memahami dengan lebih baik peran penting program pengembangan
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
14
3．Bagi Akademisi
Penelitian ini memberikan manfaat untuk mengetahui perkembangan
penelitian mengenai peran penting program pengembangan dalam
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
135
BAB VI
SIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Dari hasil analisa dan pengolahan data pada penelitian tentang “Pengaruh
Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus: Pada Wodun Hotel Nanning)”, maka dapat disimpulan sebagai
berikutnya:
1. Budaya Organisasi di Wodun Hotel Nanning termasuk dalam kategori
“Baik”, hal ini dapat ditunjukkan dengan perolehan nilai rata-rata sebesar
4.007.
2. Kepuasan Kerja di Wodun Hotel Nanning termasuk dalam kategori “Baik”,
hal ini dapat ditunjukkan dengan perolehan nilai rata-rata sebesar 4.013.
3. Kinerja Karyawan di Wodun Hotel Nanning berjalan dengan kurang
optimal kalau dibandingkan dengan variabel-variabel yang lain yaitu
variabel budaya organisasi dan variabel kepuasan kerja. hal ini dapat
ditunjukkan dengan perolehan nilai rata-rata sebesar 3.996.
4. Budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Wodun Hotel Nanning. Secara
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
136
parsial budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 37% dan
kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Wodun
Hotel Nanning sebesar 27.74%.
5. Pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja karyawan secara simultan
terhadap kinerja karyawan lebih lemah dibandingkan pengaruh budaya
organisasi dan kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan secara
simultan, yaitu sebesar 89.5%, sebesar 10.5% kinerja karyawan
dipengaruhi oleh variabel-variabel lain diluar model yang diteliti, seperti
motivasi, kompensasi, efektivitas kerja karyawan.
6.2 Saran
Sejalan dengan hasil penelitian dan kesimpulan yang dikembangkan di atas, maka
peneliti mengemukakan beberapa saran sebagai berikut:
1. Untuk Pengembangan Ilmu
Diperlukan adanya penelitian lanjutan mengenai variabel-variabel lain yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan Wodun Hotel Nanning di luar variabel
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
137
2. Untuk Kegunaan Praktis
a. Dalam rangka mempertahankan budaya organisasi yang cenderung
berorientasi masyarakat, maka disarankan untuk melakukan perbaikan
terus menerus terutama perbaikan orientasi pada pegawai dari unsur
permasalahan bawahan harus diperhatikan dan mempertahankan orientasi
yang sudah cukup baik.
b. Tanpa kepuasan pegawai akan tanpa kepuasan pelanggan, oleh karena itu
kepuasan pegawai harus lebih ditingkatkan lagi, yaitu memberi
kompetensi yang sesuai dan sebagainya.
c. Agar kinerja pegawai lebih meningkat, dalam hal ini penulis menyarankan
sebaiknya pihak manajemen harus memperhatikan hal-hal sebagai
berikutnya:
1. Kurangnya kualitas pelayanan karyawan Wodun Hotel Nanning yang
dilihat dari keterlambatan layanan yang cukup lama dapat
menyebabkan kurangnya kepuasan dan turunnya loyalitas pelanggan,
oleh karena itu pihak manajemen Wodun Hotel Nanning diharapkan
mampu membuat rancangan baru mengenai kualitas layanan
karyawan.
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
138
kurangnya tamu mengunjungi dapat menyebabkan kurangnya
pendapatan Wodun Hotel Nanning, oleh karena itu pihak manajemen
Wodun Hotel Nanning diharapkan mampu membuat rancangan baru
mengenai kuantits hotel.
3. Kurangnya inisiatif karyawan Wodun Hotel Nanning yang dilihat
dari tingkat keterlambatan masuk kerja, tingkat absensi yang cukup
lama dapat menyebabkan kurangnya semangat dalam bekerja, oleh
karena itu pihak manajemen Wodun Hotel Nanning diharapkan
mampu membuat rancangan baru mengenai inisiatif karyawan.
4. Perencana dan strategis yang matang dilakukan untuk meningkat
kreativitas karyawan, diantaranya mengembangkan karyawan
melalui trainning and development, memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk karyawan bisa menerima pendidikan lebih tinggi,
serta memelihara karyawan dengan memberi penghargaan berupa
hadiah, karir ataupun sekedar ucapan terimakasih sebagai bentuk
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
139
Daftar Pustaka
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Jakarta: Rineka Cipta.
Christina Tri Nurfaida, 2012. Pengaruh Komitmen Organisasi,Budaya
Organisasi, Keterlibatan Karyawan Terhadap Kinerj Karyawan.
Indonesia.
Dessler, Garry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesembilan.
Jakarta: Indeksar
Galih Arya Ramadhan. 2013. Pengarauh Employee Engagement, Budaya
Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tenaga
Administrasi (Studi Kasus: Pada Universitas Kristen
Maranatha).Bandung.
Gomes, Faustino Cordoso, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi,. Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. (2003). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
BPFE, Yogyakarta
Hendry. 2010. Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas. Tersedia di:
www.teorionline.wordpress.com. Tanggal akses 20 January 2014.
Intan Tenisia P.S. 2009. Pengaruh Budaya Organisasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Komputer Niaga & STMIK LPKIA Bandung. Indonesia.
Jones, Gareth R. & George, Jeniffer M. 2008. Contemporary Management . Fifth
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
140
Kuntjojo, 2009. Metodelogi Penelitian, Universitas Nusantara PGRI Kediri.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Edisi Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
. 2012. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Aditama.
Mondy, Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Mariam, Rani. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Kantor Pusat PT. Asuransi Jasa
Indonesia). Tesis Universitas Diponegoro, Semarang.
Mathis, R,L & Jackson, J.H, 2006, Human Resource Management, South-Wstern
collage Publishing, A division of thomsom Learning.
Matteson, M. T., & Ivancevich, J. M. 2002. Management Job Stress and
Satisfaction. Solid State.
McShane, Steven L. & Von Gilinow, Mary Ann. 2008. Organizational Behavior Fourth Edition. Mc Graw- Hill International. United States of America
Mc Shane and Von Gilinow. 2010. Organizational Behavior, Emerging Knowledge and Practice For The Real World 5 ed.
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Ghalia.
Muhadi, 2007. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Dalam Mengpengaruhi Kinerja Karyawan. Semarang.
Mustafa, H. 2000. Teknik Sampling. Tersedia di: www.home.unpar.ac.id, Tanggal
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
141
Nurjanah, 2008. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi
Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Study Pada Biro Lingkup Departemen Pertanian). Tesis Program Study Magister Manajemen Universitas Diponegoro.
Olu Ojo. 2009. Impact Assessment of Corporate Culture on Employee Job
Performance yang diterbitkan oleh Business Intelligence Journal bulan Agustus 2009 vol. 2 no. 2.
Prawirosentono, Suryadi. 2005. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakatra: BPFE.
Riduwan dan Sunarto, 2009, Pengantar Statistika Untuk Penelitian: Pendidikan,
Ekonomi, Komunikasi dan Bisnis, Bandung: Alfabeta.
Rinaldi Eka Wahyu, 2010. Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Bengkalis. Indonesia.
Robbins, Stephen P., 2007, Perilaku organisasi Jilid 1, Diterjemahkan oleh Handayana Pujaatmaka, Jakarta: PT. Pranhallindo.
Robbines, S. P., & Judge, T. A. 2012. Organizational behavior. New Jersey:
Pearson.
Siagian P, Sondang, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi
Aksara
Schein, Edgar. (2004). Organusasi Culture and Leadership, 3rd ed. Jossy-bass,
San Francisci.
Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta, Bandung.
. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Penerbit Alfabeta, Bandung.
2009. Metode Penelitian Kuantitatif dan kualitatif. Bandung: CV.
Program Magister Manajemen Universitas Kristen Maranatha
142
Suliyanto. 2008. Metode Riset Bisnis. ANDI, Yogyakarta.
Suwatno, dan Donni Juni Priansa, 2011, Manajemen SDM Dalam Organisasi
Publik dan Bisnis, Bandung: Alfabeta
Wahyudi, Bambang, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Sulita
Widjana, 2005, Pengaruh Budaya Organisasi, Pengembangan Karier dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai, Bandung: Unikom.
Wirawan, 2007, Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian,
Jakarta: Salemba Empat.
Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Salemba Empat,
