ABSTRACT ... i
ABSTRAK ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
UCAPAN TERIMAKASIH ... iv
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 16
1.2.1 Identifikasi Masalah ... 16
1.2.2 Rumusan Masalah ... 17
1.3 Tujuan Penelitian dan Kegunaan Hasil Penelitian ... 17
1.3.1 Tujuan Penulisan ... 17
1.3.2 Kegunaan Hasil Penelitian ... 18
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS .. 19
2.1 Kajian Pustaka ... 19
2.1.1 Kompensasi ... 19
2.1.1.1 Pengertian Kompensasi………....………19
2.1.1.2 Jenis Kompensasi………. ... 20
2.1.1.3 Asas dan Prinsip Kompensasi……….…… .. ………24
2.1.1.4 Tujuan Kompensasi……….……… . ………26
2.1.1.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi.…... . ………28
2.1.2 Pengembangan Karir ... 31
2.1.2.1 Pengertian Karir………....……… .. …………..31
2.1.2.2 Pengertian Pengambangan Karir……… .. …..…..32
2.1.2.3 Tahapan-Tahapan dan Proses Pengembangan Karir………… 33
2.1.3 Komitmen Organisasi... 38
2.1.3.1 Pengertian Komitmen Organisasi...………. …...38
2.1.3.2 Komponen Komitmen Organisasi…………...……….. . ..39
2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi... .41
2.1.3.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi.... ..43
2.2 Kerangka Pemikiran ... 46
2.3 Hipotesis ... 49
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 50
3.1 Objek Penelitian ... 50
3.2 Metode Penelitian... 50
3.3 Operasionalisasi Variabel... 51
3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 53
3.4.1 Sumber Data ... 53
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ... 55
3.5 Populasi dan Sampel ... 56
3.5.1 Populasi ... 56
3.5.2 Sampel ... 57
3.6 Teknis Analisis Data ... 60
3.6.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 60
3.6.1.1 Pengujian Validitas Instrumen...………... …...60
3.6.1.2 Pengujian Reliabiltas Instrumen…………...……….. .... ..62
3.6.2 Teknik Analisis Data ... 63
3.6.3 Methode Succssesive Internal ... 66
3.6.4 Analisis Korelasi Ganda ... 67
3.6.5 Analisis Regresi Ganda ... 68
3.6.6 Uji Hipotesis ... 69
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 71
4.1.1.2 Visi Perusahaan…………...……….. ... ..72
4.1.1.3 Misi Perusahaan…………...……….. ... ..73
4.1.2 Hasil Pengukuran Variabel yang Diteliti ... 73
4.1.2.1 Gambaran Umum Karakteristik Karyawan ... …...73
4.1.2.2 Pengukuran Kompensasi…………...……….. ... ..76
4.1.2.3 Pengukuran Pengembangan Karir…………...……….. . ..78
4.1.2.4 Pengukuran Komitmen Organisasi…………...……….. ..81
4.1.2.5 Gambaran Persepsi Karyawan Mengenai Kompensasi…….. ..83
4.1.2.6 Gambaran Persepsi Karyawan Mengenai Pengembangan Karir…..94
4.1.2.7 Gambaran Persepsi Karyawan Mengenai Komitmen Organisasi...104
4.1.3 Hasil Pengujian Statistik ... 117
4.1.3.1 Uji Asumsi ... …...117
4.1.3.2 Analisis Korelasi…………...………... ..120
4.1.3.3 Regresi Linier Berganda…………...……….. ... ..122
4.2 Pembahasan ... 125
4.2.1 Pembahasan Kompensasi di PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja ... ... 126
4.2.2 Pembahasan Pengembangan Karir di PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja ... 129
4.2.3 Pembahasan Komitmen Organisasi di PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja ... 131
4.2.4 Pembahasan Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi di PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja ... 135
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 137
5.1 Kesimpulan ... 137
5.2 Saran ... 138
Tabel 1.1 Daftar Penelitian Terdahulu Menganai Komitmen Organisasi ... 6
Tabel 1.2 Data Turnover Karyawan Tahun 2010-2011 ... 11
Tabel 1.3 Persentase Ketidakhadiran Karyawan Tahun 2010-2011 ... 12
Tabel 1.4 Persentase Keterlambatan Karyawan Tahun 2010-2011 ... 13
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 51
Tabel 3.2 Data Populasi Karyawan PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja ... 56
Tabel 3.3 Proporsi Sampel Responden... 59
Tabel 3.4 Uji Validitas Untuk Soal Kompensasi ... 61
Tabel 3.5 Uji Validitas Untuk Soal Pengembangan Karir ... 61
Tabel 3.6 Uji Validitas Untuk Soal Komitmen Organisasi ... 61
Tabel 3.7 Uji Reliabiltas Variabel ... 63
Tabel 3.8 Kriteria Bobot Alternatif ... 64
Tabel 3.9 Rekapitulasi Perubahan Data ... 65
Tabel 3.10 Pedoman untuk Memberikan Intepretasi terhadap Nilai Koefisien Korelasi ... 68
Tabel 4.1 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin ... 74
Tabel 4.2 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Usia ... 74
Tabel 4.3 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Pendidikan... 75
Tabel 4.4 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Masa Kerja ... 75
Tabel 4.5 Case Processing Summary ... 83
Tabel 4.6 Analisis Kompensasi dengan Jenis Kelamin ... 84
Tabel 4.7 Analisis Kompensasi dengan Usia ... 85
Tabel 4.8 Analisis Kompensasi dengan Pendidikan Terakhir . ... 85
Tabel 4.9 Analisis Kompensasi dengan Masa Kerja ... 86
Tabel 4.10 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kesesuaian Kompensasi Dengan Upah Minimum Regional ... 87
Tabel 4.11 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kesesuaian Kompensasi Dengan Beban Kerja ... 88
Tabel 4.14 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Ketepatan Waktu
Pembayaran Kompensasi ... 90
Tabel 4.15 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kompensasi Memenuhi Kebutuhan Pokok ... 90
Tabel 4.16 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kompensasi Memotivasi Karyawan ... 91
Tabel 4.17 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kompensasi Memicu Produktivitas Kerja ... 92
Tabel 4.18 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Transparansi Sistem Kompensasi ... 92
Tabel 4.19 Rekapitulasi Tanggapan Karyawan Secara Keseluruhan Menganai Kompensasi ... 93
Tabel 4.20 Case Processing Summary ... 94
Tabel 4.21 Analisis Pengembangan Karir dengan Jenis Kelamin . ... 95
Tabel 4.22 Analisis Pengembangan Karir dengan Usia . ... 95
Tabel 4.23 Analisis Pengembangan Karir dengan Pendidikan Terakhir ... 96
Tabel 4.24 Analisis Pengembangan Karir dengan Masa Kerja . ... 97
Tabel 4.25 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kesesuaian Minat dengan Pekerjaan ... 98
Tabel 4.26 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kesesuaian Keahlian dengan Pekerjaan ... 99
Tabel 4.27 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Ketepatan Pengembangan Karir di Perusahaan ... 99
Tabel 4.28 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kejelasan Rencana Karir Karyawan ... 100
Tabel 4.29 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Perencanaan Karir Perusahaan ... 101
Terhadap Pengembangan Karir ... 102
Tabel 4.32 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Pemberian Pendidikan Dan Pelatihan Menunjang Karir Karyawan ... 103
Tabel 4.33 Rekapitulasi Tanggapan Karyawan Secara Keseluruhan Menganai Pengembangan Karir ... 103
Tabel 4.34 Case Processing Summary ... 104
Tabel 4.35 Analisis Komitmen Organisasi dengan Jenis Kelamin . ... 105
Tabel 4.36 Analisis Komitmen Organisasi dengan Usia . ... 105
Tabel 4.37 Analisis Komitmen Organisasi dengan Pendidikan Terakhir . ... 106
Tabel 4.38 Analisis Komitmen Organisasi dengan Masa Kerja . ... 107
Tabel 4.39 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kepercayaan terhadap Nilai dan Tujuan Perusahaan... 108
Tabel 4.40 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kepedulian terhadap Perusahaan ... 109
Tabel 4.41 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kesediaan Bekera Keras untuk Kemajuan Perusahaaan ... 109
Tabel 4.42 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kesediaan untuk Mengutamakan Kepentingan Perusahaan ... 110
Tabel 4.43 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Keinginan untuk Bertahan di Perusahaan... 111
Tabel 4.44 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Menyelsaikan Tugas Tepat Waktu ... 111
Tabel 4.45 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kesediaan Mengerjakan Pekerjaan diluar Jam Kerja ... 112
Tabel 4.46 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kesediaan Mengerjakan Pekerjaan Sebaik Mungkin... 113
Tabel 4.47 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kepatuhan terhadap Aturan Perusahaan ... 113
Tabel 4.50 Tanggapan Karyawan tentang Tingkat Kebanggan Menjadi Bagian
Perusahaan ... 115
Tabel 4.51 Rekapitulasi Tanggapan Karyawan Secara Keseluruhan Menganai
Komitmen Organisasi ... 116
Tabel 4.52 Hasil Uji Multikolinnieritas ... 118
Tabel 4.53 Korelasi Kompensasi, Pengembangan Karir dengan Komitmen
Organisasi ... 118
Tabel 4.54 Hasil Uji Autokorelasi ... 120
Tabel 4.55 Output Koefisien Korelasi ... 120
Tabel 4.56 Pedoman untuk Memberikan Intepretasi terhadap Nilai Koefisien
Korelasi ... 121
Tabel 4.57 Output Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan Karir terhadap
Komitmen Organisasi ... 122
Tabel 4.58 Output ANOVA ... 123
Gambar 1.1 Model Tiga Komponen Komitmen Organisasi ... 8
Gambar 1.2 Proses Terjadinya Komitmen Organisasi ... 8
Gambar 1.3 Jenis Perusahaan yang Menggunakan Outsource ... 8
Gambar 1.4 Data Turn Over Karyawan Tahun 2010-2011 ... 11
Gambar 1.5 Persentase Ketidakhadiran Karyawan Tahun 2010-2011 ... 12
Gambar 1.6 Persentase Keterlambatan Karyawan Tahun 2010-2011 ... 13
Gambar 2.1 Tahap-Tahap Karir ... 33
Gambar 2.2 Proses Pengembangan Karir ... 34
Gambar 2.3 Efek Perencanaan Karir ... 36
Gambar 2.4 Faktor-faktor Pembentuk Komitmen Organisasi ... 39
Gambar 2.5 Proses Terjadinya Komitmen Organisasi (Initial Commitment) .... 41
Gambar 2.6 Proses Terjadinya Komitmen Organisasi (Commitment During Early Emplyoment) ... 42
Gambar 2.7 Proses Terjadinya Komitmen Organisasi (Commitment During Later Career) ... 42
Gambar 2.8 Kerangka Pemikiran ... 48
Gambar 4.1 Daerah Kontinum Variabel X1 ... 78
Gambar 4.2 Daerah Kontinum Variabel X2 ... 80
Gambar 4.3 Daerah Kontinum Variabel Y ... 83
Gambar 4.4 Uji Normalitas ... 117
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dunia industri merupakan dunia yang sangat dinamis, karena didalam
dunia industri selalu terjadi kompetisi yang menuntut perusahaan untuk
melakukan perubahan ke arah yang lebih baik. Saat ini, persaingan di dunia
industri khususnya industri perbankan semakin kompetitif. Kompetisi dalam
industri perbankan bukan lagi terbatas pada kompetisi memperebutkan pangsa
pasar dan laba, akan tetapi juga kompetisi perusahaan untuk mendapatkan sumber
daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas tentunya
akan memudahkan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Adanya kompetisi untuk mendapatkan sumber daya manusia yang
berkualitas dan ditambah dengan banyak bermunculan bank yang baru tentunya
akan menimbulkan dampak pada aspek sumber daya manusia. Salah satu isu yang
menarik untuk dikaji, khususnya dalam aspek manajemen sumber daya manusia
adalah isu mengenai rendahnya komitmen organisasi di perusahaan perbankan.
Saat ini karyawan di industri perbankan menunjukan tingkat turnover yang tinggi.
Tingginya turnover karyawan menunjukan lemahnya komitmen karyawan
terhadap organisasi, hal ini dikarenakan karyawan memiliki kecenderungan yang
rendah untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi atau perusahaan, akibatnya
Menurut Wulandari (2008), Tingginya tingkat turnover karyawan yang
ada di industri perbankan terdapat pada data yang ada di VIBIZmanagement.com
tahun 2008 yang menyebutkan bahwa :
“Rata-rata turnover karyawan pada perbankan nasional mencapai 10-11%
per tahun. Meskipun jumlah ini lebih kecil dari tingkat turnover pada
industri migas yang mencapai 12% tetapi melebih sektor manufaktur yang
berkisar 8%”.
Selain itu berdasarkan laporan dari Outlook Perbankan Syariah tahun 2011
(2010:25) menyebutkan bahwa :
“Di sisi lain pertumbuhan perbankan syariah belum didukung oleh penambahan dan pengembangan Sumber Daya Insani (SDI). Keterbatasan SDI tersebut telah menimbulkan fenomena turnover antar bank syariah yang cukup tinggi, sehingga bank-bank syariah yang memiliki SDI yang kompeten dan memadai hanyalah bank-bank yang mampu memberikan insentif yang lebih tinggi atau memiliki program pengembangan SDI syariah secara mandiri.
Dari informasi diatas menunjukan bahwa tingkat turnover karyawan di
industri perbankan khususnya di perbankan syariah mengalami peningkatan yang
signifikan. Turnover karyawan dapat berdampak negatif bagi organisasi. Menurut
Ridho (2012) yang bersumber dari
http://www.scribd.com/doc/78478535/Turn-Over-Karyawan-Kajian-Literatur, menyebutkan bahwa, dampak turnover
karyawan pada organisasi adalah sebagai berikut :
1. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk
wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari
penggantian.
2. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan
3. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan
karyawan baru tersebut.
4. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
5. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
6. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
7. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
8. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan
penyerahan.
Dari berbagai informasi diatas, menggambarkan komitmen organisasi di
industri perbankan mengalami penurunan sehingga perlu ditingkatkan dan
dikelola dengan baik guna meningkatkan daya saing perusahaan. Mengenai
komitmen organiasi, Mathis dan Jackson dalam Sopiah (2008:155) menyatakan
bahwa:
„Organizational commitment is degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the organization‟.
(komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi).
Dari definisi diatas dapat dilihat bahwa komitmen organisasi menunjukan
sikap percaya karyawan terhadap tujuan dan nilai nilai perusahaan, selain itu
menunjukan adanya loyalitas karyawan terhadap perusahaan yang dibuktikan
untuk tetap bertahan menjadi bagian dari organisasi, hal inilah yang nantinya akan
menekan tingkat turnover karyawan. Suatu bentuk komitmen yang muncul bukan
hanya bersifat loyalis pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan
organisasi kerja yang memiliki tujuan memberikan usaha demi keberhasilan
Menurut Meyer et al (2002:22), menyebutkan bahwa ada tiga komponen
komitmen organisasi seperti yang terdapat pada gambar 1.1 berikut ini:
Gambar 1.1
Model tiga kompenen komitmen organisasi Sumber : Meyer et al (2002:22)
Dari gambar 1.1 dapat kita jelaskan bahwa komitmen organisasi memiliki
tiga kompenen yaitu :
1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari
organisasi karena adanya ikatan emosional.
2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada
suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan
lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.
3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan.
Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran
bahwa komitmen terhadap organisasi merupkan hal yang seharusnya
dilakukan. (Meyer dalam Sopiah, 2008:157) Attendent of
On the Job Behaviour
Attendence
OCB
Performance
Selanjutnya Koch dalam Sopiah (2008:166) menyebutkan bahwa „ditinjau
dari segi organisasi, karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada
turnover‟. Selain berdampak pada turnover karyawan, rendahnya komitmen
organisasi juga dapat berdampak pada hal lain. Menurut Angle dalam Sopiah
(2008:166), menyebutkan bahwa „redahnya komitmen organisasi akan
menyebabkan tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja, dan kurangnya
intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut‟. Secara
internasional dampak komitmen organisasi yang tinggi telah diuji, Misalnya di
India, Agrawal (1993) menyimpulkan dampak dari komitmen organisasional yang
tinggi adalah rendahnya niat untuk meninggalkan organisasi (Sopiah, 2008:167).
Komitmen organisasi tidak terjadi begitu saja terjadi, hal ini tentunya
memerlukan waktu dan proses yang berkesinambungan. Dalam proses
terbentuknya komitmen karyawan terhadap organisasi ada beberapa faktor yang
dapat mempengaruhinya, salah satunya menurut Minner dalam Sopiah
(2008:162), seperti yang terdapat pada gambar 1.2 berikut ini :
Gambar 1.2
Proses terjadinya komitmen organisasi (commitemnt during early employment) Sumber : Minner dalam Sopiah (2008:162)
Initial Work Experience
Job
Supervision Work group
Pay
Organizational
Initial
Commitment
Felt
Responsibility
Availability of Alternative Jobs
Selain itu menurut Hellriegel dan Slocum (2004:54) mengungkapkan
bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :
1. Pay (gaji)
2. Relationship with supervisor (hubungan dengan penyelia)
3. Working conditions (kondisi kerja)
4. Opportunities for advancement. (peluang untuk berkembang)
Dari beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi ada
dua faktor yang sangat menarik untuk diteliti yaitu pay atau kompensasi dan
opportunities for advancment atau pengembangan karir. Malayu Hasibuan
(2008:118) mengemukakan bahwa : “Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Sedangkan
Veithzal Rivai (2009:290) menyebutkan bahwa : “Pengembangan karir adalah
proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka
mencapai karir yang diinginkan.”
Kompensasi dan pengembangan karir merupakan bentuk penghargaan
yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan. Pemberian kompensasi yang
adil dan layak diharapkan akan memberikan ketenangan sehingga membuat
karyawan tetap bertahan diperushaan. Adanya program pengembangan karir yang
jelas, tentunya akan mendorong kemauan kerja karyawan sehingga menjadi
termotivasi untuk berkarya lebih baik lagi.
Penulis telah merangkum beberapa penelitian mengenai pengaruh
kompensasi dan pengembangan karir terhadap komitmen organisasi, seperti yang
Tabel 1.1
Daftar Penelitian Terdahulu Mengenai Komitmen Organisasi
No Penulis Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Peneiltian
1 Dra. Lieke E.
Korelasi antara Kompensasi dengan Komitmen Organisasi sebesar 0,377 dengan signifikansi sebesar 0,016 (p<0,05); korelasi antara Motivasi Kerjadengan Komitmen Organisasi sebesar 0,710 dengan signifikansi sebesar 0,000 (p<0,05); dan korelasi antara Kompensasi dengan Motivasi Kerja sebesar 0,242, dengan sigifikansi sebesar 0,132 (p>0,05). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubunganyang signifikan antara Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Komitmen Organisasi. (Studi Kasus: PT. Bank Maspion Indonesia
Variabel pengembangan karir merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap komitmen organisasi dengan nilai standardized
regression weight sebesar 0,35 kemudian variabel peran kepemimpinan sebesar 0,30. PT. Indah Kiat Pulp & Paper Tbk) (2010)
Pengembangan karir mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi sebagaimana yang ditunjukan oleh hasil uji koefisien korelasi dan regresi sederhana sebesar 52,1%
4 Alrendia
Hasil analisa data menunjukkan terdapat hubungan yang meyakinkan antara kepuasan kompensasi dengan komitmen organisasi dengan nilai kompensasi sosial dan kompensasi aktivitas memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi sebesar 72,1%
TIDAK Industri Pengolahan Karet & Plastik Industri Jasa Pendidikan Industri Kertas Industri Telekomunikasi &
Informasi Teknologi Industri Farmasi & Kimia Dasar Industri Alat Berat, Mesin, dan Sarana Transportasi (otomotif dan suku cadang) Industri Perbankan
Dari beberapa hasil penelitian diatas, dapat kita lihat bahwa terdapat
pengaruh yang signifikan antara kompensasi terhadap komitmen organisasi dan
pengembangan karir terhadap komitmen organisasi. Mengenai kompensasi,
penulis telah melakukan wawancara dengan salah seorang karyawan di salah satu
bank syariah yang menyebutkan bahwa :
“Kalau boleh dikatakan tingkat kompensasi yang ada di bank konvensional masih lebih kompetitif dibanding dengan bank syariah, selain itu dengan adanya sistem outsourching, karyawan juga harus membayar management
fee kepada perusahaan outsourching sehingga pendapatan yang diterima
semakin berkurang”.
Dari hasil wawancara diatas dapat kita lihat bahwa tingkat kompensasi
yang ada di industri perbankan syariah khususnya masih lebih rendah dibanding
dengan perbankan konvensional, selain itu adanya management fee yang harus
dikeluarkan oleh karyawan yang berstatus outsource membuat pengahasilan yang
diterima menjadi semakin kecil. Hal ini tentunya akan mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan dan komitmen organisasi dari karyawan itu sendiri.
Saat ini di industri perbankan banyak bank yang menggunakan sistem
outsourching dalam merekrut karyawan. Berikut data dari PPM Manajemen yang
menunjukan jenis perusahaan yang menggunakan outsource :
Gambar 1.3
Dari data diatas dapat kita lihat bahwa berdasaran hasil riset PPM
Manajemen tahun 2008, industri perbankan menggunakan 100% tenaga
outsource. Penggunaan tenaga outsource ini pada umumnya diperuntukan untuk
pekerja yang bukan menjadi core bisnis perusahaan seperti security dan office
boy, tetapi sekarang tidak hanya itu, rekrutmen pegawai level frontliner pun sudah
menggunakan sistem outsource. Penggunaan sistem outsourcing ini tentunya
menimbulkan pro dan kontra, terlebih lagi bagi karyawan. Menurut Najitama
(2011) bersumber dari
http://shnajitama.wordpress.com/2011/05/05/sekilas-tentang-sistem-kerja-kontrak-dan-outsourcing-di-indonesia/ menyebutkan bahwa :
Sesuai dengan jenisnya, PKWT (termasuk PKWT yang berada dalam sistem outsourcing) merupakan pekerjaan sementara sehingga buruh hanya dipekerjakan untuk jangka waktu tertentu saja. Keterbatasan jangka waktu ini menjadi kekhawatiran dan ketidakpastian bagi buruh karena buruh dapat sewaktu-waktu diberhentikan dan harus kembali mencari pekerjaan. Terlebih ketika mencari pekerjaan semakin sulit, usia yang semakin kurang kompetitif, dan tidak adanya pesangon dari perusahaan”
Dari pernyataan diatas, ada hal yang penting untuk dikaji bahwa penerapan
sistem outsourching telah menimbulkan ketidakpastian kerja terhadap karyawan,
karena tidak ada kejelasan mengenai masa kerja karyawan. Apabila karyawan
merasa bahwa saat bekerja diperusahaan tidak merasakan adanya kepastian karir,
maka akan menimbulkan kecemasan dalam diri karyawan. Rasa khawatir ini
tentunya akan menurunkan kepercayaan karyawan terhadap nilai-nilai dan tujuan
yang ada di perusahaan.
Hal ini dapat menjadi masalah yang serius bagi perusahaan terutama dalam
industri perbankan syariah, karena SDM yang ada di indutri perbankan syariah
masih terbatas, sehingga apabila harus kehilangan SDM yang kompeten maka
Salah satu bank yang ada dalam bisnis industri perbankan adalah PT Bank
BRI Syariah. PT Bank BRI Syariah adalah perusahaan yang berawal dari akuisisi
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., terhadap Bank Jasa Arta pada
19 Desember 2007. Kemudian PT. Bank BRI Syariah merubah kegiatan usaha
yang semula beroperasional secara konvensional, kemudian diubah menjadi
kegiatan perbankan berdasarkan prinsip syariah Islam. PT. Bank BRI Syariah
tumbuh dengan pesat baik dari sisi aset, jumlah pembiayaan dan perolehan dana
pihak ketiga. Dengan berfokus pada segmen menengah bawah, PT. Bank BRI
Syariah menargetkan menjadi bank ritel modern terkemuka dengan berbagai
ragam produk dan layanan perbankan.
Saat ini dengan semakin berkembangnya perusahaan, Bank BRI Syariah
terus melakukan rekrutmen pegawai. Ada 3 jalur perekrutan karyawan di Bank
BRI Syariah yaitu :
1. Jalur Officer Development Program (ODP), yaitu merekrut calon
karyawan dari fresh graduate yang diposisikan sebagai tenaga marketing
dan langsung ikatan dinas dengan Bank BRI Syariah. Apabila dalam dua
tahun kinerja karyawan bagus maka akan diangkat sebagai karyawan tetap.
Karyawan dari jalur ODP juga disiapkan untuk menjadi pemimpin Bank
BRI Syariah.
2. Special hire, yaitu merekrut calon karyawan yang berpengalaman untuk
mengisi jabatan yang dibutuhkan diperusahaan. Apabila dalam satu tahun
kinerja karyawan menunjukan kinerja yang baik maka akan diangkat
3. Jalur outsourching, yaitu merekrut calon karyawan yang diposisikan untuk
tenaga frontliner. Dalam hal ini Bank BRI Syariah bekerja sama dengan
vendor outsourching. Apabila dalam satu tahun karyawan menunjukan
kinerja yang baik, maka karyawan bisa dikontrak langsung oleh Bank BRI
Syariah sehingga mendapatkan kesempatan untuk menjadi karyawan tetap.
Selanjutnya dalam membangun kualitas SDM perusahaan, ada hal lain
yang tidak kalah penting selain program seleksi dan pengembangan karir yaitu
adalah kompensasi. Kompensasi merupakan balas jasa yang diterima oleh
karyawan atas kinerja karyawan terhadap perusahaan. Kompensasi dapat
mempengaruhi komitmen dan prestasi kerja karyawan. Sistem kompensasi yang
diberlakukan di Bank BRI Syariah yaitu :
1. Gaji : kompensasi tetap yang diberikan kepada karyawan.
2. Lembur : kompensasi yang diberikan kepada karyawan bagian frontliner
(selain marketing), apabila bekerja melebihi jam kerja yang telah
ditetapkan.
3. Bonus : kompensasi yang diberikan kepada karyawan apabila mencapai
kinerja yang baik. Besarnya bonus bergantung terhadap prestasi kerja
karyawan
4. Kompensasi tidak langsung seperti asuransi, jaminan kesehatan, tunjangan
transportasi dan lain-lain.
Pemberian kompensasi yang adil dan layak kepada karyawan diharapkan
dapat mempertahankan karyawan yang kompeten, meningkatkan motivasi
karyawan agar bekerja lebih baik lagi, serta manrik minat SDM yang profesional
Dalam perkembanganya dari tahun 2010-2011, berdasarkan data yang ada
dilapangan menunjukan ada fenomena menarik yang terjadi di PT Bank BRI
Syariah Cabang Bandung Suniaraja yaitu adanya peningkatan turnover karyawan
yang terlihat dari tabel dan grafik data turnover karyawan sebagai berikut :
Tabel 1.2
Data Turnover Karyawan
PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja Tahun 2010-2011
Sumber : Bagian HRD Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja
Gambar 1.4
Jumlah Karyawan yang Keluar dari Pekerjaan PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja
Tahun 2010-2011
Sumber : Bagian HRD Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja
Dari data diatas pada tahun 2010 ada peningkatan jumlah karyawan yang
keluar dari perusahaan yaitu dari 12 orang pada tahun 2010 menjadi 15 orang
pada tahun 2011 atau bertambah 3 orang pada tahun 2011. Jumlah karyawan pada
tahun 2010 adalah 62 orang, sedangkan pada tahun 2011 berjumlah 60 orang.
Peningkatan jumlah karyawan yang keluar ini bisa dikatakan cukup tinggi karena
hampir mecapai 25% dari jumlah karyawan yang ada.
Tahun Jumlah karyawan yang keluar
2010 12 Orang
Selanjutnya data mengenai persentase ketidakhadiran karyawan yang
menunjukan tren fluktuatif yang meningkat dari tahun 2010-2011 yang terlihat
dari tabel dan grafik berikut :
Tabel 1.3
Persentase Ketidakhadiran Karyawan PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja
Tahun 2010-2011
Bulan Persentase % Keterangan %
2010 2011
Jan 1 3 Naik 2
Feb 2 10 Naik 8
Mar 1 1 Tetap
Apr 3 3 Tetap
Mei 1 1 Tetap
Jun 1 1 Tetap
Jul 2 2 Tetap
Agust 2 15 Naik 13
Sep 15 1 Turun 14
Okt 3 2 Turun 1
Nop 10 3 Turun 7
Des 1 1 Tetap
Sumber : Bagian HRD Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja
Gambar 1.5
Persentase Ketidakhadiran Karyawan PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja
Tahun 2010-2011
Sumber : Bagian HRD Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja
Selain itu data mengenai persentase keterlambatan karyawan pun
mendukung data ketidakhadiran karyawan yang menunjukan tren fluktuatif yang
Tabel 1.4
Persentase Keterlambatan Karyawan
PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja Tahun 2010-2011
Bulan Persentase % Keterangan %
2010 2011
Jan 10 7 Turun 3
Feb 5 5 Tetap
Mar 7 2 Turun 5
Apr 5 4 Turun 1
Mei 9 3 Turun 6
Jun 9 3 Turun 6
Jul 7 2 Turun 5
Agust 5 10 Naik 5
Sep 2 5 Naik 3
Okt 4 7 Naik 3
Nop 3 5 Naik 2
Des 2 9 Naik 7
Sumber : Bagian HRD Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja
Gambar 1.6
Persentase Keterlambatan Karyawan
PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja Tahun 2010-2011
Sumber : Bagian HRD Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja
Dari data diatas, dapat kita lihat bahwa adanya peningkatan turnover
karyawan dari tahun 2010-2011, selanjutnya tingkat ketidakhadiran dan
keterlambatan karyawan berfluktuasi dengan tren yang meningkat. Hal tersebut
Penanganan sumber daya manusia yang tepat menjadi faktor penentu
dalam mempertahankan kontinuitas dan daya saing perusahaan. Hal ini dapat
dilakukan dengan cara meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi,
sehingga perilaku negatif karyawan yang merugikan perusahaan dapat
diminimalisir. Perusahaan harus berusaha untuk menciptakan dan menumbuhkan
suatu kondisi perusahaan yang dapat mengikat simpati kesadaran untuk
mengabdikan diri (karyawan) sehingga mereka dapat mencurahkan seluruh tenaga
dan fikirannya pada kemajuan perusahaan.
Banyak hal yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan
kembali komitmen dari karyawannya. Adanya program kompensasi yang adil dan
layak serta program pengembangan karir yang jelas kepada karyawan diharapkan
dapat menjadi faktor yang dapat meningkatkan kembali komitmen karyawan
terhadap organisasi.
Berdasarkan permasalahan diatas, studi mengenai komitmen organisasi
disektor perbankan adalah hal yang sangat menarik untuk diteliti yaitu
memprediksi seberapa besar faktor kompensasi dan pengembangan karir
mempengaruhi komitmen organisasi dan memberikan masukan kepada
perusahaan sebagai salah satu upaya untuk meningkatkan kembali komitmen
organisasi sehingga kinerja perusahaan menjadi optimal.
Berdasarkan hal tersebut maka penulis tertarik untuk menulis
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah
Komitmen organisasi menunjukan sikap percaya karyawan terhadap tujuan
dan nilai-nilai perusahaan, selain itu menunjukan adanya loyalitas karyawan
terhadap perusahaan yang dibuktikan untuk tetap bertahan menjadi bagian dari
organisasi. Tanpa adanya komitmen karyawan terhadap organisasi tentunya akan
menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan seperti tingginya turnover,
kelambanan kerja dan menurunya produktivitas.
Kompensasi dan pengembangan karir merupakan faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi komitmen organisasi. Kedua faktor ini merupakan bentuk
penghargaan yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan. Tanpa adanya
pemberian kompensasi yang adil dan layak maka akan membuat karyawan merasa
tidak puas dengan pekerjaanya dan menimbulkan keinganan untuk berpindah dari
perusahaan (turnover intention). Selanjutnya, apabila program pengembangan
karir yang ada di perusahaan dirasa tidak jelas oleh karyawan maka tentunya akan
menurunkan kemauan kerja karyawan sehingga menjadi tidak termotivasi untuk
berkarya lebih baik lagi.
PT Bank BRI Syariah adalah perusahaan yang bergerak dalam industri
perbankan syariah. Kompetisi di industri perbankan sangat kompetitif sehingga
menuntut SDM yang ada didalam perusahaan untuk memberikan kontribusi yang
optimal bagi perusahaan. Tapi kontribusi itu tidak akan dapat terwujud tanpa
adanya komitmen yang kuat dari karyawan terhadap organisasi. Maka sudah
seharusnya manajemen PT. Bank BRI Syariah memperhatkan masalah komitmen
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, Penulis mengajukan rumusan masalah sebagai
berikut:
1. Bagaimana gambaran tingkat kompensasi di PT Bank BRI Syariah Cabang
Bandung Suniaraja?
2. Bagaimana gambaran tingkat efektivitas pengembangan karir di PT Bank
BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja?
3. Bagaimana gambaran tingkat komitmen organisasi di PT Bank BRI
Syariah Cabang Bandung Suniaraja?
4. Bagaimana pengaruh tingkat kompensasi terhadap tingkat komitmen
organisasi di PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja?
5. Bagaimana pengaruh tingkat efektifitas pengembangan karir terhadap
tingkat komitmen organisasi di PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung
Suniaraja?
1.3 Tujuan Penelitian dan Kegunaan Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan diadakannya penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui gambaran tingkat kompensasi di PT. Bank BRI Syariah
Cabang Bandung Suniaraja?
2. Untuk mengetahui gambaran tingkat efektivitas pengembangan karir di
PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja?
3. Untuk mengetahui gambaran tingkat komitmen organisasi di PT. Bank
4. Untuk mengetahui pengaruh tingkat kompensasi terhadap tingkat
komitmen organisasi di PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung
Suniaraja?
5. Untuk mengetahui pengaruh tingkat efektivitas pengembangan karir
terhadap tingkat komitmen organisasi di PT. Bank BRI Syariah Cabang
Bandung Suniaraja?
1.3.2 Kegunaan Penelitian
Dalam penyusunan karya tulis ini, penulis berharap hasil penelitian dapat
memberikan manfaat, baik manfaat secara teoritis maupun manfaat secara praktis,
yaitu sebagai berikut :
1. Secara Teoritis
Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya dan
menambah temuan penelitian terdahulu mengenai komitmen organisasi,
kompensasi dan pengembangan karir. Selain itu hasil penelitian ini dapat
menjadi acuan bagi peneliti berikutnya untuk meneliti lebih lanjut
menganai komitmen organisasi dan variabel-variabel lain yang belum
diteliti dalam penelitian ini.
2. Secara Praktis
Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi kepada perusahaan bahwa
kompensasi dan pengembangan karir menjadi faktor yang penting dalam
membangun komitmen karyawan terhadap organisasi. Selanjutnya hasil
penelitian ini dapat menjadi masukan bagi perusahaan dalam
melaksanakan kebijakan kompensasi dan pengembangan karir sehingga
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Dalam penelitian ini, pokok bahasan atau variabel yang diteliti terdiri dari
variabel dependen dan independen. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah
komitmen organisasi, sedangkan variabel independen dalam penelitian ini adalah
kompensasi dan pengembangan karir. Objek yang akan diteliti adalah
variabel-variabel tersebut. Subjek atau sasaran dalam penelitian ini adalah karyawan
PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja. Berdasarkan objek dan subjek
penelitian tersebut, maka akan dianalisis bagaimana Pengaruh Kompensasi dan
Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi.
3.2 Metode Penelitian
Metoda penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif
dan verifikatif. Penelitian deskriptif adalah statistik yang berfungsi untuk
mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data
sampel atau populasi sebagaimana adanya (Sugiyono, 2011:29). Melalui
penelitian deskriptif maka akan diperoleh :
1. Deskripsi tentang persepsi karyawan mengenai tingkat kompensasi pada
PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja
2. Deskripsi tentang persepsi karyawan mengenai tingkat efektivitas
pengembangan karir pada PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung
3. Deskripsi tentang persepsi karyawan mengenai tingkat komitmen
organisasi pada PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja
Sedangkan penelitian verifikatif adalah penelitian yang bertujuan untuk
mengecek kebenaran hasil penelitian (Arikunto, 2006:8). Dalam hal ini penelitian
verifikatif bertujuan untuk :
1. Mengetahui pengaruh tingkat kompensasi terhadap tingkat komitmen
organisasi
2. Mengetahui pengaruh tingkat efektivitas pengembangan karir terhadap
tingkat komitmen organisasi.
3.3 Operasionalisasi Variabel
Seperti yang telah diungkapkan pada subjek penelitian, bahwa masalah
yang akan diteliti adalah komitmen organisasi. Sebagai variabel independen
adalah Kompensasi (X1) dan Pengembangan Karir (X2), sebagai variabel
dependen adalah komitmen organisasi (Y). Secara lebih rinci operasionalisasi
variabel dapat dilihat pada tabel 3.1
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Kompensasi (X1)
Variabel Indikator Sub Indikator Ukuran Skala
Kompensasi
Beban kerja Tingkat kesesuaian pembayaran sesuai
Ketepatan waktu Tingkat ketepatan waktu pembayaran kompensasi
pekerjaan yang
Kebutuhan pokok Tingkat kompensasi dapat memenuhi
Memotivasi Tingkat kompensasi memotivasi karyawan
Ordinal
Produktivitas kerja Tingkat kompensasi memicu produktivitas
Transparan Tingkat transparansi dalam sistem
Kesesuaian minat dengan pekerjaan
Tingkat kesesuaian minat dengan pekerjaan
Ordinal
Kesesuain keahlian dengan pekerjaan
Tingkat kesesuain keahlian dengan
Kejelasan rencana karir karyawan
Tingkat kejelasan rencana karir
Tingkat kesesuaian perencanaan karir
kecenderungan untuk tetap bekerja di perusahaan tugas diluar jam kerja
Ordinal
Kesediaan untuk mengerjakan pekerjaan sebaik mungkin
Tingkat kesediaan untuk mengerjakan
Tingkat kepatuhan terhadap pekerjaan
Ordinal
Keteribatan dalam penyusunan kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan
Tingkat keteribatan dalam penyusunan
Tingkat tanggung jawab terhadap
Tingkat kebanggan menjadi bagian dari peruasahaan
Ordinal
3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data
3.4.1 Sumber Data
Sumber data di dalam penelitian merupakan faktor yang sangat penting,
karena sumber data akan menyangkut kualitas dari hasil penelitian. Oleh karena
itu, sumber data menjadi bahan pertimbangan dalam penentuan metode
pengumpulan data. Sumber data terdiri dari : sumber data primer dan sekunder.
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari subjek penelitian,
dalam hal ini peneliti memperoleh data atau informasi langsung dengan
Data primer dalam penelitian ini menggunakan kuesioner, yaitu teknik
pengumpulan data dengan cara memberikan memberikan lembaran pertanyaan
kepada setiap responden untuk dijawab secara tertulis. Metode ini merupakan cara
untuk memperoleh data primer yang digunakan peneliti sebagai bahan dasar
analisis dimana pembuatan daftar pernyataan didasarkan atas indikator yang
melekat pada masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
Butir-butir pernyataan dibuat sedemikian rupa yang memudahkan responden untuk
mengisi jawaban yang tersedia dalam bentuk pilihan ganda dimana setiap butir
pernyataan berisi lima pilihan jawaban yang disesuaikan dengan kriteria variabel,
indikator dan parameter yang diujikan dalam penelitian ini.
2. Data sekunder
Data sekunder adalah data atau informasi yang diperoleh secara tidak
langsung dari objek penelitian yang bersifat publik, yang terdiri atas : struktur
organisasi data kearsipan, dokumen, laporan-laporan serta buku-buku yang
berkenaan dengan penelitian ini (Purhantara, 2010:79).
Untuk memudahkan dan dan memperjelas jenis dan sumber data didalam
penelitian ini, maka data sekunder perusahaan adalah sebagai berikut :
a. Profil PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja
b. Data karyawan PT Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja
c. Data kompensasi, pengembangan karir, komitmen organisasi di PT Bank
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Untuk mengumpulkan data yang diperlukan dalam membahas masalah
penelitian, maka penulis menggunakan beberapa teknik yang digunakan dalam
mengumpulkan data, yaitu :
1. Pedoman Observasi
Pedoman Observasi, merupakan alat pengumpul data data yang dilakukan
dengan melakukan pengamatan pada objek penelitian secara langsung dan
kemudian dilakukan pencatatan untuk kejadian-kejadian yang
berhubungan dengan permasalahan yang diajukan oleh penulis.
2. Pedoman Wawancara
Pedoman Wawancara, merupakan alat pengumpul data dalam bentuk tanya
jawab dengan berbagai pihak yang diperkirakan mengetahui situasi dan
kondisi objek penelitain serta dapat membantu penulis untuk mendapatkan
data yang lengkap sesuai dengan data yang dibutuhkan.
3. Kuesioner atau Angket
Kuesioner atau angket merupakan alat pengumpulan data dalam bentuk
pertanyaan tertulis untuk dijawab oleh masing-masing responden sebagai
sampel yang telah dipilih.
4. Studi Dokumentasi
Alat pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mencatat dan
mengumpulkan data yang bersumber dari dokumen-dokumen perusahaan
3.5 Populasi dan Sampel
3.5.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan diambil kesimpulannya (Sugiyono, 2011:61).
Sesuai dengan ruang lingkup penelitian yang akan dijadikan sebagai
subjek penelitian adalah seluruh karyawan PT. Bank BRI Syariah Cabang
Bandung Suniaraja. Berdasarkan data yang ada jumlah populasi karyawan
PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja adalah sebagai berikut :
Tabel 3.2
Data Populasi Karyawan PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja
No Bagian Jumlah (orang)
1 Pemimpin Cabang 1
2 Bagian Operation 12
3 Bagian Finance Support 9
4 Bagian Consumer 11
5 Bagian Mikro 22
6 Bagian SME & Commercial 8
7 Satpam 7
8 Supir 3
9 Purnabakti 4
Jumlah 77
Sumber : PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja
3.5.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi (Sugiyono, 2011:62). Penarikan sampel perlu dilakukan mengingat
jumlah populasi yang terlalu besar, sedangkan waktu, biaya dan kemampuan
Dalam menarik sampel dari populasi, sampel yang refresentatif harus
diupayakan agar setiap subjek dalm populasi memiliki peluang yang sama
menjadi unsur sampel. Keabsahan sampel terletak pada sifat dan karakteristiknya,
mendekati populasi atau tidak, bukan besar atau banyaknya. Sehubungan dengan
jumlah populasi yang ada maka penulis tetapkan untuk mengambil sampel.
Teknik sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah proportionate
stratified random sampling. Teknik ini digunakan karena populasi mempunyai
anggota/unsur yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional. Rumus
yang digunakan untuk menentukan besarnya ukuran sampel yang diteliti adalah
Solvin yaitu ukuran sampel yang merupakan perbandingan dari ukuran populasi
dengan persentase kelonggaran ketidaktelitian, karena dalam pengambilan sampel
yang masih dapat ditolerir atau diinginkan. Taraf kesalahan ditetapkan sebesar
α = 10%. Teknik sampling yang digunakan dalam menentukan sampel penelitian
ini menggunakan rumus :
n = N N.d2 + 1
Sumber : Riduwan (2005:65)
Keterangan:
n = Jumlah sampel
d2 = Bond of errors 10% = 0,1
N = Jumlah populasi
Perhitungan sampel
n =
77
Berdasarkan perhitungan diatas maka sampel yang diambil adalah 44
orang karyawan. Sedangkan rumus yang digunakan untuk mengitung proprsi
sampel untuk tiap bagian adalah :
ni = Ni X n N
Sumber : Riduwan (2005:66)
Keterangan :
ni = Anggota sampel pada proporsi ke 1
Ni = Populasi ke 1
N = Populasi total
n = Sampel yang diambil dalam penelitian
Perhitungan Proporsi karyawan :
1. Pemimpin Cabang
ni = 1 X 44 = 0,57 = 1 orang 77
2. Bagian Operation
ni = 12 X 44 = 6,85 = 7 orang 77
3. Bagian Financing Support
ni = 9 X 44 = 5,14 = 5 orang 77
4. Bagian Consumer
ni = 11 X 44 = 6,28 = 6 orang 77
5. Bagian Mikro
6. Bagian SME & Commercial
ni = 8 X 44 = 4,57 = 5 orang 77
7. Bagian Supir
ni = 3 X 44 = 1,71 = 2 orang 77
8. Bagian Satpam
ni = 7 X 44 = 4 = 4 orang 77
9. Bagian Purnabakti
ni = 4 X 44 = 2,28 = 2 orang 77
Tabel 3.3
Proporsi Sampel Responden
No Bagian Jumlah (orang)
1 Pemimpin Cabang 1
2 Bagian Operation 7
3 Bagian Finance Support 5
4 Bagian Consumer 6
5 Bagian Mikro 13
6 Bagian SME & Commercial 5
7 Satpam 4
8 Supir 2
9 Purnabakti 2
Jumlah 45
3.6 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis
3.6.1 Penggujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Mengingat pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner,
maka kesungguhan responden dalam menjawab pertanyaan-pertanyaan dari
kuesioner merupakan hal yang sangat penting dalam penelitian ini. Instrumen
yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu harus valid dan reliabel.
3.6.1.1Pengujian Validitas Instrumen
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan atau
keshahihan suatu instrumen (Arikunto, 2006:168). Suatu instrumen yang valid
mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti
memiliki validitas yang rendah. Untuk menguji validitas menggunakan rumus
Pearson Product Moment sebagai berikut :
r
xy=
N ∑XY – (∑X) (∑Y)
(N ∑X2– (∑X)2) - (N ∑Y2– (∑Y)2)
Sumber : Sugiyono, (2011 : 228)
Keterangan :
r : koefisien validitas yang dicari
X : skor yang diperoleh subjek dalam setiap item
Y : skor total yang diperoleh dalam setiap item
∑X : jumlah skor dalam distribusi X
∑Y : jumlah skor dalam distribusi Y
∑X2 : jumlah kuadrat masing-masing skor X
∑Y2 : jumlah kuadrat masing-masing skor Y
Bila r hitung ≥ r tabel pada α = 0.05 berarti data tersebut signifikan (valid)
dan layak digunakan dalam pengujian hipotesis penelitian. Sebaliknya bila
r hitung ≤ r tabel berarti data tersebut tidak signifikan (tidak valid) dan tidak dapat
diikutsertakan dalam pengujian hipotesis penelitian. Secara teknis pengujian
instrumen dengan rumus-rumus diatas menggunakan fasilitas software SPSS 16
for window. Hasilnya terdapat pada tabel berikut :
Tabel 3.4
Uji Validitas untuk Soal Kompensasi Item
1 2 3 4 5 6 7 8 9
rxy 0.687 0.829 0.880 0.693 0.626 0.743 0.640 0.545 0.775
r tabel 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 Kriteria Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 16, 2012
Tabel 3.5
Uji Validitas untuk Soal Pengembangan Karir Item
1 2 3 4 5 6 7 8
rxy 0.562 0.600 0.688 0.776 0.780 0.827 0.748 0.666
r tabel 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 Kriteria Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 16, 2012.
Tabel 3.6
Uji Validitas untuk Soal Komitmen Organisasi
Item
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
rxy
0.734 0.530 0.824 0.722 0.854 0.570 0.506 0.701 0.686 0.413 0.508 0.807
r tabel 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288 0.288
Kriteria Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 16, 2012.
Dari tabel uji validitas variabel-variabel penelitian pada Tabel di atas,
dapat diketahui bahwa semua butir soal dinyatakan valid, yang berarti soal
3.6.1.2Pengujian Reliabilitas Instrumen
Setelah menguji validitas kuesioner, langkah selanjutnya adalah uji
reliabilitas. Uji reliabiltas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul
data tersebut menunjukan tingkat ketetapan, keakuratan, kestabilan atau
konsistensi dalam mengungkap gejala tertentu dalam dari sekelompok individu
walaupun dilaksanakan pada waktu yang berbeda. Suharsimi Arikunto (2006:178)
menyatakan bahwa reliabiltas menunjukan pada suatu pengertian bahwa suatu
instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data
karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang sudah dapat dipercaya,
yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya.
Untuk menguji reliabiltas dalam penelitian ini digunakan teknik dengan
rumus Alpha Cronbanch sebagai berikut :
Cα =
(
k)
(
1 - ∑σb2
)
k-1 σt2
Sumber : (Sugiyono, 2007:282)
Keterangan :
Cα : Cronbanch Alpha (reliabiltas instrumen)
K : Banyaknya item angket
∑
α
b 2: Jumlah varian butir
α
t 2: Varian total
sedangkan rumus variansnya adalah sebagai berikut :
σt2
=
∑Y2 - (∑Y)
2
N N
Keterangan :
αt2 : harga varians
∑Y2 :jumlah kuadrat masing-masing skor Y
(∑Y)2 :jumlah kuadrat dari jumlah skor total
N : jumlah responden
Keputusan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut :
r hitung ≥ r tabel berarti item pertanyaan tersebut reliabel, sebaliknya bila
r hitung ≤ r tabel berarti item pertanyaan tersebut tidak reliabel. Hasil pengujian
reliabilitas instrumen dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3.7
Uji Reliabilitas Variabel
Variabel Reliabilitas r tabel Keterangan Komitmen Organisasi 0.918 0.288 Reliabel
Kompensasi 0.905 0.288 Reliabel
Pengembangan Karir 0.909 0.288 Reliabel
Sumber: Hasil Pengolahan Data SPSS 16, 2012
Pada Tabel di atas menunjukkan bahwa instrumen penelitian pada
variabel-variabel penelitian memiliki reliabilitas yang tinggi karena angka
reliabilitas rata-rata variabel yaitu sebesar 0,90. Dengan kata lain semua item
masing-masing variabel dalam penelitian ini merupakan instrumen yang dapat
dipercaya.
3.6.2 Teknik Analisis Data
Setelah semua angket yang sebelumnya telah teruji valid dan reliabel,
maka langkah selanjutnya adalah mengolah dan menganalisis data angket.
Didalam penelitian ini, pengolahan data dilakukan melalui beberapa
1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang telah terkumpul setelah diisi oleh
responden seperti memeriksa kelengkapan pengisian angket dan
pemeriksaan jumlah lembaran
2. Coding, yaitu pembobotan dari setiap item instrumen berdasarkan pada
pembobotan untuk jawaban positif rangking pertama dimulai dari skor
yang terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negatif
dimulai dari skor yang terkecil sampai dengan skor yang terbesar. Nilai
atau bobot untuk setiap jawaban positif diberi nilai 5-4-3-2-1, dan untuk
jawaban negatif diberi nilai 1-2-3-4-5. Pada penelitian ini, kriteria
pembobotan nilai untuk alternatif jawaban dapat dilihat pada tabel di
bawah ini :
Tabel 3.8
Kriteria Bobot Alternatif
Pilihan Jawaban Bobot Pernyataan Sangat sesuai/sangat setuju/selalu/
sangat jelas/sangat tinggi 5
Sesuai/setuju/sering/jelas/tinggi 4
Kurang sesuai/kurang setuju/
kadang-kadang/kurang jelas/sedang 3
Tidak sesuai/tidak setuju/jarang/
tidak jelas/rendah 2
Sangat tidak sesuai/sangat tidak setuju/tidak pernah/sangat tidak jelas/sangat rendah
1
3. Tabulating adalah menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam
tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel.
Tabel 3.9
Rekapitulasi Perubahan Data
Responden Skor
1 2 3 4 N
1 2 3 4 N
4. Melakukan analisis deskriptif, yaitu mengolah data dari angket dengan
menggunakan langkah-langkah sebagai berikut :
a. Menentukan skor kiteruim (SK) dengan menggunakan rumus :
SK = ST X JB X JR
Keterangan :
SK = Skor Kriterium
ST = Skor Tertinggi
JB = Jumlah Butir
JR = Jumlah Responden
b. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor
kriterium untuk mencari skor hasil angket dengan menggunakan rumus:
∑Xi = X1 + X2 + X3 + ...+ Xn
Keterangan :
Xi = jumlah skor hasil angket variabel x
c. Membuat daerah kategori kontinum
Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara
keseluruhan yang diharapkan responden, maka penulis menggunakan
daerah kategori sebagai berikut :
Sangat tinggi = ST X JB X JR
Sangat rendah = SR X JB X JR
Keterangan :
ST = Skor Tertinggi
SR = Skor Terendah
JB = Jumlah Butir
JR = Jumlah Responden
d. Menentukan garis kontinum dan menentukan daerah letak skor untuk
variabel kompensasi (X1), Pengembangan Karir (X2), dan Komitmen
organisasi (Y)
3.6.3 Method Successive Internal
Merubah data ordinal ke interval. Mengingat data variabel penelitian
seluruhnya diukur dengan skala ordinal, sementara pengolahan data dengan
penerapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus
terlebih dahulu diukur dalam skala interval. Dengan demikian semua data ordinal
yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala interval dengan
3.6.4 Analisis Korelasi Ganda
Setelah data terkumpul, maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya
dengan menggunakan analisis korelasi berganda yang bertujuan untuk mencari
hubungan antara variabel yang diteliti. Menurut Sugiyono (2007:216) korelasi
ganda (multiple correlation) merupakan angka yang menunjukan arah dan
kuatnya hubungan antara dua variabel secara bersama-sama atau lebih dengan
variabel yang lain. Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas, yakni
Kompensasi (X1) dan Pengembangan Karir (X2), dan satu variabel terikat yaitu
Komitmen Organisasi (Y1). Penggunaan korelasi ganda digunakan untuk menguji
hubungan kedua variabel bebas (X1) dan (X2) dengan variabel terikat (Y).
Rumus korelasi ganda dua variabel ditunjukan dengan rumus berikut :
ryx1x2 =
r2yx1+r2yx2-2ryx1 ryx2 rx1x2
1-r2 x1x2
Sumber : (Sugiyono, 2011:233)
Keterangan :
r
yx1x2 : korelasi antara variabel X1 dan X2 secara bersama sama denganvariabel Y
ryx1 : korelasi product moment antara X1 dan Y
ryx2 : korelasi product moment antara X2 dan Y
rx1x2 : korelasi product moment antara X1 dan X2
Hubungan dua variabel terdiri dari dua macam yaitu hubungan positif dan
hubungan yang negatif. Hubungan X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan
(penurunan) X pada umunya diikuti oleh kenaikan (penurunan) Y. Ukuran yang
koefisien korelasi (r). Nilai koefisien korelasi paling sedikit -1 dan paling besar
(-1≤r≥1) artinya :
Jika nilai r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel
sangat kuat dan positif
Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel
sangat kuat dan negatif
Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antara kedua variabel
tidak ada sama sekali atau sangat lemah.
Untuk mengetahui tingkat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat
dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3.10
Pedoman untuk Memberikan Intrepretasi terhadap Koefisien Korelasi
Sumber : Sugiyono (2011:183)
3.6.5 Analisis Regregsi Ganda
Analisis regresi dilakukan untuk melakukan prediksi, bagaimana
perubahan nilai variabel dependen dan variabel independen. Penelitian ini
menggunakan regresi ganda ganda. Analisis regresi ganda menurut Sugiyono
(2011:275) digunakan oleh peneliti apabila peneliti bermaksud meramalkan
bagaimana keadaan (naik turunya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau
lebih variabel independent sebagai faktor prediktor dimanipulasi. Interval Koefisien Tingkat korelasi
0,80 – 1,000
0,60 – 0,799
0,40 – 0,599
0,20 - 0,399
0,00 – 0,199
Sangat kuat
Kuat
Cukup Kuat
Rendah
Dalam analisis regresi ganda ini variabel yang dianalisis yaitu Komitmen
Organisasi (Y), Kompensasi (X1) dan Pengembangan Karir (X2).
Persamaan regresi dua faktor adalah :
Y = a+b1X1+b2X2
Sumber : (Sugiyono 2011:275)
Keterangan :
Y : komitmen organisasi
X1 : kompensasi
X2 : pengembangan karir
a : harga Y bila X = 0 (harga konstan)
b1b2 : koefisien regresi yang menunjukan peningkatan atau penurunan variabel
dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik,
bila b (-) maka terjadi penurunan.
3.6.6 Uji Hipotesis
Langkah terakhir dalam kegiatan analisis data adalah melakukan uji
hipotesis. Tujuan dari uji hipotesis adalah mengetahui apakah terdapat hubungan
yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen dan variabel
dependen. Melalui langkah ini dapat diambil sebuah kesimpulan menerima atau
menolak hipotesis yang telah dirumuskan. Rumus yang diajukan oleh penulis
untuk menguji hipotesis yaitu Uji Signifikansi Koefisien Korelasi (Uji T-Student)
untuk menguji hipotesis parsial yang tersirat dari hipotesis penelitian, seperti
dikemukakan oleh Sugiyono (2007:215).
Rumus yang digunakan adalah
t = r √ n-2 √ 1-r2
Keterangan :
R : Koefisien korelasi
n : Banyaknya sampel
Dengan kriteria sebagai berikut :
1) Taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2
2) Apabila t hitung ≥ t tabel maka H1 diterima dan H0 ditolak
3) Apabila t hitung≤ t tabel maka H1 ditolak dan H0 diterima
Sedangkan pengujian signifikasi terhadap koefisien korelasi ganda, yang
dimaksudkan untuk menguji hipotesis penelitian utama dapat menggunakan
rumus pengujian untuk uji F (Sugiyono, 2007:219)
F =
R2 K (1-R2)
n-k-1
Keterangan :
R2 : koefisien korelasi ganda
K : jumlah variabel bebas
n : banyaknya sampel
Bila F hitung lebih besar dari F tabel maka koefisien korelasi ganda yang diuji
adalah signifikan, kriteria penolakan hipotesisnya adalah :
1) Taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2
2) Apabila F hitung≥ F tabel maka H1 diterima dan H0 ditolak
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan terhadap karyawan
untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan pengembangan karir terhadap
komitmen organisasi pada PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung Suniaraja,
maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Tingkat kompensasi pada PT. Bank BRI Syariah Cabang Bandung
Suniaraja, berdasarkan persepsi karyawan dinilai pada kategori sedang.
Skor tertinggi terdapat pada pernyataan tingkat kompensasi dapat memicu
produktivitas kerja dan skor terendah terdapat pada pernyataan kesesuaian
kompensasi dengan harapan.
2. Tingkat efektivitas pengembangan karir pada PT. Bank BRI Syariah
Cabang Bandung Suniaraja, berdasarkan persepsi karyawan dinilai pada
kategori sedang. Skor tertinggi terdapat pernyataan kesesuaian keahlian
dengan pekerjaan dan skor terendah terdapat pada pernyataan
pertimbangan masa kerja untuk pengembangan karir.
3. Tingkat komitmen organisasi pada PT. Bank BRI Syariah Cabang
Bandung Suniaraja, berdasarkan persepsi karyawan dinilai pada kategori
sedang. Skor tertinggi terdapat pada pernyataan tingkat tanggung jawab
terhadap pekerjaan dan skor terendah terdapat pada pernyataan dilibatkan
4. Kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Semakin
tinggi kompensasi maka komitmen organisasi semakin tinggi.
5. Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Semakin tinggi pengembangan karir maka komitmen organisasi semakin
tinggi.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian, penulis mengajukan beberapa
saran yang dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dalam
menentukan kebijakan organisasinya dimasa yang akan datang. Berikut beberapa
saran yang diajukan oleh penulis :
1. Mengenai harapan dalam pemberian kompensasi sebaiknya perusahaan
memberikan informasi yang semakin terbuka mengenai kondisi
perusahaan sehingga karyawan bisa memahami kondisi yang ada sehingga
tidak menjadi over expected terhadap perusahaan.
2. Berdasarkan hasil penelitian, lebih baiknya PT. Bank BRI Syariah Cabang
Bandung Suniaraja lebih memperhatikan masa kerja sebagai bahan
pertimbangan dalam pengembangan karir.
3. Mengenai keterlibatan dalam penyusunan kebijakan sebaiknya manajemen
lebih membuka dialog kepada karyawan, memang tidak setiap kebijakan
akan melibatkan karyawan akan tetapi untuk beberapa keputusan yang bisa
melibatkan karyawan yang lain sebaiknya mereka dilibatkan sesuai dengan
