Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Klinik El Medikasih).

(1)

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan. Objek penelitiannya dilaksanakan di Klinik EL MEDIKASIH Jln. Pemuda No.06, Depok, Pancoran Mas, Kota Depok, Jawa Barat 16431. Sampel diambil dengan menggunakan metode sample random sampling sebanyak 55 orang. Adapun variabel yang digunakan meliputi reward, punishment, dan kinerja karyawan. Model regresi berganda dan korelasi Pearson digunakan dalam penelitian ini sebagai model analisis data. Hasil penelitian menunjukkan reward dan punishment berpengaruh terhadap kinerja karyaan secara positif signifikan. Hal ini ditunjukkan dari hasil analisa uji hipotesis dengan nilai thitung lebih kecil 0.05 yaitu sebesar 0,034 untuk variabel reward dan 0,001 untuk variabel punishment thitung lebih kecil dari 0,05 maka Ha dapat diterima. Yang artinya reward dan punishment berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

(2)

ix Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

The purpose of this study was to determine the effect of reward and punishment on employee performance. Object of research conducted at EL MEDIKASIH clinic Jln. Pemuda No.06, Depok, Pancoran Mas, Depok City, Jawa Barat 16431. Samples were taken using sample random sampling method 55 people. The variables used include reward, punishment, and employee performance. Multiple regression models and correlation Pearson used in this study as a model of data analysis. The results showed reward and punishment affect the performance positively karyaan significantly. It is shown from the analysis results of hypothesis testing with a smaller tcount 0.05 in the amount of 0.034 to 0.001 and the reward variable to variable punishment. ttest smaller than 0.05 then Ha acceptable. Which means that the reward

and punishment significant influence on employee performance.

(3)

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

PERNYATAAN KEASLIAN LAPORAN TUGAS AKHIR ... iv

(4)

xi Universitas Kristen Maranatha

BAB III METODE PENELITIAN... 34

3.1 Jenis Penelitian ... 34

3.2 Tempat dan waktu penelitian ... 34

3.3 Populasi dan Sampel Penelitian ... 34

3.4 Variabel dan definisi operasional variabel ... 36

(5)

3.7.2.3.1 Uji normalitas ... 47

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 52

4.1 Hasil penelitian ... 52

4.1.7.2 Uji heteroskedastisitas ... 76

(6)

xiii Universitas Kristen Maranatha

4.1.8 Uji hipotesis... 80

4.1.8.1 Analisis regresi liniear berganda... 80

4.1.8.2 Analisis koefisien determinasi ... 81

4.1.8.3 Uji parsial (t-test) ... 82

4.1.8.4 Uji simultan (F-test)... 85

4.2 Pembahasan hasil penelitian ... 86

4.2.1 Pengaruh reward terhadap kinerja karyawan ... 86

4.2.2 Pengaruh punishment terhadap kinerja karyawan ... 88

4.2.3 Pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan ... 89

BAB V PENUTUP ... 90

5.1 Simpulan ... 90

5.2 Saran ... 91

DAFTAR PUSTAKA ... 93

LAMPIRAN ... 97

(7)

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Rerangka Teoritis…………...……….……... 30

Gambar 2.2 Rerangka Pemikiran………...……….... 31

Gambar 2.3 Model Penelitian………... 33

(8)

xv Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GRAFIK

Halaman

Grafik 4.1 Jenis kelamin responden…...………... 10

Grafik 4.2 Umur responden ………...………...………... 17

Grafik 4.3 Lama responden bekerja di klinik ………...………... 22

Grafik 4.4 Pendidikan terakhir responden…………....………... 10

(9)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Definisi reward …………...……….……... 10

Tabel 2.2 Definisi punishment ………...………... 17

Tabel 2.3 Definisi kinerja karyawan ………... 22

Tabel 3.1 Definisi operasional variable…………...………... 10

Tabel 3.2 Skor/Bobot Nilai Berdasarkan Skala Likert ………...……... 43

Tabel 3.3 Alternatif Jawaban dan Skor ………... 44

Tabel 3.4 Pernyataan angka reliabilitas …………...………... 47

Tabel 4.1 Hasil uji validitas variabel reward ………...…………... 52

Tabel 4.2 Hasil uji validitas variabel punishment ...………... 53

Tabel 4.3 Hasil uji validitas variabel kinerja karyawan ………... 53

Tabel 4.4 Hasil uji reliabilitas kuesioner penelitian ...………... 54

Tabel 4.5 Tanggapan responden tentang reward pernyataan 1………..…... 58

Tabel 4.14 Tanggapan responden tentang reward pernyataan 10………... 62

Tabel 4.15 Tanggapan responden tentang reward pernyataan 11………..…. 63

Tabel 4.16 Tanggapan responden tentang reward pernyataan 12………..…. 63

Tabel 4.17 Tanggapan responden tentang punishment pernyataan 1……….. 64

(10)

xvii Universitas Kristen Maranatha

Tabel 4.21 Tanggapan responden tentang punishment pernyataan 5…... 66

Tabel 4.26 Tanggapan responden tentang kinerja karyawan pernyataan 1... 69

Tabel 4.35 Tanggapan responden tentang kinerja karyawan pernyataan 10.... 73

Tabel 4.36 Tanggapan responden tentang kinerja karyawan pernyataan 11.... 74

Tabel 4.37 Hasil uji normalitas …...……..…... 75

Tabel 4.38 Hasil uji Heteroskedastisitas ………..…... 76

Tabel 4.39 Hasil uji multikolinearitas ...………..….... 78

Tabel 4.40 Hasil analisis regresi linear berganda ………...….. 79

Tabel 4.41 Model Summaryb ...………..…. 80

Tabel 4.42 Hasil Statistik Uji t ...………..…... 82

Tabel 4.43 Korelasi reward dengan kinerja karyawan …...……..….. 83

Tabel 4.44 Korelasi punishment dengan kinerja karyawan ...……... 83

(11)

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran A Kuesioner ... 96

Lampiran B Uji Korelasi, Regresi, Hipotesis ... 100

Lampiran C Uji Normalitas... 101

Lampiran D Uji Validitas variabel X ... 102

Lampiran E Uji Validitas variabel Y ... 104

Lampiran F Uji Reliabilitas variabel X ... 105

(12)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Hariandja (2002) Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.

Menurut Suharno (2006) karyawan adalah aset, dimana aset terpenting dalam perusahaan ada tiga, yaitu; sumber daya manusia, sumber daya manusia dan sumber daya manusia. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya sumber daya manusia atau karyawan bagi perusahaan, sehingga perusahaan harus benar-benar optimal dalam mengelola sumber daya manusia.

(13)

BAB I PENDAHULUAN 2

Tika (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan seseorang yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Untuk meningkatkan kinerja yang efektif, maka instansi pemerintahan atau organisasi dapat memperhatikan hal yang paling utama yakni pemenuhan kebutuhan pegawainya. Untuk memenuhi kebutuhannya, maka diperlukan adanya penghargaan atau imbalan sebagai bentuk motivasi yang diberikan pada karyawan. Menurut Gibson dan Wibowo (2007:149), reward (penghargaan) juga bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapainya. Sedangkan punishment diartikan sebagai hukuman atau sanksi yang diberikan ketika terjadi pelanggaran.

Secara teoritis, dikenal banyak sistem reward dan punishment yang diarahkan untuk memajukan perusahaan seperti yang diuraikan. (Gibson, dkk.2000) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pegawai agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja. Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja, hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan, sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya.Diharapkan dengan adanya penerapan reward dan punishment kinerja karyawan dapat ditingkatkan dan perusahaan dapat mencapai tujuanya secara keseluruhan.

(14)

Universitas Kristen Maranatha

meningkatkan produktivitasnya dalam bekerja. Dengan karyawan yang semakin produktif diharapkan akan dapat meningkatkan laba perusahaan. Selain itu perusahaan dengan laba yang tinggi juga diharapkan akan dapat meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Selain reward perusahaan juga harus memberikan punishment kepada karyawan yang malas atau lalai dalam bekerja. Karena hal itu akan mengganggu kinerja karyawan lain. Dengan pemberian punishment yang sesuai maka diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut dan tidak akan mengulangi kesalahan lagi (Kasmir dan Jakfar, 2004).

(15)

suatu kesalahan. Jadi, punishment yang dilakukan mesti bersifat pedagogics, yaitu untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik (Kreitner, 2005).

Beberapa fakta berikut ini menunjukkan rendahnya sistem reward dan punishment pada sejumlah organisasi bisnis terkemuka didunia menunjukkan bahwa pertumbuhan dan daya kompetitif yang dimiliki dihasilkan melalui kompetensi khusus yang diciptakan melalui pengembangan keterampilan tinggi bagi karyawan, kekhasan kultur organisasi, sistem maupun proses manajemennya. Weatherly (2003) menemukan sekitar 85 persen dari nilai pasar perusahaan (kinerjanya) ditentukan oleh Sumber Daya Manusia (SDM). Faktanya, praktik manajemen pada tataran proses organisasional justru masih menunjukkan rendahnya perhatian terhadap peran SDM. Tekanan perubahan lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan sulit diprediksi cenderung dihadapi dengan melakukan perubahan struktural dan kultural yang tetap menonjolkan investasi fisik terutama teknologi dan peralatan. Survei pada 54 perusahaan menemukan bahwa 51 diantaranya hanya sedikit bahkan tidak melakukan penilaian SDM (pengukuran kuantitatif) terhadap upaya departemen SDM (Ramlall, 2003: 32). Dari 968 perusahaan kurang dari 10 persen yang memiliki prosedur estimasi formal untuk menilai dan mengukur SDM mereka (Becker et al., 2001: 40). Relatif masih rendahnya komitmen organisasi pada investasi SDM terkait dengan tingginya biaya yang harus ditanggung organisasi atau terjadinya proses anomali.

(16)

Kinerja mereka dipantau secara berkala mulai performa dan ketepatan waktu sampai kepatuhan prosedur keamanan kerja.

Penerapan punishment dan reward di klinik EL MEDIKASIH menjadi perhatian penuh bagi managerial, demi memenuhi standar operational klinik EL MEDIKASIH sekaligus untuk bergerak aktif meningkatkan kinerja karyawannya dibidang pelayanan jasa pelayanan kesehatan. Bagi beberapa karyawan yang belum terbiasa dengan sistem pengawasan ketat dalam penerapan punishment dan reward, kebanyakan mereka merasa tertekan dan beberapa karyawan lainnya menganggap itu sebagai motivator untuk meningkatkan pelayanan mereka pada pengguna jasa pelayanan kesehatan klinik EL MEDIKASIH.

Dengan permasalahan tersebut di atas penulis menganggap begitu penting untuk membahas bagaimana kinerja karyawan setelah mendapat reward ataupun punishment dari perusahaan tempat ia bekerja. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dalam bentuk riset yang berjudul “Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada klinik EL

MEDIKASIH)”.

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan dalam latar belakang penelitian, maka penulis mengidentifikasikan masalah yang diteliti sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh reward terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah terdapat pengaruh punishment terhadap kinerja karyawan?

(17)

1.3. Maksud dan tujuan penelitian

Maksud penelitian adalah untuk mengumpulkan data-data yang akan dijadikan bahan penulisan skripsi, maka dari itu maksud dan tujuan dari penelitian ini sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui adanya pengaruh reward terhadap kinerja karyawan. 2. Untuk mengetahui adanya pengaruh punishment terhadap kinerja

karyawan.

3. Untuk mengetahui adanya pengaruh simultan dari reward dan punishment terhadap kinerja karyawan.

1.4. Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian penulis berharap dapat memberikan manfaat baik secara langsung maupun tidak langsung bagi pihak-pihak yang berkepentingan sebagai berikut:

1. Bagi Peneliti

(18)

2. Bagi klinik EL MEDIKASIH

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan untuk meningkatkan kinerja karyawannya dengan pemberian reward atau bahkan punishment.

3. Bagi Akademisi

(19)

BAB V

PENUTUP

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan, maka penulis menarik kesimpulan sekaligus memberikan saran sebagai berikut :

1. Reward berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di klinik EL MEDIKASIH. Dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua ini terbukti berdasarkan hasil analisis yang diperoleh. Jadi dengan memberikan reward kepada karyawan, sebagai bentuk apresiasi perusahaan kepada karyawan atas dedikasi atau kinerja yang telah diberikan bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai, selain itu dengan adanya reward karyawan merasa kontribusi yang diberikan dihargai sehingga memacu kinerja karyawan menjadi semakin meningkat.

2. Punishment berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan di klinik EL MEDIKASIH. Dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama ini terbukti berdasarkan hasil analisis yang diperoleh. punishment merupakan ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.

(20)

91 BAB V PENUTUP

berdasarkan hasil analisis regresi yang diperoleh. Dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh adanya reward baik yang berasal dari gaji, tunjangan, bonus, penghargaan interpersonal berupa pujian, promosi, pencapaian (achievement) berupa rasa puas dan bangga, maupun dari otonomi. Kemudian dalam hal punishment, secara umum pemberian punishment pada karyawan bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai, selain itu dengan adanya punishment karyawan akan merasa lebih bertanggung jawab atas pekerjaan yang dibebankan kepadanya sehingga memacu kinerjanya semakin baik. Hal ini menjelaskan bahwa reward dan punishment secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 5.2 Saran

Penelitian ini menghasilkan saran bagi klinik EL MEDIKASIH, antara lain:

1. Melakukan evaluasi mengenai kontribusi tingkat reward dan punishment terhadap kinerja karyawan klinik EL MEDIKASIH.

2. Mengidentifikasi berbagai permasalahan yang dihadapi oleh klinik EL MEDIKASIH selama ini, sehingga dapat melakukan perbaikan dan peningkatan kinerja karyawan dikemudian hari.

(21)

92 BAB V PENUTUP

karyawan akan dapat lebih ditingkatkan. Sehingga klinik mampu mencapai tujuannya.

(22)

PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada Klinik EL MEDIKASIH)

TUGAS AKHIR

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menempuh

Sidang Sarjana Strata 1 ( S-1)

Oleh

CINDY ANASTASYA

1251251

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA

BANDUNG

(23)

EFFECT OF REWARD AND PUNISHMENT ON

EMPLOYEE PERFORMANCE

(Case Study In EL MEDIKASIH Clinic)

A THESIS

In Partial Fulfilment of The Requirements for The Degree of Bachelor of

Science in Accounting

By

CINDY ANASTASYA

1251251

BACHELOR PROGRAM IN ACCOUNTING

FACULTY OF ECONOMICS

MARANATHA CHRISTIAN UNIVERSITY

(24)

v

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur dipanjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas berkat, rahmat dan karunia-Nya, sehingga penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Reward dan Punishment terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada klinik EL MEDIKASIH)” dapat terselesaikan dengan baik.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dan masih terdapat kekurangan. Segala kritik dan saran yang membangun akan penulis terima dengan hati yang terbuka sebagai bahan perbaikan dan untuk menambah wawasan penulis di masa yang akan datang.

Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan dan ketulusan hati, penulis ingin mengucapkan rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

 Ibu Sondang Mariani R, S.E., M.A.,Ak.,CA. selaku dosen pembimbing yang

telah banyak membantu dalam penyusunan skripsi ini. Terimakasih ibu atas bimbingan, dukungan, perhatian dan kesabaran yang telah bapak berikan selama ini. Terimakasih karena telah banyak membantu penulis selama proses bimbingan dan penyusunan skripsi serta banyak memberikan pengetahuan yang membuat wawasan penulis semakin bertambah.

 Bapak Tan Kwang En, S.E., M.Si.,Ak., CA. selaku dosen wali yang selalu

(25)

 Bapak Dr. Mathius Tandiontong, S.E.,M.M., Ak., CA. Selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Kristen Maranatha.

 Elyzabet I. Marpaung, S.E., M.Si.,Ak., CA. selaku Ketua program studi

Akuntansi Universitas Kristen Maranatha.

 Debbianita, S.E., M.S.Ak. selaku Sekretaris Ketua program studi Akuntansi

Universitas Kristen Maranatha.

 Seluruh Dosen program studi Akuntansi Universitas Kristen Maranatha yang

telah memberikan banyak ilmu pengetahuan yang sangat berharga bagi penulis.

 Seluruh staf Tata Usaha, staf perpustakaan dan karyawan Universitas Kristen

Maranatha yang telah membantu dalam kelancaran studi dan administrasi selama masa kuliah.

 Orang tua saya yaitu Sutriyati Bacas beserta Saudara/i, terimakasih selalu

memberikan dukungan moril maupun materil serta doa yang tidak terputus sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Terima kasih banyak atas segala kasih sayang yang Mama dan Kakak Iki berikan.

 Teman dekat saya yaitu Rengki Adi Riwanto, terimakasih untuk selalu

mendukung, membantu baik moril maupun materil, mendengarkan sukaduka dalam penyusunan skripsi ini, serta dukungan doa yang selalu dipanjatkan.

 Kepada klinik EL MEDIKASIH yang telah bersedia membantu dan memberikan

data-data yang dibutuhkan penulis dalam penyusunan skripsi ini.

 Sahabat yang selalu mendukung saya selama dalam perkuliahan Family Forever

(26)

vii

Pratama Temban, Lidya R. Marpaung, Lamtiur Lidia Gultom, Rika Elysabeth, Tika Novitasari Simanjuntak. Terimakasih atas segala kebersamaan dan dukungan nya selama kuliah di Universitas Kristen Maranatha.

 Teman seperjuangan saya dalam pembuatan skripsi Amelia Agustin, Cynthia

Chen, Irfan Maulana, Sansan Nathalia, Stephanie Lusiana.

 Teman-teman seperjuangan akuntansi 2012. Terimakasih atas segala

kebersamaan, bantuan dan dukungannya selama kuliah di Universitas Kristen Maranatha.

 Semua pihak yang telah banyak membantu dan namanya tidak dapat disebutkan

satu per satu.

Akhir kata, semoga Tuhan Yesus Kristus selalu melimpahkan kasih dan rahmatNya kepada semua pihak atas semua kebaikan dan bantuan yang telah diberikan. Semoga skripsi ini dapat berguna dan memberikan nilai tambah serta wacana baru bagi semua pihak yang membacanya.

Bandung, Januari 2017

(27)

DAFTAR PUSTAKA

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Ahmad Tohardi, (2002), Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung

Amir Dalen, Indra Kusuma.(1973).”Ilmu Pendidikan”. Surabaya:Usaha Nasional.

Arikunto, Suharsimi. 1993. Manajemen Pengajaran Secara Manusiawi. Jakarta: PT Rineke Cipta

Bambang Suharno. (2006). Langkah Jitu Memulai Bisnis Dari Nol. Jakarta: Penebar Swadaya.

Becker, Brian E, Huselid, Mark A & Ulrich, Dave. 2001. The HR Scorecard:LinkingPeople, Strategy, andPerformance,Harvard Business SchoolPress, Boston, Massachusetts. Echols, John M. Dan Hasan, Shadily. 2005. “Kamus Inggris Indonesia”. Jakarta: Gramedia.

Ghozali, I. (2006). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hamalik, Oemar (2007) Dasar-dasar Pengembangan Kurikulum, Bandung: PT.Remaja Rosdakarya

Handoko, T. Hani. 2000, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Edisi II, Cetakan Keempat Belas, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Handoko, T. Hani.. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

(28)

94 Universitas Kristen Maranatha

Hazli, Himawan, 2002. Kinerja Kantor pertanahan. Dan studi kasus Proses pelayanan sertifikat Tanah di Kantor Pertanahan Kota Pakanbaru. Tesis tidak diterbitkan. Yokyakarta. Univesrsitas Gajah Mada.

Henry Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN. Yogyakarta.

John M. Echols dan Hassan Shadily, Kamus Indonesia-Inggris, Jakarta, Gramedia Pustaka Utama, edisi III, cet v, 1997

Kasmir dan Jakfar, 2004. Studi Kelayakan Bisnis, Jakarta: Prenada Media.

Kasmir. 2004. Manajemen Perbankan. Cetakan keempat. PT Raja Grafindo Persada.

Kinicky, Angelo dan Robert Kreitner. 2005. Perilaku Organisasi: buku 2. Jakarta: Salemba Empat.

Koencoro, Galih Dwi. 2013. Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja. Skripsi. Universitas Brawijaya.

Mahmudi. (2005). Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP AMP YKPN. Mangkunegara, AP. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. Bandung :

Rosada.

Mangkunegara, AP. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya

Mathis Robert L. dan Jackson John H. 2006, Human Resource Management, alih bahasa. Salemba Empat. Jakarta.

Moch.Nazir. (2003),Metode Penelitian, Salemba Empat, Jakarta.

Ngalim Purwanto. (2006). Psikologi Pendidikan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Pahlevi, Resa Nur. 2012. Pengaruh Penerapan Reward dan Punishment Terhadap Kinerja

(29)

Poerwadarminta, W.J.S. 1985. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka. Prawirosentono, Suryadi. 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta:BPFE. Purwanto, Ngalim. M. 2006. Ilmu Pendidikan Teoritis dan Praktis. Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Ramlall, Sunil J. 2003. Measuring Human Resource Management Effectiveness in Improving Performance, Human Resource Planning, Volume 26 Issue (1): 51-77.

Reksohadiprojo, Yogi 2001. Pengaruh Reward dan Punishment. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.

Schuler, R.S. (1987). Personnel and Human resource Management (3rd ed). West Publishing Company.

Soekanto, Soerjono. 1999. Sosiologi Suatu pengantar. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi). Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: alfabeta

________ 2006. Statistika Untuk Penelitian, Cetakan Ketujuh, Bandung: CV. Alfabeta.

________ 2012. Memahami Penelitian Kualitatif”. Bandung : ALFABETA.

Sulistyo-Basuki. 2006. Metode Penelitian. Jakarta: Wedatama Widya Sastra dan Fakultas Ilmu Pengetahuan Budaya Universitas Indonesia

Suliyanto. 2009. Metode Riset Bisnis. Edisi Kedua. Yogyakarta : Andi.

(30)

96 Universitas Kristen Maranatha

Tika, P. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT Bumi Aksara. Jakarta.

Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi Kedua Depdikbud, Jakarta: Balai Pustaka, 1996.

Tsui, Anne S, Jone L. and Lyman W. Porter. 1997. Alternative Approaches to the Employee Organization Relationship: Does Investment in Employee Pay off?. Academy of Management Journal. Vol. 40. No. 5. Pp 1089–1121.

Weatherley, L.A. 2003. The Value of People: The Challenges and Opportunities of Human Capital Measurement and Reporting. Research Quarterly. Society for Human Resource Management.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja Devisi Buku Perguruan Tinggi. Jakarta:PT Jasa Grafindo Persada.

Winardi. 2004. “Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen”. Jakarta: PT. Raja Grafindo

Persada.

Internet

http://tipsserbaserbi.blogspot.co.id/2015/09/pengertian-reward-atau-penghargaan.html

http://pengertian-pengertian-info.blogspot.co.id/2015/09/pengertian-reward-dan-punishment.html

https://www.academia.edu/10385701/TEORI_PUNISHMENT