AQLI Lembaga Penelitian dan Penulisan Ilmiah

(1)

ISSN: 2597-4726

AQLI

Lembaga Penelitian dan Penulisan Ilmiah

Jurnal Riset Sains Manajemen

Volume 1, Nomor 1, 2017

Pengaruh penggunaan media sosial dan transfer pengetahuan terhadap kinerja pegawai pemerintahan

Risya Maulida Batubara Hal. 55-66

DOI: 10.5281/zenodo.1041511

Informasi Artikel

Cara sitasi

Batubara, R. (2017). Pengaruh penggunaan media sosial terhadap transfer pengetahuan dan kinerja pegawai pemerintahan. Jurnal Riset Sains Manajemen, 1(1). Retrieved from http://ejurnal.id/index.php/jsm/article/view/16

Atau,

Batubara, R. (2017). Pengaruh penggunaan media sosial terhadap transfer pengetahuan dan kinerja pegawai pemerintahan. Jurnal Riset Sains Manajemen, 1(1). DOI: 10.5281/zenodo.1041511

Tautan permanen ke dokumen ini

(2)

© LPPI AQLI

Jurnal Riset Sains Manajemen

Vol. 1 No.1 Hlm. 55-66

PENGARUH PENGGUNAAN MEDIA SOSIAL DAN TRANSFER

PENGETAHUAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PEMERINTAHAN

Risya Maulida Batubara

Program Studi Manajemen, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara Email: [email protected]

ABSTRACT

Purposes  The social media is not only useful for personal or social relationship. The social media has been used widely for work purposes such as in government, business and education. The goal is to transfer knowledge and improve performance. Therefore, the objective of this study is to examine the direct effects of social media utilization on performance and indirect effects through knowledge transfer.

Methods  The approach of this research is quantitative paradigm. The research data was collected from 100 employees as the study sample. Path analysis is the technique that used to answer the research objectives. Findings  First, the utilization of social media has a positive and significant effect

on knowledge transfer. Second, the utilization of social media has a positive but insignificant effect on employee performance. Third, Transfer of knowledge has a positive and significant effect on employee performance. Fourth, knowledge transfer mediates the effect of social media utilization on employee performance.

Keywords  Social media, Knowledge transfer, Employee performance.

PENDAHULUAN

Kinerja sumber daya manusia yang ada di dalam sebuah organisasi berperan penting dalam mempertahankan dan menciptakan pegawai yang berkualitas untuk dapat mencapai tujuan yang sesuai dengan harapan dan target perusahaan. Oleh karena itu, kinerja

(performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan

persyaratan-persyaratan pekerjaan (Bangun, 2012). Kinerja juga dapat bermakna hasil kerja dan prilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas–tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu (Kasmir, 2016).

Begitu pula instansi pemerintah di Kota Tanjung Balai yang menjadi objek penelitian ini senantiasa mengharapkan kinerja yang maksimal dari seluruh pegawai agar tujuan masing-masing unit kerja dapat tercapai sesuai dengan target. Namun demikian, dari hasil pengamatan langsung mengenai kinerja para pegawai pemerintah di Kota Tanjung Balai, ada beberapa indikasi yang menunjukkan permasalahan kinerja, antara lain: (1) Masih ada terlihat pegawai yang suka menunda pekerjaan; (2) Pegawai mengerjakan pekerjaan lain

(3)

JRSM

© LPPI AQLI Jurnal Riset Sains Manajemen Vol. 1 No.1 Hlm. 55-66

pada jam kerja seperti bermain media sosial contohnya: bermain Facebook, Twitter, dan

Game Online;(3) Indikasi lain terlihat dari perilaku beberapa pegawai yang tidak

bersungguh-sungguh dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Fenomena seperti itu jika dibiarkan berkelanjutan dapat mempengaruhi buruknya kinerja pegawai dalam jangka panjang.

Permasalahan-permasalahan kinerja seperti diuraikan di atas secara teoritis dipengaruhi oleh faktor-faktor internal organisasi seperti: (1) kemampuan dan keahlian; (2) pengetahuan; (3) rancangan kerja; (4) kepribadian; (5) motivasi kerja; (6) kepemimpinan; (7) gaya kepemimpinan; (8) budaya organisasi; (9) kepuasan kerja; (10) lingkungan kerja; (11) loyalitas; (12) komitmen; dan (13) disiplin kerja (Kasmir, 2016, hal. 189). Selain itu, ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu: (1) motivasi; (2) lingkungan kerja; (3) kompetensi; (4) kompensasi; dan (5) kepuasan kerja (Dhermawan, Sudibya, & Utama, 2012).

Dalam beberapa penelitian, kinerja juga ditentukan oleh faktor eksternal organisasi, salah satunya adalah media sosial (Anderson, 2012; Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016; Juliandi, The culture of social media in work place: Case study in the City of Medan, 2017). Faktor kinerja lainnya yang masih terkait dengan media sosial adalah pengetahuan (Kasmir, 2016) dan transfer pengetahuan (Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016; Juliandi, The culture of social media in work place: Case study in the City of Medan, 2017).

Berdasarkan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seperti penjelasan di atas, penulis membatasi dua faktor kinerja yang akan menjadi pusat perhatian dalam penelitian ini yakni: (1) media sosial; dan (2) transfer pengetahuan. Pertama, media sosial. Teknologi media sosial dapat mengakibatkan kinerja perusahaan menjadi lebih besar (Anderson, 2012, hal. 6). Kehadiran media sosial menurut McAfee telah merambah tempat kerja, memfasilitasi komunikasi organisasi, dan pengetahuan kerja yang tidak bisa dilakukan di masa lalu (Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016). Kedua, transfer pengetahuan. Transfer pengetahuan terbentuk sebelum terbentuk kinerja (Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016, hal. 529). Pegawai melakukan transfer pengetahuan bertujuan untuk meningkatkan kinerja (Hoesada, 2013, hal. 2).

Dari berbagai fakta serta argumentasi ilmiah yang telah diuraikan di atas, maka penulis bermaksud melakukan penelitian mengenai bagaimana sesungguhnya media sosial mempengaruhi transfer pengetahuan yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja pegawai. Dalam penelitian ini penulis mengambil kasus pada kalangan pegawai pemerintah di Kota Tanjung Balai.

KAJIAN LITERATUR

Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2012). Kinerja juga dapat

(4)

© LPPI AQLI

Vol. 1 No.1 Hlm. 55-66

bermakna hasil kerja dan prilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu (Kasmir, 2016).

Kinerja diukur dari beberapa indikator untuk menilai kinerja, antara lain: (1) jumlah pekerjaan; (2) kualitas pekerjaan; (3) ketepatan waktu; (4) kehadiran; dan (5) kemampuan kerja sama (Bangun, 2012). Indikator kinerja yang lain, antara lain: (1) efektivitas; (2) efisien; (3) kualitas; (4) ketepatan waktu; (5) produktivitas; dan (6) keselamatan (Moeheriono, 2012). Selain ukuran kinerja di atas, United Way of America telah mengembangkan indikator kinerja yakni dilihat dari hasil (outcomes) bekerja, yaitu: pengetahuan baru, peningkatan kecakapan/keterampilan, perubahan nilai/sikap, perubahan perilaku, perbaikan kondisi, dan perubahan (Hatry, 2006).

Kinerja dalam masa ini turut dipengaruhi oleh perkembangan teknologi informasi, antara lain penggunaan media sosial (Anderson, 2012; Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016; Juliandi, The culture of social media in work place: Case study in the City of Medan, 2017) dan transfer pengetahuan (Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016; Juliandi, The culture of social media in work place: Case study in the City of Medan, 2017).

Pertama, faktor media sosial. Media sosial adalah kebutuhan insting manusia harus

terhubung dengan manusia lainnya serta media yang kita gunakan untuk membuat koneksi dengan manusia lainnya (Safko & Brake, 2010). Media sosial atau yang disebut new media menurut Flew dapat bermakna sebagai media yang menawarkan digitalisasi (digitization), konvergensi (convergence), interaktivitas (interactivity), dan pengembangan jaringan (development of network) yang terkait pada pembuatan pesan dan penyampaian pesan dengan memiliki kemampuan dalam menawarkan (Watie, 2011). Media sosial juga merupakan salah satu bentuk dari perkembangan internet (Ayun, 2015, hal. 1).

Jenis-jenis media sosial cukup banyak tersedia di dunia online, contohnya yaitu: blog; situs jejaring sosial (misalnya Facebook); proyek kolaborasi (misalnya Wikipedia); komunitas konten (misalnya YouTube); dan dunia game virtual (misalnya dunia perang) (Kaplan & Haenlein, 2010).

Dalam berbagai penelitian, penggunaan media sosial memerlukan ukuran-ukuran atau indikator-indikator tertentu. Indikator tersebut menjadi parameter untuk menilai bagaimana media sosial digunakan. Salah satu indikator-indikator media sosial yang digunakan dalam penelitian adalah: (1) memberikan informasi; (2) menyampaikan pesan; dan (3) menguraikan pengetahuan (Kilgour, Sasser, & Larke, 2015). Penelitian lain menggunakan media menurut Bruhn yaitu: (1) atraktivitas media; (2) kejelasan media; (3) kelengkapan informasi media; dan (4) kemudahan akses media (Hartanto & Silalahi, 2013). Indikator media sosial juga dapat dilihat dari beberapa hal berikut ini: mendapatkan informasi yang berhubungan dengan pekerjaan dan pengetahuan; mempertahankan dan memperkuat komunikasi dengan rekan kerja dalam pekerjaan; keseringan menggunakan media sosial di tempat kerja, termasuk pula: berbagai visi (shared vision), ikatan jaringan (network ties), dan kepercayaan (trust) (Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016).

(5)

JRSM

Kedua, faktor transfer pengetahuan. Transfer pengetahuan adalah cara yang efektif bagi

organisasi untuk dapat mengembangkan kompetensi dan untuk memperluas basis pengetahuan (Al-Salti & Hackney, 2011). Transfer pengetahuan juga dapat bermakna hal yang memungkinkan untuk dieksploitasi dan diterapkan guna memenuhi tujuan organisasi. Di perusahaan, pengetahuan akan didistribusikan kepada individu, tim, dan unit secara bersama-sama dari berbagai sumber (Kumar & Ganesh, 2009). Transfer pengetahuan juga merupakan pengumpulan dari semua knowledge yang ada dari kelompok, tim, divisi, dan unit bisnis dengan tujuan untuk menghasilkan nilai tambah bagi perusahaan (Bhaktiaruddin, 2013).

Transfer pengetahuan dapat dilihat dari dua aspek, yakni: (1) Pemberian pengetahuan (providing knowledge); dan (2) mendapatkan pengetahuan (obtaining knowledge). Pemberian pengetahuan adalah upaya seseorang untuk mentransfer pengetahuan kepada rekan kerja lainnya (Wilkesmann & Wilkesmann, 2011).

Untuk menilai efektivitas transfer pengetahuan, beberapa penelitian menggunakan berbagai indikator, salah satunya adalah: (1) tingkat kecepatan, yakni kecepatan yang dimiliki dalam menerima atau memberikan pengetahuan; (2) tingkat akurasi, yakni tingkat pengukuran secara baik terhadap pengetahuan; dan (3) tingkat reliabilitas pengetahuan, yakni ketetapan dari pengetahuan (Mathar, 2011). Indikator transfer pengetahuan lainnya dapat dilihat dari: pengetahuan tentang teknologi, pengetahuan bisnis, pengetahuan manajemen, keahlian kerja baru, budaya perusahaan, dan teknik manajerial (Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016). Indikator berikut ini juga dapat menjadi ukuran transfer pengetahuan, antara lain: (1) Apakah bentuk pengetahuan yang ditransfer (what); (2) Bagaimana pengetahuan ditransfer (how); dan (3) kapan transfer pengetahuan dianggap sukses (when) (Smale, 2008).

Beberapa literatur teoritis dan penelitian empiris banyak mengkaitkan antara media sosial dan transfer pengetahuan dengan kinerja. Khususnya antara: (1) media sosial dengan transfer pengetahuan; (2) media sosial dengan kinerja; dan (3) transfer pengetahuan dengan kinerja. Berikut ini adalah penjelasan mengenai hubungan-hubungan tersebut.

Pertama, media sosial dan transfer pengetahuan. Kehadiran media sosial menurut McAfee

telah merambah tempat kerja, memfasilitasi komunikasi organisasi dan pengetahuan kerja yang tidak bisa dilakukan di masa lalu (Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016). Media sosial menurut Nahapiet dan Ghoshal sangat mempengaruhi transfer pengetahuan yang dilakukan dengan cara yang "siapa yang kamu kenal" mempengaruhi "apa yang kau tahu" (Yang, Alejandro, & Boles, 2011). Penggunaan media sosial memiliki hubungan pada transfer pengetahuan karena sebagai mekanisme dalam berbagi pengetahuan (Yates & Paquette, 2011, hal. 6). Penggunaan media sosial terbukti berpengaruh terhadap transfer pengetahuan (Juliandi, The culture of social media in work place: Case study in the City of Medan, 2017).

Pertama, media sosial dan kinerja. Salah satu hal yang menentukan kinerja adalah faktor

eksternal organisasi seperti media sosial karena teknologi media sosial mengakibatkan kinerja perusahaan menjadi lebih besar (Anderson, 2012; Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016).

(6)

© LPPI AQLI

Vol. 1 No.1 Hlm. 55-66

Teknologi media sosial berhubungan positif terhadap kinerja untuk pembentukan kemampuan perusahaan dan meningkatkan hubungan dengan pelanggan (Trainor, Andzulis, Rapp, & Agnihotr, 2013). Demikian juga, penggunaan media sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja para pekerja dari berbagai bidang pekerjaan, seperti pekerja di bidang pendidikan dan pemerintahan (Juliandi, The culture of social media in work place: Case study in the City of Medan, 2017). Akan tetapi, ada pula beberapa penelitian yang menunjukkan hasil berlawanan, seperti kajian yang menunjukkan bahwa media sosial memberikan pengaruh negatif terhadap kinerja seperti pemasaran, namun berpengaruh positif oleh promosi (Leskovec, Huttenlocher, & Kleinberg, 2010). Penyebaran gagasan dari mulut ke mulut (word-of-mouth atau WOM) melalui media sosial pula dapat menciptakan dampak negatif seperti munculnya gelombang kemarahan yang besar hanya dalam waktu yang sangat singkat (Pfeffer, Zorbach, & Carley, 2014). Penggunaan media sosial menciptakan kesempatan untuk mengubah keseluruhan berbagi pengetahuan di tempat kerja, akan tetapi juga memiliki konsekuensi yang merugikan organisasi seperti munculnya ketegangan yang muncul akibat komunikasi berkelanjutan melalui media sosial (Majchrzak, Faraj, Kane, & Azad, 2013).

Ketiga, transfer pengetahuan dan kinerja. Penelitian memperlihatkan bahwa transfer

pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Juliandi, The culture of social media in work place: Case study in the City of Medan, 2017). Transfer pengetahuan terbentuk pertama sebelum terbentuk kinerja (Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016). Transfer pengetahuan yang efektif mempengaruhi kinerja perusahaan. Hal tersebut dapat dilihat dari upaya yang dilakukan untuk mendapatkan transfer pengetahuan yang efektif adalah pengembangan kompetensi baru di antara karyawan, mengkombinasikan pengetahuan, meningkatkan komunikasi teknologi informasi, dan menyebarluaskan pengetahuan baik itu pengetahuan tacit (tak kentara) dan pengetahuan eksplisit (kentara) sehingga akan menunjukkan bahwa transfer pengetahuan yang efektif meningkatkan kinerja perusahaan (Marqués, Ortiz, & Merigó, 2013).

Berdasarkan kajian literatur seperti telah dikemukakan di atas, maka penulis berhipotesis bahwa: (1) media sosial berpengaruh terhadap transfer pengetahuan; (2) media sosial berpengaruh terhadap kinerja; (3) transfer pengetahuan berpengaruh terhadap kinerja; dan (4) media sosial berpengaruh terhadap kinerja yang dimediasi oleh transfer pengetahuan.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian kuantitatif merupakan metode yang berlandaskan pada filsafat positivisme (Sugiyono, 2014). Positivisme bermakna bahwa pengetahuan atau kebenaran yang autentik hanyalah pengetahuan yang berdasarkan pengalaman nyata yang diperoleh dari pengujian dengan metode ilmiah (Yuana, 2010). Pendekatan kuantitatif dapat diartikan sebagai penelitian yang tidak dilakukan secara mendalam, umumnya menyelidiki permukaannya saja dan demikian memerlukan waktu yang relatif lebih singkat dibanding penelitian kualitatif (Juliandi, Irfan, & Manurung, 2014).

(7)

JRSM

Penelitian ini menggunakan instrumen kuesioner untuk pengumpulan data. Parameter-parameter instrumen penelitian ini adalah sebagai berikut: Pertama, media sosial: keseringan menggunakan media sosial; (1) mendapatkan informasi pekerjaan; (2) membangun kepercayaan; (3) berbagi visi; dan (4) mempererat jaringan (Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016). Kedua, transfer pengetahuan: (1) bentuk pengetahuan yang ditransfer; (2) mekanisme transfer pengetahuan; dan (3) keberhasilan transfer pengetahuan (Smale, 2008, hal. 148). Ketiga, kinerja: (1) pengetahuan baru; (2) peningkatan kecakapan/keterampilan; (3) perubahan nilai/sikap; (4) perubahan perilaku; (5) perbaikan kondisi; dan (6) perubahan (Hatry, 2006, hal. 26).

Pengambilan sampel penelitian ini menggunakan teknik non-probability sampling tersebut, khususnya snowball sampling yang bermakna penentuan sampel yang mula-mula jumlahnya kecil, kemudian sampel ini disuruh memilih teman-teman nya untuk dijadikan sampel sampai seterusnya sehingga jumlah sampel semakin banyak (Ardial, 2014). Jumlah sampel yang ditetapkan penulis adalah sebanyak 100 orang pegawai pemerintahan di Kota Tanjung Balai, Propinsi Sumatera Utara, Indonesia. Jumlah sampel sebanyak itu sudah memenuhi kriteria untuk penggunaan statistik analisis jalur (path analysis) (Sarwono, 2011).

Gambar 1 Model analisis jalur

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis jalur (path analysis). Analisis jalur merupakan alat analisis yang digunakan untuk menelusuri pengaruh baik langsung maupun tidak langsung variabel independen terhadap variabel dependen (Wicaksono, 2006). Model penelitian analisis jalur tersebut dapat dilihat di dalam Gambar 1.

HASIL DAN DISKUSI Hasil

Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: (1) media sosial berpengaruh langsung terhadap transfer pengetahuan; (2) media sosial berpengaruh langsung terhadap kinerja; (3) transfer pengetahuan berpengaruh langsung terhadap kinerja; dan (4) media sosial berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja dimediasi oleh transfer pengetahuan. Data untuk pengujian hipotesis tersebut diperlihatkan ringkasannya di dalam Gambar 2.

1

2

p1

p2

Keterangan:

PMS=Penggunaan Media Sosial; TP=Transfer Pengetahuan; KP=Kinerja pegawai; p1,2,3=koefisien regresi; 1,2=Error Disturbance KP PMS TP 1) Persamaan I: TP=p1PMS+1 2) Persamaan II: KP=p2PMS+ p3TP+2 p3

(8)

© LPPI AQLI

Vol. 1 No.1 Hlm. 55-66

Gambar 2 Hasil analisis jalur

Kriteria penarikan kesimpulan untuk pengujian hipotesis pengaruh langsung (direct effect) adalah jika nilai probabilitas koefisien jalur <  (0,05), maka pengaruhnya adalah signifikan. Sementara itu, untuk pengujian hipotesis pengaruh tidak langsung (indirect effect) adalah jika nilai koefisien pengaruh tidak langsung > koefisien pengaruh langsung maka variabel perantara (intervening atau mediator) adalah bersifat memediasi. Kesimpulan dari hasil pengujian hipotesis dijelaskan dalam bagian berikut ini.

Pertama, pengaruh langsung penggunaan media sosial terhadap transfer pengetahuan.

Nilai koefisien jalur (p1) adalah positif [0,241] dan signifikan [nilai probabilitas Sig (0,016) <

α (0,05)]. Dengan demikian penggunaan media sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap transfer pengetahuan (Gambar 2).

Kedua, pengaruh langsung penggunaan media sosial terhadap kinerja pegawai. Nilai

koefisien jalur (p2) adalah positif [0,070] dan tidak signifikan [nilai probabilitas Sig (0,476) >

α (0,05)]. Dengan demikian penggunaan media sosial berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap transfer pengetahuan (Gambar 2).

Ketiga, pengaruh langsung transfer pengetahuan terhadap kinerja pegawai. Nilai koefisien

jalur (p3) adalah positif [0,341] dan signifikan [nilai probabilitas Sig (0,001) < α (0,05)].

Dengan demikian transfer pengetahuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Gambar 2).

Keempat, pengaruh tidak langsung penggunaan media sosial terhadap kinerja yang

dimediasi oleh transfer pengetahuan. Nilai koefisien pengaruh langsung penggunaan media sosial terhadap transfer pengetahuan (0,241) dikali dengan nilai koefisien pengaruh langsung transfer pengetahuan terhadap kinerja (0,341) diperoleh nilai koefisien pengaruh tidak langsung sebesar 0,082. Dengan demikian, nilai koefisien pengaruh tidak langsung pengaruh tidak langsung penggunaan media sosial terhadap kinerja yang dimediasi oleh transfer pengetahuan (0,082) > langsung penggunaan media sosial terhadap kinerja pegawai [0,070]. Ini menunjukkan bahwa transfer pengetahuan merupakan variabel

intervening (mediator). Dengan kata lain, penggunaan media sosial yang tepat memang

mempengaruhi tingginya kinerja pegawai, namun sebelum terbentuk kinerja pegawai yang tinggi diperlukan transfer pengetahuan yang baik pula.

1 2 p1=0,241 Sig=0,016 KP PMS TP p2=0,070 Sig=0,476 p3=0,341 Sig=0,001

(9)

JRSM

© LPPI AQLI Jurnal Riset Sains Manajemen Vol. 1 No.1 Hlm. 55-66 Diskusi

Ada empat hal yang perlu didiskusikan di bagian ini, antara lain: pengaruh penggunaan media sosial terhadap transfer pengetahuan; pengaruh penggunaan media sosial terhadap kinerja pegawai; pengaruh transfer pengetahuan terhadap kinerja pegawai; dan pengaruh penggunaan media sosial terhadap kinerja pegawai yang dimediasi transfer pengetahuan.

Pertama, pengaruh penggunaan media sosial terhadap transfer pengetahuan. Proses

penyampaian dan transfer pengetahuan termasuk pula, kemampuan, persepsi, perubahan sosial dan perubahan kebudayaan salah-satunya adalah diakibatkan oleh derasnya arus media sosial dan aneka perangkat teknologi institusi. Ini semua memberikan dampak kepada kehidupan di dalam masyarakat (Saifuddin & Martua, 1999).

Dari hasil penelitian yang penulis lakukan kali ini menunjukkan bagaimana media sosial seperti itu dapat berperan dalam proses transfer pengetahuan. Hasilnya menunjukkan anadanya hubungan yang positif dan signifikan antara variabel penggunaan media sosial dengan variabel transfer pengetahuan. Ini artinya penggunaan media sosial seperti penggunaan Facebook, Twitter, Whatsap dan sebagainya yang digunakan di kalangan pegawai pemerintah memberikan hal yang positif kepada mereka. Hal tersebut bisa terjadi disebabkan dengan menggunakan media sosial mereka dapat memperoleh informasi-informasi penting untuk dimanfaatkan dalam pekerjaan maupun dalam penambahan wawasan diri pribadi pegawai.

Relavan dengan hal tersebut, hasil penelitian ini terlihat sejalan dengan beberapa teori dan penelitian sebelumnya seperti telah dikaji dalam kajian literatur, antara lain bahwa penggunaan media sosial mempunyai hubungan yang cukup berarti untuk menciptakan transfer pengetahuan (Yang, Alejandro, & Boles, 2011; Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016; Juliandi, 2017).

Beberapa bukti yang menunjukkan bahwa penggunaan media sosial pada kalangan pegawai pemerintah di Kota Tanjung Balai adalah baik sehingga mempengaruhi efektivitas transfer pengetahuan terlihat pada jawaban responden yang mayoritas menyatakan setuju, terutama untuk hal-hal berikut ini: media sosial digunakan untuk mendapatkan pengetahuan baru; menggunakan media sosial untuk saling berbagi pandangan dan ide-ide positif kepada rekan kerja; sesama rekan kerja saling berbagi wawasan melalui media sosial; dan media sosial digunakan untuk mencari berita terbaru. Melihat jawaban dari responden tersebut maka wajarlah jika penggunaan media sosial berpengaruh signifikan terhadap transfer pengetahuan.

Kedua, pengaruh penggunaan media sosial terhadap kinerja. Dari hasil pengujian hipotesis

yang dilakukan menunjukkan pengaruh positif namun tidak signifikan antara variabel penggunaan media sosial terhadap variabel kinerja. Hasil yang positif tersebut menunjukkan bahwa dengan penggunaan media sosial berarti bisa meningkatkan kinerja. Namun hasil yang tidak signifikan seperti itu berarti bahwa media sosial tidak terlalu besar dalam menciptakan kinerja. Dengan kata lain, media sosial penting dalam meningkatkan hasil bekerja, tetapi tidak terlalu berpengaruh.

(10)

© LPPI AQLI

Vol. 1 No.1 Hlm. 55-66

Dengan demikian, hasil penelitian ini terlihat tidak sejalan dengan penelitian sebelumnya, yang menyatakan bahwa media sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja para pekerja (Juliandi, The culture of social media in work place: Case study in the City of Medan, 2017). Kajian lain juga sebenarnya mengindikasikan hal yang sama, seperti kajian yang menyatakan bahwa teknologi media sosial mengakibatkan kinerja perusahaan menjadi lebih besar (Anderson, 2012; Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016). Termasuk pula kajian yang menyarankan penggunaan teknologi media sosial untuk pembentukan kemampuan perusahaan dan meningkatkan hubungan dengan pelanggan (Trainor, Andzulis, Rapp, & Agnihotr, 2013).

Hasil penelitian ini lebih sesuai dengan beberapa kajian yang menunjukkan bahwa media sosial memberikan pengaruh negatif terhadap kinerja (Leskovec, Huttenlocher, & Kleinberg, 2010). Media sosial yang digunakan untuk penyebaran gagasan dari mulut ke mulut (word-of-mouth atau WOM) dapat menciptakan dampak negatif seperti munculnya kemarahan (Pfeffer, Zorbach, & Carley, 2014), dan dapat merugikan organisasi seperti munculnya ketegangan yang muncul akibat komunikasi berkelanjutan melalui media sosial (Majchrzak, Faraj, Kane, & Azad, 2013).

Ketiga, pengaruh transfer pengetahuan terhadap kinerja. Dari hasil pengujian hipotesis

menunjukkan adanya pengaruh yang positif dan signifikan variable transfer pengetahuan terhadap kinerja. Ini artinya transfer pengetahuan yang didapatkan di media sosial dilakukan dengan baik akan memberikan cukup pengetahuan yang dibutuhkan untuk melakukan suatu tugas dan mencapai kinerja yang tinggi.

Oleh karena itu, kesimpulan tersebut relevan dengan literatur yang menyatakan bahwa transfer pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Juliandi, The culture of social media in work place: Case study in the City of Medan, 2017), transfer pengetahuan yang efektif juga mempengaruhi kinerja perusahaan (Marqués, Ortiz, & Merigó, 2013) dan menghasilkan nilai tambah bagi perusahaan (Bhaktiaruddin, 2013). Hal tersebut dapat terjadi karena dengan melakukan transfer pengetahuan yang efektif dapat mengembangkan kompetensi baru, mengkombinasikan, memperluas basis pengetahuan (Al-Salti & Hackney, 2011); pengetahuan dari berbagai sumber dapat didistribusikan kepada individu, tim, dan unit secara bersama-sama (Kumar & Ganesh, 2009).

Keempat, pengaruh penggunaan media sosial terhadap kinerja yang dimediasi oleh transfer pengetahuan. Hasil penelitian dalam sub-judul sebelumnya memperlihatkan

bahwa transfer pengetahuan merupakan variabel intervening (mediator) yang mengantarai hubungan penggunaan media sosial dan kinerja pegawai. Ini berarti bahwa penggunaan media sosial yang tepat akan dapat mempengaruhi tingginya kinerja pegawai. Namun sebelum terbentuk kinerja pegawai yang tinggi diperlukan transfer pengetahuan yang baik pula.

Temuan dalam penelitian ini seperti dijelaskan di atas cukup mendukung konsep yang menyatakan bahwa transfer pengetahuan terbentuk pertama sebelum terbentuk kinerja (Cao, Guo, Vogel, & Zhang, 2016), jadi bukan langsung dari media sosial kepada kinerja. Dengan adanya penggunaan media sosial maka transfer pengetahuan akan terbentuk. Ini

(11)

JRSM

dicirikan dari kemampuan media sosial dalam memberikan informasi, menyampaikan pesan dan menguraikan pengetahuan (Kilgour, Sasser, & Larke, 2015). Jika semua ukuran transfer pengetahuan seperti itu berhasil tercapai, maka transfer pengetahuan akan berpengaruh positif dan berarti dalam mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan (Juliandi, 2017; Marqués, Ortiz, & Merigó, 2013).

PENUTUP

Penelitian ini mempunyai beberapa kesimpulan penting, antara lain: (1) Penggunaan media sosial berpengaruh positif dan signifikan terhadap transfer pengetahuan; (2) Penggunaan media sosial mempunyai pengaruh yang positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja pegawai; (3) Transfer pengetahuan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai; dan (4) Transfer pengetahuan memediasi pengaruh penggunaan media sosial terhadap kinerja pegawai.

Dari hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa penggunaan media sosial dapat memberikan pengaruh yang baik dalam menciptakan kinerja pegawai. Namun tergantung dari pengetahuan yang di transfer ke dalam tugas atau pekerjaan yang dikerjakan. Dengan demikian diharapkan pimpinan organisasi dapat membudayakan penggunaan media sosial dalam lingkungan kerja pemerintahan. Akan tetapi kontrol terhadap penggunaan media sosial pada saat jam kerja juga perlu diperhatikan agar pegawai tidak menggunakan media sosial untuk keperluan selain pekerjaan. Pengetahuan yang ditransfer melalui media sosial harus pula terkait dengan pekerjaan, seperti menyampaikan informasi yang up-to-date tentang pekerjaan; berbagi pengetahuan dan keterampilan pekerjaan; membantu pegawai lain yang mengalami permasalahan dalam bekerja; dan perihal terkait lainnya.

REFERENSI

Al-Salti, Z., & Hackney, R. (2011). Factors impacting knowledge transfer success in information systems outsourcing. Journal of Enterprise Information Management , 24 (5), 455-468.

Anderson, C. (2012). The impact of social media on lodging performance. Cornell University

School of Hotel Administration , 12 (15), 6-11.

Ardial. (2014). Paradigma dan model penelitian komunikasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Ayun, P. Q. (2015). Fenomena remaja menggunakan media sosial dalam membentuk identitas. Jurnal Channel , 3 (2), 1-16.

Bangun, W. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Erlangga.

Bhaktiaruddin. (2013). Pengaruh motivasi karyawan pada transfer pengetahuan: Studi pada perawat di RSUD dr. Soehadi Prijonegoro Sragen. Fokus Manajerial , 12 (1), 103-118.

Cao, X., Guo, X., Vogel, D., & Zhang, X. (2016). Exploring the influence of social media on employee work performance. Internet Research , 26 (2), 529-545.

Dhermawan, A. A., Sudibya, I. G., & Utama, I. W. (2012). Pengaruh motivasi, lingkungan kerja, kompetensi, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja pegawai di

(12)

Vol. 1 No.1 Hlm. 55-66

lingkungan kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Strategi

Bisnis, dan Kewirausahaan , 6 (2), 173-184.

Hartanto, H., & Silalahi, E. (2013). Efektivitas penggunaan media sosial untuk meningkatkan brand awareness, functional brand image, dan hedonic brand image dari produk-produk Samsung Galaxy. Jurnal Manajemen , 10 (2), 187-203.

Hatry, H. P. (2006). Performance measurement: Getting results. Washington D.C.: The Urban Insitute.

Hoesada, J. (2013). Taksonomi ilmu ekonomi. Yogyakarta: Andi Offset.

Juliandi, A. (2017). The culture of social media in work place: Case study in the City of

Medan. Paper presented at International Conference Call for Papers, Workshop and

Colloquium on Featuring Indonesia’s Sustainable Development Goals (SDGs): Increasing Green Productivity and Economic Growth, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trisakti, Jakarta.

Juliandi, A., Irfan, & Manurung, S. (2014). Metodologi penelitian bisnis. Medan: UMSU Press.

Kaplan, A. M., & Haenlein, M. (2010). Users of the world, unite! The challenges and opportunities of social media. Business Horizons , 53, 59-68.

Kasmir. (2016). Manajemen sumber daya manusia: Teori dan praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Kilgour, M., Sasser, S. L., & Larke, R. (2015). The social media transformation process: curating content into strategy. Corporate Communications, An International Journal ,

20 (3), 326-343.

Kumar, J. A., & Ganesh, L. (2009). Research on knowledge transfer in organizations: A morphology. Journal of Knowledge Management , 13 (4), 161-174.

Leskovec, J., Huttenlocher, D., & Kleinberg, J. (2010). Predicting positive and negative links

in online social networks. Paper presented at the 19th international conference on

world wide web, International World Wide Web Conference Committee, Raleigh, North Carolina.

Majchrzak, A., Faraj, S., Kane, G. C., & Azad, B. (2013). The contradictory influence of social media affordances on online communal knowledge sharing. Journal of

Computer‐Mediated Communication , 19 (1), 38-55.

Marqués, D. P., Ortiz, M. P., & Merigó, J. M. (2013). The effect of knowledge transfer on firm performance: An empirical study in knowledge-intensive industries.

Management Decision , 51 (5), 973-985.

Mathar, F. (2011). Performansi transfer pengetahuan di sektor publik. Semantik 2011,

Seminar Nasional Teknologi Informasi & Komunikasi Terapan. Semarang: Universitas

Dian Nuswantoro.

Moeheriono. (2012). Pengukuran kinerja berbasis kompetensi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Pfeffer, J., Zorbach, T., & Carley, K. M. (2014). Understanding online firestorms: Negative word-of-mouth dynamics in social media networks. Journal of Marketing

Communications , 20 (1-2), 117-128.

Safko, L., & Brake, D. K. (2010). The social media bible: Tactics, tools, and strategies for

business success. Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons.

(13)

JRSM

Sarwono, J. (2011). Mixed methods: Cara menggabungkan riset kuantitatif dan riset

kualitatif secara benar. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Smale, A. (2008). Global HRM integration: A knowledge transfer perspective. Personnel

Review , 37 (2), 145-164.

Sugiyono. (2014). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R & D. Bandung: Alfabeta. Trainor, K. J., Andzulis, J. M., Rapp, A., & Agnihotr, R. (2013). Social media technology usage

and customer relationship performance: A capabilities-based examination of social CRM. Journal of Business Research , 67 (6), 1201-1208.

Watie, E. D. (2011). Komunikasi dan media sosial: Communications and social media. The

Messenger , 3 (1), 69-74.

Wicaksono, Y. (2006). Aplikasi Excel dalam menganalisis data. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Wilkesmann, M., & Wilkesmann, U. (2011). Knowledge transfer as interaction between experts and novices supported by technology. The Journal of Information and

Knowledge Management Systems , 41 (2), 96-112.

Yang, J., Alejandro, T. G., & Boles, J. S. (2011). The role of social capital and knowledge transfer in selling center performance. Journal of Business & Industrial Marketing , 26 (3), 152 - 161.

Yates, D., & Paquette, S. (2011). Emergency knowledge management and social media technologies: A case study of the 2010 Haitian earthquake. International Journal of

Information Management , 31 (1), 6-13.

Yuana, K. A. (2010). 100 tokoh filsuf Barat dari abad 6 SM-abad 21 yang menginspirasi

dunia bisnis. Yogyakarta: Andi.