5 2.1 Landasan Teori
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia” Tjutju dan Suwatno (2008, p.1) menjelaskan bahwa bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik. Jadi manajemen sumber daya manusia sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah diterapkan.
Menurut Hussein Umar (2008, p.128) manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, dalam pergerakan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.
Menurut Mathis, Jackson (2006, p.3) manajemen sumber daya manusia adalah sebuah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.
Jadi, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mempelajari tentang bagaimana mengatur sumber daya yang dimiliki oleh seorang individu di dalam suatu organisasi dalam menciptakan hubungan kerja demi tercapainya suatu tujuan.
2.1.1.1 Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mathis dan Jackson (2006, p.43) manajemen sumber daya manusia terdiri dari beberapa kelompok aktivitas yang saling berhubungan yang terjadi dalam konteks organisasi, berikut ketujuh aktivitas SDM, yaitu:
1. Perencanaan dan Analisis SDM
Melalui perencanaan SDM, manajer dapat mengantisipasi kekuatan yang akan mempengaruhi persediaan dan tuntutan para karyawan di masa depan. Hal ini sangat penting untuk memiliki sistem informasi sumber daya manusia (SISDM) guna memberikan informasi yang akurat dan tepat waktunya untuk perencanaan SDM.
2. Peluang Pekerjaan yang Sama
Pemenuhan hukum dan peraturan tentang kesetaraan kesempatan kerja (equal employment opportunity/EEO) mempengaruhi semua aktivitas SDM yang lain dan integral dengan manajemen SDM.
3. Pengembangan SDM
Dimulai dengan orientasi karyawan baru, pengembangan SDM juga meliputi pelatihan keterampilan pekerjaan. Ketika pekerjaan berkembang dan berubah maka diperlukan pelatihan ulang yang dilakukan terus menerus untuk menyesuaikan perubahan teknologi.
4. Kompensasi dan Tunjangan
Kompensasi memberikan penghargaan kepada karyawan atas pelaksanaan kepada pekerjaan melalui gaji, insentif, dan tunjangan. Para pemberi kerja harus mengembangkan dan memperbaiki sistem upah dan gaji dasar mereka.
5. Kesehatan, Keselamatan, dan Keamanan
Jaminan atas kesehatan fisik dan mental serta keselamatan para karyawan adalah hal yang sangat penting. Secara global, berbagai hukum keselamatan dan kesehatan
telah menjadikan oganisasi lebih responsif terhadap persoalan kesehatan dan keselamatan.
6. Hubungan Karyawan dan Buruh/Manajemen
Hubungan antara para manajer dan karyawan harus ditangani secara efektif apabila para karyawan dan organisasi ingin sukses bersama. Merupakan suatu hal yang penting untuk mengembangkan, mengkomunikasikan, dan meng-update kebijakan dan prosedur SDM sehingga para manajer dan karyawan sama – sama tahu apa yang diharapkan.
2.1.2 Pelatihan
Menurut Khairul Akhir didalam Thesisnya yang berjudul Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Perkebunan (2008) mengatakan bahwa pelatihan yaitu suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi.
Menurut Mathis, Jackson dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (2006, p.301) mengemukakan bahwa pelatihan yaitu proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk mendapatkan pencapaian tujuan-tujuan organisasional.
Sedangkan menurut buku Manajemen Sumber Daya Manusia yang ditulis oleh Herman Sofyandi (2008, p.113) menyatakan bahwa pelatihan adalah suatu program yang diharapkan dapat memberikan rangsangan atau stimulasi kepada seseorang untuk dapat meningkatkan kemampuan dalam pekerjaan tertentu dan memperoleh pengetahuan umum dan pemahaman terhadap keseluruhan lingkungan kerja dan organisasi.
Orientasi adalah usaha membantu para pekerja agar mengenali secara baik dan mampu beradaptasi dengan suatu situasi atau dengan lingkungan/ iklim bisnis suatu organisasi/perusahaan.
Jadi dapat dikatakan bahwa pelatihan khususnya orientasi yaitu suatu proses dimana kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui tingkat keterampilan,
kecakapan para karyawannya dan perusahaan berharap agar setelah diberi pelatihan para karyawan mampu menunjukkan prestasi kerjanya didalam perusahaan dan juga membantu calon karyawan baru dapat beradaptasi dengan lingkungan kerjanya.
2.1.2.1 Tujuan Pelatihan
Tujuan pelatihan menurut Mathis, Jackson dalam bukunya, Manajemen Sumber Daya Manusia (2006, p.312) menyatakan bahwa tujuan pelatihan ada 3 jenis yang dapat ditetapkan yaitu sebagai berikut:
1. Pengetahuan: menanamkan informasi kognitif dan perincian untuk peserta pelatihan. 2. Keterampilan: mengembangkan perubahan perilaku dalam menjalankan
kewajiban-kewajiban pekerjaan dan tugas.
3. Sikap: menciptakan ketertarikan dan kesadaran akan pentingnya pelatihan.
Keberhasilan dari pelatihan harus diukur dalam hubungannya dengan serangkaian tujuan karena pelatihan jarang mempunyai anggaran tidak terbatas dan organisasi mempunyai banyak kebutuhan pelatihan, maka diperlukan adanya penetapan prioritas.
2.1.2.2 Jenis Pelatihan
Menurut Mathis, Jackson dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (2006, p.318) menyatakan bahwa pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi sejumlah tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan kedalam berbagai cara. Beberapa pengelompokan yang umum meliputi:
1. Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin: dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua karyawan (orientasi karyawan baru).
2. Pelatihan pekerjaan atau teknis: memungkinkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab mereka dengan baik (misalnya: pengetahuan tentang produk, proses dan prosedur teknis, dan hubungan pelanggan).
3. Pelatihan antarpribadi dan pemecahan masalah: dimaksudkan untuk mengatasi masalah operasional dan antarpribadi serta meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional (misalnya: komunikasi antarpribadi, keterampilan-keterampilan manajerial atau kepengawasan dan pemecahan konflik).
4. Pelatihan perkembangan dan inovatif: menyediakan fokus jangka panjang untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa depan (misalnya: praktik-praktik bisnis, perkembangan eksekutif dan perubahan organisasional).
2.1.2.3 Sasaran Pelatihan
Menurut Veithzal dan Sagala dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (2009, p.214), pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang ingin dicapai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program pelatihan. Hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas agar langkah – langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai sasaran yang ditentukan. Oleh karena itu sasaran pelatihan dikategorikan ke dalam beberapa tipe langkah laku yang diinginkan, antara lain:
1. Kategori Psikomotorik, meliputi pengontrolan otot – otot sehingga orang dapat melakukan gerakan – gerakan yang tepat. Sasarannya adalah agar orang tersebut memiliki keterampilan fisik tertentu.
2. Kategori Afektif, meliputi perasaan, nilai, dan sikap. Sasaran pelatihan dalam kategori ini adalah untuk membuat orang mempunyai sikap tertentu.
3. Kategori Kognitif, meliputi proses intelektual seperti mengingat, memahami, dan menganalisis. Sasaran pelatihan pada kategori ini adalah untuk membuat orang mempunyai pengetahuan dan keterampilan berpikir.
2.1.3 Prestasi dan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Pengertian prestasi kerja berdasarkan http://go-kerja.com/prestasi-kerja/, menyatakan bahwa kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang bersangkutan.
Menurut buku yang ditulis oleh Hasibuan (2007, p.87) mengemukakan bahwa penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian perilaku yang dimaksud yaitu kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
Menurut buku yang ditulis oleh Hasibuan (2007, p.94) menyatakan bahwa suatu prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Sedangkan menurut Pantja Djati dan Khusaini dalam jurnal Manajemen & Kewirausahaan yang berjudul Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi dan Prestasi Kerja (2003:25-41) menyatakan bahwa prestasi kerja karyawan akan meningkat jika perusahaan dapat memenuhi kebutuhan karyawannya baik secara materiil dan non – materill maka akan meningkatkan prestasi kerja karyawan di perusahaan.
Jadi, penilaian prestasi kerja adalah penilaian hasil kerja yang dilakukan oleh perusahaan untuk mengetahui skill yang dimiliki oleh seorang karyawan dan setelah itu
perusahaan berhak memutuskan apakah karyawan itu berhak dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi lagi.
2.1.3.1 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Karyawan
Berdasarkan Hasibuan (2007, p.89), penilaian prestasi karyawan berguna untuk perusahaan serta bermanfaat bagi karyawan. Tujuan dan kegunaan penilaian prestasi karyawan sebagai berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan, besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja,
metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiaskan para atasan (supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasikan perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan – kebutuhan bawahannya.
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan – kelemahan di masa lampau dan meningkatkan karyawan selanjutnya.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan – kelemahan personal dan dengan demikian bisa dijadikan sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description).
2.1.3.2 Metode Penilaian Prestasi Karyawan
Berdasarkan Hasibuan (2007, p.97), metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas metode tradisional dan metode modern. Berikut masing – masing penjelasannya.
1. Metode Tradisional a. Rating Scale
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.
b. Employee Comparation
Metode ini adalah metode penilaian dengan cara mengurut peringkat (ranking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi atau mulai dari bawahan sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang dimiliki.
c. Check List
Dengan metode ini penilai sebenarnya tidak menilai tetapi hanya memberikan masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. Penilai
tinggal memilih kalimat – kalimat atau kata – kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan baru setelah itu dilaporkan ke bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai dan kebijaksanaan bagi karyawan yang bersangkutan.
d. Freeform Essay
Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya.
e. Critical Incident
Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari – hari yang kemudian dimasukkan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerja sama, dan keselamatan.
2. Metode Modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi karyawan. Yang termasuk ke dalam metode modern sebagai berikut:
a. Assessment Centre
Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus bisa berasal dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dalam. Pembentukan tim ini harus lebih baik sehingga penilaiannya lebih objektif dan indeks prestasi yang diperoleh sesuai dengan fakta atau kenyataan dari setiap individu karyawan yang dinilai. Cara penilaian tim dengan wawancara, permainan bisnis, dll. Metode assessment centre ini diharapkan akan memberikan kepuasan yang lebih baik bagi karyawan dan penetapan kebijaksanaan yang paling tepat dari perusahaan itu.
b. Management by Objective (MBO = MBS)
Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing – masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan. Ciri – ciri MBO atau MBS yaitu:
• Adanya interaksi antara atasan dan bawahan secara langsung.
• Atasan bersama – sama dengan bawahan menentukan sasaran dan kriteria pekerjaannya.
• Menekankan pada masa sekarang dan masa yang akan datang. • Menekankan pada hasil yang akan dicapai.
Kelemahan MBO atau MBS yaitu:
• Pendekatan melalui MBO sangat individualistis untuk menetapkan tujuan dan kerjasama dalam penilaiannya.
• Jika penetapan sasaran tidak hati –hati bisa mengakibatkan sasaran yang satu akan menghambat sasaran yang lainnya.
• Sulitnya menetapkan sasaran yang mempunyai tingkat kesulitan yang sama.
c. Human Asset Accounting
Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu moral jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel – variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat laba pun akan meningkat. Maka peningkatan kerja tersebut telah berhasil.
2.1.3.3 Tolok Ukur Penilaian
Berdasarkan Hasibuan (2007, p.100), ada kesulitan untuk menetapkan tolok ukur dari beraneka macam lapangan atau jabatan dan unsur – unsur yang harus dinilai. Tetapi juga sukar menetapkan sifat – sifat apa yang dapat dipergunakan sebagai petunjuk cakap tidaknya seorang karyawan pada suatu lapangan pekerjaan.
Leniency adalah kesalahan yang dilakukan penilai, karena penilai cenderung untuk memberikan nilai yang tinggi terhadap karyawan yang dinilainya itu.
Strictness adalah kesalahan penilai yang cenderung memberikan nilai rendah kepada karyawan yang dinilainya.
Central tendency adalah penilai cenderung memberikan nilai sedang.
Personal bias adalah penilaian yang terjadi akibat adanya prasangka–prasangka sebelumnya baik yang positif maupun negatif.
2.1.3.4 Penetapan Kriteria (Standar) Penilaian Prestasi
Berdasarkan Mondy dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2008,p.260), kriteria penilaian prestasi seorang karyawan dilihat dari sifat, perilaku, kompetensi, pencapaian tujuan, dan potensi perbaikan. Dibawah ini akan dijelaskan dari masing – masing kriteria penilaian prestasi tersebut:
1. Sifat
Sifat – sifat karyawan tertentu seperti sikap, penampilan, dan inisiatif adalah dasar untuk dilakukan evaluasi. Namun, banyak dari kualitas yang umum digunakan tersebut bersifat subjektif dan bisa jadi berhubungan dengan pekerjaan atau sulit untuk didefinisikan. Pada saat yang sama, sifat – sifat tertentu bisa mempengaruhi kinerja pekerjaan dan jika hubungan ini terbukti pemanfaatannya dalam penilaian bisa dianggap tepat.
2. Perilaku
Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, organisasi bisa mengevaluasi perilaku atau kompetensi orang tersebut yang berhubungan dengan tugas. Sebagai contoh, perilaku yang tepat untuk dievaluasi dari seorang manajer mungkin adalah gaya kepemimpinan. Untuk orang – orang yang bekerja dalam tim, mengembangkan orang lain, kerja sama dalam tim.
3. Kompetensi
Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan, sifat dan perilaku yang bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau berorientasi bisnis.
4. Pencapaian Tujuan
Jika organisasi – organisasi menganggap hasil akhir lebih penting dari cara, hasil – hasil pencapaian tujuan menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi. Hasil – hasil yang dicapai harus berada dalam kendali individu atau tim dan haruslah hasil – hasil yang mengarah pada kesuksesan perusahaan.
2.1.3.5 Sistem Penilaian Prestasi Kerja
Berdasarkan Veitzal dan Sagala dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (2009, p.561), Sistem penilaian prestasi kerja yang baik sangat bergantung pada persiapan yang benar – benar baik dan memenuhi syarat – syarat sebagai berikut:
1. Praktis
Keterkaitan langsung dengan pekerjaan seorang adalah bahwa penilaian ditujukan pada perilaku dan sikap yang menetukan keberhasilan menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu.
2. Kejelasan Standar
Standar adalah merupakan tolok ukur seorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Agar memperoleh nilai tinggi, standar itu harus pula mempunyai nilai kompetitif, dalam arti bahwa dalam penerapannya harus dapat berfungsi sebagai alat pembanding antara prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lainnya yang melakukan pekerjaan yang sama.
3. Kriteria yang Objektif
Kriteria yang dimaksud adalah berupa ukuran – ukuran yang memenuhi persyaratan seperti mudah digunakan, handal, dan memberikan informasi tentang perilaku critikal yang menentukan keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan demikian efektifnya suatu penilaian prestasi kerja maka instrumen penilaian prestasi kerja, tersebut harus memenuhi syarat – syarat sebagai berikut:
• Reliability, ukuran kinerja harus konsisten. Mungkin yang paling penting adalah konsistensi suatu ukuran kinerja. Jika ada dua penilaian mengevaluasi pekerja yang sama, mereka perlu menyimpulkan hal serupa menyangkut hasil mutu pekerja.
• Relevance, ukuran kinerja harus dihubungkan dengan output riil dari suatu kegiatan yang secara logika itu mungkin.
• Sensitivity, beberapa ukuran harus mampu mencerminkan perbedaan antara penampilan nilai tinggi dan rendah. Penampilan tersebut harus dapat membedakan dengan teliti tentang perbedaan kinerja.
• Practicality, kriteria harus dapat diukur, dan kekurangan pengumpulan data tidak terlalu mengganggu atau tidak in – efisien.
2.1.4 Promosi Karyawan
Berdasarkan di dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia yang ditulis oleh Hasibuan (2007, p.107) mengatakan bahwa promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responbility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi dari suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar.
Menurut Edwin B.Flipo di dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia yang ditulis oleh Hasibuan (2007, p.108) mengatakan bahwa promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan jabatan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji atau upah lainnya walaupun tidak selalu demikian.
Sedangkan menurut Andrew F. Sikula masih didalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia yang ditulis oleh Hasibuan (2007, p.108) menyatakan bahwa secara teknik promosi adalah suatu perpindahan didalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status.
Jadi, promosi adalah perpindahan dari suatu jabatan kejabatan yang lebih tinggi, wewenang dan tanggung jawab semakin besar, status serta pendapatan juga semakin tinggi.
2.1.4.1 Tujuan Promosi Karyawan
Didalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia karangan Hasibuan (2007, p.113) menyatakan bahwa ada beberapa tujuan dari promosi karyawan yaitu sebagai berikut:
a. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
b. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.
c. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.
d. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
e. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya optimal perusahaan.
f. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
g. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
h. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak kosong maka dipromosikan karyawan lainnya.
i. Karyawan akan dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.
j. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar – pelamar untuk memasukan pelamarnya.
k. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.
2.1.4.2 Jenis – Jenis Promosi Karyawan
Menurut buku Manajemen Sumber Daya Manusia karangan Hasibuan (2007, p.113) mengatakan bahwa jenis promosi yang dikenal yaitu sebagai berikut:
1. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Seseorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang kosong yang harus segera diisi, seperti pejabat dekan.
2. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. Misalnya, seorang dosen dipromosikan menjadi dekan, wewenang, tanggung jawab, serta gajinya akan naik.
3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Menaikkan gaji seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit di pindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan gaji.
4. Promosi Kering ( Dry Promotion)
Seorang karyawan dinaikkan jabatan ke lebih tinggi disertai dengan peningkatan peringkat, wewenang, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
Promosi yang digunakan dalam perusahaan yaitu promosi tetap (Permanent Promotion) di mana setiap akhir tahun akan diadakan promosi jabatan pada karyawan setelah dilakukan penilaian prestasi kepada masing – masing individu setelah itu owner yang memutuskan dalam hal ini dan juga disertai dengan peningkatan gaji.
2.1.4.3 Syarat – Syarat Promosi Karyawan
Hasibuan (2007, p.111) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia mengatakan bahwa dalam mempromosikan karyawan harus sudah mempunyai syarat – syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. Syarat – syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan agar karyawan berusaha mencapai syarat – syarat promosi tersebut.
Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan masing – masing. Syarat – syarat promosi pada umunya meliputi hal– hal berikut:
1. Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian – perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.
2. Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas – tugasnya, serta menaati peraturan – peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
3. Prestasi Kerja
Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat – alat dengan baik.
4. Kerja Sama
Karyawan dapat bekerja sama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik diantara semua karyawan.
5. Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas – tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik tanpa bimbingannya yang terus – menerus dari atasannya.
6. Loyalitas
Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.
7. Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya.
8. Komunikatif
Karyawan dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
9. Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi pendidikan.
2.1.4.4 Asas – Asas Promosi Karyawan
Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan.
Asas – asas yang dibutuhkan dalam promosi karyawan menurut Hasibuan didalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2007, p.108) menyatakan bahwa: 1. Kepercayaan
Promosi hendaknya berasaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Karyawan baru akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya memangku jabatan.
2. Keadilan
Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih atau like and dislike. Karyawan yang mempunyai peringkat (rangking) terbaik hendaknya mendapatkan kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan dan keturunannya. Promosi yang berasaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan prestasinya.
3. Formasi
Promosi berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang kosong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan atau jabatan (job description) yang akan dilaksanakan oleh karyawan. Jadi, promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam perusahaan.
2.1.4.5 Dasar – Dasar Promosi Karyawan
Didalam buku Hasibuan yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia yang ditulis (2007, p.109) yaitu program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah sebagai berikut:
1. Pengalaman (Senioritas)
Pengalaman (Senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.
Kebaikannya adalah penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan saka guru yang berharga. Dengan pengalaman, seseorang akan mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan.
Kelemahannya adalah seorang karyawan yang kemampuannya sangat terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian, perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan disangsikan.
2. Kecakapan (Ability)
Kecakapan (Ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.
3. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan
Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan saja dapat diatasi.
Kebaikan – kebaikan dari kombinasi pengalaman dan kecakapan sebagai berikut: a. Memotivasi karyawan untuk memperdalam pengetahuannya bahkan memaksa diri
mengikuti pendidikan formal. Dengan demikian, perusahaan akan mempunyai karyawan yang semakin terampil.
b. Moral karyawan akan semakin baik, bergairah, semangat, dan prestasi kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk elemen – elemen yang dinilai untuk promosi. c. Disiplin karyawan semakin baik karena disiplin termasuk elemen yang akan
mendapat penilaian prestasi untuk dipromosikan.
d. Memotivasi berkembangnya persaingan yang sehat dan dinamis diantara para karyawan sehingga mereka berlomba – lomba untuk mencapai kemajuan.
Kelemahan dari kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu sebagai berikut:
a. Karyawan yang kurang mampu akan frustasi bahkan mengundurkan diri dari perusahaan itu
b. Biaya perusahaan akan semakin besar karena adanya ujian kenaikan golongan
2.1.5 Motivasi Karyawan
Stephen Robbins dalam bukunya Perilaku Organisasi (2003, p.208) edisi 9 mengatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.
Berdasarkan Veitzal dan Sagala (2009, p.837), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai – nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Jadi motivasi adalah kemampuan yang disertai tekat keras yang ada di dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu pekerjaan agar mendapatkan hasil yang maksimal serta untuk memenuhi hidup seseorang.
2.1.5.1 Teori Motivasi
Berikut adalah teori motivasi yang dikemukakan oleh Abraham Maslow menurut Hasibuan dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2007, p.154), barangkali tepat untuk dikatakan bahwa teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki kebutuhan (hierarchy of needs) milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut adalah:
a. Physiological Needs (Kebutuhan Fisiologis)
Physiological Needs adalah kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar yang diperkenalkan oleh Maslow. Kebutuhan paling dasar ini meliputi kebutuhan akan makan, minum, perumahan, pakaian, yang harus dipenuhi oleh seseorang untuk mempertahankan hidupnya. Oleh karena itu kebutuhan tersebut yang mendorong orang untuk bekerja.
b. Safety and Security Needs (Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan)
Safety and Security Needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk yaitu:
• Kebutuhan akan keamanan jiwa terutama keamanan jiwa ditempat pekerjaan pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam – jam kerja. Misalnya, para pekerja membutuhkan alat pelindung seperti masker bagi tukang las yang harus dipenuhi oleh manajer.
• Kebutuhan akan keamanan harta ditempat pekerjaan pada jam kerja, seperti motor yang disimpan jangan sampai hilang. Bentuk lainnya seperti memberikan perlidungan asuransi jiwa kepada para karyawan.
c. Affiliation or Acceptance Needs (Kebutuhan Sosial)
Affiliation or Acceptance Needs yaitu kebutuhan untuk hidup bersama orang lain. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri karena setiap manusia butuh akan kasih sayang, dicintai, dihormati, dan diakui keberadaannya. Kebutuhan sosial meliputi:
• Kebutuhan untuk disayangi, dicintai, dan diterima oleh orang lain di tempat dia bekerja maupun di lingkungan masyarakat.
• Kebutuhan akan perasaan dihormati karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance). Serendah – rendahnya pendidikan dan kedudukan seseorang, ia tetap merasa dirinya penting. Oleh karena itu, dalam memotivasi bawahan, pimpinan harus dapat melakukan tindakan yang menimbulkan kesan bahwa tenaga mereka diperlukan dalam proses pencapaian tujuan perusahaan.
• Kebutuhan akan kemajuan dan tidak gagal (sense of achievement). Setiap orang senang akan kemajuan dan tidak seorang pun yang menyenangi kegagalan. Kemajuan, baik dibidang karier, harta, jabatan, dan sebagainya merupakan kebutuhan serta idaman setiap orang.
• Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). Setiap individu anggota organisasi akan merasa senang jika ia diikutsertakan dalam berbagai kegiatan organisasi, dalam arti diberi kesempatan untuk memberikan saran – saran atau pendapat – pendapatnya kepada pimpinan mereka.
d. Esteem or Status Needs (Kebutuhan akan Penghargaan atau Prestise)
Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi, perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status di manifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status itu.
e. Self Actualization (Aktualisasi diri)
Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan/luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. Kebutuhan aktualisasi diri mempunyai ciri –ciri yang berbeda dengan ciri – ciri kebutuhan yang lain, yaitu:
• Kebutuhan aktualisasi diri tidak dapat dipenuhi dari luar, karena harus dipenuhi dengan usaha pribadi itu sendiri.
• Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri ini biasanya seiring dengan jenjang karier seseorang, dan tidak semua orang mempunyai tingkat kebutuhan seperti ini.
Jadi, para kayawan membutuhkan gaji yang cukup untuk memberi makan, tempat berteduh, lingkungan kerja yang aman harus diciptakan sebelum manajer menawarkan perangsang yang dirancang guna memberikan kesempatan kepada para karyawan untuk memperoleh harga diri, rasa memiliki, atau peluang untuk berkembang. Kebutuhan akan rasa aman membutuhkan keamanan kerja, bebas dari paksaan, perlakuan sewenang – wenang, dan peraturan yang ditetapkan secara jelas. Kebutuhan untuk memiliki dan dicintai yang paling kuat dirasakan dalam hubungan dengan keluarga, juga dapat dipuaskan dalam konteks sosial melalui persahabatan dan menjadi salah satu anggota kelompok dalam pekerjaan (Sutrisno, p.128).
2.1.5.2 Jenis – Jenis Motivasi
Menurut Veithzal dan Ella Jauvani Sagala dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan (2009, p.850) mengemukakan bahwa apabila seorang pimpinan diberikan penjelasan tentang falsafah motivasi positif, biasanya akan meminta bukti konkret dan contohnya. Penggunaan motivasi yang bersifat positif lebih
memerlukan tingkat kemampuan yang cukup tinggi daripada penggunaan motivasi negatif. Setiap individu berbeda antara yang satu dengan yang lain. Karena itu, setiap pemimpin harus mempelajari setiap perilaku bawahannya agar bisa menggunakan motivasi yang tepat dan cocok. Motivasi terdiri dari:
a. Motivasi bersifat positif terdiri dari: 1. Penghargaan Terhadap Pekerjaan
Cara ini sering diabaikan sebagai alat motivasi yang sangat berguna. Kebanyakan manusia senang menerima pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikannya dengan baik.
2. Komunikasi dan Informasi
Kebanyakan orang ingin mengetahui latar belakang atau alasan suatu tindakan. Hal ini banyak diabaikan oleh para manajer dalam praktik sehari – hari. Pada umumnya manajer cenderung berpikir hanya tentang imbalan atau uang yang pantas diberikan kepada karyawan. Dikarenakan sifat ini, yaitu sifat rasa ingin tahu atau kebutuhan pentingnya akan informasi, maka pemberian informasi tentang tentang mengapa suatu tindakan diberikan bisa merupakan motivasi yang negatif.
3. Persaingan, Partisipasi, dan Kebanggaan
Pada umumnya, setiap orang senang bersaing secara sehat, fair, dan jujur. Sikap dasar ini bisa dimanfaatkan oleh para pemimpin dengan memberikan rangsangan atau motivasi persaingan yang sehat dalam menjalankan tugasnya. Pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi positif.
b. Motivasi Negatif
Menurut Hasibuan (2003, p.150) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan bahwa motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena merasa takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
2.1.5.3 Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2007, p.149) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia menyatakan bahwa ada dua jenis metode motivasi yaitu sebagai berikut:
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materill & nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.
2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas – fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya kursi yang empuk, mesin – mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.
2.2 Kerangka Pemikiran
Sasaran pelatihan yang diberikan oleh PT Dinamika Indonusa Prima dilihat dari pelatihan yaitu kategori psikomotorik, kategori afektif, dan kategori kognitif. Sedangkan, penilaian prestasi kerja dipengaruh oleh faktor: mutu, produktivitas, pengetahuan jabatan, kehandalan, ketersediaan, ketidaktergantungan. Promosi karyawan sendiri terdiri dari pengalaman, kecakapan, dan kombinasi dari pengalaman dan kecakapan. Dari ketiga variabel independent / bebas tersebut dicari apakah saling berkorelasi dan berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi karyawan.
Variabel pelatihan, penilaian prestasi kerja, dan promosi karyawan secara partial maupun simultan diasumsikan mempunyai hubungan dan berpengaruh terhadap variabel dependent / terikat yaitu variabel motivasi karyawan yang dilihat secara partial maupun simultan.
Menurut Khairul (2008) dari hasil penelitian ditemukan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja kerja baik secara partial maupun simultan. Nilai koefisien determinasi (R) diperoleh sebesar 8,81%. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel independent (pelatihan dan motivasi kerja) menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependent (kinerja karyawan) sebesar 8,81%, sedangkan sisanya merupakan variabel yang tidak terungkap.
Sedangkan menurut penelitian Ginandjar (2005), ditemukan bahwa penilaian prestasi kerja mempunyai hubungan yang kuat dan positif terhadap motivasi kerja karyawan sebesar 0,524. Sedangkan koefisien determinasinya (kd) sebesar 27,46% menunjukkan pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja besar. Selanjutnya setelah diadakan pengujian hipotesis dengan membandingkan thitung dengan ttabel didapatkan hasil bahwa ada
pengaruh positif antara penilaian prestasi kerja terhadap motivasi kerja karyawan sebesar 3,259 > 2,048.
Dari hasil penelitian sebelumnya ditemukan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara promosi jabatan dengan motivasi kerja karyawan ditunjukkan dengan hasil koefisien korelasi
Rank Spearman sebesar 0,684 dan juga didapat dari koefisien determinasi sebesar 46,79% yang menunjukkan besar pengaruh promosi jabatan terhadap motivasi kerja karyawan dan sisanya 53,21% dipengaruhi oleh faktor lain (Nuraini,2008).
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber : Penulis • Kategori Psikomotorik • Kategori Afektif • Kategori Kognitif
Penilaian Prestasi Kerja (X2) • Praktis • Kejelasan Standar • Kriteria yang Objektif Promosi Karyawan (X3) • Pengalaman • Kecakapan • Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan
Motivasi Karyawan (Y) • Kebutuhan Fisik • Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan • Kebutuhan Sosial KETERANGAN:
: menunjukkan pengaruh secara partial : menunjukkan pengaruh secara simultan
2.3 Hipotesis
Hipotesis pertama yang akan diuji kebenarannya dalam penelitian ini sesuai dengan Tujuan 1 adalah sebagai berikut:
Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan, penilaian prestasi kerja, dan promosi karyawan secara simultan terhadap motivasi karyawan
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan, penilaian prestasi kerja, dan promosi karyawan secara simultan terhadap motivasi karyawan
Lalu hipotesis kedua yang akan juga dibuktikan kebenarannya sesuai dengan Tujuan 2 yaitu sebagai berikut:
Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan, penilaian prestasi kerja, dan promosi karyawan secara simultan terhadap motivasi karyawan
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan, penilaian prestasi kerja, dan promosi karyawan secara simultan terhadap motivasi karyawan
