1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia merupakan komponen utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam suatu organisasi sehingga tidak seperti mesin, uang dan material, yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai dan diatur sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Sumber daya manusia baik yang menduduki posisi pimpinan maupun anggota merupakan faktor terpenting dalam setiap organisasi baik perushaan pemerintah maupun perusahaan swasta. Hal ini karena berhasil tidaknya suatu perusahaan atau perushaan sebagian besar dipengaruhi oleh faktor manusia selaku pelaksana pekerjaan.
Keberhasilan sebuah perusahaan atau perushaan sangat bergantung kepada baik dan buruknya kinerja dari perusahaan tersebut. Kinerja dari sebuah perusahaan bergantung kepada kinerja karyawannya di mana setiap karyawan merupakan penggerak bagi berjalannya sebuah perusahaan atau perushaan. Kinerja yang baik dari karyawan akan berdampak langsung kepada kemajuan atau kemunduran yang diperoleh perusahaan atau perushaan tersebut.
2
Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang jasa pembiayaan. Oleh karena itu perushaan harus mampu memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam lingkup perusahaan dengan sedemikian rupa sehingga kinerja dari karyawan dapat meningkat secara signifikan.
Kinerja merupakan masalah yang sangat penting bagi setiap organisasi. Kinerja karyawan yang tinggi diperlukan dalam setiap usaha untuk pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Seperti diketahui bahwa pencapaian tujuan organisasi adalah sesuatu yang sangat diinginkan oleh setiap organisasi. Karyawan yang memiliki kinerja rendah akan sulit untuk mencapai hasil yang diharapkan.
Kinerja karyawan berkaitan erat dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh atasannya. Jenis gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam suatu organisasi dapat membantu memberikan dampak yang baik terhadap karyawannya terutama dalam rangka menciptakan kinerja yang optimal bagi karyawan tersebut. Adanya gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi maka karyawan akan lebih semangat dalam menjalankan tugas serta kewajibannya dan akan meningkatkan kemampuan karyawan dalam bekerja. Sehingga kinerja karyawan tersebut dapat maksimal dan sesuai dengan kompetensi yang ada dalam diri masing– masing karyawan. Pimpinan yang dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang baik akan mempengaruhi kinerja karyawannya.
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan karyawannya dan bisa dianggap sebagai figur panutan dan rekan kerja. Atasan yang
3
diharapkan para karyawan adalah yang dapat mengayomi dan mengatur anak buah sedemikian rupa sehingga karyawan merasa leluasa dan nyaman dengan atasannya dalam berdiskusi mengenai pekerjaannya. Apabila karyawan merasa nyaman dengan atasannya, maka kinerja karyawan yang diharapkan oleh perushaan akan terpenuhi.
Seorang pemimpin berurusan dengan efektifitas sumber daya manusia dan menyalurkan potensi yang dimilki oleh orang lain serta memiliki pandangan jauh ke depan.
Pemimpin merupakan bagian dari proses pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM), dimana sumber daya manusia merupakan aset dari sebuah organisasi atau perusahan yang apabila dikelolah secara tepat maka akan memberikan nilai tambah bagi perusahan. Selain itu pemimpin juga memegang peran kunci dalam memformasikan strategi, organisasi, sehingga perannya akan mempengaruhi keberhasilan perushaan.
Kepemimpinan seseorang tidak hanya dituntut untuk tugas dan sigap dalam menghadapi setiap persoalan yang ada, melainkan juga harus mengerti akan keinginan atau kebutuhan dari setiap karyawan. Hal ini dikarenakan pemimpin merupakan salah satu anggota kelompok yang paling berpengaruh terhadap aktifitas kelompoknya dan memainkan peran penting dalam merumuskan ataupun mencapai tujuan-tujuan kelompoknya.
Kepemimpinan adalah perilaku dimana seseorang memotivasi orang lain agar mau bekerja keras untuk mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki seseorang untuk
4
mempengruhi orang lain agar mau bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Kepemimpinan memainkan peranan yang dominan, krusial, dan trikital dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan kinerja baik pada tingkat individu, kelompok dan organisasi. Pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu melaksanakan kepemimpinan secara efektif untuk tercapainya tujuan organisasi.
Tujuan organisasi tidak hanya sekedar tercapai sesuai dengan yang direncanakan, tetapi juga harus terwujud suatu kegairahan kerja dan disiplin kerja yang baik dari para karyawan. Untuk mewujudkan suasana tersebut, maka pemimpin berusaha mempengaruhi perilaku bawahan untuk bekerja sama mencapai tujuan organisasi.
Di samping itu seorang pemimpin juga harus memiliki pengaruh yang cukup kuat terhadap bawahannya guna tercapai tujuan dari organisasi tersebut. Kepemimpinan yang mempunyai pengaruh pada suatu organisasi yaitu kepemimpinan yang memiliki aura atau talenta dimana dengan hal tersebut orang yang dipimpinnya senantiasa melaksanakan tugasnya dengan baik dan penuh tanggung jawab.
Kepemimpinan melibatkan hubungan pengaruh yang mendalam, yang terjadi diantara orang – orang yang menginginkan perubahan siqnifikan, dan perubahan tersebut mencerminkan tujuan yang dimiliki bersama antara pemimpin dan bawahannya.
Alasannya yang menjadi dasar dalam penelitian ini bahwa sumber daya manusia menduduki peran yang cukup penting dalam suatu perushaan.
5
Dimana dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia yang terdiri dari pemimpin dan karyawan merupakan suatu permasalahan, serta termasuk faktor penentu yang cukup penting bagi perusahaan. Selain itu pemimpin melalui penerapan gaya kepemimpinannya memiliki pengaruh yang sangat besar bagi organisasi dan akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Tulisan di dalam jurnal American Society for Quality (2003) :
Senge (Senge:1994) suggests that leaders should be a designer, steward, and a teacher. These suggested leader traits all have responsibilities for ensuring learning through personal action and system design, which includes the process of integration. This is where the aspects of leadership are key in determining what actions will occur in the organization. These actions should strive to create a sense of balance in the organizational system - also referred to as a homeostatic condition. The more homeostatic, or balanced, an organization is the fewer resources that are needed to sustain performance.(Senge (Senge:1994) menunjukkan bahwa pemimpin harus menjadi perancang, pengurus, dan guru. Ciri-ciri pemimpin yang disarankan memiliki tanggung jawab untuk memastikan pembelajaran melalui tindakan pribadi dan desain sistem, yang mencakup proses integrasi. Di sinilah aspek kepemimpinan merupakan kunci dalam menentukan tindakan apa yang akan terjadi dalam organisasi. Tindakan ini harus berusaha untuk menciptakan rasa keseimbangan dalam sistem organisasi - juga disebut sebagai kondisi homeostatis. Semakin homeostatis atau seimbang, sebuah organisasi adalah sumber daya lebih sedikit yang dibutuhkan untuk mempertahankan kinerja.)
Tulisan di dalam The Journal of MIS,Small Group
Research,Decision Support Systems, Organization Science, and The
European Journal of Operational Research (2005) :
The notion of integration is central to the understanding of organizations in general as well as of contemporary phenomena such as e-commerce, virtual organizations, virtual teams, and Enterprise Resource Planning (ERP) implementation. Yet, the concept of integration is ill-defined in the literature, and the impact of achieving high levels of integration is not well understood. The present paper addresses these issues. Drawing on the literature of several fields, this paper proposes the concept of Organizational Integration (OI), which is defined as the extent to which distinct and interdependent organizational components constitute a unified whole. Six types of OI are identified: two intraorganizational OI (internal-operational, internal-functional) and four interorganizational OI (external-operational-forward, external-operational-backward,
externaloperational-6
lateral, and external-functional). This paper then presents a model and develops 14 propositions to predict (1) the effort needed to implement different types of OI, (2) the impact different types of OI will have on organizational performance, and (3) how six factors (interdependence, barriers to OI, mechanisms for achieving OI, environmental turbulence, complexity reduction mechanisms, and organizational configurations) influence the relationship between OI types, implementation effort, and organizational performance. The OI framework and model are then used to develop 14 propositions for ERP implementation research and to explain the findings of recent research on integration. (Gagasan integrasi adalah pusat pemahaman organisasi secara umum serta fenomena kontemporer seperti e-commerce, organisasi virtual, tim virtual, dan perencanaan sumber daya perusahaan (ERP) implementasi. Namun, konsep integrasi adalah tidak jelas dalam literatur, dan dampak dari mencapai tingkat tinggi integrasi belum dipahami dengan baik. Tulisan ini membahas masalah ini. Menggambarkan pada literatur dari beberapa bidang, makalah ini mengusulkan konsep integrasi organisasi (OI), yang didefinisikan sebagai sejauh mana komponen organisasi yang berbeda dan saling tergantung merupakan suatu kesatuan yang utuh. Enam jenis OI diidentifikasi: dua OI intraorganizational (internal-operasional, internal-fungsional) dan empat interorganisasional OI (maju, eksternal-operasional-mundur, externaloperational-lateral, dan eksternal-fungsional). Makalah ini kemudian menyajikan model dan mengembangkan 14 proposisi untuk memprediksi (1) upaya yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai jenis OI, (2) jenis dampak yang berbeda IO akan memiliki pada kinerja organisasi, dan (3) bagaimana enam faktor (saling ketergantungan, hambatan untuk IO, mekanisme untuk mencapai IO, turbulensi lingkungan, mekanisme pengurangan kompleksitas, dan konfigurasi organisasi) mempengaruhi hubungan antara jenis IO, upaya pelaksanaan dan kinerja organisasi. Kerangka IO dan model tersebut kemudian digunakan untuk mengembangkan 14 proposisi untuk penelitian implementasi ERP dan untuk menjelaskan temuan penelitian baru pada integrasi.)
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas tadi kita tahu bahwa PT BFI Finance Indonesia Tbk Cabang Meruya Jakarta Barat merupakan perusahaan swasta yang bergerak dalam bidang jasa pembiayaan, tentunya terdapat seorang pemimpin yang mempunyai gaya kepemimpinan yang dan dapat memotivasi karyawannya agar dapat
7
mengoptimalkan serta meningkatkan kinerja karyawan untuk keberhasilan PT BFI Finance Indonesia Tbk Cabang Kebon Jeruk Jakarta Barat.
Dengan alasan tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT BFI Finance Indonesia Tbk Cabang Meruya Jakarta Barat”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan pada uraian di atas, maka adapun masalah–masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimanakah pengaruh secara bersama-sama (simultan) dari gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT BFI Finance Indonesia Tbk Cabang Meruya Jakarta Barat?
2. Bagaimanakah pengaruh secara terpisah (parsial) dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT BFI Finance Indonesia Tbk Cabang Meruya Jakarta Barat.
3. Bagaimanakah pengaruh secara terpisah (parsial) dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT BFI Finance Indonesia Tbk Cabang Meruya Jakarta Barat.
8 1.3 Batasan Masalah
Mengingat keterbatasan waktu dan biaya, maka penulis membatasi penelitian dengan meneliti variable Gaya kepemimpinan, dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT BFI Finance Indonesia Tbk cabang Meruya Jakarta Barat dengan mengambil responden seluruh karyawan dalam perusahaan.
1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.4.1 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama (simultan) dari gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT BFI Finance Indonesia Tbk Cabang Meruya Jakarta Barat.
2. Untuk mengetahui pengaruh secara terpisah (parsial) dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT BFI Finance Indonesia Tbk Cabang Meruya Jakarta Barat.
3. Untuk mengetahui pengaruh secara terpisah (parsial) motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT BFI Finance Indonesia Tbk Cabang Meruya Jakarta Barat.
9 1.4.2 Manfaat Penelitian
Skripsi ini diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut: 1. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan baik teori maupun praktek di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia terutama tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara simultan dan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi Perusahaan
Penelitian ini mengungkapkan berbagai informasi mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sehingga diharapkan dapat memberikan manfaat bagi perushaan dalam menyempurnakan pelaksanaan kepemimpinan dan motivasi secara simultan dan secara parsial sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
3. Bagi Penelitian sejenis
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai salah satu referensi bagi peneliti lebih lanjut mengenai masalah-masalah yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara simultan dan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
