PENGARUH BALAS JASA, LINGKUNGAN KERJA,
DAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN
Studi Kasus : PT. Mirota Godean, Jln. Raya Godean Km. 2,8 Yogyakarta.
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh :
Rosalia Aswati NIM : 051334085
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya Tulis yang mungkin sangat jauh dari sempurna ini sebagai
buah tanganku akan kupersembahkan dengan setulus hati
Teruntuk:
Tuhan Yesus dan Bunda Maria yang selalu Melindungi dan Membantu
dalam setiap Kesulitan.
Bapak dan Ibu Tercinta, yang telah Memberikan Kasih Sayang, Perhatian,
Semangat dan Dorongannya selama ini.
Kakak-kakakku: Mas Poer, Mbak Riris, dan Mas Nanang, serta Bulek Mei
Terima Kasih atas Perhatian dan Dorongan yang kalian berikan.
Sahabatku dan teman-temanku: Adik Yin (terima kasih sobat, kita akan
tetap menjadi teman baik selamanya), Rita (terima kasih buat hari-hari
kebersamaan kita saat membuat skripsi), Ms’Feb (terima kasih atas
dorongan dan semangatnya selama ini), temen-temen PAK ’05 terima
kasih atas kerjasamanya, terutama buat wulan dan feri terimakasih atas
bantuannya. Dan buat teman-temenku semua (Tomat, Dik Zu, Galuh,
Chupy, Boem, Nopex, Whilda, Bertil, Yuli, Santy, Rini, dan Mb’eli)
terimakasih karena kalian telah menjadi temen-temen baikku.
v
MOTTO
“Hidup memerlukan Pengorbanan
Pengorbanan memerlukan Perjuangan
Perjuangan memerlukan Ketabahan
Ketabahan memerlukan keyakinan
Keyakinan pula menentukan kejayaan
Kejayaan pula akan menentukan Kebahagiaan”.
“Waktu memang sedikit untuk kita jalani
Dan sangat sukar untuk kita jadikan sebuah
karya yang besar
Tetapi janganlah takut sebab suatu karya yang
besar berawal dari karya yang kecil”.
viii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis haturkan kepada Tuhan Yesus Kristus, Bunda Maria
atas Rahmat dan KaruniaNya yang telah dilimpahkan sehingga dengan
kertebatasan yang ada, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“PENGARUH BALAS JASA, LINGKUNGAN KERJA, DAN
KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN”.
Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat
memperoleh gelar sarjana Pendidikan Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.
Banyak pihak yang telah memberi kasih, bantuan, perhatian, dorongan, dan
semangat bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, dan pada kesempatan ini
penulis ingin menyampaikan ungkapan terima kasih dan penghormatan kepada:
1. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph,D.
2. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si.
3. Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta Bapak Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si.
4. Bapak Ig. Bondan Suratno, S.Pd., M.Si. banyak meluangkan waktu dalam
memberikan bimbingan, memberikan kritik dan saran untuk kesempurnaan
ix
5. Ibu Rita Eny Purwanti, S.Pd. selaku Dosen Penguji I yang telah banyak
meluangkan waktu dalam memberikan bimbingan, memberikan kritik dan
saran untuk kesempurnaan skripsi ini.
6. Bapak S Widanarto Prijowuntato, S.Pd., M.Si selaku Dosen Penguji II yang
telah banyak meluangkan waktu dalam memberikan bimbingan, memberikan
kritik dan saran untuk kesempurnaan skripsi ini.
7. Bagian Personalia PT. Mirota Gejayan Yogyakarta yang telah berkenan
memberikan ijin untuk penelitian dan memberikan data-data penulis butuhkan.
8. Direktur, Bagian Personalia PT. Mirota Godean Yogyakarta yang telah
memberi ijin penlitian dan memberikan data-data penulis butuhkan.
9. Kepada karyawan PT. Mirota Gejayan Yogyakarta yang telah bersedia
mengisi kuesioner.
10.Kepada semua karyawan PT. Mirota Godean Yogyakarta yang telah bersedia
mengisi kuesioner.
11.Bapak dan Ibuku tercinta, terima kasih atas kasih sayang, perhatian, doa,
dorongan moril dan materil kepada Puterimu dalam menyelesaikan studi dan
skripsi ini.
12.Kakakku tersayang “Ms’Poer, Mbak Riris, dan Ms’Nanang, serta Bulek Mei
terima kasih atas kasih sayang, perhatian, doa, dorongannya selama ini dalam
menyelesaikan studi dan skripsi ini.
13.Dik’Yin, Mz’Feb, Rita, Tomat, Bertil, Dik Zu, Galuh, Chupy, Santy, Boem,
Nopex, Whilda, Maya, Wulan, Fery, Rini, dan Mb’Eli terima kasih atas
xi ABSTRAK
PENGARUH BALAS JASA, LINGKUNGAN KERJA, DAN KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP MOTIVASI KERJA
KARYAWAN
Studi Kasus : PT. Mirota Godean, Jln. Raya Godean Km. 2,8 Yogyakarta.
Rosalia Aswati Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2009
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh balas jasa terhadap motivasi kerja karyawan; (2) pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan; (3) pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap motivasi kerja karaywan.
Penelitian ini merupakan studi kasus pada PT. Mirota Godean, Yogyakarta. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Mirota Godean Yogyakarta yang berjumlah 70 responden. Data dikumpulkan dengan kuesioner dan diolah menggunakan model uji regresi.
xii ABSTRACT
THE EFFECT OF SALARY, WORKING ENVIRONMENT, AND EMPLOYEES’ PROSPERITY ON THE EMPLOYEES’ WORKING
MOTIVATION
A Case Study at: PT. Mirota Godean, Jln. Raya Godean KM 2,8 Yogyakarta
Rosalia Aswati Sanata Dharma University
Yogyakarta 2009
This research aims to identify: 1) the effect of salary on the employees’ working motivation; 2) the effect of working environment on the employees’ working motivation; 3) the effect of employees’ prosperity on the employees’ working motivation.
This research is a case study at PT. Mirota Godean Yogyakarta. The research population was the entire employees of PT. Mirota Godean Yogyakarta. The number of respondents was 70. Data were gathered by questionnaires and analyzed using regression test model.
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
PERSEMBAHAN ... iv
MOTTO ... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
ABSTRAK ... x
ABSTRAC ... xi
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ... 1B. Batasan Masalah ... 4
C. Rumusan Masalah ... 4
D. Tujuan Penelitian ... 4
E. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teoritis ... 6xiv
2. Balas Jasa/Gaji ... 16
3. Lingkungan Kerja Karyawan ... 20
4. Kesejahteraan Karyawan ... 28
B. Kerangka Pemikiran 1. Pengaruh Balas Jasa terhadap Motivasi Kerja Karyawan ... 31
2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja Karyawan ... 32
3. Pengaruh Kesejahteraan Karyawan terhadap Motivasi Kerja Karyawan ... 34
C. Hipotesis Penelitian ... 35
BAB III METODE PENELITIAN
A.Jenis Penelitian ... 36B.Tempat dan Waktu Penelitian ... 36
C.Subjek dan Objek Penelitian ... 36
D.Populasi dan Sampel Penelitian... 37
E.Variabel Penelitian dan Pengukuran ... 37
F. Teknik Pengumpulan Data ... 41
G.Validitas dan Reliabilitas ... 42
xv
BAB IV GAMBARAN UMUM
A. Sejarah PT Mirota Godean ... 55
B. Lokasi PT. Mirota Godean ... 57
C. Struktur Organisasi ... 58
D. Manajemen Personalia ... 61
E. Sistem Pemasaran ... 63
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A.Deskripsi Data ... 671. Deskripsi Responden ... 67
2. Deskripsi Variabel Penelitian ... 69
B. Uji Prasyarat ... 71
1. Uji normalitas ... 71
2. Uji Linieritas ... 72
C. Analisi Data ... 73
D.Pembahasan ... 79
1. Pengaruh Balas Jasa terhadap Motivasi Kerja Karyawan 79
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan ... 81
3. Pengaruh Kesejahteraan Karyawan terhadap Motivasi Kerja Karyawan ... 83
BAB VI PENUTUP
A. Kesimpulan ... 85xvi
C. Saran ... 87
Daftar Pustaka ... 89
xvii
D A F T A R T A B E L
Halaman
Tabel 3.1 Variabel Balas Jasa ... 38
Tabel 3.2 Variabel Lingkungan Kerja ... 39
Tabel 3.3 Variabel Kesejahteraan Karyawan ... 39
Tabel 3.4 Variabel Motivasi Kerja ... 40
Tabel 3.5 Skala Pengukuran ... 41
Tabel 3.6 Hasil Pengujian Validitas Variabel Balas Jasa ... 43
Tabel 3.7 Hasil Pengujian Validitas Variabel Lingkungan Kerja ... 44
Tabel 3.8 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kesejahteraan Karyawan ... 44
Tabel 3.9 Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi Kerja ... 45
Tabel 3.10 Hasil Pengujian Reliabilitas ... 47
Tabel 3.11 Tingkat Keterandalan Variabel Penelitian ... 47
Tabel 5.1 Deskripsi UsiaKaryawan ... 67
Tabel 5.2 Deskripsi Jenis Kelamin Karyawan ... 68
Tabel 5.3 Deskripsi Status Perkawinan Karyawan ... 68
Tabel 5.4 Interpretasi Penilaian Variabel Balas Jasa ... 69
Tabel 5.5 Interpretasi Penilaian Variabel Lingkungan Kerja ... 70
Tabel 5.6 Interpretasi Penilaian Variabel Kesejahteraan Karyawan ... 70
Tabel 5.7 Interpretasi Penilaian Variabel Motivasi Kerja ... 71
Tabel 5.8 Hasil Pengujian Normalitas Data ... 72
xviii
D A F T A R L A M P I R A N
Halaman
Lampiran 1 Kuesioner ... 91
Lampiran 2 Data Tabulasi Mentah ... 98
Lampiran 3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 106
Lampiran 4 Tabulasi Data Penelitian ... 118
Lampiran 5 Deskripsi Responden ... 126
Lampiran 6 Deskripsi Variabel Penelitian ... 128
Lampiran 7 Perhitungan PAP II ... 133
Lampiran 8 Uji Prasyarat ... 135
Lampiran 9 Uji Hipotesis ... 137
Lampiran 10 Tabel r, Tabel T, Tabel F ... 147
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam usaha
organisasi mencapai keberhasilan, karena sumber daya manusia merupakan
satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan,
kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, karya dan bakat. Peranan
sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangatlah menentukan
keberhasilan organisasi tersebut, sehingga masalah karyawan (SDM)
merupakan hal yang penting untuk diperhatikan. Oleh karena itu sumber daya
manusia perlu dikelola dan dikoordinasikan dengan baik.
Pemanfaatan manusia sebagai sumber daya yang ada dalam suatu
organisasi dijadikan tolak ukur sebagai kunci keberhasilan mencapai tujuan
organisasi, karena semua kegiatan yang ada di dalam suatu organisasi hampir
seluruhnya dikerjakan oleh manusia. Oleh karena itu sudah sewajarnya dalam
suatu organisasi unsur manusia dan segala aspeknya mendapat perhatian yang
lebih.
Balas jasa (gaji), lingkungan kerja dan kesejahteraan karyawan merupakan
beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Kurangnya
perhatian terhadap hal-hal di atas akan menyebabkan penurunan terhadap
motivasi kerja karyawan, seperti karyawan akan malas bekerja dan tingkat
absensi menjadi tinggi. Untuk mewujudkan kembali semangat kerja karyawan
Motivasi adalah konsep yang menerangkan pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu
guna mencapai tujuan (Handoko, 1995:232). Motivasi kerja karyawan akan
tercipta jika ada penghargaan dari perusahaan dan terpenuhinya kebutuhan
yang diinginkan karyawan tersebut. Karyawan menginginkan agar kebutuhan
fisik dan kebutuhan psikologisnya terpenuhi. Kebutuhan karyawan memang
beraneka ragam tetapi perusahaan harus memperhatikannya supaya karyawan
merasakan puas dalam bekerja sehingga motivasi kerjapun akan tercipta.
Motivasi merupakan suatu kekuatan penggerak. Jika kita ingin memotivasi
orang, kita harus mengetahui segala sesuatu tentang motif mereka dan
memenuhi segala kebutuhan mereka, tetapi apa kebutuhan mereka? Fakta
yang ada menunjukkan bahwa faktor-faktor yang dapat memotivasi seseorang
diantaranya: 1) berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis:
kejujuran, keadilan, kepercayaan, keadilan, perhatian, dan tanggung jawab, 2)
berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan intelektual: rasa pemenuhan diri,
tugas yang menarik dan bervariasi serta tantangan, 3) kualitas ruangan untuk
bekerja sangat penting. Tentu saja, ini tidak berarti pekerja senang bekerja di
pabrik yang bising atau di kantor dengan penerangan buruk. Jika lingkungan
kerja secara fisik sudah memuaskan, perbaikan lebih lanjut hanya memberi
pengaruh kecil atas produktivitas. Daripada membangun kantor yang mewah,
manajemen sebaiknya lebih memperhatikan kebutuhan emosi pekerja, dan
meluangkan lebih banyak waktu untuk pelatihan di dalam perusahaan.
maka perusahaan akan memperoleh banyak keuntungan. Dengan
meningkatnya motivasi kerja, semua pekerjaan akan terselesaikan dengan
cepat karena karyawan memiliki semangat untuk bekerja lebih baik, sehingga
tingkat absensipun dapat diperkecil seminimal mungkin. Hal inilah yang akan
mempercepat suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya secara optimal.
Kebijakan dalam mengukur motivasi kerja karyawan merupakan kunci
pokok berhasilnya suatu perusahaan untuk mempertahankan kondisi
perusahaannya. Mengingat pentingnya motivasi kerja bagi kelangsungan
jalannya perusahaan, maka perusahaan selalu memperhatikan lingkungan kerja
karyawannya. Oleh kerena itu, manajemen wajib memotivasi para
karyawannya dengan memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan para
karyawan. Motivasi kerja para karyawan itu nampak dalam sikap karyawan
terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan
kerjanya. Indriasari (2005) menemukan adanya pengaruh yang positif dan
signifikan antara balas jasa (gaji), lingkungan kerja dan kesejahteraan
karyawan dengan motivasi kerja para karyawan.
Salah satu studi pendahuluan yang dilakukan penulis pada sebuah
perusahaan yang minim fasilitas dan dengan pola kepemimpinan
individualistik menunjukkan terjadinya relasi non-harmonis antar pimpinan
dan karyawan. Hal tersebut terjadi lebih dikarenakan kurangnya dialog
(komunikasi dua arah yang sehat) antara pimpinan dan karyawan, sehingga
pola yang diterapkan lebih merupakan instruksi daripada bentuk partisipatori.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan
penelitian dengan judul ”Pengaruh Balas Jasa, Lingkungan Kerja dan
Kesejahteraan Karyawan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan”.
B. Batasan Masalah
Dalam penelitian ini penulis membatasi masalah pada hal sebagai berikut.
1. Balas jasa yang berupa gaji dan upah.
2. Lingkungan kerja yang berupa lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja
psikis.
3. Kesejahteraan kerja karyawan.
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang masalah yang sudah dijelaskan maka
penulis merumuskan masalah penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh balas jasa terhadap motivasi kerja karyawan?
2. Apakah ada pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan?
3. Apakah ada pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap motivasi kerja
karyawan?
D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk menyediakan bukti tentang:
1. Pengaruh balas jasa terhadap motivasi kerja karyawan.
3. Pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap motivasi kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan/Instansi
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan atau
masukkan bagi perusahaan atau instansi, khususnya bagian sumber motivasi
kerja karyawan.
2. Bagi Universitas
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi
tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan sumbangan kepustakaan untuk
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bagi Penulis
Diharapkan melalui penelitian ini, penulis dapat menerapkan teori-teori yang
telah diperoleh selama kuliah, sekaligus mendapatkan tambahan
pengetahuan serta informasi dalam mempelajari dan mengatasi
masalah-masalah yang ada dalam perusahaan sehubungan dengan penciptaan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teoritis
1. Motivasi Kerja Karyawan
Motivasi berasal dari kata latin ”Movore” yang berarti dorongan atau daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya
kepada para bawahan atau pengikut (Hasibuan, 1996:92). Motivasi
mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar
mau bekerja keras dengan memberikan dan mencurahkan seluruh daya
kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan.
Motivasi sangat dibutuhkan oleh setiap individu baik atasan maupun
bawahan, karena dengan motivasi akan timbul niat untuk bekerja keras
untuk mencapai produktivitas yang lebih tinggi. Motivasi merupakan
suatu keterampilan dalam memadukan kepentingan karyawan dan
kepentingan organisasi, sehingga keinginan karyawan terpenuhi
bersamaan dengan tercapainya sasaran organisasi.
Menurut Handoko (1991:256) motivasi adalah keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Sedangkan Husnan (1990:197) motivasi adalah proses untuk
mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita
inginkan.
Dari beberapa definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa
motivasi kerja seseorang itu dapat timbul dalam diri orang itu sendiri atau
dari orang lain. Motivasi dari dalam merupakan pendorong yang akan
mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.
Sedangkan motivasi dari orang lain, menjadi salah satu tugas dari seorang
pimpinan untuk dapat memberikannya kepada bawahannya agar bekerja
sesuai dengan pengarahan yang diberikan.
a. Teori-teori Motivasi
Teori-teori yang diperlukan oleh setiap perusahaan untuk
memotivasi karyawannya agar tercapai tujuan suatu perusahaan
(Mangkunegara 2000:94-102).
1) Teori Kebutuhan
Kebutuhan dapat diartikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang alami antara suatu kenyataan dengan dorongan
yang ada dalam diri. Kebutuhan merupakan fundamental yang
mendasari perilaku pegawai, sedangkan kita tidak mungkin
memahami perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhannya.
Menurut Maslow, hirarki kebutuhan manusia meliputi:
a) Kebutuhan Fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernafas, serta seksual. Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan tingkat rendah atau kebutuhan yang
b) Kebutuhan Rasa Aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan
dari bahaya, ancaman, pertentangan dan lingkungan hidup.
c) Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk
diterima oleh suatu kelompok, berinteraksi serta kebutuhan
untuk mencintai dan dicintai.
d) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati
dan dihargai oleh orang lain.
e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan
untuk menggunakan kemampuan dan potensi.
Sedangkan menurut McClelland, ada tiga macam kebutuhan
manusia yaitu:
a) Need For Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk
pemecahan masalah. Kebutuhan untuk berprestasi adalah
kebutuhan melakukan pekerjaan lebih baik dari pada
sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih
tinggi.
b) Need For Affiliation, yaitu kebutuhan berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain,
berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang
c) Need For Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas
untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
2) Teori ERG (Exsistence Relatedness Growth) dari Aldefer
Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan
yaitu:
a) Existence Needs, yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti: makan, minum, pakaian,
bernafas, gaji, keamanan, kondisi kerja, serta fringe benefits.
b) Relatedneeds Needs, merupakan kebutuhan interpersonal yaitu kepuasan dalam berinteraksi dengan lingkungan.
c) Growth Needs, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi, hal ini berhubungan dengan kemampuan
dan kecakapan pegawai.
3) Teori Insting
Darwin berpendapat bahwa tindakan yang intelligent
merupakan refleks dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu,
tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan
dikontrol oleh pikiran.
Berdasarkan teori Darwin, menurut William James, Sigmund
Freud dan Mcougall mengemukakan teori insting sebagai konsep
yang penting dalam psikologi. Sigmund Freud menempatkan
menyusun daftar insting yang berhubungan dengan semua tingkah
laku, seperti: rasa jijik, rasa ingin tahu, kesukaan berkelahi, rasa
rendah diri, menyatakan diri, kelahiran, reproduksi, lapar,
berkelompok, ketamakan dan membangun.
4) Teori Lapangan
Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini
merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan
motivasi. Kurt Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan
suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu, Kurt Lewin juga
percaya pada pendapat para ahli psikologi Gestalt yang
mengemukakan bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari seorang
pegawai dengan lingkungannya.
b. Faktor-faktor Motivasi
Faktor-faktor motivasi kerja menurut Anoraga (1992:182)
dikemukakan sebagai berikut.
1) Faktor finansial yaitu terpenuhi keinginan karyawan terhadap
finansial yang diterima untuk memenuhi kebutuhannya sehingga
menimbulkan motivasi kerja karyawan. Misalnya gaji,
macam-macam pinjaman, promosi, jaminan sosial dan pemberian balas
jasa.
2) Faktor fisik yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Misalnya umur,
3) Faktor sosial yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial
baik hubungan antara pimpinan dan karyawan maupun hubungan
antara sesama karyawan, meliputi rekan kerja yang kompak,
pimpinan yang adil dan bijaksana serta pengarahan dan perintah
yang wajar.
4) Faktor psikologi yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan, meliputi cita-cita dan pandangan hidup, minat dan
kemauan, sikap, bakat dan kecakapan.
Faktor-faktor lain yang menimbulkan motivasi kerja menurut
Gilmer (As’ad, 1995) adalah sebagai berikut.
1) Kesempatan untuk Maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja.
2) Keamanan Kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang motivasi kerja baik
bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat
mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja.
3) Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan kerja dan jarang
orang mengekspresikan motivasi kerjanya dengan sejumlah uang
yang diperolehnya.
4) Perusahaan dan Manajemen
memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang
menentukan motivasi kerja karyawan.
5) Pengawasan atau Supervisi
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan
sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi
dalam turnover.
6) Faktor Instrinsik dari Pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan
tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan
meningkatkan atau mengurangi motivasi.
7) Kondisi Kerja
Yang termasuk dalam kondisi kerja yaitu tempat, ventilasi,
penyinaran, toilet, kantin dan tempat parkir.
8) Komunikasi
Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen
banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini
adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami
dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat
berperan dalam menimbulkan motivasi terhadap kerja.
9) Fasilitas
Fasilitas cuti, dan pensiun atau perumahan merupakan standar
suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan
c. Prinsip-prinsip dalam Memotivasi Kerja Pegawai
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi pegawai, diantaranya:
1) Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberi kesempatan
ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai
oleh pemimpin.
2) Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas dengan informasi yang jelas,
pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil
didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,
pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada
pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil
keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat
pegawai menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang
ditetapkan oleh pemimpin.
5) Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap pegawainya sebagai
salah satu bentuk motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan
d. Teknik Memotivasi Kerja Pegawai
Teknik yang digunakan untuk memotivasi kerja pegawai antara
lain sebagai berikut:
1) Teknik Pemenuhan Kebutuhan Pegawai
Kebutuhan pegawai merupakan fundamental yang mendasari
perilaku kerja, sehingga tidak mungkin dapat memotivasi kerja
pegawai tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkan. Seperti teori
hirarki kebutuhan manusia yang dikemukakan oleh Moslow.
2) Teknik Komunikasi Persuasif
Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik
memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara
mempengaruhi pegawai secara ekstralogos. Teknik ini dirumuskan
”AIDDAS”
A = Attention (perhatian) I = Interest (minat) D = Desire (hasrat) D = Decision (keputusan) A = Action (aksi/ tindakan) S = Satisfaction (kepuasan)
e. Langkah-langkah Memotivasi
Dalam memotivasi bawahan, ada beberapa langkah yang perlu
diperhatikan oleh setiap pemimpin (Wahjosumidjo, 1984:201) antara
1) seorang pemimpin harus tahu apa yang dilakukan oleh
bawahannya;
2) pemimpin harus berorientasi pada kerangka acuan;
3) tiap orang berbeda-beda dalam memuaskan kebutuhan;
4) setiap pemimpin harus memberikan contoh yang baik kepada
bawahannya;
5) pemimpin mampu mempergunakan keahlian dalam berbagai
bentuk;
6) pemimpin harus berbuat dan berperilaku realistis.
f. Tujuan Pemberian Motivasi
Tujuan pemberian motivasi kepada karyawan adalah sebagai
berikut:
1) mendorong gairah dan semangat kerja karyawan;
2) meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
3) meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
4) mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan;
5) meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan;
6) menciptakan suasana dan hubungan yang baik;
7) meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan;
8) meningkatkan kesejahteraan karyawan;
2. Balas Jasa/ Gaji
a. Pengertian Balas Jasa/ Gaji
Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah
memberi imbalan/ balas jasa kepada para pekerja. Gaji merupakan
imbalan atau balas jasa berupa uang, yang diberikan secara periodik
kepada seorang karyawan tetap oleh perusahaan atas kontribusi
karyawan tersebut.
Menurut Wursanto, (1988:53) gaji adalah imbalan jasa yang
diberikan secara teratur atas prestasi kerja yang diberikan oleh seorang
pegawai. Sedangkan Ivancevch, (1995:304) mengemukakan bahwa
kompensasi atau gaji adalah salah satu fungsi dari manajemen sumber
daya manusia yang berhubungan dengan segala bentuk penghargaan
yang diterima oleh masing-masing individu sebagai timbal balik dan
hasil kerja perusahaan. Imbalan pada dasarnya merupakan suatu
hubungan timbal balik.
Dari definisi-definisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa gaji
dapat diartikan sebagai pembayaran atau imbalan yang diberikan
kepada seseorang sebagai balas jasa, yang diberikan secara teratur atas
prestasi kerja yang diberikan oleh seorang pegawai.
Berdasarkan pengertian di atas dapat diambil karakteristik dari gaji,
yaitu:
1) diberikan secara bulanan;
3) diberikan dalam bentuk uang;
4) ada potongan-potongan.
b. Tingkat Gaji
Faktor-faktor yang mempengaruhi besar kecilnya tingkat gaji
(Suprihanto, 1987:56) adalah sebagai berikut.
1) Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja
Hukum ekonomi mengenai permintaan dan penawaran
mempengaruhi tinggi rendahnya imbalan tenaga kerja. Pekerjaan
yang memiliki keterampilan yang tinggi dan tenaga kerja yang
langka, akan cenderung menuntut gaji tinggi sedangkan apabila
penawaran tenaga kerja melimpah maka gaji cenderung turun.
2) Organisasi Buruh
Adanya serikat buruh yang kuat berarti posisi penawaran karyawan
juga kuat akan menaikkan gaji, demikian pula sebaliknya.
3) Kemampuan untuk Membayar
Tinggi gaji akan mengakibatkan naiknya biaya produksi dan
akhirnya akan mengurangi keuntungan. Jika biaya produksi sampai
mengakibatkan kerugian perusahaan, maka akan mempengaruhi
kemampuan perusahaan untuk membayar karyawan.
4) Pemerintah
Pemerintah dengan peraturan-peraturannya juga mempengaruhi
tinggi rendahnya gaji, peraturan tentang gaji minimum merupakan
c. Bentuk-Bentuk Balas Jasa
Dalam pemberian balas jasa antara perusahaan yang satu dengan
perusahaan yang lain jelas berbeda. Pemberian balas jasa kepada
karyawan disesuaikan dengan kepentingan masing-masing pihak dan
kemampuan perusahaan dalam menjalankan program tersebut.
Bentuk-bentuk balas jasa sebagai berikut:
1) Menurut Henry Simamora (1999 : 542) adalah:
a) Finansial
(1) Langsung
(a) Bayaran Pokok, seperti: upah.
(b) Bayaran Insentif, seperti: bonus, komisi, pembagian
laba/ keuntungan.
(c) Bayaran Tertangguh, seperti: program tabungan,
anuitas pembelian saham.
(2) Tidak Langsung
(a) Program-program proteksi, seperti: asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, asuransi tenaga kerja,
pensiun.
(b) Bayaran diluar jam kerja, seperti: liburan, hari
besar, cuti.
(c) Fasilitas, seperti: kendaraan, ruang kantor, tempat
b) Non Finansial
(1) Pekerjaan, seperti: tugas-tugas yang menarik, tantangan,
tanggung-jawab, rasa pencapaian.
(2) Lingkungan Pekerjaan, seperti: kebijakan-kebijakan yang
sehat, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja
yang nyaman.
2) Menurut J. Sudarsono (1996 : 140), balas jasa yang diterima
karyawan sehubungan dengan pekerjaannya dapat digolongkan
dalam empat bentuk, yaitu:
a) upah atau gaji dalam bentuk uang;
b) tunjangan dalam bentuk natura seperti gula, beras, garam, dan
pakaian yang diberikan untuk memenuhi kebutuhan pokok
karyawan dan menjaga gaji riil pada masa inflasi;
c) fringe benefits adalah berbagai jenis keuntungan diluar gaji yang diperoleh karyawan sehubungan dengan jabatannya;
d) kondisi lingkungan kerja yang mencakup lokasi dan jarak
perusahaan dari tempat tinggal, kebersihan, dan mutu tempat
kerja.
d. Sistem Pengupahan
Pada dasarnya sistem pengupahan dibagi menjadi empat bagian
(As’ad, 1980:90-92) yaitu sebagai berikut.
Upah menurut produksi yang diberikan bisa mendorong karyawan
untuk bekerja lebih keras untuk memproduksi lebih banyak.
2) Sistem upah menurut lamanya bekerja
Untuk memilih sistem ini menggunakan sistem pengupahan harian,
mingguan atau bulanan. Sistem ini meminimalkan keterlambatan
karena upah sudah dapat dihitung terlepas dari keterlambatan
bahan untuk bekerja, kerusakan alat, sakit dan sebagainya.
3) Sistem upah senioritas
Sistem upah ini mendorong karyawan untuk lebih setia dan loyal
terhadap perusahaan. Sistem upah ini memberikan rasa aman
(security falling) terhadap karyawan lanjut usia (senior).
4) Sistem upah menurut kebutuhan
Sistem ini memberikan upah yang lebih besar kepada mereka yang
sudah menikah dan berkeluarga. Seandainya semua kebutuhan itu
dipenuhi, maka upah itu akan mempersamakan standar hidup
semua orang.
3. Lingkungan Kerja Karyawan
a. Pengertian lingkungan kerja
Lingkungan kerja sangat mempengaruhi karyawannya dalam
pelaksanakan tugasnya. Kondisi lingkungan kerja yang nyaman,
aman dan mendukung akan membuat karyawan menjadi bersemangat
positif pada kinerjanya. Dengan adanya semangat dan gairah dalam
bekerja karyawan cenderung akan merasa puas dalam bekerja.
Sebaliknya, lingkungan kerja yang banyak menimbulkan risiko atau
tidak nyaman, dan tidak mendukung dalam pelaksanaan tugas yang
dibebankan akan menyebabkan merosotnya semangat dan gairah
kerja, kemungkinan akan terjadi kesalahan dalam tugas, dan
menurunnya produktivitas kerja (Nitisemito, 1982:183).
Menurut Nitisemito, (1982:183) lingkungan kerja disini adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas-tugas yang
dibebankan. Adapun faktor lingkungan fisik yang harus diperhatikan
oleh perusahaan dalam upaya meningkatkan semangat dan gairah
kerja antara lain: kebersihan, pertukaran udara, penerangan,
ketenangan, keamanan dan kebisingan.
Cascio (1992:20) menyebutkan bahwa kualitas lingkungan kerja
itu menyangkut lingkungan kerja secara fisik dan psikis. Lingkungan
kerja fisik adalah lingkungan kerja yang bisa dikenali dengan indera
oleh para karyawan misalnya tempat, alat dan prasarana kerja,
sedangkan lingkungan kerja psikis adalah lingkungan kerja yang
tidak bisa dikenali dengan indera oleh para karyawan misalnya relasi
dengan atasan dan rekan kerja.
Perusahaan yang ingin menciptakan kepuasan kerja bagi para
sehingga karyawan memiliki kegairahan dan semangat untuk
melakukan tugas-tugasnya. Dengan memiliki kegairahan dan
semangat kerja yang tinggi karyawan akan memberikan
kontribusinya yang terbaik, sehingga perusahaan akan diuntungkan
karena perusahaan meningkat.
b. Faktor-faktor yang termasuk ke dalam lingkungan kerja
Menurut Nitisemito (1982:184) ada 2 jenis faktor-faktor yang
digolongkan kedalam lingkungan kerja yaitu faktor fisik dan faktor
psikis.
Faktor fisik tercakup dalam lingkungan kerja, antara lain sebagai
berikut.
1) Pewarnaan
Warna dapat mempengaruhi jiwa seseorang yang ada
disekitarnya dan pemilihan warna berhubungan dengan
penerangan.
2) Kebersihan
Lingkungan yang bersih dapat menimbulkan rasa senang
sehingga bisa mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja
para karyawan.
3) Penerangan
Perusahaan harus mengusahakan penerangan yang cukup
mendukung tetapi tidak menyulitkan bagi pekerjaan. Sebab
dengan lebih baik, lebih teliti dan kelelahan dapat dikurangi.
Dengan demikian hasil produksi yang lebih baik dapat diterima
bagi pihak perusahaan.
4) Keamanan
Perusahaan yang dapat memberikan jaminan terhadap keamanan
karyawan baik secara fisik (dari bahaya kecelakaan dan
penyakit) maupun non fisik (jaminan sosial hari tua/ pensiun)
akan menyebabkan para karyawan dapat bekerja dengan tenang.
5) Ventilasi
Manfaat dari ventilasi bagi karyawan yang bekerja di perusahaan
sangat kinerja yang optimal bagi pekerja. Udara di sekitar terasa
segar karena adanya pergantian udara sehingga pekerja dapat
merasa nyaman dan betah saat melakukan pekerjaan.
6) Teknologi
Pemilihan teknologi hendaknya secara tepat guna. Artinya
pemilihan jenis teknologi yang akan digunakan sesuai dengan
perkembangan jaman dan sifat pekerjaan yang ada serta tanpa
mengorbankan salah satu pihak, bagi pihak perusahaan dalam
peningkatan kinerja maupun pihak karyawan dalam hal
kesempatan kerja. Dengan demikian para karyawan akan merasa
puas karena mereka tidak hanya memandang diri mereka sebagai
7) Peralatan kerja
Apabila perusahaan ini agar karyawannya puas dalam melakukan
pekerjaannya, maka pihak perusahaan harus menyediakan
alat-alat kerja yang dibutuhkan dengan lengkap. Hal ini bertujuan
untuk memudahkan para karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan yang dibebankan kepada dirinya sehingga kinerja
mereka lebih meningkat.
8) Suara
Suara yang berada dalam ruangan kerja hendaknya diatur sebaik
mungkin supaya tidak mengganggu atau mengacaukan
konsentrasi dalam bekerja.
Faktor lingkungan kerja psikis antara lain terdiri dari beberapa
aspek.
1) Hubungan dengan atasan (supervisi)
Hubungan yang terjalin antara karyawan dengan atasan atau
supervisi di dalam suatu perusahaan dapat mendorong terjadinya
peningkatan kepuasan kerja para karyawan. Hubungan yang
terjalin baik tersebut berarti mengindikasikan adanya saling
pengertian dan hormat menghormati antara kedua pihak. Dengan
demikian karyawan akan merasa puas karena diperhatikannya
oleh perusahaan sehingga mereka bekerja dengan lebih giat. Di
belonging berarti para karyawan merasa bahwa hidup dan matinya perusahaan itu ditentukan oleh kinerja mereka. Jika
perusahaan itu maju maka mereka diuntungkan. Jika perusahaan
itu rugi maka mereka pula yang dirugikan.
Pembinaan hubungan yang baik dengan pimpinan bisa
membantu meningkatkan potensi kerja secara lebih baik dan
mempermudah jalinan komunikasi yang selaras di dalam
ruangan lingkup perusahaan (Robbins:1993). Dalam menjalin
hubungan dengan karyawan, diperlukan seorang pemimpin yang
baik. Kepemimpinan yang baik memiliki ciri-ciri yaitu sebagai
berikut.
a) Pemahaman sosial yaitu kecakapan dalam melihat dan
memahami perasaan, sikap dan kebutuhan anggota lainnya
dalam suatu kelompok.
b) Kemampuan berpikir abstrak yaitu mempunyai kecerdasan
yang tinggi.
c) Keseimbangan emosional merupakan kematangan emosional
yang diperlukan untuk turut merasakan keinginan dan
cita-cita anggota kelompok.
Dengan kepemimpinan yang baik, karyawan akan bekerja
dengan perasaan senang dan gairah kerja yang tinggi, sehingga
Sebaliknya kepemimpinan yang tidak baik akan mengundang
protes dan pemogokan.
2) Hubungan dengan rekan kerja
Kerjasama dengan sesama rekan kerja dapat juga membantu
kelancaran berkomunikasi saat akan maupun sesudah melakukan
pekerjaan dengan baik atau bahkan dapat lebih baik. Pada
dasarnya apabila hubungan dengan rekan kerja dapat terbina
dengan baik akan memunculkan ide-ide atau gagasan yang lebih
baik. Oleh sebab itu, diharapkan hasil para pekerja dapat
dijadikan peluang utama bagi perkembangan perusahaan di masa
depan (Robbins,1993).
Hubungan dengan rekan kerja juga merupakan salah satu faktor
yang mempengaruhi tinggi dan rendahnya kepuasan kerja para
karyawan. Jika hubungan dengan rekan kerja baik maka
karyawan akan merasa puas karena mereka bekerja dalam
lingkungan yang tenang. Pekerjaan akan menjadi lebih ringan
dan mudah untuk diselesaikan jika adanya suasana saling
mendukung. Sebaliknya, apabila hubungan dengan rekan kerja
buruk, maka akan mengakibatkan karyawan tidak dapat
berkonsentrasi dalam melakukan pekerjaannya. Dampak yang
ditimbulkan kinerja yang diberikan karyawan tidak maksimal.
3) Keamanan kerja
Perusahaan dapat memberikan jaminan terhadap keamanan
sehingga pekerja saat melaksanakan pekerjaan dapat dengan
serius dan tenang. Bentuk jaminan keamanan kerja yang
biasanya diberikan oleh perusahaan adalah asuransi tenaga kerja
dan lainnya.
4) Kecocokan seorang pekerja dengan pekerjaannya
Pekerjaan dapat menghasilkan pekerjaan yang maksimal apabila
pimpinan perusahaan dapat menempatkan pekerjaannya sesuai
dengan keahlian dan ketrampilannya. Hal ini dapat diartikan
dengan menempatkan seseorang pada keahlian yang tepat, di
dalam tempat kerja yang tepat, sehingga mampu menghasilkan
produk pada waktu yang tepat (the right person, in the right place on the right time).
Oleh sebab itu, dapat diartikan bahwa dengan menempatkan
pekerja sesuai dengan kemampuan dan keahliannya, maka
kecocokan seorang pekerja dengan pekerja yang dilakukan dapat
terwujud. Dengan demikian hal ini dapat dijadikan manfaat yang
besar bagi perkembangan perusahaan dan kemajuan yang ingin
dicapai oleh perusahaan.
5) Kerjasama dengan rekan kerja (sosialisasi)
Pekerja dapat bekerja dengan tenang dan serius apabila tidak ada
egois. Dengan adanya sikap egois, dapat menimbulkan sikap
saling bermusuhan antara pekerja di dalam ruang kerja
perusahaan atau adanya persaingan dalam menjatuhkan rekan
kerja. Dengan demikian, sikap saling menghargai sangat penting
guna mewujudkan keakraban antara sesama pekerja. Hal ini
sangat diutamakan untuk mendukung kinerja yang baik bagi
pekerja.
6) Otonomi dalam melakukan pekerjaan
Otonomi dapat diartikan seberapa besar tugas itu memberikan
kebebasan, bersifat tidak tergantung dan diskresi (kebijaksanaan/
keleluasaan) pada seseorang untuk menjadwalkannya
(Robbins: 1993). Dengan demikian otonomi pekerja dapat
diartikan kewenangan yang diberikan secara bebas bagi pekerja,
bersifat tidak tergantung pada hal tertentu dan diskresi seorang
pekerja untuk menjadwalkan pelaksanaan itu sendiri.
4. Kesejahteraan Karyawan
Program kesejahteraan karyawan adalah suatu program pelayanan
kepada karyawan yang dimaksudkan untuk memelihara sikap dan
semangat yang baik terhadap kerja dan lingkungan kerja. Program
pelayanan karyawan merupakan bagian dari balas jasa/ imbalan yang
Bentuk program kesejahteraan karyawan ini dapat dikelompokkan
menjadi tiga bagian.
a. Program yang menyangkut kesejahteraan ekonomi karyawan
Program ini dirancang dan diselenggarakan untuk melindungi
keamanan ekonomi dari para karyawan. Bentuk program-program
tersebut antara lain sebagai berikut.
1) Pensiun
Pemberian pensiun berarti perusahaan memberikan sejumlah
uang tertentu secara berkala kepada karyawan yang telah berhenti
bekerja setelah mereka dalam waktu yang telah lama atau setelah
mencapai suatu batas usia tertentu.
2) Asuransi
Program asuransi ini bisa berbentuk asuransi jiwa, asuransi
kesehatan dan asuransi kecelakaan. Disini perusahaan
melakukan kerjasama dengan perusahaan asuransi untuk
menanggung asuransi karyawannya.
3) Pemberian kredit
Pemberian kredit kepada karyawan yang membutuhkan dapat
diorganisir oleh menajemen, bisa pula oleh karyawan itu sendiri
dengan mendirikan koperasi simpan pinjam.
b. Program yang menyangkut pemberian hiburan atau rekreasi
Setiap orang memerlukan hiburan atau rekreasi dalam kehidupannya
kegiatan diserahkan kepada karyawan ataukah disponsori oleh
perusahaan karena menyangkut masalah biaya, efektifitas dan sikap
karyawan”.
Program-program hiburan atau rekreasi dapat dikelompokkan
menjadi dua.
1) Kegiatan olah raga
Kegiatan olah raga bisa dimaksudkan untuk memelihara
kesehatan dan mengejar prestasi. Jika suatu perusahaan
mempunyai klub olah raga, kemudian klub tersebut menonjol
prestasinya, maka akan menjadi publikasi bagi perusahaan.
2) Kegiatan sosial
Kegiatan sosial misalnya melakukan darmawisata, kegiatan
donor darah, kegiatan untuk menyambut hari besar keagamaan
secara bersama-sama atau membentuk kelompok-kelompok
khusus, seperti: drama, musik dan sebagainya.
c. Program yang bersifat tambahan fasilitas kepada karyawan
Pelayanan yang sifatnya memberikan fasilitas adalah
kegiatan-kegiatan yang secara normal perlu diurus oleh para karyawan sendiri
dalam kehidupannya sehari-harinya. Kegiatan-kegitan ini bisa
berbentuk antara lain sebagai berikut.
1) Penyediaan kafetaria
Penyediaan kafetaria ini dimaksudkan untuk mempermudah
karyawan yang ingin makan dan tidak sempat pulang ke rumah
2) Fasilitas pendidikan
Perusahaan dapat memberikan kesempatan kepada karyawan
untuk memperdalam pengetahuan dan keterampilannya,
misalnya: dengan adanya ruang perpustakaan atau dapat pula
dengan menyekolahkan para karyawannya untuk mendapatkan
pengetahuan serta keterampilan sesuai dengan bidangnya.
B. Kerangka Pemikiran
1. Pengaruh balas jasa terhadap motivasi kerja karyawan.
Balas jasa adalah imbalan atau balas jasa berupa uang, yang
diberikan secara periodik kepada seorang karyawan tetap oleh perusahaan
atas kontribusi karyawan tersebut. Indikator variabel balas jasa mencakup
balas jasa langsung dan balas jasa tidak langsung. Balas jasa atau gaji juga
merupakan faktor yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.
Uang tidak hanya membantu individu untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan dasar mereka tetapi juga sebagai motivasi kerja karyawan.
Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong
individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu.
Para pekerja seringkali memandang gaji sebagai sebuah refleksi tentang
bagaimana pihak manajemen melihat kontribusi para pekerja terhadap
perusahaan. Gaji juga merupakan sesuatu yang penting namun bukan
sebagai sesuatu yang berpengaruh. Satu alasan yang tidak diragukan lagi
adalah bahwa para pekerja seringkali tidak mengetahui berapa banyak
keuntungan ini karena mereka tidak bisa melihat nilai guna yang ada pada
diri mereka. Semakin besar gaji yang diberikan perusahaan kepada
karyawan maka akan semakin memotivasi karyawan tersebut dalam
bekerja. Karyawan pun akan terpacu untuk bekerja lebih rajin dan
produktif untuk mendapatkan gaji yang lebih besar lagi.
2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para
pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan
tugas-tugas yang dibebankan. Sedangkan motivasi adalah keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna mencapai suatu. Lingkungan kerja disini menyangkut
lingkungan kerja secara fisik dan psikis. Lingkungan kerja fisik adalah
lingkungan kerja yang bisa dikenali dengan indera oleh para karyawan.
Indikator variabel lingkungan kerja fisik mencakup penerangan, suhu
udara, suara, penggunaan warna, ruang gerak, keamanan kerja, dan
fasilitas pelayanan karyawan. Lingkungan kerja psikis adalah lingkungan
kerja yang tidak bisa dikenali dengan indera oleh para karyawan. Indikator
variabel lingkungan kerja psikis mencakup hubungan kerja yang baik,
sistem pengupahan yang mudah dimengerti, dan informasi yang lancar.
Lingkungan kerja yang aman, sehat dan nyaman sangatlah besar
pengaruhnya dalam suatu perusahaan dimana para karyawan bekerja.
menggambarkan kekuatan yang berbeda di luar perusahaan, sedangkan
lingkungan dalam adalah faktor-faktor di dalam perusahaan dimana
berlangsungnya kegiatan perusahaan.
Dalam lingkungan kerja fisik yang menyangkut tentang pewarnaan
ruangan, disini pewarnaan luas tidak hanya pewarnaan dinding tetapi
seragam dan peralatan. Orang akan senang bekerja bila ruangan yang
ditempati itu berwarna cerah, bersih dan serasi. Kebersihan lingkungan
tempat untuk bekerja juga dijaga agar tetap bersih. Dengan tempat yang
bersih orang akan senang dan betah untuk bekerja. Selain tempat yang
bersih juga pengaturan suhu udara yang baik, agar sirkulasi udara yang ada
di dalam kantor itu dapat berganti-ganti dan tidak pengap. Demikian juga
dengan penerangan, ruang gerak, kebisingan, keamanan dan peralatan.
Dengan kondisi ruang kerja yang demikian ini maka pegawai akan merasa
puas dan senang karena pemimpin menghargai kerja mereka dengan
menyediakan fasilitas yang memadai untuk bekerja.
Hal ini juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja psikis, lingkungan ini
menyangkut hubungan karyawan dengan karyawan, hubungan karyawan
dengan pemimpin. Hubungan ini sangat penting untuk berlangsungnya
kerja organisasi. Tanpa adanya hubungan ini maka kegiatan karyawan
tidak dapat berjalan dengan apa yang menjadi tujuan dari organisasi.
Dalam mempengaruhi orang lain seorang pemimpin harus mengerti
situasi dan kondisi karyawannya tersebut. Mengetahui kondisi karyawan
karyawan dan berusaha untuk memenuhinya. Apabila kebutuhan karyawan
terpenuhi akan timbul rasa senang dan bergairah dalam menghadapi
pekerjaan dan dapat meningkatkan rasa tanggung jawab.
Riana (2005) menemukan adanya pengaruh persepsi karyawan
tentang kualitas lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan.
Demikian juga Amalia (2006) menemukan bahwa lingkungan kerja
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada
PT. Argonesia. Dengan demikian secara teoritis dengan membuktikan
bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh lingkungan kerja.
3. Pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap motivasi kerja
karyawan.
Kesejahteraan karyawan adalah suatu pelayanan kepada karyawan
yang dimaksudkan untuk memelihara sikap dan semangat yang baik
terhadap kerja dan lingkungan kerja. Indikator variabel kesejahteraan
karyawan mencakup faktor yang menyangkut kesejahteraan ekonomi
karyawan, faktor yang menyangkut pemberian hiburan atau rekreasi, dan
faktor yang bersifat tambahan fasilitas kepada karyawan.
Kesejahteraan karyawan juga merupakan faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja karyawan. Motivasi adalah keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna mencapai suatu tujuan. Kurangnya perhatian terhadap hal ini
karyawan akan malas bekerja dan tingkat absensi menjadi tinggi. Untuk
mewujudkan kembali semangat kerja karyawan seorang pemimpin harus
memberikan motivasi kepada karyawan.
Manusia merupakan sumber daya yang sangat penting peranannya
dalam aktivitas perusahaan, maka sudah selayaknya apabila perusahaan
selalu berusaha agar karyawannya mempunyai motivasi kerja yang tinggi.
Sebab dengan motivasi kerja yang tinggi, kegairahan kerja karyawan pun
dapat meningkat, sehingga produktivitas kerja juga dapat meningkat.
Untuk itu perusahaan perlu memperhatikan kondisi fisik maupun sikap
mental karyawannya. Dari segi fisik, perusahaan dapat memberikan upah
dan gaji dengan adil dan layak, sedangkan dari segi mental perusahaan
dapat memberikan kesejahteraan kepada keryawannya, seperti pensiun,
asuransi, dan pemberian kredit.
C. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kajian teori yang telah dikemukakan di depan, maka penulis
merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut.
1. Ada pengaruh balas jasa terhadap motivasi kerja karyawan.
2. Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif. Menurut
Gay (Sevilla,1993:71) pengertian dari metode penelitian deskriptif adalah
kegiatan yang meliputi pengumpulan data dalam rangka menguji hipotesis atau
menjawab pertanyaan yang menyangkut keadaan pada waktu yang sedang
berjalan dari pokok suatu penelitian. Jenis penelitian yang digunakan adalah
berupa studi kasus. Penelitian studi kasus adalah penelitian yang terinci
tentang seseorang atau sesuatu unit selama kurun waktu tertentu
(Sevilla,1993:73).
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di PT. Mirota Godean, Jln. Raya Godean Km. 2,8
Yogyakarta, Telp. (0274) 565612, Fax. (0274) 511092.
2. Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada bulan Mei 2009.
C. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian, merupakan pihak-pihak yang nantinya akan terlibat
dalam penelitian dan sebagai informasi utama yang berhubungan dengan
penelitian yang dilakukan, diantaranya seluruh karyawan Mirota Godean.
2. Objek Penelitian
Yang menjadi objek penelitian yaitu balas jasa, lingkungan kerja,
kesejahteraan karyawan, dan motivasi kerja karyawan.
D. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi terdiri atas sekumpulan objek yang menjadi pusat perhatian,
yang daripadanya terkandung informasi yang ingin diketahui (Gulo, 2004: 76).
Dalam penelitian populasi adalah karyawan di PT. Mirota Godean, Jln. Raya
Godean Km. 2,8 Yogyakarta sebanyak 70 orang.
Sampel sering disebut juga “contoh“ yaitu himpunan bagian (subset) dari
suatu populasi. Pemilihan sampelnya non random atau secara non-probabilitas
dengan menggunakan teknik sampling jenuh yaitu teknik pengambilan sampel
bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sampel yang diambil
harus benar-benar representatif. Dalam hal ini, peneliti mengambil sampel
yang terdiri dari 70 orang karyawan PT. Mirota Godean, Jln. Raya Godean
Km. 2,8 Yogyakarta.
E. Variabel Penelitian dan Pengukuran
Dalam penelitian ini, variabel yang akan diteliti terbagi menjadi dua
1. Variabel bebas (independentvariable)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab adanya perubahan atau timbulnya variabel terikat. Variabel
bebas (X) dalam penelitian ini adalah balas jasa, lingkungan kerja, dan
kesejahteraan karyawan.
a) Variabel balas jasa
Variabel balas jasa diukur dengan dimensi/ indikator yang
disajikan dalam kajian teori, seperti pada tabel sebagai berikut.
Tabel 3.1 Variabel Balas Jasa
No Dimensi Indikator
Item Positif
(+)
Item Negatif
(-)
1. Balas jasa langsung
a. Bayaran pokok, seperti
upah. 1 -
b.Bayaran insentif,
seperti: bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan.
2 -
2. Balas jasa tidak langsung
a. Program-program
proteksi, seperti: asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi tenaga kerja, dan pensiun.
- 3
b.Bayaran diluar jam
kerja, seperti: liburan,
hari besar cuti. 5 -
c. Fasilitas, seperti: kendaraan, tempat kantor, ruang parkir dan perumahan.
b) Variabel lingkungan kerja
Variabel lingkungan kerja diukur dengan dimensi/ indikator yang
disajikan dalam kajian teori, seperti pada tabel sebagai berikut.
Tabel 3.2
Variabel Lingkungan Kerja
No Dimensi Indikator
Item Positif (+) Item Negatif (-)
1. Lingkungan
kerja fisik
a. Penerangan 8 -
b. Suhu udara 7 -
c. Suara - 10
d. Penggunaan warna 12 -
e. Ruang gerak 6 -
f. Keamanan kerja - 11
g. Fasilitas pelayanan
karyawan 9 -
2. Lingkungan
kerja psikis
a. Hubungan kerja yang
baik - 13
b. Sistem pengupahan yang mudah
dimengerti
15 -
c. Informasi yang lancar - 14
c) Variabel kesejahteraan karyawan
Variabel kesejahteraan karyawan diukur dengan dimensi/ indikator
yang disajikan dalam kajian teori, seperti pada tabel sebagai berikut.
Tabel 3.3
Variabel Kesejahteraan Karyawan
No Dimensi Indikator
Item Positif (+) Item Negatif (-)
a. Faktor yang
menyangkut kesejahteraan
1. Kesejahtera an karyawan ekonomi karyawan, seperti: pensiun, asuransi, pemberian kredit.
b.Faktor yang
menyangkut
pemberian hiburan atau rekreasi.
18 -
c. Faktor yang bersifat
tambahan fasilitas kepada karyawan.
17,19 -
2. Variabel terikat (dependentvariable)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat adanya variabel bebas. Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini
adalah motivasi kerja karyawan.
Variabel motivasi kerja diukur dengan dimensi/ indikator yang
disajikan dalam kajian teori, seperti pada tabel sebagai berikut.
Tabel 3.4
Variabel Motivasi Kerja
No Dimensi Indikator
Item Positif (+) Item Negatif (-)
1. Motivasi
kerja
a. Faktor finansial
(jaminan kerja)
4,6,8 -
b. Faktor fisik, yaitu:
jam kerja dan keadaan alat-alat perlengkapan.
9 10
d. Faktor psikologis, yaitu:
- Minat dan kemauan - Keterampilan - Sikap - Cita-cita
2,3,5 -
Pengukuran variabel bebas dan variabel terikat pada penelitan ini
dengan menggunakan skala sikap dari Likert. Skala Likert yaitu suatu cara
yang sistemastis untuk memberi skor. Dalam skala Likert ini digunakan 5
kategori penilaian sebagai berikut.
Tabel 3.5 Skala Pengukuran
Alternatif Jawaban
Pernyataan Positif (+)
Pernyataan Negatif (-)
Sangat Setuju
5 1
Setuju
4 2
Ragu-Ragu
3 3
Kurang Setuju
2 4
Sangat Tidak
Setuju 1 5
F. Teknik Pengumpulan Data
1. Observasi
Observasi adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
peninjauan dan pengamatan secara langsung terhadap objek penelitian
2. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan informasi atau data dengan
cara mencatat, membaca dan mempelajari hal-hal yang berhubungan
dengan obyek penelitian.
3. Wawancara
Wawancara merupakan bentuk pengumpulan data dengan cara tanya
jawab langsung dengan pemimpin atau pihak yang mewakili untuk
memperoleh data yang diperlukan, khususnya mengenai gambaran umum
perusahaan, dan data lain yang dapat dipakai sebagai pelengkap.
G. Validitas dan Reliabilitas
1. Validilitas
Validilitas merupakan derajat ketepatan alat ukur peneliti tentang isi
atau arti sebenarnya dari apa yang diukur (Umar, 1997:60). Semakin tinggi
validitas suatu alat ukur, semakin tepat pengukuran mencapai sasaran.
Rumus yang digunakan untuk menghitung validitas adalah Product
Moment (Sugiyono, 2001:182).
rxy =
( )( )
( )
[
∑
∑
−∑
∑
]
[
∑
∑
−( )
∑
]
−2 2
2 2
y y
n x x
n
y x xy n
Keterangan:
rxy : nilai koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y
y : jumlah skor total
n : jumlah responden
Dengan taraf signifikasi 5% apabila rhitung> rtabel maka kuesioner tersebut
dinyatakan valid.
Pengujian reliabilitas dikerjakan dengan menggunakan bantuan
Program SPSS pada taraf signifikasi 5%, N = 30, dengan dk = N-2 (dk =
30 - 2 = 28) sehingga rtabel = 0.361. Dalam penelitian ini, apabila semua
item pertanyaan mempunyai rhitung>r tabel berarti bisa dikatakan semua item
pertanyaan tersebut valid. Hasil perhitungan dapat dilihat pada tabel
berikut ini (Lampiran 3 halaman 85).
Tabel 3.6
Hasil Pengujian Validitas Variabel Balas Jasa
No. Item r hitung r tabel Keterangan
1 2 3 4 5
0.558 0.376 0.461 0.029 0.381
0.361 0.361 0.361 0.361 0.361
Valid Valid Valid Tidak Valid
Valid
Dari tabel 3.6 di atas dapat diketahui besarnya koefisien korelasi (rhitung) 5
item kuesioner variabel balas jasa. Pada taraf keyakinan 95% (α = 0,05)
diperoleh 1 item kuesioner memiliki koefisien korelasi (rhitung) lebih
kecil dari 0,361 dan dinyatakan tidak valid (item no 4). Sedangkan item
kuesioner lainnya memiliki koefisien korelasi (rhitung) lebih besar dari
0,361 dan dinyatakan valid (item no 1,2, 3, dan 5). Item pernyataan yang
tidak valid selanjutnya tidak digunakan sebagai pengumpul data
Tabel 3.7
Hasil Pengujian Validitas Variabel Lingkungan Kerja
No. Item r hitung r tabel Keterangan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0.444 0.691 0.428 0.585 0.366 0.371 0.488 0.365 0.365 0.495 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Dari tabel 3.7 di atas dapat diketahui besarnya koefisien korelasi (rhitung) 5
item kuesioner variabel lingkungan kerja. Pada taraf keyakinan 95% (α =
0,05) semua item kuesioner memiliki koefisien korelasi (rhitung) lebih
besar dari 0,361 dan dinyatakan valid. Dan semua item pernyataan
tersebut digunakan sebagai pengumpul data penelitian ini.
Tabel 3.8
Hasil Pengujian Validitas Variabel Kesejahteraan Karyawan
No. Item r hitung r tabel Keterangan
1 2 3 4 5 0.451 0.419 - 0.77 0.409 0.387 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 Valid Valid Tidak Valid Valid Valid
Dari tabel 3.8 di atas dapat diketahui besarnya koefisien korelasi (rhitung) 5
item kuesioner variabel kesejahteraan karyawan. Pada taraf keyakinan
95% (α = 0,05) diperoleh 1 item kuesioner memiliki koefisien korelasi
(rhitung) lebih kecil dari 0,361 dan dinyatakan tidak valid (item no 3).
lebih besar dari 0,361 dan dinyatakan valid (item no 1,2, 4, dan 5). Item
pernyataan yang tidak valid selanjutnya tidak digunakan sebagai
pengumpul data penelitian ini.
Tabel 3.9
Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi Kerja
No. Item r hitung r tabel Keterangan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 0.548 0.117 0.430 0.483 0.406 0.457 0.414 0.382 0.416 0.519 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 0.361 Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Dari tabel 3.9 di atas dapat diketahui besarnya koefisien korelasi (rhitung) 5
item kuesioner variabel motivasi kerja. Pada taraf keyakinan 95% (α =
0,05) diperoleh 1 item kuesioner memiliki koefisien korelasi (rhitung)
lebih kecil dari 0,361 dan dinyatakan tidak valid (item no 2).
Sedangkan item kuesioner lainnya memiliki koefisien korelasi (rhitung)
lebih besar dari 0,361 dan dinyatakan valid (item no 1,3,4,5,6,7,8,9 dan
10). Item pernyataan yang tidak valid selanjutnya tidak digunakan
sebagai pengumpul data penelitian ini.
2 Reliabilitas
Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sampai sejauh
mana suatu pengukuran dapat memberikan hasil yang relatif sama bila
dilakukan kembali pada subyek sampel yang sama. Dengan kata lain,
mengukur gejala yang sama. Semakin tinggi korelasi maka makin rendah
kesalahan pengukuran. Pengukuran ini menggunakan teknik “belah dua”
dengan cara mengkorelasikan data jawaban responden pada item ganjil
dan item genap, dengan menggunakan rumus Product Moment (Sugiyono, 2001:182):
rxy =
( )( )
( )
[
∑
∑
−∑
∑
]
[
∑
∑
−( )
∑
]
− 2 2 2 2 y y n x x n y x xy n Keterangan:rxy : koefisien korelasi antara item bernomor ganjil dan item bernomor
genap
x : jumlah total pernyataan yang bernomor ganjil
y : jumlah total pernyataan yang bernomor genap
Setelah koefisien korelasi item ganjil-genap diperoleh maka untuk
melakukan estimasi digunakan rumus Spearman Brown
(Arikunto,1991:145):
( )
(
xy)
xy gg r 1 r 2 r + = Keterangan:
rgg : koefisien reliabilitas
rxy : koefisien korelasi antara item bernomor ganjil dan nomor item
bernomor genap.
Pengujian reliabilitas dikerjakan dengan menggunakan bantuan Program
28) sehingga rtabel = 0.361. Dalam penelitian ini, apabila semua item
pertanyaan mempunyai rhitung>r tabel berarti bisa dikatakan semua item
pertanyaan tersebut reliabel (Lampiran 3 halaman 85).
Tabel 3.10
Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel rhitung rtabel Keterangan
Balas Jasa 0.603 0.361 Reliabel
Lingkungan Kerja
0.780 0.361 Reliabel
Kesejahteraan
Karyawan 0.532 0.361 Realibel
Motivasi Kerja
Karyawan 0.746 0.361 Realibel
Hasil uji tingkat realibilitas dari tabel di atas kemudian
dibandingkan dengan tingkat keterandalan variabel penelitian yang
dikemukakan oleh Arikunto (2002:245)
Tabel 3.11
Tingkat Keterandalan Variabel Penelitian
No Koefisien Alpha Interpretasi Tingkat Keterandalan
1. 0,8 s.d 1,0 Sangat Tinggi
2. 0,6 s.d 0,8 Tinggi
3. 0,4 s.d 0,6 Cukup
4. 0,2 s.d 0,4 Rendah
5. 0,0 s.d 0,2 Sangat Rendah
Dengan menggunakan pedoman interpretasi koefisien tabel di atas,
memiliki tingkat keterandalan yang tinggi, variabel lingkungan kerja
dengan koefisien 0.780 memiliki tingkat keterandalan yang tinggi,
variabel kesejahteraan karyawan dengan koefisien 0.532 memiliki tingkat
keterandalan cukup dan variabel motivasi kerja karyawan dengan
koefisien 0.746 memiliki tingkat keterandalan yang tinggi.
H. Teknik Analisis Data
1. Uji Prasyarat
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui
apakah data yang terjaring terdistribusi normal atau tidak. Apabila data
yang terjaring berdistribusi normal maka analisis untuk menguji <
