Pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan : studi kasus karyawan UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta - USD Repository

130 

Teks penuh

(1)

PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus Karyawan UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma

Oleh :

Rika Mandasari Yunita Pratami NIM : 082214024

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

(2)

i

PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus Karyawan UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma

Oleh :

Rika Mandasari Yunita Pratami NIM : 082214024

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

(3)
(4)
(5)

iv

Motto dan Persembahan

Motto 

“Sekalipun aku mempunyai karunia untuk bernubuat dan aku mengetahui segala rahasia dan memiliki seluruh pengetahuan dan sekalipun aku memiliki

iman yang sempurna untuk memindahkan gunung, tetapi jika aku tidak mempunyai KASIH aku sama sekali tidak berguna”.

(6)

v

(7)

vi

   

(8)

vii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas kasih saying dan karunia yang telah dilimpahkan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang

berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus Karyawan UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta”.

Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

Penulisan skripsi ini tidak akan terlaksana dan terselesaikan dengan baik tanpa bantuan, dukungan serta kerjasama dari berbagai pihak, oleh karena itu dari hati yang terdalam penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus atas kemurahan-Mu memberikan kasih dan

petunjuk-petunjuk hingga skripsi ini terselesaikan seturut kehendak-Mu.

2. Bapak Dr. Herry Maridjo M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Dr. Herry Maridjo M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang dengan

bijaksana memberikan bimbingan dan saran selama penyusunan hingga terselesaikannya skripsi ini.

5. Ibu Dra. Diah Utari BR., M.Si, selaku dosen pembimbing II, yang mengarahkan

dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

6. Bapak Drs. V. Supriyanto, S.U., selaku anggota tim penguji yang telah

memberikan masukan yang sangat berguna.

7. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

8. Kedua orang tua penulis yang selalu memberikan dukungan doa, kasih sayang,

nasehat, dan memberikan penghidupan yang layak bagi penulis.

9. Yunior papa saya, Andi Arman dan sekeluarga, yang telah mendukung dalam doa

maupun mendukung dalam memberikan semangat dalam pembuatan skripsi ini.

10.Saudara-saudaraku yang memberikan masukan-masukan yang berguna bagi

terwujudnya pembuatan skripsi ini.

11.Sahabat-sahabatku (Rini dan Adel) di Fakultas Ekonomi Universitas sanata

Dharma yang telah memberikan semangat dan dorongan dalam pembuatan skripsi ini.

12.Mas Hanes, mbak Uchie, mas Boy, Agung Dwi Cahyono, mas Rio, Johanes

(9)
(10)

ix DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ... xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xv

HALAMAN ABSTRAK ... xvi

HALAMAN ABSTRACT ... xvii

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 3

C. Batasan Masalah ... 4

D. Tujuan Penelitian ... 4

E. Manfaat Penelitian……… 4

(11)

x BAB II. KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ... 7

(12)

xi

J. Teknik Pengujian Instrumen ... 33

1. Uji Validitas ... 33

2. Uji Reabilitas ... 34

K. Teknik Analisis Data ... 34

1. Teknik Analisis Regresi Berganda ... 34

2. Uji Asumsi Klasik ... 35

3. Uji F dan Uji t ... 37

BAB IV. GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN A. Sejarah Perusahaan ... 40

B. Visi dan Misi Perusahaan… ... 42

C. Ketenagakerjaan… ... . 42

D. Struktur OrganisasiPerusahaan ... 44

BAB V. ANALISIS DATA A. Tingkat Pengembalian Angket Dari Responden ... 52

B. Analisis diskriptif Karakteristik Responden ... 52

1. Usia ... 53

2. Pendidikan Terakhir ... 53

3. Besar Pendapatan Perbulan ... 54

4. Lama Bekerja ... 54

C. Deskripsi Variabel Penelitian ... 55

D. Pengujian Instrumen… ... 60

1. Uji Validitas ... 60

(13)

xii

E. Teknik Analisis Data… ... 62

F. Uji Asumsi Klasik ... 62

1. Uji Multikolinearitas ………...……… 62

2. Uji Heteroskedastisitas ... 63

3. Uji Normalitas ... 64

G. Uji Simultan ( Uji – F ) ... 65

H. Uji t (t test) ... 66

I. Koefisien Determinasi ( R2 ) ... 70

J. Pembahasan ... 70

BAB VI. SIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 72

B. Saran ... 73

C. Implikasi Bagi Para Peneliti ... 73

D. Keterbatasan Penelitian ... 74

DAFTAR PUSTAKA ... 75

(14)

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

V.1 Karakteristik Responden Berdasar Usia………. 53

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan terakhir…….. 53

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan perbulan…… 54

V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama bekerja………. 54

V.5 Deskripsi Variabel Motivasi kerja ………... 55

V.6 Deskripsi Variabel Disiplin kerja ……….... 56

V.7 Deskripsi Variabel Kepuasan kerja ………. 57

V.8 Deskripsi Variabel Kompensasi ……….. 58

V.9 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ………. 59

V.10 Rangkuman tes validitas Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, Kompensasi dan Kinerja Karyawan ... 60

V.11 Rangkuman hasil uji reliabilitas……… 61

V.12 Rangkuman Hasil Regeresi Linier Berganda ... 62

V.13 Uji Multikolinearitas……….….... 63

V.14 Uji F………. 66

V.15 Rangkuman Nilai-nilai t……… 67

(15)

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II. 1 Proses Motivasional Dasar ………. 8

II. 2 Kerangka Konseptual ………. 24

IV. 1 Struktur Organisasi UD. Kripton Gama Jaya ... 45

V. 1 Uji Heteroskedastisitas ……….. 64

(16)

xv

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ………. 78

Lampiran 2 Print Out Hasil Olah data kuesioner ………. 84

Lampiran 3 Surat ijin penelitian UD. Kripton Gama Jaya,

(17)

xvi

  ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus Karyawan UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta

Rika Mandasari Yunita Pratami Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2013

Penelitian ini bertujuan untuk meneliti pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta dengan jumlah karyawan 148 orang. Sampel dalam penelitian ini ditentukan sebanyak 100 karyawan dengan

menggunakan rumus Solvin; dan pengambilannya dengan teknik Accidental Sampling. Teknik

pengumpulan data dengan menggunakan angket. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda uji asumsi klasik, uji t, uji F dan uji determinasi. Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa: 1) secara bersama-sama, motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. 2) secara parsial, motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan kepuasan kerja berpengaruh secara negatif terhadap kinerja karyawan.

(18)

xvii

  ABSTRACT

THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION, WORK DISCIPLINE, JOB SATISFACTION AND COMPENSATION TOWARD THE EMPLOYEES

PERFORMANCE

A case study at employees in UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta

Rika Mandasari Yunita Pratami Sanata Dharma university

Yogyakarta, 2013

This research aims to know the influence of work motivation, work discipline, job satisfaction and compensation toward the employees performance of UD. Kripton gama Jaya Yogyakarta. 148 employees of UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta become the research population. The sample of research are 100 employees taken by using Solving formula and accidental sampling technique. The data collection techniques is questionnaire. The data analysis techniques used are multiple regression analysis, classical assumption test, t test, F test and a test of determination test. The results show that: 1) simultaneously; work motivation, work discipline, work satisfaction and compensation positively influences the employees performance. 2) Partially, work motivation, work discipline, and compensation positively influences the employees performance. While job work satisfaction negatively influence the employees performance.

(19)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam era globalisasi, persaingan usaha semakin ketat. Keadaan tersebut membuat para produsen berlomba untuk memenangkan kompetisi yang sangat ketat ini. Dengan adanya persaingan tersebut maka perusahaan berlomba-lomba meningkatkan sumber daya manusianya.

Manajemen sumber daya manusia bukanlah sesuatu yang baru dalam organisasi, sumber daya manusia yang terdidik dan terlatih merupakan potensi dan aset yang berfungsi sebagai modal bagi suatu organisasi. Faktor sumber daya manusia merupakan bagian yang sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh Simamora (2004:4) bahwa aset yang paling penting yang harus dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi tersebut. Sumber daya manusia tersebut meliputi banyak faktor diantaranya adalah kinerja karyawannya.

(20)

 

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut Rivai (2009:837), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Efek motivasi terhadap kinerja karyawan akan tercipta jika motivasi sudah ada. Motivasi berperan penting dalam menciptakan kinerja karyawan yang tinggi dan terus menerus. Banyak perlakuan yang dapat dilakukan dalam meningkatkan motivasi, antara lain memberikan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi.

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Handoko (1999) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional.

(21)

 

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Sikula (dalam Hasibuan, 1996) kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai balas jasa atau ekuivalen. Kompensasi dimaksudkan untuk menarik seseorang bergabung dengan perusahaan, mempertahankan agar seseorang tetap mau bekerja, dan dapat mempertahankan prestasi yang tinggi. Imbalan yang dapat diberikan kepada para pekerja bisa berupa uang, status promosi, respek, dan lain sebagainya.

UD. Kripton Gama Jaya adalah sebuah perusahaan swasta yang bergerak di bidang pengecoran logam yang bertempat di Desa Pringgolayan No. 67, Dusun Banguntapan, Kabupaten Bantul, Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Perkembangan pola pikir manusia yang semakin maju mengakibatkan tingkat persaingan antar perusahaan sejenis semakin kompetitif dan konsumen yang semakin selektif dalam memilih produk dari perusahaan.

Dari uraian di atas maka saya sebagai penulis mengambil judul “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan” dengan studi kasus di UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta.

B. Perumusan Masalah

1. Apakah motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

(22)

 

C. Batasan Masalah

1. Penulis membatasi masalah pada motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta.

2. Penulis membatasi karyawan yang bekerja di UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta yang sudah bekerja selama 1 tahun keatas.

D. Tujuan Penelitian

Penelitian yang mengambil pokok masalah tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, maka tujuan hendak dicapai adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini dibagi menjadi dua bagian utama oleh penulis sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

(23)

 

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu perusahaan di dalam mengadakan evaluasi mengenai kinerja karyawan.

2. Bagi Peneliti

Dengan penelitian ini diharapkan peneliti dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama kuliah dan menambah pengalaman, wawasan serta belajar sebagai praktisi dalam menganalisis suatu masalah kemudian mengambil keputusan dan kesimpulan.

F. Sistematika Penulisan

BAB I : PENDAHULUAN

Berisi tentang latar belakang, perumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika Penulisan

BAB II : KAJIAN PUSTAKA

Berisi tentang landasan teori, penelitian sebelumnya, kerangka konseptual, dan hipotesis

BAB III : METODE PENELITIAN

Berisi tentang jenis penelitian, subyek dan obyek penelitian, lokasi dan waktu penelitian, variabel penelitian, skala pengukuran variabel, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrument, dan teknik analisis data

BAB IV : GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN

(24)

 

BAB V :   ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

        Berisi tentang tingkat pengembalian angket dari responden, analisis  

       deskriptif karakteristik responden, deskripsi variabel penelitian, pengujian 

        instrumen , teknik analisis data, uji asumsi klasik, uji simultan (Uji‐F), uji t 

       (t test), koefisien determinasi (R2), dan pembahasan 

BAB VI : KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

     Berisi tentang kesimpulan , saran, pmplikasi bagi para peneliti, dan  

(25)

Menurut Hasibuan (2009:141) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut Rivai (2009:837), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.

Menurut American Encyclopedia (dalam Hasibuan, 1996:96) Motivation: that predisposition (it self the subject of much controvency)

within the individual wich arouses sustain and direct his behavior.

Motivation involves such factor as biological and emotional needs that can

only be inferred from observation behavior. Dapat diartikan motivasi

adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia.

(26)

dilakukan dalam arah yang menguntungkan organisasi.Karenanya harus dipertimbangkan kualitas usaha maupun intensitasnya.

Menurut Supriyono (2003) dalam Bryan (2011:32) motivasi adalah kemampuan untuk berbuat sesuatu sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu. Motivasi seseorang di pengaruhi oleh stimuli kekuatan, intrinsik yang ada pada individu yang bersangkutan. Stimuli eksternal mungkin dapat pula mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut. Dari beberapa pengertian motivasi diatas, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan atau penggerak agar karyawan mau bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi.

1) Proses Motivasi

Menurut Winardi (dalam Bryan, 2011:33-34) motivasi merupakan sebuah predis posisi untuk bertindak dengan cara yang khusus dan terarah pada tujuan tertentu sekalipun rumusan tentang rumusan motivasi dibatasi hingga purposif atau yang diarahkan pada tujuan.

Gambar II.1 Proses Motivasional Dasar Sumber:Winardi (dalam Bryan, 2011:25)

Perilaku Tujuan Kebutuhan,keinginan

Ekspektasi 

(27)

Manusia sebagai mahluk sosial berusaha untuk memenuhi kebutuhan,keinginan dan ekspektasi. Kebutuhan, keinginan dan ekspektasi tersebut menimbulkan ketegangan-ketegangan pada para manajer, yang di anggap mereka kurang menyenangkan. Dengan anggapan bahwa perilaku khusus tertentu dapat mengurangi perasaan yang dimiliki, maka hal tersebut menyebabkan orang yang bersangkutan berperilaku. Perilaku tersebut diarahkan kepada tujuan untuk mengurangi kondisi ketegangan tersebut. Dimulainya perilaku tersebut menyebabkan timbulnya petunjuk-petunjuk yang memberikan umpan balik (informasi) kepada orang yang bersangkutan tentang dampak perilaku

2) Tujuan pemberian motivasi

Menurut Hasibuan (1996:97-98) tujuan pemberian motivasi adalah sebagai berikut :

(a) Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan (b)Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan (c) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

(d)Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan (e) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

karyawan

(f) Mengefektifkan pengadaan karyawan

(g)Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan (h)Meningkatkantingkatkesejahteraankaryawan

(28)

(j) Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

(k)Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 3) Metode-metode Motivasi

Menurut Hasibuan (1996:100) ada 2 metode yang memotivasi karyawan, yaitu

a) Metode Langsung (Direct Motivation)

Metode langsung adalah motivasi (materiil dan non material) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dan lain sebagainya.

b) Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation)

(29)

4) Kendala-kendala Motivasi

Menurut Hasibuan (1996:100) kendala-kendala motivasi yaitu : a) Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena

keinginan setiap individu karyawan tidak sama

b) Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif

c) Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan.

d) Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak. 5) Teori-Teori Motivasi

Menurut Hasibuan (1996:103) teori motivasi dapat dikelompokkan atas:

a) Teori Kepuasan

Teori Kepuasan adalah Teori yang mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya. Jika kebutuhan dan kepuasannya semakin terpenuhi, maka semangat bekerjanya pun akan semakin baik pula. Jadi pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak (bersemangat kerja) untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan kepuasannya. Semakin tinggi standar kebutuhan dan

(30)

bekerja.Tinggi/rendahnya tingkat kebutuhan dan kepuasan yang ingin dicapai seseorang mencerminkan semangat bekerja orang tersebut.

Teori kepuasan (Satisfaction Theory) ini dikenal antara lain:

(1)Classical Theory of Motivation by F.W.Taylor (teori

motivasi klasikal oleh F.W.Taylor)

Teori Motivasi Klasik (teori kebutuhan tunggal) ini dikemukakan oleh Frederick Winslow Taylor.Menurut teori ini motivasi para pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja.Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang.

Kebutuhan dan kepuasan biologis ini akan terpenuhi, jika gaji atau upah (uang atau barang) yang diberikan cukup besar. Jadi jika gaji atau upah karyawan dinaikkan maka semangat bekerja mereka akan meningkat.

(2)Maslow’s Need Hierarchy Theory (teori hirarki kebutuhan

Maslow)

Maslow’s Need Hierarchy Theory (teori hirarki kebutuhan)

(31)

Maslow’s Need Hierarchy Theory, yaitu: manusia adalah

makhluk sosial yang berkeinginan; ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terusmenerus, baru berhenti jika akhir hayatnya tiba.Dan suatu kebutuhan yang telah terpuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi pelakunya; hanya kebutuhan yang belum terpuaskan yang menjadi alat motivasi.

2. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Rivai (2009:825) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Handoko (1994:208) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar- standar organisasional.

Dari beberapa pengertian disiplin diatas, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa disiplin kerja adalah konsistensi dari karyawan dalam mengerjakan pekerjaan secara continue dan sesuai dengan aturan dari perusahaan dan tidak melakukan penyelewengan kerja.

b. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja

(32)

1) Disiplin Retributif

Disiplin retributif adalah berusaha menghukum orang yang berbuat salah

2) Disiplin Korektif

Disiplin Korektif adalah berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat

3) Perspektif hak-hak individu

Perspektif hak-hak individu adalah berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.

4) Perspektif Utilitarian

Perspektif Utilitarian adalah berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

3. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2009:202) manusia kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

b. Teori Kepuasan kerja

1) Teori ketidaksesuaian (Discrepancy Theory).

(33)

2) Teori keadilan (Equity Theory).

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam situasi, khususnya situasi kerja.

3) Teori dua faktor (two factor theory).

Menurut Wibowo (2007:503) teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok

variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors.

Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan (seperti: kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene factors.

(34)

c. Faktor-faktor kepuasan kerja

Menurut Hasibuan (2009:203) kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :

1) Balas jasa yang adil dan layak

2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian 3) Berat-ringannya pekerjaan

4) Suasana dan lingkungan pekerjaan

5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6) Sikap pimpinan dalam kepimpinannya

d. Mengukur Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (dalam Wibowo, 2007:510) ada dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :

1) Single Global Rating

Single Global Ratingyaitu meminta individu merespon atas suatu

pertanyaan seperti; dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Individu bisa menjawab puas dan tidak puas.

2) Summation Scoren

Summation Scorenyaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam

(35)

Greenberg dan Baron (dalam Wibowo, 2007:510) menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :

(1)Rating Scale dan Kuesioner (questionnaire)

Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi

mereka pada pekerjaan mereka. (2)Critical incidents (Insiden Kritis)

Critical incidents (Insiden Kritis) adalah individu menjelaskan

kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka

dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya.

(3)Interview (Wawancara)

Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur.

4. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

(36)

sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai balas jasa atau ekuivalen.

Menurut Dessler (2005) (dalam Adnan 2012:11), Kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk layanan atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Tujuan pengelolaan sistem kompensasi di dalam perusahaan adalah untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia, karena perusahaan memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya.

Menurut Werther and Davis (dalam Hasibuan 2009:119), Compensation is what employee receive in exchange for their contribution

to the organization. Artinya kompensasi adalah apa yang pegawai terima

sebagai balasan terhadapkontribusi mereka kepada organisasi. b. Tujuan kompensasi

Menurut Sofyandi (2008) (dalam Adnan, 2011:12-13), tujuan diadakannya pemberian kompensasi adalah:

1) Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerjasama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing.

2) Memberikan kepuasan kepada karyawan. Artinya bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik.

3) Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja, artinya agar karyawan bersemangat dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhannya.

(37)

c. Jenis-jenis kompensasi

Menurut Sofyandi (2008) (dalam Adnan, 2011:13-14), kompensasi terdiri atas dua macam yaitu:

1) Kompensasi langsung (Direct Compensation).

Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: upah/gaji, insentif/bonus.

2) Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation).

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan.

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi

(38)

1) Kebenaran dan keadilan. Kompensasi harus berdasarkan pada riil yang telah dikerjakan oleh pegawai, artinya disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi.

2) Dana organisasi. Kemampuan organisasi untuk memberi kompensasi baik berupa finansial maupun non finansial, disesuaikan dengan dana yang tersedia.

3) Serikat pekerja. Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat, dapat mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena serikat karyawan dapat merupakan simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan nasibnya.

4) Produktivitas kerja. Produktivitas pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. 5) Biaya hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup

pegawai beserta keluarganya sehari- hari merupakan suatu hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi.

6) Pemerintah. Intervensi pemerintah untuk menentukan besarnya kompensasi sangat diperlukan.

5. Kinerja karyawan

a. Pengertian kinerja karyawan

(39)

dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

Kinerja SDM menurut Mangkunegara (2005) (dalam Wibowo, 2010:7) merupakan istilah yang berasal dari kata “Job performance atau Actual Performance” (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang).

Menurut Mangkunegara (2005: 9) Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik/ material maupun non fisik/ non material (Nawawi, 2005).

b. Tujuan penilaian/Evaluasi Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto (1999) dalam Mangkunegara (2005:10) adalah:

1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

(40)

3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

4) Mendifinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

Variabel yang dapat mempengaruhi kinerja adalah (Mathis dan Jackson 2005) dalam adnan (2012:22):

1) Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat- sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan serta faktor pendidikan lainnya.

2) Variabel situasional, terdiri dari:

a) Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari: metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan ventilasi).

b) Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Kinerja dipengaruhi oleh dua faktor (Siagian, 2000) dalam Adnan, (2012:22), yaitu:

1) Faktor Kemampuan, terdiri atas:

a) Pengetahuan:pendidikan, pengalaman, latihan dan minat. b) Ketrampilan: kecakapan dan kepribadian.

(41)

a) Kondisi sosial: organisasi formal dan informal, kepemimpinan dan serikat kerja.

b) Kebutuhan individu: fisiologis, sosial dan egoistik. c) Kondisi fisik: lingkungan kerja.

B. Penelitian sebelumnya

Penelitian yang di ambil oleh Deflin Tresye Nanulaitta seorang Dosen Politeknik Negeri Ambon (jurnal), dengan judul pengaruh motivasi kerja disiplin kerja, dan kepuasan kerja tehadap kinerja karyawan PDAM Kota Ambon. Berdasarkan hasil uji Hipotesis dengan menggunakan metode analisis Deskriptif dan Regresi Berganda, secara simultan variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PDAM Ambon. Hal ini menunjukkan bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai maka pihak manajemen PDAM Ambon perlu memperhatikan ketiga faktor tersebut.

Persamaan penelitian Deflin dengan penelitian yang penulis lakukan adalah variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan adalah motivasi kerja, disiplin kerja, dan kepuasan kerja. Sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja karyawan.

(42)

motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun secara parsial.

C. Kerangka Konseptual

Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan maka dibuatlah suatu kerangka pemikiran penelitian. motivasikerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi adalah sebagai variabel independen (variabel bebas), sedangkan kinerja karyawan adalah sebagai variabel dependen (variabel terikat), maka hubungan antara variabel-variabel bebas dan variabel terikat dal penelitian ini digambarkan dalam kerangka pemikiran sebagai berikut:

Variabel independent Variabel Dependen

Gambar II.2 Kerangka Konseptual

Keterangan :

: Berpengaruh secara bersama-sama : Berpengaruh secara parsial

Motivasi Kerja 

Disiplin Kerja 

Kepuasan Kerja 

Kompensasi Kerja 

(43)

Pengaruh secara bersama-sama : motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi kerja secara bersama-sama akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Pengaruh secara parsial : Motivasi kerja, atau disiplin kerja, atau kepuasan kerja, dan kompensasi kerja secara parsial akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

D. Hipotesis

Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang masih harus diuji kebenarannya. Pada suatu perusahaan, motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi diduga berpengaruhterhadap kinerja karyawan. Pengaruh tersebut akan menentukan tercapai tidaknya tujuan perusahaan. Bagaimana motivasi kerja yang dilakukan dari dalam diri sendiri untuk melakukan pekerjaan , bagaimana disiplin kerja tersebut sesuai dengan aturan dari perusahaan dan tidak melakukan penyelewengan kerja, bagaimana kepuasan kerja karyawan mampu memenuhi target dari pekerjaannya, bagaimana pemberian kompensasi dari perusahaan. Semua hal tersebut saling berhubungan dalam suatu perusahaan. Karyawan memiliki kinerja yang baik jika aspek-aspek tersebut dijalankan dengan baik.

(44)

karyawan. Apabila disiplin karyawan tersebut tidak baik maka kinerja karyawan pun juga tidak baik. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena hasil pekerjaan karyawan yang dinilai optimal oleh karyawan tersebut tanpa adanya tekanan pekerjaan, baik dari internal maupun dari eksternal, kepuasan kerja akan berpengaruh pada kinerja karyawan karena karyawan tersebut mampu memenuhi target dari pekerjaannya. Kompensasi juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena kompensasi diharapkan mampu memotivasi karyawan untuk mencapai kinerja yang baik. Untuk dapat memotivasi karyawan biasanya perusahaan memberikan upah berdasarkan kinerja yang diberikan karyawan pada perusahaan. Karyawan yang memiliki kinerja tinggi akan mendapat upah yang lebih baik dibanding dengan karyawan yang kinerjanya rendah. Maka untuk memperoleh upah/gaji yang baik karyawan harus dapat mencapai kinerja yang optimal.

Berdasarkan analisis tersebut, maka penulis mengemukakan bahwa variabel-variabel tersebut berpengaruh terhadap kinerja karyawan, maka penulis merumuskan hipotesis yaitu secara bersama-sama ( ) dan secara parsial ( ), sebagai berikut:

H1 : Motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan

(45)

27  BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah studi kasus.Studi

kasus merupakan penelitian yang dilakukan secara intensif, terperinci dan

mendalam terhadap gejala tertentu. Kesimpulan dari penelitian hanya berlaku

pada kasus yang bersangkutan, sehingga tidak dapat digeneralisasikan pada

kasus lain. Jenis analisis data yang digunakan termasuk analisis data kuantitatif.

Analisis kuantitatif mengolah data menjadi informasi dalam bentuk angka dan

perhitungan dengan metode statistik untuk menguji kebenaran hipotesis

penelitian yang telah diajukan sebelumnya.

B. Subyek dan Obyek Penelitian

Dalam Penelitian ini subyek dan obyek penelitian adalah sebagai berikut:

1. Subyek Penelitian

Subyek yang akan diteliti dan diamati dalam penelitian ini adalah para

karyawan yang bekerja di UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta.

2. Obyek Penelitian

Obyek dalam penelitian ini adalah motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja, kompensasi dan kinerja karyawan yang telah bekerja di UD. Kripton

(46)

 

C. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta,

Pringgolayan-Banguntapan Bantul No.67 Yogyakarta

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada tanggal 10 – 24 September 2013.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Bebas

Variabel Bebas adalah variabel yang tidak tergantung pada variabel lain.

Variabel bebas pada penelitian ini adalah Motivasi Kerja (X1), Disiplin

Kerja (X2), Kepuasan Kerja (X3), dan Kompensasi (X4).

b. Variabel Terikat

Variabel Terikat adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel

bebas. Variabel dependen (terikat) pada penelitian ini adalah Kinerja

Karyawan (Y).

2. Definisi Operasional

a. Motivasi

Menurut Rivai (2009: 837), motivasi adalah serangkaian sikap dan

nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik

(47)

 

1) Faktor intrinsik, meliputi: prestasi, tanggung jawab, peluang untuk

maju, kemungkinan pengembangan karir.

2) Faktor ekstrinsik, meliputi: keamanan, stress kerja, kondisi kerja,

prosedur perusahaan.

b. Disiplin Kerja

Menurut Rivai (2009:825), disiplin kerja adalah suatu alat yang

digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar

mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu

upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Indikatornya meliputi: ketepatan waktu kerja, ketepatan penggunaan

pakaian dan perlengkapan kerja, penggunaan bahan dan peralatan dengan

hati-hati, menghasilkan jumlah dan kualitas kerja yang memuaskan,

semangat dan inisiatif dalam bekerja.

c. Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2009:202), kepuasan kerja karyawan merupakan

kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam

mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Indikatornya meliputi: gaji,

kesempatan untuk maju,aspek sosial dalam pekerjaan, fasilitas yang diberikan perusahaan.

d. Kompensansi

Menurut Werther and Davis (dalam Hasibuan 2009:119), compensation

is what employee receive in exchange for their contribution to the

(48)

 

sebagai balasan terhadapkontribusi mereka kepada organisasi.

Indikatornya meliputi:

1) Kompensasi langsung (Direct Compensation):

a) Gaji/upah,

b) Insentif/bonus.

2) Kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation):

a) Tunjangan hari raya,

b) Tunjangan pensiun, termasuk fasilitas-fasilitas dan pelayanan

yang diberikan perusahaan.

e. Kinerja

Menurut Armstrong dan Baron (1998) (dalam Wibowo, 2007:7), kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan

tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan

kontribusi pada ekonomi. Indikatornya meliputi: tingkat ketrampilan dan

keahlian karyawan, inisiatif, komitmen dalam menyelesaikan tugas,

komunikasi dengan karyawan lain, ketepatan waktu, kualitas hasil kerja,

kuantitas hasil kerja.

E. Skala Pengukuran Variabel

Menurut Sugiyono (2012:93) skala likert adalah skala yang digunakan untuk

mengukur persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai

sebuah peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang

telah ditetapkan oleh peneliti.

Peneliti akan menggunakan Skala pengukuran data, yaitu teknik skala likert

(49)

 

masing item jawaban memiliki bobot yang berbeda. Bobot dari

masing-masing pernyataan adalah sebagai berikut :

Sangat setuju diberi bobot 5

Setuju diberi bobot 4

Netral diberi bobot 3

Tidak setuju diberi bobot 2

Sangat tidak setuju diberi bobot 1

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2012:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik suatu

kesimpulan. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di

UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2012:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Apabila populasi besar,

dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi maka

penelitian harus menggunakan dengan sampel.

Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian dari karyawan yang

bekerja di UD. Kripton Gama Jaya Yogyakarta. Untuk mendukung

penelitian ini, maka peneliti akan menyebarkan angket sebanyak 100 angket,

lalu angket tersebut disebarkan kepada 100 karyawan dari 148 karyawan

(50)

 

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah accidental sampling.

Accidental Sampling adalah pengambilan sampel dengan menentukan sampel

berdasarkan kebetulan yang ditemui atau siapapun yang dipandang oleh peneliti

cocok sebagai sumber data (Sumarni dan Wahyuni, 2006:78). Alasan

menggunakan Accidental sampling dimana subyek dipilih karena aksesibilitas

nyaman dan kedekatan mereka kepada peneliti. Subyek dipilih hanya karena

mereka paling mudah untuk merekrut studi dan peneliti tidak mempertimbangkan

memilih mata pelajaran yang mewakili seluruh populasi. Dalam penelitian ini

berjenis homogen.

H. Sumber Data

1. Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari para responden, tentang

hal-hal yang langsung dengan obyek penelitian, dalam hal ini yang dilakukan

adalah metode angket.

2. Data sekunder

Data sekunder adalah data data pendukung penelitian, yang diperoleh dari

sumber-sumber yang ada diperusahaan maupun diluar perusahaan mendukung masalah yang akan diteliti.

I. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan angket kepada

karyawan UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta. Menurut Sugiyono (2012:199),

angket adalah teknik pengumpulan data dengan memberikan

(51)

 

J. Teknik Pengujian Instrumen

Pada uraian tentang metode pengumpulan data telah diuraikan bahwa

instrument yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah angket. Menurut

Sugiyono (2012:199), angket merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawab. Angket yang digunakan untuk menggunakan variabel motivasi

kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan

pada UD. Kripton Gama Jaya, Yogyakarta. Untuk menguji kelayakan penggunaan

angket digunakan dua cara, yaitu uji validitas dan uji relibitas.

Agar instrument betul-betul memenuhi persyaratan validitas dan rentabilitas,

maka perlu dilakukan uji instrument penelitian.

1. Uji Validitas

Uji validitas adalah alat untuk menguji apakah tiap-tiap butir benar-benar telah

mengungkapkan faktor atau indikator yang ingin diselidiki. Pengujian

validitas terhadap kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini mengunakan

product moment dengan rumus sebagai berikut:

keterangan :

Rxy = koefisien korelasi setiap item

n = banyak responden

x = nilai dari setiap item

y = nilai seluruh item

(52)

 

2. Uji Reliabilitas

Uji reliability adalah suatu derajat ketetapan, ketelitian dan keakuratan yang

ditunjukan oleh instrument pengukuran. Analisis kehandalan bertujuan untuk

menunjukan bahwa item-item tersebut sudah reliabel sebagai indikator.

Adapun rumus yang digunakan untuk menghitung uji reliabilitas ini adalah

sebagai berikut:

Keterangan :

r

11 = relibilitas instrument

k = banyaknya pertanyaan atau soal

= jumlah varian butir

= varian total

Dikatakan reliable jika nilai cronbach alpha ≥ 0.60.

K. Teknik Analisis data

1. Teknik Analisis Regresi berganda

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kerja, disiplin

kerja, kepuasan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan, yaitu

(53)

 

Y= a + + + + +e

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan (variabel dependen)

a = Konstant

X1 = Variabel Motivasi Kerja (variabel independen)

X2 = Variabel Disiplin Kerja (variabel independen)

X3= Variabel Kepuasan Kerja (variabel independen)

X4= Variabel Kompensasi (variabel independen)

b1= Koefisisen regresi variabel Motivasi Kerja

b2 = Koefisien regresi variabel Disiplin Kerja

b3= Koefisien regresi variabel Kepuasan Kerja

b4= Koefisien regresi variabel Kompensasi

e = Standar eror

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk menguji apakah model regresi benar-benar

menunjukan hubungan yang signifikan dan representatif.

Ada empat pengujian dala uji asumsi klasik, yaitu :

a. Uji Multikolinieritas

Multikolinearitas adalah adanya suatu hubungan linear yang sempurna

(mendekati sempurna) antara beberapa atau variabel bebas (Kuncoro dan

Ridwan, 2007:98). Uji asumsi klasik jenis ini diterapkan untuk analisis

regresi berganda yang terdiri atas dua atau lebih variabel bebas atau

independen variabel (X1, X2, X3, X4,….Xn), dimana akan di ukur tingkat

asosiasi (keeratan) hubungan atau pengaruh antar variabel bebas tersebut

(54)

 

jika koefisien korelasi antar variabel bebas (X1 dan X2, X2 dan X3, X3

dan X4, dan seterusnya) lebih besar dari 0,60. Dikatakan tidak terjadi

multikolinearitas jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih kecil

atau sama dengan 0,60 (r ≤ 0,60).

b. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas muncul apabila kesalahan atau residual dari model

yang diamati tidak memiliki varians yang konstan dari satu observasi ke

observasi lainnya (Hanke dan Reitsch dalam Kuncoro, 2007:96). Artinya,

setiap observasi mempunyai reliabilitas yang berbeda akibat perubahan

dalam kondisi yang melatarbelakangi tidak terangkum dalam spesifikasi

model.

Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas. Cara mendeteksi kondisi heteroskedastisitas bisa

dilakukan dengan membuat grafik dari residu yang dikuadrat sebagai

sumbu tegak dan variabel bebas sebagai sumbu mendatar. Cara yang

kedua dengan uji park dalam bentuk:

Cara ketiga adalah dengan uji korelasi rank Spearman, dengan rumus

sebagai berikut.

Cara termudah untuk mengatasi heteroskedastisitas adalah dengan

(55)

 

c. Uji Normalitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

dependen dan variabel independen mempunyai distribusi data normal

atau mendekati normal. Uji asumsi klasik normalitas dapat dilakukan

dengan dua cara yaitu:

1) Cara Statistik

Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat

berdistrubusi normal atau tidak pada cara statistik ini melalui

2) Normal Probability Plots

Cara normal probability plots lebih handal daripada cara grafik

histogram, karena cara ini membandingkan data riil dengan data

distribusi normal secara kumulatif. Suatu data dikatakan berdistrbusi

normal jika garis data riil mengikuti garis diagonal.

3. Uji F dan Uji t

a. dengan Fhitung

Pengujian dengan Fhitung tujuannya untuk mengetahui seberapa jauh

pengaruh semua variabel bebas secara bersama-sama dapat

mempengaruhi variabel terikat. Adapun rumusnya yaitu :

Fh =

Keterangan :

= koefisien determinan

ukuran atau jumlah sampel

(56)

 

Kriteria pengujian

Jika Fhitung ≥ Ftabel, maka ditolak, dan diterima

Jika Fhitung <Ftabel , maka diterima, dan ditolak

Hipotesis untuk Fhitung dalam penelitian ini adalah

H0 = Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi

Kerja secara simultan tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

H1 = Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi

Kerja secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

b. Pengujian dengan thitung

Tujuan pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh

pengaruh masing-masing variabel terhadap kinerja karyawan. Sebagai

penafsir harga , , dapat diartikan sebagai penguji signifikasi

pengaruh variabel bebas terhadap variabel Y. pengujian terhadap

koefisien regresi dalam model di atas adalah pengujian t (t-test), untuk

mengetahui tingkat signifikan dari masing-masing koefisien dengan

rumus:

t =

Keterangan:

b = koefisien regresi β = rata-rata sampel

= standar eror dan koefisien regresi

(57)

 

Uji thitung tabel dengan 5%

Jika thitung ≥ ttabel , maka ditolak, dan diterima

Jika thitung < ttabel , maka diterima, dan ditolak

Hipotesis thitung adalah

H0 = Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi

secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

H1= Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja dan Kompensasi

(58)

40 BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN

A. Sejarah Perusahaan

UD. Kripton Gama Jaya adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang

industri aksesoris otomotif, khususnya sepeda motor. Perusahaan yang berlokasi

Jalan Pringgolayan RT 02 No.67 Banguntapan, Bantul, Yogyakarta ini didirikan

oleh Bapak Nanang Heruna pada tahun 1992. Pada awal berdirinya, perusahaan

ini hanya memiliki 2 orang karyawan dan memproduksi barang-barang kerajinan

alumunium dan jasa pengecoran alumunium, misalnya pigura dan gasper ikat

pinggang.

Pada tahun 1993 perusahaan masih memproduksi produk yang sama, tetapi

sudah ada penambahan model pigura yang dulunya hanya dua macam bertambah

menjadi empat macam. Penambahan dan perubahan produk mulai dilakukan

karena banyaknya permintaan dari konsumen.

Pada awal tahun 1994-1996, produk-produk yang dihasilkan mulai diminati

masyarakat baik dari sisi produknya ke bidang otomotif. Perusahaan mulai

memproduksi aksesoris sepeda motor, antara lain: stang sepeda motor, dan

peredam suara pada knalpot sepeda motor. Dengan bertambahnya jenis produk

yang dihasilkan mengakibatkan permintaan dari konsumen bertambah, dan

permintaan sudah mulai merambat keluar jogja. Berkembang pesatnya dunia

otomatif di Indonesia memberikan dampak positif terhadap perusahaan.

Permintaan produk aksesoris otomotif meningkat sangat pesat, sehingga

(59)

perusahaan juga menambah mesin-mesin produksi, seperti mesin bubut, mesin

gerinda, dan mesin bor.

Produk aksesoris otomotif yang dihasilkan bertambah jenis produknya, dari 3

macam menjadi 5 macam, yaitu: stang (stang gigi dan stang gigi), silencer atau

peredam dan pembeda suara untuk semua jenis sepeda motor 4 tak, knalpot untuk

sepeda motor 4 tak, handle bar (dudukan stang) serta begel atau pegangan

belakang. Bertambahnya jenis produk tersebut menambah permintaan pasar dan

memperluas pasar, yaitu: pasar meluas sampai seluruh pulau Jawa. Untuk

memenuhi permintaan konsumen maka perusahaan menambah karyawan menjadi

8 orang

Pada tahun 1997-2013, produk-produk dari UD. Kripton Gama Jaya berhasil

menembus pasar luar jawa yaitu Sumatera, Kalimantan, dan Bali. Perusahaan

menambah jumlah karyawan menjadi 22 orang. Pada tahun 2001, perusahaan

sudah mengalami perkembangan dari tahun-tahun sebelumnya, yaitu perusahaan

membeli mesin-mesin yang canggih dan lengkap. Dengan mesin-mesin yang

canggih dan lengkap, kuantitas karyawan diturunkan, tetapi kualitas karyawan

ditingkatkan dengan adanya training pengoperasian mesin, pada saat itu jumlah

karyawan sebesar 37 orang tetapi dengan diturunkannya kuantitas karyawan maka

jumlah karyawan menjadi 27 orang.

Namun, akhirnya pada tahun 2002-2013 UD. Kripton Gama Jaya mengalami

peningkatan yang pesat pada jumlah ketenagakerjaan yaitu menjadi 148 ketenaga

kerjaan/karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut sedangkan peningkatan

tersebut juga diikuti dengan keluarnya beberapa karyawan baik yang sudah lama

(60)

B. Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi UD. Kripton Gama Jaya

Menjadi yang terdepan dalam kreativitas, inovasi, citra, kualitas, dan

keamanan pada sektor industri aksesoris otomotif nasional.

2. Misi UD. Kripton Gama Jaya

Meningkatkan daya saing produk secara terus menerus yang didukung oleh

sistem, cara kerja dan lingkungan kerja yang mendorong munculnya kreatifitas

dan inovasi untuk peningkatan produktivitas dan efisiensi.

C. Ketenagakerjaan

1. Jumlah Tenaga Kerja

UD. Kripton Gama Jaya saat ini mempekerjakan 148 orang tenaga kerja tetap.

2. Training Karyawan

UD. Kripton Gama Jaya memberikan training kepada setiap tenaga kerjanya

dan juga pada setiap tenaga kerja magang. Training ini dilaksanakan dibawah

tanggung jawab bagian R&D. Training dilakukan bagi para karyawan baru

maupun karyawan lama jika ada perubahan metode kerja.

3. Sistem Penggajian

Sistem penggajian di UD. Kripton Gama Jaya terdiri atas gaji bulanan dan

insentif/bonus jika ada lembur dan tunjangan hari raya (THR). Jumlah bonus

bagi karyawan merupakan wewenang penuh pihak manajemen dan akan

dipertanggungjawabkan kepada pimpinan perusahaan dengan laporan

(61)

4. Waktu Kerja

Jam kerja di UD. Kripton Gama Jaya dimulai dari pukul 06.00 WIB s/d pukul

18.00 WIB, dengan pembagian waktu sebagai berikut:

a. Pukul 06.00-pukul 08.00 : set up time

b. Pukul 08.00-pukul 13.00 : produksi

c. Pukul 13.00-pukul 14.00 : istirahat

d. Pukul 14.00-pukul 17.00 : produksi

e. Pukul 17.00-pukul 18.00 : down time

Waktu produksi dapat berubah sesuai dengan kondisi perusahaan.

Perusahaan dapat menambah jam kerja bahkan memberlakukan lembur jika

perusahaan sedang mengejar pesanan, atau mengurangi jam kerja jika pesanan

sedang menurun atau disaat bulan Ramadhan. Jam kerja merupakan salah satu

perhatian pihak manajemen mengingat biaya bahan bakar untuk keperluan

proses produksi yang terhitung cukup besar.

5. Keselamatan Kerja

Untuk menjaga keselamatan kerja dan kesehatan karyawan, UD.

Kripton Gama Jaya menyediakan sejumlah fasilitas perlengkapan keselamatan

kerja untuk karyawan bagian produksi sesuai dengan bidang pekerjaan

masing-masing, yaitu:

a. Divisi Pengecoran: masker dan sarung tangan

b. Divisi Pemesinan: masker, sarung tangan, dan kaca mata.

c. Divisi Roll dan Las: kaca mat alas dan sarung tangan

d. Divisi Kerja Bangku: sarung tangan

(62)

f. Divisi Perakitan dan Packaging: sarung tangan

Selain itu di dalam pabrik juga terdapat fasilitas yang diperlukan untuk

kepentingan karyawan maupun kepentingan kegiatan pabrik, yaitu:

1) Air bersih dan air minum

2) Kamar mandi dan WC

3) Dapur untuk memasak

4) Mushola

5) Asrama

6. Produksi

Produksi yang dihasilkan oleh UD.Gama Jaya Yogyakarta berupa

knalpot sepeda motor 4tak, foot step, handle bar, delta box, dan velg racing.

Saat ini UD. Kripton Gama Jaya memfokuskan produksinya pada velg racing

didasarkan pada tingkat permintaan yang tinggi, prospek yang menjanjikan

dan keuntungan lainnya. Pada lantai produksi terbagi atas 3 aktivitas utama

yaitu:

a. Casting, yang terdiri atas peleburan dan pencetakan

b. Machining, yang terdiri atas bubut dan miling

c. Finishing, yang terdiri atas penghalusan dan pengecetan

D. Struktur Organisasi Perusahaan

Maksud dari dibentuknya struktur organisasi perusahaan pengecoran logam

UD. Kripton Gama Jaya adalah untuk memudahkan pembagian aktifitas kerja

secara menyeluruh, supaya setiap fungsi dalam perusahaan dapat menjalankan

(63)

Gama Jaya merupakan struktur organisasi fungsional, artinya tugas dan wewenang

yang ada pada perusahaan dibagi berdasarkan fungsi dari masing-masing bagian.

Gambar IV. 1 Struktur Organisasi UD. Kripton Gama Jaya Sumber: UD. Kripton Gama Jaya

Tugas dan fungsi masing-masing bagian adalah sebagai berikut:

1. Pimpinan Perusahaan

Tugas dan wewenang pimpinan perusahaan adalah:

a. Bertanggung jawab atas perkembangan dan kemajuan perusahaan

dalam menjalankan operasinya dan bertanggung jawab atas

pengendalian semua kegiatan perusahaan.

b. Merencanakan tata kerja yang akan dilakukan oleh pelaksana yang

berada dibawahnya secara praktis dan sistematis.

(64)

2. Sekretaris

Tugas dan wewenang sekretaris adalah:

a. Tugas sekretaris:

1) Membangun jaringan kerjasama yang saling menguntungkan

dengan berbagai pihak stakeholder.

2) Mengupayakan kelancaran pelaksanaan agenda direksi/pimpinan

3) Mengkomunikasikan kebijakan perusahaan dan atau pemerintah

kepada pihak internal dan eksternal.

4) Melaksanakan kegiatan kesekretariatan perusahaan

5) Mengelola dan mengembangkan system informasi perusahaan

6) Mengkoordinasikan bahan-bahan laporan untuk Rapat Komisaris

dan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS)

7) Menyiapkan laporan kegiatan Sekretariat Perusahaan secara benar

dan tepat waktu

b. Wewenang Sekretaris:

1) Mengkoordinasikan penyusunan laporan triwulan perusahaan,

Laporan Manajemen, Annual Report serta RJPP

2) Mengkoordinasikan kegiatan pengelolaan dan pengembangan

sistem informasi manajemen termasuk penyebarluasan informasi

perusahaan melalui jaringan internet dan internet, operasional

system komputerisasi

3) Merekomendasikan spesifikasi teknis perangkat ke perangkat lunak

(65)

3. Produksi

Tugas dan wewenang Produksi adalah:

a. Mengkoordinir dan mengendalikan segala kegiatan bagian yang

menjadi bawahannya

b. Membuat dan menyerahkan laporan kepada pimpinan perusahaan

4. Bagian Finance

Tugas dan wewenang Bagian Finance adalah:

a. Memimpin dan mengkoordinasi serta mengawasi seluruh kegiatan

bidang administrasi dan keuangan

b. Mengawasi pelaksanaan tugas Bagian Administrasi dan Bagian

Keuangan

c. Mengawasi dan membimbing bawahan guna memupuk dan

mempertinggi kesadaran dan kemampuan menjalankan tugas

5. Bagian Marketing

Tugas dan wewenang Bagian Marketing adalah:

a. Memasarkan dan menjual barang-barang hasil produksi UD. Kripton

Gama Jaya

b. Membina hubungan baik dengan pihak konsumen agar tercipta suatu

loyalitas dengan pihak perusahaan

c. Membuat dan menyerahkan laporan pemesanan kepada bagian

produksi

d. Membuat dan menyerahkan laporan penjualan kepada pimpinan

(66)

6. Bagian Personalia

Tugas dan wewenang Bagian Personalia adalah:

a. Mengatur segala kebutuhan karyawan

b. Menentukan jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan

c. Menyeleksi calon karyawan yang akan diterima

d. Menentukan besarnya gaji bagi karyawan yang disesuaikan dengan

klasifikasi tenaga kerja

e. Menjamin keadilan dalam hubungan dengan kemanusiaan dan

memberi kesadaran karyawan

f. Memberikan kesejahteraan, jaminan sosial, dan fasilitas yang

dibutuhkan karyawan

g. Mengatur kenaikan pangkat dan jabatan

h. Mengatur kenaikan gaji berdasarkan penilaian yang dilakukan

i. Memberikan dorongan motivasi kerja bagi karyawan yang mengalami

hambatan atau kelesuan serta memahami keinginan dan gejolak

karyawan dan berusaha untuk memenuhinya.

7. Bagian Administrasi

Tugas dan wewenang Bagian Administrasi adalah:

a. Melakukan pencatatan keuangan dan administrasi

b. Membuat renacana anggaran belanja bulanan dan tahunan

(67)

8. Bagian Keuangan

Tugas dan wewenang Bagian keuangan adalah:

a. Mengawasi dan meneliti bukti-bukti pengeluaran dan penerimaan uang

beserta dokumen pendukung yang disajikan oleh bagian lain untuk

diselesaikan pembayarannya.

b. Mengadakan administrasi kas dan bank dari penerimaan dan

pengeluaran uang sehingga kebenaran saldo dapat terjamin.

c. Mengatur dan menangani keuangan lainnya sesuai dengan

wewenangnya

9. Bagian Pembelian

Tugas dan wewenang Bagian Pembelian adalah:

a. Menangani pembelian bahan baku dan pembelian

kebutuhan-kebutuhan untuk proses produksi

b. Mengawasi dan mengontrol bahan baku di gudang agar tidak terjadi

kekurangan bahan baku

10.Bagian Gudang Bahan Baku

Tugas dan wewenang Bagian gudang Bahan Baku adalah

a. Menerima dan menghitung jumlah bahan baku yang diterima dari

pemasok

b. Mengontrol bahan baku yang ada di gudang bahan baku

(68)

11.Bagian Produksi

Tugas dan wewenang Bagian Produksi adalah

a. Bertanggung jawab dan bertugas atas proses produksi UD. Kripton

Gama Jaya semenjak dari bahan baku sampai menjadi barang jadi.

b. Merencanakan, mengawasi dan mengkoreksi jalannya proses produksi

agar dapat mencapai efisiensi

c. Mengkoordinir bawahannya sehingga dapat saling bekerja sama

dengan baik

d. Mengawasi dan mengontrol pemakaian bahan-bahan, penggunaan

mesin dan alat

12.Bagian RisetandDevelopment

Tugas dan wewenang Bagian Risetand Development adalah

a. Devisi Riset and Development bertugas untuk melakukan penelitian

untuk peningkatan kualitas produk dan peningkatan produktivitas.

Selain melakukan penelitian untuk menghasilkan inovasi produk yang

dihasilkan,

b. Bagian R&D juga bertugas untuk merekayasa mesin-mesin lama dan

baru untuk dapat menghasilkan performa sesuai dengan yang

diinginkan. Inovasi produk yang dihasilkan meliputi campuran bahan

baku yang dihasilkan, sumber energi yang digunakan, maupun inovasi

design produk.

c. Divisi R&D juga bertugas memberikan pelatihan kepada setiap tenaga

(69)

13.Bagian Pengiriman dan Penerimaan

Tugas dan wewenang Bagian Pengiriman dan Penerimaan adalah

a. Bertanggung jawab mengirimkan barang kepada pembeli sesuai

dengan data yang ada dalam surat pengiriman barang

b. Bertanggung jawab menerima, memeriksa dan menghitung barang

yang dikembalikan dari pembeli

14.Bagian Gudang Barang Jadi

Tugas dan wewenang Bagian Gudang Barang Jadi adalah

a. Menerima dan menghitung barang jadi dari bagian produksi

b. Mengontrol barang yang ada di gudang barang jadi

c. Menjaga keamanan barang yang berada digudang barang jadi

d. Menyiapkan barang yang akan dikirim oleh Bagian Pengiriman dan

(70)

52 BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini menjelaskan analisis hasil penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja,

disiplin kerja, kepuasan kerja, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada UD.

Kripton Gama Jaya, Yogyakarta. Pembahasan analisis hasil penelitian ini dimulai dari

pengujian instrumen, hasil analisis regresi linear berganda, uji asumsi klasik, uji F dan

uji t, pengujian determinasi (R2) dan pembahasan.

A. Tingkat pengembalian angket dari responden

Dalam penelitian ini disebarkan 100 responden. Angket yang dikembalikan oleh

responden sejumlah 100, jadi repson rate nya sebesar 100%. Angket yang

terjawab lengkap dengan baik dan layak dianalisis dalam penelitian ini sebanyak

100 angket.

B. Analisis Deskriptif Karakteristik responden

Tujuan dari analisis deskriptif dalam penelitian ini yaitu untuk menganalisis data

yang berhubungan dengan identitas responden yang meliputi jenis kelamin, usia,

Figur

Tabel
Tabel . View in document p.14
Gambar Judul
Gambar Judul . View in document p.15
Gambar II.1 Proses Motivasional Dasar
Gambar II 1 Proses Motivasional Dasar . View in document p.26
Gambar II.2 Kerangka Konseptual
Gambar II 2 Kerangka Konseptual . View in document p.42
Gambar IV. 1 Struktur Organisasi UD. Kripton Gama Jaya
Gambar IV 1 Struktur Organisasi UD Kripton Gama Jaya . View in document p.63
Tabel V.1 Karakteristik Responden Berdasar Usia
Tabel V 1 Karakteristik Responden Berdasar Usia . View in document p.71
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan perbulanTabel V.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan perbulanTabel V 3 . View in document p.72
Deskripsi Variabel Motivasi kerja (XTabel V.5 1)
Deskripsi Variabel Motivasi kerja XTabel V 5 1 . View in document p.73
Deskripsi Variabel Disiplin kerja (XTabel V.6 2)
Deskripsi Variabel Disiplin kerja XTabel V 6 2 . View in document p.74
Tabel V.7 Deskripsi Variabel Kepuasan kerja
Tabel V 7 Deskripsi Variabel Kepuasan kerja . View in document p.75
Deskripsi Variabel Kompensasi (XTabel V.8 4)
Deskripsi Variabel Kompensasi XTabel V 8 4 . View in document p.76
Tabel V.9 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan  (Y)
Tabel V 9 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan Y . View in document p.77
Tabel V.10
Tabel V 10 . View in document p.78
TABEL V.11
TABEL V 11 . View in document p.79
TABEL V.12
TABEL V 12 . View in document p.80
Tabel V.13
Tabel V 13 . View in document p.81
Gambar V. 1
Gambar V 1 . View in document p.82
Gambar V.2 Uji Normalitas
Gambar V 2 Uji Normalitas . View in document p.83
Tabel V.14
Tabel V 14 . View in document p.84
Tabel V.15
Tabel V 15 . View in document p.85
Tabel V.16
Tabel V 16 . View in document p.88
TABEL KORELASI PEARSON PRODUCT MOMENTPADA    5 %
TABEL KORELASI PEARSON PRODUCT MOMENTPADA 5 . View in document p.127
TABEL UJI t
TABEL UJI t . View in document p.129

Referensi

Memperbarui...