2.1 Landasan Teori 2.1.1 Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur atau mengelola. Dalam mengatur suatu hal pastinya akan timbul masalah, proses, dan pertanyaan mengenai siapa atau apa yang diatur, mengapa harus diatur dan apa tujuan pengaturan tersebut. Jadi, manajemen adalah suatu proses untuk mencapai suatu tujuan yang diinginkan.
Untuk lebih jelasnya pengertian tentang Manajemen, menurut para ahli yaitu Menurut Appley dan Lee (2010:16)menyatakan bahwa“Manajemen adalah
seni dan ilmu, dalam manajemen terdapat strategi memanfaatkan tenaga dan pikiran orang lain untuk melaksanakan suatu aktifitas yang diarahkan pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya”.
Sedangkan menurut Terry (2010:16)menyatakan bahwa“Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri atas tindakan – tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian untuk menentukan serta mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya”.
Penulis lain Hasibuan (2011: 1-2)menyatakan bahwa “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan kompenen yang sangat penting bagi berjalannya suatu instansi karena dengan sumber daya manusia yang berkualitas maka instansi dapat berkembang dan mencapai tujuannya dengan baik.Oleh karena itu dibutuhkan manajemen yang baik agar dapat menciptakan sumber daya manusia yang baik dan berkualitas. Berikut adalah beberapa pengertian dari
manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli:
Menurut Bohlarander dan Snell (2010:4) menyatakan bahwa “Ilmu yang
mempelajari bagaimana memberdayakan pegawai dalam instansi, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para pegawai yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja pegawai dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja”.
Sedangkan menurut Hasibuan (2011:10)menyatakan bahwa “Ilmu dan seni mengatur hubungan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya instansi, pegawai dan masyarakat”.
Penulis lainNoe et.al,dalamSuwatno (2011: 29)menyatakan bahwa “Human resources management (HRM) mengacu pada kebijakan – kebijakan, praktik – praktik, serta sistem – sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja pegawai”.
Selain itu juga FlippodalamSuwatno (2011 : 29)menyatakan bahwa “Personal management is the planning, organizing directing, and controling of the procurement, development, competation, integration, maintanance, and separation of human resources to the end that individual, organizational and societal objectives are accomlished”.
2.1.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Flippo 1981dalamSuwatno (2011:30)fungsi – fungsi sumber daya manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional, yaitu:
1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan
Manajer yang berhasil akan mengerti dan mencurahkan waktunya untuk
perencanaan. Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan. Sebelum tujuan akhir instansi ditentukan, informasi,
khususnya informasi mengenai kepegawaian harus lengkap.Kelengkapan informasi mengenai kepegawaian itu datangnya dari manajer kepegawaian. Sehubungan dengan perencanaan kepegawaian, manajer kepegawaian harus dapat mengajukan dan menjawab pertanyaan – pertanyaan segabai berikut: Apa yang dilakukan? Bagaimana dilakukan?Siapa yang melakukan Kapan dilakukan?Bagaimana dilakukan Siapa yang melakukan?Kapan dilakukan?Mengapa dilakukan dan dimana dilakukan?Fungsi perencanaan manajemen kepegawaian terutama adalah membantu pimpinan instansi untuk memberi informasi yang lengkap dan bentuk nasihat atau saran- saran yang berkaitan dengan pegawai.
b. Pengorganisasian
Sesudah diadakan perencanaan, tindakan selanjutnya adalah membentuk organisasi untuk melaksanakan tujuan yang telah ditentukan untuk dicapai.Dalam pengorgnisasian ini, dibentuk struktur organisasi dan dalam struktur ini nantinya ditunjukkan bagaimana hubungan antara satu unit dengan unit lainnya.Jika instansi telah membentuk organisasi yang telah dilengkapi dengan fasilitas tertentu untuk dapat mencapai tujuan instansi yang telah ditentukan. Jadi proses pengorganisasian ialah membentuk
karena rumitnya hubungan antara unit – unit organisasi serta antara jabatan – jabatan yang ada, maka pimpinan tertinggi mengharapkan agar pimpinan kepegawaian dapat memberi nasihat atau saran instansi secara keseluruhan.
c. Pengarahan
Sesudah diadakan pengorganisasian, maka tahap selanjutnya adalah
mengadakan pengarahan.Pengarahan berarti memberi petunjuk dan mengajak para pegawai agar mereka berkemauan secara sadar untuk
melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan instansi. Pengarahan ini juga sering disebut dengan istilah lain, misalnya penggerakkan, motivasi, pemberian perintah. Jadi yang ditekan dalam pengarahan ini adalah agar pegawai bekerja sukarela tanpa merasa dirinya dipaksa dan mau bekerjasama dengan pegawai lainnya dalam instansi. d. Pengendalian
Setelah diadakan perencaan, pengorganisasian, dan pengarahan, maka fungsi manajerial yang terakhir dari pimpinan kepegawaian adalah fungsi pengendalian.Pengendalian berarti melihat, mengamati dan menilai tindakan atau pekerjaan pegawai, apakah mereka benar – benar melaksanakan pekerjaan sesuai dengan rencana. Pengendalian membandingkan hasil yang dicapai pegawai dengan hasil atau target direncanakan. Kalau terjadi penyimpangan dari rencana semula perlu diperbaiki dengan memberi petunjuk – petunjuk kepada pegawai.Dalam hal ini sengaja dipakai istilah pengendalian bukan pengawasan, karena pengawasan merupakan bagian dari pengendalian.Pengawasan berarti mengawasi pegawai yang sedang bekerja, tetapi tidak menilai apakah dia benar atau salah melakukan pekerjaan itu.Sedangkan pengendalian di
2. Fungsi Operatif atau Fungsi Teknis a. Pengadaan
Flippo (1981-6) mengatakan: “This first operatif function of personnel management is concerned with the obtaining of the proper kind and
number of personnel necessary of accomplis organization goals”. Jadi
fungsi operasional manajemen kepegawaian yang pertama adalah
memperoleh jumlah dan jenis pegawai yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi, fungsi ini terutama berkaitan dengan penentuan kebutuhan
pegawai dan penarikannya, seleksi dan penempatannya.Penentuan kebutuhan pegawai menyangkut mutu dan jumlah pegawai. Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik pegawai, pembahasan formulir – formulir surat lamaran, mengadakan tes psikologis dan wawancara, dan lain sebagainya.
b. Pengembangan
Sesudah pegawai diterima, kemudian pegawai perlu dibina dan dikembangkan.Pengembangan ini dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik.Kegiatan ini dianggap semakin penting untuk menyesuaikan diri dengan perkembangan, dan semakin rumitnya tugas – tugas pekerjaan.
c. Kompensasi
Fungi kompensasi sangat besar bagi pegawai.Kompensasi adalah sebagai pemberian penghargaan kepada pegawai sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Kompensasi ini biasanya diterima pegawai dalam bentuk uang yang ditambah dengan tunjangan – tunjangan lain selama sebulan.
d. Pengintegrasian
dan masyarakat. Dalam hal integrasi ini, pegawai secara individu diminta mengubah, kebiasaan, dan sikap – sikap lainnya selama ini kurang mengutungkan bagi instansi, agar pegawai berniat dan mempunyai kemauan yang kuat mengubah pemandangannya, kebiasaan, sikap – sikap lain yang perlu disesuaikan dengan keinginan serta tujuan instansi. Dengan demikian, para manajer dan pucuk pimpinan instansi perlu memahami
perasaan, tingkah laku, dan sikap para pegawai untuk dipertimbangkan dalam rangka pembuatan keputusan berbagai kebijaksanaan instansi.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada.Apa yang sudah diterima dan pernah dinikmati pegawai hendaknya tetap dipertahankan.Kalau instansi sudah menyediakan kantin untuk melayani makan sebaiknya kantin ini tetap dipertahankan. Contoh lain, bila seorang pegawai telah mendapat mobil sedan dari instansi, kalau sampai mobil itu ditarik atau diambil instansi, ada dampak terhadap pegawai maupun terhadap instansi. Dampaknya terhadap pegawai adalah menurunkan semangat dan prestasi kerjanya, pengaruh terhadap instansi adalah membawa kerugian.
f. Pensiun
Fungsi terakhir dari manajemen kepagawaian adalah fungsi separation.Fungsi separation berhubungan dengan pegawai yang sudah lama bekerja pada instansi. Fungsi utama manajemen kepegawaian adalah menjamin pegawai – pegawai ini akan pensiun. Sewaktu pensiun pegawai harus merasa aman. Biasanya instansi yang sudah berukuran besar menyediakan dana bagi pegawai yang sudah pensiun. Dan pensiun ini sumbernya dari potongan gaji pegawai yang bersangkutan pada waktu
2.1.2.3 Motivasi
2.1.2.3.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latinmovere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata
movere, dalam bahasa inggris, sering disepadankan dengan motivation yang berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.Secara harfian motivasi berarti
pemberian motif.Seseorang melakukan sesuatu tindakan pada umumnya mempunyai suatu motif.Seseorang melakukan sesuatu dengan sengaja, tentu ada suatu maksud atau tujuan yang mendorongnya melakukan suatu tindakan. Motif dasar dari seseorang tersebut adalah adanya kebutuhan orang tersebut akan kebanggaan dan kehormatan serta, mungkin limpahan materi. (Suwatno 2011:171)
Menurut Hasibuan (2011:141)menyatakan bahwa “Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan instansi”.
Menurut Maslow (dalam Fahmi, 2013:109)menyatakan bahwa “Motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan”.
Sedangkan menurutKreitner dan Kincki (2010: 212) menyatakan bahwa “Motivasi adalah proses psikologis yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku arah tujuan”.
Penulis lainRobbin dan Coulter (2010: 109) menyatakan bahawa “Motivasi mengacu pada proses di mana usaha seseorang diberi energi, diarahkan, dan berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan”.
pemberian dorongan – dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan”.
Dari definisi menurut para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa Motivasi adalah suatu dorongan dari dalam maupun dari luar diri individu yang dapat menggerakkan individu tersebut untuk melakukan suatu tindakan yang dapat memenuhi kebutuhannya dan mencapai tujuannya.
2.1.3.2 Tujuan Motivasi
Dalam pencapaian tujuan instansi perlu adanya pemberian motivasi terhadap setiap pegawai. Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2011: 146)antara lain sebagai berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
Dengan motivasi kerja yang baik, moral pegawaiakan lebih baik karena keahlian dan keterampilan pegawai sesuai dengan pekerjaannya sehingga pegawai antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
2. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
Dengan motivasi kerja yang tinggi dapat meningkatkan kemampuan pegawai untuk mengembangkan pekerjaannya sehingga pegawai tersebut dapat memberikan prestasi kerja yang optimal dan dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
3. Mempertahankan kestabilan pegawaiinstansi
Dengan motivasi kerja yang baik, maka dapat mempertahankan kestabilan pegawaiinstansi karena gairah kerja meningkat, absensi dan turnover pegawai menurun.
4. Meningkatkan kedisiplinan pegawai
5. Mengefektifkan pengadaan pegawai
Dengan motivasi kerja yang baik maka dapat mengefektifkan pengadaan pegawai yaitu dengan cara menempatkan pegawai tersebut pada posisi yang tepat dan sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
Jika motivasi pegawai baik, maka dapat menciptakan suasana kerja yang
harmonis dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi pegawai
Motivasi kerja pegawai dapat meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai
Dengan adanya motivasi kerja yang baik, maka volume pendapatan pegawai semakin meningkat dengan demikian kebutuhan – kebutuhan pegawai dapat terpenuhi sehingga tingkat kesejahteraan pegawaiakan meningkat.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas – tugasnya Dengan motivasi kerja yang baik dapat meningkatkan kedisiplinan pegawai sehingga dapat menimbulkan rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas – tugasnya.
10.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku
Dengan adanya motivasi kerja yang baik, maka dapat menggunakan alat – alat dan bahan baku dengan efisien. Sebaliknya, jika terjadi tingkat keborosan penggunaan alat – alat dan bahan baku berarti motivasi pegawai menurun.
Jadi tujuan motivasi adalah untuk menggerakan dan mengarahkan potensi
2.1.3.3 Metode Motivasi
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang metode dari motivasi kerja, maka dibawah ini adalah metode motivasi kerja menurutHasibuan (2011: 100). Terdapat dua metode motivasi, yaitu:
1. Motivasi Langsung
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non – materiil) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya.Jadi sifatnya khusus, seperti
pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, bintang jasa dan lain sebagainya.
2. Motivasi Tidak Langsung
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas -fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para pegawai betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.Misalnya kursi empuk, mesin – mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, penempatan yang tepat dan lain sebagainya.Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja pegawai, sehingga produktifitas instansi terus meningkat.
Berdasarkan metode tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa di dalam memotivasi pegawai, kita harus mengetahui tentang apa yang dibutuhkan oleh para pegawai tersebut secara langsung maupun tidak langsung didalam pelaksanaan pekerjaannya dalam usaha pencapaian tujuan bersama.
2.1.3.4 Teori-Teori Motivasi
Perkembangan pembahasan mengenai teori motivasi dapat di
Evaluasi Kognitif, 4) Teori Penentapan Tujuan, 5) Teori Penguatan, 6) Teori Keadilan.
1. Teori Dini (1950-an) a. Teori Kebutuhan Maslow
Menurut Maslow (dalam Fahmi, 2013:109), mengemukakan bahwa manusia memiliki 5 (lima) tingkatan kebutuhan, dimana setiap tingkatan akan
diperoleh jika telah dilalui dengan tingkatan yang dibawahnya dan seterusnya. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi
sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikkutnya menjadi penentu tindakan yang penting.Adapun hierarki kebutuhan Maslow tersebut dapat kita lihat pada gambar berikut:
Gambar 2.1
Adapun tiap tingkatan atau hierarki dari kebutuhan menurut teori Abraham H.Maslow adalah sebagai berikut:
1. kebutuhan psikologikal
adalah kebutuhan yang paling dasar yang harus dipenuhi oleh seorang individu. Kebutuhan tersebut mencakup sandang, pangan, papan.Contohnya kebutuhan makan, minum, perumahan, seks, istirahat untuk menjaga kesehatan, berobat jika sakit.
Aktualisasi Diri
Penghargaan
Sosial
Rasa Aman
2. kebutuhan rasa aman
adalah kebutuhan yang diperoleh setelah kebutuhan yang pertama dipenuhi. Pada kebutuhan tahap kedua ini seorang individu menginginkan terpenuhinya rasa keamanan. Kebutuhan rasa aman dapat terpenuhi dalam berbagai bentuk seperti:
Pegawai yang bekerja mampu untuk menyisikan gaji untuk ditabung.
Bagi seorang pegawai memiliki pekerjaan yang ada jaminan pension, asuransi kesehatan/jiwa dan sejenisnya.
Kondisi kerja yang menyenangkan, termasuk memiliki pimpinan yang aspiratif.
Keamanan dalam tempat tinggal. 3. kebutuhan sosial
adalah kebutuhan yang mencakup perasaan seseorang seperti termilikinya cinta dan kasih sayang dari seseorang, memiliki keluarga yang harmonis, tergabung dalam organisasi sosial. Social needs disini memperlihatkan seseorang yang membutuhkan pengakuan atau penghormatan dari orang lain.
4. kebutuhan penghargaan
Esteem needs adalah kebutuhan seseorang untuk memperoleh harga diri. Harga diri atau respek diri ini bergantung pada keinginan akan kekuatan, kompetensi, kebebasan dan kemandirian. Pada tahap ini sesorang memiliki keinginan kuat untuk memperlihatkan prestasi yang dimiliki, serta prestasi tersebut selanjutnya diinginkan orang lain mengetahuinya dan menghargai
atas prestasi yang telah diperoleh tersebut. 5. kebutuhan aktualisasi diri
b. Teori Motivasi Herzberg
Motivasi faktor
Faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan bekerja berdasarkan pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi seperti pencapaian, penghargaan, tanggung jawab, dan peluang untuk bertumbuh. Dan yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan dari orang lain.
Hygiene faktor
Melihat bagaimana kondisi kerja, lingkungan kerja dan sejenisnya memiliki pengaruh dalam mendorong seseorang memiliki motivasi kuat dalam membangun semangat kerja.
c. Teori X dan Y McGregor
McGregor melalui teorinya berusaha menonjolkan sisi peranan sentral yang dimainkan manusia dalam organisasi, dengan menempatkan beberapa aspek
penting yang berhasil disadap dari hakikat manusia itu sendiri. Menurut McGregor, karakteristik manusia dapat diklasifikasikan pada dua kategori, yaitu:
1. Teori X berasumsi bahwa pegawai tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi.
2. Teori Y berasumsi bahwa pegawai menyukai kerja, kreatif, berusaha, bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri.
1. Teori Kontenporer a. Teori ERG
Teori ERG dikemukakan oleh Clayton Aldefder.Kata ERG merupakan kepanjangan dari existence, relatedness, dan growth.
Existence (eksistensi): kebutuhan faali dan keamanan dalam klasifikasi Maslow.
Growth (pertumbuhan): hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi,
mencakup komponen intrinsik dari kategori penghargaan Maslow dan karakteristik yang tercakup pada aktualisasi diri.
b. Teori Kebutuhan McClelland
Menurut McClelland terdapat tiga motif yang dimiliki oleh setiap orang, yaitu sebagai berikut:
Motif Berprestasi
Mereka yang memiliki nilai standar yang tinggi. Jika gagal dalam bekerja ia selalu ingin mengulang kembali karena mereka berprinsip kegagalan adalah kesuksesan yang tertunda.
Mereka yang di atas standar sangat membahayakan lingkungan.Egoisme selalu ditinggikan sehingga mereka tak acuh terhadap lingkungannya, mereka mengumpulkan teman-temannya dan jika sudah berhasil
biasanya teman-temannya itu ditinggalkan.
Motif Berkuasa
Mereka yang memiliki nilai di atas standar, membahayakan lingkungan dan bersifat kejam dengan menghalalkan segala cara untuk memeras orang lain.
Mereka yang di bawah standar jangan memimpikan jabatan yang lebih tinggi karena hal itu akan membuat mereka yang berstandar tinggi akan mengolok-olok mereka.
Motif Bersahabat
Mereka yang berada di atas standar akan mempunyai banyak kawan tapi
lupa akan pekerjaannya apalagi prestasi kerja.
c. Teori Evaluasi Kognitif
Teori ini berasumsi bahwa membagi ganjaran-ganjaran ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya secara intrinsik telah diberi hadiah, cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan. Artinya, bila ganjaran ekstrinsik diberikan kepada seseorang untuk menjalankan suatu tugas yang menarik, pemberian ganjaran akan menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas
sendiri merosot.
d. Teori Penetapan Tujuan
Berdasarkan teori ini suatu tujuan akan memberitahu pegawai apa yang perlu dikerjakan dan apa yang tidak perlu dikerjakan, serta betapa banyak upaya yang dikeluarkan untuk mencapai tujuan tersebut.
e. Teori Penguatan
Teori penguatan memandang perilaku itu muncul disebabkan oleh lingkungan sehingga para ahli berargumen bahwa penguatanlah yang mengkondisikan perilaku manusia, bukan semata-mata dirinya.Teori ini dilandasi oleh aliran yang menganggap perilaku itu muncul karena ada pengaruh stimulus dari lingkungan.
f. Teori Keadilan
Teori keadilan mengemukakan bahwa individu akan membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian merespon untuk menghapuskan setiap ketidakadilan.
2.1.3.5Prinsip-Prinsip Motivasi
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kinerja pegawai menurut Mangkunegara (2011:100).
1. Prinsip partisipasi
2. Prinsip komunikasi
Pimpinan mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Sikap mengakui andil bawahan
Pimpinan mengakui bawahan-bawahannya (pegawai) mempunya andil di
dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan lebih mudah di motivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
Pimpinan yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusab terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pimpinan.
5. Prinsip memberi perhatian
Pimpinan memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan pimpinan.
2.1.3.6 Indikator-Indikator Motivasi
Dalam penelitian ini penulis menggunakan indikator motivasi menurut Hierarki kebutuhanMaslow yang diurutkan menjadi lima kategori, yaitu:
1. Fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, dan sexual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar. Dalam hubungan dengan ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak kepada pegawai.
3. Sosial, yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi, serta rasa dicintai dan mencintai. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima eksistensi atau keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik dan hubungan kerja yang harmonis.
4. Penghargaan, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai orang lain. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak boleh sewenang-wenang memperlakukan pegawai karena mereka perlu dihormati,
diberikan penghargaan terhadap prestasi kerja.
5. Aktualisasi Diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide, memberikan penilian, kritik, dan berprestasi. Dalam hubungannya dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan kesempatan kepada pegawai bawahan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di instansi.
2.1.3.7 Pengaruh Motivasi Terhadap kinerja
Setiap instansi atau organisasi pasti selalu berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara maksimal, untuk mencapai tujuan utama tersebut dibutuhkan sumber daya manusia yang mampu bekerja dengan baik, namun untuk mendorong agar para pegawai dapat bekerja dengan baik, pegawai perlu diberikan motivasi.
Pemberian motivasi merupakan suatu proses dalam menggerakan, mempengaruhi, mengarahkan daya dan potensi pegawai, agar dapat produktif dan mampu membantu dalam capaian tujuan utama yang telah ditetapkan dari instansi. Dengan diberikannya motivasi maka akan berguna juga bagi instansi yang
Menurut Hasibuan yang dikutip oleh Edy (2010:110):
“Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan instansi”.
Pegawai memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan instansi. Apabila pegawai memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi instansi. Di sisi lain, tidak produktif artinya pegawai tidak memiliki semanagat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moral yang rendah.
Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2.1.2.4 DisiplinKerja
2.1.2.4.1 Pengertian DisiplinKerja
Disiplin merupakan arahan untuk melatih dan membentuk seseorang melakukan sesuatu menjadi lebih baik. Disiplin adalah suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara objektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan Menurut Rivai dan Jauvani (2011:825), Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan instansi dan norma-norma sosial yang berlaku.
Disiplin pegawai memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap pegawai yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela
menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Sehingga seorang pegawai dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi
tugas yang diamanahkan kepadanya Sehingga seorang pegawai dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat asas, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya.
2.1.2.4.2 Bentuk-bentuk DisiplinKerja
Menurut Rivai dan Jauvani (2011:825), terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja yaitu:
1. Didiplin Retribusif, yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat
salah.
2. Dsiplin Korektif, yaitu berusaha membantu pegawai mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3. Prespektif hak-hak individu, yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar
individu selama tindakan indisipliner.
4. Perspektif Utilitarian, yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat berkonsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
2.1.2.4.3 Pendekatan DisiplinKerja
Menurut Rivai dan Jauvani (2011:826-831), Terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan indisipliner: aturan tungku panas (hot stove rule), tindakan disiplin progresif (progressive discipline), dan tindakan disiplin positif (positive discipline). Pendekatan-pendekartan aturan tungku panas dan tindakan disiplin progresif terfokus pada perilaku masa lalu. Sedangkan pendekatan disiplin positif berorientasi ke masa yang akan datang dalam bekerja sama dengan para pegawai untuk memecahkan
1. Aturan tungkupanas
Pendekatan untuk melaksanakan tindakan indisipliner disebut sebagai aturan tungku panas.Menurut pendekatan ini, tindakan disipliner haruslah memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku panas.
Membakar dengan segera. Jika tindakan disipliner akan diambil, tindakan itu harus dilaksanakan segera sehingga individu memahami alasan tindakan tersebut. Dengan berlalunya waktu, orang memiliki tendensi meyakinkan mereka sendiri bahwa dirinya tidak salah yang cenderung sebagian menghapuskan efek-efek disipliner yang terdahulu.
Memberi peringatan. Hal ini penting untuk memberikan peringatan sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak dapat diterima. Pada saat seseorang bergerak semakin dekat dengan tungku panas, mereka diperingatkan oleh panasnya tungku tersebut bahwa mereka akan terbakar jika mereka menyentuhnya, dan oleh karean itu ada kesempatan menghindari terbakar jika mereka memillihdemikian.
Membakar tanpa membeda-bedakan. Tindakan disipliner seharusnya tidak membeda-bedakan. Tungku panas akan membakar setiap orang yang menyentuhnya, tanpa memilih-milih. Penyelia menitikberatkan pada perilaku yang tidak memuaskan, bukan pada pegawainya sebagai pribadi yang buruk. Cara paling efektif mencapai tujuan ini adalah melakukan konseling korektif. Penyelia lebih menekankan bagaimana masalah disiplin tersebut dapat dipecahkan. Penyelia mengambil tindakan disiplin dalam lingkungan yang suportif, memusatkan pada perbaikan kinerja daripada menjatuhkanhukuman.
Meskipun pendekatan tungku panas memiliki beberapa kelebihan, pendekatan ini juga memilki kelemahan-kelemahan. Jika keadaan yang mengelilingi semua situasi disipliner adalah sama, tidak akan ada masalah
dengan pendekatan ini. Meskipun begitu, situasi-situasi sering sungguh berbeda, dan banyak variabel yang mungkin ada dalam setiap kasus disipliner individu.
2. Tindakan DisiplinProgresif
Tindakan disiplin progresif dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.Tujuan tindakan ini adalah membentuk program disiplin yang berkembang mulaidari hukuman yang
ringan hingga yang sangat keras.Disiplin progresif dirancang untuk memotivasi pegawai agar mengoreksi kekeliruannya secara sukarela.Penggunaan tindakan ini
meliputi serangkaian pertanyaan mengenai kerasnya pelanggaran.Manajer hendaknya mengajukan pertanyaan-pertanyaan secara berurutan untuk menentukan tindakan.
Untuk membantu para manajer dalam mengambil tindakan tingkat disipliner yang tepat, beberapa instansi telah merumuskan prosedur disipliner. Satu pendekatan adalah dengan menyusun pedoman-pedoman tindakan disipliner progresif, seperti contoh berikut ini:
pelanggaran-pelanggaran yang membutuhkan pertama suatu peringatan lisan, kedua suatu peringatan tertulis, dan ketiga terminasi.
Pertama, pelanggaran-pelanggaran yang membutuhkan suatu peringatan lisan, yaitu:
a. Kelalaian dalam pelaksanaantugas-tugas. b. Ketidakhadiran kerja tanpaizin.
c. Inefisiensi dalam pelaksanaanpekerjaan.
Kedua, pelanggaran-pelanggaran yang membutuhkan suatu peringatan
tertulis, yaitu:
a. Tidak berada ditempatkerja.
b. Kegagalan melapor kerja satu atau dua hari berturut-turut tanpa adanya pemberitahuan.
c. Kecerobohan dalam pemakain propertiinstansi.
Dan yang terakhir adalah Pelanggaran-pelanggaran yang langsung membutuhkan pemecatan:
a. Pencurian ditempatkerja.
b. Perkelahian ditempatkerja. c. Pemalsuan kartu jam hadirkerja.
d. Kegagalan melapor kerja tiga hari berturur-turut tanpa adanya pemberitahuan.
3. Tindakan DisiplinPositif
Dalam banyak situasi, hukuman tidaklah memotivasi pegawai mengubah suatu perilaku.Namun, hukuman hanya mengajar seseorang agar
Tindakan disipliner positif dimaksudkan untuk menutupi kelemahan, yaitu mendorong para pegawai memantau perilaku-perilaku dan memikul tanggung jawab atas konsekuensi-konsekuensi dari tindakan- tindakan mereka.Disiplin positif bertumpukan pada konsep bahwa para pegawai mesti memikul tanggung jawab atas tingkah laku pribadi dan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Prasyarat yang perlu bagi disiplin positif adalah pengkomunikasian
persyaratan-persyaratan pekerjaan dan peraturan-peraturan kepada para pegawai. Setiap orang mesti mengetahui, pada saat diangkat jadi pegawai dan seterusnya,
apa yang diharapkan penyelia dan manajemen. Standar- standar kinerja hendaklah wajar, dapat dicapai dengan upaya yang masuk akal, dan konsisten dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
Tindakan disiplin positif adalah serupa dengan disiplin progresif dalam hal bahwa tindakan ini juga menggunakan serentetan langkah yang akan meningkatkan urgensi dan kerasnya hukuman sampai ke langkah terakhir yakni pemecatan. Sungguhpun begitu, disiplin positif mengganti hukuman yang digunakan dalam disiplin progresif dengan sesi-sesi antara pegawai dan penyelia. Sesi-sesi dimaksudkan agar pegawai belajar dari kekeliruan silam dan memulai rencana untuk membuat suatu perubahan positif dalam perilakunya.Alih-alih tergantung pada ancaman dan hukuman, penyelia memakai keahlian konseling untuk memotivasi para pegawai supaya berubah.Alih-alih menimpakan kesalahan pada pegawai, penyelia menekankan pemecahan masalah secara kolaboratif.
2.1.2.4.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2014:89) ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai yaitu:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
telah dikontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima konpensasi yang memadai, mereka akan bekerja dengan tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Bila konpensasi yang diterima jauh dari memadai, maka ia akan berpikir mendua, dan berusaha mencari tambahan penghasilan lain dari luar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir dan sering minta izin keluar. Namun demikian pemberian kompensasi yang memadai belum tentu juga menjamin tegaknya disiplin.
2. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan.
Keteladanan pemimpin sangat penting sekali dalam menegakkan kedisiplin pegawai, karena dalam linkungan kerja, semua pegawai akan selalu memperhatikan dan mengikuti bagaimana pemimpin menegakkan disiplin dirinya, dan bagaiman ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan, misalkan aturan jam kerja, maka pemimpin tidak akan masuk kerja terlambat dari waktu yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.disiplin tidak mungkin dapat ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan intruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. Oleh sebab itu, disiplin akan dapat ditegakkan dalam suatu perusahaan, jika ada aturan tertulis yang telah disepakati bersama. Dengan demikian, para karyawan akan mendapat suatu kepastian bahwa siapa saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa pandang bulu.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
Keberanian pemimpin untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat
suasana kerja dalam perusahaan. Jika tidak ada keberanian pimpinan dalam memberikan hukuman, maka banyak pegawai yang akan berkata “untuk apa disiplin, sedang orang yang melanggar disiplin saja tidak pernah dikenakan sanksi.
5. Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
Pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula bahwa mereka selalu
ingin bebas, tanpa terikat atau di ikat oleh peraturan apa pun juga. Dengan adanya pengawasan, maka sedikit banyak para pegawai akan terbiasa melaksakan disiplin kerja.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai.
Pegawai tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menentang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para pegawai akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik, karena dia akan selalu dihormati, dan dihargai oleh para pegawainya, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja dan moral kerja pegawai.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain adalah sebagai berikut:
a. Saling menghormati, bila ketemu dilingkungan perkerjaan.
b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para
pegawai akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
c. Sering mengikutsertakan pegawai dalam pertemuan-pertemuan, apalagi
pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.
d. Member tahu bila ingin meninggalkan tempat kerja kepada rekan sekerja,
2.1.2.4.5Indikator-Indikator DisiplinKerja
Menurut Rivai (2005:444), pada dasarnya indikator mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, diantanya:
1. Kehadiran
Hal ini menjadi indicator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya pegawai yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk
terlambat dalam bekerja. 2. Ketaatan dan peraturan kerja
Pegawai yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman yang ditetapkan oleh instansi. 3. Ketaatan pada standar keja
Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab pegawai terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan diri
Pegawai memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis
Beberapa pegawai mungkin melakukan tindakan yang soapn ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud wajib dari disiplin kerja pegawai.
2.1.2.5.6 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja
prilaku.Disiplin bukan hanya melihat masuk, istirahat dan pulang kerja dengan waktu tepat, melainkan yang lebih penting adalah mentaati berbagai ketentuan dalam melaksanakan pekerjaan, baik dalam bentuk sistem kerja, prosedur kerja maupun taat kerja.Penilaian kinerja pegawai. Penelitian terhadap disiplin kerja menurut Handoko (2005) yaitu:
a. Mendorong orang ataupun pegawai agar berperilaku positif atau
memperbaiki tindakan mereka yang dibawah standar.
b. Sebagai bahan pertimbangan dalam menilai bagi manajemen, apakah
pegawai tersebut telah memiliki kinerja dengan baik.
c. Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan dalam peningkatan atau pengembangan instansi.
Perilaku yang berbentuk sikap dan tindakan pegawaiakan sangat tergantung dari moral pegawai. Demikian pola kualitas dan kuantitas hasil kerja pegawai sangat ditentukan oleh rasa tanggung jawab pegawai dalam melaksanakan tugasnya.Kualitas dan kuantitas hasil kerja merupakan wujud nyata dari tindakan pegawai yang disiplin.Sedangkan kualitas dan kuantitas hasil kerja sebagai indikator darikinerja pegawai. Ukuran kinerja pegawai yang memiliki disiplin kerja dapat dinilai dari segi 1) mutu kerja, 2) kuantitas kerja 3) pengetahuan dan pekerjaan, 4) pendapatatau pernyataan yang disampaikan, 5) keputusan yang diambil perencanaan kerja, 6)daerah organisasi kerja Mitchel dalam Sedarmayanti, 2007: 193).
pegawai yang memiliki kinerja baik sudah tentu akan memiliki disiplin yang tinggi.
2.1.2.5 Kinerja
2.1.2.5.1 Pengertian Kinerja
Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik itu lemabaga pemerintahan
Mupun swasta.Istilah kinerja berasal darijob performance atau actual performance yang merupakan prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang.
Berikut ini beberapa definisi kinerja menurut beberapa ahli:
Menurut Rivai dan Basri dalam Riani (2011:97) mengemukakan bahwa: “Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tigas, seperti standar hasil kerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.
Menurut Sedarmayanti (2011:260)mengemukakan bahwa:
“
Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan”.Sedangkan kinerja menurut Wibowo (2010: 7)adalah sebagai berikut:
“Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut”.
2.1.2.5.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Steers dalam Riani (2011:100), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
1. Kemampuan, kepribadian, dan minat kerja
2. Kejelasan dan penerimaan atau penjelasan peran seorang pekerja yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atau tugas yang
diberikan kepadanya.
3. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong,
mengarahkan, dan mempertahankan perilaku.
Sedangkan menurut Mc Cormick dan Tiffin dalam Riani (2011:100) menjelaskan bahwa terdapat dua variable yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:
a. Variable individu
Variable ini terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenis kelamin, umur, motivasi, keadaan fisik, kepribadian, dan sikap
b. Variable Situasional
Variable situasional menyangkut dua faktor yaitu:
1. Faktor sosial dari organisasi meliputi: kebijakan, jenis latihan dan pengalaman, system upah serta lingkungan sosial.
2. Faktor fisik dan pekerjaan meliputi: metode kerja, kebisingan, penyinaran, dan temperature.
2.1.2.5.3 Metode Penilaian Kinerja
Ada beberapa metode dalam melakukan penelitian kinerja menuut Mathis (2010:82) yaitu:
1. Metode penilaian kategori Metode yang meminta manajer member nilai
a. Skala penelitian grafik
Memungkinkan penilaian untuk memberikan nilai terhadap kinerja pegawai secara.
b. Dafta periksa
terdiri dari daftar kalimat atau fakta-fakta dimana penilaian memeriksa kalimat-kalimat yang paling mewakili karakter dan
kinerja pegawai. 2. Metode perbandingan
Metode yang menuntut para manajer untuk secara langsung membandignkan kinerja pegawai mereka satu sama lainnya, teknik ini mencakup:
a. Pemberian peringkat terdiri dari daftar seluruh pegawai yang tertinggi sampai terendah dalam kinerjanya.
b. Perbandingan berpasangan (distributor yang normal), teknik mendistribusikan penilaian yang dapat digeneralisasikan dengan metode-metode yang lainnya.
3. Metode negatif
Metode dimana manajer dan spesialisasi sumber daya manusia kadang-kadang diminta untuk memberikan informasi penilaian tertulis dimana lebih mendeskripsikan tindakan-tindakan pegawai.
4. Metode tujuan dan perilaku
Metode yang digunakan untuk mengukur perilaku pegawai dan bukan karakteristik lainnya.
5. Metode manajemen berdasarkan sasaran
Meliputi ketetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan masing-masing pegawai dan selanjutnya secara berkala meninjau
2.1.2.5.4 Aspek-Aspek Penilaian Kinerja
Dari hasil studi Lazer and Wikstrom (1997) terhadap penilaian dari 125 instansi yang ada di USA, yang dikutip oleh Rivai (2004:324), aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja adalah:
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan tugas
serta pengalaman dan pelatihan yang diperoleh.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
instansi dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing kedalam bidang operasional instansi secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang pegawai.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain untuk bekerja sama denga orang lain, memotivasi pegawai/rekan, melakukan negoisasi dan lain-lain.
2.1.2.5.5 Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja bagi organisasi menurut Sulistiyanti dan Rosidah (2009:277) adalah sebagai berikut:
1. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. 2. Perbaikan kinerja.
3. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
4. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan, promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja.
5. Untuk kepentingan penelitian pegawai.
6. Membantu diagnosa terhadap kesalahan desain pegawai.
2.1.2.5.6 Masalah-Masalah Dalam Penilaian Kinerja
1. Hallo Effect
Merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai karena umumnya penilai cenderung akan memberikan prestasi baik bagi orang yang dikenalnya dan demikian pula sebaliknya. Hallo effect ini mengakibatkan indeks prestasi pegawai bersangkutan tidak memberikan gambaran dari pegawai itu.
2. Leniency
Kesalahan yang dilakukan penilai cenderung memberikan nilai yang
terlalu tinggi terhadap pegawai yang dinilai itu. 3. Strictness
Kesalahan peniali cenderung untuk memberikan nilai yang terlalu rendah terhadap pegawai yang dinilainya.
4. Central tendency
Penilai cenderung memberikan rata-rata. 5. Personal bias
Penilaian terjadi akibat adanya prasangka-prasangka sebelumnya yang positif maupun negativ.
2.1.2.5.7 Indikator-Indikator Kinerja
Kinerja pegawai secara objek dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak ukur tingkat kinerja pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi para pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Memudahkan pengkajian kinerja pegawai, menurut Sedarmayati (2001:51) mengemukakan indikator-indikator kinerja yaitu sebagai berikut:
1. Kualitas kerja
2. Ketepatan waktu 3. Inisiatif
Indikator kinerja pegawai di atas akan dibahas untuk lebih mempermudah dan memahami kinerja pegawai, yaitu sebagai berikut:
1. Kualitas kerja
Adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui
peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang pesat.
2. Ketepartan waktu
Yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan untuk selesai dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan yang lain.
3. Inisiatif
Yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab.Bawahan atau pegawai dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus menerus kepada atasan.
4. Kemampuan
Yaitu diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau melalui pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan.
5. Komunikasi
Merupakan interaksi yang dilakuan oleh atasan kepada bawahannya untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam memecahkan masalahan yang dihadapi. Komunikasi akan menimbulkan kerjasama yang lebih baik
Pendapat tersebut mengatakan bahwa untuk mendapatkan kinerja pegawai yang optimal yang menjadi tujuan organisasi harus memperhatikan aspek-aspek kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, inisiatif, kemampuan serta komunikasi.
2.1.2.5.8 Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Untuk mencapai tujuan instansi dibutuhkan sumber daya manusia yang
mampu bekerja dengan baik, namum untuk mendorong agar pegawai dapat bekerja dengan baik, pegawai perlu diberikan motivasi dan sikap disiplin kerja, karena disiplin kerja merupakan sikap dan perilaku yang dapat memberikan kontribusikepada instansi dalam membangkitkan pegawai agar bekerja dengan penuh semangat.
Pemberian motivasi dan adanya disiplin kerja pegawai dapat membantu dalam pencapaian tujuan utama yang telah ditetapkan dari instansi.Pegawai memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan instansi. Apabila pegawai memiliki motivasi dan disiplin kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi instansi.
Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi dan disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan pegawai yang bekerja terarah dan penuh rasa tanggung jawab akan melahirkan kinerja yang sesuai dengan tujuan instansi.
2.2Penelitian Terdahulu
Terdapat beberapa penelitian sebelumnya mengenai kualitas produk, nilai pelanggan dan keputusan pembelian. Analisa penelitian tersebut dipaparkan pada tabel berikut:
a. Hubungan antara variabel motivasi dan kinerja
kedua variabel tersebut dan menemukan hasil bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi terhadap kinerja. Hal ini memberikan arti bahwa dengan diberikannya motivasi maka akan berguna bagi instansi yang berpengaruh positif pada para pegawai untuk melaksanakan pekerjaanya dengan lebih baik, tentunya hal tersebut dapat meningkatkan kinerja. Penelitian sebelumnya terkait hal ini akan terangkum pada tabel berikut:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu Variabel Motivasi dan Kinerja
SUMBER HASIL PENELITIAN
Zameerr (2014) Hasil penelitian menunjukan bahwa motivasi dalam
industry minuman di Pakistan secara signifikan dapat mempengaruhi kinerja karyawan, dengan adanya manajemen puncak yang memberi motivasi secara focus untuk karyawan maka akan adanya peningkatan yang positif dalam kinerja karyawan.
Maruku (2013) Hasil penelitian menunjukkan bahwa analisa korelasi dalam penelitian ini telah menunjukan bahwa motivasi kinerja karyawan, secara signifikan (p-value>0,05) ini berarti bahwa cara meningkatkan motivasi karyawan secara positif dapat meningkatkan kinerja.
Purwoko dan Robiansyah (2013)
Hasil analisis menyatakan bahwa Hasil Pengujian Hipotesis menunjukkan bahwa motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Ramdan (2012) Hasil analisis dan pengujian data dan pengujian
b. Hubungan antara variabel disiplin kerja dan Kinerja
Variabel Dalam hal ini terlihat jelasbahwa antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai tidak dapat dipisahkan, karenasatu sama lain saling keterkaitan dan tidak dapat dipisahkan, pegawai yang memilikidisiplin kerja tinggi akan terbukti dari kinerjanya. Demikian pula pegawai yang memiliki kinerja baik sudah tentu akan memiliki disiplin yang tinggi.Penelitian sebelumnya terkait hal ini akan
terangkum dalam tabel berikut:
Tabel 2.2
Penelitian Terdahulu Disiplin Kerja dan Kinerja
SUMBER HASIL PENELITIAN
Arsyenda (20013) Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana hasil juga bisa terlihat bahwa pekerjaan Mendisiplinkan pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan di BAPPEDA Malang.
Gusti (2011) Hasil analisis menunjukkan variabel disiplin kerja, dan Komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Karena berdasarkan perhitungan analisis standardized coefficients beta memiliki nilai terbesar.
Tengku (2013) Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan diketahui bahwa disiplin berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja, dimana perubahan disiplin secara parsial tidak berpengaruh signifikan tehadap kinerja pegawai pada kantor DPPKAD kabupaten siak.
c. Hubungan antara variabel Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pemberian motivasi dan adanya disiplin kerja pegawai dapat membantu dalam pencapaian tujuan utama yang telah ditetapkan dari instansi.Pegawai memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan instansi. Apabila pegawai memiliki motivasi dan disiplin kerja yang tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian
yang baik bagi instansi.
Dari uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi dan disiplin kerja
sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan pegawai yang bekerja terarah dan penuh rasa tanggung jawab akan melahirkan kinerja yang sesuai dengan tujuan instansi.Penelitian sebelumnya terkait hal ini akan terangkum dalam tabel berikut:
Tabel 2.3
Penelitian Terdahulu Variabel Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
SUMBER HASIL PENELITIAN
Febiningtyas dan Ekaningtyas (2014)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh dari ketiga variabel tersebut terhadap kinerja bagian keuangan kabupaten tulungagung. Melalui tes uji parsial menunjukan bahwa hanya kepemimpinan dan disiplin kerja yang memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja.
Agustina (2015) Hasil menunjukan bahwa motivasi dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai, terlihat bahwa variabel motivasi dan disiplin kerja memiliki pengaruh 0,549 terhadap kinerja.
2.3Kerangka Pemikiran
Kerangka konseptual atau kerangkan pemikiran adalah suatu model yang menerangkan bagaimana hubungan suatu teori dengan faktor – faktor penting yang telah diketahui dalam suatu masalah tertentu Kuncoro (2009:45). Faktor yang diteliti dalam penilitian ini terdiri atas 3 variabel, penelitian yang menggambarkan ruang lingkup dan pola hubungan serta sasaran yang akan di capai dari penelitian ini, yaitu motivasi, disiplin kerja dan kinerja.
Motivasi kerja pegawai sangat berpengaruh terhadap laju pertumbuhan instansi.Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang.Salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan satu instansi adalah terhadap mengolah sumber daya manusia. Sumber daya manusia ini merupakan penggerak utama dalam operasional instansi, dengan kata lain sumber daya manusia ini sangat berperan dalam memajukan instansi. Pihak instansi tidak hanya mengharapkan pegawai yang mampu, cakap dan terampil akan tetapi yang terpenting adalah mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Sehingga pihak manajemen instansi perlu memotivasi pegawai.
Motivasi secara individu merupakan suasan batin/ psikologis seorang pegawai yang pelaksanaan kerjanya sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja.Hasibuan (2009:414), “Motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Instansiakan mendapatkan keuntungan jika motivasi kerja pegawainya tinggi dan sebaliknya akan mendapatkan kerugian jika motivasi kerja pegawainya rendah. Rendahnya motivasi kerja seorang pegawai menurut Nitisemito (2009), dapat dilihat dari faktor-faktor berikut ini: kualitas kerja menurun, absensi tinggi, perputaran tenaga kerja yang tinggi, tingkat kesalahan kerja yang tinggi, terjadinya kegelisahan yang dapat menyebabkan terjadinya tuntutan, dan unjuk rasa.
mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan instansi, pegawai, serta masyarakat pada umumnya.
Menurut Saydam (2005), ada dua hal yang dapat di tempuh dalam melakukan pembinaan disiplin pegawai. Pertama, penciptaan sarana pendukung tegaknya disiplin. Yang termasuk dalam kategori ini: 1) Penyusunan peraturan-peraturan dan tata tertib yang harus dilaksanakan, 2) Memberikan sanksi bagi
pelanggar disiplin, 3) Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan secara berkesinambungan dan terus menerus. Kedua, memperhatikan faktor-faktor yang
mempengaruhi disiplin. Pembinaan disiplin di pengaruhi pula oleh beberapa faktor: 1) Besar kecilnya kompensasi, 2) Ada tidaknya keteladanan pemimpin, 3) Ada tidaknya aturan yang dapat dijadikan pegangan, 4) Keberanian pemimpin dalam mengambil keputusan, 5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan, 6) Ada tidaknya perhatian kepada para pegawai, 7) Diciptakannya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin kerja pegawai.
Menurut Mangkunegara (2009:67), “kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya”.
Kinerja seorang pegawai pada dasarnya adalah merupakan hasil kerja pada periode tertentu. Jika pegawai memiliki motivasi yang tinggi dan didukung oleh kemampuan dan keterampilan kerja yang baik, maka dapat dipastikan bahwa kinerjanya akan memberikan kontribusi yang baik bagi instansi. Dengan adanya partisipasi pegawai dalam proses kegiatan organisasi, hal ini akan meningkatkan kesadaran pegawai akan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.
Pencapaian kinerja pegawai selain motivasi yaitu disiplin kerja, instansiakan mendapatkan keuntungan jika motivasi kerja pegawainya tinggi, serta disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang
terhadap tugastugas yang diberikan kepadanya, dengan adanya motivasi dan disiplin kerja yang baik maka akan terwujudnya tujuan instansi.
Geologi Bandung. Berdasarkan uraian diatas maka skema kerangka pemikiran dalam penelitian ini dapat dilihat sebagai berikut:
2.4 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dapat dinyatakan suatu hipotesis sebagai berikut:
1. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Museum Geologi Bandung.
2. Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Museum Geologi Bandung.
Motivasi (X1) Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan Keamanan Kebutuhan Sosial Kebutuhan Penghargaan Kebutuhan Aktualisasi Diri
Maslow dalam Fahmi (2013:109)
Disiplin (X2)
Kehadiran
Ketaatan pada peraturan kerja Ketaatan pada standar kerja Tingkat kewaspadaan tinggi Bekerja etis
Rivai (2005:444)
Kinerja (Y) Kualitas kerja Ketepatan Waktu Inisiatif
Kemampuan Komunikasi
