1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
2
Peningkatan kemampuan diri secara internal adalah berupa upaya orang perorang (secara mandiri) untuk meningkatkan kompetensi diri, seperti upaya kreatif dan inovatif berdasarkan pengalamannya untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan dalam pelaksanaan tugas.
Sedangkan peningkatan kemampuan diri secara eksternal berupa program yang diadakan resmi oleh pemerintah, baik melalui pendidikan formal secara berjenjang seperti penyediaan beasiswa untuk mengikuti studi yang lebih tinggi maupun berupa kursus-kursus, atau secara kelembagaan dengan mengadakan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat).
3
Untuk mencapai kinerja yang diharapkan dalam suatu organisasi atau instansi, para pegawai harus mendapatkan program pendidikan dan pelatihan yang memadai untuk jabatannya sehingga pegawai terampil dalam melaksanakan pekerjaannya (Anwar, 2005:67). Pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam sebuah instansi karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai. Pengembangan pegawai juga dirancang untuk memperoleh pegawai- pegawai yang mampu, berprestasi, dan fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya ke masa depan. Untuk meningkatkan wawasan, keterampilan dan sikap PNS secara kelembagaan dibentuklah Badan (Balai) Diklat.Sebagai lembaga resmi yang bertugas untuk memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan bagi PNS.
Dalam hal ini pemerintah dibantu oleh suatu instansi atau lembaga yang berada di tingkat daerah baik propinsi, kota maupun kabupaten yang dinamakan Badan Kepegawaian Daerah. Badan Kepegawaian Daerah merupakan salah satu perangkat daerah untuk membantu kelancaran manajemen Pegawai Negeri Sipil.
4
berhasil guna, diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja.
Dan berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Dairi Nomor 06 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Dairi termasuk didalamnya unit Kerja Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi, mengemban tugas membantu Bupati Dairi dalam melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah yang bersifat spesifik dalam bidang pengadaan, mutasi, kepangkatan, kesejahteraan pegawai, pengembangan, pemberhentian dan pensiun serta pendidikan dan pelatihan.
5
Profesionalisme kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Kabupaten Dairi sudah baik, tetapi belum optimal. Hal ini dapat dilihat dari efesiensi dan efektivitas kerja, dan disiplin pegawai. Begitu juga antara sub- sub sistem yang kurang sinkron di dalam manajemen PNS. Seperti antara pola karier dengan pengukuran kinerja. Dari sisi kualitas Sumber daya manusia, profil PNS memperlihatkan masih rendahnya kualitas dan mentalitas PNS. Contoh lain dilihat dari segi disiplin, masih ada pegawai yang datang terlambat. Oleh karena itu, untuk mencapai hasil yang optimal dalam menjalankan tugasnya, diperlukan adanya peningkatan atau pengembangan pegawai yang dapat dilakukan dengan pendidikan dan pelatihan jabatan, dengan harapan Pegawai Negeri Sipil (PNS) memiliki profesionalisme kerja yang lebih baik.
Berdasarkan hasil uraian diatas, penulis merasa tertarik untuk mengkaji lebih dalam mengenai diklat yang dilaksanakan pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan, dengan mengadakan penelitian ilmiah yang diberi judul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Profesionalisme kerja
Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan
6 1.2 Perumusan Masalah
Dalam mengadakan pembahasan terhadap objek tertentu maka selalu terdapat masalah yang menyebabkan perlunya diadakan pembahasan. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka penulis membuat perumusan masalah sebagai berikut :
“ Apakah Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh terhadap Profesionalisme kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi ”.
1.3Tujuan Penelitian
Penelitian yang dilakukan terhadap suatu masalah pada dasarnya memiliki tujuan penelitian, dalam maksud untuk memberikan arahan ataupun jalur tertentu terhadap penelitian itu sendiri.
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah
1. Untuk mengetahui sejauh mana Pendidikan dan Pelatihan yang dilaksanakan Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi.
2. Untuk mengetahui sejauh mana Profesionalisme Kerja Pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah Kabupaten Dairi.
7
1.4Manfaat Penelitian
Dari Kegiatan Penelitian tentunya akan diperoleh hasil yang diharapkan yang akan memberikan manfaat antara lain:
1. Secara Subyektif, Sebagai suatu tahap untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berpikir secara ilmiah dan kemampuan untuk menuliskannya dalam bentuk karya ilmiah berdasarkan kajian dan teori serta aplikasi yang diperoleh dari Ilmu Administrasi Negara.
2. Secara Objektif, Sebagai masukan atau sumbangan pemikiran bagi Badan Kepegawaian Daerah Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Dairi
3. Secara Akademis, Sebagai bahan Referensi atau Bacaan bagi Kepustakaan Ilmu Administrasi Negara, juga bagi peneliti lainnya yang tertarik dalam bidang yang sama.
1.5Kerangka Teori
1.5.1 Pendidikan dan Pelatihan
1.5.1.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
8
spiritual. Wahana paling efektif untuk memenuhi kebutuhan tersebut ditinjau dari segi pengembangan sumber daya manusia, adalah melalui pendidikan dan latihan (Diklat).
Pendidikan dan pelatihan (diklat) merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Notoatmodjo (2003 : 28) secara konseptual membedakan antara pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan (training) lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau ketrampilan karyawan yang sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam pendidikan, orientasi atau penekanannya pada pengembangan kemampuan umum, sedang pada pelatihan lebih pada tugas yang harus dilaksanakan. Pendidikan dianggap lebih luas lingkupnya dibanding pelatihan. Dengan kata lain, pelatihan menekankan kepada kemampuan psikomotor, meskipun didasari pengetahuan dan sikap, sedangkan dalam pendidikan ketiga area kemampuan tersebut (pengetahuan, sikap dan ketrampilan/psikomotor) memperoleh penekanan yang merata.
Karena orientasi atau penekanannya pada pelaksanaan tugas serta kemampuan khusus pada sasaran, maka jangka waktu pelatihan pada umumnya lebih pendek daripada pendidikan.Demikian juga metode belajar mengajar yang digunakan pada pelatihan lebih inovatif dibandingkan dengan pendidikan.
9
tenaga kerja yang diberikan oleh tenaga profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektifitas dan produktifitas dalam suatu organisasi menurut Hamalik (2000 : 10). Pelatihan merupakan suatu fungsi manajemen yang perlu dilaksanakan terus menerus dalam rangka pembinaan ketenagaan dalam organisasi. Proses Pelatihan merupakan serangkaian tindakan (upaya) yang dilaksanakan secara berkesinambungan, bertahap dan terpadu.
Tiap proses Pelatihan harus terarah untuk mencapai tujuan tertentu terkait dengan upaya pencapaian tujuannya. Pendidikan dan Pelatihan memiliki pengertian yang sama dengan pengembangan yang merupakan proses peningkatan kerja. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000, disebutkan bahwa diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil (Pasal 1 ayat 1).
10 1.5.1.2 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Kegiatan- kegiatan pendidikan dan pelatihan merupakan tanggung jawab bagian kepegawaian dan penyelia (pimpinan) langsung. Pimpinan mempunyai tanggung jawab atas kebijakan- kebijakan umum dan prosedur yang dibutuhkan untuk menerapkan program pendidikan dan pelatihan pegawai. Adapun tujuan pendidikan dan pelatihan menurut Sulistiyani (2003:174) yaitu :
1. Memperbaiki kerja
2. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan teknologi 3. Membantu memecahkan persoalan operasional
4. Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi
5. Memenuhi kebutuhan – kebutuhan pertumbuhan pribadi
6. Untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran – sasaran yang telah ditetapkan
Agar tujuan Pendidikan dan Pelatihan dapat berjalan dengan efektif, sebaiknya penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan harus benar- benar dilaksanakan agar tujuan yang ingin dicapai dapat terencana dengan baik.
Sedangkan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 pasal 2, disebutkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan bertujuan untuk :
11
b. menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa
c. memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat
d. menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan yang baik (good governance)
1.5.1.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Siswanto (2002 : 212), manfaat dan dampak yang diharapkan dari penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan adalah :
1. Peningkatan Keahlian Kerja
2. Pengurangan Keterlambatan Kerja, Kemangkiran, serta perpindahan Tenaga Kerja
3. Pengurangan Timbulnya Kecelakaan dalam Bekerja, Kerusakan, dan Peningkatan Pemeliharaan terhadap alat-alat kerja
4. Peningkatan Produktivitas Kerja
12 1.5.1.4 Jenis Pendidikan dan Pelatihan
Pegawai Negeri Sipil merupakan abdi masyarakat yang merupakan ujung tombak bagi pelayanan masyarakat, sehingga pembinaan harus diberikan secara terus- menerus sampai akhir masa tugasnya atau pension.
Pada Pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 menyatakan bahwa ada beberapa jenis diklat yaitu :
1. Diklat Pra Jabatan
Diklat Pra jabatan merupakan salah satu cara orientasi pegawai yang terencana dan terprogram. Aktivitas yang meliputi pengenalan pegawai baru terhadap tugas- tugas, nilai- nilai, kebijakan, peraturan maupun hal- hal yang berhubungan dengan organisasi tempatnya bekerja yang juga menjadi jembatan bagi calon pegawai negeri sipil untuk mengenal lingkungan kerja barunya sehingga dapat menyesuaikan diri terhadap kelompok kerja. Diklat Pra Jabatan memberikan pengetahuan dalam rangka pembentukan wawasan kebangsaan, etika, dan kepribadian pegawai negeri sipil disamping pengetahuan dasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan negara, sehingga budaya organisasinya mampu melaksanakan tugas dan peranan terhadap masyarakat.
2. Diklat dalam Jabatan
13 a. Diklat kepemimpinan
Diklat ini pelaksanaannya berhubungan dengan pencapaian persyaratan kompetensi kepemimpinan dari aparatur pemerintah sesuai dengan jenjang jabatan struktural
b. Diklat Fungsional
Diklat ini memberikan pembekalan terhadap pengetahuan dan keterampilan bagi seorang pegawai negeri sipil sesuai dengan keahlian yang diperlukan dalam jabatan fungsional.
c. Diklat Teknis
Diklat ini memberikan keterampilan dan penguasaan teknis pada bidang tertentu bagi pegawai negeri sipil bagi jabatan struktural maupun pelaksanaan lainnya
1.5.1.5 Tahap- tahap Pendidikan dan Pelatihan
Tahap-tahap Pendidikan Dan Pelatihan Menurut Sulistiyani (2003:178), menyatakan bahwa program pelatihan mempunyai dua tahap aktivitas yang mencakup :
1. Penilaian kebutuhan pelatihan, yang tujuannya adalah mengumpulkan informasi untukmenentukan dibutuhkan atau tidaknya program pelatihan. 2. Pengembangan program pelatihan (development), bertujuan untuk
14
1.5.1.6 Kendala-kendala Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan
Dalam melaksanakan pengembangan pegawai, ada beberapa kendala yang harus dihadapi organisasi. Menurut Hasibuan (2005:85-86) kendala-kendala pengembangan yang dapat menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, yaitu :
a. Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran dan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda. b. Pelatih
Pelatih yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada peserta pendidikan dan pelatihan sulit didapat
c. Fasilitas
15 d. Kurikulum
Kurikulum yang diajarkan tidak sesuai atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta.
e. Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas sehingga sering dilakukan secara paksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
1.5.2 Pegawai Negeri Sipil
1.5.2.1 Pengertian Pegawai Negeri Sipil
Pengertian Pegawai Negeri Sipil dalam ketentuan Pasal 1 ayat (1) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang Perubahan Atas Undang-Undang- Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974, Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian disebutkan bahwa Pegawai Negeri Sipil adalah Setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara lainnya. Kemudian pejabat yang berwenang adalah pejabat yang mempunyai kewenangan mengangkat, memindahkan dan memberhentikan pegawai negeri berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
16
dan belanja negara dan bekerja pada departemen lembaga pemerintah non departemen, kesekretariatan lembaga tertinggi/tinggi negara, instansi vertikal di daerah propinsi/kota, kepaniteraan pengadilan atau dipekerjakan untuk menyelenggarakan tugas negara lainya. Sedangkan Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai Negeri Sipil Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja daerah dan bekerja pada Pemerintah Daerah atau dipekerjakan diluar instansi induknya.
1.5.2.2Tahapan Menjadi Pegawai Negeri Sipil
Tahapan untuk menjadi seorang pegawai negeri sipil penting untuk pegawai negeri sipil yang belum menjadi pegawai negeri sipil. Menurut Thoha (2005:40), dimana Pelatihan Pra Jabatan yang bersifat umum dibagi dalam 3 tingkat yaitu:
1. Latihan Pra Jabatan Tingkat I, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri Sipil/ Pegawai Negeri Sipil golongan I
2. Latihan Pra Jabatan Tingkat II, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri Sipil/ Pegawai Negeri Sipil golongan II
3. Latihan Pra Jabatan Tingkat III, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri Sipil/ Pegawai Negeri Sipil golongan III dan golongan IV
17
sebagai pejabat structural melainkan merupakan persyaratan kompetensi kepemimpinan dari aparatur pemerintahan yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural, yang terdiri dari:
a. Diklatpim Tingkat IV, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon IV
b. Diklatpim Tingkat III, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon III
c. Diklatpim Tingkat II, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon II
d. Diklatpim Tingkat I, diklat Bagi mereka yang menduduki jabatan struktural Eselon I
1.5.3 Profesionalisme Kerja Pegawai
1.5.3.1 Pengertian Profesionalisme
18
Sedangkan profesionalisme menurut Oerip dan Uetomo (2000 : 264 – 265) adalah seseorang dikatakan professional apabila pekerjaannya memiliki ciri standar teknis atau etika suatu profesi.
Maka dapat disimpulkan bahwa profesionalisme tidak hanya didasarkan pada kemampuan dasar yang dimiliki tetapi juga mencerminkan sikap dan respon terhadap perubahan yang terus terjadi dalam arti memiliki kemampuan untuk menyikapi perubahan yang terjadi demi tercapainya tujuan organisasi.
Apa yang dikemukakan Hamalik (2000 : 7 - 8) menambah pemahaman tentang profesionalisme pegawai atau tenaga kerja, dimana tenaga kerja pada hakekatnya mengandung aspek- aspek :
1. Aspek Potensial, bahwa setiap tenaga kerja memiliki potensi – potensi yang bersifat dinamis, yang terus berkembang dan dapat dikembangkan. Seperti, daya mengingat, daya berpikir, daya berkehendak, daya berperasaan, bakat, minat dan potensi lainnya.
2. Aspek Profesionalisme, setiap tenaga kerja memiliki kemampuan dan keterampilan kerja atau kejuruan dalam bidang tertentu, dengan kemampuan dan keterampilan itu, dia dapat mengabdikan dirinya dalam lapangan kerja tertentu dan menciptakan hasil secara optimal. 3. Aspek Fungsional, setiap tenaga kerja melaksanakan pekerjaanya
19
4. Aspek Operasional, setiap tenaga kerja dapat mendayagunakan kemampuan dan keterampilannya dalam proses dan prosedur pelaksanaan kegiatan kerja yang sedang ditekuninya
5. Aspek Personal, Setiap tenaga kerja harus memiliki sikap- sikap kepribadian yang menunjang pekerjaannya. Seperti, mencintai pekerjaannya, berdisiplin dan berdedikasi tinggi.
6. Aspek Produktivitas, setiap tenaga kerja harus memiliki motif berprestasi, berupaya agar berhasil dan memberikan hasil dari pekerjaannya, baik kuantitas maupun kualitas.
1.5.3.2 Ciri Profesionalisme
Ciri-ciri profesionalisme dalam Royen ( 2007:11 ) adalah:
1. Mempunyai keterampilan yang tinggi dalam suatu bidang serta kemahiran dalam menggunakan peralatan tertentu yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas.
2. Mempunyai ilmu dan pengalaman serta kecerdasan dalam menganalisis suatu masalah dan peka di dalam membaca situasi cepat dan tepat serta cermat dalam mengambil keputusan terbaik atas dasar kepekaan.
3. Mempunyai sikap berorientasi ke depan sehingga punya kemampuan mengantisipasi perkembangan lingkungan yang terbentang di hadapannya. 4. Mempunyai sikap mandiri berdasarkan keyakinan akan kemampuan
20
namun cermat dalam memilih yang terbaik bagi diri dan perkembangan pribadinya.
5. Tanggap dan responsive terhadap perubahan yang terjadi
6. Menunjukkan hasil atau prestasi kerja yang baik yang dapat dilihat melalui efektivitas dan efisiensi kerja atau kualitas dan kuantitas kerja
1.5.3.3 Karakteristik profesionalisme Kerja
Dalam Royen (2007:11) mengatakan bahwa karakteristik profesionalisme aparatur sesuai dengan tuntutan good governance diantaranya :
1. Equality
Perlakuan yang sama atas pelayanan yang diberikan. Hal ini didasarkan atas tipe perilaku birokrasi rasional yang secara konsisten memberikan pelayanan yang berkualitas kepada semua pihak tanpa memandang afiliasi politik, status sosial dan sebagainya.
2. Equity
Perlakuan kepada masyarakat tidak cukup, selain itu juga perlakuan yang adil. Untuk masyarakat yang pluralistic kadang- kadang diperlukan perlakuan yang adil dan perlakuan yang sama.
3. Akuntabilitas Aparatur
21
kepada pihak- pihak tertentu. Hal ini didasarkan pada prinsip sebagai berikut :
a. Adanya komitmen dari pimpinan dan seluruh staf instansi untuk melakukan pengelolaan pelaksanaan misi agar akuntabel.
b. Menjamin penggunaan sumber- sumber daya secara konsisten dan sesuai dengan peraturan- peraturan.
c. Harus dapat menunjukkan tingkat pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan
d. Berorientasi pada pencapaian visi dan misi serta hasil dan manfaat yang diperoleh.
e. Jujur, objektif, transparan dan inovatif
Dengan demikian akuntabilitas merupakan pertanggung jawaban kinerja dari seseorang atau sekelompok. Kepada pihak- pihak yang memiliki wewenang sesuai dengan aturan yang ada.
4. Loyalitas Pegawai
22
Dengan demikian, maka para pegawai diharapkan supaya mampu menunjukkan loyalitas yang tinggi dalam seluruh aspek pekerjaannya.Loyalitas tidak memandang tingkatan artinya tidak membeda- bedakan pemberian pelayanan kepada setiap orang.
5. Kemampuan Aparatur/ Pegawai
Kemampuan merupakan salah satu unsur kematangan yang berkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dari pendidikan dan pelatihan serta pengalaman.
Profesionalisme pegawai sangat ditentukan oleh tingkat kemampuan pegawai yang tercermin dalam perilaku sehari - hari.Istilah tersebut mengacu kepada potensi pegawai dalam mengerjakan tugas dan bagiannya.
1.5.4 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Profesionalisme kerja
Pegawai Negeri Sipil
23
Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatkan profesionalisme kerja pegawai adalah dengan melakukan pendidikan dan pelatihan.
Dimana pendidikan dan pelatihan yang dimaksud adalah penyelenggaraan proses belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu, keahlian, kemampuan, serta Profesionalisme kerja pegawai negeri sipil.
Pelaksanaan diklat di dalam meningkatkan profesionalisme pegawai negeri sipil adalah Diklat Teknis dan Diklat Pra Jabatan. Dimana diklat tersebut memberikan bekal ilmu kepada pegawai di dalam pelaksanaan tugas di bidang masing- masing, sehingga para pegawai dapat lebih professional di dalam melaksanakan tugasnya dan mampu memberikan masukan- masukan dalam mencapai tujuan dari suatu instansi. Pegawai yang mengikuti diklat juga diharapkan mampu meningkatkan keterampilan, dan mampu bekerja sama dengan rekan kerja dan termotivasi untuk terus berkembang.
1.6Hipotesis
24
1.7Defenisi Konsep
Konsep merupakan istilah yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Berdasarkan uraian diatas maka yang menjadi konsep dalam penelitian adalah:
a. Pendidikan dan Pelatihan adalah suatu proses untuk meningkatkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan serta keahlian baik yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi.
b. Profesionalisme pegawai adalah keahlian, kemampuan atau kapasitas yang dimiliki pegawai dalam mengerjakan tugas dan bagiannya serta mampu beradaptasi terhadap perubahan lingkungan.
1.8Defenisi Operasional
Defenisi operasional adalah unsur- unsur yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator- indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel tersebut (Singarimbun, 1997:46).
25
1. Pendidikan dan Pelatihan sebagai variabel X, indikatornya sebagai
berikut:
Hamalik (2000 : 35 ) mengemukakan bahwa terdapat komponen – komponen yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan diklat, yaitu :
a. Para pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai.
Pelatih, merupakan orang yang mengajarkan bahan- bahan materi yang berhubungan dengan pendidikan dan pelatihan kepada pegawai.
b. Materi pelatihan dan pengembagan harus disesuaikan dengan yang hendak dicapai.
Materi Pendidikan dan Pelatihan, merupakan isi pelajaran yang telah disuusun sedemikian rupa atau berbentuk kurikulum yang diberikan kepada peserta diklat sesuai dengan kebutuhan bidang tugas masing- masing.
c. Metode pelatihan dan pengembangan harus sesuai dengan tingkat kemampuan peserta. Metode pendidikan dan pelatihan, merupakan cara dalam penyampaian materi pembelajaran sehingga implikasinya dalam mengaplikasikan ilmu tersebut di dalam suatu pekerjaan, sesuai dengan hasil yang diharapkan.
d. Peserta pelatihan dan pengembangan (trainee) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
26
e. Sarana dan Prasarana pendidikan dan pelatihan, merupakan hal- hal yang berkaitan dengan fasilitas- fasilitas yang digunakan di dalam pelaksanaan diklat supaya dapat berjalan dengan lancar
2. Profesionalisme Kerja Pegawai sebagai variabel Y, indikatornya
sebagai berikut:
Menurut Siagian (2000) profesionalisme diukur dari segi kecepatannya dalam menjalankan fungsi dan mengacu kepada prosedur yang telah disederhanakan. Menurut pendapat tersebut, konsep profesionalisme dalam diri pegawai dilihat dari segi:
a. Kreativitas (creativity).
27 b. Inovasi (inovasi),
Perwujudannya berupa hasrat dan tekad untuk mencari, menemukan dan menggunakan cara baru, metode kerja baru, dalam pelaksanaan tugasnya. Hambatan yang paling mendasar dari perilaku inovatif adalah rasa cepat puas terhadap hasil pekerjaan yang telah dicapai. c. Responsivitas (responsivity).
Kemampuan aparatur dalam mengantisipasi dan menghadapi aspirasi baru perkembangan baru, tuntutan baru, dan pengetahuan baru, birokrasi haru merespon secara cepat agar tidak tertinggal dalam menjalankan tugas dan fungsinya.
