LAPORAN PRAKTIK INDUSTRI II
IDENTIFIKASI FAKTOR-FAKTOR YANG
BERPENGARUH TERHADAP PERFORMANSI
SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) DI PT. ANEKA
GAS INDUSTRI Tbk. V SIDOARJO
Oleh Ahmad Sukron NIM : 1494104011
PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS HASYIM ASY’ARI
ii
LEMBAR PERSETUJUAN PRAKTIK INDUSTRI II Menyatakan bahwa mahasiswa dibawah ini:
Nama : Ahmad Sukron
NIM : 1494104011
Program Studi : Teknik Industri
Judul Laporan : Identifikasi Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Performansi Sumber Daya Manusia (SDM) Di PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo
Telah memenuhi syarat dan disetujui untuk diujikan.
Jombang, 13 Desember 2017
Menyetujui, Mengetahui / Menyetujui,
Dosen Pembimbing,
Andhika Mayasari, S.T,. M.Eng NIY.UHA. 01.0610
Koordinator Praktik Industri
iii
LEMBAR PENGESAHAN Laporan Praktik Industri/Praktik Kerja Lapangan
Judul : Identifikasi Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Performansi Sumber Daya Manusia (SDM) di PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo Nama Perusahaan : PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo Alamat Perusahaan : Jl. Raya Surabaya-Mojokerto Km. 19,
Beringin Bendo, Kec. Taman. Sidoarjo No Telp/Fax : (031)7882505
Yang dilaksanakan oleh Mahasiswa Fakultas Teknik (FT) Universitas Hasyim Asy’ari :
Nama : Ahmad Sukron
NIM : 1494104011
Program Studi : Teknik Industri
Fakultas : Teknik
Telah diseminarkan/diuji dan dinyatakan lulus.
Jombang, 20 Desember 2017
Menyetujui, Mengetahui/Menyetujui
Penguji, Pembimbing Industri
Sumarsono, S.Si,. M.MT Bara Budi Jadmiko NIY.UHA.01.0606 NIK.9855
Mengesahkan Menyetujui
Wakil Dekan Dosen Pembimbing/Penguji,
Fakultas Teknik UNHASY,
iv
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji syukur kehadirat Allah SWT yang senantiasa melimpahkan rahmat, taufiq, serta hidayah-Nya sehingga penulis dapat melaksanakan Praktik Industri II di PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo serta mengerjakan dan menyelesaikan laporan ini dengan judul “Identifikasi Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Performansi Sumber Daya Manusia (SDM) di PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo” tanpa adanya halangan.
Laporan Praktik Industri II ini merupakan salah satu persyaratan yang harus ditempuh dalam Program Studi Teknik Industri, serta untuk menuntaskan Program Studi yang penulis tempuh. Dengan mengikuti Program Praktik Industri II di PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo yang dilakukan selama 1 bulan diharapkan dapat mengetahui secara langsung kinerja nyata dari sebuah perusahaan.
Dalam proses pembuatan laporan ini tak lupa penulis haturkan banyak terimakasih kepada berbagai pihak, karena dari mereka penulis mendapat bantuan dan dorongan sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan ini, ucapan tersebut penulis sampaikan kepada :
1. Bapak Dr. Tri Rijanto, M.Pd, selaku Dekan Fakultas Teknik Universitas Hasyim Asy’ari.
2. Bapak Mochammad Arif Irfa’I, S.Pd., M.T, selaku Koordinator Prodi Teknik Universitas Hasyim Asy’ari.
v
4. Ibu Andhika Mayasari, S.T., M.Eng, selaku dosen pembimbing penulisan laporan Praktik Industri II. 5. Bapak Arief Harsono selaku komisaris utama
(Pendiri SAMATOR) / pemilik PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo.
6. Bapak Bara Budi Jadmiko, selaku HRD sekaligus pembimbing lapangan Praktik Industri II di PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo.
7. Teman-teman pelaksana Praktik Industri II prodi Teknik Industri Universitas Hasyim Asy’ari, serta segenap pihak yang turut membantu dalam menyelesaikan laporan Praktik Industri II ini.
Penulis mengakui bahwa dalam penyusunan laporan ini masih banyak kekurangan dan kesalahan, apabila suatu saat nantinya terdapat kekeliruan dalam penulisan laporan Praktik Industri II ini, maka penulis sangat mengharapkan kritik dan sarannya.
Akhir kata semoga laporan Praktik Industri II ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua dan dapat menambah wawasan dan pengetahuan tentang Praktik Industri.
Jombang, 20 Desember 2017
vii DAFTAR ISI
Halam Judul ... i
Lembar Persetujuan ... ii
Lembar Pengesahan ... iii
Kata Pengantar ... iv
C. Tujuan Perumusan Masalah ... 3
D. Batasan Masalah ... 3
E. Manfaat ... 4
BAB II LANDASAN TEORI ... 5
A. Perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia)... 5
B. Rekrutmen ... 6
C. Seleksi ... 7
D. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development) ... 8
E. Diagram Sebab Akibat (Cause and Effect Diagram) ... 9
BAB III GAMBARAN PERUSAHAAN ... 11
A. Gambaran Umum Perusahaan... 11
B. Sejarah Terbentuknya Perusahaan ... 11
viii
2. Tahap Dikelola Bappit (Badan Pengelola Perusahaan Industri dan
Tambang ... 12
3. Tahap Terbentuknya Perusahaan Negara (PN) ... 13
4. Perubahan Menjadi PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo ... 13
C. Lokasi Perusahaan ... 15
D. Struktur Organisasi ... 16
E. Gambaran Umum Ketenagakerjaan ... 18
F. Sistem Pengupahan ... 20
G. Jaminan dan Kesejahteraan Sosial ... 20
H. Proses Produksi N2O Liquid ... 21
I. Unit Air Separation Plant (ASP) ... 24
J. Metode Pengambilan Data ... 27
K. Teknik Pengumpulan Data ... 27
BAB IV PEMBAHASAN ... 29
A. Faktor-faktor yang Berpengaruh Terhadap Performansi SDM ... 29
1. Pendidikan ... 29
2. Mutasi Tempat dan Kenaikan Pangkat ... 30
3. Kedisiplinan ... 30
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. Aneka
Gas Industri Tbk. Sidoarjo ... 17 Gambar 3.2 Proses Produksi N2O Liquid ... 21 Gambar 3.3 Proses Produksi Unit ASP ... 25 Gambar 3.4 Diagram Fishbone – Permasalahan
Kinerja Performansi SDM ... 29 Gambar 3.5 Diagram Fishbone – Solusi
Peningkatan Kinerja Performansi
x
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Jumlah Pegawai Berdasarkan Jenis
Kelamin ... 18 Tabel 3.2 Jumlah Pegawai Berdasarkan Usia ... 18 Tabel 3.3 Jumlah Pegawai Berdasarkan
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A. Data Surat Izin Praktik Industri
Lampiran B. Data Jawaban Permohonan Surat Izin Praktik Industri
Lampiran C. Data Surat Keterangan Praktik Kerja Lampiran D. Data Lembar Penilaian
Lampiran E. Data Rekapitulasi Kegiatan Praktik Kerja Industri Lampiran F. Lanjutan Data Rekapitulasi Kegiatan Praktik Kerja
Industri
Lampiran G. Data Form Bimbimgan Praktik Industri
Lampiran H. Lanjutan Data Form Bimbingan Praktik Industri Lampiran I. Data Blangko Revisi Laporan Praktik Industri Lampiran J. Foto PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo Lampiran K. Layout PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo Lampiran L. Foto Bersama PLT. Manager SDM
xii
. . . . . .
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Menghadapi era globalisasi ini banyak orang yang meramalkan apa yang akan terjadi di masa yang akan datang, dimana pada masa mendatang akan membawa tantangan dan kesulitan-kesulitan yang harus dihadapi oleh masyarakat dan negara yang sedang membangun ini.
Walaupun masa mendatang membawa tantangan dan kesulitan, suatu perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, karena bila tidak demikian perusahaan itu tidak dapat bersaing dengan perusahaan lain atau tidak dapat mengikuti perubahan yang terjadi. Untuk menghadapi tantangan dan kesulitan tersebut maka aset perusahaan yang paling berharga adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia ini berharga, bukan saja untuk tujuan perkembangan ekonomi, tetapi untuk segala aspek perkembangan kehidupan.
Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia terus berkembang dan semakin hari semakin bertambah banyak, beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting seiring dengan makin besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus dikerjakan, makin besarnya dampak lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan besar keterpaduannya dengan lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan.
Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan tenaga kerja telah menempati peran yang terpenting bagi perusahaan. Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat disangkal lagi dan telah disadari merupakan faktor penentu bila dibandingkan dengan segala alat pelengkap seperti uang, mesin dan sebagainya didalam usaha-usaha perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu, tenaga kerja yang bagus adalah salah satu faktor penting bagi negara-negara yang sedang berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga yang bagus akan menghambat perkembangan tersebut.
Setiap bentuk organisasi atau perusahaan apapun itu bentuknya akan membutuhkan sumber daya manusia dalam melaksanakan setiap fungsi kegiatan yang ada didalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut. Didalam organisasi perusahaan, kebutuhan akan sumber daya manusia sangatlah penting karena menyangkut masalah maju mundurnya perusahaan.
PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo merupakan perusahaaan yang bergerak di bidang produksi dan penjualan gas industry. Dalam usahanya PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo menjual berbagai macam gas industri, gas spesial, dan peralatan gas untuk berbagai macam kebutuhan. Gas industri tersebut antara lain seperti, Oksigen(O2), Argon(Ar), Nitrous Oksida(N2O), Helium(He), dan lain-lain. PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo ini berlokasi di Desa Beringin Bendo, Kecamatan Taman, Kabupaten Sidoarjo.
benar-3
benar bisa memotivasi bawahannya agar karyawan tersebut dapat melaksanakan tugasnya lebih baik sehingga tujuan perusahaan dapat terealisasi dengan baik.
Untuk mendapatkan produktivitas kerja yang baik, maka sumber daya manusia yang ada dalam PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo harus mempunyai kualitas yang baik pula. Jika kualitas sumber daya manusianya tidak baik, maka produktivitas kerja dalam melaksanakan tugas tidak akan sesuai dengan yang semestinya.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan dari uraian latar belakang di atas maka dapat diambil rumusan masalah dari Praktik Industri II ini yaitu : Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi performansi Sumber Daya Manusia (SDM) di PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo?
C. Tujuan Perumusan Masalah
Sesuai dengan rumusan masalah di atas maka tujuan dari Praktik Industri II yaitu : Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi performansi Sumber Daya Manusia (SDM) di PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo.
D. Batasan Masalah
E. Manfaat
Dengan Praktik Industri ini diharapkan agar bermanfaat bagi berbagai pihak, antara lain :
1. Bagi Mahasiswa
Dengan melaksanakan kegiatan Praktik Industri II ini, diharapkan mahasiswa dapat mengetahui bagaimana penerapan materi yang didapat selama di bangku kuliah yang diterapkan pada dunia kerja secara langsung di perusahaan/industri manufaktur maupun jasa.
2. Bagi Perushaan
Dengan dilaksanakannya Praktik Industri II ini, perusahaan yang telah dibuat Praktik Industri bisa memperoleh masukan ataupun sumbangan pemikiran dari hasil identifikasi mahasiswa tiknik industri Universitas Hasyim Asy’ari.
5 BAB II LANDASAN TEORI
A. Perencanaan SDM (Sumber Daya Manusia)
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Menurut Yudhim, 2008. Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang.
Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh (Gomes ,2003). Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
B. Rekrutmen
Pada dasarnya pengertian rekrutmen dapat dimaknai secara beragam. Sebagai proses penarikan tenaga kerja atau sumber daya manusia dengan tujuan memperoleh tenaga kerja atau sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan. Bernardine R. Wirjana (2007:55), menjelaskan “Rekrutmen adalah proses untuk menemukan pelamar-pelamar potensial guna mengisi kekosongan nyata atau yang diantisipasi”.
Menurut Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2009:102), berpendapat “Rekrutmen (recruitment) merupakan kegiatan dan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan, sehingga mereka mampu menjalankan misi organisasi untuk merealisasikan visi dan tujuannya”.
Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2011:174), penarikan (recruitment) adalah kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong di perusahaan atau instansi “Mencari yaitu menetapkan sumber-sumber tenaga kerja yang akan ditarik dan mempengaruhi adalah menetapkan cara-cara penarikannya, seperti melalui iklan pada media masa atau melalui para karyawan/pegawai yang telah ada”.
Menurut Siti Al Fajar dan Tri Heru (2010:66), menjelaskan “Rekrutmen adalah proses pencarian dan penarikan sekelompok calon karyawan yang memiliki potensi untuk mengisi lowongan pekerjaan”. Menurut Sondang P. Siagian (2008:102), berpendapat “Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi”.
7
perusahaan. Berdasarkan pengertian tersebut bearti rekruitmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam proses pengupahan. (Gomes,2003).
Sumber-sumber rekruitmen ada 2 yaitu rekruitmen internal dan rekruitmen eksternal, Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindah tugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dipekerjakan dipanggil kembali, Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut, menurut Nawawi (dalam Yhudim, 2008).
C. Seleksi
Seleksi adalah proses menetapkan keputusan dalam menerima atau tidak menerima setelah mempertimbangkan calon pelamar untuk suatu pekerjaan/jabatan. Prosesnya dilakukan dengan cara menetapkan karakteristik perilaku yang efektif dalam melaksanakan pekerjaan setiap jabatan yang memerlukan tenaga kerja sebagai persyaratan, mengukur kemampuan calon berdasarkan karakteristik tersebut. Karakteristik pekerjaan/jabatan biasanya ditetapkan berdasarkan deskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan/jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan/jabatan.
haruslah dijalankan meskipun jumlah tenaga kerja yang bersedia untuk bekerja dalam perusahaan terlalu sedikit.
Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.
Harus disadari bahwa tidak ada artinya bagi perusahaan untuk menempatkan orang yang tidak bagus atau tidak tepat pada suatu jabatan tertentu. Dengan demikian jelaslah bahwa untuk dapat melaksanakan seleksi maka kualitas dari tenaga kerja yang dibutuhkan harus sudah diketahui terlebih dahulu. Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang palingtepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon-calon yang ditariknya.
D. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development)
Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
9
lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.
Gomes, 2003. Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai skcope yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan.
Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terjadi tanpa direncanakan atau perubahan yang direncanakan. (Siagian: 2000).
Diagram ini berguna untuk menganalisa dan menemukan faktor-faktor yang berpengaruh secara signifikan didalam menentukan karakteristik kualitas output kerja. Di samping juga untuk mencari penyebab-penyebab seseunguhnya dari suatu masalah. Dalam hal ini metode sumbang saran (brainstorming method) dan cukup efektif digunakan untuk mencari faktor-fator penyebab terjadinya penyimpangan kerja secara detail.
Diagram sebab akibat juga berguna dalam mencari faktor-faktor penyebab terjadinya penyimpangan kualitas hasil kerja, faktor-faktornya yaitu :
1. Manusi (man)
2. Metode kerja (work method)
3. Mesin atau peralatan kerja lainnya (machine) 4. Bahan baku (raw materials)
5. Lingkungan kerja (work environment)
Langkah-langkah dalam pembuatan diagram sebab akibat adalah sebagai berikut :
1. Tetapkan karakteristik kualitas yang akan dianalisis. 2. Tulis faktor-faktor penyebab utama yang
diperkirakan menjadi sumber terjadinya penyimpangan.
3. Cari faktor-faktor yang lebih terperinci.
4. Periksa apakah semua items yang berkaitan dengan karakteristik kualitas output sudah dicantumkan semua.
5. Carilah faktor-faktor penyebab yang paling dominan.
11 BAB III
PELAKSANAAN KEGIATAN PRAKTIK INDUSTRI
A. Gambaran Umum Perusahaan
PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo merupakan suatu
perusahaan di bidang produksi, menjual, dan
memperdagangkan gas-gas industri berkualitas tinggi yang memenuhi Standart Industri Indonesia (SII) meliputi Oksigen (zat asam O2), Nitrogen (zat lemas, N2), Argon (Ar), Asetilen (gas karbit, C2H2), Gas Asam Arang (Karbondioksida, CO2), Hidrogen (zat air, H2), Nitrous Oksida (N2O), dan lain-lain.
Sejak berdiri tahun 1971 PT. Aneka Gas Industri terus mengalarni perkernbangan. Dewasa ini dengan enam cabangnya masing-masing di Medan, Jakarta, Bandung, Semarang, Surabaya, dan Ujung Pandang. PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo telah mampu melayani seluruh konsumen yang tersebar di seluruh pelosok tanah air melalui jaringan distribusi yang luas.
Produk PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo
mempunyai peran yang penting dalam pembangunan nasional.
1. Tahap Terbentuknya NV dengan tiga pabriknya masing-masing :
13
Badan ini mengelola perusahan eks NV. Jako yang memiliki satu pabrik di Surabaya.
3. Tahap Terbentuknya Perusahaan Negara (PN)
Berdasarkan undang-undang no 19 Prp tahun 1960 tentang PN maka melalui Peraturan Pemerintah no Departemen Perindustrian Dasar/Pertambangan.
4. Perubahan Menjadi PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo
Pada tahun 1996 tahun pertama Repelita I, seiring upaya pemerintah mengadakan penggolongan Perusahaan Negara secara tegas kedalam tiga bentuk yakni :
- Perusahaan Jawatan (Perjan)
15
C. Lokasi Perusahaan
PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo terletak di Jalan Raya Surabaya-Mojokerto Km-19, Beringin Bendo, Kecamatan Taman, Kabupaten Sidoarjo. Yang dibatasi oleh
- Sebelah Utara : PT. Santos Jaya Abadi (Kapal Api)
- Sebelah Selatan : PT. Charoen Pokphan Indonesia
- Sebelah Barat : Pertamina (SPBU Gilang) - Sebelah Timur : Perkampungan Penduduk
Dasar pemilihan letak pabrik PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo di Jalan Raya Surabaya-Mojokerto KM-19, Beringin Bendo, Kecamatan Taman, Kabupaten Sidoarjo karena lokasi tersebut cukup strategis bila ditinjau dari beberapa segi, yaitu iklim, transportasi, tenaga kerja, dan bahan baku.
1. Iklim Kabupaten Sidoarjo, sehingga mudah di akses untuk segala alat transportasi darat.
3. Tenaga kerja
4. Bahan baku
Dalam suatu perusahaan atau pabrik tentunya tedapat suatu organisasi yang dibentuk untuk mendiskusan suatu produk ataupun masalah yang dihadapi perusahaan. Setiap perusahaan memerlukan suatu struktur organisasi yang baik agar perusahaan itu berjalan dengan tujuan perusaan itu sendiri. Jika setiap tugas dan wewenang jabatan masing-masing dapat berjalan dengan baik maka perusahaan itu dapat membuat kondisi operasional yang efektif dan efisien.
17
Gambar 3.1 Struktur Organisasi PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo
Direktur Operasional STRUKTUR ORGANISASI GROUP OPERASIONAL DIVISI I : SAMATOR WIL. TIMUR
E. Gambaran Umum Ketenagakerjaan
Untuk memberikan kejelasan, maka populasi pegawai di PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo sampai saat ini sebanyak 173 orang yang dikelompokkan dalam tabel sebagai berikut:
Tabel. 3.1 Jumlah Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Karyawan
Laki-laki 158 Orang
Perempuan 15 Orang
Total Karyawan 173 Orang
Sumber : Data HRD ( Tahun 2017)
Dari hasil Tabel 3.1 jumlah pegawai berdasarkan jenis kelamin yaitu karyawan atau pegawai laki-laki berjumlah 158 orang, sedangkan untuk karyawati atau pegawai perempuannya berjumlah 15 orang.
Tabel. 3.2 Jumlah Pegawai Berdasarkan Usia
Usia Jumlah
Sumber : Data HRD (Tahun 2017)
19
Tabel. 3.3 Jumlah Pegawai Berdasarkan Pendidikan
Status Pendidikan Jumlah
Sumber : Data HRD (Tahun 2017)
Dari hasil Tabel 3.3 jumlah pegawai berdasarakan pendidikan yaitu pegawai yang hanya lulusan SD sebanyak 5 orang, lulusan SMP sebanyak 13 orang, lulusan SMA/SMK sebanyak 102 orang, lulusan D2/D3 sebanyak 16 orang, lulusan S1 sebanyak 36 orang, dan lulusan S2 hanya 1 orang.
Tabel. 3.4 Jumlah Pegawai Berdasarkan Agama
Status Agama Jumlah
Islam 152 Orang
Kristen 12 Orang
Khatolik 3 Orang
Jumlah 173 Orang
Sumber : Data HRD (Tahun 2017)
F. Sistem Pengupahan
Sistem pengupahan di PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo berupa upah bulanan. Upah bulanan ini diberikan kepada karyawan staf yang berstatus sebagai karyawan tetap serta bulanan dan dibayar pada bulan berikutnya Pembayaran upah bulanan ini dibayar langsung oleh Manajer HRD.
Selain upah pokok karyawan juga memperoleh fasilitas-fasilitas yang diberikan selain gaji, yaitu :
- Uang lembur, diberikan berdasarkan jumlah jam lembur (yaitu jumlah jam diluar jam kerja) dan diberikan setiap tanggal 15 perbulannya.
- Uang makan, diberikan setiap tanggal 5 perbulanya, berdasarkan Jumlah hari masuk kerja.
- Pakaian seragam kerja, diberikan setiap 2 tahun sekali.
G. Jaminan dan Kesejahteraan Sosial
PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo memberikan jaminan dan kesejahteraan sosial yang berupa :
- Peralatan dan perlengkapan keselamatan kerja. - Tunjangan hari raya.
- Sarana peribadatan.
- Fasilitas pengobatan dimana perusahaan menunjuk dokter / rumah sakit tertentu atau karyawan /karyawati menentukan sendiri dokter /rumah sakit yang akan didatangi dan perusahaan akan mengganti 100% dari biaya pengobatan.
21
- Jaminan sosial tenaga kerja ( JAMSOSTEK ) yang meliputi jaminan hari-hari tua, jaminan kecelakaan kerja dan jaminan kecelakaan.
H. Proses Produksi N2O Liquid
Makhrus (2006:8-13) menyatakan bahwa bahan baku yang digunakan untuk proses produksi N2O liquid dibedakan Liquid ini akan dijelaskan pada gambar dibawah :
Gambar 3.2 Proses Produksi N2O Liquid
Keterangan :
2. Proses yang pertama yaitu pelelehan ketiga bahan baku tersebut menjadi satu menggunakan mesin melter dengan suhu 1250C dengan rincian 50 kg NH4NO3 : 4 liter air : 3 g (NH4)3PO4 dan siap diinjeksikan.
3. Setelah dari mesin melter, tahap selanjutnya yaitu tahap peruraian, campuran zat yang telah mencair akan diinjeksikan di dalam mesin reactor kemudian suhunya dinaikkan menjadi 2500 C sehingga di dalam reactor terjadi reaksi dekomposisi termal. Pada reactor ini dilengkapi dengan heater untuk memanaskan atau mempertahankan suhu operasi dan dilengkapi dengan manometer pelampung pipa U untuk mengendalikan reaksi-reaksi yang terjadi.
23
5. Proses selanjutnya adalah gas N2O akan dialirkan ke mesin purifying towers. Mesin terdiri menjadi 5 tower yang tersusun secara seri. Tower I dan V berisi 60 liter air yang berfungsi untuk membilas, tower II dan III berisi 0,6 kg Kalium Permanganat dan 6 kg Natrium Oksida yang berfungsi untuk menyerap COX (Karbon Oxide) dan NOX (Natrium Oxide) serta tower IV berisi 6 kg asam sulfat untuk menyerap bau amoniak.
6. Setelah melewati tower adsorber, gas N2O ditampung dalam gas holder. Gas holder berfungsi sebagai tabung penampung dari gas N2O, tekanan di dalam gas holder adalah 3 bar.
7. Tahap selanjutnya yaitu gas N2O dialirkan ke mesin compressor. Mesin compressor berfungsi untuk mengkompresi gas N2O hingga mencapai tekanan kritisnya. Mesin compressor terbagi menjadi 3 stage yang memiliki tekanan masing-masing.
1) Stage 1 memiliki tekanan 3 bar 2) Stage 2 memiliki tekanan 13 bar 3) Stage 3 memiliki tekanan 50 bar
9. Gas N2O kering dan bertekanan tinggi yang keluar dari mesin drying kemudian dicairkan ke dalam mesin liquefier yang berfungsi untuk merubah fase dari gas menjadi liquid dengan suhu di bawah 200 C.
10.Selanjutnya perubahan gas N2O menjadi liquid tersebut akan langsung disimpan di HP storage vessel yang mempunyai kapasitas 210 kg/buah.
11.Setelah N2O liquid disimpan untuk beberapa menit kemudian dialirkan melalui pipa ke mesin cylinder filling yang berfungsi untuk mengisi tabung-tabung untuk N2O liquid. Sebelum diisi tabung-tabung terlebih dahulu divacumkan dengan pompa vacum agar tabung-tabung tersebut steril dan higienis. Setelah divacum, tabung-tabung diisi dengan N2O liquid dengan berat 20 kg dan tekanan pengisian ditunjukkan dengan manometer bertekanan 50 psi.
I. Unit Air Separation Plant (ASP)
25
Gambar 3.3 Proses Produksi Unit ASP Keterangan :
1. Air filter ( filter udara)
2. Air Compresor
Udara yang sudah bersih dari debu kemudian dikompres sampai suhu 96oC dengan tekanan 5,6 kg/cm2. Tekanan udara dinaikkan untuk memudahkan proses pencairan udara dalam kolom reaktifasi.
3. Chiller
Sebelum masuk ke proses air purifier unit atau MS udara yang sudah dikompres harus didinginkan terlebih dahulundan suhunya diturunkan sampai 15oC, pada proses ini juga berguna untuk mengeluarkan uap air yang terkondensasi.
4. MS atau Air Purifier Unit
Pada proses ini ada 2 tabung, udara dari proses sebelumnya akan masuk ke MS untuk memisahkan udara dari uap air dan CO2 yang tersisa.
5. Heat Exchanger
Udara dari MS akan mengalami pertukaran panas di proses ini dan suhunya akan turun menjadi -171oC dan tekanan 5,3 kg/cm2.
6. Kolom pemisah
27
J. Metode Pengambilan Data
Berdasarkan hasil data yang diperoleh dari Praktik Industri II selama kurang lebih satu bulan ini ada 2 jenis data yaitu data primer dan data sekunder:
a. Data Primer, yaitu data yang diambil secara lansung dari objek praktek lapangan. Cara yang digunakan dalam memperoleh data primer yaitu dengan wawancara secara langsung pada karyawan PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo
b. Data Sekunder, yaitu data yang telah dikumpulkan oleh pihak lain, bukan oleh peneliti sendiri untuk tujuan lain. Cara memperoleh data sekunder yaitu dengan melakukan penelitian kepustakaan dan dari dokumen-dokumen yang ada pada PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo
K. Teknik Pengumpulan Data
Adapun pengumpulan data yang digunakan oleh penulis yaitu meliputi :
a. Wawancara, dengan wawancara ini penulis mengumpulkan data untuk mendapatkan keterangan-keterangan lisan melalui percakapan dan tatap muka antara penulis dengan narasumber yaitu bapak Huda Kurniawan selaku Supervisor SDM, bapak Bara Budi Jadmiko selaku HRD, Bapak Rudin Selaku Staff GA (General Affair), dan sebagian karyawan yang ada di PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo.
29 BAB IV PEMBAHASAN
A. Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Performansi SDM
Dari hasil analisis yang didapatkan dari deep interview (wawancara dalam) kepada bagian SDM selama Priktik Industri di departemen SDM ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap performansi SDM, seperti pada Gambar 3.4
Gambar 3.4 Diagram Fishbone – Permasalahan Kinerja Performansi SDM
Dari hasil pembuatan diagram Fishbone diatas terdapat 4 faktor yang berpengaruh terhadap performansi SDM (Sumber Daya Manusia) sehingga pihak SDM (Sumber Daya Manusia) harus merekrut karyawan baru, yaitu :
1. Pendidikan
2. Mutasi Tempat dan Kenaikan Pangkat
Mutasi tempat ini terjadi ketika seorang karyawan mendapat panggilan dari cabang SAMATOR yang lain karena dibutuhkannya keahlia dari karyawan tersebut, dan potensi serta pengerjaan pekerjaan yang bagus dapat menjadikan suatu kenaikan jabatan dan golongan, sehingga menjadikan kekosongan disuatu departemen yang ada di PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo.
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan karyawan tentunya sangat berpengaruh terhadap perusahaan, ketika karyawan sering melanggar peraturan perusahaan, sering izin, apalagi tidak menyelesaikan Job Sheet dengan baik maka dapat menjadikan pengaruh terhadap performasi SDM atau yang lainnya.
B. Solusi Permasalahan Kinerja Performansi SDM
31
Gambar 3.5 Diagram Fishbone – Solusi Peningkatan Kinerja Performansi SDM
Keterangan : 1. Pendidikan
Pelatihan dan pengembangan tenaga kerja yang baru atau lama sudah dilakukan seperti pendidikan dan pelatihan. Pengembangan tenaga kerja ini dilakukan untuk meningkatkan mutu atau keterampilan dan pengetahuan pekerja agar selalu mampu mengikuti perkembangan yang ada dalam perusahaan. Serta mampu bekerja sesuai dengan apa yang di inginkan perusahaan. Perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dengan mengutamakan keselamatan mengingat pekerja perusahaan PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo bisa membahayakan nyawa maka keselamatan juga menjadi prioritas perusahaan.
dan agar pelatihan yang dilakukan mampu mengubah kinerja karyawan menjadi lebih baik.
Pelatihan (training) yang dilakukan di PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo ada dua, yaitu pelatihan internal dan pelatihan eksternal. Pelatihan internal ini di ambil dari hasil penilaian akhir, Seperti pelatihan K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja), Pelatihan penggunaan alat-alat atau mesin produksi, pelatihan Leadership dan lain-lain, yang jadwal pelatihannya ditentukan oleh departemen masing-masing.
Sedangkan kalau pelatihan eksternal itu ditentukan dari pihak kantor pusat (SAMATOR GRUP). Dari kantor pusat itu semua pelatihan dari berbagai departemen sudah ditentukan.
Sedangkan untuk proses kenaikan gaji mengikuti dari pemerintah sama dari jabatan, ketika jabatan dan golongan naik maka gaji dan tunjangan juga akan naik. Ketika ada karyawan baru walaupun itu HRD gaji dan tunjangan masih kalah sama karyawan yang lama. kryawan yang lama dapat tunjangan jabatan, pengabdian, masa kerja, dan lain-lain.
2. Mutasi Tempat dan Kenaikan Pangkat
Untuk mengisi kekosongan yang ada di suatu departemen, maka sebelum perusahaan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik, terlebih dahulu harus direkrut karyawan untuk pekerjaan yang tersedia. Proses perekrutan tentunya menggunakan berbagai sistem, seperti halnya proses rekruitmen yang dilakukan di PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo yang menggunakan dua tahapan sistem rekrutmen, yaitu :
a. Sistem rekrutmen yang dilakukan melalui job posting internal
33
yang diperoleh dari perusahaan sendiri (SAMATOR GRUP) dengan cara penawaran ke berbagai departemen sehingga memberikan kesempatan kepada karyawan yang mau mengelamar ke bagian lain.
b. Sistem rekruitmen yang dilakukan melalui job posting eksternal
Yaitu dimana rekrutmen diinformasikan secara luas yang dilakukan oleh perusahaan ke berbagai sumber di luar perusahaan, seperti memasang iklan pada media masa baik cetak atau elektronik, dinas tenaga kerja, dengan cara dari mulut ke mulut, dan lain sebagainya agar tersebar ke masyarakat luas. Dengan sistem ini diharapkan dapat menarik banyak lamaran yang masuk, sehingga kesempatan untuk mendapat karyawan yang bagus menjadi lebih besar. Sistem rekrutmen ini dilakukan jika sistem sebelumnya masih belum terpenuhi atau belum ada yang mengisi kekosongan di departemen yang membutuhkan.
Rekrutmen eksternal ini dilakukan dengan asumsi bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo.
kinerjanya baik maka akan diambil sebagai tenaga kerja kontrak. Dan apabila kinerjanya baik terhadap perusahaan maka kontaknya akan diperpanjang.
Proses seleksi yang dilakukan oleh PT. Aneka Gas Industri Tbk. V Sidoarjo tidak jauh beda dari perusahan-perusahaan lainnya. Proses ini meliputi :
a. Seleksi dokumen b. Tes kesehatan c. Tes Psikotes
Pada tahap psikotes ini calon karyawan akan dihadapkan dengan soal psikotes yang lumayan banyak, seperti CFIT (Culture Fair Intelligence Test) atau tes untuk mengetahui mental umum dan kecerdasan, tes gambar, dan tes kraepelin (tes untuk mengetahui aspek keuletan, kemauan, emosi, penyesuaian diri, dan stabilitas diri).
d. Wawancara
Wawancara ini juga ada dua tahapan yaitu yang pertama wawancara ke pihak departemen SDM (Sumber Daya Manusia), dan yang selanjutnya yaitu wawancara ke pihak user atau departemen yang membutuhkan karyawan baru. Pada wawancara ini calon karyawan akan banyak ditanya tentang pengalaman kerja, kuliah, organisai, motivasi dan lain-lain.
e. Setelah melakukan tes dan wawancara kalau sudah masuk atau diterima di perusahaan maka selanjutnya yaitu nego gaji.
35
asal karyawan, namun pihak SDM mengambil dari seorang karyawan yg berprestasi.
3. Kedisiplinan
Untuk mengatasi masalah kedisiplinan, pihak SDM menerapkan hukuman kepada karyawan yang sering melanggara peraturan, memberikan kebijakan cuti. Cuti untuk satu tahun adalah 12 kali, jadi kebijakn cuti ini bisa di ambil kapan saja, jika cuti pada tahun sebelumnya tidak di ambil maka bisa di ambil pada tahun berikutnya.
37 BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan
Dari hasil pembahasan diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor yang berpengaruh terhadap performasi SDM (Sumber Daya Manusia) adalah :
1. Pendidikan
Yang meliputi tidak sesuai jurusan dan pendidikan yang kurang tinggi
2. Mutasi Tempat dan Kenaikan Pangkat
Yang meliputi panggilan dari cabang SAMATOR yang lain dan kenaikan pangkat dari golongan bawah ke golongan atas.
3. Kedisiplinan
Meliputi seringnya karyawan yang melanggar peraturan perusahaan, terlalu sering izin, dan tidak menyelesaikan Job Sheet dengan baik.
Solusi dari permasalahan yang berpengaruh terhadap performasi SDM (Sumber Daya Manusia) adalah dengan peningkatan kinerja performa SDM(Sumber Daya Manusia) yaitu sebagai berikut :
1. Pendidikan
Meliputi pelatihan dan training karyawan. 2. Mutasi Tempat dan Kenaikan Pangkat
Meliputi rekrutmen karyawan dan seleksi pada karyawan lam.
3. Kedisiplinan
B. Saran
39
DAFTAR PUSTAKA
Bintang, Muthia. 2005. Analisis Faktor-faktor yang Berpengaruh Terhadap Performa Karyawan (Studi Kasus: PKS. PTPN-II Sawit Seberang). Jurnal Sistem Teknik Industri Volume 6, No. 3 Juli 2005, hlm 13-14. Jurusan Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Sumatra Utara.
Makhrus, Muhammad. 2006. “Unit Produksi Nitrous-Oxide”, hlm 8-13, Laporan Kerja Praktek. Semarang: Fakultas Teknik Universitas 17 Agustus 1945.
Nurlitasari, Lili. 2010. Gambaran ProsesRekrutmen dan Seleksi Perawa di Rumah Sakit Medika Permata Hijau. Laporan Magang. Universitas Indonesia Esa Unggul. Jakarta. Ghani, Sulung Rahmawan Wira. 2017. Perancangan dan
Pengembangan Produk Alat Potong Sol Sandal: Vol 1. 73-76. Teknika: Engineering and Sains Journal. Universitas Maarif Hasyim Latif.
Ghani, Sulung Rahmawan Wira. 2016. Analisa Potensi Sampah Kampus Berbasis Pemodelan Maket Di Gedung B Unhasy: Vol 1. jurnal rekayasa keteknikan dan optimasi. Universitas Hasyim Asy ari Tebuireng Jombang
Ghani, Sulung Rahmawan Wira. 2011. Analisis Perbaikan UKM X dengan Pendekatan Lean Manufacture Guna Mereduksi Waste di Lantai Produksi Aluminum: vol 4 (2). 119-124. Rekayasa.
40
SMEs: Prosiding seminar & ekspose hasil penelitian dan pengabdian masyarakata 2014. Kopertis 7 jawa timur.
Ghani, Sulung Rahmawan Wira. 2011. Identifikasi Kerusakan Sarana Dan Prasarana Dengan FMEA Guna Mengetahui Nilai Resiko Dan Merencanakan Perawatan Yang Optimal. Teknik industri. Universitas Trunojoyo.
Ghani, Sulung Rahmawan Wira. 2017. Pattern Analysis of Cluster and Market Orientation (Religious Tour Area of Gus Dur's Grave). Proceedings of the International Conference on Green Technology. 1 (1), 8-16 | vol: | issue : | 2017
Suzana, Elsa. 2015. Proses Rekrutmen Pegawai. Jurnal Skripsi. Universitas Maritim Raja Ali Haji. Tanjungpinang. Taufan, Hendrik. 2014. Perencanaan Sumber Daya Manusia. Tugas
Paper. Universitas Krisnadwipayana.
