ABILITY PEGAWAI PADA DINAS PEMBERDAYAAN PEREMPUAN DAN PERLINDUNGAN ANAK (DP3A) DALAM MENINGKATKAN KINERJA DI KABUPATEN LUWU ASNIAR AYU ANDIRA

105 

Loading.... (view fulltext now)

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Teks penuh

(1)

1

ABILITY PEGAWAI PADA DINAS PEMBERDAYAAN PEREMPUAN DAN PERLINDUNGAN ANAK (DP3A) DALAM MENINGKATKAN

KINERJA DI KABUPATEN LUWU

ASNIAR AYU ANDIRA Nomor Stambuk : 10561 05410 15

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS

MUHAMMADIYAH MAKASSAR 2020

(2)

ABILITY PEGAWAI PADA DINAS PEMBERDAYAAN PEREMPUAN DAN PERLINDUNGAN ANAK (DP3A) DALAM MENINGKATKAN

KINERJA DI KABUPATEN LUWU

Skripsi

Sabagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Negara

Disusun dan Diajukan Oleh ASNIAR AYU ANDIRA Nomor Stambuk : 10561 05410 15

Kepada

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS

MUHAMMADIYAH MAKASSAR 2020

(3)
(4)
(5)
(6)

ABSTRAK

ASNIAR AYU ANDIRA.2019 ABILITY PEGAWAI PADA DINAS PEMBERDAYAAN PEREMPUAN DAN PERLINDUNGAN ANAK (DP3A) DALAM MENINGKATKAN KINERJA DI KABUPATEN LUWU (dibimbing oleh Abdi dan Budi Setiawati)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ability pegawai pada Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak (DP3A) dalam meningkatkan kinerja pegawai. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kualitatif. Informan ditentukan secara purposive sampling berdasarkan karakteristik dengan jumlah 5 orang. Teknik pengumpulan data yaitu observasi, wawancara mendalam dan dokumentasi. Teknik analisis data melalui tahapan reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan, sedangkan teknik keabsahan data menggunakan tringulasi sumber, waktu dan teknik.

Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa ability pegawai pada Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak (DP3A) dalam meningkatkan kinerja pegawai terdiri dari (1) kemampuan berinteraksi dimana pegawai dinas pemberdayaan perempuan dan perlindungan anak sudah melakukan pelayanan yang baik dengan menangani konflik yang terjadi, (2) kemampuan konseptual yaitu pegawai dinas pemberdayaan perempuan dan perlindungan anak sudah mengadakan program-program untuk mengasah dan meningkatkan kemampuan kerja pegawai, (3) kemampuan teknis yaitu pegawai dinas pemberdayaan dan perlindungan anak belum sepenuhnya memiliki pengalaman yang dibutuhkan dalam beradaptasi dan juga penempatan posisi yang tidak sesuai dengan bidang ilmu yang dimiliki, disarankan agar pegawai dinas pemberdayaan peempuan dan perlindungan anak untuk lebih meningkatkan potensi dalam berbagai bidang demi tercapainya efektivitas dan efesiensi kinerja pegawai.

(7)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah menyelesaikan skripsi yang berjudul “Ability Pegawai Pada Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak (DP3A) Dalam Meningkatkan Kinerja di Kabupaten Luwu“.

Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat dalam memperoleh gelar sarjana Ilmu Administrasi Negara pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.

Dengan selesainya skripsi ini, penulis sepenuhnya mengakui dan menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak terwujud tanpa bantuan dan Do’a dari Orang Tua Penulis, Ayahanda tercinta Kamsuri.T dan Ibunda tercinta Rosdiana atas segala bimbingan, jasa, dan pengorbanannya serta kasih sayang yang tulus sepanjang masa sehingga skripsi ini bisa dikerjakan dengan baik, penghargaan, simpuh dan sujud do’a semoga Allah SWT memberinya umur panjang, kesehatan dan selalu dalam lindungan-Nya.

Dalam kesempatan ini dengan sepenuh hati yang tulus, penulis juga mengucapkan banyak terimah kasih yang tak terhingga dan penghargaan yang setingi-tinginya kepada Ibu Dr. Budi Setiawati, M. Si, dan Bapak Dr. Abdi, M. Pd yang bertindak sebagai pembimbing pertama dan kedua dalam penyusunan skripsi ini. Kecerdasan, keluasan wawasan yang kritis, mengarahkan, dan mendorong penulis agar senantiasa belajar dan bertindak dengan lebih teliti dan hati-hati serta tidak mudah patah semangat.

(8)

Penulis menyadari juga bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tampa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terimah kasih kepada yang terhormat :

1. Bapak Prof. Dr. H. Abd. Rahman Rahim, S.E,M.M selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar atas jasa dan jeri payahnya dalam menyiapkan sarana dan prasarana belajar, sehingga penulis dapat menyelesaikan studi dengan baik.

2. Ibu Dr. Hj. Ihyani Malik, S.Sos.,MPA Selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.

3. Bapak Nasrul Haq, S.Sos., MPA selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.

4. Ibu Dra. HJ. Muhajirah Hasanuddin, M.Si selaku Penasihat Akademik (PA) Jurusan Ilmu Administrasi Negara yang selalu membimbing dan mengarahkan saya untuk terus rajin belajar.

5. Segenap Dosen Fakultas Ilmu Sosial Dan Politik Universitas Muhammadiyah Makassar yang telah memberi bekal ilmu kepada penulis selama menempuh pendidikan di lembaga ini.

6. Segenap staf tata usaha Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar, yang telah memberikan pelayanan administrasi dan bantuan kepada penulis dengan baik.

(9)

7. Ucapan terima kasih kepada seluruh responden yang berada di Kantor Dinas Pemberdayaan Perempuan Dan Perlindungan Anak di Kabupaten Luwu baik Kepala Dinas, Kasubag DP3A, Kasi DP3A, dan para Pegawai DP3A, atas kesediannya untuk membantu penulis dan bersedia untuk diwawancarai dalam rangka merampungkan penelitian.

8. Ucapan terima kasih juga kepada teman-teman seperjuangan kelas executive E angkatan 2015 dan kepada teman-teman lainnya serta kerabat yang senantiasa bersama dengan penulis baik dalam keadaan senang maupun susah dan selalu menghibur serta selalu mendukung penulis jika penulis dalam keadaan lelah,sedih dan bahkan merasa patah semangat

9. Ucapan terima kasih juga kepada teman-teman seperjuangan dan tersayang “kuttu-kuttu balala squad” fate battala, pute, yua, indah battala, dewi, mila jabe, indri toa, wara, yustika dora, nida pesek, dan risna mandra, yang selalu menghibur dan menemani penulis dalam keadaan susah maupun senang

10. Ucapan terima kasih kepada segenap keluarga besar yang selalu memberi motivasi dan semangat kepada penulis

11. Ucapan banyak terima kasih tak lupa juga kepada Karmila S.Sos yang telah banyak membantu dalam penyelesaian skripsi

12. Ucapan terima kasih tak terhingga juga kepada Putri Fatimah S.Sos yang banyak mengeluarkan waktu dan tenaga dalam hal membantu dalam menyelesaikan skripsi saya

(10)

13. Tidak lupa pula ucapan terimakasih penulis sampaikan kepada my bey Ridwan Tate, SH yang telah banyak memberikan semangat untuk tidak gampang menyerah dan mengeluh serta motivasinya kepada penulis.

Demi kesempurnaan skripsi ini, saran dan kritik yang sifatnya membangun sangat penulis harapkan baik dari dosen maupun teman-teman manapun dari keluarga Semoga karya skripsi ini bermanfaat dan dapat memberikan sumbangan yang berarti bagi pihak yang membutuhkan.

Makassar, Desember 2019

(11)

DAFTAR ISI

Halaman Pengajuan Skripsi... i

Halaman Persetujuan ... ii

Halaman Penerimaan Tim ... iii

Halaman Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah ... iv

Abstrak ... v

Kata Pengantar... vi

Daftar Isi ... x

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 5

C. Tujuan Penelitian... 6

D. Manfaat Penelitian... 6

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Konsep Kinerja ... 7

B. Ability ... 10

C. Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak ... 13

D. Kerangka Pikir... 16

E. Fokus Penelitian ... 17

F. Deskripsi Fokus Penelitian ... 17

BAB III. METODE PENELITIAN A. Waktu Dan Lokasi Penelitian ... 19

B. Jenis dan Tipe Penelitian ... 19

C. Suber Data ... 20

D. Informan Peneliti ... 20

E. Tekhnik Pengumpulan Data ... 21

F. Tekhnik Analisis Data ... 22

G. Tekhnik Keabsahan Data ... 23

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Objek Penelitian ... 25

(12)

B. Ability Pegawai Pada Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak di Kabupaten Luwu ... 32 C. Pembahasan ... 71 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 74 B. Saran ... 75 DAFTAR PUSTAKA ... 76 LAMPIRAN

(13)

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

(14)

BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang

Tuntutan akan kemampuan (ability) pegawai yang tinggi memang sudah menjadi bagian dari semua organisasi. Pentingnya kemampuan yang dimiliki oleh pegawai memiliki hubungan yang sangat erat dengan mengarahkan organisasi itu kearah yang telah ditentukan. Sumber daya manusia yang memiliki kemampuan tinggi di dalam suatu organisasi secara universal adalah memiliki kemampuan mengelola bidang administrasi dan penguasaan bahasa untuk bergaul dan berhubungan dengan manusia untuk mengantisipasi kompetisi global. Kemampuan yang dimiliki seseorang akan membuatnya berbeda dengan yang mempunyai kemampuan rata-rata atau standar saja.

Ability kinerja di suatu lingkup organisasi menjadi faktor utama dalam pencapaian tujuan organisasi. Peningkatan kemampuan kinerja pegawai secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas. Kinerja pegawai yang tinggi akan membuat pegawai semakin loyal terhadap organisasi, semakin termotivasi untuk bekerja, bekerja dengan merasa senang dan yang lebih penting kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas yang tinggi pula. Yuli dalam (Hidayati, 2011).

Pegawai didalam organisasi menjadi Sumber daya penting bagi organisasi dan sebagai salah satu unsur yang juga menentukan keberhasilan suatu organisasi,

(15)

7

di sisi lain pegawai sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini perlu mendapat perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya. Keadaan ini dapat menjadikan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensinya dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi harus mampu dan bisa menciptakan kondisi yang dapat memotivasi dan memungkinkan pegawai untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuannya serta keterampilan yang dimiliki secara optimal.

Kinerja menurut Mahsun (2006) adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Oleh karena itu setiap pekerjaan sangat penting yang memiliki kualitas dan kuantitas berada di dalamnya, agar dapat menghasilkan pekerjaan yang memuaskan, untuk menuju hal tersebut perlu melakukan yang menjadi masalah yang sangat besar pada masa lalu bisa dapat menjadi pembelajaran, jadi di masa yang akan akan dapat melaksanakan pekerjaan yang sangat memuaskan.

Menurut Bastian (dalam Hessel Nogi 2005) mengatakan bahwa kinerja organisasi adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi dalam mewujudkan sasaran dan tujuan. Karena kinerja yang baik merupakan perpaduan dari beberapa faktor untuk mencapai tingkat keberhasilan yang merupakan suatu pencapaian tujuan, pengelolaan sumber daya manusia (SDM) untuk melakukan kinerja yang baik dilakukan dari beberapa faktor yaitu kemampuan yang mendukung, mempunyai tingkat usaha yang tinggi

(16)

untuk mencapai tujuan organisasi, dan mampu mempergunakan kesempatan yang ada untuk menambah nilai dari suatu pekerjaan yang dilakukan.

Upaya peningkatan kinerja pegawai di Dinas Pemberdayaan dan Perlindungan Anak merupakan salah satu kewajiban yang harus dilakukan secara terus-menerus dan berkesinambungan untuk mewujudkan kualitas pelayanan publik, yang dimaksud untuk melestarikan kepercayaan masyarakat kepada pemerintahnya. Kemampuan kinerja pada suatu organisasi senantiasa di upayakan peningkatannya karena meningkatnya sebuah kinerja tidak saja akan membawa pengaruh langsung kepada organisasi, namun juga akan berdampak pada peningkatan kemampuan pegawai.

Pemerintah menetapkan Peraturan Menteri Republik Indonesia Nomor 49 Tahun 2018 Tentang Manajemen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja. Perjanjian kerja penting untuk mengikat hubungan kerja antara pimpinan dengan pewgawai sehingga terjalin hubungan kerja yang mempunyai aturan.

Pemerintah selanjutnya menetapkan Peraturan Menteri Negara Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Republik Indonesia Nomor 15 Tahun 2012 Tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Kementrian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak dan Sekretariat Komisi rlindungan Anak Indonesia. Kemampuan sangat penting berada di tengah suatu lembaga karena dengan kemampuan yang baik maka pelaksanaan dapat tercapai, maka dari itu untuk melakukan hal tersebut perlu di ketahui kemampuan Pegawai di Dinas Pemberdayaan dan Perlindungan Anak di Kabupaten Luwu.

(17)

Berdasarkan hasil observasi peneliti di lapangan yang mengatakan bahwa permasalahan yang terjadi selama ini di Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak di Kabupaten Luwu adalah tidak semua pegawai yang memiliki kemampuan kerja tinggi dengan budaya dan komitmen organisasi yang sudah ada sebelumnya, yang ditandai dengan tingkat kejujuran , kedisiplinan, kemampuan teknis dan pengalaman di bidangnya. (berdasarkan hasil observasi di Lapangan

Hal ini juga didukung oleh dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Abdul Rachman Saida (2016) menunjukkan tentang Ability kinerja pegawai Di Kantor Pusat Layanan Terpadu untuk Pemberdayaan Perempuan dan Anak (P2TP2A) Provinsi Sulawesi Tengah serta faktor yang mempengaruhi Kantor Kinerja Pusat Layanan Terpadu untuk Pemberdayaan Perempuan dan Perempuan (P2TP2A) Provinsi Sulawesi Tengah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Analisis Ability atau kemampuan Kinerja pada Pusat Layanan Terpadu untuk Pemberdayaan Perempuan dan Anak (P2TP2A) Provinsi Sulawesi Tengah tidak berjalan. Hampir semua faktor yang ada dalam mendukung kinerja Pusat Layanan Terpadu Pemberdayaan Perempuan dan Anak (P2TP2A) Provinsi Sulawesi Tengah tidak berjalan optimal, terutama terhadap Tanggung Jawab dan Akuntabilitas yang ada.

Pengembangan kajian ini juga dilakukan oleh Shandi Patria Airlangga (2016) menunjukkan Badan Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak (PPPA) Provinsi Lampung adalah lembaga perlindungan anak yang dibentuk berdasarkan Peraturan Daerah Provinsi LampungNomor 7 Tahun 2013. Untuk

(18)

mengetahui peran Badan PPPA Provinsi Lampung dalam mewujudkan pemenuhan hak anak dan faktor penghambatnya, peneliti tertarik meneliti tentang “Peran Badan PPPA Provinsi Lampung dalam Mewujudkan Pemenuhan Hak-Hak Anak”. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui peran badan PPPA Provinsi Lampung dalam mewujudkan pemenuhan hak anak serta penghambatnya.

Dari pembahasan di atas maka observer berupaya untuk meneliti tentang kemampuan pegawai di Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan anak dalam meningkatkan kinerjanya dengan judul :

“Ability Pegawai Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak (DP3A) dalam Meningkatkan Kinerja di Kabupaten Luwu”

B.Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapatlah di rumuskan beberapa masalah yang akan dijadikan titik tolak dalam penelitian ini sebagai berikut:

1. Bagaimana Ability Pegawai di Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak di Kabupaten Luwu dari Kemampuan Berinteraksi ? 2. Bagaimana Ability Pegawai di Dinas Pemberdayaan Perempuan dan

Perlindungan Anak di Kabupaten Luwu dari Kemampuan Konseptual ? 3. Bagaimana Ability Pegawai di Dinas Pemberdayaan Perempuan dan

Perlindungan Anak di Kabupaten Luwu dari Kemampuan Tekhnis ? C. Tujuan penelitian

1. Untuk Mengetahui Ability Pegawai di Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak di Kabupaten Luwu dari Kemampuan Berinteraksi

(19)

2. Untuk Mengetahui Ability Pegawai di Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak di Kabupaten Luwu dari Kemampuan Konseptual

3. Untuk Mengetahui Ability Pegawai di Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak di Kabupaten Luwu dari Kemampuan Tekhnis D. Manfaat penelitian

1. Manfaat Akademis

Hasil dari penelitian ini di harapkan memberi sumbangan pemikiran intelektual ke arah pengembangan ilmu pengetahuan sosial khususnya dalam bidang kajian pemerintahan dan sebagai bahan referensi bagi siapapun yang berkenginan melakukan penelitian lanjutan pada bidang yang sama.

2. Manfaat Praktis

Secara praktis, peneliti ini dapat dijadikan sebagai sumbangan saran dan masukan bagi pemerintah khususnya Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak di Kabupaten Luwu

(20)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A.Kinerja

Konsep kinerja adalah singkatan dari kenetika energi kerja yang diartikan dalam bahasa inggris adalah performance. Arti kata performance adalah kata benda dimana salah satu artinya “thing done” (suatu hasil yang telah dikerjakan). Istilah performance diartikan ke dalam bahasa Indonesiakan sebagai performa. Menurut The Scribner Bantam English Dictionary tahun 1979 dalam Sedarmayanti (2010) kinerja berasal dari kata “to perform” yang mempunyai beberapa pengertian:

a. To do carry out execute, melakukan, menjalankan, melaksanakan.

b. To discharge of fulfil as a vow, memenuhi atau menjalankan suatu kewajiban suatu nazar.

c. To portray, as character in aply, menggambarkan suatu karakter dalam suatu permainan.

d. To render by the voice or musical instrument, menggambarkan dengan alat musik atau dengan menggunakan suara.

e. To execute or complete an undertaking, melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab.

f. To act a part in a play, melakukan suatu kegiatan dalam suatu permainan. g. To perform music, memainkan/pertunjukan musik.

h. To do want is expected of a person or machine, melakukan sesuatu yang diharapkan seseorang atau mesin.

(21)

19

Berdasarkan pengertian diatas, maka arti performance yaitu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam sebuah organisasi, sesuai dengan tugas dan tanggungjawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan sebagai organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, melaksanakan tugas sesuai dengan moral dan etika. Menurut Ilyas (2005) mengatakan bahwa pengertian kinerja adalah pengambilan, hasil karya personil, baik kualitas, penampilan individu maupun kelompok kerja personil yang mengaku jabatan fungsional maupun struktural.

. Menurut Boudreau dalam (Airlangga,2016) kinerja pegawai merupakan fungsi dari interaksi tiga dimensi, yaitu:

a. Kemampuan (Ability) adalah kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai macam tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan keseluruhan seorang individu pada dasarnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu kemampuan fisik yang diperlukan untuk melakukaan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan, yaitu berupa faktor kekuatan dinamis, kekuatan statik, kekuatan tubuh, keluwesan dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina.

b. Motivasi (Motivation) yaitu kesediaan untuk menentukan tingkat tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan yang dimiliki untuk memenuhi kebutuhan individu.

c. Peluang (Opportunity) Peluang yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan, karena adanya halangan yang akan menjadi rintangan dalam bekerja, meliputi dukungan lingkungan kerja, dukungan peralatan kerja,

(22)

ketersediaan bahan dan suplai yang memadai, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang membantu, aturan dan prosedur yang mendukung, cukup informasi untuk mengambil keputusan dan waktu kerja yang memadai untuk bekerja dengan baik.

Sedangkan menurut Rivai (2005) yang mengatakan bahwa konsep kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan. Hasil penelitian menjelaskan bahwa menciptakan lingkungan kerja yang hangat sangat penting untuk mendorong dan meningkatkan kinerja pegawai yang paling efektif dalam interaksi sosial organisasi akan terus terjadi apabila adanya harapan dari bawahan terhadap atasan dan begitupun sebaliknya.”Dari beberapa pendapat di atas dapat di simpulkan bahwa kinerja merupakan hasil karya seseorang dalam bentuk kualitas ataupun kuantitas dalam lembaga Organisasi. Kinerja merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja pegawai. Ada tiga hal penting dalam kinerja adalah tujuan, ukuran, dan penilaian.

Adapun standar kinerja yang baik menurut Sedarmayanti (2010) diantaranya : a. Dapat dicapai, sesuai dengan usaha yang dilakukan pada kondisi yang

diharapkan.

b. Ekonomis, biaya rendah dikaitkan dengan kegiatan yang dicakup

c. Dapat diterapkan, sesuai kondisi yang ada. Jika terjadi perubahan kondisi, maka harus dibangun standar yang dapat disesuaikan dengan kondisi yang telah ada.

(23)

d. Konsisten, akan membantu berbagai macam komunikasi dan operasi keseluruhan dari fungsi suatu organisasi.

e. Menyeluruh, mencakup semua aktivitas yang saling bersangkutan dalam organisasi.

f. Dapat dimengerti, diekspresikan dengan mudah, jelas untuk menghindari kesalahan komunikasi, instruksi yang digunakan harus spesifik dan lengkap. g. Dapat diukur, dapat dikomunikasikan dengan ketepatan dan teliti.

h. Stabil, harus memiliki urung waktu yang panjang untuk memprediksi dan menyediakan usaha yang akan dilakukan.

i. Dapat di adaptasi, harus didesain sehingga elemen dapat ditambah, dirubah, dan dibuat teknik tanpa melakukan perubahan pada seluruh struktur.

j. Legitimasi, secara resmi di setujui.

k. Seimbang, diterima sebagai dasar perbandingan dengan aktifitas yang dilakukan

Berdasarkan dari pendapat diatas maka dapat dipahami bahwa kinerja merupakan suatu usaha atau kegiatan yang dilakukan secara individu maupun kelompok organisasi dalam melaksanakan fungsi serta tanggung jawab yang dimiliki nya dalam mencapai tujuan organisasi melalui standar yang telah ditetapkan dalam kurun waktu yang telah ditetapkan organisasi.

Berdasarkan beberapa pengertian yang telah diuraikan, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil dari suatu proses atau aktivitas pada fungsi tertentu yang dilaksanakan pegawai. Hasil tersebut merupakan tingkatan dimana

(24)

pegawai menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan syarat-syarat yang telah ditentukan.

B.Ability

Menurut Thoha (2007) Ability atau kemampuan adalah unsur dalam kedewasaan berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang didapatkan dan diperoleh dari pendidikan, pelatihan serta pengalaman. Robbins (2003) menyatakan bahwa kemampuan merupakan suatu kekuatan individu untuk mengerjakan berbagai macam tugas dalam suatu unit pekerjaan. Menurut teori Blanchard dan Hersey dalam kutipan Kristiani et al, (2013) Kemampuan kerja adalah keadaan yang ada pada diri pekerja yang secara langsung berguna dan berhasil dalam bekerja sesuai dengan bidang pekerjaannya. Robbins (2001) mendefinisikan bahwa Ability atau kemampuan merupakan suatu kapasitas kemampuan individu untuk mengerjakan berbagai macam tugas dalam suatu pekerjaannya. Kemampuan individu pada umumnya disusun atas dua faktor yaitu: kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.

1. Kemampuan intelektual yaitu kemampuan yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu kegiatan mental. Kemampuan mental atau kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk mengerjakan kegiatan yang melibatkan mental, misalnya dalam berfikir, menganalisis dan memahami. Terdapat 7 (tujuh) dimensi yang dapat digunakan untuk melatih kemampuan intelektual pada diri seseorang yaitu keahlian dalam berhitung, pemahaman dalam verbal, kecepatan perseptual, berbicara induktif, penalaran deduktif, gambaran ruang dan ingatan. Tes dimensi ini

(25)

akan menjadi pilihan tes yang tepat untuk menilai kinerja seluruh pegawai.Kemampuan intelektual yang dimiliki oleh pegawai diharapkan bisa meningkatkan kinerja suatu organisasi. Dengan demikian kemampuan intelektual yang tinggi juga sangat akan berpengaruh terhadap kemajuan sebuah organisasi.

2. Kemampuan fisik yaitu kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kekuatan, kecakapan dan berbagai keterampilan fisik lainnya. Kemampuan fisik yang dimaksud akan disesuaikan dengan jenis pe kerjaan yang dijalankan.

Menurut Davis dalam Mangkunegara (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi Ability atau kemampuan yaitu faktor pengetahuan (kownledge) dan faktor keterampilan (skill).

1. Pengetahuan (kownledge) yaitu Informasi yang telah diproses dan diorganisasikan untuk memperoleh pemahaman, pembelajaran dan pengalaman yang terakumulasi sehingga bisa diaplikasikan ke dalam pekerjaan pegawai itu sendiri.

2. Keterampilan (skill) yaitu kemampuan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan dengan efektif dan efisien secara teknik pelaksanaan kerja tertentu yang berkaitan dengan tugas individu dalam sebuah organisasi.

Menurut Gibson (2001), ada beberapa kemampuan diperlukan dalam suatu instansi agar pegawai bisa menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Adapun beberapa kemampuan yang harus dimiliki oleh pegawai untuk mencapai efektivitas dan efesiensi kerja yaitu :

(26)

1. Kemampuan Berinteraksi =. Adapun bentuk-bentuk dari kemampuan berinteraksi yaitu : 1) kemampuan pegawai untuk menciptakan dan menjaga hubungan pribadi, 2) kemampuan pegawai untuk berkomunikasi dengan rekannya secara efektif, 3) kemampuan pegawai untuk menangani konflik baik dengan orang lain maupun teman kerja.

2. Kemampuan Konseptual merupakan kemampuan yang digunakan untuk menganalisa dan mendiagnosa permasalahan yang cukup luas, hal ini meliputi proses dalam indentifikasi masalah, membuka alternatif solusi, mengevaluasi dan memilih solusi terbaik.semakin tinggi level jabatan seseorang maka semakin membutuhkan kemampuan konseptual. Adapun bentuk-bentuk dari kemampuan konseptual yaitu : 1) kemampuan pegawai untuk membina dan menganalisis informasi baik dari dalam maupun luar organisasi, 2) kemampuan untuk menentukan keputusan yang berkaitan dengan bidang tugasnya, 3) kemampuan untuk melakukan perubahan dalam pekerjaannya untuk kemajuan instansi.

3. Kemampuan Teknis merupakan pengetahuan mengenai desain dan penghasil ide dan kreativitas seseorang yang bermanfaat dan mengembangkannya sesuai dengan tekhnologi sehingga sesuatu tersebut dapat bermanfaat atau mempunyai titik nilai yang bersifat kasat mata atau nyata. Adapun bentuk-bentuk dari kemampuan teknis yaitu : 1) kemampuan pegawai untuk mengembangkan dan mengikuti rencana-rencana kebijakan kantor sesuai dengan dengan prosedur, 2) kemampuan untuk mengelolah pengeluaran atas suatu anggaran, 3) kemampuan untuk menggunakan

(27)

pengetahuan, peralatan-peralatan (tools), pengalaman, dan teknis-teknis dari berbagai disiplin ilmu untuk memecahkan masalah.

C.Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak

Badan Pemberdayaan Perempuan dan Perlidungan Anak dibentuk untuk menjamin dan dapat melindungi anak dan haknya agar dapat hidup dengan nyaman, tumbuh, berkembang, dan berpartisipasi, secara optimal sesuai dengan kualitas kemanusiaan, serta mendapat perlindungan dari ancaman dan diskriminasi. Badan Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak sangat berguna untuk perlindungan anak, diantaranya untuk meningkatkan pemahaman dan juga peran serta masyarakat dalam perlindungan anak, membangun sistem pengawasan untuk perlindungan anak, meningkatkan jumlah dan kemampuan pengawas perlindungan anak, meningkatkan kuantitas, kualitas, dan utilitas laporan pengawasan perlindungan anak, meningkatkan kapasitas, dan aksesibilitas, layanan pada pengaduan masyarakat tentang kekerasan yang terjadi terhadap anak.

Dalam aspek sosiologis pengertian anak menunjukan jika anak sebagai makhluk sosial ciptaan Tuhan yang akan selalu berinteraksi dengan lingkungan masyarakat bangsa dan Negara. Anak ditempatkan sebagai kelompok sosial paling kecil di lingkup masyarakat. Anak dari aspek sosial mengarah pada perlindungan kodrati karena keterbatasan yang dimiliki oleh seorang anak sebagai wujud untuk terhubung dengan orang dewasa. Faktor keterbatasan kemampuan di karenakan anak berada pada proses pertumbuhan, belajar memahami, dan proses sosialisasi dari usianya yang belum dewasa yang disebabkan kemampuan daya nalar (akal)

(28)

dan kondisi fisik dalam pertumbuhan atau mental spritual yang berada di bawah usia orang dewasa. Dalam psikologi perkembangan anak banyak dibicarakan bahwa dasar kepribadian seseorang terbentuk dari kecil. Proses-proses perkembangan yang terjadi dalam diri seorang anak ditambah dengan suatu yang diterima selama masa anak-anak secara langsung sedikit demi sedikit memungkinkan anak tumbuh dan berkembang menjadi manusia dewasa.

Dengan tumbuhnya sang anak, maka sang anak tersebut akan terus menjajagi sampai sejauh mana lagi orang tua mereka bisa mentolerir tindakannya dan hal inilah yang membutuhkan penilaian kembali oleh orang tua. Mereka juga merasa bahwa mereka masih harus mentes ketegasan orang tua mereka, sampai sejauh mana orangtuanya masih bisa bertahan terhadap tingkah laku mereka sendiri. Para orang tua yang tadinya hanya bersikap sebagai seorang sahabat, mau tak mau akan terbentur pada persoalan yang demikian. Pada akhinya para orang tua ini harus bersikap tegas, setidaknya mulai dari saat-saat tersebut, atau akhirnya mereka akan kehilangan kesabarannya dan menjadi marah.

Perlindungan Anak Pengertian serta definisi perlindungan menurut kamus bahasa Indonesia (KBBI) maknanya adalah tempat berlindung atau memperlindungi. Perlindungan merupakan tempat berlindung dari tindakan yang merugikan. Perlindungan ada untuk melindungi suatu hal karena ketidakmampuan untuk melindungi diri sendiri. Sebagai contoh perlindungan anak, anak perlu mendapatkan perlindungan dari pemerintah, keluarga, masyarakat, serta orang tuanya dalam masa pertumbuhannya agar tidak mendapat perlakuan sewenang-wenang dari pihak yang salah. Perlindungan anak yaitu segala bentuk upaya yang

(29)

diutuskan untuk mencegah, merehabilitasi dan memberdayakan anak yang mengalami tindak perlakuan yang salah, ekspoitasi dan penelantaraan agar mampu menjamin kelangsungan hidup dan tumbuh berkembang anak, baik fisik, mental maupun dikehiduan sosial. Pada dasarnya anak tidak dapat melindungi dirinya sendiri terhadap berbagai macam ancaman mental, fisik, sosial dalam berbagai kejahatan lainnya. Maka dari itu anak harus dibantu oleh orang lain untuk melindungi diri dan mengingat situasi dan kondisinya. Melindungi anak termasuk melindungi manusia dan membangun manusia seutuhnya. Perlindungan anak merupakan hal yang penting demi terciptanya kontiunitas negara, karena anak merupakan generasi dan penerus dalam pembangunan bangsa.

Perlindungan anak merupakan suatu usaha untuk menciptakan kondisi dan situasi yang memungkinkan pelaksanaan hak dan kewajiban anak secara manusiawi positif. Arif Gosita menyatakan bahwa perlindungan anak merupakan suatu hukum baik yang tertulis maupun tidak tertulis yang menjamin anak benar-benar akan dapat melaksanakan hak dan kewajibannya. Pengertian perlindungan anak dalam arti luas adalah semua usaha yang melindungi anak, melaksanakan hak dan kewajibannya secara manusiawi.

D.Kerangka Fikir

Dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai di Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak (DP3A) berbagai hal telah diupayakan Dinas Pemberdayaan dan Perlindungan Anak seperti halnya memberikan pelatihan dan pendidikan kepada para pegawai. Maka dari itu peneliti ingin mengetahui bagaimana kinerja pegawai pada dinas pemberdayaan perempuan dan

(30)

perlindungan anak di Kabupaten Luwu. Pada penelitian ini peneliti menggunakan teori Gibson (2001) dirumuskan kerangka pikir sebagai berikur :

Bagan kerangka pikir 2.1

E.Fokus Penelitian

Fokus dalam penelitian ini adalah kemampuan dengan menggunakan teori Gibson (2001) yang mengukur kemampuan menggunakan tiga indikator yaitu, 1. Kemampuan Berinteraksi, 2. Kemampuan Konseptual, 3. Kemampuan Teknis.

Ability pegawai Kemampuan Berinterksi 1. Menciptakan dan menjaga hubungan pribadi 2. Berkomunikasi dengan rekan kerja secara efektif 3. menangani konflik Kemampuan Tekhnik 1. Mengembangkan kebijakan 2. Mengelolah pengeluaran 3. Kemampuan memecahkan masalah Meningkatkan Kinerja Pegawai Kemampuan Konseptual 1. Membina dan menganalisis informasi 2. Menentukan keputusan 3. Melakukan perubahan dalam pekerjaan

(31)

F.Deskripsi Fokus Penelitian

1. Kemampuan Konseptual merupakan kemampuan seseorang untuk berinteraksi dalam suatu masyarakat yang berbahasa, antara lain mencangkup sopan dan santun, memahami giliran dalam bercakap kapan memulai dan kapan untuk mengakhiri sebuah percakapan

2. Kemampuan Konseptual merupakan kemampuan yang digunakan untuk menganalisa dan mendiagnosa permasalahan yang cukup luas, hal ini meliputi proses dalam indentifikasi masalah, membuka alternatif solusi, mengevaluasi dan memilih solusi terbaik.semakin tinggi level jabatan seseorang maka semakin membutuhkan kemampuan konseptual

3. Kemampuan Teknis merupakan pengetahuan mengenai desain dan penghasil ide dan kreativitas seseorang yang bermanfaat dan mengembangkannya sesuai dengan tekhnologi sehingga sesuatu tersebut dapat bermanfaat atau mempunyai titik nilai yang bersifat kasat mata atau nyata

(32)

BAB III

METODE PENELITIAN A.Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini berlangsung selama kurang lebih dua bulan. Penelitian ini di laksanakan di Kabupaten Luwu. Penelitian ini bermaksud mengetahui bagaimana ability pengetahuan dan ability skill kinerja pegawai pada Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak di Kabupaten Luwu.

Alasan pemilihan lokasi ini di karenakan pegawai di Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak terlihat selama ini masih banyak atau tidak semua pegawai memmiliki kualitas kerja yang tinggi, sehingga perlu di lakukan penelitian penyebab terjadinya permasalahan tersbut.

B.Jenis dan Tipe Penelitian 1. Jenis penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu kualitatif yang menggambarkan gambaran mengenai ability pegawai pada dinas pemberdayaan perempuan dan perlindungan anak dalam meningkatkan kinerja

2. Tipe Penelitian

Tipe penelitian yaitu deskriptif, mendeskripsikan kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang atau perilaku yang diamati.

(33)

25 C.Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini yaitu: 1. Data Primer

Data primer yaitu data atau informasi yang diperoleh lansung dari lokasi penelitian melalui informan yang telah dipilih dengan menggunakan teknik wawancara lansung dengan orang-orang atau instansi yang dianggap bisa menjadi informan dengan mengajukan pertanyaan yang mengarah kepada kedalaman informasi.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang dikumpulkan peneliti dari buku-buku, laporan, dokumen dan literatur yang bersifat informasi tertulis yang dapat mendukung data yang diperlukan dalam proses penelitian.

D.Informan Penelitian

Informan dalam penelitian ini ditetapkan secara purposive sampling yaitu memilih dengan sengaja informan yang akan memberikan data dan informasi. Berdasarkan pertimbangan bahwa merekalah yang memahami masalah yang sedang dipersoalkan dalam penelitian ini agar mendapat data yang akurat. Adapun informan dalam penelitian ini meliputi pejabat dari instansi terkait yakni:

(34)

Tabel Informan3.1

NO NAMA INISIAL JABATAN/PEKERJAAN JUMLAH

INFORMAN

1 HUSAIN HN KEPALA DINAS DP3A 1

2 ABBAS AS KASUBAG PROGRAM &

KEUANGAN

1

3 ALIMUDDIN

HASYAM

AH KABID DATA DAN INFORMASI

1

4 ROSLIANI RI KASUBAG UMUM

KEPEGAWAIAN & HUKUM 1 5 RISNA R SYAM RRS PENGELOLAH KEPEGAWAIAN 1

Sumber: struktur organisasi Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak

E.Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan 3 teknik pengumpulan data, yaitu:

1. Observasi (pengamatan)

Pada metode observasi merupakan proses yang kompleks. pada pengamatan ini peneliti melakukan observasi secara lansung dengan terjun lansung ke lokasi penelitian. Untuk mendapatkan informasi yang jelas dan aktual maka observasi dilakukan secara terbuka.

(35)

2. Wawancara Lansung

Metode wawancara lansung adalah pertemuan antara dua orang secara lansung untuk mendapatkan informasi melalui tanya jawab. Untuk melengkapi proses wawancara maka dibutuhkan alat bantu seperti, buku tulis, pulpen, dan recorder hal ini bertujuan mempermudah peneliti dalam mendapat informasi.

3. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan bentuk catatan yang berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya seseorang. Data-data yang dibutuhkan peneliti bersumber dari buku, peraturan, kebijakan atau data dari website yang terkait dengan penelitian.

F.Teknik Analisi Data

Menurut Mc Drury (Moleong, 2014) mengatakan bahwa teknik analisis data yang dipakai dalam penelitian ini menggunakan tiga kegiatan analisis yang digunakan sebagai berikut:

1. Reduksi Data

Reduksi data pada penelitian ini memiliki arti merangkum, yaitu menampilkan data dalam bentuk yang lebih sederhana dan berfokus pada hal-hal yang penting. Reduksi data berlansung selama proses penelitian. Data yang telah direduksi akan memberikan gambaran informasi yang lebih. 2. Penyajian Data

Dalam penelitian Kualitatif, penyajian data yaitu mengumpulkan informasi yang telah disusun sehingga memungkin peneliti menarik kesimpulan dan

(36)

mengambil tindakan. Penyajian data dalam bentuk naratif atau menguraikan, gambar, dan tabel sebagai penunjang data

3. Penarikan Kesimpulan

Dalam awal pengumpulan data peneliti sudah harus mulai mengerti apa arti dari hal-hal yang ditemui dengan mencatat peraturan-peraturan sebab akibat, dan berbagai proposi hingga penarikan kesimpulan dapat dipertanggungjawabkan.

G.Pengabsahan Data

Moleong (2014) mengatakan bahwa pengabsahan data adalah sebuah batasan-batasan yang dalam bentuk kejelasan atau kepastian, bahwa yang berukur benar-benar merupakan variabel yang ingin diukur. Keabsahan data dalam penelitian ini dapat dilakukan dengan proses yang cepat yaitu dengan proses tringulasi. Dalam proses tringulasi ini teknik pemeriksaan keabsahan data dilakukan dengan cara yaitu memanfaatkan sesuatu yang lain diluar data itu untuk pengecekan dan sebagai perbandingan terhadap data itu.

1. Tringulasi Sumber

Tringulasi sumber yaitu melakukan perbandingan untuk dengan cara melakukan pemeriksaan ulang terhadap derajat kepercayaan suatu informasi yang diperoleh melalui sumber yang berbeda. Seperti membandingkan hasil pengamatan dengan wawancara dari informan, kemudian membandingkan apa yang dikatakan oleh informan yang satu dengan yang informan lainnya, membandingkan hasil wawancara dengan dokumen yang ada untuk melihat

(37)

perbedaan dan kesamaan pendapat yang dapat dilihat dari hasil wawancara dan dokumen.

2. Tringulasi Teknik

Tringulasi teknik adalah teknik data untuk memperoleh informan yang dibutuhkan dalam penelitian ini, maka penulis menggunakan teknik pengumpulan data yaitu untuk menguji akuratnya sebuah data maka peneliti peneliti menggunakan teknik tertentu yang berbeda dengan teknik yang digunakan sebelumnya.

3. Tringulasi Waktu

Tringulasi Waktu dingunakan untuk validasi data yang berkaitan dengan pengecekan data dari berbagai sumber , berbagai cara, dan berbagai waktu. Perubahan suatu proses dan perubahan manusia mengalami perubahan dari waktu kewaktu. Untuk mendapatkan data yang sah melalui observasi penelitian perlu diadakan pengamatan, tidak hanya satu kali pengamatan saja.

(38)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A.Deskripsi Objek Penelitian

1. Deskripsi Kabupaten Luwu

Gambaran umum lokasi penelitian meliputi gambaran umum daerah Kabupaten Luwu dan gambaran objek penelitian yaitu Badan Penanggulangan Bencana Daerah. Kabupaten Luwu adalah sebuah Kabupaten di Sulawesi Selatan yang dalam kurun waktu tiga tahun dimekarkan menjadi tiga daerah strategis, yaitu Kabupaten Luwu, Kabupaten Luwu Utara yang kemudian di mekarkan lagi menjadi Kabupaten Luwu Timur dan Kota Palopo. Pemekaran ini turut menjadikan Kota Palopo selaku Pemerintah otonom Kota Palopo. Luas wilayah Kabupaten Luwu 3,25 km , sebelum Palopo menjadi Kota otonom dengan jarak tempuh dari Kota Makassar lebih dari 367 km.

Pemekaran Kabupaten Luwu yang kemudian melahirkan Kabupaten Luwu Utara dan Kota otonom Palopo dibawah kepemimpinan Bupati Luwu Dr. Kamrul Kasim yang menjabat Bupati Luwu dari tahun 1999 sampai tahun 2003. Kabupaten Luwu memindahkan pusat Pemerintah dari Kota Palopo ke Kota Belopa, sejak tahun 2006, seiring ditetapkannya Belopa sebagai Ibu Kota Kabupaten Luwu berdasarkan peraturan Pemerintah RI Nomor 80 Tahun 2005, dan diresmikan menjadi Ibu Kota sejak 13 Februari 2006. Periode 2004-2009 Luwu dipimpin oleh Bupati H.M Basmin Mattayang kemudian dilakukan pemilihan Kepala Daerah langsung pertama di daerah itu dan memilih Ir.H Andi Muzakkar sebagai Bupati terpilih periode 2009-2014.

(39)

Kabupaten Luwu kini terdiri dari 22 Kecamatan dan 227 Desa/Kelurahan, masing-masing : Kecamatan Larompong Selatan, Kecamatan Larompong, Kecamatan Suli, Kecamatan Suli Barat, Kecamatan Belopa, Kecamatan Belopa Utara, Kecamatan Bajo, Kecamatan Bajo Barat, Kecamatan Kamanre, Kecamatan Ponrang Selatan, Kecamatan Ponrang, Kecamatan Bupon, Kecamatan Bua, Kecamatan Bastem, Kecamatan LatimojongKecamatan Walenrang, Kecamatan Walenrang Barat, Kecamatan Walenrang Utara, Kecamatan Walenrang Timur, Kecamatan Lamasi, Kecamatan Lamasi Timur dan Kecamatan Bastem Utara.

Secara geografi Kabupaten Luwu terletak pada koordinat antara sampai LS dan 119 15” sampai 121 43’11” BB, dengan batas administratif sebagai berikut:

Utara : Kabupaten Luwu Utara dan Kabupaten Tana Toraja

Selatan : Kabupaten Sidrap dan Kabupaten Wajo

Barat : Kabupaten Tana Toraja dan Enrekang

Timur : Teluk Bone dan Sulawesi Tenggara

Kabupaten Luwu memiliki wilayah geografis yang unik karena wilayahnya terbagi dua yang dipisahkan oleh sebuah daerah otonom yakni Kota Palopo, adapun daerah yang terpisah tersebut adalah wilayah Walenrang dan Lamasi atau yang juga dikenal dengan sebutan WALMAS. Secara umum Kabupaten Luwu beriklim tropis basah. Terbagi atas 2 musim yaitu musim penghujan dan musim kemarau. Intensitas curah hujan termasuk sedang . curah hujan berkisar antara

(40)

2000-4000 mm pertahun. Suhu udara rata-rata berkisar antara 30,60C. Pada musim kemarau dan antara 250C – 280C pada musim penghujan(Renstra Kabupaten Luwu).

2. Deskripsi Kantor Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak (DP3A)

Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Luwu mulai dibentuk pada tanggal 1 Januari 2017 atas dasar PERDA NO. 7 Tahun 2016 tentang Pembentukan Organisasi Perangkat Daerah dan PERBUP NO. 141 Tahun 2017 tentang Tupoksi Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak yang berlaku tanggal 1 Januari 2017. Sebelum terbentuk, Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Luwu bergabung dengan Badan Pengendalian Penduduk dan pemberdayaan perempuan kemudian pada tanggal 1 Januari 2017 berdiri sendiri menjadi Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Luwu. Selain itu hal yang melatarbelakangi sehingga perlunya dibentuk sendiri Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak yaitu sudah mempunyai kementerian tersendiri yaitu Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak, selain itu banyaknya terjadi kasusu di masyarakat terkait maraknya kasus kekerasan perempuan dan perlindungan anak, sehingga sangat perlu membentuk tersendiri Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak (DP3A).

(41)

3. Visi dan Misi Kantor Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak (DP3A)

Visi

Terwujudnya kesejahteraan dan keadilan gender, perberdayaan perempuan, kesejahteraan dan perlindungan anak, dalam kehidupan berkeluarga, bermasyarakat, di Kabupaten Luwu.

Misi

1. Meningkatkan kualitas kehidupan perempuan

2. Meningkatkan keterlibatan perempuan dalam proses politik dan jabatan public

3. Meningkatkan kesejahteraan dan perlindungan anak

4. Menghapus segala bentuk kekerasan, eksploitasi, dan diskriminasi terhadap perempuan dan anak

5. Memperkuat kelembagaan Pengarus Utamaan Gender (PUG) dan Pengarus Utamaan Hak Anak (PUHA)

6. Meningkatkan partisipasi masyarakat dalam upaya pemberdayaan perempuan dan perlindungan anak

4. Sturuktur Organisasi dan Uraian Tugas

Sturuktur organisasi kantor Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak sesuai dengan Peraturan Bupati Luwu Nomor Tahun 2016 Tentang Tugas dan Fungsi Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak, terdiri atas:

(42)

1. Kepala Dinas 2. Sekretaris

3. Kasubag Program dan Keuangan, terdiri atas: a. Bendahara

b. Pengelola Keuangan

c. Staf Subag Program dan Keuangan 4. Kasubag Umum, Kepegawaian, dan Hukum

a. Pengelola Kepegawaian b. Pranata Barang dan Jasa

5. Bidang Kesetaraan Gender, terdiri atas:

a. Ka. Seksi Kesetaraan Gender Bid.Sospol dan Hukum a) Analis Kursus dan Kesetaraan

b) Analis Masalah Sosial

b. Ka. Seksi Kesetaraan Gender Bid. Ekonomi a) Staf Bid. Kesetaraan Gender

b) Analis Pemberdayaan

c. Ka. Seksi Ketahanan dan Kualitas Keluarga a) Pengelola Data Pembangunan Ekonomi b) Analis Ketahanan Keluarga

6. Bidang Perlindungan Perempuan dan Anak (PLT) a. Ka. Seksi Perlindungan Hak Perempuan

a) Analis Perlindungan Perempuan

(43)

a) Analis Perlindungan hak-hak Sipil dan HAM b) Pengadministrasian Pelayanan

c. Ka. Seksi Pelayanan Terpau Perlindungan Perempuan dan Anak a) Penyuluh Peningkatan Kualitas Hidup

b) analis Masalah Sosial 7. Bidang Data dan Informasi

a. Ka. Seksi Pengelolaan data dan Sistem Informasi a) Analis Data dan Informasi

b) Pengelola Data

b. Ka. Seksi Analisis dan Penyaji Data a) Pengelola Data

b) Analisis Data dan Informasi c. Ka. Seksi evaluasi dan Pelaporan

a) Pengelola Monev

b) Analisis Hasil Pelaporan.

Uraian Tugas Kntor Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak:

1. Kepala Dinas mempunyai tugas pokok membantu Bupati melaksanakan urusan Pemerintahan di Bidang Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak yang menjadi kewenangan daerah dan tugas pembantuan yang diberikan kepada daerah kabupaten/kota.

(44)

Kepala dinas menyelenggarakan fungsi:

a. Perumusan penyusunan program kegiatan Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anaksebagai pedoman dalam pelaksanaan tugas;

b. Pendistribusian dan pemberian petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan sehingga pelaksanaan tugas berjalan lancar;

c. Pemantauan, pengawasan dan pengevaluasian pelaksanaan tugas dalam kegiatan bawahan;

d. Pengoreksian, memaraf danatau menandatangani naskah dinas; e. Kegiatan mengikuti rapat-rapat sesuai dengan bidang tugasnya;

2. Sekretaris mempunyai tugas pokok melaksanakan koordinasi, pelaksanaan dan pemberian dukungan administrasi kepada seluruh unsur organisasi

dilingkungan Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak.

Sekretaris menyelenggarakan fungsi:

a. Perumusan penyusunan program kegiatan di bidang Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anaksebagai pedoman dalam pelaksanaan tugas;

b. Pendistribusian dan pemberian petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan sehingga pelaksanaan tugas berjalan lancar;

c. Pemantauan, pengawasan,dan pengevaluasian pelaksanaan tugas dalam kegiatan bawahan;

d. Pengoreksian, memaraf dan penandatanganan naskah dinas; e. Kegiatan mengikuti rapat-rapat sesuai dengan bidang tugasnya;

(45)

f. Perumusan kebijakan program dan keuangan serta administrasi umum, kepegawaian dan hukum;

g. Pengoordinasian penyusunan Rencana Kerja Tahunan (RKT) serta program /kegiatan;

h. Penyelenggaraan kebijakan program dan keuangan serta administrasi umum, kepegawaian dan hukum;

B.Ability Pegawai Pada Dinas Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Dalam Meningkatkan Kinerja di Kabupaten Luwu

Kemampuan adalah menunjukkan potensi setiap orang untuk menjalankan tugas atau pekerjaan. Kemampuan setiap orang merupakan wujud dari keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki. Oleh karena itu, pegawai yang memiliki kemampuan yang tinggi dapat menunjang tercapainya visi dan misi organisasi agar dapat maju dan berkembang, guna mengantisipasi kompetisi global. Kemampuan yang dimiliki seseorang akan membuatnya berbeda dengan yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja. Menurut Thoha (2007) Ability atau kemampuan adalah unsur dalam kedewasaan berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang di dapatkan dan diperoleh dari pendidikan, pelatihan serta pengalaman. Kemampuan adalah salah satu faktor yang digunakan untuk mencapai efektivitas dan efesiensi kinerja pegawai. Adapun indikator yang digunakan dalam mengukur kemampuan pegawai menggunakan beberapa indikator.

Hal tersebut searah dengan pendapat Gibson yang mengatakan bahwa ada beberapa indikator dalam mengukur tingkat kemampuan yang harus dimiliki

(46)

pegawai untuk mencapai efektivitas dan efesiensi kinerja pegawai yaitu sebagai berikut :

1. Kemampuan Berinteraksi

Merupakan kemampuan seseorang untuk berinteraksi dalam suatu masyarakat berbahasa, antara lain mencangkup sopan dan santun, memahami giliran dalam bercakap kapan memulai dan kapan untuk mengakhiri sebuah percakapan. Ada tiga bentuk dalam kemampuan berinteraksi yaitu :

a) Kemampuan pegawai untuk menciptakan hubungan yang harmonis antar pegawai.

Melalui hubungan yang harmonis maka kebersamaan dalam individu dalam bekerja sama dalam mencapai satu tujuan secara terus-menerus menyediakan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. Untuk lebih lanjut penulis melakukan wawancara dengan informan selaku Kepala Dinas di kantor DP3A yang mengatakan bahwa :

“Saling menghargai antara satu dengan yang lain, bila ada masalah segera menyelesaikannya dengan baik, tidak mudah tersinggung dan apabila di kasih teguran tidak menyimpannya dalam hati maksudnya itu tidak dendam tapi menjadikan itu pembelajaran untuk kedepannya”

(Wawancara dengan HN, Tanggal 9 Juli 2019)

Dari pendapat yang telah disampaikan diatas bahwa dalam menciptakan hubungan yang harmonis itu dengan cara menghargai satu sama lain, dan menyelesaikan masalah dengan baik, tidak menyimpan dalam hati ketika mendapat teguran tapi menjadikan itu motivasi untuk lebih baik kedepannya.

Adapun pendapat lain dari hasil wawancara dengan Kabid Data dan Informasi DP3A yang mengatakan bahwa :

(47)

“Pegawai disini itu dengan yang lainnya itu sudah cukup bagus dalam berkomunikasi, saling berinergis satu dengan yang lainnya, belajar bersama ketika ada yang sulit di kerjakan itu mereka saling membantu satu sama lain”(Wawancara AH, Tanggal 11 Juli 2019)

Sehubungan hasil wawancara di atas menyatakan bahwa pegawai yang bekerja di DP3A itu sudah cukup bagus dalam berkomunikasi, saling bekerjasama dan belajar ketika ada hal yang tidak dipahami satu sama lain.

Adapun pendapat lain dari hasil wawancara dengan pengelolah keuangan yang menyatakan bahwa :

“Menurut versi saya, hal terkecil itu misalnya makan bareng, dengan makan bareng kan biasanya yang tadinya kita canggung-canggungan sama teman-teman akhirnya jadi akrab dan harmonis”(Wawancara RRS, Tanggal 18 Juli 2019)

Berdasarkan hasil wawancara di atas menyatakan bahwa hubungan yang harmonis bisa dibangun dengan mengadakan makan bersama agar tidak ada rasa canggung satu sama lain.

Adapun pendapat lain dari hasil wawancara dengan Kasubag Program dan Keuangan yang menyatakan bahwa :

”Saling mempercayai satu sama lain, dan kita itu saling menghormati apalagi yang lebih tinggi jabatannya dari kita” (Wawancara AS, Tanggal 5 Agustus 2019)

Berdasarkan hasil wawancara di atas menyatakan bahwa untuk menciptakan hubungan yang harmonis harus menghormati satu sama lain dan lebih hormat dengan yang lebih tinggi jabatannya.

Adapun pendapat lain dari hasil wawancara dengan Kasi Evaluasi Data dan Pelapor yang menyatakan bahwa :

“Biasanya kita itu selalu diskusi, bercanda, saling menolong dalam menyelesaikan tugas ketika ada yang tidak dipahami”

(48)

Berdasarkan hasil wawancara diatas menyatakan bahwa untuk menciptakan hubungan yang harmonis dengan cara berdiskusi yang dibarengi dengan candaan dan saling menolong dalam melakukan pekerjaan.

Berdasarkan hasil pengamatan penulis di lapangan untuk menciptakan hubungan yang harmonis antar sesama pegawai dengan cara saling menghargai satu sama lain, saling menolong dan membantu sama sama lain ketika ada pekerjaan yang sulit untuk dikerjakan, makan bersama untuk menciptakan hubungan yang tidak canggung, selalu mengadakan diskusi-diskusi yang di iringi dengan candaan tanpa melihat jabatan. Pegawai disana cukup bagus dan berinergis pada saat bekerja dan saling percaya satu sama lain.

Adapun cara pegawai menciptakan hubungan dengan atasan menurut Kepala dinas kantor DP3A yang mengatakan bahwa :

“Dengan cara berkomunikasi dengan baik dengan mendengarkan tiap arahan yang di berikan dan tidak menciptakan situasi yang canggung antara atasan ke bawahan”(Wawancara HN, Tanggal 9 Juli 2019)

Berdasarkan hasil wawancara di atas menyatakan bahwa untuk menciptakan hubungan dengan atasan harus menggunakan komunikasi yang baik yang tidak menciptakan situasi yang canggung.

Adapun pendapat lain dari hasil wawancara dengan Kabid Data dan Informasi DP3A yang mengatakan bahwa :

“Cara menciptakan hubungan atasan itu biasanya begini, misalnya ada pekerjaan ada diskusi ditindak lanjuti oleh tingkat dibawahnya dan kemudian dikomunikasikan dengan jajaran tingkat kepala seksi, staf untuk ditindaklanjuti secara bersama-sama”(Wawancara AH, Tanggal 11 Juli 2019)

(49)

Berdasarkan hasil wawancara di atas menyatakan bahwa untuk menciptakan hubungan dengan atasan itu dengan cara berdiskusi yang ditindaklanjuti oleh tingkat bawahan dan di komunikasikan lagi ke jajaran tingkat kepala seksi dan staf-staf untuk di tindaklanjuti lagi bersama-sama.

Adapun pendapat lain dari hasil wawancara dengan Pengelolah Kepegawaian DP3A yang mengatakan bahwa :

“Kalau dengan atasan biasanya saya diskusi-diskusi ringan dan biasanya juga dalam pekerjaan banyak-banyak konsultasi kebeliau, meminta pendapat dan solusi seprti apa pekerjaan yang seperti ini, mau di bagaimanakan dan harus diapakan semestinya agar sesuai dengan prosedur yang ada dan juga biasanya diselipkan canda-candaan ringan

(Wawancara RRS, Tanggal 18 Juli 2019)

Berdasarkan hasil wawancara di atas menyatakan bahwa untuk menciptakan hubungan dengan atasan itu dengan cara sering konsultasi dengan atasan, dimana setiap pekerjaan agar lebih mudah dikonsultasikan ke atasan, meninta pendapat dan masukannya, disisi lain di iringi dengan sedikit candaan

Hal senada disampaikan oleh Kasubag Program dan Keuangan yang mengatakan bahwa :

“Kita itu sebagai bawahan harus menghormati atasan kita, harus selalu berdiskusi ringan dengan beliau agar tidak merasa canggung dan menciptakan sedikit candaan ditengah diskusi dengan beliau “

(Wawancara dengan AS, Tanggal 5 Agustus 2019)

Sehubungan hasil wawancara di atas menyatakan bahwa selaku bawahan harus menghormati atasan, dan juga harus mengadakan diskusi ringan yang diiringi dengan sedikit candaan agar tidak canggung.

Hal senada yang disampaikan oleh Kasi Evaluasi Data dan Pelaporan yang mengatakan bahwa :

(50)

“Biasanya kita disini selalu mengajak atasan untuk mengobrol santai diluar jam kerja atau pada saat jam istirahat dan kadang-kadang juga mengajak makan bersama, disitu biasanya tidak membahas soal pekerjaan tapi mengobrol santai sambil bercanda dengan beliau”

(Wawancara dengan RI, tanggal 12 Agustus 2019)

Sehubungan dengan hasil wawancara di atas menyatakan bahwa untuk menciptakan hubungan dengan atasan itu dengan mengajak atasan mengobrol bersama diluar jam kerja dimana pada saat bercerita itu tidak membahas lagi soal pekerjaan dan juga mengajak beliau bercerita sambil diiringi candaan.

Berdasarkan hasil pengamatan penulis di lapangan untuk menciptakan hubungan dengan atasan itu dengan cara sering melakukan diskusi dengan beliau, mengajak dan mengobrol pada saat istirahat, dimana obrolan tersebut diiringi dengan sedikit bercanda dan tidak lagi membahas soal pekerjaan ditengah obrolan itu, dan juga tetap saling menghargai dan menghormati satu sama lain.

Adapun kendala pegawai dalam membangun hubungan antar sesama pegawai maupun atasan menurut Kepala Dinas Kantor DP3A yang mengatakan bahwa :

“Kalau kendala dengan sesama pegawai biasa ada mis komunikasi tapi tetap diselesaikan dengan baik, kalau kendala dengan atasan biasanya kalau ada perlu tapi atasan tidak ada ditempat dalam artian sedang dinas di luar kota atau sedang berada diluar kantor”

(Wawancara dengan HN, Tanggal 9 Juli 2019)

Sehubungan dengan hasil wawancara di atas menyatakan bahwa kendala yang dialami sesama pegawai itu pada saat terjadi mis komunikasi atau kesalahpahaman antar pegawai dan untuk kendala dengan atasan itu ketika atasan sedang tidak ada di tempat pada saat dibutuhkan dalam artian sedang berada di luar kota.

(51)

Adapun pendapat lain dari hasil wawancara dengan Kabid Data dan Informasi DP3A yang mengatakan bahwa :

“Kalau kendala biasanya bagian IT atau keterbatasan yang memiliki keahlian di bidang itu, kemudian secara prasarana yang dimiliki masih kurang termasuk juga keterbatasan biaya”

(Wawancara dengan AH, Tanggal 11 Juli 2019)

Berdasarkan hasil wawancara di atas menyatakan bahwa kendala yang dirasakan Kabid data yaitu keterbatasan yang memiliki keahlian di bidang IT, keterbatasan prasarana dan juga keterbatasan anggaran.

Adapun pendapat lain dari wawancara dengan Pengelolah Kepegawaian DP3A yang menyatakan bahwa :

“Biasanya ada rasa segan dengan atasan, muncul perasaan canggung, tidak percaya diri jadi takut untuk bertegur sapa sama atasan kalau tidak penting-penting sekali dengan beliau”

(Wawancara dengan RRS, Tanggal 18 Juli 2019)

Berdasarkan hasil wawancara di atas menyatakan bahwa kendala yang dihadapi oleh pegawai karena adanya rasa segan dan canggung dengan atasan dan memilih untuk tidak bertegur sapa ketika tidak ada kepentingan.

Adapun pendapat lain dari wawancara dengan Kasubag Program dan Keuangan DP3A yang mengatakan bahwa :

“Kendala dalam membangun hubungan antar pegawai saya rasa tidak ada karena kami semua disini bekerja sama. Kalau kendala membangun hubungan dengan atasan itu kami hanya tau diri bahwa kami ini bawahan, dan menempatkan diri bagaimana seharusnya”

(Wawancara dengan AS, Tanggal 05 Agustus 2019)

Dari pendapat yang telah disampaikan di atas bahwa kendala yang terjadi antar pegawai itu tidak ada karena kekompakan dalam kerjasama saat bekerja, dan untuk atasan kendalanya dimana pegawai harus menempatkan posisinya, tau diri dengan atasan”

(52)

Adapun pendapat lain yang disampaikan oleh Kasi Evaluasi Data dan Pelaporan yang mengemukakan bahwa :

“Biasanya kendalanya itu karena faktor kecemburuan, dimana atasan lebih memilih memberikan tugas yang seharusnya untuk kita tapi lebih memilih memberikan tugas itu ke orang lain padahal itu tugas untuk bidang kita tapi beliau lebih memilih dan mempercayakan tugas itu ke orang lain” (Wawancara dengan RI, Tanffal 12 Agustus 2019)

Dari pendapat yang telah disampaikan di atas bahwa kendala yang dialami itu pada saat atasan lebih mempercayakan tugas ke orang lain padahal wewenang dan tugas itu sememestinya bagian dari tugas di bidangnya, jadi muncul kecemburuan yang terjadi sesama pegawai.

Berdasarkan hasil pengamatan penulis di Lapangan mengenai kendala pegawai dalam membangun hubungan antar sesama pegawai dan atasan bahwa kendala yang pertama dengan sesama pegawai itu karena adanya mis komunikasi atau terjadi kesalah pahaman antar sesama pegawai, dimana juga timbul adanya rasa cemburu karena atasan lebih pilih kasih dalam memberikan tugas dan wewenang kepada pegawai, adapun kendala lainnya karena keterbatasan yang ahli di bidang IT. Kemudian kendala yang terjadi dengan atasan itu dimana pegawai masih segan dan takut kepada atasan, adapun kendala lainnya yang di rasakan oleh pegawai ketika atasan sedang di butuhkan tapi beliau tidak ada di tempat dalam artian sedang di luar kantor atau sedang Dinas ke Luar Kota.

b) Kemampuan pegawai untuk berkomunikasi dengan rekannya secara efektif

Membangun komunikasi yang efektif dengan rekan kerja dapat mengurangi persaingan yang tidak perlu di dalam instansi dan juga membantu pegawai bekerja

(53)

sama secara harmonis dan bisa menyebabkan produktivitas meningkat, kesalahan menurun dan tugas berjalan dengan mulus sehingga berpotensi untuk kemajuan yang baik untuk instansi. Untuk lebih lanjut penulis melakukan wawancara dengan informan selaku Kepala Dinas di kantor DP3A yang mengatakan bahwa :

”Kita saling terbuka satu dengan yang lainnya, saling membantu kalau ada kesulitan dalam pekerjaan, memahami karakter satu dengan yang lain dan kita juga tidak boleh tersinggung dan ambil hati setiap canddan dari teman”(Wawancara denagn HN, Tanggal 9 Juli 2019)

Dari hasil wawancara di atas bahwa komunikasi yang baik antar sesama pegawai itu dapat di lakukan dengan cara saling menolong dalam masalajh pekerjasn, saling terbuka dan tidak mudah tersinggung dengan candaan teman.

Adapun pendapat lain dari hasil wawancara dengan Kabid Data dan Informasi DP3A yang mengatakan bahwa :

“komunikasi kita menggunakan persuasif antara pegawai, antara atasan dan pegawai di komunikasikan secara persuasif dan kemudian di tindaklanjuti secara berjenjang sesuai tupoksi masing-masing pegawai” (Wawancara dengaan AH, Tanggal 11 Juli 2019)

Sehubungan hasil wawancara di atas menyatakan bahwa komunikasi yang baik sesama pegawai itu dengan menggunakan komunikasi persuasif, komunikasi persuasif merupakan jenis komunikasi yang memiliki tujuan untuk memberikan pengaruh kepada Si A dari si B terhadap kepercayaan, sikap maupun perilaku si A dan dimana komunikasi ini dapat memberikan dampak yang membuat si A bertindak sesuai yang diminta si B.

Adapun pendapat lain dari hasil wawancara dengan Pengelolah Kepegawaian DP3A yang mengatakan bahwa :

“Secara pribadi cara saya berkomunikasi dengan rekan kerja, walaupun sebatas bercanda ringan sebisa mungkin saya menghargai teman, tidak memunculkan bicara-bicara yang kurang penting”

(54)

Berdasarkan hasil wawancara di atas menyatakan bahwa cara komunikasi yang baik sesama pegawai itu dengan cara mengahargai teman kerja dan tidak memunculkan pembicaraan yang kurang penting, dan pada saat bercanda tidak membuat teman tersinggung atau sakit hati.

Hal senada juga di sampaikan oleh Kasubag Program dan Keuangan yang menyatakan bahwa :

“harus kita itu menghormati satu sama lain, tidak mengeluarkan kata-kata dengan unsur yang dapat membuat teman kita itu tersinggung sampai sakit hati, dan juga di tengah hari libur kita usahakan buat refreshing atau liburan kemana agar hati kita itu senang”

(Wawancara dengan AS, Tanggal 05 Agustus 2019)

Berdasarkan dari hasil wawancara di atas menyatakan bahwa komunikasi yang baik yang di bangun antar sesama pegawai itu dengan cara menghormati satu sama lain dan tidak membuat teman sakit hati, dan sebisa mungkin mengadakan liburan dengan rekan kerja di saat libur kantor.

Adapun pendapat lain dari hasil wawancara dengan Kasi Evaluasi Data dan Pelaporan DP3A yang mengatakan bahwa :

“Cara berkomunikasi yang baik antara sesama pegawai biasanya kita selalu menempatkan diri kita atau posisi kita dan saling menghormati” (Wawancara dengan RI, Tanggal 12 Agustus 2019)

Sehubungan dengan hasil wawancara di atas menyatakan bahwa cara komunikasi yang baik antar sesama pegawai itu dapat dilakukan dengan cara menempatkan masing-masing posisi dimana kita di tempatkan.

Berdasarkan hasil pengamatan penulis di Lapangan mengenai cara komunikasi yang baik sesama pegawai dapat dilakukan dengan cara saling menghargai satu sama lain, saling menghormati satu sama lain, tidak

(55)

mengeluarkan kata-kata yang dapat membuat rekan kerja sakit hati dan sebisa mungkin di waktu libur menyempatkan diri untuk liburan.

Adapun cara berkomunikasi yang baik kepada atasan menurut Kepala Dinas kantor DP3A yang mengatakan bahwa ;

“Begitupun dengan atasan, berkomunikasi dengan atasan itu harus terbuka, itulah cara yang baik untuk berkomunikasi dengan atasan”

(Wawancara dengan HN, Tanggal 9 Juli 2019)

Berdasarkan hasil wawancara di atas menyatakan bahwa cara komunikasi yang baik kepada atasan itu harus dengan saling terbuka antara pegawai maupun atasan.

Hal senada juga disampaikan oleh Kabid Data dan Informasi yang mengadakan bahwa :

“Yaitu dengan mendengar baik arahan dari atasan, tidak canggung saat berpapasan dan berkomunikasi dengan atasan dan saling terbuka satu sama lain”(Wawancara dengan AH, Tanggal 11 Juli 2019)

Berdasarkan hasil wawancara di atas menyatakan bahwa cara berkomunikasi yang baik kepada atasan itu dengan cara mendengarkan ketika ada arahan dari atasan dan saling terbuka antara pegawai dan atasan.

Adapun pendapat lain dari hasil wawancara dengan Pengelolah Kepegawaian DP3A yang mengatakan bahwa :

“Setidaknya saya membatasi hal yang tidak penting, hanya membahas tentang pekerjaan diselingi dengan candaan yang tidak berlebihan dan tetap menjaga posisi saya selaku bawahan”(Wawancara dengan RRS, Tanggal 18 Juli 2019)

Sehubungan hasil wawancara di atas menyatakan bahwa cara berkomunikasi yang baik dengan atasan dengan cara membatasi hal-hal yang tidak penting, pada saat membahas tentang pekerjaan diselingi dengan sedikit bercanda yang tidak berlebihan dan tetap menjaga posisi sebagai bawahan.

Figur

Memperbarui...

Referensi

Memperbarui...

Related subjects :