• Tidak ada hasil yang ditemukan

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Membagikan "BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS. 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia"

Copied!
30
0
0

Teks penuh

(1)

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu suatu hubungan dan peranan dalam Tenaga kerja agar membantu mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang merupakan suatu kebutuhan dalam perusahaan, Yang berpengaruh efektifitas dan efisien dalam suatu organisasi. Suatu organisasi tidak berarti apabila sumber daya manusia yang ada tidak berperan dengan baik. Dan keberhasilan dari suatu organisasi dapat dilihat dari kinerja karyawan dan aktifitas Karyawan yang dilakukan oleh sumber daya manusianya dalam suatu perusahaannya.

Berikut ini sejumlah pengertian manajemen sumber daya manusia yang ditemukan oleh para ahli. Menurut Umar dalam Sunyoto (2012) manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

Menurut Nawawi (2012) sumber daya manusia dapat juga disebut sebagai personil, Tenagakerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non material dalam organisasi bisnis,yang dapat

(2)

diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Manajemen sumber daya manusia adalah rancangkan system-system formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional (Mathhis dan Jakson, 2011).

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli di atas, maka dapat simpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutus hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai suatu tujuan perusahaan atau organisasi.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi Manajemen sumber daya manusia merupakan dasar untuk pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapain tujuan organisasi atau perusahaan.

Menurut Dessler (2010:4) fungsi MSDM memiliki dua fungsi pokok yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional dalam manjemen sumber daya manusia . 1) Fungsi manjerial

a) Perencanaan (planning)

Menetapkan terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dan bagaimana cara mencapai tujuan tersebut. Untuk seseorang manajer personalia perencanaan berarti menetapkan terlebih dahulu program personalia yang akan membantu tujuan perusahaan .

(3)

b) Pengorganisasian (organizing)

Mengadakan pembagian tugas atau stuktur hubungan antara pekerjaan pengkolompokan tebaga kerja sehingga tercapai suatu organisasi yang dapat digerakan sehingga suatu kesatuan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

c) Pengarahan (directing)

Setelah perencanaan dan pengorganisasian telah ditetapkan, maka fungsi ini sebagai pelaksanaan seperti menunjukan dan memberitahukan kesalahaan karyawan, melatih, memikirkan suatu perangsang, hadiah atau sanksi kepada karyawan sesuai dengan prestasi kerja yang mereka raih.

d) Pengendalian (controlling)

Tindakan atau aktifitas yang dilakukan manajer untuk melakukan pengamatan, penelitian, serta penilaian dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi yang sedang atau telah berjalan untuk mencapai tujuan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

2) Fungsi operasional

a) Pengandaan (procurement)

Merupakan usaha untuk menyediakan tenaga kerja yang dibutuhkan menurut jumlah dan mutu atau keahlian tertentu dengan cara mencari asal sumber tenaga kerja yang dibutuhkan, melaksanakan proses seleksi dan memanfaatkan tenaga kerja atas prinsip penyesuaian antara kebutuhan dan penyediaan tenaga kerja.

(4)

Merupakan proses peningkatan kemampuan dan keterampilan, baik kemampuan manajerial maupun kemampuan teknis operasional, sebab penarikan, seleksi dan penempatan karyawan dijalankan dengan baik belum tentu menjamin bahwa mereka dapat menjalankan pekerjaannya ditempat yang baru dengan sebaik mungkin. Untuk itu diperlukan pengembangan karyawan baru dengan tujuan untuk meningkatan pengetahuan keterampilan dan kemampuannya biasanya ini dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan karyawan.

c) Kompensasi (compensation)

Kompensasi ini diartikan dengan pemberian imbalan atau penghargaan yang adil dan layak dari pihak perusahaan terhadap para karyawannya atas prestasi yang telah diberikan oleh karyawan. Kompensasi ini dapat berupa upah gaji, insentif, tunjangan-tunjangan, sarana-sarana lain yang dapat memberikan kepuasan kepada karyawan.

d) Pengintegrasian (intergration)

Yaitu usaha mempengaruhi para karyawan sedemikian rupa sehingga segala tindakan-tindakan mereka dapat diarahkan pada tujuan yang menguntungkan perusahaan pekerjaan dan rekan sekerja.

e) Pemeliharaan (maintenance)

Fungsi ini mempersalakan bagaimana memelihara para karyawan sehingga dan mampu bekerja dengan baik di perusahaan. Pemeliharaan karyawan yang baik akan memeberikan hal yang baik, salah satunya adalah tingkat perputaran tenaga kerja yang rendah. Dua hal ini yang perlu diperhatikan

(5)

perusahaan dalam pemeliharaan karyawan adalah pemeliharaan kondisi fisik dan sikap karyawan.

f) Pemutusan (separation)

Merupakan kegiatan perusahaan untuk mengembalikan tenaga kerja kedalam masyarakat setelah membaktikan tenaganya dalam perusahaan diantaranya dengan pemensiunan. pemberhentian sementara, pemberhentian dengan hormat, pemecatan, penggantian tenaga kerja. Biasanya pemutusan hubungan kerja ini terjadi karena lanjut usia atau sudah melampaui batas kerja yang diizinkan oleh perusahaan, perusahan sudah tidak memerlukan karyawan itu lagi, perusahaan sudah tidak puas dengan prentasi kerja, atau karyawan mengajukan permohonan pengunduran diri dari perusahaan. Pelaksanaan dari fungsi-fungsi personalia tersebut diarahkan pada optimalisasi dalam suatu orgabisasi yang dapat menciptakan kondisi yang dapat mendorong setiap karyawan untuk memberkan sumbangan yang berguna bagi kemampuan organisasi tersebut.

B. Kepemimpinan 1. Pengertian Pemimpin

Kata pemimpin mempunyai macam-macam pengertian dari para ahli. Berikut ini terdapat beberapa definisi tentang pemimpin yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya :

Menurut Hasibuan (2011), pemimpin adalah seeorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain

(6)

serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.

Menurut Kartono (2010), pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya, kecakapan dan kelebihan di satu bidang sehingga dai mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan.

Berdasarkan beberapa pengertian menurut para ahli diatas dapat kita simpulkan bahwa pemimpin adalah seseorang yang memiliki kemampuan untuk mengarahkan bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan memegang peran penting di dalam suatu organisasi. Para ahli dalam bidang organisasi umumnya mengajukan pengertian tersendiri mengenai kepemimpinan . Kepemimpinan didefiniskan ke dalam ciri individual, kebiasaan, cara mempengarui orang lain, interaksi, kedudukan dalam administrasi, dan persepsi mengenai pengaruh yang sah. Berikut ini beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tentang kepemimpinan, yaitu :

Menurut Tead (dalam buku Kartono ; 2010) kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

(7)

3. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian. Seorang pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu program dan yang berperilaku secara bersama-sama dengan angota-anggota kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu, sehingga kepemimpinan mepunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong, memotivasi dan mengkoordinasikan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Kartono (2008:34) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah sifat, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain.

Menurut Thoha (2010:49) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi prilaku orang lain atau bawahan.

b. Macam-macam Gaya kepemimpinan

Macam-macam gaya kepemimpinan menurut Horse yang dikutip oleh Suwanto (2011:157) antara lain :

1) Gaya kepemimpinan direktif

(8)

3) Gaya kepemimpinan berorientasi pada prestasi

4. Servant Leadership

a. Pengertian Servant Leadership

Sebelum membahas lebih lanjut mengenai teori gaya kepemimpinan melayani , definisi gaya kepemimpinan melayani akan dipaparkan terlebih dahulu oleh Green Leaf (1977; dalam Vondey, 2010) yang mendefinisikan gaya kepemimpinan melayani merupakan seorang pemimpin yang sangat peduli atas pertumbuhan dan dinamika kehidupan pengikut, dirinya serta komunitasnya, karena itu ia mendahulukan hal-hal tersebut daripada pencapaian atas ambisi pribadi (personal ambitious) dan kesukaannya semata.

b. Indikator Servant Leadership

Indikator dari servant leadership menurut Barbuto & Wheeler (2007), yaitu: 1) Panggilan Hati (calling)

2) Mendengarkan (listening) 3) Empati (empathy)

4) Penyembuhan (healing) 5) Kesadaran Diri (awareness) 6) Persuasi (persuasion)

7) Konseptualisasi (conceptualization)

8) Memiliki pandangan jauh kedepan (foresight) 9) Stewardship

(9)

10) Komitmen pada pengembangan manusia (commitment to the growt of people)

11) Membangun komunitas (building community)

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Servant Leadership

Menurut Beck (2010), ada 6 hal yang dapat menjadi predikator atau faktor yang mempengaruhi servant leadership, yaitu:

a) Semakin lama di posisi sebagai pemimpin, perilaku sebagai servant leadership semakin meningkat. Hal ini terkait dengan peran sebagai mentor, refleksi terhadap pengalaman memimpin yang kemudian membawa kepada pertumbuhan personal, dan kesadaran diri.

b) Pemimpin yang menyediakan waktu setidaknya satu jam seminggu menunjukkan perilaku SL yang lebih tinggi. Hal ini berhubungan dengan pengertian tujuan, giving back, dan spiritualitas.

c) Servant leader mendemostrasikan pola pikir altruistik.

d) Servant leader mempengaruhi orang lain lewat membangun relasi saling mempercayai.

e) Servant leader didirikan oleh kompetensi interpersonal dapat didefinisikan sebagai sebuah kesadaran tajam akan emosi, perhatian dan perilaku orang lain untuk bertindak sesuai dengan pemahaman tersebut.

f) Servant leader tidak harus memimpin dari depan atau puncak organisasi. d. Dampak Servant Leadership

Dari beberapa studi didapati bahwa lingkungan yang diciptakan oleh servant leaderhip menyediakan perlakuan yang adil bagi anggotanya (Ethan 2004,

(10)

Walumbwa et al. 2010, Chung et al. 2010). Perlakuan yang adil terhadap anggota membantu mengembangkan rasa percaya terhadap pemimpin dan organisasi (Joseph dan Winston 2005; Reinke 2004, Sendjaya dan Pekerti 2010; Washington et al. 2006). Hal tersebut menciptakan lingkungan yang terbuka dan saling mempercayai, yang mana dapat meningkatkan kerjasama di antara anggota (Garber et al. 2009, Sturm 2009, Irving dan Longbotham 2007).

Kerjasama anggota dalam organisasi menimbulkan budaya menolong dan meningkatkan OCB (organizational citizenship behavior) yang didefinisikan dengan tindakan pro-sosial dan altruistic (Ebener dan O’Connell 2010; Hu and Liden 2011, Ehrhart 2004, Walumbwa et al. 2010). Jika hal tersebut terlihat dalam organisasi maka performansi organisasi pun akan meningkat.

Servant leadership juga meningkatkan efektifitas kerja tim (Taylor et al. 2007; Mayer et al. 2008; McCuddy dan Cavin 2008) dan juga dapat meningkatkan efektivitas kepemimpinan (Irving dan Longbotham 2007, Schaubroeck et al. 2011; Hu and Liden 2011). Pendeknya, servant leadership menciptakan rasa percaya , adil, kerjasama, dan budaya menolong yang hasilnya menjadi efektivitas individu dan organisasi yang lebih tinggi.

C. Etos Kerja

1. Pengertian Etos Kerja (Work Ethics)

Berdasarkan kamus Webster (2007), “etos” didefinisikan sebagai keyakinan yang berfungsi sebagai paduan tingkah laku bagi seseorang, sekelompok, atau institusi. Banyak tokoh lain yang menyatakan definisi dari etos kerja. Salah

(11)

satunya ialah Harsono dan Santoso (2006) yang menyatakan etos kerja sebagai semangat kerja yang didasari oleh nilai-nilai atau norma-norma tertentu.

Sinamo (2011) menyatakan bahwa etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kerjasama yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang berakar pada paradigma kerja yang integral. Istilah paradigma disini berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri yang mencakup idealisme yang mendasari, prinsip-prinsip yang mengatur, nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-sikap yang dilahirkan, standar-standar yang hendak dicapai, termasuk karakter utama, pikiran dasar, kode etik, kode moral, dan kode perilaku bagi para pemeluknya.

Menurut Mathis & Jackson (2006) etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta cara mengekspresikan, memandang , meyakini, dan memberikan makna pada sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal. Karyawan yang memiliki etos kerja yang baik akan berusaha menunjukkan suatu sikap, watak serta keyakinan dalam melaksanakan suatu pekerjaan dengan bertindak dan bekerja secara optimal.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Etos Kerja

Yousef (2000 ; dalam Istijianto 2006) mengemukakan bahwa etos kerja sangat ditekankan pada beberapa faktor berikut, yaitu :

1) Kerja keras.

2) Komitmen dan dedikasi terhadap pekerjaan. 3) Kreativitas selama bekerja.

(12)

4) Kerja sama serta persaingan di tempat kerja. 5) Ketepatan waktu dalam bekerja.

6) Keadilan dan kedermawanan di tempat kerja.

Penerapan etos kerja di tempat kerja juga berupaya menghindari penumpukan kekayaan dengan cara yang tak beretika (fraud). Lebih lanjut lagi, etos kerja lebih mengutamakan niat dalam diri seseorang dalam bekerja daripada hasil kerja seeorang

3. Fungsi Etos Kerja

Secara umum, etos kerja berfungsi sebagai alat penggerak tetap perbuatan dan kegiatan individu. Menurut Rusyan (dalam Sinamo, 2011). fungsi etos kerja adalah:

1) Pendorong timbulnya perbuatan 2) Penggairah dalam aktivitas

3) Sebagai alat penggerak, maka besar kecilnya motivasi yang akan menentukan cepat lambatnya suatu perbuatan.

Etos kerja berfungsi sebagai konsep tentang kerja atau paradigma kerja yang diyakini seseorang atau sekelompok orang dengan baik dan benar yang diwujudkan melalui perilaku kerja mereka secara khas.

4. Indikator-Indikator Etos Kerja

Indikator etos kerja yang professional menurut Sinamo (2011) antara lain : 1) Kerja adalah rahmat : harus bekerja tulus penuh syukur.

(13)

3) Kerja adalah panggilan : harus bekerja tuntas penuh dengan tanggung jawab.

4) Kerja adalah aktualisasi : harus bekerja penuh dengan semangat. 5) Kerja adalah ibadah : harus bekerja serius dengan penuh pengabdian. 6) Kerja adalah seni : harus bekerja kreatif penuh suka cita.

7) Kerja adalah kehormatan : harus bekerja unggul penuh dengan ketekunan. 8) Kerja adalah pelayanan : harus bekerja sempurna penuh kerendahan hati.

D. Kinerja Kerja

1. Pengertian Kinerja Kerja

Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Rivai & Basri, 2004; Harsuko 2011).

Dilihat dari sudut pandang ahli yang lain, kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya (Robbins, 2001). Sementara itu menurut Bernadi & Russell 2001 (dalam Rinai 2011) performasi adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu.

Menurut Sinambel, et al (2012) mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebgai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian

(14)

tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kierja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.

Menurut Harsuko (2011), kinerja adalah sejauh mana seseorang telah memainkan baginya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi. Kinerja adalah suatu konsep yang multi dimensional mencakup tiga aspek yaitu (attitude), kempampuan (ability) dan prestasi (accomplishment).

Mangkunegara (2009) menyebutkan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Robbins (2006) juga menyebutkan, kinerja dapat menjadi hasil dari kerja kelompok dalam satu organisasi. Deskripsi kinerja menyangkut tiga komponen penting, yakni tujuan, ukuran dan penilaian.

2. Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut Narmodo (2009) :

a) Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mempunyai peran penting dalam rangka mendukung tercapinya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja memberikan sumbangan yang

(15)

besar terhadap keefektifan organisasi, serta merangsang semangat kerja dan kinerja karyawan.

b) Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional merupakan suatu keadaan atau derajat sejauh mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dengan tujuan-tujuan serta memeihara keanggotaan dalam organisasi.

c) Motivasi

Pimpinan organisasi perlu mengetahui motvasi kerja dari anggota organisasi (karyawan). Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan dapat mendorong pegawai untuk bekerja lebih baik.

d) Leader member exchange/kepemimpinan

Merupakan hubungan antara dua orang yang berbeda dalam suatu organisasi yaitu hubungan yang terjad antara atasan dan bawahan. Apabila hubungan kedua belah pihak baik maka akan mempengaruhi kinerja msing-masing. e) Pendidikan

Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai kinerja yang lebih baik, hal demikian ternyata merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah mempelajari hal-hal yang bersifat baru di dalam cara atau sistem kerja.

f) Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan

(16)

yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubngan yanag sangat erat dengan motivasi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai.

g) Keterampilan

Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap kinerja karayawan, keterampilan karaywan dalam perusahaan dapat ditingkatkan melalui training, kursus-kursus, dan lain-lain.

h) Sikap Etika kerja

Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras, dan seimbang didalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya hubungan yang selaras dan serasi serta seimbang antara perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan kinerja.

i) Gizi dan Kesehatan

Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang didapat, hal itu akan mempengaruhi kesehatan pegawai, dengan semua itu maka akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

j) Tingkat Gaji

Penghasilan yang cukup berdasarkan kinerja karyawan karena semakin tinggi prestasi karyawan akan makin besar gaji yang diterima. Dengan itu maka akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga kinerja karyawan baik.

(17)

k) Lingkungan Kerja dan Iklim Kerja

Lingkungan kerja dari karyawan disini termasuk hubungan kerja antar karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan kerja, penerangan, dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja karena tidak ada kekompakkan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan, hal ini akan mengganggu kerja karyawan.

l) Tekhnologi

Dengan adanya kemajuan tekhnologi yang meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih, akan dapat mendukung tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.

m) Sarana Produksi

Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi.

n) Jaminan Sosial

Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.

o) Manajemen

Dengan adanya manajemen yang baik maka akan berorganisasi dengan baik, dengan demikian kinerja karyawan akan baik.

(18)

Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan diberikan kesempatan promosi jabatan, maka karyawan akan meningkatkan kinerja.

3. Penilaian Kinerja

Menurut Prawirosentono (1999) dalam Tampubolon (2007) kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan kata lain, bila kinerja pegawai baik maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga baik. Kinerja seorang pegawai akan baik jika mempunyai keahlian/skill yang tinggi, bersedia bekerja karena gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik.

Menurut Mathis dan Jackson (2006) Penilaian kinerja (performance Appraisal) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standard dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan.

4. Tujuan Penilaian Kerja

Penilaian kerja memiliki sejumlah tujuan dalam berorganisasi (Robbins,2006) adalah sebagai berikut :

1) Penilaian dipergunakan untuk pengambilan keputusan personalia yang penting seperti dalam hal promosi, transfer atau pemberhentian.

2) Promosi memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.

(19)

3) Penilaian kinerja dapat dipergunakan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan.

4) Penilaian kinerja untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap karyawan tentang bagaimana organisasi memandang kinerja mereka. 5. Kriteria-Kriteria Kinerja

Kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja seorang pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara bersama-sama dimensi itu merupakan harapan kinerja yang berusaha dipenuhi individu dan tim guna mencapai strategi organisasi.

Menurut Schuler dan Jackson (2004; dalam Harsuko 2011) bahwa ada 3 jenis dasar kriteria kinerja yaitu :

1) Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaannya.

2) Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDM-nya ramah atau menyenangkan.

3) Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin popular dengan makin ditekanya produktivitas dan daya saing internasional. Kriteria ini berfokus

(20)

pada apa yang telah capai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.

6. Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan

Gomes (2001) melakukan pengukuran kinerja kerja dalam beberapa dimensi sebagai berikut:

1) Quantity of work, jaminan hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

2) Quality of work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3) Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.

4) Creativity, keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5) Cooperative, kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi.

6) Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan menyelesaikan tugas.

7) Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

8) Personal qualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.

(21)

E. Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian antara lain :

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No. Nama, Tahun, Judul Metode Penelitian Temuan/Hasil 1. Judul artikel :

Pengaruh servant leadership terhadap kinerja pegawai melalui disiplin pada dinas pekerjaan umum (PU) pengairan kabupaten Banyuwangi .

(Harianto et al, 2014)

1. Populasi dalam

penelitian ini berjumlah 80 orang pegawai dinas pekerjaan umum. 2. Sampel berjumlah 80

orang pegawai dinas pekerjaan umum. 3. Metode analisis data

dalam penelitian ini menggunakan metode analisis jalur (path analysis). H1 . servant leadership berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai. H2. Disiplin kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai. H3. Servant leadership berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai melalui disiplin kerja. 2. Judul artikel : Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai di Universitas PGRI Adi Buana Surabaya. (Suharyanto, 2011)

1. Populasi dalam pnelitian ini berjumlah 59 orang pegawai.

2. Sampel berjumlah 59 orang pegawai. 3. Metode analisis data

dalam penelitian ini menggunakan metode analisis jalur (path analysis). Berdasarkan uji analisis yang dilakukan ditemukan bahwa secara simultan Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

(22)

3. Judul artikel : Effect of leadership style on employee performance of Al-Ghazali Tractor Factory. (iqbal et al, 2015)

1. Sampel dalam peelitian ini adalah CEO dan beberapa karyawan. 2. Metode analisis yang

diguakan adalah metode analisis kuantitatif. Gaya kepemimpinan yang paling berpengaruh signifikan adalah gaya kepemimpinan partisifatif. 4. Judul artikel : Pengaruh iklim organisasi, etos kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan serta dampaknya pada kinerja PT. Arun NGL Lhokseumawe Aceh. (Dodi et al, 2013)

1. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT Arun NGL Lhoksemawe Aceh, berjumlah 365 orang. H1. Iklim organisisi berpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja karyawan. H2. Etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadp kinerja karyawan. H3. Disiplin kerja memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja kerja karyawan. 5. Judul artikel :

Analisis faktor gaya kepemimpinan dan faktor etos kerja terhadap kinerja pegawai pada organisasi yang menerapkan SNI 19-9001-2001. (Tampubolon, 2007)

1. Sampel penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah 200. 2. Penelitian ini

menggunakan kuesioner dengan analisa deskriptif analitis dan naratif, didukung dengan pengamatan peristiwa yang tengah berlangsung pada saat penelitian

kepemimpinan memberikan kontribusi yang relatif besar dan sangat signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada organisasi tersebut. Faktor etos kerja memberikan

(23)

yang relatif kecil namun masih signifikan dijadikan sebagai indikator yang mempengaruhi kinerja pegawai organisasi tersebut. Namun bila kedua faktor tersebut secara simultan mampu memberikan kontribusi yang relatif semakin besar dan sangat signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai. 6. Judul artikel : Analisis pengaruh human relation, kodisi fisik lingkungan kerja dan leadership terhadap etos kerja karyawan kantor pendapatan daerah di Pati. ( Prabowo, 2008)

3. Dalam penelitian ini responden yang

digunakan sebanyak 36 responden dari pegawai KAPENDA. H1. Human relation berpengaruh posifitif dan signifikan terhadap etos kerja karyawan. H2. Kondisi fisik lingkungan berpengaruh positif terhadap etos kerja. H3. leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja. 7. Judul artikel :

(24)

motivasi dan etos kerja terhadap kinerja

karyawan bag. Retail di PT Propan Raya ICC cabang Semarang. (Ratri, 2012) orang karyawan. 2. Sampel dalam penelitian ini adalah sensus yaitu jumlah populasi adalah jumlah sampel, sebanyak 58 orang karyawan. 3. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis kuantitatif. positif terhadap kinerja kerja karyawan. H2. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja kerja karyawan. H3. Etos kerja berpengaruh positif terhadap kinerja kerja karyawan. 8. Judul artikel : Hubungan etos kerja dengan kinerja guru di SMK 1, lubuk sikaping. (Husni, 2014) 1. Sampel yang digunakan adalah seluruh guru si SMK Negeri 1 Lubuk Sikaping berjumlah 80 orang. 2. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan jenis penelitian korelasional yaitu ingin melihat dan menggambarkan tentang hubungan etos kerja dengan kinerja guru di SMK Negeri 1 Lubuk Sikaping. Etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kerja.s 9. Judul artikel : Effect of servant leadership on followers job performance 1. Jumlah sampel 400 pegawai department of management sciens, H1. Servant leadership berpengaruh positif dan signifikan

(25)

of information technology, Lahore, Pakistan. 2. Penelitian ini menggunakan SEM , SPSS, menggunakan metode analisis reablitas. kerja.

10. The impact of Islamic work ethics on job performance and organizational

commitment (Abdi et.al, 2014).

Jumlah sampel 40 orang pegawai insaniah

university collage.

H1. Etos kerja berpengaruh positif terhadap kinerja kerja dan komitmen organisasional. 11. The impact of islamic

work ethics on

employee performance: testing two models of personality x and personality y.( Imam et.al, 2013)

Jumlah sampel 150

pegawai. H1. Etos kerja islam berpengaruh positif dan signifikn

terhadap kinerja kerja karyawan.

F. Kerangka Konseptual dan Pengembangan Hipotesis

1. Pengaruh Servant Leadership terhadap Etos Kerja Pegawai

Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap etos kerja pegawai. Hal tersebut di dukung dengan hasil studi yang didapati bahwa lingkungan yang diciptakan oleh servant leaderhip menyediakan perlakuan yang adil bagi anggotanya (Ethan 2004, Walumbwa et al. 2010, Chung et al. 2010). Perlakuan yang adil terhadap anggota membantu mengembangkan rasa percaya terhadap pemimpin dan organisasi (Joseph dan Winston 2005; Reinke 2004, Sendjaya dan Pekerti 2010; Washington et al. 2006). Hal tersebut menciptakan lingkungan yang terbuka dan saling mempercayai, yang mana dapat meningkatkan kerjasama di antara anggota (Garber et al. 2009, Sturm 2009, Irving dan Longbotham 2007). Kerjasama

(26)

anggota dalam organisasi menimbulkan budaya menolong dan meningkatkan OCB (organizational citizenship behavior) yang didefinisikan dengan tindakan pro-sosial dan altruistic (Ebener dan O’Connell 2010; Hu and Liden 2011, Ehrhart 2004, Walumbwa et al. 2010). Jika hal tersebut terlihat dalam organisasi maka performansi organisasi pun akan meningkat. Servant leadership juga meningkatkan efektifitas kerja tim (Taylor et al. 2007; Mayer et al. 2008; McCuddy dan Cavin 2008) dan juga dapat meningkatkan efektivitas kepemimpinan (Irving dan Longbotham 2007, Schaubroeck et al. 2011; Hu and Liden 2011). Pendeknya, servant leadership menciptakan rasa percaya , adil, kerjasama, dan budaya menolong yang hasilnya menjadi efektivitas individu dan organisasi yang lebih tinggi.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Prabowo (2008) hubungan antara kepemimpinan melayani (servant leadership) dengan etos kerja pegawai, dari hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan melayani (servant leadership) memperlihatkan pengaruh yang signifikan terhadap etos kerja pegawai. Sehingga dapat dikatakan bahwa semakin positif gaya kepemimpinan melayani yang dimiliki oleh seorang pemimpin, maka semakin baik pula etos kerja yang dihasilkan oleh para pegawai.

H1 : kepemimpinan melayani (servant leadership) berpengaruh positif terhadap etos kerja pegawai.

(27)

2. Pengaruh Servant Leadership terhadap Kinerja Kerja Pegawai

Kemajuan instansi sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawainya, setiap instansi akan terus berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya agar dapat mencapai hasil kerja yang baik dan memuaskan. Untuk mencapainya memerlukan banyak usaha yang harus dilakukan, baik oleh pimpinan dengan gaya kepemimpinannya maupun para pegawai dengan kinerja yang dihasilkan. Setiap pemimpin mempunyai kewenangan dan tanggung jawab dalam menentukan seluruh kegiatan di sebuah instansi, hal ini sejalan dengan pendapat BA. Soetisno (2002), setiap manajer atau pimpinan organisasi tertentu memiliki tanggung jawab yang besar dalam seluruh proses yang biasanya termasuk dalam manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan para pegawai yang berada dalam kewenangannya, sehingga dibutuhkan kemampuan dan keterampilan yang tinggi untuk memimpin karyawannya dalam organisasi.

Menurut Habsari (2008:12), dalam bukunya Terobosan Kepemimpinan, Kepemimpinan yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

a) Memperhitungkan minat sampai hasil akhir

b) Memahami bahwa hasil adalah selalu penilaian terakhir c) Memiliki semangat menyelesaikan masalah

d) Lebih demokratis dari pada autotity

e) Memberikan kesempatan untuk mencapai potensi setiap orang f) Memiliki etika dan moral yang tinggi

(28)

Dan karakteristik tersebut ada di dalam diri seorang pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan melayani (servant leadership).

Menurut Green Leaf (1977; dalam Vondey, 2010) definisi servant leadership merupakan seorang pemimpin yang sangat peduli atas pertumbuhan dan dinamika kehidupan pengikut, dirinya serta komunitasnya, karena itu ia mendahulukan hal-hal tersebut daripada pencapaian atas ambisi pribadi (personal ambitious) dan kesukaannya semata. Servant Leadership berfokus pada bagaimana seorang pemimpin dapat melayani pengikutnya. Pemimpin yang menerapkan Servant Leadership akan membangun kepercayaan, rasa adil, dan simpati dari karyawan. Sikap terbuka, peduli, visioner, objektif, dan bijaksana. Seorang servant leader akan memberi pengaruh pada karyawan untuk meningkatkan kinerja. Aspek kepuasan kerja meliputi isi pekerjaan, manajemen, rekan kerja, promosi, dan atasan memberikan pengaruh efektif pada pekerjaan.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Harianto (2014) hubungan antara kepemimpinan melayani (servant leadership) dengan kinerja kerja pegawai, dari hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan melayani (servant leadership) memperlihatkan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja kerja pegawai. Sehingga dapat dikatakan bahwa semakin positif gaya kepemimpinan melayani yang dimiliki oleh seorang pemimpin, maka semakin baik pula kinerja yang dihasilkan oleh para pegawai.

H2 : kepemimpinan melayani (servant leadership) berpengaruh positif terhadap kinerja kerja pegawai.

(29)

3. Pengaruh Etos kerja terhadap Kinerja Kerja Pegawai

Etos kerja dapat menciptakan situasi dan keadaan yang memotivasi karyawan mencapai tujuan yang ditentukan. Motivasi atau dorongan dapat berdampak pada sikap individu yaitu memberikan semangat kerja ataupun berdampak negative yaitu tekanan. etos kerja sebagai indikator yang signifikan mempengaruhi individu atau kelompok agar kinerja karyawan sesuai dengan tujuan organisasi. Etos kerja yang efektif mampu menggunakan pendekatan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri (Tampubolon, 2007). Pendapat tersebut didukung oleh apa yang dikemukakan oleh Colquitt dalam teori integrative model yang memperlihatkan bahwa kinerja dipengaruhi oleh etos. Hal ini hampir senada dengan apa yang dikatakan oleh Greenberg dan Baron (2003 : 30) dalam bukunya berjudul Behavior in organization : understanding and managing in th human side of work bahwa secara umum, “good ethic will improved financial performance”. Bahkan Padmanabana secara tegas mengatakan ”improving work ethic will improve job performance” yang berarti bahwa jika etos kerja meningkat, maka kinerja juga akan meningkat. Hal ini menunjukkan bahwa etos kerja mempengaruhi kinerja.

Hal tersebut diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Dodi, et al (2013) hubungan antara etos kerja dengan kinerja kerja pegawai, dari hasil penelitian menunjukkan bahwa etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kerja pegawai. Sehingga dapat dikatakan bahwa semakin baik

(30)

etos kerja yang dimiliki oleh pegawai maka semakin tinggi pula kinerja kerja yang dihasilkan oleh pegawai.

H3 : Etos kerja berpengaruh positif terhadap kinerja kerja pegawai.

H2 H1 H3 Gambar 2.1 Model penelitian Servant Leadership (X1) Etos Kerja (X2)

Gambar

Tabel 2.1  Penelitian Terdahulu

Referensi

Dokumen terkait

Mengetahui hubungan faktor pengetahuan, sikap, dan PMO terhadap kepatuhan minum obat tuberkulosis di Lapas Narkotika Cipinang Jakarta Tahun 2020. Diketahui tingkat pengetahuan

Tuhan pasti telah memperhitungkan Amal dan dosa yang telah kita perbuat Kemanakah lagi kita kan sembunyi Hanya kepadaNya kita kembali Tak ada yang bakal bisa menjawab Mari,

Teori graf adalah salah satu cabang dari matematika yang pertama kali diperke- nalkan oleh seorang matematikawan Swiss yang bernama Leonard Euler pada tahun 1736, sebagai

Atau dengan kata lain jumlah dan jenis komponen dampak penting yang ditelaah dalam dokumen ANDAL lebih banyak dari yang digariskan dalam KA (berdasarkan hasil pengumpulan

Dilihat dari rasio kualitas aktiva produktif yang diwakili oleh rasio NPL, tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara Bank Konvensional dan Bank Syariah, karena

Knowles dan Moon (2006: 5) menyatakan bahwa terdapat dua jenis metafora, yaitu metafora kreatif dan metafora konvensional. 1) Metafora kreatif adalah metafora yang digunakan

Akibatnya seorang yang terdidik dalam pendidikan jasmani, maka ia telah mempelajari berbagai macam keterampilan yang diperlukan dalam melakukan berbagai aktivitas

Malam pukul 20.00 WIB, 22 Januari 2007, sebanyak 10 orang TNI AURI mendatangi rumah keluarga Bapak Rismanto ayah dari Tulus (anggota FMN) dengan membawa Cece (mencengkeram leher)