BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
2.1 Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2005) kinerja adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang di capai Sumber Daya Manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja Sumber Daya Manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai Sumber Daya Manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja menurut Mathis dan Jackson 2006 (dalam Erwanto 2012) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen seperti kualitas dari hasil, ketepatan waktu, kehadiran serta kemampuan bekerjasama.
Menurut Mangkunegara (2007), kinerja adalah hasil kerja kulitas dan kuantitas yang di capai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, kinerja perorangan mempunyai hubungan yang erat dengan kinerja lembaga atau perusahaan. Dengan kata lain kinerja seseorang tinggi apabila dia mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja sesuai dengan upah atau gaji yang telah disepakati.
Menurut Wirawan (2009) kinerja merupakan fungsi dari kompetensi, sikap, dan tindakan seseorang. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator –indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.
Menurut Rivai (2005) kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang berskala dari kata perform dengan banyak beberapa entries yaitu:
1. Melakukan, menjalankan, melaksanakan
2. Memenuhi aturan atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar, 3. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab dan,
4. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh orang atau mesin.
Irawan (2000) menyatakan bahwa kinerja adalah terjemahan dari kata performance. Pengertian kinerja atau performance sebagai output seorang pekerja. Sebuah output proses manajemen, atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana output tersebut harus dapat ditunjukan buktinya secara kongret dan dapat diukur (dibandigkan dengan standar yang telah ditentukan.)
Simanjuntak (2005), mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelasanaan tugas tertentu. Mathis (2006) mengemukakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi yang diterimanya.
Dari beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan
secara tepat, memberikan tanggung jawab yan sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik dimasa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan dan penentuan imbalan.
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara (2005) mengungkapkan Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2000:67) yang merumuskan bahwa :
Human Performance = ability x Motivation Motivation = Attitude x situation Ability = Knowledge x skill
a. Faktor Kemampuan
Kemampuan terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakanpekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi
Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja dilingkungan organisasinya. Situasi yang dimaksud mencakup antaralain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Menurut Mangkunegara (2001), terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
1. Faktor individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis fisik maka individu tersebut memiliki konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor lingkungan organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Selanjutnya Mangkunegara (2001) menambahkan beberapa karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi.
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memiliki kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang di lakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah di programkan.
2.1.3. Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Sofyandi (2008) tekhnik yang digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja adalah penilaian (appraisal). Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan.
Penilaian kinerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.
a. Penilaian kinerja
Menurut Mangkunegara (2007) yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja adalah proses yang mengukur kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah :
1. Kualitas kerja karyawan :
Jarang membuat kesalahan Ketepatan waktu
2. Kuantitas kerja karyawan : Tingkat kerja karyawan Kerapihan
Kedisiplinan
b. Tujuan penelitian kinerja
Tujuan dilakukannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu :
Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan dengan menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi, demosi, terminasi, dan kompensasi
Tujuan pengembangan
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimana yang akan datang. Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan adalah : sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.
Pada umunya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian itu merupakan bagian penting dari seluruh proses ke karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting jua bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja.
Kinerja seperti yang di kemukakan oleh Mangkunegara (dalam Erwanto 2013) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai atau karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan. Kriteria dalam penilaian kinerja karyawan meliputi :
a) Kualitas
Kualitas merupakan tingkatan dimana hasil akhir yang dicapai mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan. b) Kuantitas
Kuantitas adalah jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit kerja ataupun merupakan jumlahn siklus aktivitas yang dihasilkan.
c) Ketepatan Waktu
Tingkat aktifitas diselesaikannya pekerjaan tersebut pada waktu awal yang di inginkan.
d) Efektifitas
Efektifitas merupakan tingkat pengetahuan sumber daya organisasi terhadap batsan-batasan kinerja dengan maksud menaikkan keuntungan.
e) Kemandirian
Karyawan dapan melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan dari orang lain.
f) Komitmen
Komitmen berarti bahwa karyawan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap pekerjaanya.
Sejalan dengan pendapat diatas Bernardin (dalam Erwanto 2013) mengatakan bahwa untuk mengukur kinerja karyawan digunakan beberapa pendekatan sebagai berikut :
1. Kualitas
Ditandai dengan aktifitas yang dilakukan memenuhi tujuan atau kesempurnaan pekerjaan dalam arti menyelesaikan beberapa cara yang ideal dalam menyelesaikan suatu aktifitas .
2. Kuantitas
Ditandai dengan sejumlah siklus aktifitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan Waktu
Ditandai dengan indikator tingkat suatu aktifitas diselesaikan tepat pada waktu awal yang diinginkan dengan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
4. Efektifitas
Ditandai dengan tingkat penggunaan sumber daya manusia dimaksimalkan.
5. Kemandirian
Tingkat dimana seorang kayawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan orang lain.
6. Komitmen pada Pekerjaan
Ditandai dengan adaya tanggung jawab pada pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
2.1.4. Langkah-langkah Peningkatan Kinerja
Menurut Mangkunegara (2005) Dalam rangka peningkatan kinerja, terdapat tujuh langkah dapat dilakukan sebagai berikut :
Dapat dilakukan melalui tiga cara yaitu:
Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi yang
dikumpulkan terus-menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis. Mengidentifikasikan masalah melalui karyawan
Memperhatikan masalah yang ada
b. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan.
Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain : Mengidentifikasikan masalah setepat mungkin.
Menentukan tingkat keseriusan masalah.
c. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.
e. Melakukan rencana tindakan tersebut.
f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
2.2. Kepemimpinan
2.2.1. Definisi Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama dibawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai suatu tujuan tertentu Yukl (2005).
Menurut sejarah, masa “ kepemimpinan” muncul pada abad 18. Ada beberapa penjelasan tentang kepemimpinan menurut para ahli:
1. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapaa tujuan tertentu (Tannabaum, Weschler and Nassarik, 1961)
2. Kepemimpinan adalah sikap pribadi, yang memimpin pelaksanaan aktivitas untuk mencapai tujuan yang di inginkan. (Shared Goal, hemhiel & Coons)
3. Kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktifitas kelompok yang di atur untuk mencapai tujuan bersama (Rauch & Behling) 4. Kepemimpinan adalah kemampuan seni atau tekhnik untuk membuat
sebuah kelompok atau orang mengikuti dan menaati segala keinginannya. 5. Kepemimpinan adalah suatu proses yang memberi arti (penuh arti
kepemimpinan) pada kerjasama dan dihasilkan dengan kemauan untuk memimpin dalam mencapai tujuan (Jacobs & Jacques)
6. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. (Handoko)
7. Kepemimpinan itu merupakan suatu proses dimana pimpinan digambarkan akan memberi perintah atau pengarahan, bimbingan atau mempengaruhi pekerjaan orang lain dalam memilih dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Ningrat)
Maxwell mengatakan bahwa inti kepemimpinan adalah mempengaruhi atau mendapatkan pengikut. Gaya kepimpinan seorang pemimpin tentunya berbeda satu dengan yang lainnya. Setiap pemimpin memeiliki karakteristik tertentu yang timbul pada situasi yang berbeda.
Gaya Kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang konsisten ditunjukkan dan sebagai yang diketahui oleh pihak lain ketika seseorang berusaha mempengaruhi kegiatan-kegiatan orang lain.
Menurut Fiedler dalam Toha (2001: 36) kinerja dapat dicapai secara efektif apabila pemimpin dalam organisasi tersebut mengembangkan suatu gaya kepemimpinan kontingensi. Pendekatan kontingensi merupakan pendekatan yang menyatakan bahwa teknik manajemen yang paling baik memberikan kontribusi untuk pencapaian sasaran organisasi mungkin bervariasi dalam situasi atau lingkungan yang berbeda. Pendekatan ini juga disebut pendekatan kontingensi/situasional.
Filder berasumsi dalam teori tersebut bahwa cukup sulit bagi seorang pemimpin untuk mengubah gaya kepemimpinan sehingga membuat mereka sukses.
Berdasarkan pendapat para ahli, penulis menyampaikan bahwa kepemimpinan merupakan pemberi perintah atau pemberi pengarahan yang dapat mempengaruhi orang lain agar karyawan dapat mencapai tujuan yang sama pada perusahaan.
2.2.2 Macam-macam Gaya Kepemimpinan
Tiga gaya kepemimpinan yang pokok yaitu gaya kepemimpinan Otokratis, Demokratis, Laissez faire.
1. Gaya Kepemimpinan Otokratis
Gaya kepemimpinan Otokratis ini meletakkan seorang pemimpin sebagai sumber kebijakan. Pemimpin merupakan segala-galanya. Bawahan dipandang sebagai orang yang melaksanakan perintah. Oleh karena itu bawahan hanya menerima instruksi saja dan tidak diperkenankan membantah maupun mengeluarkan ide atau pendapat. Dalam posisi demikian anggota atau bawahan tidak terlibat dalam soal keorganisasian. Pada tipe kepemimpinan ini segala sesuatunya ditentukan oleh pemimpin sehingga keberhasilan organisasi terletak pada pemimpin.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan ini memberikan tanggung jawab dan wewenang kepada semua pihak, sehingga ikut terlibat aktif dalam organisasi, anggota diberi kesempatan untuk memberikan usul serta saran dan kritik demi kemajuan organisasi. Gaya kepemimpinan ini memandang bawahan sebagai bagian dari keseluruhan organisasinya, sehingga mendapat tempat sesuai dengan harkat dan martabatnya sebagai manusia. Pemimpin mempunyai tanggungjawab dan tugas untuk mengarahkan, mengontrol dan mengevaluasi serta mengkoordinasi.
Pada prinsipnya gaya kepemimpinan ini memberikan kebebasan mutlak kepada para bawahan. Semua keputusan dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaan diserahkan sepenuhnya kepada bawahan. Dalam hal ini pemimpin bersifat pasif dan tidak memberikan contoh-contoh kepemimpinan(Purwanto). 2.2.3 Teori-Teori Kepemimpinan
Robbins (2004) mengemukakan bahwa teori sifat kepemimpinan adalah teori yang mencari ciri kepribadian, sosial, fisik, atau intelektual yang memperbedakan pemimpin dari bukan pemimpin.
Enam ciri kepribadian yang cenderung membedakan pemimpin dari bukan pemimpin adalah; (1) ambisi dan energi, (2) hasrat untuk memimpin, (3) kejujuran dan integritas, (4) percaya diri, (5) kecerdasan, (6) pengetahuan relevan dengan pekerjaan.
Menurut para ahli kepemimpinan sangat memperhatikan apa, kapan, mengapa, bagaimana dan seperti apa orang yang disebut pemimpin. Kepemimpinan disini berdasarkan trait, tingkah laku, pendekatan situasional, pendekatan kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional.
a. Teori sifat atau trait
Pandangan ini melihat bahwa kualitas kepemimpinan seseorang dibawanya dari lahir. Dengan kata lain ada asumsi bahwa ada beberapa orang merupakan pemimpin alamiah yang mempunyai beberapa ciri yang tidak dimiliki oleh orang lain.
Pendekatan perilaku menekankan pada perilaku pemimpin dalam kaitannya dengan struktur dan organisasi kelompok. Seperti yang di defenisikan oleh fiedler (1990) dimana tingkah laku kepemimpinan secara umum berarti tindakan-tindakan khusus yang dilakukan oleh seorang pemimpin dalam mengarahkan dan mengkoordinasikan kerja dari anggota kelompoknya.
Pendekatan tingkah laku mengasumsikan bahwa perilaku kepemimpinan dapat di pelajari, dengan kata lain setiap orang dapat belajar jadi pemimpin.
c. Contigency theories
Dalam perspektif teori ini, efektivitas kepemimpinan tergantung dari interaksi antara atribut tertentu yang di miliki pemimpin dan karakteristik dari situasi spesifik. Kelompok teori ini menekankan pada pentingnya faktor kontekstual, seperti : jenis tugas, ketersediaan sumber daya manusia, karakteristik dari organisasi (Robbins dalam Rivai, 2004).
Pada pendekatan ini, individu dilihat memiliki kemampuan memimpin dalam situasi-situasi spesifik. Penelitian dan teori ini mempunyai dua subkategori utama. Yang pertama adalah melihat bagaimana perilaku pemimpin sebagai penentu atau penyebab situasi, dan yang lain adalah perilaku pemimpin sebagai hasil atau akibat dari situasi sarwono (dalam Maulina, 2003).
Pengertian kepemimpinan transaksional menurut Burns (dalam Bass dan Maulina 2003) adalah pemimpin yang memotivasi bawahannya dengan memberikan imbalan bagi apa yang dilakukan oleh bawahannya.
Menurut Thoha, agar pemimpin menjadi efektif maka harus melakukan usaha-usaha sebagai berikut :
1. mengetahui dan mengemukakan kebutuhan-kebutuhan bawahan untuk menghasilkan sesuatu yang dapat dikontrol pimpinan.
2. Memberi insentif kepada bawahan yang memiliki kinerja tinggi 3. Membuat sesuatu jalan yang mudah dilewati oleh bawahan untuk
menaikkan prestasinya dengan cara latihan dan pengarahan
4. Membantu bawahan dengan menjelaskan apa yang bisa diterapkan. 5. Menaikkan kesempatan-kesempatan untuk memuaskan bawahan
yang memungkinkan tercapainya efektivitas.
Dengan demikian, kepemimpinan yang efektif adalah kepemimpinan yang dapat memadukan dan mengkombinasikan tiga dimensi yaitu kondisi pimpinan, kondisi bawahan dan kondisi pekerjaan. Seorang tenaga supervisi pada saat dapat efektif bila bergeser sedikit diantara demokratis dan otoriter. Akan tetapi pada saat yang lain akan efektif bila kepemimpinannya bergeser diantara demokratis ke liberal.
Berdasarkan hal tersebut, maka syarat-syarat seorang pemimpin adalah sebagai berikut :
1. Intelegensi 2. Inisiatif
3. Energi atau rangsangan 4. Kedewasaan emosional 5. Persuasif
6. Skill Kompetitif
7. Kepercayaan pada diri sendiri 8. Persepsi
9. Kreativitas 10. Partisipan social 2.3. Motivasi
2.3.1 Definisi Motivasi
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Motivasi meliputi perasaan yang unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal.
Menurut Maslow setiap individu memiliki kebutuhan-kebutuhan yang tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling dasar sampai tingkatan yang paling tinggi. Setiap kali kebutuhan pada tingkatan paling rendah telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan lain yang lebih tinggi.
Mengingat bahwa setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda-beda, maka sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa kebutuhan dan harapan karyawan nya, apa bakat dan keterampilan
yang dimiliki serta bagaimana rencana karyawan tersebut, pada masa mendatang. Jika perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut, maka akan lebih mudah untuk menempatkan karyawan pada posisi yang paling cepat, sehingga ia akan semakin termotivasi.
Menurut Mangkunegara (2005) Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja diperusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal.
Menurut Rivai (2004) sumber motivasi ada tiga faktor, yakni : 1. Kemungkinan untuk berkembang
2. Jenis pekerjaan
3. Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja.
Menurut Robbins (dalam Rivai 2004 ) motivasi dapat disimpulkan :
1. Sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu
2. Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.
3. Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi sebenarnya merupakan tingkah laku.
4. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri
5. Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingungan kerja
Dibawah ini tercantum beberapa definisi, batasan atau pengertian motivasi dari sejumlah penulis sebagai berikut:
1. Menurut Siagian (2004), Motivasi merupakan keseluruhan proses pemberian motif bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.
2. Menurut Sarwono (2006), Motivasi adalah proses pemberian motif (penggerak) bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien. 3. The Liang Gie, Motivasi merupakan salah satu pekerjaan yang dilakukan
oleh seseorang dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan pada orang lain.
4. Manullang (2008), Motivasi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manager memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. 5. Wahjosumadjo, Motivasi merupakan suatu proses psikologis yang
mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang.
Berdasarkan pendapat para ahli, penulis menyampaikan bahwa Motivasi merupakan sugesti atau dorongan yang muncul karena adanya dorongan dari
seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar menjadi lebih baik lagi. 2.3.2 Teori-Teori Motivasi
Menurut Mangkunegara (2005) aspek yang sangat penting dalam mempengaruhi motivasi Sumber Daya Manusia agar mereka mampu produktif dengan penuh tanggung jawab. Hal ini karena beberapa alasan, antara lain:
Karyawan harus didorong untuk bekerja sama dalam organisasi
Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai
tuntutan kerja
Motivasi karyawan merupakan aspek yang sangat penting dalam
memelihara dan mengembangkan Sumber Daya Manusia dalam organisasi.
Menurut Mangkunegara (2005) Teori motivasi dapat dikategorikan menjadi tiga kelompok, yaitu:
1. Teori motivasi dengan pendekatan isi 2. Teori motivasi dengan pendekatan proses 3. Teori motivasi dengan pendekatan penguat 2.3.3 Teori Motivasi Menurut McClelland
Menurut McCelland terdapat tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka. McClelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal yaitu :
1. Need of Achievment (kebutuhan berprestasi)
2. Need of Affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan) 3. Need of Power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu)
kebutuhan dalam mencapai kesuksesan; kemampuan untuk mencapai
hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
kebutuhan dalam kesuksesan atau otoritas kerja; kebutuhan untuk
membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.
Kebutuhan untuk berafiliasi; hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih
dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organisasi.
Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Hal ini sesuai dengan pendapat Jhonson (dalam Mangkunegara 2005).
McClelland (dalam Mangkunegara 2005) mengemukakan 6 karakterisrik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu :
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi. 2. Berani mengambil dan memikul resiko.
3. Memiliki tujuan yang realistik.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
2.4 Penelitian terdahulu
Menurut Hidayat (2004) kecakapan pimpinan dalam mengelola organisasi diwarnai oleh gaya kepemimpinan. Tannenbaun dan Simammora (2000) mengungkapkan bahwa gaya kepemimpinan adalah dasar perilaku pemimpin.
Blanchard (dalam Hidayat 2004) mengemukakan 4 (empat) gaya kepemimpinan yaitu; mengarahkan, melatih, mendukung dan mendelegasikan. Keempat gaya kepemimpinan sebagaimana situasi dan kondisi maka, implementasi gaya kepemimpinan dapat dirasakan sebagai satu dorongan berupa motivasi. Akan tetapi, menurut Hidayat (2004) persoalan pokok pimpinan pada organisasi adalah “bagaimana memperhatikan bawahan agar mau bekerja”, tetapi juga “ bekerja secara produktif”.
Penelitian hidayat (2004) dengan judul “Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Indrogrant Tunggal Perkasa“ mengungkapkan dalam peningkatan motivasi pekerja adalah mendorong gairah kerja dan hubungan yang baik agar peningkatan kinerja akan meningkatkan motivasi karena menimbulkan perasaan berprestasi.
Penelitian Mahesa (dalam Ramdhani 2012 ) dengan judul “ Analisis Pengaruh Motivasi Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama kerja Karyawan PT. Cola cola Amatil Indonesia(central java) dengan hasil pengujian adanya pengaruh semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka kinerja karyawan akan meningkat.
2.5 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran adalah serangkaian konsep dan kejelasan hubungan antar konsep tersebut yang dirumuskan oleh peneliti berdasar tinjauan pustaka, dengan meninjau teori yang disusun dan hasil-hasil penelitian yang terdahulu yang terkait. Kerangka pemikiran ini digunakan sebagai dasar untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian yang diangkat. Atau diartikan sebagai mengalirkan jalan pikiran menurut kerangka logis (construct logic) atau kerangka konseptual yang relevan untuk menjawab penyebab terjadinya masalah.
Berdasarkan kajian di atas, maka disusun kerangka pemikiran Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja karyawan
Bagan 2.1. Kerangka Pemikiran Gaya Kepemimpinan (X1) - Otokratis - Demokratis - Laissez Faire Motivasi (X2) - Need of Achievment - Need of Affiliation - Need of Power Kinerja Karyawan - Ketepatan waktu - Pemanfaatan waktu - Evaluasi Karyawan - Prestasi kerja - Kedisiplinan - Target H1 H3 H2
2.6 Hipotesis
Berdasarkan landasan teori-teori diatas dalam menghubungkan antara gaya kepemimpinan, motivasi terhadap kinerja maka dapat disimpulkan bahwa :
H1 : Ada Hubungan antara Gaya kepemimpinan dengan Kinerja karyawan
H2 : Ada Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja karyawan
H3 : Ada Hubungan antara Gaya kepemimpinan dan Motivasi dengan Kinerja
