PELAKSANAAN SELEKSI TERBUKA PEJABAT PIMPINAN TINGGI PRATAMA DI LINGKUNGAN PEMERINTAH
KOTA BANDAR LAMPUNG
(Jurnal)
Oleh
OGLANDO SETIAWAN NPM. 1212011240
FAKULTAS HUKUM UNIVERSITAS LAMPUNG
Judul Skripsi : PELAKSANAAN SELEKSI TERBUKA PEJABAT PIMPINAN TINGGI PRATAMA DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA BANDAR LAMPUNG
Nama Mahasiswa : OGLANDO SETIAWAN
No. Pokok Mahasiswa : 1212011240
Jurusan : Hukum Administrasi Negara
Fakultas : Hukum
MENYETUJUI,
1. Komisi Pembimbing
Charles Jackson, S.H., M.H. NIP. 19551217 198103 1 002
Marlia Eka Putri.A.T., S.H.,M.H. NIP. 19840321 200604 2 001
2. Ketua Bagian Hukum Administrasi Negara,
ABSTRAK
PELAKSANAAN SELEKSI TERBUKA PEJABAT PIMPINAN TINGGI PRATAMA DI LINGKUNGAN PEMERINTAH
KOTA BANDAR LAMPUNG
Oleh
Oglando Setiawan, Charles Jackson Marlia Eka Putri.A.T.
Seleksi terbuka dilaksanakan dalam rangka memilih aparatur yang memiliki kapasitas, kompetensi dan integritas yang memadai untuk mengisi posisi/jabatan tertentu sehingga dapat menjalankan tugas yang lebih efektif dan efisien. Demikian pula halnya dengan seleksi terbuka pejabat struktural Eselon II di Lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung
Permasalahan penelitian ini dirumuskan: (1) Bagaimanakah pelaksanaan seleksi terbuka pejabat pimpinan tinggi pratama di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung? (2) Apakah faktor-faktor penghambat pelaksanaan seleksi terbuka pejabat pimpinan tinggi pratama di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung?
Pendekatan masalah yang digunakan adalah yuridis normatif dan empiris. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Pengumpulan data dilakukan dengan studi pustaka dan studi lapangan dan selanjutnya dianalisis secara kualitatif.
Hasil penelitian ini menunjukkan: (1) Pelaksanaan seleksi terbuka pejabat pimpinan tinggi pratama di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung mengacu pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah, terdiri dari: a) Persiapan seleksi terbuka dengan pembentukan Panitia Seleksi oleh Pejabat Pembina Kepegawaian, Pelaksanaan Seleksi terbuka b) Pelaksanaan seleksi terbuka dengan prosedur sebagai berikut Pengumuman Lowongan Jabatan, Seleksi Administrasi, Seleksi Kompetensi, Wawancara Akhir, Penelusuran (Rekam Jejak) Calon, Hasil Seleksi, Tes Kesehatan dan psikologi c) Monitoring dan Evaluasi Seleksi terbuka yang bersifat mengikat (2) Faktor-faktor penghambat Pelaksanaan seleksi terbuka pejabat pimpinan tinggi pratama di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung adalah belum adanya keterbukaan informasi bagi publik untuk mengetahui siapa-siapa kandidat pejabat yang akan diangkat atau dipromosikan, sering kali dimanfaatkan oleh pihak tertentu untuk menempatkan orang-orang titipan untuk menduduki jabatan. Selain itu kurang kompetennya pejabat yang dipromosikan sehingga kurang memenuhi pangkat tertentu, memiliki kualifikasi tingkat pendidikan yang diperlukan serta memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan.
ABSTRACT
IMPLEMENTATION OF OPEN SELECTION OF HIGH LED OFFICIALS IN THE CITY GOVERNMENT OF BANDAR LAMPUNG
By
Oglando Setiawan, Charles Jackson Marlia Eka Putri.A.T.
Open selection carried out in order to choose the apparatus that has the capacity, competence and integrity sufficient to fill the position so that it can perform tasks more effectively and efficiently. Similarly, the open selection of of high led officials in the city government of Bandar Lampung.
The problem of research formulated: (1) How is the implementation of the open selection of high led officials in the city government of Bandar Lampung? (2) What are the factors inhibiting the implementation of open selection of high led officials in the city government of Bandar Lampung?
The approach used problem is normative and empirical. The data used are primary data and secondary data. The data collection is done through library research and field study and further analyzed qualitatively.
The results showed: (1) Implementation of an open selection official high leadership pratama in the city government of Bandar Lampung refers to the Minister of Administrative Reform and Bureaucratic Reform of the Republic of Indonesia Number 13 Year 2014 on Procedures for Filling Positions Leadership High Openly in the Environment Government Agencies , consisting of: a) Preparation of selection open to the establishment of the Selection Committee by officials of Trustees Officer, Implementation Selection is open b) the selection opens with the following procedure Announcement of Vacancy Position, Selection Administration, Competency Selection, Final Interview, Search (Track Record) Candidates, Selection, Health Tests and psychology c) Monitoring and Evaluation Selection opens binding (2) factors inhibiting implementation of open selection official high leadership pratama in the city government of Bandar Lampung is not the disclosure of information for the public to know anyone candidates officials who will be appointed or promoted, often exploited by certain parties to put people entrusted to the post. Besides lack of competent officials who promoted so that does not meet a specific rank, have a level of education required qualifications and competencies required positions.
I. Pendahuluan
Pemberlakuan otonomi daerah di
Indonesia berdampak pada terjadinya
pergeseran paradigma dan sistem
pemerintahan yang bercorak monolitik sentralistik di Pemerintah Pusat ke arah sistem pemerintahan yang desentralistik (demokrasi lokal) di Pemerintah Daerah. Pemerintahan semacam ini memberikan keleluasaan kepada daerah dalam wujud
otonomi daerah yang luas dan
bertanggung jawab untuk mengatur dan
mengurus kepentingan masyarakat
setempat berdasarkan prinsip-prinsip demokrasi, peran serta, prakarsa dan aspirasi masyarakat sendiri atas dasar pemerataan, keadilan serta sesuai dengan
kondisi, potensi dan keragaman daerah.1
Upaya untuk mendukung keberhasilan otonomi daerah tersebut harus didukung oleh aparatur negara sebagai pelaksana kebijakan atau peraturan pemerintah. Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai sumber daya manusia yang bertugas dalam melayani kepentingan publik memiliki andil dalam merealisasikan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan
pelaksanaan pembangunan nasional.
Terselenggaranya pembangunan
nasional sangat tergantung pada
kemampuan dan kesempurnaan aparatur negara yang pada pokoknya tergantung juga dari kesempurnaan PNS. Oleh karena itu PNS sudah semestinya memiliki kualitas yang baik agar mampu
menjalankan tugasnya secara
1
Rayanto Sofian. Pembangunan Daerah di Era Otonomi. Yayasan Obor. Jakarta. 2001. hlm.23.
profesional, adil, bertanggung jawab,
tepat dan benar.2
Manajemen PNS diarahkan guna
menjamin penyelenggaraan tugas
pemerintahan dan pembangunan yang
berdaya guna dan berhasil guna.
Manajemen PNS merupakan
keseluruhan upaya untuk meningkatkan
efisiensi, efektifitas dan derajat
profesionalisme, penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang
meliputi perencanaan, pengadaan,
pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan
pemberhentian.3
Sebelum diberlakukan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur
Sipil Negara (UUASN), pengisian
jabatan eselon II pada lingkungan
pemeritahan daerah dilaksanakan
dengan cara pengangkatan oleh kepala daerah, tetapi setelah diberlakukan UUASN pengisian jabatan eselon II dilaksanakan melalui mekanisme seleksi terbuka.
Dasar hukum seleksi terbuka adalah
Pasal 72 UUASN, bahwa: “setiap PNS
yang memenuhi syarat mempunyai hak yang sama untuk dipromosikan ke
jenjang jabatan yang lebih tinggi” yang
berarti, sistem promosi PNS haruslah terbuka dan kompetitif. Seleksi terbuka merupakan salah satu bagian dari kebijaksanaan dalam manajemen PNS
2
Bagir Manan, Hubungan Kewenangan Pusat dan Daerah di Era Otonomi. Rajawali Press. Jakarta. 2005. hlm.11.
3Ibid
yang dilaksanakan berdasarkan prinsip
profesionalisme sesuai dengan
kompetensi, prestasi kerja dan jenjang pangkat untuk jabatan itu serta syarat objektif lainnya tanpa membedakan jenis
kelamin, suku, agama, ras atau
golongan. Jabatan merupakan
kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang PNS dalam suatu jabatan dalam suatu organisasi negara.
Jabatan Struktural merupakan
kedudukan yang menujukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang PNS dalam rangka memimpin
suatu satuan organisasi negara.
Pengangkatan PNS dalam jabatan
struktural antara lain dimaksudkan untuk membina karier PNS dalam jabatan
struktural dan kepangkatan sesuai
dengan persyaratan yang ditetapkan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk dapat diangkat dalam jabatan struktural seseorang harus berstatur sebagai PNS, Calon Pegawai Negeri Sipil tidak dapat diangkat dalam jabatan struktural.
Persyaratan PNS untuk dapat diangkat
hingga menduduki suatu jabatan
struktural salah satunya adalah setiap pejabat yang diangkat dalam jabatan struktural haruslah memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan yang ditentukan, karena pada hakikatnya kualifikasi dan tingkat pendidikan akan mendukung pelaksanaan tugas dalam jabatannya secara profesional, khususnya penerapan kerangka teori, analisis metodologi pelaksanaan tugas dalam jabatannya, akan tetapi pada kenyataan dilihat di lapangan masih ditemui kualifikasi pendidikan dalam pengangkatan dalam jabatan tidak sesuai dengan kebutuhan
jabatan.
Sesuai dengan ketentuan di atas maka
idealnya seleksi terbuka harus
mempertimbangkan faktor kompetensi,
kualifikasi, dan persyaratan yang
dibutuhkan oleh jabatan dengan
kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dimiliki oleh pegawai. Pada kenyataannya fenomena pengangkatan PNS dalam jabatan struktural selama menyimpang dari aturan-aturan yang ditetapkan tersebut. Pengangkatan PNS
dalam jabatan struktural ataupun
penempatannya masih didominasi
kepentingan politik, kerabat, keluarga dan lain sebagainya.
Pelaksanaan pengangkatan pegawai
pada prakteknya sering tidak sesuai dengan apa yang telah ditentukan dalam aturan perundang-undangan. Hal inilah yang sering menimbulkan masalah kepegawaian antara lain rasa tidak senang dengan pejabat yang diangkat karena merasa pengangkatan tersebut tidak adil. Rasa tidak senang ini seringkali berakibat menurunnya tingkat
etos kerja dengan pejabat yang
bersangkutan sehingga akhirnya
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab
bersama antara pegawai yang
bersangkutan dengan pejabat tersebut menjadi kurang baik hasilnya. Selain itu sering ada rasa kurang puas dari pegawai yang lain yang pada akhirnya berakibat
pada menurunnya prestasi kerja
pegawai.4
4
Aspek loyalitas kepada penguasa merupakan faktor yang menjadi urutan
terdepan dalam menentukan calon
pejabat struktural yang akan dipilih
untuk menduduki jabatan tertentu,
bahkan yang lebih tidak kondusif lagi adalah munculnya pejabat struktural baru yang tampil karena kedekatan
dengan lingkaran kekuasaan.
Berdasarkan hal tersebut masih nampak adanya unsur-unsur kedekatan politis
yang masih mewarnai proses
pengangktan dalam jabatan struktural. Pimpinan daerah atau oknum pengambil kebijakan seringkali sengaja memilih orang-orang yang disukai atau memiliki
hubungan kedekatan/ kekerabatan
dengannya untuk diangkat atau ditunjuk menempati suatu jabatan struktural strategis dengan mengabaikan prinsip job description dan job specification.5
Pemerintah Kota Bandarlampung
menggelar seleksi terbuka untuk formasi eselon II dan III, guna mengisi sejumlah jabatan yang kosong. Pemerintah Kota sedang memberlakukan seleksi terbuka dan sudah masuk tahap pendaftaran Pemkot Bandarlampung seperti kepala badan, kepala dinas, hingga asisten sekretariat daerah. Hal ini dilakukan
berdasarkan UUASN yang
mengamanatkan setiap jabatan kosong eselon II atau yang telah memasuki masa
jabatan selama lima tahun harus
dilakukan seleksi terbuka. Setiap PNS yang mengikuti seleksi terbuka berhak
5Ibid
. hlm.33.
memilih tiga jabatan yang
diinginkannya, nantinya panitia seleksi yang terdiri dari unsur akademisi dan
PNS pemkot akan menyeleksi
kemampuan peserta seleksi terbuka
setelah melalui beberapa tahapan.6
Permasalahan penelitian:
1. Bagaimanakah pelaksanaan seleksi
terbuka pejabat pimpinan tinggi pratama di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung?
2. Apakah faktor-faktor penghambat
pelaksanaan seleksi terbuka pejabat
pimpinan tinggi pratama di
lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung?
Tujuan penelitian adalah:
1. Untuk mengetahui pelaksanaan
seleksi terbuka pejabat pimpinan
tinggi pratama di lingkungan
Pemerintah Kota Bandar Lampung
2. Untuk mengetahui faktor-faktor
penghambat pelaksanaan seleksi
terbuka pejabat pimpinan tinggi pratama di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung
II. Metode Penelitian
Pendekatan masalah yang digunakan adalah yuridis normatif dan pendekatan yuridis empiris. Pengumpulan data dilakukan dengan studi pustaka dan studi
lapangan. Data dianalisis secara
kualitatif. Prosedur pengumpulan data dilakukan dengan teknik studi pustaka dan studi lapangan. Analisis data dilakukan secara kualitatif.
6
III. Pembahasan
A. Pelaksanaan Seleksi Terbuka Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama di Lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung
1. Persiapan Seleksi Terbuka
Persiapan seleksi terbuka dilaksanakan dengan pembentukan Panitia Seleksi oleh Pejabat Pembina Kepegawaian di Instansi Daerah dengan berkoordinasi Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN). Dalam hal KASN belum terbentuk maka Pejabat Pembina Kepegawaian Intansi Daerah berkoordinasi dengan Menteri
Dalam Negeri dan Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.
Panitia Seleksi terdiri atas unsur:
a. Pejabat terkait dari lingkungan
instansi yang bersangkutan;
b. Pejabat dari instansi lain yang terkait
dengan bidang tugas jabatan yang lowong;
c. Akademisi/pakar/profesional.
Panitia Seleksi tersebut memenuhi harus memenuhi persyaratan yaitu memiliki pengetahuan dan/atau pengalaman sesuai
dengan jenis, bidang tugas dan
kompetensi jabatan yang lowong dan memiliki pengetahuan umum mengenai penilaian kompetensi dan Penyusunan
dan penetapan standar kompetensi
jabatan yang lowong.
Panitia Seleksi berjumlah ganjil yaitu paling sedikit 5 orang dan paling banyak 9 orang. Adapun perbandingan anggota Panitia Seleksi berasal dari internal paling banyak 45%. Panitia seleksi melaksanakan seleksi dapat dibantu oleh
Tim penilai kompetensi (assessor) yang
independen dan memiliki pengalaman
dalam membantu seleksi Pejabat
Pemerintah.
Adapun Panitia Selesksi pada
pelaksanaan seleksi terbuka pejabat pimpinan tinggi pratama di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung adalah sebagai berikut:
1. Syarif Makhya (Universitas
Lampung)
2. Ahi Ahadian (Universitas Lampung)
3. Sunarto (Universitas Lampung)
4. Rahman (Kepala Inspektorat Kota
Bandar Lampung)
5. Lizar Ansori (Mantan Kadispenda
Provinsi Lampung)
2. Pelaksanaan Seleksi terbuka
Pelaksanaan seleksi terbuka dengan prosedur sebagai berikut:
1) Pengumuman Lowongan Jabatan
a. Untuk mengisi lowongan jabatan
pimpinan tinggi diumumkan secara terbuka, dalam bentuk surat edaran
melalui papan pengumuman,
dan/atau media cetak, media
elektronik (termasuk media
on-line/internet).
b. Pengumuman dilaksanakan paling
kurang 15 (lima belas) hari kerja
sebelum batas akhir tanggal
penerimaan lamaran.
c. Pengumuman tersebut dilakukan
dengan cara sebagai berikut:
1) untuk mengisi jabatan pimpinan
tinggi pratama dilakukan secara terbuka dan kompetitif paling
kurang pada tingkat
kabupaten/kota yang
antarkabupaten/kota dalam 1 (satu) provinsi;
2) Pengisian jabatan pimpinan
pratama pada Instansi Pemerintah Kabupaten/Kota dilakukan secara
terbuka dan kompetitif di
kalangan PNS dengan
memperhatikan syarat
kompetensi, kualifikasi,
kepangkatan, pendidikan dan
latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
2. Seleksi Administrasi
a. Penilaian terhadap kelengkapan
berkas administrasi yang
mendukung persyaratan
dilakukan oleh sekretariat Panitia Seleksi.
b. Penetapan minimal 3 (tiga) calon
pejabat pejabat pimpinan tinggi
yang memenuhi persyaratan
administrasi untuk mengikuti
seleksi berikutnya untuk setiap 1
(satu) lowongan jabatan
pimpinan tinggi.
c. Kriteria persyaratan administrasi
didasarkan atas peraturan
perundang-undangan dan
peraturan internal instansi yang ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian masing-masing.
d. Syarat yang harus dipenuhi
adalah adanya keterkaitan
objektif antara kompetensi,
kualifikasi, kepangkatan,
pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan oleh jabatan yang akan diduduki.
e. Dapat Dilakukan secara online
bagi pengumuman pelamaran yang dilakukan secara online;
f. Pengumuman hasil seleksi
ditandatangani oleh Ketua Panitia Seleksi.
3. Seleksi Kompetensi
Dalam melakukan penilaian
Kompetensi Manajerial digunakan metode sebagai berikut:
a. Untuk jabatan pimpinan tinggi
utama, madya dan pratama,
menggunakan metode assessment
center sesuai kebutuhan masing-masing instansi;
b. Untuk daerah yang belum dapat
menggunakan metode assessmen center secara lengkap dapat
menggunakan metode
psikometri, wawancara
kompetensi, analisa kasus atau presentasi;
c. Standar kompetensi manajerial
disusun dan ditetapkan oleh masing-masing instansi sesuai kebutuhan jabatan dan dapat dibantu oleh assessor;
d. Kisi-kisi wawancara disiapkan
oleh panitia seleksi.
Dalam melakukan penilaian
Kompetensi Bidang dengan cara:
a. Menggunakan metode tertulis
dan wawancara serta metode lainnya;
b. Standar kompetensi Bidang
disusun dan ditetapkan oleh masing-masing instansi sesuai kebutuhan jabatan dan dapat dibantu oleh assessor.
c. Standar Kompetensi Manajerial
dan Kompetensi Bidang
yang ada atau apabila belum terpenuhi dapat ditetapkan sesuai kebutuhan jabatan di instansi masing-masing.
d. Hasil penilaian beserta
peringkatnya disampaikan oleh Tim Penilai Kompetensi kepada Panitia Seleksi.
4. Wawancara Akhir
Wawancara akhir dilakukan oleh
Panitia Seleksi dengan materi
wawancara yang terstandar sesuai jabatan yang dilamar. Wawancara
bersifat klarifikasi/pendalaman
terhadap pelamar yang mencakup peminatan, motivasi, perilaku, dan
karakter. Dalam pelaksanaan
wawancara dapat melibatkan unsur pengguna (user) dari jabatan yang akan diduduki.
5. Penelusuran (Rekam Jejak) Calon
a. Penelusuran (rekam jejak) calon
dapat dilakukan melalui rekam jejak jabatan dan pengalaman untuk melihat kesesuaian dengan jabatan yang dilamar
b. Menyusun instrumen/ kriteria
penilaian integritas sebagai bahan
penilaian utama dengan
pembobotan untuk mengukur integritasnya
c. Apabila terdapat indikasi yang
mencurigakan dilakukan
klarifikasi dengan instansi terkait
d. Melakukan penelusuran rekam
jejak ke tempat asal kerja termasuk kepada atasan, rekan
sejawat, dan bawahan dan
lingkungan terkait lainnya
e. Menetapkan pejabat yang akan
melakukan penelusuran rekam jejak secara tertutup, obyektif
dan memiliki kemampuan dan pengetahuan teknis intelejen.
f. Melakukan uji publik bagi
jabatan yang dipandang strategis jika diperlukan.
3. Monitoring dan Evaluasi Seleksi terbuka
Kandidat yang sudah dipilih dan ditetapkan (dilantik) harus diberikan orientasi tugas oleh Pejabat Pembina
Kepegawaian dan pejabat yang
berwenang selama 1 (satu) bulan. Status kepegawaian bagi kandidat yang terpilih berasal dari instansi luar ditetapkan
dengan status dipekerjakan sesuai
peraturan perundang-undangan paling lama 2 (dua) tahun untuk kepentingan evaluasi kinerja.
Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan
Daerah menyampaikan laporan
pelaksanaan seleksi pengisian jabatan pimpinan tinggi secara terbuka kepada KASN dan tembusannya Menteri Dalam Negeri, dan Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi.
Apabila di lingkungan internal instansi tidak terdapat SDM yang memenuhi syarat sesuai dengan kompetensi yang
dibutuhkan, instansi dapat pula
menyelenggarakan promosi jabatan
secara terbuka bagi Jabatan
Administrator, Pengawas atau jabatan
strategis lainnya sesuai dengan
kebutuhan instansi masing-masing.
5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara dapat dilakukan penilaian
kembali terkait dengan kesesuaian
kompetensi dan jabatan yang diduduki.
B. Faktor-Faktor Penghambat Pelaksanaan seleksi terbuka pejabat pimpinan tinggi pratama di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung
1. Belum Adanya Keterbukaan
Informasi Bagi Publik
Belum adanya keterbukaan informasi bagi publik untuk mengetahui siapa-siapa kandidat pejabat struktural eselon
II yang akan diangkat atau
dipromosikan, sering kali dimanfaatkan oleh pihak tertentu untuk menempatkan
orang-orang “titipan” untuk menduduki
suatu jabatan. Demikian pula halnya dengan prinsip partisipasi, yaitu tidak semua anggota Baperjakat menerapkan prinsip ini dikarenakan meraka hanya
mengikuti saja apa yang telah
diperintahkan orang atau atasan mereka untuk suatu jabatan struktural eselon II tertentu. Tidak diterapkannya prinsip akuntabilitas dikarenakan penempatan orang-orang yang tidak sesuai prosedur dan kemampuannya sehingga belum dapat menjalankan tugas pokok dan fungsi jabatan tersebut. Penempatan
orang yang tidak sesuai dengan
kompetensi ini berpotensi mengganggu kinerja organisasi yang bersangkutan,
sehingga tidak memenuhi prinsip
kepastian hukum.
Bagi kebanyakan PNS di instansi pemerintahan, jabatan struktural adalah suatu kehormatan dan punya status yang
cukup tinggi di masyarakat, karena akan banyak mendapatkan berbagai fasilitas dan kemudahan, sehingga banyak yang menginginkan dengan berbagai cara. Adanya sebagian PNS yang memiliki pemikiran demikian, maka kadang-kadang mekanisme atau prosedur yang ditempuh untuk mendapatkan jabatan struktural diabaikan.
2. Kurang Kompetennya Pejabat yang
Dipromosikan
Berdasarkan Peraturan Pemerintah
Nomor 13 Tahun 2002 dipersyaratkan
bahwa untuk menduduki jabatan
struktural harus memiliki pangkat
tertentu, memiliki kualifikasi tingkat
pendidikan yang diperlukan serta
memiliki kompetensi jabatan yang
diperlukan. Secara faktual banyak yang dipaksakan untuk menduduki jabatan, meskipun statusnya adalah pelaksanaan tugas (Plt) walaupun ada yang lebih senior dan secara obyektif memiliki kompetensi untuk menduduki jabatan struktural tersebut, sehingga berdampak pula pada proses kenaikan pangkat
pejabat yang memiliki eselon di
bawahnya.
Tim Baperjakat Kota Bandar Lampung yang dibentuk berdasarkan Keputusan Walikota Bandar Lampung Nomor 48 Tahun 2011 mempunyai tugas pokok
memberikan pertimbangan, relatif
kurang berfungsi dengan baik. Dalam hal pengangkatan jabatan struktural, Sekretaris Baperjakat belum sepenuhnya menempuh mekanisme sesuai dengan
ketentuan yang berlaku. Terhadap
jabatan struktural tertentu seperti eselon II sebagai pimpinan unit kerja, prosedur
pengangkatannya cenderung bersifat Top
ditunjuk oleh Kepala daerah Sehingga peran dan fungsi Baperjakat tinggal menyesuaikan saja untuk proses lebih lanjut. Hal ini disebabkan oleh kultur atau budaya yang berkembang dalam
organisasi pemerintahan masih
mengedepankan kedekatan personal
dengan atasan, sehingga kompetensi
PNS dan kapasitasnya menjadi
terabaikan dalam pengangkatan pejabat eselon II.
Fenomena tersebut tentunya tidak sesuai dengan ketentuan Pasal 130 ayat (2) Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah disebutkan bahwa pengangkatan, pemindahan dan
pemberhentian dari dalam jabatan
struktural eselon II pada pemerintah
Kabupaten/Kota ditetapkan oleh
Bupati/walikota setelah berkonsultasi kepada Gubernur. Terhadap ketentuan ini maka usulan pengangkatan jabatan struktural eselon II dari Walikota Kepada Gubernur dilampiri berita acara hasil sidang Baperjakat. Selanjutnya
gubernur akan membahas usulan
pengangkatan jabatan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Berdasarkan hasil rekomendai Gubernur, kemudian
Walikota menetapkan Keputusan
pengangkatan dalam jabatan Struktural dan melantiknya.
Terhadap pengangkatan jabatan
struktural eselon II sebagai pimpinan
unit kerja Walikota memberikan
petunjuk langsung (top down) kepada
salah seorang anggota Baperjakat.
Anggota Baperjakat tinggal
membahasnya dalam sidang Baperjakat yang keputusannya tidak berbeda dengan petunjuk dari Walikota atau Baperjakat tinggal menyetujui saja dan mencarikan calon pendamping pejabat eselon II
dimaksud untuk kelengkapan
administrasi kepegawaian. Jabatan
struktural eselon II yang bukan pimpinan
unit kerja terkadang juga bersifat top
down, dan hanya sebagaian kecil yang
berasal dan hasil kajian sidang Tim Baperjakat.
Dalam hal mutasi atau perpindahan struktural di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung tidak jauh
berbeda dengan mekanisme atau
prosedur yang terjadi dalam
pengangkatan pejabat struktural yang
bersifat Top Down, fungsi Baperjakat
kadang-kadang harus mengakomodasi pejabat yang terkena dampak mutasi untuk menetapkan dalam jabatan baru sebagai konsekuensi dampak mutasi
yang bersifsat “efek domino”. Terhadap
hal ini aspek profesionalisme, kapabilitas
dan kompetensi pejabat struktural
kadang-kadang terabaikan, misalnya
perpindahan dari pejabat struktural ke jabatan fungsional yang dialami oleh seorang Pegawai Negeri Sipil yang tidak memiliki kompetensi jabatan untuk menduduki jabatan fungsional yang
bukan bidangnya. Prosedur
pemberhentian jabatan struktural yang terjadi di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung terjadi karena pejabat yang bersangkutan mengundurkan diri karena suatu sebab tertentu. Permohonan pengunduran diri dari pejabat struktural disampaikan secara tertulis ditujukan kepada Walikota. Terhadap hal demikian tidak dilakukan pembahasan dalam sidang Baperjakat dan instasi pengelola kepegawaian menindaklanjutinya untuk
pembuatan naskah keputusan
Penataan jabatan struktural banyak dijumpai penempatan personil yang tidak sesuai dengan pendidikan dan kompetensi jabatannya, pada sisi lain masih ada desakan dari politisi untuk
melakukan penetrasi penataan elit
birokrasi yaitu dengan cara tertentu mendesak kepada pejabat Pembina kepegawaian agar seorang menduduki sebagai pejabat struktural. Penetrasi politik terhadap jabatan camat maupun Sekretaris di wilayah Kecamatan juga terjadi di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung yang dilakukan oleh politisi. Contohnya adalah PNS yang
pada pemilihan Kepala Daerah
mendukung calon tertentu, maka yang bersangkutan direkomendasikan oleh politisi untuk diangkat sebagai pejabat
Eselon II, sebagai wujud reward atas
dukungannya pada calon tertentu.
Hal ini menunjukkan bahwa adanya berbagai pihak yang mempengaruhi Walikota dalam mengambil keputusan untuk melakukan penataan pejabat struktural berasal dari berbagai pihak di antaranya adalah para politisi. Pegawai
Negeri Sipil yang berjasa dalam
pemenangan Pilkada atau electioneer,
dan pihak-pihak lain seperti pelaku media massa atau wartawan tertentu di Kota Bandar Lampung.
Adapun pola atau bentuk yang biasanya dilakukan oleh pihak-pihak pelaku penetrasi untuk mempengaruhi pejabat
Pembina kepegawaian atau kepala
daerah dalam mengambil keputusan untuk melakukan penataan jabatan struktural adalah sebagai berikut:
a. Pegawai Negeri Sipil yang
menginginkan untuk mutasi promosi
jabatan struktural melakukan
pendekatan kepada pihak-pihak
tertentu yang memiliki hubungan khusus dengan kepala daerah, agar yang bersangkutan dapat di mutasi atau dipromosikan jabatannya.
b. Pihak tertentu tersebut kemudian
melakukan pengkajian terhadap
persyaratan administrasi kepegawaian
utamanya adalah persyaratan
kepengangkatan untuk menduduki jabatan yang diinginkan.
c. Apabila kepangkatan yang dimiliki
memenuhi persyaratan yang
diinginkan, maka pihak tersebut
membawa data calon pejabat
struktural untuk disampaikan kepada kepala daerah dan meminta agar Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat dipromosikan atau dimutasi dalam jabatan tertentu.
d. Apabila Kepala Daerah menyetujui
masukan pihak-pihak tersebut,
kemudian kepala daerah
memerintahkan kepada instansi yang
bersangkutan untuk melakukan
mutasi terhada seorang PNS pada jabatan tertentu.
e. Instansi pengelola kepegawaian
menyiapkan naskah keputusan
pengangkatan jabatan struktural yang
sebelumnya diagendakan dalam
sidang Baperjakat. Hal ini
mengandung arti bahwa Baperjakat hanya menyetujui petunjuk Kepala Daerah.
Berdasarkan batasan analisa
kemungkinan adanya penetrasi dalam rekrutmen elit birokrasi atau pejabat struktural di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung, yang meliputi dua dimensi waktu yaitu masing-masing
sebelum dan sesudah pelaksaan
struktural di lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung ada pihak-pihak yang berkepentingan terhadap pelantikan jabatan tersebut.
IV. Penutup
A. Kesimpulan
1. Pelaksanaan seleksi terbuka pejabat
pimpinan tinggi pratama di
lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung mengacu pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka di Lingkungan Instansi Pemerintah, terdiri dari:
a. Persiapan seleksi terbuka dengan
pembentukan Panitia Seleksi oleh Pejabat Pembina Kepegawaian, Pelaksanaan Seleksi terbuka
b. Pelaksanaan seleksi terbuka
dengan prosedur sebagai berikut Pengumuman Lowongan Jabatan,
Seleksi Administrasi, Seleksi
Kompetensi, Wawancara Akhir,
Penelusuran (Rekam Jejak)
Calon, Hasil Seleksi, Tes
Kesehatan dan psikologi
c. Monitoring dan Evaluasi Seleksi
terbuka yang bersifat mengikat
2. Faktor-faktor penghambat
Pelaksanaan seleksi terbuka pejabat
pimpinan tinggi pratama di
lingkungan Pemerintah Kota Bandar Lampung adalah belum adanya keterbukaan informasi bagi publik
untuk mengetahui siapa-siapa
kandidat pejabat struktural eselon II
yang akan diangkat atau
dipromosikan, sering kali
dimanfaatkan oleh pihak tertentu untuk menempatkan orang-orang
titipan untuk menduduki suatu
jabatan. Selain itu kurang
kompetennya pejabat yang
dipromosikan sehingga kurang
memenuhi pangkat tertentu,
memiliki kualifikasi tingkat
pendidikan yang diperlukan serta memiliki kompetensi jabatan yang diperlukan.
B. Saran
1. Sebaiknya Badan Kepegawaian
Pemerintah Kota Bandar Lampung lebih konsisten menerapkan prinsip-prinsip tata kelola pemerintahan
yang baik dalam seleksi terbuka
yaitu dilaksanakannya secara
profesional sesuai dengan
kompetensi, prestasi kerja dan
jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan
jenis kelamin, suku, ras atau
golongan.
2. Sebaiknya seleksi terbuka
dilaksanakan secara transparan untuk
menghindari kecurangan adanya
pejabat titipan. Dengan
dijalankannya prinsip transparasi
maka proses seleksi terbuka
struktural eselon II akan benar-benar
sesuai aturan hukum dan
menghasilkan pejabat yang
DAFTAR PUSTAKA
Buku
Budiardjo, Miriam. 2004. Menggapai
Kedaulatan Untuk Rakyat,
Mizan Bandung
Hasibuan, Malayu S.P. 2004. Organisasi
dan Manajemen. Rajawali
Press. Jakarta
Krina, Loina Lalolo. 2003. Indikator dan
Alat Ukur Prinsip
Akuntabilitas,Transparansi dan Partisipasi, Sekretariat Good
Public Governance Badan
Perencanaan Pembangunan
Nasional, Jakarta.
Manan, Bagir. 2005. Hubungan
Kewenangan Pusat dan Daerah di Era Otonomi. Rajawali Press. Jakarta.
Mardiasmo, 2003. Pewujudan
Transparansi dan Akuntabilitas
Publik Melalui Akuntansi
Sektor Publik, Rineka Cipta. Jakarta.
Mohamad, Ismail.2003. Aktualisasi
Pelayanan Prima Dalam
Kapasitas PNS sebagai Abdi Negara dan Abdi Masyarakat, Mandar Maju, Bandung.
Passolong, Harbani. 2007. Teori
Administrasi Publik. Alfabeta, Bandung.
Peters, B. Guy. 2000. The Politics of
Bureaucracy, Routledge,
London.
Rochman, Meuthia Ganie. 2000. Good
Governance: Prinsip,
Komponen dan Penerapannya Komnas HAM. Jakarta.
Sedarmayanti, 2005. Manajemen Sumber
Daya Manusia Pemerintahan.
Grasindo. Jakarta.
Sofian, Rayanto. 2001. Pembangunan
Daerah di Era Otonomi.
Yayasan Obor. Jakarta.
Thoha, Miftah. 2008. Birokrasi
Pemerintah Indonesia di Era
Reformasi. Perdana Media
Group. Jakarta.
UNDP. 2000. Tata Pemerintahan
Menunjang Pembangunan
Manusia Berkelanjutan,
Program Kemitraan untuk
Pembaharuan Tata
Pemerintahan di Indonesia.
Jakarta.
Wahab, Solichin Abdul. 2005. Analisis
Kebijaksanaan: Dari
Formulasi Ke Implementasi Kebijaksanaan Negara. Bumi Aksara. Jakarta.
Undang-Undang dan Peraturan Lainnya
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara
Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 Tentang Pemerintahan Daerah
Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2014
Tentang Administrasi
Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun
2002 Tentang Perubahan
Peraturan Pemerintah Nomor 100
Tahun 2000 Tentang
Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural.
Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 26 Tahun 2007 Tentang Tunjangan Jabatan Struktural
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2014 tentang Tata Cara Pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi Secara Terbuka
di Lingkungan Instansi
Pemerintah
Sumber Lainnya
Buku Pedoman Penguatan Pengamanan Program Pembangunan Daerah,
2002. Badan Perencanaan
Pembangunan Nasional dan
Departemen Dalam Negeri,
Jakarta.
