PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI MELALUI MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Djoko Setyo Widodo
Fakultas Ekonomi, Universitas Krisnadwipayana, Bekasi, Indonesia
e-mail: djokowidodo321@gmail.com
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kompensasi, kepemimpinan dan budaya organisasi melalui motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner terhadap pegawai di lingkungan pemerintahan Depok. Penelitian ini menunjukkan hasil yang positif dan siginifikan secara parsial dari pengaruh variabel kompensasi, kepemimpinan, budaya organisasi dan motivasi pada kinerja pegawai. Disisi lain, penelitian ini juga menemukan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh pada motivasi kerja. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan, bahwa semua hipotesis terdukung kecuali satu hipotesis yang menguji pengaruh budaya organisasi tidak berpengaruh pada motivasi kerja.
Kata Kunci: kompensasi, kepemimpinan, budaya organisasi, motivasi kerja, kinerja pegawai
ABSTRACT
This study aimed to examine the effect of compensation, leadership and organizational culture through work motivation on employee performance. This study uses a quantitative method by distributing questionnaires to employees in the Depok Government. This study shows a positive and significant results partially from the effect of variable compensation, leadership, organizational culture and motivation on employee performance. On the other hand, the study also found that organizational culture had no effect on work motivation. Based on the results of this study concluded that all hypothesis are supported but one hypotheses that examine the influence of organizational culture had no effect on work motivation.
Keywords: compensation, leadership, organizational culture, work motivation, employee performance
PENDAHULUAN
Keberhasilan keseluruhan dari lembaga dalam mencapai tujuan strategis sangat bergantung pada tingkat kinerja pegawai pegawai. Kinerja itu sendiri adalah hasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapi oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011). Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2013) kinerja adalah fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang yang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
Sehingga dapat dinyatakan salah satu cara untuk membuat orang suka bekerja keras dan meningkatkan kinerja pegawainya adalah dengan memotivasi mereka. Organisasi di dunia global yang dinamis ini terus berusaha mengembangkan dan memotivasi pegawai mereka untuk membantu mencapai kinerja pegawai yang ditingkatkan dengan berbagai aplikasi dan praktek Sumber Daya Manusia. Motivasi
diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja pegawai pegawai. Pegawai dengan motivasi yang tinggi dapat diharapkan akan memperlihatkan kinerja pegawai yang optimal. Seseorang yang bergabung dalam organisasi pada sebuah perusahaan dituntut motivasi dalam dirinya. Terdapat berbagai definisi dari motivasi kerja, salah satunya Robbins (2012) yang mendefinisikan bahwa motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi dapat juga dinyatakan sebagai proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behaviour. Sedangkan Hasibuan (2013) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah Pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Pinar Gungor (2011) yang menyatakan
bahwa motivasi sebagai variable mediasi mempengaruhi kinerja pegawai pegawai. Hasil penelitian ini juga mendukung beberapa penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa motivasi menentukan hasil kerja pegawai atas tuntutan kinerja pegawai dan produktivitas (Grant, 2008). Selain itu juga pegawai yang termotivasi juga lebih terlibat dengan pekerjaan mereka bila dibandingkan dengan pegawai dengan motivasi rendah (Kuvaas & Dysvik, 2009).
Berdasarkan review penelitian terdahulu, dapat disimpulkan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pegawai. Oleh karena itu hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja pada kinerja pegawai pegawai.
Untuk mewujudkan pegawai yang memiliki motivasi dan kinerja pegawai yang tinggi diperlukan pula peran yang besar dari pimpinan organisasi, karena Pemimpin sebagai panutan dalam organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang
paling atas (pemimpin). Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Gibson (2008) keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh efektivitas keberhasilan pemimpin dan pegawai dari semua divisi dalam perusahaan. Pendapat Gibson ini mempunyai konsekuensi adanya suatu tuntutan kepada perusahaan untuk lebih memperhatikan aspek-aspek kritis yang merupakan faktor penentu keberhasilan kinerja pegawai seorang pemimpin, sehingga pegawai dapat meraih Kinerja pegawai Pegawai.
Selain itu juga budaya organisasi juga menjadi penentu dalam suatu organisasi terhadap pemimpin menentukan sikap dan arah dalam memimpin. Karena seperti diketahui budaya organisasi budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua
sumber daya manusia dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya (Wibowo, 2010). Budaya organisasi dapat juga dinyatakan sebagai suatu sistem dari makna/arti bersama yang dianut oleh para anggotanya yang membedakan organisasi dengan organisasi lainnya (Robbins, 2012).
Penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai telah dilakukan oleh Widodo (2011). Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dan penelitian Cahyono (2012) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, motivasi, dan budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja. Begitu juga penelitian yang dilakukan oleh Prasastono (2012) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja
Berdasarkan review penelitian terdahulu, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H2: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan pada motivasi kerja.
H3: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kepemimpinan pada kinerja pegawai pegawai.
H4: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organiasi pada motivasi kerja.
H5: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara organisasi pada kinerja pegawai pegawai.
Selain kepemimpinan dan budaya organisasi, faktor lain yang mempengaruhi motivasi dan kinerja pegawai pegawai adalah kompensasi. Kompensasi sangat penting bagi pegawai, hal ini karena kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi mereka dan keluarganya. Selain itu kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang lngsung ataupun tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2013). Kompensasi juga menjadi suatu gambaran status sosial
seorang pegawai. Kompensasi yang sesuai juga akan menentukan apakah pegawai akan tetap bertahan bekerja atau keluar dari tempatnya bekerja. Pemberian kompensasi dimaksudkan agar pegawai dapat bekerja secara maksimal sehingga menghasilkan kinerja pegawai yang optimal
Pemberian kompensasi sangat penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia. Kerugian yang didapat apabila kompensasi diberikan secara tidak tepat adalah perusahaan bisa kehilangan pegawai yang memiliki kinerja pegawai yang baik, dan perusahaan harus mengeluarkan biaya lagi untuk penarikan pegawai baru yang berkualitas (Yahyo, et al. 2013).
Selain itu juga seperti diketahui, kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan. Dengan adanya pemberian kompensasi yang pantas dan memadai dapat meningkatkan
motivasi kerjanya. Hal ini sesuai penelitian yang dilakukan oleh Prasastono (2012) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi terhadap motivasi kerja.
Begitu juga penelitian tentang pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai pegawai telah banyak dilakukan sebelumnya, antara lain penelitian yang dilakukan oleh Nurtjahjani (2008), yang menyatakan bahwa pemberian kompensasi yang dilakukan oleh perusahaan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai pegawai. Widyatmini dan Hakim (2008) mengemukakan pendapat yang sama di dalam penelitiannya, yaitu bahwa hubungan antara kompensasi dan kinerja pegawai adalah positif, artinya semakin baik kompensasi yang diterima oleh pegawai, maka kinerja pegawai pegawai juga semakin baik. Pernyataan ini juga didukung oleh Wardani (2009), dengan hasil yang sama dalam penelitiannya yang menyatakan
bahwa pemberian kompensasi memliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pegawai. Berdasarkan review penelitian terdahulu, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H6: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi pada motivasi kerja
H7: Ada pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi pada kinerja pegawai pegawai.
METODE
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif (digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum dan generalisasi. Data yang diperoleh akan dianalisis dan diinterprestasikan sesuai dengan tujuan penelitian) dan penelitian verifikatif (yang digunakan untuk menguji hipotesis sesuai dengan tujuan penelitian,
penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan.
Sementara itu untuk sumber data yang digunakan adalah data primer dan data skunder dengan teknik pengumpulan data menggunakan dokumentasi, observasi dan kuesioner yang disebarkan pada pegawai di lingkungan Pemerintahan Depok. Adapun penentuan sample penelitian ditentukan dengan acak (random), dengan alasan untuk memberi kesempatan yang sama kepada setiap pegawai untuk dijadikan informan.
Probability sampling adalah teknik sampling untuk memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel dan simple
random sampling merupakan cara
pengambilan sampel dari anggota populasi dengan menggunakan acak tanpa memperhatikan strata (tingkatan) dalam anggota populasi tersebut (Ridwan dan Kuncoro, 2008). Sedangkan analisa yang
digunakan adalah analisa data SEM dengan AMOS.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil analisa data dengan menggunakan analisa SEM dapat dilihat pada Gambar 1 berikut:
Gambar 1. Persamaan Model Struktural
Tabel 1.Hasil Uji Statistik
Pengaruh t
hitung Sig Keterangan Kesimpulan
X1 ---> Y1 1,152 0,249 Ho Diterima Tidak Signifikan X2 ---> Y1 7,301 *** Ho Ditolak Signifikan X3 ---> Y1 3,962 *** Ho Ditolak Signifikan X1 ---> Y2 3,105 0,002 Ho Ditolak Signifikan X2 ---> Y2 9,122 *** Ho Ditolak Signifikan X3 ---> Y2 1,961 0,05 Ho Ditolak Signifikan Y1 ---> Y2 6,683 *** Ho Ditolak Signifikan Sumber: data yang diolah (2017)
Pada analisis model pengukuran dalam penelitian ini menunjukan bahwa seluruh variabel telah memenuhi kriteria validitas dan reliabilitas, sedangkan pada analisis model struktural diperoleh bahwa hipotesis 1-4 mendukung hipotesis yang diajukan. Sementara untuk pengujian hipotesis kedua (H2) tepatnya pada H2.1 dikarenakan tidak siginifikan maka tidak mendukung pernyataan hipotesis yang diajukan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh secara baik secara simultan maupun parsial dari Budaya organisasi, Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja pegawai di Pemerintah Depok, dengan Nilai t hitung Budaya organisasi(X1) terhadap Kinerja pegawai (Y2) adalah 3,105 dan nilai Sig. Sebesar 0,002. Karena nilai Sig lebih kecil dari α (0,05), maka Ho4 ditolak, artinya Budaya organisasi (X1) mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y2). Nilai t hitung Kepemimpinan(X2) terhadap Kinerja pegawai (Y2) adalah 9,122 dan nilai Sig. Sebesar 0,000. Karena nilai Sig lebih
kecil dari α (0,05), maka Ho5 ditolak, artinya Kepemimpinan(X2) mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y2). Nilai t hitung Kompensasi (X3) terhadap Kinerja pegawai (Y2) adalah 1,961 dan nilai Sig. Sebesar 0,050. Karena nilai Sig sama dengan α (0,05), maka Ho6 ditolak, artinya Kompensasi (X3) mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y2).
Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Widodo (2011). Yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dan penelitian Cahyono (2012) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, motivasi, dan budaya organisasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja. Begitu juga Wardani (2009), dengan hasil yang sama dalam penelitiannya yang menyatakan bahwa pemberian kompensasi memliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pegawai
Beberapa temuan dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan konstribusi terhadap upaya pengembangan teori gaya
kepemimpinan dan implementasinya, baik bagi para pimpinan maupun di level bawahnya di Pemerintah Depok.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh dari Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Motivasi kerja di Pemerintah Depok, dengan Nilai t hitung Kepemimpinan(X2) terhadap motivasi kerja (Y1) adalah 7,301 dan nilai Sig. Sebesar 0,000. Karena nilai Sig lebih kecil dari α (0,05), maka Ho2 ditolak, artinya Kepemimpinan (X2) mempunyai pengaruh signifikan terhadap Motivasi kerja(Y1). Nilai t hitung Kompensasi (X3) terhadap Motivasi kerja(Y1) adalah 3,962 dan nilai Sig. Sebesar 0,000. Karena nilai Sig lebih kecil dari α (0,05), maka Ho3 ditolak, artinya kompensasi (X3) mempunyai pengaruh signifikan terhadap Motivasi kerja(Y1). Akan tetapi untuk budaya organisasi ditemukan bahwa tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja di Pemerintah Depok. Hal ini terlihat dari Nilai t hitung Budaya organisasi(X1) terhadap Motivasi kerja (Y1) adalah 1,152 dan nilai Sig. Sebesar 0,249. Karena nilai Sig lebih
besar dari α (0,05), maka Ho1 diterima, artinya budaya organisasi (X1) tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (Y1).
Motivasi kerja akan efektif di Pemerintah Depok apabila terdapat keyakinan dalam diri bawahan yang digerakkan bahwa dengan tercapainya tujuan organisasi maka tujuan pribadi juga akan ikut pula tercapai. Motivasi kerja adalah proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu. Keadaan internal adalah merupakan kebutuhan seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik, artinya suatu kebutuhan yang belum terpuaskan akan menciptakan ketegangan yang pada gilirannya menimbulkan motivasi kerja pada diri seseorang, (Hasibuan, 2013), dimana motivasi kerja tersebut dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perlu dianalisis lebih mendalam, sehingga akan diperoleh gambaran tentang faktor-faktor apa saja yang mempengaruhinya.
Hasil analisis menunjukkan terdapat pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap motivasi kerja di Pemerintah Depok. Meskipun Budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja di Pemerintah Depok, namun sumbangan tiga faktor ini terhadap motivasi kerja sebesar 17,9% menunjukan bahwa masih ada faktor-faktor dominan lainnya yang mempengaruhi motivasi kerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Prasastono (2012) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan dan kompensasi terhadap motivasi kerja.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di Pemerintah Depok dengan Nilai t hitung Motivasi kerja(Y1) terhadap Kinerja pegawai (Y2) adalah 6,683 dan nilai Sig. Sebesar 0,000. Karena nilai Sig lebih kecil dari α (0,05), maka Ho7 ditolak, artinya Motivasi kerja(Y1) mempunyai pengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai (Y2).
Penelitian yang dilakukan oleh Pinar Gungor (2011) yang menyatakan bahwa motivasi sebagai variable mediasi mempengaruhi kinerja pegawai pegawai. Hasil penelitian ini juga mendukung beberapa penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa motivasi menentukan hasil kerja pegawai atas tuntutan kinerja pegawai dan produktivitas (Grant, 2008). Selain itu juga pegawai yang termotivasi juga lebih terlibat dengan pekerjaan mereka bila dibandingkan dengan pegawai dengan motivasi rendah (Kuvaas & Dysvik, 2009).
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dapat ditarik kesimpulan, bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai pegawai dapat dilakukan dengan meningkatkan motivasi kerja, memberikan kompensasi yang sesuai dan memainkan peran kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi. Disisi lain, untuk
mewujudkan motivasi kerja diperlukan kompensasi yang sesuai. Hal tersebut bisa diwujudkan melalui upaya berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua pegawai dan usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya dan uang pensiun.
Akan tetapi, untuk mewujudkan kinerja pegawai pegawai ternyata tidak hanya melalui upaya memainkan peran kepemimpinan, karena keteladanan seorang pimpinan saja belum cukup untuk menstimulus kinerja pegawai pegawai. Dari hasil pengujian hubungan tidak langsung ditemukan bahwa kinerja pegawai pegawai akan terwujud jika pegawai dalam organisasi tersebut memiliki motivasi kerja yang kuat pada organisasi tempatnya bekerja.
Peran kepemimpinan seorang pemimpin bisa mempengaruhi motivasi kerja, yang pada akhirnya mampu mempengaruhi kinerja pegawai pegawai. Sehingga, dapat ditarik kesimpulan jika kompensasi dan kepemimpinan tidak mampu mewujudkan motivasi kerja pegawai, maka
tidak akan bisa mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai.
Berdasarkan kesimpulan diatas, dapat direkomendasikan beberapa saran, yaitu: 1. Pemberian kompensasi yang sesuai untuk
meningkatkan motivasi kerja dalam menyelesaikan tugas masing-masing terkait dengan orientasi masyarakat. 2. Sering mengadakan rapat atau briefing
dalam rangka melakukan evaluasi pegawai untuk bekerja memberikan pelayanan yang lebih baik kepada masyarakat sebagai salah satu bentuk kinerja pegawai yang baik, dan pemantauan kendala-kendala selama melakukan pekerjaan, kesalahan-kesalahan yang ada ditekankan untuk tidak diulangi lagi diwaktu yang akan datang.
3. Tim manajemen selaku pimpinan perlu melakukan berbagai pendekatan kepada bawahan untuk ikut meningkatkan motivasi kerja dan menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan budaya organisasi yang ada.
DAFTAR PUSTAKA
Cahyono, Ari. 2012. Analisa Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen
dan Karyawan di Universitas
Pawyatan Daha Kediri. Jurnal Ilmu Manajemen REVITALISASI, Vol.1.
Gibson. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat. Jakarta: Erlangga.
Grant, A. M. 2008. Does intrinsic motivation fuel the prosocial fire? Motivational synergy in predicting persistence, performance, and productivity. Journal of Applied Psychology, 93, 48-58. Gunor, P. 2011. The Relationship between
Reward Management System and Employee Performance with the Mediating Role of Motivation: A Quantitative Study on Global Banks.
Procedia Social and Behavioral Sciences 24 (2011) 1510–1520
Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Kuvaas, B. and Dysvik, A. 2009. Perceived Investment in Employee Development, Intrinsic Motivation and Work
Performance. Human Resource
Management Journal, 19(3), pp. 217– 236.
Mangkunegara, A.A. Anwar P. 2011.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Nurtjahjani, Fullchis 2008. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT PLN (persero) APJ malang. Jurnal administrasi dan bisnis, volume 2, nomor 1, juni 2008, ISSN 1987-726X
Prasastono, Ndaru. 2012. Pengaruh gaya
kepemimpinan dan kompensasi
terhadap motivasi kerja karyawan hotel muria semarang. Jurnal Dinamika Kepariwisataan Vol. XI No. 2, Oktober.
Ridwan dan Kuncoro. 2008. Análisis jalur (Path Análisis),. Edisi kedua. Penerbit Alfabeta: Bandung
Robbins, S.P. 2012. Perilaku Organisasi. Jakarta : Indeks
Wardani, Eka. 2009. Pengaruh kompensasi, keahlian dan motivasi Kerja terhadap prestasi kerja karyawan Pada PT.
Pembangkitan jawa bali Unit
pembangkitan Muara Tawar. Jurnal
Manajemen 2009. Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen Universitas Gunadarma
Wibowo. 2010. Budaya Organisasi. Rajawali Pers: Jakarta
Widodo. 2011. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Budaya
Organisasi,dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru. Jurnal Pendidikan Penabur
Widyatmini, Luqman Hakim. 2008.
Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok.
Jurnal Ekonomi Bisnis, Vol. 13, No. 2. Yahyo, et al. 2013. Pengaruh Motivasi,
Lingkungan Kerja, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
semangat Kerja Karyawan (Studi
Kasus Pada Karyawan Bagiam
Produksi CV. Putra Jaya Sahitaguna, Semarang). Diponegoro Journal of Social and Politic. Hal: 1-12
