PRINSIP DASAR MOTIVASI - UNIB Scholar Repository

Drs.

Supardi,

MM

Drs. Syaiful

Anwar,

SU

Sanksi Pelanggaran Pasal 44: Undang-Undans Nonor? Tanun 1987

TcnhnS Pcrubahan atas Un.lnng-UndaDg Nomor 6 rahun 1982 TentoS Hak Cj a

Drs. Supardi, MM.

Drs. Syaiful Anwar, MM.

Dasar-Dasar

Perilaku Orqanisasi

or ? Tahun 1987

,rdang Nomor 6 talun i982 Cipla

Perpustakaan Nasional RI: Katalog Dalam Teftitan (KTD)

Supadi,Syaiful Anwar

Dasar-Dasar

Perilaku Oiganisasi/Supardi

dan Syaiful

Anwar/penyunting Sobidn Malian-Cet.l Jogjakarta,

UII

Press 2002

1 3 5 +

v i : 1 1 , 4 x

1 8 J

ISBN :979-8413-55-4

I. Perilaku Organisasi

IJudul.Il.Supaldi & Syaiful Anwar

III.Malian, Sobirin

Cetakan pertama, Juni 2002

Pra cetak: Sujono Ahmad

Disain Kovelr Bakhry llyas

Penerbit

: UII Press

Jogjakarta

(anggota

IKAPI)

Jl. Cik Di Tiro No.l, Kotak Pos 56, Jogjakarta

'l

55223

elp.O27

4-547

865

; F ax.027

4-547864

E-mail:uiipress@asia.com

Daftar Isi

Bab I Prinoip Dasar O$anisssi.,....--..-,...-

I

A, HakekatOr8anisasi..,...--...

I

B, P€ngertian

Ortafsasi...---..-...,

4

C. Azas-azas

Organisasi

...,,,,..,...,

5

D. BentueOrganisasi

...-..-...

19

E. StruktwOrganisasi...

29

F. Bagan

Organisasi

...,...:...

32

Bab 2 Prinstp Dasar Motiv.st

A. Pengertian }iotivasi

B. Motivasilntemal...

C. Motivasi Eksemal

Bab 3 Prinsip Dasar Kepemlmpinan

A. Pentingnya Kepenirnpinan dalam Organisasi 66

B. Teori-teoriKepedmpinan

----.--,-,.-.,-... 67

C, Gaya Kepemimpinan

47

49

5 5 o 5 / 5

81

Bab 4 Prinsip Dasar Komunikasi

A. Saluran

dan Pros€s

Komunika$i ...

81

B. Pola Komunikasi dan Pengembangannya

... 84

Bab 5 Pdnslp Dasar

Manai€men

KonI|ik...

A. Definisi KonIIik ...

9 7

C R

B. Ienis-ienis

Konnik

100

9.

rJ. r\OrulIK5frukfu

Melode-metode

pengelolaan

KonJlik...

I 0l

ral ...-

...

| 04

E. KonIIik

Lini dan Sraf

...

105

Bab 6 Prinsip Dasar perubahan dan

pengem-bangan Organisasi...,

_{l l J}

114

117

L19

128

1 3 3

143

A. Kekuatan-kekuatan

penyebab

perubahan

....

B. Cara-cara

Penanganan

ierubahan ...

C. Penolakan

Terhadap perubanan

D. Proses

Pengelolaan

perubahan...

E. B€rbagai

Pendekatan

perubaian Organisasi

t . Konsep

Pengembangan

Organisasi

.1...

Daftar Pustaka

rlohin Konllik...1 0 1 1 0 4 1 0 5

1 1 3 n dan

P€ngem-Daftar Gambar/Tabel

Bab 1 Gambar 1 Bagan Organisasi Azas Kcsatuan

K o m a n d o . . . 1 2 Cambar 2 Hubungan Organisatoris dalam

S p a n o f C o r t t r o | . . . 1 5 Gambar 3 Bagan Organisasi Bentuk Lurus... 23

Gambar 4 Bagan Organisasi Bcntuk Lini ... 25 Cambar 5a Bagan Organisasi Bcntuk Fungsional 29 Cambar 5b Bagan Rantai Pcrintah... 33 Cambar 6 Bagan Piramid ... 36 C a m b a r 7 B a g a n M e n d a t a r . . . 3 5 C a m b a r 8 B a g a n M e n e g a k . . . - - - . - . . . 3 7 C a m b a r 9 B a g a n L h g k a r a n . . . 3 8 Cambar l0Bagan Setengah Lingkaran ... 38

enyebab Perubahan .... 114 n icrubahan ...-.-. 1 17 Perubahan ... I 1 9 1rubahan... 125

Perubahan Organisasi 128 rn Organisasi ..-... 133 1 4 3

. . . 3 9

Bab 2 Gambar 1 Hirarki Kebutuhan Menurut Maslow 50 Cambar 2 Hrrbungan dari Masing-masing

TinBkat Kebutuhan ...-...-....-... 51 Tabcl 1 Hirarki Kebutuhan Menurut Maslow 52 Tabcl 2 Hubungan antara Teori-tcori Maslow,

McCregor dan llerzberg ... 59 Bab 3 Cambar 1 Modcl Kepemimpinan dari Ficdler.... 72

Cambar 2 ModclSistem Pcngarulr

pada Kepemimpinan ... 7 1 Tabcl 1 Tiga Caya Kepcmimpinan -.-..-...-...- 76 Gambar 3 Tipc-tipeKepomimpinan... 77 Cambar 4 Rangkaian Kesatuan Perilnku

Bab 5 Tabel 1

Gambar 1

Bab 6 Garnbar 1

Gambar 2

Tabel 1

Gambar 3

Gambar 4

Gambar 5

Gambar 5

Pandangan Lama dan Baru tentang

Konllik ...

93

Konflik dan Peformance

Organi-sasi...,...

100

Kekuatan-kekuatan Ekstemal dan

Intemal ...---...

I l4

Dua Pendekatan terhadaD

Manajerial

...-...

117

Metode metode Penolakan terhadao

Perubahan...

122

Model

Proses

Pcrubahan...

1 26

Efektivitas Organisasi sebagai Hasil

Perubahan Struktur, Teknologi

dan Oran9...

124

Tisa Pendekatan

Perubahan

...

132

M;del Riset Kesiatan

PO ...

135

88I2

PRINSIP DASAR MOTIVASI

T) errlaku manu\ia sebenamya h.rnyalah cerminan y.rng ,ll paling sederhana dari mofivasi dasar merela. Ag.rr perilaku sesuai dengan tuluan organisasi, maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuian rnereka sendiri dan permintaan organisasi. Kernudian timbul petanyaan, apa atau siapa yarlg menimbulkan motivasi? Apakah pekerja sebagai pe$eorangan yang menciptakan motivasinya sendiri, atau motivasi ihr adalah fungsi dari manajemen? _{Jawaban terhadap pertanyaan-pertanyaan itu} tidaklah sederhana. Beberapa penulis memandang motivasi sebagai sesuatu yang terkandung pada perseorangan. Dalam bab ini akan dijelaskan dua pendapat tersebut dan menunjukkan bahwa motivasi dalam suatu organisasi mencakup dua kekuatan yaitu intemal dan ekstemal. A. PENGERTIAN MOTIVASI

Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai densan addny.r moli!a'i. B,rn)aL p(ikolo8 yang memakar istilah-istilah yang berbeda dalam menyebut sesuatu yang menimbulkan perilaku tersebut. Ada yang menyebut sebagai moti.vasi (tllofiaation) atau motit ke'butuhan (reed), desakan (arge), keinginan (zolsft) dan dorongan (dri?e). Dalam penulisan ini kita rnen8gunakan istilah motivasi.

Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginai individu unfuk melakukan kegiatan-kegiatan te*enfu guna mencapai suafu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akanmewujudkan suatu perilaku

Prinsip Dasar Molivasi

yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasar Jadi, motivasi bukanlah yang dapat diamati, tctapi adalal hal yang dapat disimpulkan adanya karcna sesuatuperilakr yanS ramPaK.

Tiap kegiatan yang dilakukan seseorang pasti didoroni oleh sesuatu dari dalam diri orang tersebut; kekuatar pendorong inilah yang discbut motivasi. Rasa lapar kebuhlhan lrntuk merasa aman dan kcbutuIan terhadal prestise mciupakan bcberapa contoh tcntang motivasi Dalam hal ini kita perlu mengingat bahwa suatu kebritulur itu harus diciptakan atau didoiong scbelum memcnuh sebagai suafu moti\'asi. Sumber yang mendorong terciptanyi suatu kebutuhan dapat berada pada diri orang itu scndir (seperti mclihat makanan yang menarik). Atau dengar adanya makanan dapat menimbulkan rasa lapar.

M o t i v a s i a d a l a h s u a t u m a s a l a h k o m p l e k s d a l a n organisasi, karena kebutuhan dan keinginan dari setial anggota organisasi berbeda. I{al ini berbeda karena setial anggota suatu organisasi adalah "unik" sccara biologil maupun psikologis danberkernbang atas dasar proses bclaja yang berbeda pula. Manajer organisasi perusahaan pcntinl sekali mengetahuiapa yang menjadi motivasi para karyau'ar atau bawahannya, sebab faktor ini akan mencntukar ialannya organisasi dalam pcncapaian tujuan.

Seperti yang telah disebutkan di atas, motivasi bis; ditimbulkan oleh faktor intcmal atau ekstemal tergantun[ dari mana suatu kegiatan dimulai- Motivasi intcmalberasa dari pribadi sescorang dan akan dijelaskan oleh hirark kebutuhan dari Maslow dan motif berprestasi dari M( Clelland. MotivJsi elstcm.rl scben.rrnv.r dibrneun di ata. moti\Jsi inlemnl. dan da lam organisali sang.rtiergantunl dari anggapan-anggapan dan teknik-tcknik yang dipaka oleh pimpinan organisasi atau para marajer dalan memotivasi bawahannya. Teori dari Mc Gregor dar Herzberg akan mcnjelaskan hal ini. Pendckatan Maslow dar Mccregor scrta para ahli lainnya nampaknya bcrbeda, tetap pandangan mercka sebenarnya saling melengkapi.

an mencaPai sasaran kePuasan, rng dapat diamati, tetapi adalah 1 adanya karena sesuahr pedlaku kukan seseorang pasti didorong diri orang tersebrtj kekuatan disebut motivasi. Rasa lapar, aman dan kebutuhan terhadap rapa contoh tentang motivasi. ngingat bah{'a suatu kebutuhan

didorong sebelum memenuhi rber yang mendorong terciptanya rada pada diri orang itu sendiri r yang menarik). Atau dengan enimbulkan rasa lapar.

: u m a s a l a h k o m p l e k s d a l a m rhan dan keinginan dari sctiap a. flal ini berbcda karena sctiap adalah "unik" secara biologis kembang atas dasar proses belajar rr organisasi perusahaan penting

menjadi motivasi para kalvawan )faktor ini akan mcncntukan ebutkan di atas, motivasi bisa iemal atau ekstcrnal iergantung imulai. Motivaii intemal berasal rn akan dijelaskan oleh hirarki dan motif berprestasi dari Mc al scbcnarnya dibangun di atas lm orElan6asr sang:lt tergantung dan teknik-teknik yang dipakai rsi atau para nanajer dalam a. Teori dari Mc Grcgor dan rhalini. Pendekatan Maslow dan ifftya nampaknya berbeda, tetapi mya saling melengkapi.

48

B. MOTIVASI INTERNAL

Kebutulun dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi intemalnya. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, yang selanlutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Sebagai contoh: seorang mahasiswa yang ingin memperoleh nilai A dalam uiiannva akan menentukan perilaku dia dalam memenuhi syarat kelulusannya. Setelatfdia berpiki secara mendalam, perilakunya mungkin akan rnenjadi rnahasiswa yang rajin kuliah, membuat catatan yang baik, belajar keras, membuat tugas makalah denSan baik dan sebagainya. Tetapi dalam kenyataan tidak semua mahasiswa mempunyai keinginan yang kuat untuk mcncapai nilai A. Begitu juga dalam suatu organisasi, setiap individu akan mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbcda dan "unik". Beberapa teori yang ada mencoba mengidentifikasikan motivasi-motivasi umum yang selalu dan dalam semua orang. Dengan memahami teori-teori tcrscbut, manajer dapatmemotivasibawahannya agar kegiatan-kegiatan mereka mencapai kepuasan yang diinginkan dan menguntungkan pencapaian tuiuan oreanrcasl,

Penggolongan motivasi internal yang dapat ditedma sccara umum ada kesepakatan di antara para ahli. Namun demikian, psikolog-psikolog menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu:

a. Mati'asi fisialogis rnenipakan motivasi alamiah Oiologis), scperti lapar, haus dan seks.

b. Motiuasi psikologis: dikelompokkan dalam tiga katego oasar/ yartu:

Motivasi kasih sayang @ffectional noli?atioir) yaitu m o t i v a s i u n t u k m e n c i p t a k a n d a n m e m e l i h a r a kehangatan, keharmonisan dan kepuasan batiniah (emosional) dalam berhubungan dengan orang lain. - Motivasi mempertahankan diri (ego - de/ensi)e

tnotirla-fior) yaitu motivasi untuk melhdungi kepribadian, menghindari luka fisik dan psikologis, menghindari ufltuk hdak ditertawakan dan kehilangan muka,

Prjnsip oasar Mol vasi

mempertahankan prestise dan mendapatkan

kebanggaan

diri.

- Motitasi mempelkuat

diri (ego - bolstering

notioatioll)

yaitu motivasi untuk mengembangkan

kepribadian,

berprestasi,

menaikkan prestasi dan mendapatkan

pengakuan orang lain, memuaskan

diri dengan

penguasaarrnya

terhadap

orang lain.

Untuk mempelajari motivasi intemal ini dapat digunakan

teod hirarki kebutuhan dari Maslow dan teod motivasi

berprestasi

dari Mcclelland berikut ini.

1. Teori Hierarkhi Kebutuhan dad Maslow

Abraham Maslow, seolang psikolog, telah

mengembangkan

suafu teorimotivasi manusia

yang sangat

terkenal pada tahun 1943. Konsep teorinya menjelaskan

adanya hierarkhi kebutuhan lhictur.hy o./ ,tpcdi)

yafig

m e n u n i u l l a n a d a n y a li m d t i n g k a t a n k e i n g i n a n

d a n

kebuhrhan manusia. Di mana kebutuhan yang lebih tinggi

akan mendoron8

seseorang

unfuk mendapatkan

kepuasan

atas kebutuhan tersebut, setelah kebutuhan yang lebih

rendah (sebelumnya)

telah dipuaskan.

Gambar 1 berikut ini

menuniukkan hierarkhi lima kebutuhan dasar manusia

menurut Maslow, yaitu fisiologis, keamanan, sosial,

penghargaan

dan aktualisasi

diri.

Gambar

Iirarki Kebutuhan N

Ienuru

/ xduda0P6dq@' \

|d6Feb!6 _\

Maslow

prestise dan mendaPatkan dii (ego - bolsteting motioatiotl) < mengembangkan kcPribadian, kan prestasi dan mendapatkan lain, memuaskan diri dengan adap orang lain.

ivasi intemal ini daPat digunakar lari Maslow dan teori motivasi d berikut ini.

uhan dari Maslow

seorang psikolog, telah Jd motivasi manusia yang sangat ]. Konsep teorinya mcnjelaskan ,rhat\ (hierarchu of needs\ yan9 ima tingkatan keinginan dan .ana kebutuhan yarlg lebih tinggi lg untuk mendapatkan kePuasan ,"setclah lebutuhan yang lcbih rdipuaskan. Gambar l beiikut ini lima kebutuhan dasar manusia l fisiologis, keamanan, sosial, iasi diri.

tuhan Menurut Maslow

50

Menurut Maslow,

kebuhrian utama manusiaberada

pada

tingkatan pertama,

yaitu fisiologis.

Sctelah kebutuhan

pertama ini terpenuli atau terpuaskan,

barulah menginjak

pada kebuttrhan

kedua (istilah tinggi, yaitu kebutuhan

akan

keamanan).

Kebutuhan ketiga baru dilaksanakan setelah

kebutuhan

kedua terpenuhi.

Proses

seperti

iniberjalan terus

sampai akhirnya terpenuhi kebutuhan kelima (aktualisasi

diri).

Prosesdi

atas

lebih tepat ditujukan oleh gambar

2di mana

kebutulran-kebutuhan

itu saling tergantu^g

(ifilerdependent)

dan saling menopang.

Suatu kebutuhan

yang lebih rendah

tidak hilang bila kebuhrhan

yang lebih tinggi muncul. Semua

kebutuhan

menjadi bagian kepuasan

dalam daerah.

Gambar

2. Hubungan dari Masing-masing

Tingkat

Kebutuhan

Pdnsip Dasar Motivasi

Kelima kebutuhalr

dasar

manwia yang membentuksuafu

hirarki, kebutu]un menurut Maslow adalah

sebagaiberikut:

Tabel 1. Hirarki Kebutuian Menurut Maslow

1 . Kcbutuhan fisiologis (plrisiolo3ical eeds), yaitu kebutuhan scperti rasa lapar, haus, seks, perumahan, tidur dan sebagainya.

Kcbutuian keamanar. (safcty needs), yaitu kcbutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman dan PeramPasan ataupun pemecatan dari peke4aan.

Kebutuhan sosial (soclal rreeds), yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan dalam menjalani hubungan dcngan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki s c r t a d i t e r i m a d a l a m s u a t u k e l o m p o k , r a s a kckeluargaan, persahabatan dan kasih sayang. Kcbutuhan penghargaan (est!:. t fic?ds) yaitu kebuhrhan akan status dan kedudukan, kchormatan diri, reputasi dan prestasi.

Kebutuhan aktualisasi dir\ (sclf actrnlization ttecds), y a i t u k e b u t u h a n p c m e n u h a n d i r i , u n t u k mcmpcrgunakan potensi diri, pengcmbangan diri scmaksimal mungkin, kreativitas, ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok,serta menyclesaikan

3 .

1 .

5 .

: manusia

yang membenfuk

suatu

rt Maslow

adalah

sebagai

berikutl

)ufuhan

Menurut Maslow

s (phisiological ncrds), yaitn r lapar, haus, seks, pcrumahan,

(sa/.ty r?.eds), yaitu kcbutuhan n pcrlindungan dari bahaya, 'asnn ataupun pemccatan dari rl rrcsds), yaitu kebutuhan akan an dalam menjalani hubungan ruasan dan perasaan memiliki a m s u a t u k e l o m p o k , r a s a rbatan dan kasih sayang.

r g a a n ( e s f e a r r , a a d s ) y a i t u i dan kedudukan, kchormatan tasi.

;i dirt \s|'lf actrnlizafion l1e?ds), pcmenuhan di ri, untuk ensi diri, penSembangan diri , krcativitas, eksp.esi di.i dan in8 cocok, serta mcnyelesaikan

banyak digunakan scbagai dasar ikan b.rgaimana m<rsing masing aitan dcngan perilakLr seseorang. lnSkin tidak sependapat dengan rep hirarki kebutr lan ini, karena Ing bnhwa uang adalah motivasj n. Dan beberapa kritik lain yang i Maslow hanya berlaku secara li masyarakat yang telah maju, ;is dan keamanan adalah bukan

PinsipDas Motivasi

mohvasi. _{J.rdi, teori Va5low hanya dapal diterapkan se(ara} umum, sec.lra lhusus, muJ|glin leori ini tidjl berlaku. Waldupun demiLian, _{teori Majlow Ini ban! ak berquna bapi} m a n a j c r s u a t u . o r g a n i s a s i p e r u s . r h a a i , t,"trik dapit memoirvasl pi ra karydwJnnya atds ddsar tinglat kt,bu tuhan yang menjadi motivasi utama mereka

2. Teori Motivasi prestasi dari Mcclelland

, . 5 o n : " p p e n t i n g l a i n n y a d a r i t e o r r m o t i v a s i y a n g oroasarkan _{pada kekuatan yang ada di dalam diri manusij} adakah motiva5i.presta\i lachi?ocnotl nolioation). Da\id rvlc( terranO, melatut _{rrscl empiris, telah menemtrkan bahwa} Para usnhawan, ..iprtst drn profesional mempunyri tinelal motrvasi prc\tasi di atas rata-rata. Motivasi prestasi "tl;rr sescor.rng _{rrs.rhawan lidak semJla_mald ingin mencaoai} keunlungin demi Leuntungan _{itu sendiri, tet;pi karena dia} m e m p u n y a i Ie i n g i n a n . y _ a n g _{k u a t u n t u l t e r p r e s t a s i .} Keunfungan (laba) hanyalah _{suafu ukuran sederhana vanp} menunjukkan seberapa _{bail pekeiaan telah dilakukair. In]} tldak penttng fuiuan itu sendirr.

Mcnu.rut M(Clelland, sc\eorant di.rnggdp m{,mpuny;i m o u \ d s t p r e s t d \ r ya n g t i n g g i , ,r p a b i l a dia mempunyai rernSrnan unfut berprestasi _{lebrh bark daripada vane lirn} d d l a m b a n y a k ( r t u a s i . M c C l e l l a n d ' m c m u s a " t k r n perhJtrannya _{pada tiga kebufuhan manu\iJ yaitu: pre5tdsi,} (|ct:d tnr a(tri(u?.nc,rt _{). nfrlidsi tntd Jor aitliati; ) dan} I elrr.r\aan 0r..1/o/ poro./t. karenr ketigj kcbu{uh.rn _{ini teldh} t e r b u l t i . m ( . r u p a l a n u n s u r - u n \ r r r p e n t i n g yang iLut menentukan prestasipribadi dalam berblgai situa;i kc'ia dan cara hrdun

,,K,rr,rktcristik.lctitJ kebutuhan pentmg tersebut dapdl dll,hat pada uraian di bawah ini:

b .

c ,

Prins p Dasar [lol vas

m c n c n t u k a n t u j L r a n y a n g w a j a r d e n g a n memperhitungkan resiko-res i konya, dia ingin mendapatkan umpan balik atas perbuatan-pcrbuatannya dandia berusaha melakukan segala sesuatusccara kreatif dan inovatif.

Kebutrrhan afilis.lsi: kebutuhan ini didasari adanya k e i n g i n a n u n t u k b e r s a h a b a t , d i m a n a d i a l e b i h m e m e n t i n g k a n n s p e k a s p e k a n t a r p r i b a d i d a r i pekerjaannya, dia lcbih senang bekcrja bersama, senang bergau), dia berusaha mendapatkan persetujuan dari or-ang lain, dan dia akan melaksanakan tugas-tugasnya sccnra lebih efektif bila bckerja dt'ngan orang lain dalam suasana ke4a sama. Tetapi jika seorang atasan minta bantualn bawahan, ini bukan tergolong motivasi afiljsasi,

tetapi tergolong motivasi kekuasaan.

Kebutuhan kekuasaan: kebutuhan ini tercermin pada seseor.ing yang ingin mempunyai pengaruh atas orang-orang lain. Dia peka terhadap struktur pengaruh antar p r i b a d i d a r i s u a t u k e l o m p o k . l t a u o r g a n i s a s i , d a n m e m i . u l i o r g a n i s . l s i - o r t J n i \ ; r s i y a n g m e m p u n y . l i prestasi, dia aktif menjalnnkan "policy" sesuatu organisasi di mana dia menjadi anggota. Dia mencoba membantu o r a n g I a i n w a l a u p u n t i d a k d i m i n t a , d i a m e n c o b a mcnguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan mcmbuat orang lain terkesan padanya, serta selalu m c n j a d i k a n r e p u t a s i d a n k e d u d u k a n n y a s e b a g a i sandaran.

T e o r i d a r i M c C l e l l a n d i n i s a n g a t p e n t i n g d a l a m mempelajari motivasi, karena motif berprestasi dapat diajarkanunLukmencapaisukseskelompokatauorganisasi. Penelilian McClelland menLu!ukkan bahwa motivasi prestasi dapat diperoleh melalui latihan dengan menga;arkan seseorang untuk berPikir dan berbuat dengan motivasi prestasi.

)'ang waJa r ctenfjan i k o r e s i k o n y a , c l i n i n S i n r atis perlrua tan-perbllntannya :ln segala scsuatu secnrn kreatif

utuhan ini didasa.i adanya Lh,1bat, di mana diil lebilr , r s p e k a n ln r p r i b a d i d a r i n.1ng bekein bcrsama, senang dnp.rtkan persetujuiln dari or-rolaksanak.rn tugas tugnsnyn (cia dengan orang lairr dalam

pi jika seornng atasan minta nn tergolong motiv.lsi afilisasi, ebutuhan ini tercernlin pada rPLrnvai _{Pcngaruh atas} orang-rdip siruktur pengaruh antar

mpok atau organisasi, dan r g a n i s a s i y a n g m c m P u n y n i kan "policy" sesuatu orgarusasi lota. Dia mencoba mcmbantlr i d a k d i m i n t a , d i a m e n c o b a jnn mengatur pcrilakunya dan

kesan padanya, serta selalu a n k e d u d u k a n n v a s e b a g a i

i n i s a n g a t p e n t i n S d a l a m cna motif berprestasi dapat kscs kelompok atau orBanisasi. jukk.rn bahwn motivasi prcstasi atihan dengan rnengajarkan lan berbuat den8an motil'asi

C. MOTIVASI EKSTERNAL

,.,]ff:t

liliitJi

ji,:ti.JTiii*itr;p*

:lT,:il{I,:t"+Ji)l

motrvrsr

ukstemrt

nl('nlet.,st.1n

16li.11.1n_1"i:

l;llrrl*l;

i.i""r'i[.']lii

i:n".

I jllf,

lH.l::l

;1,,,,

mer',,,

.,,d.rn.l

;'Jf,fi:' j:*i]"

Pcnsharsa

an' kt'na

ikan' pan gkat dan

_ .Yi"uj..l. perlu mcngenal

moti\ asi eksternal

untuk

lii1'r'idi\sflrt

u:li*

t ir;d

li:;'

r.x

--(lrrJnA m.tn.rlor Lt,rl).r _{I mpm p(rgl I n,ll.tn motrr a,r Jlsrernal} ) ang,posrht _{ataupun ncgatif. Motivasi positif memberikan}

ill.ili'jlfii:fl iJil*;i11,;,1;T'

v.rns

baik

vorivasi

;"r.,r.

x"a,,.n1

u i.,i ; ; ;;;:',;ili

ilii',1;'li:I1T,,l'Ji:

;::;i?l.Iill-ii;:Lll:'.t,"T:i*,,

i n

i'r k.,

n m

( m

b,,

n,,r

l. Teori \ ddn -[ eori y daii Mccregor

."; T'l,L'^'li:il.';';i il;H:.:l:li|."' moriv,rsi

intcrnrr

,li.""li5il;'l:litil;li:i:*;:::lill':+*;[m

i;lii

:itli ;:t,'JlllJ:l:iilHtJi]:ti

*lii::t.,1;l

(rrscuurn\a dt nBan n.rm,l tpori \ dJr leuri y.

. .llil;l[';l;,:1i"il:ilii]i:i:i'i.:'i.''r',{.rni-.'-',,Jnv.,,

dng-gapan

ynng mcnaasari teori x adalti'ori

x

Anggapan-.

il"i.l

'jl

l l..i:l lr.

r..n.,

,rr,

m,,t.,i

ridar

s,,r

r Lrp!

(.rj.,.

ddn

. nr.rn mcnAhrndarjnlil bila d.rpat.

Lr. K,rrpn,r _{l,,rd,r d.ruflrJ.r tid.rk .r,L.r bcl .rja, m,rl.r hrru.} dipaka, dikendalikjn, dipcrlakukan ocngan hLrkuman dan diarahkan _{untuk peniapaian tu;uan organlsasi.}

Pdns p Dasar Motivas

c. Rata-rata para peke4a lcbih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan dirinya di atas segala-galanya.

Teori X ini masih banyak digunakan dalam berbagai organisasi karena para manajer percaya bahwa anggapan-anggapan itu benar dan banyak sifat yang dapat diamati dari perilaku manusia sesuai dengan anggapan-anggapan te$ebut. Namun teori X tidak dapat menjawab seluruh fakta-fakta yang ada yang terjadi dalam organisasi. Oleh karena itu Mccregor menjawabnya dengan teori Y, sebcnarnya kodrat perilaku manusia tidak sesuai anggapan teori X. Mereka berpedlaku tertentu dalam organisasi. Anggapan-anggapan dari teori Y adalah:

a. Usaha fisik dari mental yang dikeluarkan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau bedstirahat.

b. Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya mene ma tetapi mencari tanggung jawab.

c. Ada kemampuanyangbesardalam kecerdikan, kreativitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.

d. Pengadilan daii ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian

tujuan orgatusasi.

e. Ketedkatan pada tujuan organisasi adalah fungsi dari penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam f. Organisasi seharusnya memberikan kemr.ngkinan orang untuk mewujudkan potensinya dan tidak hanya digunakan sebagian.

Anggapan-anggapan dari teori Y ini dapat lebih mengarahkan tercapainya motivasi yang lebih tinggi dan menaikkan kenungkinan terpenuhinya kebutuhan individu

56

h senang drbinlbinS, berusah'r "vab, memPurlvai amDNr Yang i atirs segilla_galanra

k digunakan dalrrn bcrbagat rjer pcrcnya bahwa angllaPan-1)'ak _{sjfat )'ang d.lPat Llrnmatr}

i drn!,rrl inFq.tPrrl-rngll'rprn dil,rt n\rnia\' ilb sellrrlrrr ril ln-dalirn organisasi Oleh klrena a dcngan ieori Y, sebenarnl'a dak sesuai an,lgaPan teorr A' r dalam organisast AnggaPan' h:

ng dikelttarkan manusia L1ala 1 rinusi.r, sama halnya dcnliln iia belajar, dalam kondisi Yang rrima tetnPi mencall tanggullg qar _{dalam kecerdikan,} kreiti!it'1s

mcmecahkan masalah-masalah r l u a s t e r s e b a r P a d a s e l u r u h 'n dan hukuman bukan satu-:ngarahkan usaha PcncaPaian n organisasi adalah fungsi d'rri rima karena Presta:'inva dalrm :remberikan kemungkinan orang p o i e n s i n Y a d a n t i d a k h a n Y a

d a r i t e o r i Y i n i d . r P n i le l r i h motivasi Yang lebih iinSgi dnn :ruenuhiny:a klbutuhan irrdi\ idu

56

dnn lLrjuan ortanisasi. Dasnr r.ltama tcori Y adalah iniegrnsi da:r kcrjasama. Dengan inteSrasi, para kar),a1{,an dapat mencnpai tujuan mcrcka sendiri mclalui sumbangannva d a l a r l p e n c a p a i a n t u j u a n o r g . n i s a s i d i m a n a d i a mcngikatkin diri.

PerIL diingat,bah!v^ lnolivasi ckslcmal seharusnla cukup flcksibel rrntuk nrcny esu:rikan diri dcng.n seliap k('unil.rn orang claLrnr ortanisisi. I'nra laryarvan seharusnva tidak drpaks.r LlnlLrk cocok,:lengan suat tcori lang knku at,ru pand.rngan marrljer. I ia1 ini berlaku jug.r padl pencrap;rn tcori X dan teorj Y dari \{cCregor.

2. Teori Motivasi "Fligienis" dari llerzbeig

Teori m()tivasi selxnjuhlya d ikemukakiln olch Fredcrick I Icrzberg d.rn kclomp{rknt.r, suatu tim d.rri "I'sl chological Scrvice Pitisbrrgh", v.rihr leori motivasi higienis (Motirrdlirrr Ilygtt,t. Tlko] !) atau serirlg disrngk.rt dcntan teori l\4 - i i alnlr tcori dua iikior. Ini ,rdalrh tcori motiv.lsi eksterral menlicnai b,rB.rimnn.r mannicr dnpat mcntcnd.)likan faktor-f,rktor )ant nrcnrprcxluksi kepr.rlsan kcri.r (job salisfaciion) nt.ru kcticlnkpu.rsan _{lein 0o1r dis!i{irs r?.i;o,r). Pcnoliliin} dil.rknkan dcng.rn wrw.lncrra pad.l lel)ih dnri dLrr r.rtus akuntan dan insinvur dari I'ittsburgh

Berd.rsarkan h.rsil penelitiannva, telall dik('temukakan drLa kr:lompok I.rkior-faktor \'.rng mempeng,rruhi kerja scseornllg dnlanl orgarlisasi, vai fL1 "motivasi" at.rrr "pen1uas" ( s n l i s . f i t r s ) L l a n " f a k t o r h i g i e n i s " a t a u " d i s s a t i s g i e r s " . Disebutkan bahu,a motiv.rsi yang sesungguhnva sebagai f n k t o r f . l k t o r s l r m b c r k c p u a s a n k c r j a a d a l . r h p r e s t a s i , promosi atnrr kcnaik.rn p.rngkat, pcnghargaan, pt'kcrjaan i t u s e n d i r i , d a n t a n g g u n g ja w a b . F a k t o r - f . r k t o r y a n g mcnycb:rbkan timbulnya iugas ying lcbih mcn.rntang, lebih ban\'ak tuniutan kesempatnn untuk menj.rdj lebih ahli drn n1cngembangkan kcmampuan ini akan mcrrimbulkarr k{rpuasin kcda, teiapi tidak adanya Iaktor-f:rktor rni tidaklalr .,l.riu nrr'nc,rliL.rrl.rn lclid,r lpr r,rsan leq,r.

PinsiD oasat Molivasi

, "1:l:1"1ii

Tilf

"ii+

i:i$J#'ff

lilff I

;:iii','i:l:"';1"::fi1'."i.1'illf

l,"l*it*tdll

a n t a ra p r i b a d i ( t e r u t ' r m a . d € n g a r

r***,rt*i:*tt*P.*,:*;'+li"ri;,ll

;tllt"l"mll*ill;*:l;1.',"1i:;t1'';';*:'"'#

suatu landasan bagi semangat Ke4a

,i:t":**i**-'-:*l"x;'""$ut'":';,iff

liiil

; i ; ' i l ; i ; ;

s e r i n g

d i s e b u t ' i u g ' r

f a r t o ' e r \ r r r n s i r )

illi*-r+*Li-t-U;i*$**:*te,

_{oekerif annva Mana;er seharusnya me}

*ili,ht{,3iffi

fi

i{11"f*i:i,,}''""iifl$

h1;;*,r"n:{1iilTil[*',r,:t"**:**:*';t*s

xliqUt'l;1,::lilllx+i*.*t,r-";-liil:i!

nlli *ll *; m'x Ti

ii;'jil i iixd::ii'l

" x i':l:

karyawan unfuk melaksanakan para manalcr'

3 . H u b u n g a n a n t n r a t e o t i M a s l o w ' M c G r e g o r d a n

a, faktor hiSienis, dibuktikan epuasan kerja/ tetaPi Justru

ietidakpuasan kerja. Faktor-disi/suaiana kerja, hubungan

a d e n g a n m a n d o r ) , t e k n i k :biiaksanaan dan administrasi idlkprrasan keria, teiaPi tidak an kiia. F.'ktor higienis sendiri loiivasi, tetapi diPerlukan agar Lktor ini hanfi ber-fungsi scbagai gat (ena.

imuan penting dari Penelitian 'rannya adalah bahwa faktor i e b u t - i u A a f a k t o r e k s t r i n s i k )

uasan keria. FiIktor higicnis :renghiltrngkan ketidakscnangan, buat individLr senang ctengan Lrusnva memahami faktor-Iaktor arva;vannya senang dan tidak :ivasi tradisional selalu mcnvebut rtif lainnya qan Pengembangan serta kondisi kerja ]'ang akan menurunkan absensi karya$tan Faktor-faktor mi memang daPat asan keria dan menghindarkan nampu menimbuikan sikaP Yang ,ilangkan sikap neg.rtif llan,va ang daPai meng:uahKan Para lak.rn P;ua mnnaler'

r o r i M a s l o w , M c G r e g o r d a n iorv, McCregor dan Ilerzberg rprf*r-Lnalrn pendeliltan denE.rn

dai:m menetiti motivasi Tet.lPi andingkan dalam tabel 2, maka

Prtnsip DasarMolivas

dapat dilihat bahwa mercka mcnekankan sesuatu yang m c m p u n ) . ) i h u b u n s a n _{\ . l n g m i r i p . a t u :, t m a l. t i n . V . t . l o r i} m e n v c b ll , l n t i n g l a t lc b u t u h . r n _{i a n g l e b i h li n ! t s i} . e b d t s J j K e K u J l J n _{J J I l A m e m o l t v a - l le l e r j J . H e r , , L e r t s m e l i h . r l} "pemuas" atau motivator sebigai faktor yang mcmotivasi pekerj.a sctclah faktor lrigienis mcnghilangkan L e l i d a l l ' r r a - a n L e r r a . \ l . C r r g n r m e m , r n d r n n m o t i , , , r - r m e l . r l r r i _{t p o r i \ n v a \ . r n q d i d , r . a r l ,r r r , r t , r \ r n ' : g J p . r n} a n g g a P a n v a n g a d a s e b a [ i a i m o t i f - m o t i f p c k e r j a _ B.rgaimanapun, _{ketiga tcori ini adalah relcva'n untirk} Tcmpelajari motivasi. I Iubungan ketiga teori itu dapat dijclaskan bcrikut inil

Tabel2. Hubungan antara Teori.teori lvaslow, McGregordan Hetzberg

T nqkal kebulrfan yang e!f Arruaisesrdr Penqharuazn T nqkar tebullhan yaig ebh

xond! ke a

Seoralg manajcr dapai memilih antara tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari Maslow, motivasi motivasi dari Her,,LJ( rB rlau ,rngE rpan dltAapdn teorr \ d.rri Mct rr.gnr u n l u l m c m o l r \ t r \ l l . t r y l l l a n n y a . 5 c m u a n y . ' m e m p u n | J l lluDLlngan Dtdang Yang samJ.

Tanqg!ng Jawab Peknlaan

Peiqawasan H!buigan anlat

Kepuasan dar teb!lulran atan penqhargaan _{dai ailua 5a$} Tanqqunqlrwab mlnas dtrn Pengarahan dan pengendar ad

Drburuhkan adanya hukuhan

1

2 .

5 .

6 . 4 .

Pdns p oasar Molivasi

UD.

"TOP'SFASHION"

Latar

Belakang

Teori:

Motivasi

Dalan Organisasi

UD "Top's Fashion"

berdiri tahun 1980

di Kota Bandung

(Jawa

Barat). Pendirinya adalah seorang perancanS

mode

terkenal dari Kota KembanS ini, yaitu Chintami

Atmanegara

yang juga seorang

Bintang Film Terkenal.

Dia menditikan usaha sekolah

kecantikan

dan mode di

Kota Madya Bandung. Dipilihnya Bandung karena

Bandung dikenal sebagai

Parisnya

Indonesia,

coba saja

dengar

Bandung

disebutiuga

"Kota Kemban8".

Dcngan

nama selangitini,

diaberharap

kegiatan

bisnisnya

dapat

berkembang

dan termasyur,

seperti kemasyhuran

kota

Bandung.

Selain

alasan

teEebut,

secara

pribadi Chintami

mengemukakan

sekolah kecantil<an

dan mode dipilih,

karena

piofesi saya dekat dengan

masalah-masalah

"or-ang cantik" dan or"or-ang-or"or-ang ingin "gaya", demikian

ungkap bintang ayu tersebut,

pada seorang wartawan

Majalah Wanita terkemuka

di Tanah

Air-Chintami mempunyaimurid 30orang,

dibagi dalam tiga

shiff (tiga kelas) dengan 5 orang asisten (pembantu

instruktur). Rata-rata mereka berumur 23 tahun. Di

antaranya

5 orang pembantunya

terdapat

seoranS

pria,

tugasnya menggarap teknik-teknik "mode" dan

Perencanaan/

tancang mode,

Chintami menerapkan manajemen yang terbuka,

kekeluargaan.

Bila ada masalah

dibicarakan

bersama

di

antata mereKa,

Sistem upah yang diterapkan adalah gaii bulanan dan

tambah bonus, bila ada "extra order".

Gaji mereka

berkisar

Rp. 40.000,-

s / d Rp. 75.000,-

/ bdan,

tergantungpada

lama mereka

bekerja

dan keterampilan

yang dimiliki.

oasar Molivasi

P'SFASHION"

Motivasi

Dalam

Organisasi

dii tahun 1980 diKota Bandung adalah seorang Perancang modc e m b a n g in i , y a i t u c h i n t a m i ieorang Bintang Filrn Terkenal iekolah kecantikan dan mode di

. D i p i l r h n y a B a n d u n g k r r e n a aiParisnya Indonesia, cobr sala

t iuga "KotaKembans" Dengan 'rharap _kegiatan bisnisnYa daPdt

syur, .sepeitr kemasyhuran kota ieisebut, secara pribad, Chintami h kecantikan din mode diPilih, at dengan masalah-masalah "ot_ ;-orang ingin "gaya", demikian 6ebut, Pada seorang wartawan ruka di Tanah Air.

nurid 30 orang,dibagi dalam tiga lan 5 orang asisten (PcmDantu

mereka berumur 23 tahun. Di rbantunya terdapat seorang Pria, p teknik-teknik "mode" dan

mode.

an manaiemen Yang terbuka, masalah dibicarakan bersama di lrapkan adalah gaii bulanan dan a "extra order".

r. 40.000,- s/d Rp. 75.000,- /bulan, mereka bekeria han keteramPilan

60

9 . 8 .

7 .

Pinsip Dasaf Molivas

Dari 5 orang pembantunya/asisten tersebut, ada safu or-a n E ( N n n r ) lu r or-a n g p r r or-a * d e n g d n s i s t ( ' m u p or-a h lor-ang diberlir ku k.rn. walaripirn Chintrrirr _{mcngonrba"ghri ar.i.} kekeluargaan dalam "Pola Manajeme"nnya". bhintami juga telah rnempcrhntiknn kemungkinan "Prornosi" kc tingkat kcahlian yang lcbih tinggi. Tapi Nani tetap menggerutu.

S u a t u h a l y a n g d i k h a w a t i r k a n C h i n t a m i a d a l a h m('nj.rLlrnvr _{penv.lkil "N.tni ' pada vang ldin. Unfuk ifu} Chint.rmi JBjl sulil mcncan modui/ pindelaLan brru. d r a m e n 5 . r l U i b . r h w . r d r a t r d a l p e r n . r h m e m p c l r j a r r m.rs.rl,ll) nr.rn,ljemcn _{:rr'.rra l\usu., hany.r bcrda..rrk.rn} "Feeling" saja. Dcmikian pengakuannya polos.

Berdasarkan fakta di muka, di mana scbenarnya letak kesal.rhan _{Chinlami? Teori mana ).anghnrus digunakan?} Untuk menyclesaikan "pcrsoalaruryj;'. Chint;mi minta bantuan saLtdara unluk memecahkan persoalannya atau setidak-tidaknya membcri pctunjuk piaktis. Sel;mat

f _

t .

2 .

Prioslp Dasar Motivas

PT.

GATRA

PUTRA

Latar

Belakang

Teori:

Molivasi

dalam

Organisasi

PT. CATRA PUTRA,berdiri

tahun 1989

di Kota Bengkulu,

Perusahaan

ini bergerak

di bidang jasa 0asa Konsultasi,

Manajemen,

Akuntansi dan Jasa-jasa

lain). Pendirinya,

Pak Hamzah lulusan Fakultas

Ekonomi Univelsitas

tcrkemuka di Sumatera,

program studi manajemen.

Pada tahun 1989, ia mendapat order yang cukup

lumayan. Untuk mendukung proSram-program

yang

telah disepakati

ada satu orang akuntan;3 Sarjana

Ekonomi Jurusan/Program

Studi Manajemen;

2 orang

staf administrasi.

3. Pada tahun 1990, hanya satu proyek yang dapat d i t a n g a n i , h a l i n i m e m b u a t H a m z a h a g a k g u s a r , bagaimana mempertahankan usaha ini ?

Suatu hal yan8 menarik pada tahun 1990, akuntan vang dimiliki kurang bergairah bekerja. Hal ini nampak pad.r k e h a d i r a n n y a d i p e r u s a h a a n m u l a i b e r k u r a n g . Nampaknya, akuntan kita inisedang menangani proyek lain yang tidak ada hubungannya dengan perusahaan. Sclidik punya selidik ternyata pendapatan yang diterima sang.rkuntan dari perusahaan sangat minim (cerita sang akuntan).

Cerita Pak Hamzah; dalam perusahaan ini sesuagguhnya lidak ada larangan bagi staf untuk rryarrbi di luar, asal pekerjaan di perusahaan tetap be4alan dengan baik. Ditambahkan lagi bahwa perusahaan membangun azas kekeluargaan dalam bisnis ini, dengan maksud agar staf betah. Kalau masih juga "ngacir" di luar itu adalah haknyakaryawan.Tapimemangadasedikit "gangguan" kata.Pak. Hamzah, apalagi tenaga akuntan kita relatif 6n8Ka Ulamya.

-[slldtdt

.BA

PUTRA

[odvasi

dalam

organlsasl

jd bhlm 1989 diKota B€ttgkulu,

di bidangjasa 0asa Konsultasi,

lan Jasa-iasa

lain). Pendirinya,

akultas Ekonomi Universitas

program studi manajemen..

lendapat orcer yang cuxuP

*ung program-program yanS

rtu otang akuntan; 3 Sariana

am Shdi Manajemen; 2 orang

,ya satu_Proyek

Yant daPat

mbuat Hamzan agaK gusar,

nkan usaha ini ?

pada tahun 1990, akuntan yang

h bekeria. Hal ini nanpak pada

'usahaan mulai berkutang.

ta ini sedang

mmantani proyek

'ungannya dengan Pemsahaan.

lyata pendaPatan

yang drrcnma

ahaan

sangat minim (celita sang

m Dentsahaan

ini sesunssuhnya

stif unttrk nvarzbi di lirlr, adal

m tetap be4;lan dengan baik.

a perusahaan

membangun azas

nis ini, dengan maksud agar staf

tra "ngacir" di lua! itu adalah

iremaig acla

sedikit "gangguan"

hgi tenaga akuntan kita relatif

p,injp &&,lilodvrd

5. Sedang staf lain, biasa-biasa saia semanqat dan sairah

keianya, apa mereka ini kepeiret,/terdeiak,

tidal ada

lapangan pekerjaan lain behun dapat ditebak Eecara ielas.

Sebagai

tambahan informasi tenaga akuntan di Bengkulu

pagitt fnska, pada hal perusahaan-perusahaan irulai

_ De <embang

sesuai dengan perkembangan daerah.

7. Dari c€rita singkat herse6ut

siudara dininta untul daDat

memberi jalan keluar pada Pak Hamzah. Bagaim;a

caranya meluruskan motivasi sang akuntan terseEut, aear

melihat lebih luas bahwa motive uang tidak semuta--itu

dalam perkembangan perusahaan dlmasa deoan.

62

2.

3 .

5 .

6 .

7 .

Prifs p Dasd Molrvasl

CV. KOFA

Lalar Belakang Teori: Motivasi dalam Organisasi CV. KOFA bergerak dalam usaha peternakan ayam potong di Kota "X". Berdiri pada tahun 1987 dengan omset 10.000 eko! kohort (siklus). Satu siklus lebih kurang 40 - 60 hari.

Jumlah karyawan, termasuk karyawan kantor sebanyak 17 oran8. Di antara 17 olang tersebut, Pak Zal adalah salah seorang yang membuat Pak Powder pusing. Suahr hari, Pak Zal minta izin pulang kampung selama 3 hari. Temyata sehabis 3 had, Pak Zal tidak mr.mcul di kantor maupun di lokasi peternakan. Sehingga diputuskan untuk mengirim utusan ke rumah Pak Zal untuk mengadakan pengecekan. Apa yang dapat dihimpun, ternyata Pak Zai tidak pulang kampung, hanya tidur-tidur s,rja di rumah kontrakannya.

Selain itu, Pak Powder agak jengkel karena Pak Zal juga sering membocorkan rahasia perusahaan pada pihak-pihak yang tidak seharusnya mengetahui keadaan Perusahaan.

Menurut cedta Pak Zal, saya ini orang kecil, rumah kontrak. Padahal perusahaan punya "Base Camp" di kawasar petemakan, tapi saya tidak dibolehkan untuk tinggal di sana.

Pada hari ke 8, Pak Powdei naik pitam,beliau agak kasar, nampaknya Pak Zal tidak berkenan dan tidak pemah masuk kantor laei.