PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIMEDIASI MOTIVASI KERJA

(1)

PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIMEDIASI MOTIVASI KERJA

Studi Kasus Di Hotel Merah Group Magetan, Jawa Timur, Indonesia SKRIPSI

Disusun oleh:

Nama : Andra Rofian Saputra

Nomor Mahasiswa : 14311601

Jurusan : Ekonomi Manajemen

Bidang Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA FAKULTAS EKONOMI

YOGYAKARTA 2018

(2)

i

Pengaruh Kompensasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Motivasi Kerja: Studi Kasus Di Hotel Merah Group

Magetan, Jawa Timur, Indonesia

SKRIPSI

Disusun dan diajukan untuk memenuhi sebagai salah satu syarat untuk mencapai derajat Sarjana Strata-1 Program Studi Manajemen

pada Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia

Oleh:

Nama : Andra Rofian Saputra

Nomor Mahasiswa : 14311601

Jurusan : Ekonomi Manajemen

Bidang Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA FAKULTAS EKONOMI

YOGYAKARTA 2018

(3)

(4)

(5)

(6)

v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Dengan mengucapkan Alhamdulillahirabbil’alamin, peneliti persembahkan penelitian ini untuk:

 Allah Swt, Sang maha pengasih serta penyayang.

 Nabi Muhammad Saw, sang revolusioner sejati, tauladan bagi seluruh umat.

 Bapak Asef Haryanto dan Ibu Binem kedua orang tua yang hebat, yang do’anya tidak pernah putus setiap saatnya, yang sudah ikut memperjuangkan cita- cita anaknya walau keringat, lelah, letih, air mata dan doa yang selalu mengiringi setiap perjuangan itu.

 Kakak Viki Alvi Diantoro, S.Ak yang selalu memberikan semangat dan selalu mengingatkan peneliti untuk focus dalam menyelesaikan penelitiannya.

(7)

vi

HALAMAN MOTTO

“Setiap usaha yang kita lakukan dan inginkan Allah selalu melihat dan Allah tidak tidur, jadi lakukan semaximal mungkin demi keinginan itu. Tetap semangat, berusaha

dan berdoa.”

(Andra Rofian)

“Dimanapun engkau berada selalulah menjadi yang terbaik dan berikan yang terbaik dari yang bisa kita berikan.”

(BJ Habibie)

“Jadikanlah maaf sebagai janji. Janji kepada diri sendiri untuk menjadi lebih baik lagi, dan janji bahwa Anda tidak akan mengulangi lagi.”

(8)

vii

Pengaruh Kompensasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Motivasi Kerja: Studi Kasus Di Hotel Merah Group

Magetan, Jawa Timur, Indonesia Andra Rofian Saputra

Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Indonesia Andrarofiansaputra@gmail.com

Abstrak

Penelitian ini membahas mengenai bagaimana kompensasi, komitmen organisasional dan kinerja karyawan berpengaruh terhadap motivasi kerja pada Hotel Merah Group Di Magetan, Jawa Timur, Indonesia. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi dengan peran kinerja karyawan sebagai mediasi mempengaruhi motivasi kerja dan pengaruh komitmen organisasional terhadap motivasi kerja pada Hotel Merah Group Di Magetan, Jawa Timur, Indonesia. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik sensus dengan jumlah 50 responden yang merupakan karyawan pada Hotel Merah Group Di Magetan, Jawa Timur, Indonesia. Alat uji analisis yang digunakan adalah SmartPLS v.3.2.7 dengan metode analisis SEM (Structural EquationModeling).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja, kinerja karyawan terbukti memediasi pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja.

Kata Kunci: Kompensasi, komitmen organisasional, kinerja karyawan, motivasi kerja.

(9)

viii

The Influence Of Compensation And Organizational Commitment To Employee Performance-Focused Work Motivation: Studi Kasus Di Hotel Merah Group

Magetan, Jawa Timur, Indonesia Andra Rofian Saputra

Department of Management, Faculty of Economics, Islamic University of Indonesia

Andrarofiansaputra@gmail.com Abstract

This study discusses how compensation, organizational commitment and employee performance have an effect on work motivation at Red Group Hotel In Magetan, East Java, Indonesia. The purpose of this study is to examine and analyze the effect of compensation with employee performance roles as mediation affecting work motivation and the influence of organizational commitment to work motivation at Red Group Hotel In Magetan, East Java, Indonesia. The sampling technique used census technique with the amount of 50 respondents who are employees at Red Group Hotel In Magetan, East Java, Indonesia. The analytical tool used is SmartPLS v.3.2.7 with SEM (Structural Equation Modeling) analysis method.

The results of this study indicate that compensation has a positive and significant effect on employee performance, employee performance has a positive and significant effect on work motivation, organizational commitment has positive and significant effect on work motivation, employee performance proven to mediate the effect of compensation on work motivation.

Keywords: Compensation, organizational commitment, employee performance, work motivation.

(10)

ix

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullaahi Wa Barakatuh

Alhamdulillah segala puji bagi Allah SWT yang maha pengasih serta penyayang, tiada hal yang mulia selain Engkau ya Rabb, kasih dan sayang-MU tidak akan pernah habis untuk hamba-MU sampai saat ini sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul: Pengaruh Kompensasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Motivasi Kerja: Studi Kasus Di Hotel Merah Group Magetan, Jawa Timur, Indonesia.

Sholawat serta salam semoga tetap tercurah kepada Nabi Muhammad SAW yang berkepribadian luar biasa yang bisa menjadi teladan bagi seluruh umat di dunia ini. Ialah seseorang yang membawa perubahan ke arah yang lebih baik, dari zaman kegelapan menuju ke zaman yang terang benderang seperti saat ini.

Kedamaian adalah salah satu ciri khas Nabi Muhammad SAW dalam menyatukan umatnya. Cinta serta kasih sayang dalam membantu antar sesama itu lah yang selalu ia terapkan. Semangat yang membara bagaikan api unggun yang sedang menyala itulah yang ditularkan kepada kita semua untuk selalu bersemangat dalam menjalani kehidupan. Kehidupan di dunia tidak selamanya mulus, tetapi kehidupan itu penuh lika-liku, suka dan duka, dan penuh perjuangan

(11)

x

Tujuan penulisan skripsi ini adalah untuk memenuhi syarat dalam mencapai derajat sarjana ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini dapat berjalan dengan baik karena dukungan dari banyak pihak. Untuk itu penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak tercinta, Asef Haryanto (terima kasih bapak atas kesabarannya kepada anakmu ini, semangat dan perjuangan untuk menempuh pendidikan, engkau adalah sosok ayah yang luar biasa, engkau tak pernah mengeluh sedetik pun demi anak dan istrimu).

2. Ibu tersayang dan terhebat, Binem (terima kasih ibu atas semangat yang engkau tularkan kepada anakmu ini, atas doa-doa yang engaku lafalkan untukku, engkau yang mengajarkan tentang pentingnya Allah dan Agama diatas segalanya).

3. Kakak kandung ku, Viki Alvi Diantoro, S.Ak. (terima kasih sudah mengajari ku menjadi seorang adik yang lebih sabar dan memahami untuk menjadi anak yang memikirkan banyak sudut pandang).

4. Nenek tercinta, Satiyem (terima kasih atas doa-doa yang engkau lafalkan dan semangat yang engkau berikan.

5. Bapak Muafi, Dr., SE., M.Si. selaku dosen pembimbing skripsi, yang telah menyediakan waktu untuk membimbing peneliti dengan sabar dan telaten. 6. Bapak Sutrisno, M.M. selaku Ketua Jurusan Manajemen.

(12)

xi

7. Bapak Dr. D Agus Harjito, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indonesia.

8. Hotel Merah Group yang sudah mengizinkan peneliti untuk meneliti di perusahaan tersebut.

9. Moh Eka Wasis sebagai penasehat dan teman pengerjaan skripsi yang baik hati dan sabar, semoga dipanjangkan umurnya dan selalu dilimpahi keberkahan.

10. Kevin Aditya Pratama sebagai teman pengerjaan skripsi yang sangat bersemangat, semoga diberkahi langkah-langkahnya.

11. Muhammad Arif Rachman sebagai teman pengerjaan skripsi yang pantang menyerah, semoga diberi kelancaran dalam segala urusannya.

12. Khairunisa, Laras dan Rifqi sebagai rekan yang membantu dalam pengerjaan skripsi.

13. Teman dirumah dan teman tidur Omah Mubalig yang selalu memberikan semangat untuk menyelesaikan tugas akhir ini.

14. Teman dan keluarga KKN Andespar, Anindya, Farhan, Farras, Fernanda, Halima, Ilham, Putri yang telah sabar dan mengajarkan pentingnya bersosial.

15. Teman-teman seperjuangan bimbingan yang telah membantu penulis menyelesaikan tugas akhirnya.

(13)

xii

Penulis menyadari sepenuhnya dalam penyusunan skripsi ini jauh dari kata sempurna. Untuk itu saran dan kritik yang membangun sangat diharapkan. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak. Amin.

Wassalamu’alaikum Warahmatullaahi Wa Barakatuh

Yogyakarta, 5 Juni 2018 Penulis,

(14)

xiii DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

BERITA ACARA (UJIAN TUGAS AKHIR/SKRIPSI) ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN... v

HALAMAN MOTTO ... vi

ABSTRAK ... vii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI ... xiii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR GAMBAR ... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ... xviii

BAB I ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 7 1.3 Tujuan Penelitian ... 7 1.4 Manfaat Penelitian ... 8 BAB II ... 9 2.1 Penelitian Terdahulu ... 9 2.2 Tabel Jurnal ... 16 2.3 Landasan Teori ... 25 2.3.1 Kompensasi ... 25 2.3.2 Motivasi Kerja ... 33 2.3.3 Komitmen Organisasional ... 42 2.3.4 Kinerja Karyawan ... 52

(15)

xiv

2.4 Kerangka Pemikiran ... 61

2.5 Hubungan Antar Variabel... 62

2.5.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi Kerja ... 62

2.5.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 63

2.5.3 Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan ... 64

2.5.4 Pengaruh Motivasi Kerja Memediasi Antara Kompensasi dan Kinerja Karyawan ... 66

BAB III... 67

3.1 Pendekatan Penelitian ... 67

3.2 Lokasi Penelitian ... 67

3.2.1 Profil Perusahaan ... 67

3.2.2 Visi dan Misi Perusahaan ... 69

3.3.3 Logo Perusahaan ... 70

3.4 Variabel Penelitian ... 70

3.4.1 Variabel Independen (Eksogen)... 70

3.4.2 Variabel Mediasi ... 71

3.4.3 Variabel Dependen (Endogen)... 71

3.5 Definisi Operasional ... 71

3.5.1 Variabel Eksogen ... 72

3.5.2 Variabel Mediasi ... 74

3.5.3 Variabel Endogen ... 75

3.6 Populasi dan Sampel... 75

3.7 Metode Pengumpulan Data ... 76

3.7.1 Jenis Data ... 76

3.7.2 Teknik Pengumpulan Data... 76

3.7.3 Metode Pengolahan Data ... 78

3.8 Analisis Deskriptif ... 78

3.8.1 Analisis Structural Equation Modeling (SEM) ... 79

3.8.2 Parsial Least Square (PLS) ... 79

(16)

xv

3.8.4 Evaluasi Model Struktural (Inner Model) ... 84

BAB IV ... 89

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 89

4.1 Pengumpulan Data... 89

4.2 Analisis Deskriptif ... 90

4.2.1 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 91

4.3 Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)... 98

4.3.1 Convergent Validity ... 98

4.3.2 Discriminant Validity ... 106

4.3.3 Composite Reliability ... 107

4.3.4 Second Order Confirmatory Analysis... 109

4.4 Evaluasi Model Struktural (Inner Model) ... 110

4.4.1 R-Square (R2) ... 110

4.4.2 Uji Hipotesis ... 112

4.4.3 Pengujian Efek Mediasi ... 115

4.5 Pembahasan ... 118

BAB V ... 128

KESIMPULAN DAN SARAN ... 128

5.1 KESIMPULAN ... 128

5.2 SARAN ... 130

(17)

xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Tingkat Pengembalian Kuesioner ... 89

Tabel 4.2 Karakteristik Responden ... 90

Tabel 4.3 Kompensasi ... 92

Tabel 4.4 Komitmen Organisasional ... 94

Tabel 4.5 Motivasi Kerja ... 96

Tabel 4.6 Kinerja Karyawan... 97

Tabel 4.7 Convergent Validity ... 99

Tabel 4.8 Nilai Loading Factor Kontruk Kompensasi ... 101

Tabel 4.9 Nilai Loading Factor Kontruk Mediasi Motivasi Kerja ... 102

Tabel 4.10 Nilai Loading Factor Kontruk Eksogen Komitmen Organisaional ... 102

Tabel 4.11 Nilai Loading Factor Kontruk Endogen Kinerja Karyawan ... 103

Tabel 4.12 Nilai Loading Factor Seluruh Kontruk ... 105

Tabel 4.13 Nilai Cross Loading... 106

Tabel 4.14 Konstruk Realibilitas dan Validitas ... 108

Tabel 4.15 Konstruk Realibilitas dan Validitas ... 110

Tabel 4.16 R Squares ... 111

Tabel 4.17 Hasil T Statistik ... 114

Tabel 4.18 Path Coefficient Tahap Pertama ... 116

Tabel 4.19 Path Coefficient Tahap Kedua ... 116

Tabel 4.20 Path Coefficient Tahap Ketiga ... 117

(18)

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Jenis-jenis Kompensasi ... 27

Gambar 4.1 Hasil Uji Outer Model ... 100

Gambar 4.2 Hasil Uji Outer Model setelah estimasi ulang ... 104

Gambar 4.3 Hasil Uji Outer Model setelah estimasi ulang ... 109

(19)

xviii DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 ... 137 Lampiran 2 ... 142 Lampiran 3 ... 151 Lampiran 4 ... 153 Lampiran 5 ... 156 Lampiran 6 ... 160 Lampiran 7 ... 162 Lampiran 8 ... 163

(20)

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Suatu perusahaan dituntut untuk mampu bersaing dengan perusahaan lainnya, dalam mengatasi hal tersebut sumber daya manusia (SDM) adalah paling utama yang harus diperhatikan perkembangannya karena dengan adanya sumber daya manusia (SDM) yang baik dan profesional akan sangat membantu dalam memaksimalkan kinerja dalam suatu perusahaan. Tidak satupun negara yang luput dari gelombang perubahan tersebut. Seluruh negara, terutama negara-negara berkembang menghadapi berbagai tantangan baru yang membawa konsekuensi pada perubahan atau pembaharuan yang akan mempengaruhi kehidupan umat manusia.

Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik.

(21)

2

Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang penting dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga faktor-faktor untuk peningkatan kualitas sumber daya manusia perlu diperhatikan agar kinerja karyawan bisa maksimal. Karyawan yang mempunyai potensi yang kuat dalam membangun perusahaan harus dapat di pertahankan oleh perusahaan. Dengan adanya karyawan yang berkompeten perusahaan dapat mencapai tujuan yang akan dicapai, tetapi ada faktor penting agar karyawan tersebut dapat bertahan dalam perusahaan salah satunya adalah kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Menurut Hasibuan (2006) kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sangatlah penting karena dengan kompensasi yang diberikan karyawan akan merasa terpuaskan sehingga dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan. Menurut penelitian Rahardjo (2017) menyatakan kompensasi dapat dilakukan melalui indikator kompensasi terutama pada energi dan pemikiran, penghargaan langsung atau tidak langsung dan keadilan. Hal ini didukung oleh penelitian Agarwal (2010) mengatakan bahwa kompensasi harus terdiri dari dua elemen (1) membayar dasar dan manfaat jangka pendek (2) dalam bentuk tunai.

Kontribusi karyawan sangat penting bagi perusahaan dalam era sekarang ini, Kompensasi bukanlah salah satu faktor yang

(22)

3

penting dalam meningkatkan mutu kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan faktor lainnya adalah motivasi yang harus diberikan perusahaan agar karyawan tersebut bekerja sesuai acuan dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan. Menurut McCormick (2002) motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang hubungan dengan lingkungan kerja. Motivasi mempunyai hubungan yang penting dengan kinerja karyawan. Menurut penelitian Kayode (2016) Semakin tinggi tingkat imbalan, semakin tinggi tingkat motivasi dan kinerja. Hal ini didukung oleh penelitian Syaifuddin (2016) menyatakan bahwa untuk meningkatkan kinerja dapat dilakukan dengan meningkatkan motivasi pekerja dengan gaya kepemimpinan yang tepat dengan maksud untuk menekan tingkat stres tinggi, maka kinerja karyawan akan meningkat. Ketika karyawan termotivasi dengan baik, maka disitu akan mempengaruhi kinerja (Mensah dan Tarwih, 2013).

Salah satu cara yang lain untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan mempertahankan karyawan yang mempunyai potensi yang bagus dalam bekerja. Komitmen organisasional salah satunya, komitmen sendiri mempunyai peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan.

(23)

4

Menurut Mathis dan Jackson (2004) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai tingkat dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta keinginan untuk tinggal bersama organisasi. Semakin tinggi komitmen semakin tinggi pula kinerja. Menurut penelitian Sawitri, Suswati and Huda (2016) komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian Sharma, Kong dan Kingshott (2016) menyatakan karyawan yang berkomitmen diharapkan untuk berperilaku dengan cara yang secara langsung membantu mereka mencapai tujuan organisasi. Kurangnya komitmen karyawan sering menyebabkan konsekuensi negatif bagi organisasi seperti berkurangnya produktivitas. Karyawan dengan komitmen tinggi biasanya lebih tahan bekerja, produktif dan berorientasi kearah pencapaian tujuan organisasi, sehingga kinerja menjadi optimal. Dan didukung juga oleh penelitian Ali, Rehman, Rshad, Yousaf and Zia (2010) menyatakan bahwa efek positif dari komitmen organisasional pada kinerja. Karyawan berkomitmen dianggap sebagai faktor penentu keberhasilan untuk setiap organisasi.

Kinerja karyawan yang baik akan memberikan keuntungan untuk jangka panjang terhadap perusahaan, untuk mendapatkan keuntungan itu, maka karyawan harus dapat mengelola dengan cara

(24)

5

yang tepat. Menurut Hameed (2014) mengartikan kinerja sebagai kesuksesan yang dicapai individu dalam melakukan pekerjaannya, dimana ukuran kesuksesan yang dicapainya dapat disamakan dengan individu lain. Kesuksesan yang dicapai oleh individu adalah berdasarkan ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya. Adanyan sistem kompensasi yang adil dan layak diterima oleh karyawan, lalu motivsi kerja, komitmen organisasional, dan kinerja karyawan akan memberikan stimulasi kepada karyawan untuk dapat bekerja sebaik-baiknya dan penuh tanggung jawab. Semakin tinggi kinerja karyawan akan semakin menguntungkan perusahaan karena dapat meningkatkan keunggulan daya saing organisasi.

Perkembangan hotel di Telaga Sarangan semakin melaju dengan pesat. Hal ini ditandai dengan semakin banyaknya orang yang mendirikan hotel di kawasan wisata Telaga Sarangan, yang berarti tingkat persaingan perusahaan sejenis semakin tajam. Perusahaan Hotel Merah Group tepatnya di Telaga Wisata Sarangan, Plaosan, Kabupaten Magetan, Jawa Timur (63352) sebagai obyek penelitian karena terdapat karyawan dengan jumlah yang besar yang dapat digunakan sebagai responden pada penelitian ini.

(25)

6

Hotel Merah Group adalah hotel asal Magetan yang menyediakan 3 tempat menginap di Telaga Sarangan. Oleh karena itu perusahaan perlu memberikan perhatian kepada karyawan mereka teutama kompensasi, komitmen dan motivasi kerja. Menurut wawancara dengan salah satu pegawai yang bekerja diperusahaan tersebut kompensasi yang diberikan perusahaan kurang sehingga motivasi kerja karyawan begitu kurang semangat. Motivasi kerja karyawan ditentukakan dengan adanya kompensasi tersebut, sebaiknya perusahaan memberikan kompensasi yang cukup untuk memotivasi pegawainya. Sedangkan sebagai contoh komitmen organisasional, karyawan kurang disiplin terhadap perusahaan, kurang mengikuti acara yang dilakukan perusahaan, sebelum waktunya pulang karyawan sudah pulang terlebih dahulu, kemudian waktu ada jam istirahat karyawan terlambat masuk, padahal jam istirahat itu sudah ditentukan oleh perusahannya. Dan kinerja karyawan ini akan baik apabila pegawai mereka merasa puas ketika diberikan kompensasi yang cukup. Karyawan akan termotivasi dengan pemberian kompensasi yang cukup, perusahaan tentu nantinya akan berjalan begitu baik lagi apabila pegawainya semangat dalam menjalankan pekerjaan. Kemudian karyawan pasti menaati aturan yang ada dalam perusahaan dan berkomitmen dalam organisasional.

(26)

7 1.2 Rumusan Masalah

Berdasarakan latar belakang yang telah dikemukakan, maka dapat di rumuskan beberapa masalah sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja ? 2. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan ?

3. Apakah ada pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan ?

4. Apakah motivasi kerja memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarakan rumusan masalah yang telah dikemukakan, maka maksud dan tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja ?

2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan ?

3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja ?

4. Untuk menguji dan menganalisis motivasi kerja dalam memediasi pengaruh antara kompensasi dan kinerja karyawan ?

(27)

8 1.4 Manfaat Penelitian

Pada dasarnya ada tiga manfaat penelitian yang dapat diambil dari penelitian ini, yaitu :

1. Manfaat Bagi Peneliti

Memberikan informasi dan pengetahuan kepada penulis mengenai pengaruh Kompensasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Motivasi Kerja pada Perusahaan Hotel Merah Group di Magetan – Jawa Timur.

2. Manfaat Bagi Perusahan

Sebagai masukan, saran atau pertimbangan dalam menjalankan kegiatan usahanya agar lebih baik lagi yang berkaitan dengan Kompensasi, Motivasi Kerja, Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan.

3. Manfaat Bagi Pembaca

Untuk memberi informasi dan menambah pengetahuan serta sebagai bahan referensi bagi yang ingin melakukan pembahasan yang sama.

(28)

9 BAB II

KAJIAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian ini dilakukan berdasarkan penelitian terdahulu yang memiliki kesamaan tema yang telah dilakukan oleh penelitian terdahulu. Penelitian tersebut adalah sebagai berikut:

a. Rahardjo pada tahun 2017. Memperoleh hasil bahwa penilitian tentang The Effects of Compensation on Work Motivation: Evidence from Universities in Jakarta. Kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Penelitian ini menggunakan variabel kompensasi dan motivasi kerja. Sedangkan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 185 responden.

Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan adalah metode yang digunakan yaitu metode penelitian kuantitatif dan tema yang akan digunakan dipenelitian yang akan datang. Sedangkan perbedaannya dengan penelitian yang akan dilakukan menggunakan pengukuran hasil Structural Equation Modeling (SEM) tidak dengan SPSS.

b. Minor pada tahun 2013. Memperoleh hasil bahwa penilitian tentang Compensation as a Construct for Employee Motivation in Healthcar. Penelitiannya tidak meyakinkan mengenai apakah

(29)

10

program kompensasi insentif berpengaruh positif atau negatif terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan variabel kompensasi dan motivasi kerja. Sedangkan sampel yang digunakan dalam penelitian ini tidak disebutkan.

Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan adalah metode yang digunakan yaitu metode penelitian kuantitatif dan tema yang akan digunakan dipenelitian yang akan datang. Sedangkan perbedaannya dengan penelitian yang akan dilakukan menggunakan pengukuran hasil Structural Equation Modeling (SEM).

c. Agarwal pada tahun 2010. Memperoleh hasil penelitian tentang Motivation and Executive Compensatio. Kompensasi memiliki pengaruh positif terhadap motivasi. Penelitian ini menggunakan variabel motivasi dan kompensasi. Sedangkan sampel yang digunakan dalam penelitian ini tidak disebutkan.

(30)

11

d. Kayode pada tahun 2016. Memperoleh hasil penelitian yang berjudul An Assessment of the Influence of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation and Performance of Senior Nonteaching Staff of Federal College of Cducation Zaria. Motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian ini menggunakan variabel motivasi dan kinerja. Sedangkan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 256 staf senior didistribusikan ke lima pepartemen layanan.

e. Syaifuddin pada tahun 2016. Memperoleh hasil penelitian yang berjudul The Influence of Work Stress and Transformational Leadership on Work Motivation and Implication of Employee’s Performance (case study). Stres kerja serta kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan pada motivasi kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan variabel stres kerja, kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja. Sedangkan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 500 karyawan.

(31)

12

f. Mensah dan Tawiah pada tahun 2013. Memperoleh penelitian tentang Employee Motivation and Work Performance: A Comparative Study of Mining Companies in Ghana. Motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja. Penelitian ini menggunakan variabel motivasi kerja dan kinerja karyawan. Sedangkan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 248 karyawan.

g. Sharma, Kong dan Kingshott pada tahun 2016. Memperoleh penenlitian yang berjudul Internal Service Quality as a Driver of Employee Satisfaction, Commitment and Performance. Kepuasan

(32)

13

karyawan, komitmen dan kesejahteraan karyawan, memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan variabel komitmen karyawan, pemasaran internal, kinerja karyawan, kepuasan karyawan, kesejahteraan karyawan, kualitas pelayanan internal. Sedangkan sampel yang digunakan dalam penelitian adalah 250 karyawan dan 25 supervisor mereka di unit manufaktur di provinsi Guangdong dari Republik Rakyat Cina.

h. Ali, Rehman, Rshad, Yousaf and Zia pada tahun 2010. Memperoleh penelitian tentang Corporate Social Responsibility Influences, Employee Commitment and Organizational Performance. CSR dan komitmen organisasi karyawan, CSR memiliki pengaruh positif terhadap kinerja organisasi dan komitmen organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan variabel komitmen organisasi dan kinerja. Sedangkan sampel yang digunakan dalam penelitian adalah 371 karyawan profesional yang bekerja di berbagai sektor Pakistan.

(33)

14

i. Sawitri, Suswati and Huda pada tahun 2016. Memperoleh penelitian yang berjudul The Impact of Job Satisfaction, Organization Commitment, Organization Citizenship Behavior (ocb) on Employees’ Performance. Kepuasan kerja juga dipengaruhi komitmen organisasi, comitmen organisasi dan organisasi citizenship behavior mempengaruhi kinerja karyawan, kepuasan kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Sedangkan sampel yang digunakan dalam penelitian adalah karyawan tetap yang bekerja di PT. PLN Distribusi Jawa Timur Unit Pelayanan Mojokerto dengan total 393 orang.

Persamaan penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan adalah metode yang digunakan yaitu metode penelitian kuantitatif dan tema yang akan digunakan dipenelitian yang akan datang. Sedangkan perbedaannya dengan penelitian yang akan

(34)

15

dilakukan menggunakan pengukuran hasil Structural Equation Modeling (SEM).

j. Rini, Dibyanto, dan Ihsan 2014. Memperoleh penelitian yang berjudul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening. Motivasi kerja berpengaruh terhadap kompensasi dan kinerja karyawan. Dibuktikan bahwa Kompensasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja melalui motivasi kerja sebesar 48,1%. Sedangkan sampel yang digunakan dalam penelitian adalah karyawan yang bekerja di PT. Duta Oktan Semesta Palembang dengan total 42 orang.

(35)

16 2.2 Tabel Jurnal

Tabel 2.1 Jurnal Penelitian Terdahulu

No Judul Variabel Sampel Hasil

Penelitian Persamaan Perbedaan 1. Rahardjo. 2017. The Effects of Compensation on Work Motivation: Evidence from Universities in Jakarta. International Journal of Economic PerspectiveVolume 11, Issue 1, 1651-1662. - Kompe nsasi - Motiva si kerja Jumlah sampel yang dipilih untuk penelitia n ini adalah 185 respond en. Hasil penelitian menunjukk an bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Menggunaka n metode penelitian kuantitatif Penelitian yang akan datang menggunak an metode pengukuran hasil dengan SEM dan penelitian akan fokus pada kompensasi. 2. Minor. 2013. Compensation as a Construct for Employee Motivation in Healthcar. Journal of Management vol. 13(1). - Kompe nsasi - Motiva si kerja Dalam penelitia nnya jumlah sampel tidak disebutk an. Penelitiann ya tidak meyakinka n mengenai apakah program kompensasi insentif berpengaru h positif atau negatif terhadap produktivit as kerja karyawan Menggunaka n metode penelitian kuantitatif Penelitian yang akan datang menggunak an metode pengukuran hasil dengan SEM dan penelitian akan fokus pada kompensasi.

(36)

17

Lanjutan Tabel 2.1 Jurnal Penelitian Terdahulu

Penelitian Persamaan Perbedaan 3. Agarwal. 2010. Motivation and Executive Compensatio n. Journal of Corporate Governance, Vol. IX, Nos. 1 & 2. - Motivasi - Kompens asi Dalam penelitiann ya jumlah sampel tidak disebutkan. Hasil penelitian menunjukk an bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif terhadap motivasi. Menggunak an metode penelitian kuantitatif Penelitian yang akan datang menggunak an metode pengukuran hasil dengan SEM dan penelitian akan fokus pada kompensasi 4. Kayode. 2016. An Assessment of the Influence of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation and Performance of Senior Nonteaching Staff of Federal College of Cducation Zaria. Journal of Management Review vol. 6, no.4 - Motivasi - Kinerja Jumlah sampel yang dipilih untuk penelitian ini adalah 256 staf senior didistribusi kan ke lima pepartemen layanan. Hasil penelitian menunjukk an bahwa motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Menggunak an metode penelitian kuantitatif Penelitian yang akan datang menggunak an metode pengukuran hasil dengan SEM dan penelitian akan fokus pada kompensasi .

(37)

18

Penelitian

Persamaan Perbedaan

5. Syaifuddin.

2016. The

Influence of Work Stress and Transformationa l Leadership on Work Motivation and Implication of Employee’s Performance (case study). Academy of Strategic Management. Journal volume 15, special issue 3. - Stres kerja - Kepem impina n - Motiva si kerja - Kinerja Jumlah populasi yang dipilih untuk penelitia an ini adalah 500 karyawa n PT. Len Industri.. - Stres kerja berpenga ruh signifika n terhadap kepemim pinan. - Motivasi kerja memiliki pengaruh signifika n terhadap kinerja. Menggunak an metode penelitian kuantitatif Penelitian yang akan datang menggunak an metode pengukuran hasil dengan SEM dan penelitian akan fokus pada kompensasi . 6. Mensah dan Tawiah. 2013. Employee Motivation and Work Performance: A Comparative Study of Mining Companies in Ghana. Journal of Management - Motiasi kerja - Kinerja karyaw an Jumlah populasi yang dipilih untuk penelitia an ini adalah 248 karyawa n. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja. Menggunak an metode penelitian kuantitatif Penelitian yang akan datang menggunak an metode pengukuran hasil dengan SEM dan penelitianfo kus pada kompensasi .

(38)

19

Penelitian Persamaan Perbedaan 7. Sharma, Kong dan Kingshott. 2016. Internal Service Quality as a Driver of Employee Satisfactio n, Commitm ent and Performan ce. Journal of Service Managem ent Vol. 27 No. 5. - Komitmen karyawan - Pemasaran internal - Kinerja karyawan - Kepuasan karyawan - Kesejahtera an karyawan - Kualitas pelayanan internal. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 250 karyawan dan 25 superviso r mereka di unit manufakt ur di provinsi Guangdo ng dari Republik Rakyat Cina. Hasil penelitian menunjukka n bahwa mempengaru hi kinerja karyawan melalui kepuasan dan komitmen, dan bahwa kesejahteraa n karyawan moderat efek kepuasan karyawan dan komitmen pada kinerja. Menggunak an metode penelitian kuantitatif Penelitian yang akan datang menggunak an metode pengukuran hasil dengan SEM dan penelitian akan fokus pada kompensasi.

(39)

20

8 . Ali, Rehman, Rshad, Yousaf and Zia. 2010. Corporate Social Responsibility Influences, EmployeeCommit ment and Organizational Performance. Journal of Business Management vol. 4(12). - Komit men organis asi - Kinerj a Jumlah sampel dalam penelitia n ini adalah 371 karyawa n profesio nal yang bekerja di berbagai sektor Pakistan . Hasil penelitian menunjuk kan bahwa komitmen organisasi berpengar uh signifikan terhadap kinerja. Mengguna kan metode penelitian kuantitatif Penelitian yang akan datang mengguna kan metode pengukura n hasil dengan SEM dan penelitian akan fokus pada kompensa si.

(40)

21

9 Sawitri, Suswati and Huda. 2016. The Impact of Job Satisfaction, Organization Commitmen t, Organization Citizenship Behavior (ocb) on Employees’ Performance . The International Journal of Organization al Innovation vol 9. - Kepuasa n kerja - Komitm en organisa si - Kinerja karyawa n Populasi dalam penelitia n ini adalah karyawa n tetap yang bekerja di PT. PLN Distribus i Jawa Timur Unit Pelayana n Mojoker to dengan total 393 orang. Hasil penelitian menunjukk an bahwa komitmen organisasi berpengaru h signifikan terhadap kinerja karyawan. Menggunak an metode penelitian kuantitatif Penelitian yang akan datang menggunak an metode pengukuran hasil dengan SEM dan penelitian akan fokus pada kompensasi .

(41)

22

Lanjutan Tabel 2.1 Jurnal Penelitian Terdahulu 10 . Rini, Dibyanto dan Ihsan. 2014. Pengaruh Kompensa si Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervenin g. Jurnal Administr asi Bisnis. - Kompens asi - Motivasi - Kinerja karyawa n Populasi dalam penelitia n ini adalah di di PT. Duta Oktan Semesta Palemba ng dengan total 42 orang. Hasil penelitian menunjukka n bahwa kompensasi mempengar uhi kinerja karyawan melalui motivasi kerja, dibuktikan dari nilai pengaruh tidak langsung melalui motivasi kerja. Menggunak an metode penelitian kuantitatif Penelitian yang akan datang menggunak an metode pengukuran hasil dengan SEM dan penelitian akan fokus pada kompensasi .

(42)

23

Berikut rangkuman teori yang digunakan pada penelitian sebelumnya

Tabel 2. 2 Rangkuman Teori

Variabel Tokoh Teori Teori yang

digunakan pada penelitian selanjutnya Kompensasi Rahardjo (2017) Compensation, Work Motivation Compensation, Work Motivation (Rahardjo, 2017) Compensation, Employee Motivation (Minor, 2013) Motivation, Executive Compensation (Agarwal, 2010) Minor (2013) Compensation, Employee Motivation Agarwal (2010) Motivation, Executive Compensation. Motivasi Kerja

Kayode (2016) Intrinsic Motivation, Performance Motivation (Kayode, 2016) Work Motivation, Employee’s Performance (Syaifuddin, 2016) Employee Motivation, Work Performance (Mensah dan Tawiah, 2013). Syaifuddin (2016) Work Stress, Transformational Leadership, Work Motivation, Employee’s Performance Mensah dan Tawiah (2013) Employee Motivation, Work Performance

(43)

24

Lanjutan Tabel 2.2. Rangkuman Teori

Variabel Tokoh Teori Teori yang

digunakan pada penelitian selanjutnya Komitmen Organisasional Sharma, Kong dan Kingshott (2016) Employee Satisfaction, Commitment, Performance. Commitment, Performance (Sharma, Kong dan Kingshott, 2016) Employee Commitment, Organizational Performance (Ali, Rehman, Rshad, Yousaf and Zia, 2010) Ali, Rehman, Rshad, Yousaf and Zia (2010) EmployeeCommitment, Organizational Performance. Kinerja Karyawan Sawitri, Suswati and Huda (2016) Job Satisfaction, Organization Commitment, Employees Performance. Organization Commitment, Employees Performance (Sawitri, Suswati and Huda, 2016) Kompensasi, Motivasi, Kinerja Karyawan (Rini, Dibyanto dan Ihsan 2014). Rini, Dibyanto dan Ihsan (2014) Kompensasi, Motivasi, Kinerja Karyawan.

(44)

25 2.3 Landasan Teori

2.3.1 Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu strategi perusahaan untuk menciptakan keselarasan kerja antara staf dengan pimpinan perusahaan dalam mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan (Walker, 1992 dalam Sriningsih, 2005). Menurut Handoko (2001:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.

Sedangkan menurut Flippo (1996 : 7), kompensasi adalah balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi. Masalah kompensasi mungkin merupakan fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga merupakan salah satu aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun organisasi.

Menurut Rivai (2005:357) kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada

(45)

26

perusahaan. Jenis-jenis kompensasi oleh Rivai (2005 : 358) dijelaskan dengan Gambar 2.1.

Tujuan manajemen kompensasi efektif menurut Rivai (2004:359) adalah :

1. Memperoleh SDM yang berkualitas

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberikan daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

2. Mempertahankan karyawan yang ada

3. Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

(46)

27

Gambar 2.1 Jenis-jenis Kompensasi Kendaraa n Kondus if Rumah, Biaya Pindah Menyenang ka Saham Kumulat if Fasilita s Nyama n Bertuga s Tabungan Hari Tua Cuti Hamil Pembayar an Tangguhan Bersahab at Cuti, Sakit Dapat Pujian Hari Besar Opsi Saha m Lingkunga n Kerja Lembu r Bagian Keuntunga n Prestas i Istimew a Kom. Luar Jam Kerja Bonu s Temuan Baru Pensiu n Komi si Pengaua n Karya Sekolah Anak Pembayar an Insentif Pesango n Peluan g Promos i Asuran si Pembayar an Prestasi Aman pada Jabatan Protek si Pembayar an Pokok Karena Karir Tidak Langsung (tunjangan) Langsun g Non Finansial Finansi al Kompensa sssi Upah Gaji

(47)

28 4. Menjamin keadilan

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

5. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

6. Mengendalikan biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar. 7. Mengikuti aturan hukum

(48)

29

mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. 8. Memfasilitasi pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

9. Meningkatkan efisiensi administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

Mondy et al,. (1993: 442-443) mengemukakan bahwa bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 indikator, yaitu:

1. Kompensasi Finansial

Kompensasi finansial terdiri dari dua hal yaitu kompensasi finansial langsung maupun kompensasi finansial tidak langsung. Item kompensasi finansial langsung adalah sebagai berikut :

a. Gaji yang diterima berkenaan dengan pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan beserta keluarga.

(49)

30

b. Karyawan menerima gaji sesuai dengan perjanjian

c. Kelayakan bonus yang diterima sesuai dengan prestasi kerja

d. Insentif yang diberikan perusahaan membuat semangat dalam bekerja

e. Pemberian tunjangan hari raya yang direncanakan perusahan

f. Bonus yang diberikan perusahaan sesuai dengan prestasi karyawan.

Sedangkan item kompensasi finansial tidak langsung adalah sebagai berikut :

a. Perusahaan memberikan asuransi kepada karyawan

b. Asuransi kesehatan memberikan kepastian masa depan kesehatan karyawan.

c. Program cuti yang diberikan perusahaan

2. Kompensasi Non Finansial

Kompensasi non finansial terdiri dari kompensasi yang berkaitan dengan pekerjaan dan kompensasi yang berkaitan dengan lingkungan pekerjaan. Kompensasi yang terdiri dari kompensasi yang berkaitan dengan pekerjaan itemnya adalah sebagai berikut :

a. Perusahaan memberikan kepercayaan kepada karyawan untuk mempertanggung jawabkan tugas-tugasnya

b. Perusahaan memberikan kepercayaan kepada karyawan untuk mengerjakan tugas-tugas sesuai dengan keahliannya

(50)

31

c. Perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengikuti pelatihan untuk meningkatkan kemampuannya

d. Perusahaan memberikan peluang yang merata kepada karyawan untuk dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi

e. Perusahaan memberikan peluang yang sama dalam pengakuan atas prestasi karyawan

Sedangkan kompensasi yang berkaitan dengan lingkungan pekerjaan, itemnya meliputi:

a. Suasana dan lingkungan kerja yang nyaman membuat karyawan bersemangat dalam bekerja

b. Perusahaan menyediakan fasilitas yang mendukung berupa suasana atau lingkungan kerja yang kondusif.

c. Adanya toleransi waktu untuk beribadah merupakan pencerminan penghargaan pihak perusahaan terhadap karyawan yang ingin melaksanakan ibadah.

d. Perusahaan senantiasa membentuk tim kerja untuk meningkatkan kerjasama karyawan

e. Atasan senantiasa bersikap ramah dan santun pada semua karyawan

f. Sesama karyawan senantiasa menjalin komunikasi yang terbuka dalam menjalakan tugasnya.

(51)

32

sebagai penukaran dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan, (Mangkuprawira, 2004: 196). Kompensasi dirancang dengan tujuan untuk mengikat dan menahan sumber daya manusia yang dibutuhkan perusahaan, memotivasi sumber daya manusia dalam perusahaan, mengikat profitabilitas, kekuatan perusahaan untuk bersaing dan bertahan dalam mencapai tujuannya.

Menurut Sharma dan Baipai (2011) untuk mengukur kompensasi terdapat sepuluh item sebagai berikut:

a. Employees are positively affected. Kompensasi memberikan dampak bagi kinerja karyawan.

b. Pay schemes based on incentives. Sistem atau skema gaji sesuai dengan rancangan insentif.

c. Believes in pay for performance. Karyawan percaya bahwa kinerja yang mereka keluarkan akan menentukan tingkatan gaji atau kompensasi mereka.

d. Pay system is based on equity and justice. Sistem gaji berdasarkan keadilan baik dari hasil kinerja ataupun tingkatan dalam pekerjaan.

e. Pas system is based on seniority. Sistem gaji berdasarkan tingkatan pekerjaan.

f. Job utility depends on the level of pay. Pekerjaan didasarkan pada tingkatan gaji.

(52)

33

g. Feel secured about their job dimension. Perasaan aman mengenai aktivitas yang dilakukan dalam pekerjaannya yang membutuhkan bakat dan kemampuan yang berbeda.

h. Healthy working condition. Fasilitas, kebersihan, kenyamanan dalam lingkungan kerja harus terjamin.

i. Pay system is based on qualification. Sistem gaji berdasarkan kualifikasi.

j. Pay system related to its size and background. Sistem gaji berkaitan dengan ukuran dan latar belakang.

Ada beberapa teori yang telah diungkapkan oleh para ahli mengenai kompensasi yang sudah dijelaskan, Kompensasi mengikuti teori yang dikemukakan oleh Sharma dan Baipai (2011).

2.3.2 Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan (Robbins dan Judje, 2008:222).

Ada beberapa teori yang telah diungkapkan mengenai motivasi. Teori motivasi muncul karena kebutuhan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Gibson et al. (1996:186) mengelompokkan teori motivasi ke dalam dua kategori besar sebagai berikut:

(53)

34 1. Teori Kepuasan (ContentTheory)

Teori ini mencoba mengungkapkan faktor-faktor dalam diri orang yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku. Empat teori penting tentang teori kepuasan sebagai berikut.

a. Teori Hierarki Kebutuhan

Teori ini dikemukakan oleh Maslow. Hierarki lima kebutuhan yang ada di dalam diri semua manusia menurut Maslow adalah: Fisiologis mencakup rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan

perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lainnya.

Keamanan mencakup keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional. sosial mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik, dan persahabatan.

Penghargaan mencakup faktor rasa hormat internal (harga diri, otonomi, dan prestasi) dan faktor hormat eksternal (status, pengakuan dan perhatian).

Perwujudan diri (aktualisasi diri) mencakup dorongan untuk pertumbuhan dan pemenuhan diri.

b. Teori ERG

Teori ERG dikemukakan oleh Clayton Alderfer. Ada tiga kelompok kebutuhan inti menurut Alderfer sebagai berikut

(54)

35

(Gibson et al, 1996:193; Robbins dan Judje, 2008:224).

Eksistensi (existence) yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor- faktor materiil dasar seperti makanan, air, udara, gaji, dan kondisi kerja. Kebutuhan eksistensi sama dengan kebutuhan fisiologis dan keamanan pada hierarki kebutuhan Maslow. Hubungan (relatedness) yaitu hasrat yang dimiliki untuk memelihara hubungan antar pribadi dan hubungan sosial yang bermanfaat. Kebutuhan terhadap hubungan sama dengan kebutuhan sosial Maslow.

Pertumbuhan (growth) yaitu hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, mencakup komponen intrinsik kategori penghargaan Maslow dan karakteristik-karakteristik pada aktualisasi diri.

c. Teori Dua Faktor

Frederick Herzberg berargumen bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap kerja akan sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu tersebut. Herzberg mengelompokkan faktor-faktor yang membuat orang-orang merasa puas dan tidak puas. Faktor-faktor intrinsik seperti prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab,

(55)

36

kemajuan, dan pertumbuhan cenderung dikaitkan dengan kepuasan kerja. Ketidakpuasan cenderung diakitkan dengan faktor-faktor ekstrinsik seperti kebijakan perusahaan, pengawasan, hubungan antar pribadi, dan kondisi kerja. Motivasi orang pada pekerjaannya dapat ditingkatkan dengan menekankan pada faktor-faktor intrinsik.

d. McClelland et al berpendapat bahwa jika kebutuhan seseorang sangat kuat maka motivasi orang tersebut bertambah untuk menggunakan perilaku yang mengarah ke pemuasan kebutuhannya.

Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan sebagai berikut:

Kebutuhan akan prestasi (need for achievement) yaitu dorongan untuk mengungguli dan melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power: nPow) yaitu hasrat

untuk mempunyai dampak, berpengaruh, dan mengendalikan orang lain. Individu-individu dengan nPow yang tinggi lebih menyukai ditempatkan dalam situasi kompetitif dan berorientasi status, cenderung lebih peduli pada gengsi (prestise) dan memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang efektif. Kebutuhan berafiliasi yaitu

(56)

37

hasrat untuk disukai dan diterima baik oleh orang lain. Individu dengan motif afiliasi yang tinggi berjuang keras untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif, dan sangat menginginkan hubungan yang melibatkan tingkat saling pengertian yang tinggi.

2. Teori Proses

Teori proses menguraikan, menjelaskan, menganalisa bagaimana perilaku itu digerakkan, diarahkan, didukung, dan dihentikan. Empat teori yang menjelaskan proses motivasi sebagai berikut.

a. Teori Penguatan

Dalam teori penguatan terdapat arguman bahwa perilaku dikondisikan oleh adanya penguatan (faktor eksternal). Para ahli teori ini memandang perilaku disebabkan oleh lingkungan. Teori penguatan mengabaikan keadaan internal dari individu dan hanya memfokuskan pada apa yang terjadi pada seseorang bila ia mengambil suatu tindakan (Robbins dan Judje, 2008:245).

b. Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori harapan menunjukkan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahawa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu

(57)

38

terhadap individu tersebut, (Robbins dan Judje, 2008:253). Teori harapan memfokuskan pada tiga hubungan sebagai berikut (Robbins dan Judje, 2008:253): Hubungan usaha-kinerja yaitu probabilitas yang dipersepsikan oleh individu bahwa sejumlah usaha tertentu yang dikeluarkan akan mendorong kinerja.

Hubungan kinerja-imbalan yaitu tingkat keyakinan individu bahwa kinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran (outcome) yang diinginkan.

Hubungan imbalan-tujuan pribadi yaitu tingkat keyakinan bahwa imbalan-imbalan organisasional akan memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi seorang individu dan potensi daya tarik imbalan tersebut untuk individu itu.

Kunci untuk teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan seorang individu dan keterkaitan antara upaya dan kinerja, antara kinerja dan imbalan, dan antara imbalan dan terpenuhinya tujuan individual.

c. Teori Keadilan (Equity Theory)

Inti dari teori keadilan adalah setiap karyawan akan membandingkan usaha (input) dan imbalan (output) mereka satu sama lain. Keadilan dikatakan ada jika karyawan menganggap bahwa rasio antara input dan output mereka sepadan dengan rasio

(58)

39 karyawan lainnya.

d. Teori Penetapan Tujuan

Edwin Locke berpendapat bahwa maksud-maksud untuk bekerja ke arah suatu tujuan merupakan suatu sumber utama motivasi kerja. Tujuan tersebut adalah obyek suatu tindakan. Tujuan yang spesifik akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan umum yang mudah dicapai (Robbins dan Judje, 2008:237).

Menurut Mc Clelland (2003) menyatakan bahwa pencapaian, kekuasaan atau kekuatan dan hubungan merupakan tiga kebutuhan penting yang dapat membantu menjelaskan sesuatu, Indikatornya adalah :

1. Kebutuhan akan prestasi

Beberapa orang mempunyai dorongan yang kuat sekali untukberhasil. Mereka berusaha keras untuk prestasi pribadi bukannya untuk ganjaran sukses itu semata, namun mereka mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien dari pada yang telah dilakukan sebelumnya. Dorongan inilah yang disebut kebutuhan akan prestasi. Item dari kebutuhan akan prestasi adalah:

a. Berusaha keras untuk dapat berprestasi

b. Mencoba berbagai macam alternatif untuk meraih keberhasilan c. Bertanggung jawab penuh atas pekerjaan

(59)

40

d. Selalu membuat rencana untuk meraih keberhasilan e. Puas mendapatkan hasil yang baik

f. Menyukai persaingan dalam meraih prestasi

g. Bangga memperoleh hasil yang terbaik

h. Selalu optimis untuk meraih keberhasilan 2. Kebutuhan akan kekuasaan

Kebutuhan kekuasan adalah hasrat untuk mempunyai dampak pengaruh dan mengendalikan orang lain. Orang-orang dengan kekuasaan yang tinggi menikmati untuk dibebani, mencoba untuk mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan dalam situasi kompetitif, cenderung lebih peduli akan prestise atau gengsi. Item kebutuhan kekuasaan adalah:

a. Yakin dengan kemampuan diri untuk bekerja dengan baik

b. Berusaha untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaan

c. Mengutamakan tugas dari pada kepentingan pribadi

d. Bersungguh-sungguh dalam mempersiapkan diri untuk menghadapi tantangan pekerjaan.

e. Perubahan dapat memacu semangat untuk mencapai prestasi

f. Siap bersaing dengan karyawan lain dalam mencapai prestasi

g. Mengharapkan orang lain agar mengikuti pendapat dan keinginannya.

(60)

41

3. Kebutuhan afiliasi

Kebutuhan afiliasi merupakan suatau keinginan untuk melakukan hubungan yang bersahabat dengan orang lain. Item kebutuhan afiliasi adalah:

a. Ingin bekerja dengan banyak orang

b. Merasa bangga jika hasil pekerjaannya mendapatkan apresiasi dari atasan atau rekan kerja

c. Kerjasama dengan rekan kerja dalam bentuk tolong menolong dalam pekerjaan sangat menyenangkan

d. Selalu mempertimbangkan kelemahan dan kekurangan sebelum melakukan pekerjaan

e. Inisiatif dalam suatu pekerjaan dihargai olehatasan

f. Sadar bahwa keberhasilan tidak dapat diraih dengan sendirinya

g. Percaya bahwa pekerjaan yang dikerjakan secara bersama akan lebih mudah diselesaikan.

Menurut Abraham Harold Maslow (2003) menyatakan bahwa manusia dimotivasi oleh berbagai kebutuhan dan keinginan ini muncul dalam urutan. Maslow mengidentifikasi dalam urutan yang semakin meningkat. Adapun item kelima tersebut sebagai berikut:

(61)

42

2. Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan Kerja (Safety & Security Needs)

3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)

4. Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs)

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization Needs)

Ada beberapa teori yang telah diungkapkan oleh para ahli mengenai motivasi kerja yang sudah dijelaskan, Motivasi kerja mengikuti teori yang dikemukakan oleh Abraham Harold Maslow (2003).

2.3.3 Komitmen Organisasional

Menurut Mathis dan Jackson (2004) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai tingkat dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta keinginan untuk tinggal bersama organisasi. Komitmen mempunyai peran penting, karena akan menunjukkan adanya rasa keterikatan yang ditujukan oleh karyawan kepada organisasi. Komitmen organisasional mempunyai tiga komponen dasar menurut Steers (Dessler 2010) antara lain:

1. Kepercayaan yang kuat dalam penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi (identification)

2. Kemauan untuk mengerahkan usahanya atas nama organisasi (involvement).

(62)

43

3. Keinginan yang kuat untuk tetap bersama organisasi(loyalty). 1. Bentuk KomitmenOrganisasional

Menurut Kanter (Sopiah 2008) mengemukakan adanya tiga bentuk komitmen organisasional, yaitu :

1. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen yang berhubugan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi.

2. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat.

3. Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada norma organisasi yang memberikan perilaku kea rah yang di inginkannya. Norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai dan mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang di inginkannya.

2. Proses Terjadinya Komitmen Organisasional

Menurut Dessler (2007), mengemukakan sejumlah cara yang bisa dilakuka untuk membangun karyawan pada organisasi, yaitu :

(63)

44

1. Make it charismatic: Jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku, bersikap dan bertindak.

2. Build the tradition: Segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu uang secara terus-menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya.

3. Have comprehensive grievance procedure: Bila ada keluhan atau complain dari pihak luar ataupun internal organisasi maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh.

4. Provide extensive two-way communications: jadilah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan.

5. Create a sense of community: Jadikan semua unsure dalam organisasi sebagai suatu community di mana di dalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, berbagi, dll.

6. Build value-based homogeneity: Membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi

(64)

45

maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan, minat, motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi.

7. Share and share: Sebaiknya organisasi membuat kebijakan di mana antara karyawan level bawah sampai yang paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam kompensasi yang diterima, gaya hidup, penampilan fisik, dll.

8. Emphasize bamraising, cross-utilization, and teamwork: Organisasi sebagai suatu community harus bekerja sama, saling berbagi, saling memberi manfaat dan memberikan kesempatan yang sama pada anggota organisasi. Misalnya perlu adanya rotasi sehingga orang yang bekerja di "tempat basah." perlu juga ditempatkan di "tempat yang kering". Semua anggota organisasi merupakan suatu tim kerja. Semuanya harus memberikan kontribusi yang maksimal demi keberhasilan organisasi tersebut.

9. Get together: Adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga kebersamaan bisa tedalin. Misalnya, sekali-kali produksi dihentikan dan semua karyawan terlibat dalam eventrekreasi bersama keluarga, pertandingan olahraga, seni, dll yang dilakukan oleh semua

(65)

46

anggota organisasi dan keluarganya.

10. Support employee development: Hasil studi menunjukkan bahwa karyawan akan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karier karyawan dalam jangka panjang.

11. Commit to Actualizing: Setiap karyawan diberi kesempatan yangsama untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai dengan kapasitas masing-masing

12. Provide first-year job challenge: Karyawan masuk ke organisasi dengan membawa mimpi dan harapannya, kebutuhannya. Berikan bantuan yang kongkret bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya. Jika pada tahap-tahap awal karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap organisasai maka karyawan akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi pada tahap-tahap berikutnya.

13. Enrich and empower: Ciptakan kondisi agar karyawan bekeija tidak secara monoton karena rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi karyawan. Hal ini tidak baik karena akan menurunkan kinerja karyawan. Misalnya dengan rotasi kerja, memberikan tantangan dengan

(66)

47

memberikan tugas, kewajiban dan otoritas tambahan, dll.

14. Promote from within: Bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan pertama diberikan kepada pibak intern perusahaan sebelum merekrut karyawan dari luar perusahaan,.

15. Provide developmental activities: Bila organisasi membuat kebijakan untuk merekrut karyawan dari dalam sebagai prioritas maka dengan sendirinya hal itu akan memotivasi karyawan untuk terus tumbuh dan berkembang personalnya, juga jabatannya.

16. The question of employee security: Bila karyawan merasa aman, baik fisik maupun psikis, maka komitmen akan muncul dengan sendirinya. Misalnya, karyawan merasa aman karena perusahaan membuat kebijakan memberikan kesempatan karyawan bekerja selama usia produktif. Dia akan merasa aman dan tidak takut akan ada pemutusan hubungan kerja. Dia merasa aman karena keselamatan kerja diperhatikan perusahaan.

17. Commit to people-first values: Membangun komitmen karyawan pada organisasi merupakan proses yang panjang dan tidak bisa dibentuk secara instan. Oleh karena itu perusahaan harus benar-benar memberikan perlakuan yang