STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DI YAYASAN DANA SOSIAL MUSTAHIQ SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri SunanAmpel Surabaya Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Dalam Menyelesaikan
Program Sarjana Sosial (S.Sos.)
Oleh :
CHUSNIATI B04213014
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH
JURUSAN DAKWAH
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
Abstrak
Chusniati. 2017. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia di Yayasan Dana Sosial Mustahiq Surabaya
Kata kunci : Strategi dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Fokus masalah yang diteliti dalam penelitian ini yaitu strategi pengembangan sumber daya manusia di yayasan dana siaoal Mustahiq Surabaya.?
Metode penelitian yang digunakan adalah kualitatif deskriptif. Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus dengan teknik pengumpulan data berupa wawancara, observasi dan dokumentasi. Dalam pengolahan data menggunakan triangulasi data dengan tujuan untuk menguji keabsahan data yang diperoleh. Selanjutnya, data dianalisis dimulai dengan memilah-milah data, menyajikan data secara keseluruhan, kemudian menarik kesimpulan dari hasil analisis yang diperoleh.
Hasil penelitian yang diperoleh adalah bahwa yayasan Mustahiq Surabaya
merupakan yayasan dana sosial yang bergerak di bidang zakat, infaq, dan sdodaqoh.
Yayasan Mustahuq Surabya memiliki sumber daya manusia yang berkompeten. Sumber daya manusia merupakan penunjang untuk kemajuan yayasan. Untuk menunjang kemajuan yayasan perlu dilakukan strategi utnuk mengembangkan sumber daya manusia. Strategi yang dilakuakan dalam pengembangan sumber daya manusia di yayasan dana sosial Mustahiq Surabaya meliputi strategi swadaya dan strategi studi eksternal. Strategi swadaya merupakan strategi pengembangan sumber daya manusia yang pelaksanaan dipusatkan di dalam lingkungan dan dikelola oleh pihak yayasan Mustahiq sendiri. Dalam realisasinya strategi swadaya di yayasan Mustahiq
diterapakan dengan dua metode yaitu: coaching conseling, rotasi jabatan, dan kegiatan
DAFTAR ISI
JUDUL PENELITIAN ... i
PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN TIM PENGUJI ... iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
PERNYATAAN PERTANGGUNGJAWABAN OTENSITAS SKRIPSI ... v
ABSTRAK ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 5
D. Manfaat Penelitian ... 5
E. Definisi Konsep ... 6
F. Sistematika Pembahasan ... 7
BAB II KAJIAN TEORITIK A. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 9
B. Kerangka Teoritik ... 13
I. Pengertian Strategi ... 14
II.Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 16
b. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 19
c. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 20
d. Langkah-langkah Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 25
e. Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 29
f. Evaluasi Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 37
BAB III METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 39
B. Lokasi Penelitian ... 39
C. Jenis dan Sumber Data ... 40
D. Tahap-Tahap Penelitian ... 41
E. Teknik Pengumpulan Data ... 47
F. Teknik Validitas Data ... 48
G. Teknik Analisis Data ... 49
BAB IV HASIL PENELITIAN A. Gambaran Umun Obyek Penelitian ... 52
1. Sejarah Yayasan Dana Sosial Mustahiq ... 52
2. Profil Yayasan Dana Sosial Mustahiq ... 53
3. Visi dan Misi Yayasan Dana Sosial Mustahiq ... 56
4. Struktur Yayasan Dana Sosial Mustahiq ... 58
B. Penyajian Data ... 58
C. Analisis Data ... 74
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 100
B. Saran dan Rekomendasi ... 101
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1: Penelitian Terdahulu yang Relevan………11 Tabel 4.1 : Struktur Kepengurusan Yayasan Mustahiq Surabaya………....58 Table 4.2 : Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia Yayasan
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 : Sumber Daya Manusia Yayasan Mustahiq Surabaya ... 59
Gambar 4.2 : Kegiatan Kajian Kitab Bersama Ketua Yayasan ... 77
Gambar 4.3 : Pemberian Bantuan Renovasi Sekolah ... 83
Gambar 4.4 : Outbound Yang Dilakukan Karyawan Yayasan Mustahiq ... 90
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Era globalisasi saat ini, kemajuan organisasi sangatlah bergantung
pada sumber daya manusia, dibandingkan dengan faktor lain seperti modal
dan teknologi. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayangunaan, penilaian,
pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi
atau perusahaan bisnis. Manajemen sumber daya manusia juga merupakan
aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam
organisasi dapat digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai
berbagai tujuan.1Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan
tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat
program-program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan
evaluasi atas program-program tersebut.2
Pengembangan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai
seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang dalam
memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk
memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan
1Sadili Samsudin. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung: CV PustakaSetia. 2010). hlm. 22 2 Michael Armstrong, Seri Pedoman Manjemen, Manajemen Sumber Daya Alam. (Jakarta:
2
datang.3Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha yang
terencana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam
meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui
program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan.4
Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa
pengembangan sumber daya manusia adalah segala aktivitas yang
dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki
pengetahuan, keahlian, dan atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani
pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak
hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut
aspek karier dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain,
pengembangan sumber daya manusia berkaitan erat dengan upaya
meningkatkan pengetahuan,kemampuan, dan atau sikap anggota organisasi
serta penyediaan jalur karier yang didukung oleh fleksibilitas organisasi
dalam mencapai tujuan organisasi.
Perkembangan sumber daya manusia merupakan sebuah cara
efektif untuk menghadapi tantangan-tantangan, termasuk ketertinggalan
sumber daya manusia serta keragaman sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi, perubahan teknik kegiatan yang disepakati dan
3 Desimone, R.L., Werner, J.M., & Harris, D.M., Human Resource Management. (Fort Worth:
Harcourt College Published, 2001), hlm.2.
4 Mondy dan Noe, Human Resource Management. (Massachusetts : Allyn & Bacon,
3
perputaran sumber daya manusia. 5Pengembangan sumber daya manusia
dianggap penting bagi lembaga atau organisasi karena melalui
pengembangan pegawai yang ada, hal ini akan mengurangi
ketergantungan organisasi pada penggunaan tenaga-tenaga ahli dari luar
organisasi. Jika pegawai dikembangan dengan baik, pekerjaan-pekerjaan
yang strategis sangat mungkin diisi dari dalam organisasi sendiri.
Organisasi memperoleh manfaat dari kelanjutan operasional dengan
kinerja yang meningkat, sementara para pegawai memiliki komitmen lebih
besar kepada organisasi.6
Perkembangan organisasi atau perusahaan sangat terkait dengan
kualitas sumber daya manusianya. Apabila sumber daya manusia
kualitasnya rendah, stagnasi organisasi atau perusahaan kemungkinan
besar akan terjadi.7 Pengembangan sumber daya manusia dirancang untuk
mendidik karyawan sehingga mereka siap dipromosikan dan mampu
memandang peran mereka dalam organisasi secara lebih luas,
pengembangan sumber daya manusia dibutuhkan karena pekerjaan yang
selalu berubah.8
Organisasi atau perusahaan yang berkualitas, tentu mempunyai
strategi dalam mengembangkan sumber daya manusianya, strategi
merupakan satu kesatuan rencana yang komprehensip dan terpadu yang
5 M. Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia (Jakarta: Grafindo,2013),
hlm.6
6M. Kadarisman, Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia (Jakarta: Grafindo,2013),
hlm.12
7
Meldona.ManajemenSumberDayaManusia. (Malang: UIN Malang Press. 2009). hlm. 233
4
menghubungkan kekuatan strategi organisasi atau perusahaan dengan
lingkungan yang dihadapinya kesemuanya menjamin agar tujuan
organisasi atau perusahaan tercapai.9 Strategi sendiri dapat menjadi kunci
yang dibutuhkan dalam membuka peluang sebuah bidang pekerjaan dan
kegiatan untuk menghasilkan sesuatu, dan tentunya strategi tersebut harus
dilakukan oleh para karyawan agar tujuan sebuah organisasi atau
perusahaan dapat tercapai. Dengan adanya sumber daya manusia yang
menjadi penggerak strategi tersebut, pastinya suatu organisasi akan
berjalan dengan sesuai dengan kaidah visi misi yang menjadi acuannya.
Yayasan Dana Sosial Mustahiq merupakan salah satu organisasi
non profit yang berdiri sejak 11 November 2011. Yayasan Dana Sosial
Mustahiq mempunyai berbagai layanan diantaranya KBIH Uswah, Abata,
Aqiqah, Jemput ZIS, Konsultasi, ceramah, dan Ruqyah10. Yayasan
Mustahiq selalu berusaha maksimal untuk memberikan kemudahan kepada
donatur yang akan melakukan pendaan sosial dengan menyediakan semua
kebutuhan donatur. Yayasan Mustahiq pun mencoba semakin peduli
kepada masyarakat Mustad’afin (tertindas) melalui program-program
pemberdayaanya. Dengan sejumlah program yang unik dan kreatif,
Yayasan Mustahiq semakin menunjukkan perannya dalam pemberdayaan
masyarakat dengan pelayanan prima dan handal. Demikian juga dengan
sisi Sumber Daya Manusia (SDM) yang terus bertambah dengan memiliki
9 Ismail Nawawi. ManajemenStrategikSektorPublik. (Jakarta: CV. DwiputraPutaka Jaya. 2010).
hlm 4
5
daya saing dalam artian berlomba-lomba dalam kebaikan dengan bekerja
secara profesional, komitmen, kreatif dan inovatif dengan harapan
kedepannya memberikan dampak yang besar untuk kemaslahatan Ummat.
Berdasarkan penjelasan latar belakang di atas dan
pertimbangan-pertimbangan yang ada, maka penulis tertarik melakukan penelitian dalam
masalah proses strategi pengembangan sumber daya manusia. Dengan
judul “Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia di Yayasan
Dana Sosial Mustahiq Surabaya”
B. Rumusan Masalah
Bagaimana strategi pengembangan sumber daya manusia di Yayasan Dana
Sosial Mustahiq Surabaya?
C. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui bagaimana strategi pengembangan sumber daya
manusia di Yayasan Dana Sosial Mustahiq Surabaya.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sumber pengetahuan,
rujukan, serta acuan bagi semua pihak yang ingin mendalami ilmu
pengembangan sumber daya manusia , khususnya bagi pihak Yayasan
Dana Sosial Mustahiq Surabaya dalam memperjelas Strategi
6
2. Manfaat Praktis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan acuan oleh
Yayasan Dana Sosial Mustahiq Surabaya dalam upaya meningkatkan
pengembangan sumber daya manusia di masa yang akan datang.
E. Definisi Konsep
Konsep atau pengertian, merupakan salah satu unsur pokok dari
penelitian. Konsep sebenarnya adalah definisi secara singkat dari
sekelompok fakta atau gejala yang menjadi pokok perhatian.11 Untuk
menghindari kemungkinan adanya kesalahpahaman dalam memahami
penelitian ini, dan guna mempermudah memahaminya, akan di jelaskan
beberapa istilah yang dijadikan judul dalam penelitian ini.
1. Strategi
Dalam kamus besar bahasa Indonesia disebutkan bahwa strategi
adalah ilmu dan seni menggunakan semua sumber daya bangsa-bangsa
untuk melaksanakan kebijakan tertentu di perang, atau rencana yang
cermat mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran khusus.12
2. Pengembangan sumber daya manusia
Definisi pengembangan sumber daya manusia adalah penyiapan
manusia atau karyawan untuk memikul tanggung jawab lebih tinggi
dalam organisasi atau perusahaan. Pengembangan sumber daya
manusia berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan
11Koentjoroningrat. MetodePenelitianMasyaraka..(Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. 1994). hal.
21.
12Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional RI, Kamus Besar Bahasa Indonesia edisi ke tiga.
7
intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih
baik.13
F. Sistematika Pembahasan
Sistematika pembahasan merupakan runtutan dan sekaligus
kerangka berfikir dalam penulisan skripsi. Agar lebih mudah memahami
penulisan skripsi ini, maka disusunlah sistematika pembahasan antara lain
:
BAB I : Pendahuluan
Bab ini disajikan dengan tujuan agar pembaca dapat mengetahui
secara jelas mengenai latar belakang, rumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, definisi konsep dan sistematika
pembahasan dalam penelitian ini.
BAB II : Kerangka Teoritik
Pada bab ini berisikan tentang kajian pustaka, yang meliputi:
definisi strategi, definisi pengembangan sumber daya manusia,.
Kajian teoritik, yang meliputi: tinjauan tentang strategi
pengembangan sumber daya manusia. Serta berisikan tentang
penelitian terdahulu yang relevan.
BAB II : Metodologi Penelitian
Pada bab ini membahas secara detail mengenai metode yang
digunakan dalam upaya penelitian ini yang terdiri dari pendekatan
13Sadili Samsudin. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung: CV Pustaka Setia. 2010). hlm
8
dan jenis penelitian, tahap-tahap penelitian, jenis dan sumber
data, teknik pengumpulan data, teknik analisis data, serta teknik
validitas/keabsahan data. Pembahasan ini sengaja disajikan untuk
memberikan gambaran secara utuh mengenai metode penelitian
yang digunakan dalam penelitian ini. Sehingga hasil penelitian ini
nantinya diharapkan dapat menjawab rumusan masalah yang telah
dirancang atau formulasikan pada sub bab rumusan masalah
diatas.
BAB IV: Penyajian dan Analisis Data
Pada bab ini menjelaskan mengenai gambaran umum lokasi
penelitian yaitu Yayasan Dana Sosial Mustahiq. Meliputi sejarah,
visi dan misi, struktur organisasi, serta penyajian data mengenai
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia, serta hasil
penelitian sesuai dengan yang ada di lapangan.
BAB V: Penutup
Pada bab ini berisi penutup yang menjelaskan tentang kesimpulan
BAB II
KAJIAN TEORITIK
A. Penelitian Terdahulu yang Relevan
Penelitian pertama yang relevan dengan penelitian ini berjudul
Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia di Organisasi Pergerakan
Islam Indonesia Rayon Fakultas Dakwah Universitas Sunan Kalijaga
Yogyakarta. Disusun oleh Prayogo jurusan Manajemen Dakwah
Universitas Sunan Kalijaga Yogyakarta pada tahun 2013. Masalah yang
diteliti dalam skripsi ini adalah bagaimana strategi pengembangan sumber
daya manusia di organisasi pergerakan Islam Indonesia Rayon Fakultas
Dakwah Universitas Sunan Kalijaga Yogyakarta. Dalam menjawab
masalah tersebut penulis menekan pada teori pendidikan dan pelatihan.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif, dalam
penelitian ini disimpulkan bahwa strategi pengembangan sumber daya
manusia yang digunakan melalui segi pelatihan, pendidikan, dan
pengembangan. Dari segi pelatihan dilakukan beberapa kegiatan
diantaranya ada pelatihan kader dasar (PKD), pelatihan keagamaan,
pelatihan jurnalistik, dan pelatihan entrepreneur. Dari segii pendidikan
dilakukan dua langkah yaitu promosi dan pengembangan karier,
sedangkan dari segi pengembangan dilakukan dengan cara diskusi rutin.
10
yang digunakan. Dalam penelitian ini menekankan teori pendidikan dan
pelatihan.
Penelitian yang kedua berjudul Manajemen Pengembangan
Sumber Daya Manusia (ASATIZ) di Rumah Tahfidzqu Deresan
Yogyakarta. Disusun oleh Dini Dahlia program studi manajemen
pendididkan islam Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta
pada tahun 2016. Masalah yang diteliti dalam skripsi ini adalah bagaimana
perencanaan pengembangan sumber daya manusia (asatidz), bagaimana
implementasi pengembangan sumber daya manusia (asatidz), dan
bagaimana evaluasi pengembangan sumber daya manusia (asatidz).
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif, dalam
penelitian ini disimpulkan bahwa tahapan perencanaan pengembangan
sumber daya manusia di Rumah Tahfidzqu Deresan Yogyakarta melalui
tiga tahapan yaitu, analisis kebutuhan pengembangan, penentuan tujuan
pengambangan, dan perumusan strategi pengembangan. Implementasi
pengembangan sumber daya manusia (asatidz) dilaksanakan melalui
bebrapa program diantaranya program rekrutmen, program pelatihan,
program hafalan, studi banding, kajian keilmuan, dan pembinaan SDM.
Evaluasi pengembangan sumber daya manusia (asatidz) menekankan pada
dua aspek diantaranya kemampuan asatidz dalam bidang tahzin dan
tahfidz, perubahan prilaku asatidz dalam mengemban peran dan
tanggungjawabnya. Adapun perbedaannya dengan penelitian ini adalah
11
Penelitian yang ketiga berjudul Pengembangan Sumber Daya
Manusia dalam Prespektif Spiritual Management di Yayasan Nur Hayat
Yogyakarta, disusun oleh Hanifah Alif Fitri jurusan Manajemen Dakwah
UIN Sunan Kalijaga pada tahun 2015. Masalah yang diteliti dalam skripsi
ini adalah bagaimana pengembangan sumber daya manusia dalam
prespektif spiritual manajemen di Yayasan Nurul Hayat Yogyakarta.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif deskriptif, dalam
penelitian ini disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia
respektif spiritual management diimplementasikan dengan menggunakan
metode training atau pelatihan, job rotatioan atau rotasi jabatan dan
coaching counseling. Adapun perbedaannya dengan penelitian ini adalah terletak pada prespektif spiritual manajemen, penelitian yang akan
dilakukan membahas mengenai strategi pengembangan sumber daya
manusia.
Untuk lebih mudah dalam memahami penelitian terdahulu yang
relevan, maka bisa dilihat dalam tabel dibawah ini:
Strategi merupakasuatu hal yang penting dalam organisasi
atau perusahaan. Strategi merupakan cara yang digunakan untuk
mencapai apa sesuatu yang diinginkan. Strategi dipersiapkan untuk
bagaimana bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Seperti ayat
14
Artinya:
“Dan siapkanlah untuk menghadapi mereka kekuatan apa
saja yang kamu sanggupi dan dari kuda-kuda yang ditambat untuk berperang (yang dengan persiapan itu) kamu menggentarkan musuh Allah dan musuhmu dan orang orang selain mereka yang kamu tidak mengetahuinya; sedang Allah mengetahuinya. Apa saja yang kamu nafkahkan pada jalan Allah niscaya akan dibalasi dengan cukup kepadamu dan kamu tidak akan dianiaya (dirugikan).”14
Ayat tersebut memerintahkan untuk melakukan dan
perencanaan yang matang sebelum berperang. Dalam ayat tersebut
Rasulullah dibebaskan untuk melakukan persiapan dan strategi
yang mungkin akan digunakan sesuai dengan kondisi medan
perang yang dihadapi. Strategi tidak hanya digunakan ketika
peperangan dilakukan. Strategi juga dilakukan dalam
14
15
mengembangkan sumber daya manusia. Melalui strategi tersebut
nantinya diharapkan bisa mencapai tujuan yang diharapkan.
Kata strategi berasal dari bahasa Yunani yang berarti
strategos yang artinya komandan militer.15 Saat ini strategi digunakan dalam berbagai bidang salah satunya dalam bidang
manajemen, perusahaan membutuhkan manajemen strategi untuk
memenangkan pertandingan dunia bisnis sesuai dengan tujuan
yang telah ditentukan. Porter mengatakan strategi merupakan
penciptaan posisi unik dan berharga yang didapatkan dengan
melakukan serangkain aktivitas. Porter juga menuliskan bahwa
esensi dari strategi adalah memilih aktivitas yang tidak dilakukan
oleh pesaing atau lawan.16
Menurut Karl Von Clausewitz yang dikutip oleh Agustinus
Sri Wahyudi “Strategi adalah merupakan suatu seni menggunakan
pertempuran untuk memenangkan suatu perang.17 Sedangkan
menurut Benjamin B. Tregoe dan John W. Zimmerman Strategi
merupakan visi yang diarahkan pada apa yang harus dicapai oleh
organisasi itu, dan bukan bagaimana organisasi tersebut sampai
disana. Selain itu, beliau juga mendefinisikan strategi sebagai
15
Senja Nilasari. Manajemen Strategi. (Jakarta: Dunia Cerdas. 2014). hlm 2
16
Senja Nilaasari. Manajemen Strategi. (Jakarta: Dunia Cerdas. 2014). hlm 3
16
kerangka yang membimbing serta mengendalikan pilihan-pilihan
yang menetapkan sifat dan arah dari suatu organisasi.18
Strategi perusahaan merupakan rumusan perencanaan
komperehensif tentang bagaimana perusahaan akan mencapai misi
dan tujuannya. Strategi akan memaksimalkan keunggulan
kompetitif dan meminimalkan keterbatasan bersaing.19 Strategi
mencakup berbagai cara yang dilakukan perusahaan untuk
menghadapi kemungkinan-kemungkinan yang terjadi saat ini
maupun yang akan datang.
II. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia dalam arti usaha
berencana meningkatkan kualitas pegawai yang berorientasi
kemajuan sumber daya manusia jelas memperoleh landasannya
seperti bunyi surat al-Hasyr ayat 18
Artinya:
18 Benjamin B. Tregoe. Manajemen Strategi (Apakah itu dan Bagaimanakah Caranya Agar Dapat
Berjalan Semestinya). (Jakarta: Erlangga. 1980 ). Hal 15
17
“Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kamu
kepada Allahndan hendaknya setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya untuk hari esok”.20
Ayat tersebut secara umum menekankan keharusan bagi
seriap pribadi, organisasi, atau lembaga Islam membuat program
untuk mencapai kejayaan umat Islam, artinya kemajuan masa
depan hanya bisa dicapai dengan dukungan sumber daya manusia
yang berkualitas, maka dapat dikatakan bahwa ayat tersebut
menekankan atau menjelaskan perlunya pengembangan sumber
daya manusia.
Sementara itu, dalam surat ar-Ra’d ayat 11 Al-Qur’an
menyatakan sebagai berikut:
Artinya:
“Bagi manusia ada malaikat-malaikat yang selalu
mengikutinya bergiliran, di muka dan di belakangnya, mereka menjaganya atas perintah Allah. Sesungguhnya
20
18
Allah tidak merubah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri. Dan apabila Allah menghendaki keburukan terhadap sesuatu kaum, maka tak ada yang dapat menolaknya; dan sekali-kali tak ada pelindung bagi mereka selain Dia.”21
Ayat Al-Qur’an di atas secara kategoris
menerangkan tentang pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan kualitas sumber daya manusia sebagai
persyaratan menuju perubahan yang lebih maju. Dengan
demikian perubahan dan kemajuan harus diusahakan secara
berencana. Salah satu di antara usaha berencana dimaksud
adalah melalui pengembangan sumber daya manusia.
a. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Andrew E. Sikula mengemukakan pengembangan sumber
daya manusia merupakan suatu proses pendidikan jangka
panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisasi yang pegawai manajerialnya mempelajari
pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan
yang umum.22 Pengembangan sumber daya manusia
berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan intelektual
21
Al-Qur’an Surat ar-Ra’d ayat 11
22Anwar Prabu Mangkunegara. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
19
yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih
baik, pengembangan sumber daya manusia berpijhak pada
fakta bahwa setiap tenaga kerja membutuhkan pengetahuan,
keahlian, dan keterampilan yang lebih baik. Pengembangan
lebih terfokus pada kebutuhan jangka panjang dan hasilnya
hanya dapat diukur dalam waktu jangka panjang.23
Dalam praktiknya, pengembangan merupakan proses
sepanjang masa ketika karyawan bekerja pada organisasi atau
perusahaan. Pengembangan sudah sebagai kebutuhan
organisasi dan individu secara bersinambungan sesuai dengan
dinamika eksternal. Dengan demikian aset sumber daya
manusia yang berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap
perlu dipersiapkan dan dikrmbangkan untuk penyesuaian
dengan pekerjaan baru. promosi, dan pekerjaan baru setelah
pensiun.24
b. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia untuk jangka
panjang adalah aspek yang semakin penting dalam organisasi
atau perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia dalam
orgaisasi dapat menguraikan ketergantungan organisasi untuk
menarik anggota baru atau karyawan baru. Pengembangan
23Sadili Samsudin. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Bandung: CV Pustaka Setia. 2010). hlm
107
24
20
karyawan secara internal maka lowongan pekerjaan dapat diisi
secara internal pula. Pengembangan sumber daya manusia juga
merupakan suatu cara yang efektif untuk menghadapi
tantangan dan peluang yang dihadapi. Andrew E. Sikula tujuan
pengembangan sumber daya manusia adalah25:
1. Productivity (dicapainya produktivitas personal dan organisasi)
2. Quality (Meningkatkan kualitas produk)
3. Human resource planning (melaksanakan perencanaan sumber daya manusia)
4. Moral(meningkatkan semangat dan tanggung jawab
personal)
5. Inderect compensation (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung)
6. Heath and safety (memelihara kesehatan dan fisik) 7. Obsolescene prevention (mencegah menurunnya
kemampuan personal)
8. Personal growth (meningkatkan kemampuan individual personal)
c. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
John H. Proctor dan Willian M. Thorton dalam bukunya
Training a Handbook for Line Managers, yang dikutip oleh
25
21
Drs. Manullang dalam bukunya Manajemen Personalia,
menyebutkan terdapat 13 manfaat pengembanga sumber daya
manusia26:
1. Meningkatkan kepuasan karyawan
2. Pengurangan pemborosan
3. Mengurangi ketidakhadiran pegawai
4. Memperbaiki metode dan sistem dalam kerja
5. Meningkatkan tingkat penghasilan
6. Mengurangi biaya lembur
7. Mengurangi pemeliharaan mesin
8. Mengurangi keluhan pegawai
9. Mengurangi kecelakaan kerja
10.Memperbaiki komunikasi
11.Meningkatkan pengetahuan pegawai
12.Memperbaiki moral pegawai
13.Menimbulkan kerja sama yang baik.
Selain itu ada beberapa manfaat pengembangan sumber
daya manusia baik manfaat untuk organisasi, untuk karyawan,
maupun manfaat untuk penyelenggara anatara lain:
a. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia bagi
Organisasi27
26
22
1. Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai
keseluruham antara lain Karena tidak terjadinya
pemborosan, karena kecerdasan melaksanakan tugas,
tumbuh suburnya kerja sama Antara berbagai satuan
kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda
bahkan spesalistik, meningkatkan tekad mencapai
sasaran yang telah diterapkan serta lancarnya
koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu
kesatuan yang utuh.
2. Terwujudnya hubungan yang serasi Antara atasan dan
bawahan Antara lain karena adanya pendelegasian
wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap
dewasa baik secara teknikal maupun intektual, saling
menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan
untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.
3. Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih
cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang
bertanggung jawab menyelenggarakan
kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan
oleh para manajer.
27
23
4. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja
dalam organisasi dengan komitmen organisasional
yang lebih tinggi.
5. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui
penerapan gaya manajerial yang partisipatif.
6. Memeperlancar jalannya komunikasi yang efektif
yang pada gilirannya memeperlancar proses
perumusan kebijaksanaan organisasi dan
eporasionalnya.
7. Penyelesaian konflik secara fungsional yang
dampaknya adalah tumbuhnya rasa persatuan dan
suasana kekeluargaan dikalangan para anggota
organisasi.
b. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia bagi
Karyawan
1. Membantu para pegawai maupun membuat keputusan
dengan lebih baik.
2. Meningkatkan kemampuan para pekerja
menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapinya.
3. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi
factor-faktor motivasional.
4. Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk
24
5. Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi
stress, frustasi dan konflik yang pada gilirannya
memperbesar rasa percaya diri sendiri.
6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang
dapat dimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka
pertumbuhan masing-masing secara teknikal dan
intelektual.
7. Meningkatkan kepuasan kerja.
8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan
seseorang.
9. Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri.
10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas bari di
masa depan.
c. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia bagi
Penyelenggara
1. Terjadinya proses komunikasi yang efektif.
2. Adanya persepsi yang sama tentang tugas-tugas yang
harus diselesaikan.
3. Ketaan semua pihak kepada berbagai ketentuan yang
bersifat normative, baik yang berlaku umum dan
ditetapkan oleh instansi pemerintah yang berwenang
maupun yang berlaku khusus di lingkungan suatu
25
4. Terdapatnya iklim yang baik bagi pertumbuhan
seluruh pegawai.
5. Menjadikan organisasi sebagai tempat yang lebih
menyenangkan untuk berkarya.
d. Langkah-langkah Pengembangan Sumber Daya Manusia
Agar berbagai manfaat pengembangan dapat dirasakan secara
maksimal, berbagai langkah perlu dilakukan. Para pakar
pengembangan pada umumnya sudah sependapat bahwa
langkah-langkah pengembangan sumber daya manusia anatara lain28:
1. Penentuan kebutuhan
Merupakan kenyataan bahwa anggaran yang harus disediakan
untuk membiayai kegiatan pengembangan merupakan beban bagi
organisasi. Oleh karena itu agar penyedia anggaran tersebut
sungguh-sungguh dapat dibenarkan perlu adanya jaminan bahwa
kegiatan tersebut sudah nyata diperlukan. Artinya kegiatan
pengembangan tertentu hanya diselenggarakan apabila kebutuhan
untuk itu memang ada. Penentuan kebutuhan mutlak perlu
didasarkan pada analisa yang tepat, analisa kebutuhan itu harus
mampu mendiagnosa paling sedikit dua hal yaitu masalah-masalah
yang dihadapi sekarang dan berbagai tantangan baru yang
diperkirakan akan timbul di masa depan.
26
Dalam mengidentifikasikan kebutuhan akan pengembangan
sumber daya manusia, terdapat tiga pihak yang turut terlibat. Pihak
pertama ialah satuan organisasi yang mengelola sumber daya
manusia, peranannya ialah mengidentifikasikan kebutuhan
organisasi secara keseluruhan baik untuk kepentingan sekarang
maupun dalam rangka mempersiapkan organisasi menghadapi
tantangan di masa depan. Pihak kedua ialah para manajer sebagai
satuan kerja, karena para manajer itulah yang sehari-hari
memimpin para karyawan dan arena mereka juga yang paling
bertanggung jawab atas keberhasilan atau kegagalan satuan-satuan
kerja yang dipimpinnya, merekalah yang dianggap paling
mengetahui kebutuhan pengembangan yang diperlukan. Pihak
ketiga ialah para pegawai yang bersangkutan, banyak organisasi
yang memberikan kesempatan kepada para pegawainya untuk
mencalonkan diri sendiri mengikuti program pengembangan
tertentu. Titik tolak pemberian kesempatan ini ialah bahwa para
pegawai yang sudah dewasa secara intelektual mengetahui
kelemahan yang masih terdapat dalam diri masing-masing.
2. Penentuan sasaran
Berdasarkan analisis akan pengembangan berbagai sasaran
ditetapkan, sasaran yang ingin dicapai itu dapat bersifat teknikal
akan tetapi dapat pula menyangkut keprilakuan. Berbagai sasaran
27
maupun bagi para peserta. Manfaat mengetahui sasaran bagi para
penyelenggara pengembangan tersebut ialah sebagai tolak ukur
kelak untuk menentukan berhasil tidaknya program pengembangan
selain itu sebagai bahan dalam usaha menentukan langkah
selanjutnya seperti isi program dan metode pengembangan yang
akan digunakan.
Bagi para peserta manfaatnya terutama terlihat pada persiapan
dan usaha apa yang mereka perlu lakukan agar memperoleh
manfaat dari pengembangan yang dilakukan. Kejelasan sasaran
juga akan sangat berguna dalam program pengembangan ternyata
dianggap kurang berhasil terutama sebagai umpan balik bagi
bagian yang mengelola sember daya manusia, baik mengenai
programnya maupun mengenai pesertanya. Artinya agar apabila
program pengembangan sejenis akan diselenggarakan di masa
depan pihak penyelenggara tidak mengulangi kesalahan yang
sama.
3. Penentuan program
Dalam program pengembangan harus jelas diketahui apa
yang ingin dicapai, salah satu sasaran yang ingin dicapai adalah
mengajarkan keterampilan tertentu yang pada umumnya berupa
keterampilan baru yang belum dimiliki oleh pekerja namun
diperlukan dalam pelaksanaan tugas dengan baik. Mungkin juga
28
mengajarkan pengetahuan baru, bahkan sangat mungkin yang
diperlukan adalah perubahan sikap dan perilaku dalam pelaksanaan
tugas.
4. Identifikasi prinsip-prinsip belajar
Pada akhirnya hasil yang dicapailah yang dapat digunakan
sebagai tolak ukur tentang tepat tidaknya prinsip-prinsip belajar
yang diterapkan dalam suatu program pengembangan. Dengan kata
lain, yang diharapkan terjadi ialah berlangsungnya proses belajar
mengajar dengan cepat karena peserta merasa bahwa prinsip
belajar yang diterapkan tepat.
5. Pelaksanaan program
Yang mempunyai tujuan untuk melaksanakan program
pengembangan sumber daya manusia dengan menggunakan
beberapa metode untuk mempermudah pelaksanaan program yang
telah direncanakan.
6. Penilaian pelaksanaan program
Pelaksanaan suatu program pengembangan dikatakan berhasil
apabila dalam diri pada peserta pengembangan tersebut terjadi
suatu proses transformasi. Proses transformasi tersebut dapat
dinyatakan berlangsung dengan baik apabila terjadi dua hal yaitu
29
perubahan perilaku yang tercermin pula sikap, displin, dan etos
kerja.
e. Metode-metode Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya
harus didasarkan pada metode-metode yang sudah ditetapkan dalam
program pengembangan sumber daya manusia. Dalam pengembangan
sumber daya manusia harus telah ditetapkan sasaran, waktu, proses,
dan metode pelaksanaannya, metode pengembangan sumber daya
manusia diantaranya29:
1. Understudy, yaitu mempersiapkan peserta untuk melakukan pekerjaan atau mengisi suatu posisi jabatan tertentu. Peserta
pengembangan tersebut nantinya akan menerima tugas dan
bertanggung jawab pada posisi jabatannya. Metode pengembangan
understudy serupa dengan metode on the job. Belajar dan berbuat ditekankan melalui kebiasaan, pada metode ini tidak dilakukan
tugas secara penuh, tetapi disertai tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Dalam understudy peserta diberikan beberapa latar
belakang masalah dan pengelaman-pengalaman tentang suatu
kejadian. Kemudian mereka harus meneliti dan membuat
rekomendasi secara tertulis tentang masalah-masalah yang
berhubungan denga tugas-tugas kerja.
29 A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
30
2. Job rotasi dan kemajuan berencana. Job rotasi melibatkan perpindahan peserta dari suatu pekerjaan kepada pekerjaan lainnya.
Perpindahan dari suatu penempatan kepada penempatan lainnya
adalah direncanakan atas dasar tujuan belajar. Kemajuan belajar
tidak mengubah keseimbangan status gaji, tetapi melibatkan
penempatan kembali dengan asumsi mempunyai tugas dan
tanggung jawab yang lebih tinggi.
3. Coaching-conseling. Coaching adalah suatu prosedur mengajarkan pengetahuan dan ketrampilan-ketrampilan kepada pegawai
bawahan. Peranan job coash adalah memberikan bimbingan
kepada pegawai bawahan dalam menerima suatu pekerjaan atau
tugas dari atasannya. Sementara itu, conseling merupakan
pemberian bantuan kepada pegawai agar dapat menerima diri,
memahami diri, dan merealisasikan diri, sehingga potensinya dapat
berkembang secara optimal dan tujuan lembaga dapat tercapai.
Dengan conseling pegawai diharapkan aspirasinya dapat
berkembang dengan baik dan pegawai yang bersangkutan mampu
mencapai kepuasaan kerja.
Sedangkan Robert menemukakan Metode pengembangan sumber
daya manusia yang umum dikategorikan dalam dua bagian yaitu
31
site)30. Keduanya sesuai untuk mengembangakan para manajer dan
karyawan.
a. Metode pengembangan sumber daya manusia di kantor (job-site),
diantaranya:31
1. Pelatihan. Teknik pengembangan di kantor yang paling kuno adalah
pelatihan (coaching) di mana pelatihan dan umpan balik diberikan
kepada karyawan oleh supervisor langsung. Pelatihan meliputi sebuah
proses pembelajaran melalui praktik (learning by doing) yang
berlangsung terus-menerus.
2. Tugas atau pertemuan komite. Mengangkat karyawan yang
menunjukkan potensi besar menjadi komite-komite penting dapat
memperluas pengalaman karyawan dan dapat membantu untuk
memahami kepribadian, persoalan, dan proses memimpin organisasi.
3. Rotasi pekerjaan. Proses pemindahan seorang karyawan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan yang lain disebut rotasi pekerjaan (job
rotation). Di beberapa organisasi pekerjaan tidak direncanakan akan tetapi organisasi-organisasi lain mengikuti grafik dan jadwal yang
terperinci merencanakan program rotasi untuk setiap karyawan dengan
tepat. Tanpa memperhatikan pendekatannya rotasi pekerjaan
digunakan secara luas sebagai teknik pengembangan. Ketika jarang
ada peluang untuk promosi, rotai pekerjaan melalui penggunaan
30
32
pemindahan lateral mungkin bermanfaat untuk membangkitkan
kembali antusiasme dan mengembangkan bakat-bakat karyawan.
Langkah lateral yang paling baik diantaranya:
a. Memindahkan orang tersebut ke bisnis inti.
b. Memindahkan pekerjaan yang memiliki hubungan lebih dekat
dengan para pelanggan
c. Mengajari keterampilan atau prespektif baru.
Di samping manfaatnya, rotasi pekerjaan bisa menjadi sangat
mahal, selain itu dibutuhkan jumlah waktu yang cukup besar ketika
para peserta pelatihan berganti posisi karena mereka harus mengenal
orang-orang dan teknik-teknik yang berbeda si setiap unit baru.
4. Posisi “Asisten”. Beberapa perusahaan menciptakan posisi-posisi
“asisten” yang merupakan posisi-posisi staf yang berada tepat di
bawah seorang manajer. Melalui pekerjaan seperti itu para peserta
pelatihan dapat bekerja dengan manajer yang mungkin belum pernah
mereka temui. Beberapa organisasi membentuk dewan direksi junior
atau cabinet manajemen yang mungkin mengikutsertakan para peserta
pelatihan. Tugas-tugas ini memberikan pengalaman yang bermanfaat
apabila mereka menghadirkan juga yang menantang atau menarik
untuk para peserta pelatihan.
5. Pengembangan secara online. Pengembangan secara online dapat
mengambil beragam bentuk, seperti konferensi video, obrolan
33
berbasi web, dan lain-lain. Anggota staf SDM dapat memudahkan
pengembangan secara online dengan meyediaan portal pembelajaran
yang merupakan situs web yang menyediakan berita, informasi, daftar
kursus dan mater-materi. Pengembang secara online memungkinkan
partisipasi dalam kursus-kursus yang sebelumnya berada di luar
jangkauan karena pertimbangan geografis, perjalanan, atau biaya.
Selain itu biaya dapat disebarkan ke jumlah orang yang lebih banyak,
serta realitas virtual dan alat-alat teknologi lainnya dapat digunakan
untuk membuat presentasi menjadi lebih menarik.
6. Pusat-pusat universitas korporasi atau pengembangan karier.
Organisasi besar mungkin menggunakan universitas korporasi sebagai
cara untuk mengembangkan manajer atau karyawan lain. Universitas
korporasi memiliki bermacam-macam bentuk, terkadang dianggap
sebagai lebih dari sekedar paket mewah untuk pelatihan perusahaan,
mereka seringkali tidak memberikan gelar, akreditasi, atau kelulusan
dalam pengertian umum. Akan tetapi kemitraan Antara perusahaan
dengan universitas tradisional terus mengalami perkembangan dan
perubahan. Pusat-pusat pengembangan karir seringkali dibentuk untuk
mengkoordinasikan program dalam organisasi dan
program-program yang diberikan oleh para kontraktor dari luar.
Program-program tersebut dapat meliputi data penilaian untuk
individu-individu, tujuan dan strategi karier, pelatihan, seminar, dan
34
7. Organisasi pembelajaran. Organisasi-organisasi berbasis pengetahuan
yang menangani ide-ide dan informasi harus memiliki
karyawan-karyawan yang ahli dalam satu atau lebih tugas konseptual.
Karyawan-karyawan ini terus mempelajari dan menyelesaikan masalah dalam
keahliannya. Situasi seperti ini membutuhkan kapasitas pembelajaran
organisasional yang berdasarkan pada budaya penyelesaian masalah
dan pembelajaran cara-cara baru yang belum digunakan sebelumnya.
b. Metode pengembangan sumber daya manusia di luar kantor (off-site),
diantaranya:32
1. Kursus dan perkuliahan. Sebagian besar program pengembangan di
luar kantor meliputi beberapa pelajaran kelas, sebagian besar orang
mengenal dengan pelatihan kelas yang memberikan keunggulan yang
diterima secara luas. Tetapi system kuliah terkadang digunakan dalam
pelajaran kelas mendorong ketrampilan mendengarkan yang pasif dan
partisipasi belajar yang berupakan, yang bisa merugikan karyawan.
Para peserta pelatihan memiliki sedikit kesempatan untuk bertanya,
menjelaskan, dan mendiskusikan materi kuliah. Efektivitas pelajaran
kelas tergantung pada banyak factor diantaranya ukuran kelompok,
kemampuan para peserta pelatihan, kapabilitas dan gaya para pengajar,
serta mata pelajaran yang diberikan. Perusahaan-perusahaan sering
mengirim para karyawan ke seminar atau kursus professional yang
diadakan oleh pihak luar seperti yang diadakan oleh American
32
35
Management Association. Banyak organisasi juga mendorong
pendidikan lanjutan dengan memberikan pengganti biaya kuliah
kepada para karyawan, program seperti ini memberikan insentif
kepada para karyawan untuk belajar dan mendapatkan gelar lebih
tinggi seperti MBA melalui kelas malam dan kelas minggu di luar hari
kerja mereka.
2. Pelatihan hubungan manusia, jenis pelatihan ini berupaya untuk
mempersiapkan supervisor untuk menangani permasalah dengan orang
lain yang dibawa oleh para karyawannya. Pelatihan ini berfokus pada
pengembangan keterampilan hubungan manusia yang dibutuhkan
seseorang untuk bekerjasama dengan baik, sebagian besar program
hubungan manusia biasanya ditujukan kepada para supervisor baru
atau supervisor lini pertama yang relatif tidak berpengalaman dan para
manajer menengah. Bidang yang dicakup meliputi motivasi,
kepemimpinan, komunikasi karyawan, dan topik-topik perilaku lain.
Alasan mengapa para manajer gagal setelah dipromosikan menjadi
manajer adalah kerja sama tim yang buruk dengan bawahan dan rekan
kerja selain itu kurangnya pemahaman akan harapan, kegagalan
pemenuhan tujuan-tujuan, kesulitan dalam menyuseaikan diri dengan
tanggung jawab manajemen, dan ketidakmampuan untuk
menyeimbangkan kehidupan kerja dan rumah tangga.
3. Simulasi (permainan bisnis). Simulasi adalah metode pengembangan
36
dan memutuskan tindakan terbaik berdasarkan pada data yang ada,
metode pengembangan yang lain menggunakan permainan bisnis atau
simulasi yang tersedia secara komersial. Beberapa simulasi adalah
permainan-permaianan interaktif komputer di mana individu atau tim
mempersiapkan rencana pemasaran untuk organisasi guna menentukan
faktor-faktor seperti jumlah sumber yang harus dialokasikan untuk
iklan, rancangan produk, penjualan, dan usaha penjualan. Para
partisipan membuat beberapa keputusan kemudian computer atau
system memberi seberapa baik mereka bertindak sehubungan dengan
individu atau tim yang bersaing. Manajer-manajer juga menggunakan
simulasi untuk mendiagnosa masalah organisasional, ketika metode
tersebut dilakukan dengan baik dapat menjadi motede pengembangan
manajemen yang bermanfaat tetapi kurangnya realis dapat mengurangi
pengalaman pembelajaran.
4. Cuti panjang atau cuti ketidakhadiran. Cuti panjang (sabbatical leave)
adalah waktu libur kerja yang diberkan agar karyawan dapat
mengembangkan dan menyegarkan kembali seseorang, cuti panjang
telah dilakukan dan digunakan komunitas bisnis.perusahaan yang
memberikan cuti panjang mengakui hasilnya, mereka mangatakan
bahwa citu panjang membantu mencegah kelelahan karywan,
memberikan keunggulan dalam perekrutan dan retensi, serta
menaikkan semangat juang karyawan indivudial. Salah satu kerugian
37
pengalaman pembelajaran biasanya berada di luar kendali organisasi
dan menyerahkan pada nasib.
f. Evaluasi Pengembangan Sumber Daya Manusia
Evaluasi pengembangan SDM merupakan suatu proses
menyediakan informasi yang dapat dijadikan sebagai pertimbangan
untuk menentukan tujuan yang hendak dicapai, desain, implementasi
dan dampak untuk membantu membuat keputusan, membantu
pertanggung-jawaban dan meningkatkan pemahaman terhadap
fenomena. 33Evaluasi program juga merupakan proses yang sistematis
dan berkelanjutan untuk mengumpulkan, mendeskripsikan,
menginterpretasikan dan menyajikan informasi untuk dapat digunakan
sebagai dasar membuat keputusan, menyusun kebijakan maupun
menyusun program selanjutnya. Adapun tujuan evaluasi adalah untuk
memperoleh informasi yang akurat dan obyektif tentang suatu
program. Informasi tersebut dapat berupa proses pelaksanaan program,
dampak atau hasil yang dicapai, efesiensi serta pemanfaatan hasil
evaluasi yang difokuskan untuk program itu sendiri, yaitu untuk
mengambil keputusan apakah dilanjutkan, diperbaiki atau dihentikan.
Selain itu, juga dipergunakan untuk kepentingan penyusunan program
berikutnya maupun penyusunan kebijakan yang terkait dengan
33
38
program. Saat ini ada perkembangan dalam pengukuran dan evaluasi
dalam pengembangan SDM. 34
Evaluasi dilakukan untuk membantu manajer, karyawan dan
profesional SDM dalam membuat informasi tentang keputusan
program-program tertentu dan metodenya. Misalnya, jika sebagian
atau program tidak efektif, itu mungkin perlu diubah atau dibuang.
Atau, jika program baik dan berharga, dapat direplikasi dibagian lain
dalam organisasi.
Evaluasi dimulai dengan identifikasi yang jelas dari tujuan atau
hasil yang diharapkan dari program pengembangan.Dengan berfokus
pada tujuan dan hasil evaluator adalah panduan untuk alasan bahwa
program pengembangan telah dikembangkan dan perubahan serta
perbaikan kinerja merupakan hasil dari pengembangan pembelajaran.
Evaluasi dapat melayani beberapa tujuan dalam organisasi. Namun,
upaya pengembangan SDM harus berhubungan atau berkorelasi
langsung dengan strategi organisasi.35
Evaluasi berkaitan dengan proses pengumpulan data untuk
menentukan sejauh mana, dalam hal apa, dan bagian mana dari tujuan
pengembangan SDM sudah tercapai. Evaluasi juga dimanfaatkan
untuk mengambil keputusan terhadap sebuah proses secara
34Titik Nurbayati. 2015. “Evaluasi Pengembangan Sumber Daya Manusia”. Jurnal Kajian Bisnis.
(online). Vol.25 No.1. diakses pada April 2017. Dari http://google.co.id
35 Burrow, J dan Berardunelli. 2003, “Systematic performance improvement-refining thr space
between learning and result”. Journal of Workplace Learning, (online). Vol.15. No.1. diakses April
39
menyeluruh (input, proses, output). Beberapa alasan pentingnya
mengevaluasi program pelatihan dan pengembangan adalah sebagai
berikut:36
1. Mengetahui kekuatan dan kelemahan program pelatihan dan
pengembangan. Termasuk menentukan apakah programnya sesuai
dengan tujuan pembelajaran, kualitas lingkungan belajar dan
apakah penerapan pengembangan yang telah dilaksanakan
benar-benar terjadi dalam pekerjaan.
2. Menilai apakah isi, organisasi dan administrasi program
memberikan kontribusi dalam pembelajaran dan konten dalam
pengembangan SDM digunakan dalam pekerjaan.
3. Mengetahui apakah program pengembangan ini menguntungkan
atau merugikan bagi peserta.
4. Mendapatkan data pemasaran dengan bertanya pada partisipan
apakah mereka akan merekomendasikan program tersebut dan
bagaimana tingkat kepuasan mereka terhadap program tersebut.
5. Menentukan keuntungan finansial dan biaya program
6. Membandingkan biaya dan keuntungan pro-gram pengembangan
SDM yang berbeda untuk memilih program yang terbaik.
Beberapa hal yang perlu dievaluasi dalam pengembangan SDM
antara lain; proses pembelajaran, proses pengajaran, media audio
visual, isi materi, produk, lokasi dan tempat akomodasi dan konsumsi,
36Titik Nurbayati. 2015. “Evaluasi Pengembangan Sumber Daya Manusia”. Jurnal Kajian Bisnis.
40
hasil jangka panjang tentang penerapan keterampilan di tempat kerja,
efektivitas biaya.37 Evaluasi dimulai dengan identifikasi yang jelas dari
tujuan atau hasil yang diharapkan dari pengembangan program
tersebut.Ini diharapkan bahwa program pengembangan didasarkan
pada tujuan organisasi dan upaya perbaikan. Namun, korelasi harus
langsung membimbing upaya pengem-bangan jika hasil
pengembangan dihubungkan dengan langkah-langkah organisasi.38
Evaluasi dapat melayani beberapa tujuan dalam organisasi. Evaluasi
dapat membantu untuk melakukan hal berikut:
1. Menentukan apakah program SDM mencapai tujuannya.
2. Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan
3. Menentukan rasio biaya-manfaat program
4. Putuskan siapa yang harus berpartisipasi dalam program SDM
masa depan
5. Mengidentifikasi mana peserta yang paling diuntungkan atau
setidaknya diuntungkan dari program
6. Memperkuat poin utama yang harus dilakukan untuk para peserta
7. Mengumpulkan data untuk membantu dalam pemasaran program
masa depan
8. Menentukan apakah program tersebut sesuai
37Titik Nurbayati. 2015. “Evaluasi Pengembangan Sumber DayaManusia”. Jurnal Kajian Bisnis.
(online). Vol.25 No.1. diakses pada April 2017. Dari http://google.co.id
38Burrow, J dan Berardunelli. 2003, “Systematic performance improvement-refining thr space
between learning and result”. Journal of Workplace Learning, (online). Vol.15. No.1. diakses April
41
9. Membangun database untuk membantu manajemen dalam
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan dan Jenis Penelitian
Metode penelitian merupakan ilmu yang mempelajari atau alat
untuk penelitian. Penelitian ini menjelaskan tentang bagaimana Strategi
Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penelitian ini menggunakan
metode penelitian kualitatif. Yaitu metode penelitian yang digunakan
untuk meneliti pada kondisi objek yang alamiah, dimana peneliti sebagai
instrumen kunci, teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara
trianggulasi, analisis data bersifat induktif.39
Jenis penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif
Descriptive, yaitu menganalisa dan menyajikan fakta secara sistematik
sehingga dapat lebih mudah untuk dipahami dan disimpulkan.40Metode
descriptive tersebut digunakan untuk mendeskripsikan apa yang telah terjadi untuk mendapatkan semua fakta yang berkaitan dengan
pengembangan sumber daya manusia Yayasan Dana Sosial Mustahiq.
B. Lokasi Penelitian
Adapun yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah Yayasan
Dana Sosial Mustahiq yang terletak di Jl. Bratang Gede I No 14 Surabaya.
40
C. Jenis dan Sumber Data
Menurut kamus Besar Bahasa Indonesia, data adalah keterangan
atau bahan nyata yang dijadikan untuk menyusun hipotesa.41 Sedangkan
yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subjek
dimana data dapat diperoleh. Menurut derajatnya, jenis data penelitian
terdiri dari dua macam yaitu :
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dari sumber pertama baik
dari individu atau perseorangan seperti wawancara atau hasil pengisian
kuesioner.42 Dalam penelitian ini, data primer diperoleh dari hasil
wawancara dan observasi kepada narasumber yaitu:
a. Pimpinan Dana Sosial Mustahiq
b. HRD Dana Sosial Mustahiq
c. 4 orang pegawai Dana Sosial Mustahiq
2. Data Sekunder
Data sekunder yang diperlukan dalam penelitian ini diperoleh dari
berbagai sumber yang berkaitan seperti halnya melalui buku-buku,
literatur, artikel, yang didapat dari website yang terkait dengan
penelitian ini dan mampu untuk dipertanggungjawabkan. Selain itu,
penulis juga dapat menambah pengetahuan dari berbagai majalah, data
41 Tim Pustaka Agung Harapan, Kamus Ilmiah Populer, Pustaka Agung Harapan, Surabaya, hal.
87.
41
perusahaan, dan sumber lain untuk melengkapi penulisan tugas akhir
tersebut.43
D. Tahap-Tahap Penelitian
Ada beberapa kegiatan yang harus dilakukan dalam melakukan
penelitian yaitu usaha mengenali tahap-tahap penelitian. Tahap-tahap
penelitian tersebut nantinya akan memberikan gambaran tentang
keseluruhan, pelaksanaan dan pengumpulan data, analisis data sampai
pada penulisan skripsi. Adapun tahap-tahap yang akan dilakukan adalah:44
1. Tahap Pra Lapangan
Tahap ini merupakan tahap awal dalam mengadakan penelitian,
peneliti memulai dari membuat proposal penelitian, memilih lapangan
atau subyek penelitian. Adapun tahap-tahap yang dilakukan peneliti,
yakni antara lain:
a. Menyusun Rancangan Penelitian
Menyusun rancangan penelitian. Rancangan penelitian
diantaranya berisi; latar belakang masalah, kajian kepustakaan
yang menghasilkan pokok-pokok (kesesuaian paradigma,
rumusan masalah, kerangka teoritik), pemilihan lapangan
penelitian, penentuan jadwal penelitian, pemilihan alat
penelitian, rancangan pengumpulan data, rancangan prosedur
analisis data, rancangan perlengkapan, dan lain-lainnya.
b. Memilih Lapangan Penelitian
43Mardalis. Metode Penelitian Suatu Pendekatan Proposal. (Jakarta: Bumi Aksara. 1999). hal. 83. 44 Lexy J. Moleong. Metodologi Penelitian Kualitatif. (Bandung: Remaja Rosdakarya. 2008).hal.
42
Dalam konteks penelitian yang dilakukan peneliti sebelum
membuat usulan pengajuan judul, peneliti terlebih dahulu
mencari data atau informasi tentang obyek yang akan diteliti
melalui beberapa cara, yang kemudian tertarik untuk dijadikan
obyek penelitian yang sesuai dengan jurusan. Dalam hal ini
peneliti menetapkan Yayasan Dana Sosial Mustahiq Surabaya
yang bertempat di Jl. Brtang Gede I/14 Surabaya sebagai obyek
penelitian.
c. Mengurus Perizinan
Peneliti perlu mengetahui siapa yang berkuasa dan
berwewenang untuk mengeluarkan dan memberikan izin
penelitian skripsi. Dalam hal ini peneliti cukup mengurus
perizinan kepada staff Program Studi Manajemen Dakwah
(MD Fakultas Dakwah dan Komunikasi (FDK) Universitas
Islam Negeri (UIN) Sunan Ampel Surabaya untuk
mendapatkan izin dari pihak Yayasan sebagai legal formal
untuk menggali data tentang Strategi Pengembangan Sumber
Daya Manusia Di Yayasan Dana Sosial Surabaya.
Pengurusan surat ijin penelitian ada perubahan sistem.
Peneliti sebelumnya untuk urusan surat menyurat ke bagian
Tata Usaha Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Sunan
Ampel. Namun, pada saat untuk meminta surat ijin penelitian
43
masing. Sekalipun ada perubaha teknis demikian, dalam
prosesnya tidak ada hambatan.
d. Menjajaki dan Menilai Keadaan Lapangan
Tahap ini belum sampai pada titik yang menyingkapkan
bagaimana peneliti masuk lapangan dalam arti mulai
mengumpulkan data yang sebenarnya, jadi, tahap ini barulah
merupakan orientasi lapangan, namun dalam hal-hal tertentu
telah menilai keadaan lapangan.
e. Memilih dan Memanfaatkan Informan
Informan merupakan orang dalam latar penelitian. Dalam
hal ini peneliti memilih informan yang akan memberikan data
atau informasi mengenai fokus yang akan dibahas. Informan
tersebut adalah dari pimpinan, HRD, dan karyawan Yayasan
Dana Sosial Mustahiq Surabaya.
Informan yang dipilih pertama adalah pimpinan dari
Yayasan Dana Sosial Mustahiq Surabaya. Kemudian, HRD,
dan empat orang karyawan Yayasan Dana Sosial Mustahiq
Surabaya.
f. Menyiapkan Perlengkapan Penelitian
Peneliti tidak hanya mempersiapkan peralatan tetapi juga
alat-alat untuk penelitian yaitu seperangkat alat tulis dan alat
perekam sebagai alat menggali dan mengumpulkan data dari
44
Keperluan peralatan ini peneliti membeli khusus. Ada map
besar khusus peralatan kantor dan dokumen penting penelitian
ini. Sehingga tidak tercampur dengan peralatan atau dokumen
lainnya. Untuk alat perekam, sebagaimana pada umumnya
sering dilakukan wartawan media berita yaitu menggunkan
handphone yang bisa merekam suara. Lebih trend jaman
modern yaitu menggunakan smartphone.
2. Tahap Lapangan
a. Memahami Latar Penelitian dan Persiapan Diri
Peneliti perlu memahami konteks penelitian terlebih
dahulu, kemudian peneliti mempersiapkan diri baik secara mental
maupun fisik agar disaat terjun ke lapangan semua kegiatan
interview dapat berjalan dengan lancar dan maksimal.
Jika peneliti memanfaatkan dan berperan maka hendaknya
hubungan akrab antara subyek dan peneliti dapat dibina dengan
bekerja sama dan bertukar pikiran sebaik mungkin.45
Peneliti memperhatikan penampilan ketika peneliti
melakukan wawancara dengan responden agar peneliti dapat
menyesuaikan dengan adat kebiasaan, tata cara dan kultur latar
yang berlaku di objek penelitian.
Dalam memahami latar penelitian peneliti sangat
berhati-hati sekali. Karena peneliti sadar bahwa dalam hal ini penelitilah
45 Lexy J. Moleong. Metodologi Penelitian Kualitatif. (Bandung: Remaja Rosdakarya. 2008). hlm
45
yang butuh kepada objek penelitian. Untuk dua informan selaku
pimpinan dan HRD Yayasan Mustahiq peneliti membicarakan
kepada kedua informan tersebut akan menjadikan Yayasan
Mustahiq sebagai objek penelitian skripsi, peneliti membicarakan
hal tersebut ketika PPL(Praktek Praktikum Lapangan) berlangsung.
Dan surat permohonan bisa langsung diberikan jauh hari sebelum
wawancara dimulai.
Sedangkan empat lainnya sebagai karyawan Yayasan
Mustahiq, awalnya peneliti tidak mengenal mereka. Peneliti juga
memanfaatkan waktu selama dua bulan PPL di sana mendekatkan
diri kepada para karyawan, ketika PPL berlangsung selama dua
bulan melakukan wawancara kepada beberapa informan dan
melakukan penggalian data mengenai strstegi pengembangan
sumber daya manusia untuk membantu menyelesaikan tugas akhir.
Dengan dua pengalama tersebut, peneliti sudah pasti sangat
memperhatikan penampilan diri. Karena peneliti harus menjaga
brand image diri dan untuk kesenangan para informan. Agar dalam proses gali data dapat melebur dengan keadaan dengan harapan
nantinya berjalan lancar, enjoy dan dapat data yang optimal.
b. Memasuki Lapangan
Peneliti mencari data atau informasi yang berkaitan dengan
pembahasan yang dijadikan fokus penelitian. Sebelumnya peneliti
